PENGARUH KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PT. SUPARMA.

10

PENGARUH KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP PRESTASI KERJA PT. SUPARMA

SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

Untuk Menyusun Skripsi S-1 Jurusan Manajemen

Oleh :

IRYUDAH SADOMI

0612010190 / EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN”

JAWA TIMUR

11

USULAN PENELITIAN

PENGARUH KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP PRESTASI KERJA PT. SUPARMA

SURABAYA

Yang diajukan

IRYUDAH SADOMI

0612010190 / EM

Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi

Pembimbing Utama

Dra.Ec. Dwi Widajati, MM Tanggal………

Mengetahui Ketua Program Studi

Manajemen

Dr. Muhadjir Anwar, MM NIP. 196509071991031001

12

SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP PRESTASI KERJA PT. SUPARMA

SURABAYA

Yang diajukan

IRYUDAH SADOMI

0612010190 / EM

disetujui untuk Ujian Lisan oleh

Pembimbing Utama

Dra.Ec. Dwi Widajati, MM Tanggal………

Mengetahui Wakil Dekan I

Drs. Rahman A. Suwaidi, MS NIP. 19600330 198603 1001

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP PRESTASI KERJA PT. SUPARMA SURABAYA” dapat

diselesaikan dengan baik.

Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.

Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai dengan baik tanpa adanya dari berbagai pihak. Untuk itu penulis menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :

1. Bapak Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Progdi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4. Ibu Dra.Ec. Dwi Widajati, MM , selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah memberikan bimbingan dan dorongan kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Seluruh Staff Dosen Fakultas Ekonomi (Manajemen) Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan ilmunya kepada penulis.

6. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih banyak..

Pada akhirnya, penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Surabaya, Juni 2011

DAFTAR ISI

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 7

1.3.Tujuan Penelitian ... 8

1.4.Manfaat Penelitian ... 8

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 10

2.2 Landasan Teori... 11

2.2.1 pengertian kompensasi ... 11

2.2.1.1 macam – macam kompensasi... 13

2.2.1.2 faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi ... 14

2.2.1.3 Tujuan – Tujuan Kompensasi ... 17

2.2.1.4 Asas Dan Metode Kompensasi ... 20

2.2.2 Komitmen Organisasi... 22

2.2.2.1 pengertian komitmen organisasi ... 22

2.2.2.2 indikator komimtmen organisasi... 23

2.2.3. Prestasi Kerja ... 23

2.2.4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi... 24

2.2.5. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja .. 24

2.2.6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja ... 25

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 29

3.1.1. Definisi Operasional... 29

3.1.2. Pengukuran Variabel ... 30

3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 31

3.3. Tehnik Pengumpulan Data ... 33

3.3.1. Jenis Data... 33

3.3.2. Sumber Data ... 33

3.3.3. Pengumpulan Data... 34

3.4 Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis... 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 41

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan... 41

4.1.2. Tujuan Perusahaan... 42

4.1.3. Visi dan Misi Perusahaan ... 43

4.2. Hasil Penelitian dan Pembahasan... 44

4.2.1. Analisis Statistik Deskriptif ... 44

4.2.2. Gambaran Umum Subyek Penelitian ... 44

4.2.3. Uji Outlier Multivariate... 45

4.2.4. Uji Reliabilitas... 46

4.2.5. Uji Validitas ... 46

4.2.7. Uji Normalitas ... 50

4.2.8. Evaluasi Model One-Steep Approach to SEM ... 51

4.2.9. Uji Kausalitas ... 52

4.2.10. Hasil Uji Pengujian Hipotesis Penelitian ... 53

4.3. Pembahasan ... 53

4.3.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi... 54

4.3.2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja .... 54

4.3.3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja .... 55

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 57

5.2. Saran... 57

DAFTAR PUSTAKA

PENGARUH KOMPENSASI, KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP PRESTASI

KERJA PT. SUPARMA

Iryudah Sadomi

ABSTRAK

Kompensasi seringkali membuat perusahaan harus introspeksi apalagi apabila hal tersebut berakibat banyak karyawan yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan “masa depan” perusahaan serta tidak peduli lagi dengan lingkungan tempat kerjanya. Apalagi hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi turnover yang tinggi sehingga perusahaan harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru serta mentraining mereka. Salah satu untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi, sehingga tercipta komitmen dan prestasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu tulisan ini akan menganalisa bagaimana kompensasi membawa dampak terhadap Komitmen Organisasi dan prestasi kerjanya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi tehadap komitmen organisasi karyawan PT. Suparma, pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Suparma, Kompensasi terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Suparma

Pada penelitian ini menggunakan kuesioner dengan menggunakan skala interval dan teknik pengukuran datanya menggunakan semantic diferential. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Suparma di Surabaya yang berjumlah 157 karyawan. Dalam melakukan penarikan sampel, digunakan metode “Simple Random Sampling” yaitu teknik penarikan sampel dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk ditarik sebagai sampel dengan jumlah 120 karyawan. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM).

