Pengaruh Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja (Studi Kasus pada PT.Trisakti Mustika Grafika).

vii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

The research about job performance has been done. Then this research reveals effect compensation satisfaction and organizational commitment to job performance. The purpose of this research revert to research about factors that effect job performance. Statistical variable used in this research are compensation satisfaction and organizational commitment are hypothesized to effect job performance.

This research is carried out by applying case study method in PT. X Qualitatif data used in this research have been collected by questionnaire, and the data’s have been analyzed by multiple linear regression.

The result of this research reveals that are compensation satisfaction and organizational commitment have an effect with job performance, organizational commitment haven’t effect with job performance, while compensation satisfaction and organizational commitment together have an effect with job performance. Employees will have a high job performance if they are given rewards that attract, so they will have a high level of commitment to the organization.

Keywords :Compensation Satisfaction, Organizational Commitment, Job Performance

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian mengenai prestasi kerja cukup banyak dilakukan, maka penelitian ini membahas mengenai pengaruh kepuasan kompensasi dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk meneliti kembali mengenai factor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja. Variable-variabel yang digunakan adalah kepuasan kompensasi dan komitmen organisasi yang dihipotesiskan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan dengan studi kasus pada perusahan PT. Trisakti Mustika Graphika. Data kualitatif yang digunakan dalam penelitian ini telah dikumpulkan melalui kuesioner, dan data tersebut dianalisis dengan menggunakan regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa bahwa kepuasan kompensasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja , komitmen organisasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, sedangkan kepuasan kompensasi, komitmen organisasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja. Karyawan akan mempunyai prestasi kerja yang tinggi jika mereka diberi imbalan yang menarik, sehingga mereka akan mempunyai tingkat komitmen yang tinggi pada organisasi.

ix Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRACT ... vii

ABSTRAK ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2Identifikasi Masalah ... 4

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian ... 5

1.4Kegunaan Penelitian... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 6

2.1 Kepuasan ... 6

2.1.1 Teori Kepuasan ... 6

x Universitas Kristen Maranatha

2.1.3 Teori Dua Factor Herzberg ... 11

2.2 Kompensasi ... 12

2.2.1 Pengertian Kompensasi ... 12

2.2.2 Klasifikasi Kompensasi ... 14

2.2.2.1 Kompensasi Finansial ( Materi) ... 16

2.2.2.2 Kompensasi Non FInansial (non materi) ... 20

2.2.3 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi ... 21

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perumusan Penetapan Kompensasi ... 26

2.3 Kepuasan Terhadap Kompensasi ... 27

2.4 Komitmen Organisasi ... 32

2.5 Prestasi Kerja ... 35

2.5.1 Penilaian Prestasi Kerja ... 35

2.5.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 37

2.5.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 39

2.6 Rerangka Pemikiran ... 40

2.7 Pengembangan Hipotesis ... 44

BAB III METODE PENELITIAN... 45

3.1 Objek Penelitian ... 45

3.2 Model Penelitian ... 45

3.2.1 Motode yang Digunakan ... 46

3.2.2 Opresional Variable ... 46

xi Universitas Kristen Maranatha

3.2.3.1 Teknik Pengumpulan Data ... 51

3.2.3.2 Alat Pengumpul Data ... 52

3.2.3.3 Sampel dan Teknik Sampling ... 53

3.2.4 Pengujian Data ... 54

3.2.4.1 Uji Validitas ... 55

3.2..4.2 Uji Reliabilitas ... 56

3.2.5 Uji Asumsi Klasik ... 56

3.2.5.1 Uji Normalitas ... 56

3.2.5.2 Uji Multikolinearitas ... 57

3.2.5.3 Uji Heterokedasitas ... 57

3.2.5.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 58

3.3 Rancangan Pengujian Hipotesis ... 61

3.3.1 Penetapan Hipotesis ... 61

3.3.1 Penetapan tingkat Signifikan ... 62

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 64

4.1 Hasil Penelitian ... 64

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 64

4.2 Hasil Pengujian Data ... 64

4.2.1 Hasil Uji Validitas ... 64

4.2.2 Hasil Uji Reabilitas ... 65

4.2.3 Uji Normalitas ... 66

4.2.4 Uji Multikolinearitas ... 66

xii Universitas Kristen Maranatha

4.2.6 Analisis Regresi Linear Berganda ... 68

4.2.7 Deskripsi Jawaban Responden ... 70

4.2.7.1 Kepuasan Kompensasi ... 70

4.2.7.2 Komitmen Organisasi ... 72

4.2.7.3 Prestasi Kerja ... 74

4.3 Pengujian Hipotesis ... 76

4.3.1Pengaruh Kepuasan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja ... 76