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan didapatkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PT. Suparma, komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Suparma, kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Suparma.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan dalam mengembangkan usahanya senantiasa harus memperhatikan sumber daya manusianya. Sebab sumber daya manusia dalam perusahaan adalah hal yang sangat penting. Berbeda dengan faktor produksi yang lain seperti bahan baku, modal, atau peralatan. Manusia merupakan makhluk yang memiliki harkat dan martabat yang senantiasa berada melekat baik manusia sebagai anggota masyarakat ataupun anggota organisasi. Manusia merupakan faktor produksi yang menentukan berhasil atau tidaknya perusahaan mencapai tujuan. Suksesnya suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya.

Menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat vital dalam organisasi maka perlu ditingkatkan efisiensi, kualitas, dan produktivitasnya. Karena itu perlu dikembangkan suasana yang dapat membangkitkan peran aktif dan kondisi kerja yang dapat mendorong untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuannya dengan optimal. Untuk mencapai kondisi tersebut perusahaan memiliki upaya yang dapat ditempuh yaitu dengan memberikan kompensasi yang sesuai.

2

Menurut Dessler (1997:349), kompensasi pegawai berarti bahwa bentuk penggajian atau pengganjaran mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaian mereka. Kompensasi sangat penting bagi individu dan peruasahaan. Penting bagi karyawan perseorangan karena merupakan ukuran nilai karyawan mereka diantara karyawan, keluarga, dan masyarakat. Dan penting bagi perusahaan karena merupakan cermin daripada organisasi untuk mempertahankan karyawan agar mempunyai loyalitas dan komitmen kerja yang tinggi bagi perusahaan.

Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya (Noe,1994 : 135). Prestasi kerja atau kinerja disini sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.

PT. Suparma merupakan perusahaan multinasional yang memproduksi kertas yang bermarkas di Surabaya, Indonesia. Perusahaan ini didirikan pada tahun 1978. Perusahaan ini menghasilkan berbagai macam-macam bahan kertas. Kondisi persaingan ini menuntut suatu perusahaan

3

untuk mengembangkan performance-nya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan meningkatkan Komitmen Organisasi pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeime.

Tabel. Daftar Absensi Karyawan PT. Suparma Tahun 2010

Keterangan No.

Bulan

Ijin Sakit Absen Jumlah

1 Januari 7 3 2 12

2 Februari 3 4 1 8

3 Maret 3 3 0 6

4 April 3 2 1 6

5 Mei 2 2 1 5

6 Juni 5 3 1 9

7 Juli 3 2 2 7

8 Agustus 5 3 2 10

9 September 4 3 0 7

10 Oktober 7 3 4 14

11 November 2 5 1 8

12 Desember 5 2 1 8

Jumlah 49 35 16 100

4

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa selama satu tahun jumlah karyawan yang tidak masuk kerja mencapai 100 karyawan dengan perincian ijin sebanyak 49 orang, karena sakit sebanyak 35 orang dan absen sebanyak 16 orang. Berdasarkan hasil wawancara awal dengan pihak manajer PT. Suparma bahwa pihak manajemen menetapkan bahwa untuk jumlah karyawan yang tidak masuk kerja hanya 60-80 karyawan untuk setiap tahunya.

Selain itu juga didapat informasi dari karyawan bahwa adanya ketidakpuasan yang disebabkan oleh lingkungan kerja yang tidak kondusif. Selain itu pimpinan yang ada kurang dapat mengarahkan karyawannya yang tidak produktif menjadi kreatif dan mendorong karyawan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga karyawan kurang dapat melaksanakan berbagai jenis tugas yang merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan dengan baik.

Tabel 1.1. Data Produksi Dalam Unit

Tahun Target (Unit)

Realisasi

(Unit) Presentase

2006 25.000 22.005 20.3%

2007 25.000 21.870 20.2%

2008 25.000 21.600 20.0%

2009 25.000 21.465 19.9%

2010 25.000 21.195 19.6%

5

PT. Suparma dari tahun 2006 sampai 2010 menghadapi permasalahan yang sangat mendasar yaitu adanya kecenderungan penurunan.

Pada akhir tahun 2006 produksi total yang dicapai 22.005 atau 20.3 % mengalami penurunan produksi, pada akhir tahun 2006 produksi 21.870 mengalami penurunan kembali dengan presentase menjadi 20.2%, pada akhir tahun 2007 produksi turun menjadi 21.600 atau 20.0%, akhir tahun 2008 produksi 21.465 atau 19.9% kembali menurun, dan pada akhir tahun 2009 produksi 21.195 atau 19.6% mengalami penurunan produksi kembali.

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa masalah yang dihadapi oleh PT. Suparma adalah adanya ketidakstabilan produktifitas bahkan cenderung terus menurun tiap tahunnya yang mengindikasikan prestasi kerja karyawan yang menurun. Sejumlah karyawan bagian produksi banyak mengeluh atas bonus yang diberikan, sehingga mempengaruhi komitmen mereka terhadap perusahaan.

Prestasi kerja dipengaruhi salah satunya oleh kompensasi. Oleh karena itu kompensasi bagi karyawan sangat penting, karena dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan dan kerja karyawan maka kinerja karyawan akan menigkat. Notoatmodjo (2003: 153) berpendapat bahwa besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja. Mangkuprawira (2004: 196) menjelaskan bahwa jika kompensasi dikelola dengan baik, maka kompensasi dapat membantu

6

perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko,1994 : 155)

Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan tersebut akan kehilangan daya saing. Oleh karena itu sikap karyawan atas Prestasi Kerja dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi kepentingan ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan prestasi kerjanya. (Robbins,1993)

7

Kompensasi seringkali membuat perusahaan harus introspeksi apalagi apabila hal tersebut berakibat banyak karyawan yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan “masa depan” perusahaan serta tidak peduli lagi dengan lingkungan tempat kerjanya. Apalagi hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi turnover yang tinggi sehingga perusahaan harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru serta mentraining mereka. Salah satu untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi, sehingga tercipta komitmen dan prestasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu tulisan ini akan menganalisa bagaimana kompensasi membawa dampak terhadap Komitmen Organisasi dan prestasi kerjanya.

Berdasarkan fenomena diatas maka peneliti mencoba mengidentifikasi, mendeskripsikan serta menganalisis permasalahan tersebut dengan mengemukakan dalam bentuk karya tulis yang berjudul ” Pengaruh

Kompensasi, Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja PT.

Suparma”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi PT. Suparma ?

8

2. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Suparma ?

3. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Suparma ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas. Maka adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi tehadap komitmen organisasi karyawan PT. Suparma.

2. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Suparma.

3. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Suparma.

1.4. Manfaat Penelitian

Dari penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak antara lain sebagi berikut :

1. Bagi perusahaan

Memberikan masukan terhadap masalah yang dihadapi serta memberikan bahan pertimbangan guna mengambil langkah kebijaksanaan selanjutnya khususnya dalam meningkatkan Prestasi Kerja.

9

2. Bagi pihak lain

Sebagai sumber informasi dan memberikan sumbangan pemikiran khususnya mengenai pengaruh kompensasi dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja.

3. Bagi peneliti

Memberikan tambahan informasi untuk dapat dipergunakan sebagai tambahan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam penelitian ini.

A. Djati (2003)

Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, Dan Prestasi Kerja

Penelitian ini mempunyai tujuan untuk menjelaskan pengaruh dari kepuasan karyawan pada kompensasi terhadap komitmen pada organisasi serta dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan. Konsep kepuasan kompensasi terdiri dari kepuasan kompensasi material, kompensasi social dan kompensasi aktivitas. Sedangkan komitmen organisasi terdiri dari tiga variabel, yaitu kesetiaan, kemauan dan kebanggaan, sementara konsep prestasi kerja dilihat dari kecakapan karyawan dalam bekerja. Menggunakan analisa regresi berganda, hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan karyawan pada kompensasi material dan kompensasi social mempunyai pengaruh signifikan terhadap kesetiaan karyawan pada organisasi, kemauan bekerja keras dan kebanggaan karyawan pada organisasi. Begitu juga variabel kesetiaan, kemauan dan kebanggaanjuga berpengaruh terhadap prestasi kerja.