4.3.2 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja ... 77

4.3.3Pengaruh Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja ... 78

4.4 Pembahasan ... 80

4.3.1Pengaruh Kepuasan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja ... 80

4.3.2 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja ... 80

4.3.3Pengaruh Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja... 81

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 82

5.1 Simpulan ... 82

xiii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA ... 84 DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENULIS(CURRICULUM VITAE) ... 100

xiv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kerangka Pemikiran ... 43 Gambar 2 Uji Heterokedastisitas ... 68

xv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel I _{Operasional Variable Penelitian ... 48}

Tabel II Uji Normalitas ... 66

Tabel III Uji Multikolinearitas ... 67

Tabel IV Koefisien Regresi, Uji t, Uji F ... 69

Tabel V Deskripsi Jawaban Responden(Kepuasan Kompensasi) ... 71

Tabel VI Deskripsi Jawaban Responden(Komitmen organisasi) ... 73

xvi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A Uji Validitas ... 88

LAMPIRAN B Uji Reabilitas ... 91

LAMPIRAN C Uji Asumsi Klasik ... 93

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Globalisasi telah menuntut perusahaan untuk dapat bersaing dalam lingkungan bisnis. Ditambah dengan jumlah penduduk Indonesia yang semakin padat, membuat persaingan kerja semakin ketat. Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi telah memberikan dampak yang cukup besar bagi industri-industri indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa.

Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk mencari inovasi dalam mengantisipasi persaingan yang semakin ketat. Perusahaan di tuntut untuk mampu membangun, meningkatkan kinerja, mempunyai keunggulan dalam bersaing dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber daya-sumber daya yang ada. Sumber daya tersebut bisa berupa modal, manusia dan mesin. Agar organisasi dapat mencapai tingkat kinerja yang di harapkan maka dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan yang mampu membawa perusahaan menuju keberhasilan.

Sumber daya manusia yang baik dan sehat dapat mempertahankan dan memotivasi anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Serta memancing komitmen para karyawan dalam keterlibatannya bekerja, kemampuan berkembang dalam organisasi mengalami pertumbuhan dan perkembangan karir.

Menyadari pentingnya sumber daya manusia untuk kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan maka perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada

Pendahuluan | 2

Universitas Kristen Maranatha karyawan dan tidak hanya memandang sebagai aset dalam mencapai tujuan perusahaan melainkan sebagai mitra dalam berusaha. Sebagai mitra dalam berusaha perusahaan harus memberikan balas jasa kepada karyawan atas apa yang telah diberikan karyawan untuk perusahaan. Untuk memacu semangat kerja karyawan di perlukan adanya hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan serta perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah di berikan karyawan terhadap perusahaan.

Kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau imbalan bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka Dessler (2003:72). Dengan adanya kompensasi tersebut akan terpenuhi suatu kepuasan karyawan dalam bekerja. Adanya kekawatiran perusahaan apabila karyawan tidak memperoleh kepuasan dalam bekerja akan mengakibatkan penurunan semangat bekerja, perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang dapat dilihat dari menurunnya komitmen yang akhirnya menurunkan prestasi kerja.