11

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Pengertian Kompensasi

Panggabean (2002) menyatakan bahwa: “kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.”

Kompensasi merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan yang telah ditetapkan.

Hariandja dan Tua (2002) mengemukakan bahwa pengertian kompensasi adalah sebagai keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, serta insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain. Kompensasi finansial adalah berbentuk gaji, upah, bonus, insentif, serta tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain sedangkan kompensasi non finansial yang berupa adanya peluang, pengakuan, serta lingkungan kerja.

Merupakan suatu kenyataan bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah. Apabila seseorang telah meyumbang sebagian waktu, tenaga dan pemikirannya pada suatu organisasi tertentu, di lain pihal ia mengharapkan

12

menerima imbalan yang sesuai dengan beban kerjanya. Jika kompensasi yang diberikan sesuai tentunya presitasi kerja yang dicapai juga memuaskan.

Berangkat dari pemikiran tersebut, dewasa ini masalah kompensasi di pandang sebagai salah satu tantangan yan harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Hal ini dikarenakan kompensasi tidak lagi di pandang sebagai pemuas kebutuhan material tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia.

Kompensasi sendiri diartikan sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang baik langsung maupun tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada organisasi (Hasibuan, 2000:118)

Sedangkan Siswanto Sastrohadiwiryo berpendapat bahwa kompensasi ialah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja karena mereka telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kamjuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (2002 : 181).

Dan menurut Handoko, yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka (1992 : 155).

Dari berbagai difinisi tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengertian sebagai suatu bentuk balas jasa yang

13

diterima pegawai baik secara langsung atau tidak langsung dari organisasi dimana mereka bekerja.

2.2.1.1 Macam-Macam Kompensasi.

Menurut Hasibuan (2000:119) kompensasi dibedakan menjadi 2, yaitu:

1) Kompensasi Langsung, merupakan hak pegawai dan menjadi kewajiban organisasi untuk membayarnya. Kompensasi langsung terdiri dari :

a) Gaji, yaitu balas jasa dibayar secara periodik kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

b) Insentif, yaitu balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

c) Tunjangan, merupakan jasa yang dibayar kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati.

2) Kompensasi Tidak Langsung, merupakan kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan organisasi terhadap semua pegawai dalam usaha meningkatkan kesejahteraan.

Contoh dari kompensasi tidak langsung adalah : Tunjangan Hari Raya (THR), Pemberian uang pesiun, Pakaian dinas, Kafetaria, Mushalla, Darmawisata, dll. (2000 : 118).

14

Sedangkan Dharma (2000:122) membagi kompensasi dalam 3 komponen :

1. Pembayaran uang secara langsung, terdiri dari : a. Gaji

b. Insentif c. Tunjangan,

2. Pembayaran tidak langsung, terdiri dari : a. Tunjangan (Asuransi),

b. Liburan atas dana organisasi. 3. Ganjaran non finansial, terdiri dari :

a. Pekerjaan yang lebih menantang b. Jam kerja yang lebih luwes c. Kantor yang lebih bergengsi.

2.2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Hasibuan (2000:120) berpendapat bahwa factor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain :

1. Peraturan dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari tenaga kerja (penawar) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Demikian pula sebaliknya jika penawaran lebih sedikit dari permintaan maka kompensasi akan semakin besar.

15

2. Kemampuan dan Kesediaan Organisasi

Apabila kemampuan dan kesediaan perusaahan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompoensasi yang diberikan akan semakin besar. Namun bila kemampuan dan kesediaan perushaan untuk kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh / Organisasi Pegawai

Jika serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tinkat kompensasi semakin besar dan sebaliknya bila serikat buruh tidak kuat dan tidak berpengaruh maka tingkat kompensasi akan semakin kecil. 4. Produktivitas Kerja Pegawai

Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka kompensasi yang diberikan akan semakin besar. Namun kalau produktivitas kerjanya buruk dan sedikit maka kompensasinya juga kecil.

5. Pemerintah dengan UU dan Keppres

Pemerintah dengan UU dan Keppres menetapkan besarnya batas upah / balas jasa minimum. PP ini sangat penting untuk menghindari kesewenang-wenangan pihak pimpinan dalam menetapkan besarnya balas jasa bagi pegawainya.

6. Biaya Hidup / Cost of Living

Apabila biaya hidup di suatu daerah tinggi maka tingkat kompensasi juga semakin besar. Sebaliknya bila biaya hidup di suatu

16

daerah rendah maka tingkat kompensasi yang diberikan juga relatif kecil.

7. Posisi Jabatan Pegawai

Pegawai yang menduduki jabatan yang lebih tinggi secara otomatis akan menerima gaji / kompensasi yang lebih besar dari pada pegawai yang jabatannya lebih rendah. Hal ini wajar karena seseorang yang menduduki jabatan tinggi mempunyai tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan pegawai yang jabatannya rendah.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika seseorang pegawai mempunyai pendidikan tinggi dan pengalaman kerja lebih lama atau lebih banyak maka kompensasi yang diberikan akan semakin besar. Demikian pula sebaliknya jika pegawai tersebut tingkat pendidikannya rendah dan mempunyai pengalaman kerja yang memadai maka kompensasi yang diterima juga kecil.

9. Kondisi Perkonomian Indonesia

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju tingkat kompensasi akan makin besar karena akan kondisi full employment. Namun jika perekonomian kurang maju akan mengakibatkan tingkat upah yang rendah karena terdapat banyak penggauran (unemployment). 10.Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau seorang pegawai mengemban suatu jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko baik finansial maupun keselamtan yang tinggi maka kompensasi yang diberikan akan semakin

17

besar karena memerlukan kecakapan dan ketelitian untuk mengerjakannya. Demikian pula, sebaliknya jika resiko pekerjaannya kecil maka kompensasi yang diterima juga rendah. (Hasibuan, 2000:120).

2.2.1.3 Tujuan – Tujuan Kompensasi

Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi mereka. Spesialisasi SDM pasti memikirkan tujuan-tujuan sistem dan apa kebutuhan-kebutuhan organisasi yang hendak dicapai agar memperoleh tujuan-tujuan tersebut.

Tujuan kompensasi itu sendiri adalah : 1. Memikat Pegawai

Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak mengetahu gaji sebenarnya yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda untuk pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja local, mereka membandingkan tawaran-tawaran pekerjaan dan skala gaji. Pelamar-pelamar yang memperoleh lebih dari 1 tawaran kerja tentu saja membandingkan tawaran-tawaran moneter. Para pegawai akan lebih bersedian meninggalkan tawaran-tawaran yang memberikan pembayaran lebih rendah dan mencari organisasi yang membayar lebih tinggi.

Dengan adanya hal itu, sebagian besar organisasi tentunya akan mencoba tetap kompetitif di pasar tenaga kerja dengan

18

menawarkan gaji yang serupa atau mungkin lebih tinggi dari yang ditawarkan oleh organisasi-organisasi pesaing.

2. Menahan Pegawai – Pegawai Yang Kompeten.

Setelah organisasi memikat dan mengangkat pegawai-pegawai baru, sitem kompensasi seyogyanya tidak merintangi upaya-upaya menahan pegawai-pegawai yang produktif. Meskipun banyak factor yang memacu pegawai untuk meninggalkan organisasi, factor kompensasi yang tidak memadai adalah penyebab yang paling sering ditemui. Dalam upaya menahan pegawai-pegawai yang kompeten, manajemen sumber daya manusia haruslah memastikan bahwa terdapat kewajaran kompensasi di dalam organisasi.

3. Memotivasi Pegawai

Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi pegawai-pegawai. Sebagai contoh, ekskutuf mungkin mendorong individu-individu agar bekerja lembur dengn memberikan kompensasi untuk upaya-upaya tambahan tersebut. Atau pimpinan memeberikan bonus kepada individu –individu yang menjual lebih banyak dibandingkan pegawai lain atau bagi mereka yang menemukan proyek baru.

4. Keadilan External

Individu-individu termotivasi untuk bekerja manakala mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Keadilan eksternal menurut Henry Simamora diartikan sebagai tarif-tarif upah

19

yang pantas dengan gaji yang berlaku bagi perkerjaan-perkerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal.

Keadilan eksternal senantiasa dipertahankan dalam jangka panjang karena pegawai akan hengkang dari organisasi jika keadilan itu lenyap. Dalam jangka pendek, ketidakadilan eksternal dapat menyebabkan tekanan besar terhadap organisasi karena para pegawai memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi atau menunggu situasinya berlalu.

5. Keadilan Internal

Pegawai-pegawai ingin diperlakukan secara wajar. Henry Simamora menyatakan bahwa keadilan internal ialah tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal bagi organisasi. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan, nilai ekonomi hasil pekerjaan atau status sosial sebuah pekerjaan seperti : kekuasaan, pengaruh dan status dalam organisasi.