Disamping itu efek lain dari ketidakpuasan dalam bekerja adalah dampak psikologis yaitu keinginan utuk berpindah dari perusahaan. Namun keinginan tersebut tidak mudah untuk diwujudkan melihat persaingan kerja yang semakin ketat dan aturan yang ada dalam perusahaan sehingga sulit untuk karyawan berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Namun hal itu menyebabkan karyawan bersikap tidak peduli terhadap pekerjaan mereka dan kelangsungan masa depan perusahaan dengan kata lain mempunyai komitmen dan job involvement yang rendah terhadap perusahaan. Dimana karyawan tidak mau menyatukan dirinya dengan pekerjaan,

Pendahuluan | 3

Universitas Kristen Maranatha menginvestasikan waktu, kemampuan dan energinya untuk pekerjaan, dan menganggap pekerjaannya sebagai bagian utama dari kehidupannya

Sebagai definisi yang umum Luthans, 1995 (dalam Shinta, 2009:2) mengartikan komitmen organisasional sebagai sikap yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Rendahnya komitmen menimbulkan persoalan bagi perusahaan dan rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seorang dalam menjalankan tugasnya.

Penelitian Terdahulu oleh Dian Dianawati (2005)yang berjudul “Hubungan Kepuasan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja pada Staf Akuntan Publik”

dapat di simpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kompensasi dengan prestasi kerja pada staf Kantor Akuntan Publik. Yang berarti hubungan keduanya searah, jika kepuasan kompensasi naik maka prestasi kerja juga naik.

Selain itu penelitian mengenai kepuasan kompensasi juga pernah di lakukan oleh Pantja dan M. Khusaini (2003) yang berjudul “Kajian terhadap Kepuasan

Kompensasi Organisasi dan Prestasi Kerja”. Dalam penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan karyawan pada kompensasi material, kompensasi sosial, dan kompensasi aktivitas mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi begitu juga komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Pasuruan.

Pendahuluan | 4

Universitas Kristen Maranatha Karena itu peneliti tertarik untuk meneliti kepuasan kompensasi terhadap komitmen organisasi dan prestasi kerja untuk mengetahui apakah hasilnya sesuai atau tidak dengan penelitian sebelumnya.

Objek penelitian ini adalah PT.Trisakti Mustika Grafika yang memberikan kompensasi sebagai balas jasa atas apa yang telah dilakukan karyawan terhadap perusahaan.

Dengan penerapan sistem kompensasi di perusahaan tersebut penulis ingin mengetahui apakah terdapat pengaruh terhadap peningkatan komitmen organisasi karyawan dan terhadap prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang tersebut mendorong peneliti untuk meneliti lebih jauh mengenai kepuasan kompensasi karyawan pada PT.Trisakti Mustika Grafika dengan judul penelitian “ Pengaruh Kepuasan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Prestasi kerja”

1.2 Identifikasi masalah

1. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kompensasi dengan prestasi kerja? 2. Apakah terdapat pengaruh antara komitmen organisasi dengan prestasi kerja? 3. Apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kompensasi dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja?

Pendahuluan | 5

Universitas Kristen Maranatha Adapun maksud dan tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kompensasi dengan prestasi kerja

2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara komitmen organisasi dengan prestasi kerja

3. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kompensasi dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat penelitian, yaitu: 1. Bagi peneliti

Untuk menambah dan menerapkan pengetahuan teoritis yang di peroleh selama bangku perkuliahan

2. Bagi perusahaan

Sebagai masukan untuk menjadi pertimbangan dalam rangka perbaikan sistem kompensasi yang berdampak positif bagi perusahaan serta pencapaian tujuan perusahaan di masa yang akan datang

3. Bagi pihak lain

82 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Dari hasil penelitian yang dilakukan di perusahaan percetakan PT. Trisakti Mustika Graphika menunjukan bahwa kepuasan kompensasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari persamaan hasil regresi sebagai berikut: Y = -2.459 + 0,381 X1 + 0,107 X2, artinya kompensasi yang layak diberikan kepada karyawan agar terjadi peningkatan prestasi kerja. Kompensasi tersebut diberikan sebagai segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan komitmen organisasi suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian ini kepuasan kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini terbukti secara signifikan sebesar 0,000 dimana angka tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini disebabkan kompensasi yang diterima karyawan semakin tinggi, maka prestasi kerja karyawanpun semakin lama semakin meningkat. Sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diterima karyawan, maka semakin rendah prestasi kerjanya. 2. Berdasarkan hasil penelitian ini komitmen organisasi tidak berpengaruh secara

S i m p u l a n d a n S a r a n | 83

Universitas Kristen Maranatha sebesar 0,305 dimana angka tersebut lebih besar dari 0,05. Hal ini disebabkan komitmen organisasi karyawan pada organisasi tidak tinggi atau bahkan rendah, maka prestasi kerja karyawanpun rendah.