6. Keadilan Individu

Keadilan individu berarti individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan rekan sekerja mereka. Keadilan biasanya ada pada saat seseorang merasa bahwa rasio hasil terhadap masukan adalah seimbang, baik yang secara internal berkaitan dengan diri sendiri atau dalam hubungannya dengan orang lain.

20

7. Meningkatkan Kinerja Pegawai

Para pegawai mendambakan bahwa kinerja mereka akan berkorelasi dengan imbalan-imbalan yang diperoleh dari organisasi. Para pegawai menentukan pengharapan-pengaharapan mengenai imbalam dan kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan-pengaharapan ini menentukan tujuan-tujuan dan tingkar-tingkat kinerja di masa depan.

Jika pegawai melihat kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberi imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut terus di masa depan. Oleh karena itu mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan kompensasi yang lebih tinggi pula.

2.2.1.4 Asas Dan Metode Kompensasi.

Kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak dengan memperhatikan UU perburuhan yang berlaku. Hal ini dilakukan agar balas jasa yang diberikan dapat merangsang gairah kerja dan kepuasan kerja pegawai sehingga prestasi kerja yang dicapai dapat maksimal.

Asas dan Metode Kompensasi (Hasibuan, 2000:124)terdiri dari :

A.Asas kompensasi

1. Asas Adil

Adil bukan berari setiap pegawai menerima kompensasi yang sama besarnya. Akan tetapi kompensasi yang dibayar kepada

21

setiap pegawai harus disesuikan dengan prestasi kerja, jenis perkerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan lain-lain.

Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, disiplin, semangat kerja dan stabil pegawai akan lebih baik.

2. Asas Layak Dan Wajar.

Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besar kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Selain itu kompensasi yang diterima pegawai juga harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normativ yang ideal.

B. Metode Kompensasi :

1. Metode Tunggal

Metode tunggal adalah suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki pegawai.

2. Metode Jamak

Metode jamak ialah metode yang menentukan gaji pokok berdasar atas beberapa pertimbangan. Seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga juga turut menentukan besar gaji pokok seseorang. Dalam metode ini tidak ada standar gaji pokok yang pasti

22

2.2.2. Komitmen Organisasi

Di dalam dunia kerja, akan sering kita jumpai orang yang merasa sangat dekat dan mencintai pekerjaannya tetapi merasa tidak cocok dengan organisasi atau perusahaan dimana ia bekerja. Sebaliknya, banyak pula kenyataan bahwa seseorang yang merasa tidak cocok terhadap pekerjaannya tetapi sangat loyal dan memiliki dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan atau organisasinya. Sikap-sikap seperti itu berhubungan dengan komitmen organisasi yaitu sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan organisasi serta anggaran untuk meninggalkannya. Dengan demikian penting untuk menciptakan komitmen karyawan pada organisasi karena merekalah yang menentukan sebagian besar dari keberhasilan organisasi.

2.2.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen didefinisikan oleh Dipboye dan Smith (dalam Yuwono, 1999 : 37) sebagai indentifikasi dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi, yang akan ditunjukkan oleh karyawan dengan sikapnya terhadap organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi maka makin dekat identifikasi diri karyawan dengan organisasi tersebut.

Menurut Mutiara (2004 : 94) terdapat empat faktor yang mempengaruhi komitmen pada organisasi yaitu Keyakinan, Keinginan Berusaha dan Keinginan Tetap Tinggal

23

2.2.2.2.Indikator Komitmen Organisasi

Definisi komitmen organisasi adalah suatu keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Dengan indikator :

1. Kemauan merupakan keinginan atau niat. Dalam hal ini keinginan untuk bekerja secara maksimal dalam mencapai target perusahaan. 2. Kesetiaan adalah sebuah hubungan di suatu keadaan yang ditandai

dengan keloyalitasan sesesorang. Hal ini ditunjukkan karyawan dengan tidak ingin pindah kerja dari perusahaan tersebut.

3. Kebanggaan karyawan merupakan suatu perasaan puas dan lega saat kita mencapai sesuatu yang kita inginkan.

2.2.3. Prestasi Kerja

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. (Ruky:15) Rahmanto menyebutkan prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk

24

2.2.4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi

Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang khas dalam industri (Fraser,1992 : 56). Tetapi pada dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri (Strauss dan Sayles, 1990 : 321).

Dari uraian dan teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dan hal ini didukung oleh teori dari Handoko (1994:155) yang menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan

2.2.5. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja

Komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi, tetapi suatu proses yang berjalan dimana karyawan mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan prestasi kerja yang tinggi. Konsep tentang komitmen karyawan terhadap organisasi ini (disebut pula dengan komitmen

25

kerja), yang mendapat perhatian dari manajer maupun ahli perilaku organisasi, berkembang dari studi awal mengenai loyalitas karyawan yang diharapkan ada pada setiap karyawan. Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Steers dan Porter (1983 : 520), suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan.

Dari uraian dan teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Dan hal ini didukung oleh teori dari teori dari Djati (2003 : 32) menyatakan bahwa komitmen organisasi yang merupakan keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi berpengaruh positif terhadap pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Lincoln (1989:89 -106) dan Bashaw & Grant (1994 :48) yang meliputi: kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi, sementara prestasi kerja karyawan dilihat dari kecakapan karyawan dalam bekerja.

2.2.6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Teori dari Michael dan Harold dalam Djati (2003 : 32) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas.

26

Kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, dan tunjangan melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambil keputusan, daan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak di sukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Ketiga bentuk kompensasi tersebut, akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja, keanggotaan, keamanan, pengembangan pribadi maupun komitmen terhadap perusahaan. Mangkuprawira (2004: 196) menjelaskan bahwa jika kompensasi dikelola dengan baik, maka kompensasi dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik.

Teori kepuasan (David J. Cherington, 1995 : 402) mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang

27

mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun non materiil yang diperolehnya sebagai imbalan atau balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Bila kompensasi materiil dan non materiil yang diterimanya semakin memuaskan, maka semangat bekerja seseorang, komitmen, dan prestasi kerja karyawan semakin meningkat.

Dari uraian dan teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Dan hal ini didukung oleh teori dari Djati (2003 : 32) menyatakan bahwa komitmen organisasi yang merupakan keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi berpengaruh positif terhadap pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Lincoln (1989:89 -106) dan Bashaw & Grant (1994 :48) yang meliputi: kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi, sementara prestasi kerja karyawan dilihat dari kecakapan karyawan dalam bekerja.

28

Prestasi Kerja (Y) Kompensasi

(X1)

Komitmen Organisasi (X2)

2.3.Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis

Berdasarkan teori dan kerangka konseptual diatas dapat disusun suatu hipotesa yang mempunyai jawaban sementara terhadap masalah penelitian dan masih harus diuji kebenarannya. Adapun hipotesanya adalah : 1. Diduga kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

pada PT. Suparma.

2. Diduga komitmen organisasi\ berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Suparma.

3. Diduga kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Suparma.

29

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.1.1. Definisi Operasional

Definisi Operasional adalah suatu definisi yang diberikan pada suatu variabel dengan cara memberikan arti atau menspesifikasikan kegiatan atau memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut. ( Nazir, 1998 : 152 ). Variabel beserta definisi operasional

3.1.1.1. Kompensasi (X1)

Kompensasi adalah penghargaan yang diberikan oleh PT. Suparma dalam bentuk financial kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut (Djati 2003 : 33) indikator kompensasi terdiri atas:

1. Kompensasi Material adalah bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan. 2. Kompensasi Sosial adalah berhubungan erat dengan kebutuhan

berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi

3. Kompensasi Aktivitas adalah merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu.

30

3.1.1.2. Komitmen Organisasi (X3)

Merupakan sikap atau loyalitas karyawan kepada PT. Suparma dan ditandai dengan partisipasi pada organisasi sebagai titik fokus dan berlanjut sampai organisasi mencapai sukses. Indikator pada variabel diukur dengan (Djati 2003 : 33) :

1. Kemauan merupakan keinginan atau niat. Dalam hal ini keinginan untuk bekerja secara maksimal dalam mencapai target perusahaan. 2. Kesetiaan adalah sebuah hubungan di suatu keadaan yang ditandai

dengan keloyalitasan sesesorang. Hal ini ditunjukkan karyawan dengan tidak ingin pindah kerja dari perusahaan tersebut.

3. Kebanggaan karyawan merupakan suatu perasaan puas dan lega saat kita mencapai sesuatu yang kita inginkan. Dalam hal ini karyawan akan merasa bangga bekerja sebagai karyawan di perusahaan tersebut.