3. Berdasarkan hasil penelitian ini kepuasan kompensasi dan komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini terbukti secara signifikan sebesar 0,000 dimana angka tersebut lebih kecil dari 0,05. Yang menandakan bahwa kepuasan kompensasi, komitmen organisasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja. Hal ini seperti telah di jelaskan didalam hipotesis sebelumnya disebabkan sistem kompensasi yang tinggi mendorong karyawan untuk berprestasi kerja dan untuk komitmen organisasi yang tinggi dapat mendorong karyawan dan mempunyai tingkat komitmen yang tinggi pada organisasi namun ada pula komitmen organisasi tidak dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan komitmennya pada organisasi.

5.2 Saran

1. Kepuasan kompensasi terbukti memberikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. oleh karena itu karyawan hendaknya menjadikan kompensasi sebagai penyemangat dalam bekerja. Selain itu karyawan hendaknya mempertahankan atau bahkan meningkatkan motivasi dalam bekerja. Hal ini sebaiknya dilakukan pemilihan karyawan yang berprestasi tinggi sebagai wujud penghargaan dan bagi karyawan yang berprestasi ini diberikan imbalan berupa

S i m p u l a n d a n S a r a n | 84

Universitas Kristen Maranatha bonus yang cukup menarik yang disesuaikan dengan kemampuan perusahaan saat itu.

2. Pemberian kompensasi sebaiknya dilakukan secara adil. Besarnya kompensasi yang diberikan sebaiknya tidak hanya didasarkan dari lamanya bekerja tetapi dari kemampuan karyawan dalam mempertanggung jawabkan pekerjaannya misalnya suatu hal yang wajar apabila seorang karyawan yang dibebani tanggung jawab besar memperoleh kompensasi yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan lain yang tanggung jawabnya lebih ringan.

3. Untuk meningkatkan komitmen dan memotivasi karyawan dalam melakukan

pekerjaan sebaiknya dilakukan promosi jabatan.

4. Untuk mendorong karyawan dalam meningkatkan komitmen diadakan acara

kebersamaan dengan seluruh karyawan didalam acara tersebut diadakan training, outbound, sharing.

5. Untuk peneliti yang akan datang sebaiknya mengadakan penambahan variable lain, karena masih banyak factor yang mempengaruhi prestasi kerja.

84 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Cherington, David J., 1995. Organization Behavior; The Management of Individual And

Organization Performance, A Division of Simon of Schulter Inc.,

Chrisyanti, I, 2010. Analisis Pemberian Kompensasi Melalui TIP: Studi Kasus Pada Komitmen

Karyawan Restoran di Surabaya. Jurnal Universitas Paramadina Vol.7 No.4, Desember

2010:317-327.

Dessler, G, 2003, Human Resources Management 8th edition, New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Fraser, T. M. 1992. Stress dan Kepuasan Kerja, Seri Manajemen No. 14, Pustaka Binaan Pressindo, Jakarta.

Ghozali, I 2006, Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan Penerbit UNDIP, Semarang.

Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi: 2. Yogyakarta: BPFE.

Handoko, T. Hanni, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,

Yogyakarta.

Handoko, T. Hanni, 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,

Yogyakarta.

Hasibuan, S.P Malayu, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci

D a f t a r P u s t a k a | 85

Universitas Kristen Maranatha

Kuncoro, M, (2000). Metode Kuantitatif, UUP AMP YKPN, Yogyakarta.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2000) Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung:

Rosda

Marwansyah, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminitrasi Niaga, Politeknik Negeri Bandung. Indonesia.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 4. Yogyakarta: BPFE

Meyer, J.P., N.J. Allen., & C.A. Smith. 1993. “Commitment to organizational and occupations:

Extension and test of a three-component conceptualization”, dalam Journal of Applied

Psychology. 78, halaman: 538 – 551.

Moh, Nazir, 2005. Metode Penelitian, Jakarta : Ghalia Indonesia

Mondy, R. Wayne and Noe, Robert M., 1993. Human Resources Management, Allyn & Bacon

Mowday R.t., 1982. Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein

and Turn Over,Academic, inc, London.

Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan,

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 4 No. 2, September 2002,108-122.

Noe, Raymond A., Hollenbech, John and Gerhart, Barry and Wright, Patriek, M., 1994, Human

D a f t a r P u s t a k a | 86

Universitas Kristen Maranatha Nur Indartoro, Bambang Supomo, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis, BPFE, Yogyakarta. Pantja Djati, Khusaini, 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi

dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajement dan Kewirausahaan Vol.5 No. 1,Maret 2003, 25-41.

Rakhmat, Jalaludin. 1995. Metode Penelitian Komunikasi, Remaja Rosdakarya Bandung.

Robbins, Sp., 1993 Organization Behavior : Concept Convensus, and application, Prentice Hall Ind, Inc.

Robbins, Stephen P., 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Indonesia, PT. INDEKS, Kelompok GRAMEDIA.

Rusilawaty, A. (2004). Pengaruh Kepuasan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi dan

Prestasi Kerja penelitian pada Program Magister Manajemen Universitas Padjadjaran. Skripsi

S-1, Bandung.

Rina, Shinta. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan Bidang Keuangan pada Pemda Kabupaten Sukoharjo. Skripsi S-1,

Surakarta.

Sedarmayanti, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju

Bandung.

Siagian, Sondang P., 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta

Siagian, Sondang P., 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta

Simamora, Henry, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi ke-2, STIE YKPN,

D a f t a r P u s t a k a | 87

Universitas Kristen Maranatha

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE YKPN, Yogyakarta.

Steers, RM and Porter, L., W., 1983, Motivation and Work Behavior, Academic Press, New York

Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Bisnis, CV ALFABETA Bandung.

Timpe (1999:72) pengertian kompensasi diakses dari

S i m p u l a n d a n S a r a n | 83

Universitas Kristen Maranatha sebesar 0,305 dimana angka tersebut lebih besar dari 0,05. Hal ini disebabkan komitmen organisasi karyawan pada organisasi tidak tinggi atau bahkan rendah, maka prestasi kerja karyawanpun rendah.

3. Berdasarkan hasil penelitian ini kepuasan kompensasi dan komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini terbukti secara signifikan sebesar 0,000 dimana angka tersebut lebih kecil dari 0,05. Yang menandakan bahwa kepuasan kompensasi, komitmen organisasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja. Hal ini seperti telah di jelaskan didalam hipotesis sebelumnya disebabkan sistem kompensasi yang tinggi mendorong karyawan untuk berprestasi kerja dan untuk komitmen organisasi yang tinggi dapat mendorong karyawan dan mempunyai tingkat komitmen yang tinggi pada organisasi namun ada pula komitmen organisasi tidak dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan komitmennya pada organisasi.

5.2 Saran

1. Kepuasan kompensasi terbukti memberikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. oleh karena itu karyawan hendaknya menjadikan kompensasi sebagai penyemangat dalam bekerja. Selain itu karyawan hendaknya mempertahankan atau bahkan meningkatkan motivasi dalam bekerja. Hal ini sebaiknya dilakukan pemilihan karyawan yang berprestasi tinggi sebagai wujud penghargaan dan bagi karyawan yang berprestasi ini diberikan imbalan berupa

S i m p u l a n d a n S a r a n | 84

Universitas Kristen Maranatha bonus yang cukup menarik yang disesuaikan dengan kemampuan perusahaan saat itu.

2. Pemberian kompensasi sebaiknya dilakukan secara adil. Besarnya kompensasi yang diberikan sebaiknya tidak hanya didasarkan dari lamanya bekerja tetapi dari kemampuan karyawan dalam mempertanggung jawabkan pekerjaannya misalnya suatu hal yang wajar apabila seorang karyawan yang dibebani tanggung jawab besar memperoleh kompensasi yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan lain yang tanggung jawabnya lebih ringan.

3. Untuk meningkatkan komitmen dan memotivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan sebaiknya dilakukan promosi jabatan.

4. Untuk mendorong karyawan dalam meningkatkan komitmen diadakan acara kebersamaan dengan seluruh karyawan didalam acara tersebut diadakan training, outbound, sharing.

5. Untuk peneliti yang akan datang sebaiknya mengadakan penambahan variable lain, karena masih banyak factor yang mempengaruhi prestasi kerja.

84 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Cherington, David J., 1995. Organization Behavior; The Management of Individual And Organization Performance, A Division of Simon of Schulter Inc.,

Chrisyanti, I, 2010. Analisis Pemberian Kompensasi Melalui TIP: Studi Kasus Pada Komitmen Karyawan Restoran di Surabaya. Jurnal Universitas Paramadina Vol.7 No.4, Desember 2010:317-327.

Dessler, G, 2003, Human Resources Management 8th edition, New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Fraser, T. M. 1992. Stress dan Kepuasan Kerja, Seri Manajemen No. 14, Pustaka Binaan Pressindo, Jakarta.

Ghozali, I 2006, Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan Penerbit UNDIP, Semarang.

Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi: 2. Yogyakarta: BPFE.

Handoko, T. Hanni, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Handoko, T. Hanni, 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, S.P Malayu, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci \keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta.

D a f t a r P u s t a k a | 85

Universitas Kristen Maranatha Kuncoro, M, (2000). Metode Kuantitatif, UUP AMP YKPN, Yogyakarta.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2000) Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: Rosda

Marwansyah, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminitrasi Niaga, Politeknik Negeri Bandung. Indonesia.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 4. Yogyakarta: BPFE

Meyer, J.P., N.J. Allen., & C.A. Smith. 1993. “Commitment to organizational and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization”, dalam Journal of Applied Psychology. 78, halaman: 538 – 551.

Moh, Nazir, 2005. Metode Penelitian, Jakarta : Ghalia Indonesia

Mondy, R. Wayne and Noe, Robert M., 1993. Human Resources Management, Allyn & Bacon

Mowday R.t., 1982. Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein and Turn Over,Academic, inc, London.

Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 4 No. 2, September 2002, 108-122.

Noe, Raymond A., Hollenbech, John and Gerhart, Barry and Wright, Patriek, M., 1994, Human resources Management : going A Competitive Advantage, Richard D. Irwin, Inc.

D a f t a r P u s t a k a | 86

Universitas Kristen Maranatha Nur Indartoro, Bambang Supomo, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis, BPFE, Yogyakarta. Pantja Djati, Khusaini, 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajement dan Kewirausahaan Vol.5 No. 1, Maret 2003, 25-41.

Rakhmat, Jalaludin. 1995. Metode Penelitian Komunikasi, Remaja Rosdakarya Bandung.

Robbins, Sp., 1993 Organization Behavior : Concept Convensus, and application, Prentice Hall Ind, Inc.

Robbins, Stephen P., 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Indonesia, PT. INDEKS, Kelompok GRAMEDIA.

Rusilawaty, A. (2004). Pengaruh Kepuasan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja penelitian pada Program Magister Manajemen Universitas Padjadjaran. Skripsi S-1, Bandung.

Rina, Shinta. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Bidang Keuangan pada Pemda Kabupaten Sukoharjo. Skripsi S-1, Surakarta.

Sedarmayanti, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju Bandung.

Siagian, Sondang P., 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta

Siagian, Sondang P., 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta

Simamora, Henry, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi ke-2, STIE YKPN, Yogyakarta.

D a f t a r P u s t a k a | 87

Universitas Kristen Maranatha Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE YKPN, Yogyakarta.

Steers, RM and Porter, L., W., 1983, Motivation and Work Behavior, Academic Press, New York

Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Bisnis, CV ALFABETA Bandung.

Timpe (1999:72) pengertian kompensasi diakses dari