3.1.1.3. Prestasi kerja (Y)

Pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seorang pimpinan regu atau divisi di PT. Suparma dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Djati (2003 : 33), indikator prestasi kerja terdiri atas:

1. Kecakapan adalah ketrampilan kerja yang dimiliki karyawan

3.1.2. Pengukuran Variabel

Tipe skala yang digunakan dalam mengukur variabel tersebut, baik itu variabel bebas maupun variabel terkait adalah menggunakan skala interval.

31

Sedangkan pengukuran data menggunakan skala semantic diferential, dengan pola pertanyaan sebagai berikut :

1 7

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

3.2. Teknik Penentuan Sampel

a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Suparma di Surabaya yang berjumlah 157 karyawan.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari sebuah populasi, yang mempunyai ciri dan karakteristik yang sama dengan populasi tersebut, karena itu sebuah sampel harus merupakan representatif dari sebuah populasi, (Sumarsono, 2002 : 44). Dalam melakukan penarikan sampel, digunakan metode “Simple Random Sampling” yaitu teknik penarikan sampel dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk ditarik sebagai sampel, dan setiap anggota diberikan nomor, selanjutnya sampel ditarik secara random dengan mempergunakan undian atau tabel bilangan random. Agar jumlah sampel bisa mewakili jumlah populasi yang ada, maka dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (1997:94) yaitu sebagai berikut :

32 n = 2 N.e 1 N  Keterangan :

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran tingkat kesalahan 5% Maka pengambilan sampelnya adalah sebagai berikut :

n = 2 N.e 1 N 

= ₂

2.(5%) 7 1 1 172  = 0,43 1 172  = 1,43 172

= 120.29 = 120

Untuk sampel yang mengisi kuesioner adalah karyawan bagian produksi sebanyak 120 orang.

33

3.3. Tehnik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

a. Data Primer.

Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian dengan cara kuesioner dan wawancara. Khusus pengukuran kinerja karyawan dilakukan oleh pimpinan. Hal ini bertujuan agar pengukuran kinerja tidak bias, sehingga kuesionernya ada dua macam. Kuesioner tentang kompensasi dan komitmen diukur oleh karyawan dan kuesioner kinerja diukur oleh pimpinan yang bertanggung jawab pada kinerja karyawan yang bersangkutan.

b. Data Sekunder.

Yaitu data yang diperoleh dari perusahaan berupa dokumentasi perusahaan yang berkaitan dengan masalah penelitian.

3.3.2. Sumber Data

Dalam penelitian ini sumber datanya diperoleh dari data primer berupa kuesioner dan data sekunder berupa data company profile PT. Suparma di Surabaya.

34

3.3.3. Pengumpulan Data

1). Studi Pustaka, yaitu studi pendahuluan yang diperoleh dari literatur tentang variabel penelitian yang akan digunakan dan menentukan teori-teori yang tepat sebagai landasan teori-teori.

2). Studi Lapangan, yaitu studi langsung pada tempat penelitian dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Interview, yaitu mengadakan wawancara pada pimpinan perusahaan tentang masalah yang ada diperusahaan saat ini.

b. Kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan cara membagikan lembar pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data untuk uji SEM.

3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis multivariate dengan Structural Equation Modeling (SEM).

Penaksiran pengaruh pada masing – masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur.

3.4.1 Uji Normalitas dan Linieritas

Sebaran data harus dianalisis untuk mengetahui apakah asumsi normalitas dipenuhi, sehingga data dapat diolah lebih lanjut pada path diagram. Untuk menguji normalitas distribusi data yang digunakan dalam analisis , penguji dapat menggunakan uji – uji statistik. Uji yang paling mudah adalah dengan mengamati skweness value dari data yang

35

digunakan. Dimana biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dari hampir semua program statistic. Nilai statistic untuk menguji normalitas itu disebut sebagai z – value yang dihasilkan melalui rumus sebagai berikut :

Nilai – z = Skewness dimana N adalah ukuran sampel 6

N

Bila nilai z lebih besar dari nilai kritis atai critical ratio (Ferdinand, 2000 : 95), maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi yang dikehendaki. Misalnya bila nilai yang dihitung lebih besar  2.58 berarti kita dapat menolak asumsi mengenai normalitas dari distribusi pada tingkat 0.01.

Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pada penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas.

3.4.2. Evaluasi Outliers

Outliers merupakan observasi atau data yang memiliki karateristik unik yang sangat berbeda jauh dari observasi-observasi yang lain dan muncul dalam bentuk ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal maupun variabel kombinasi. (Hair. Et.al. 1995).

Adapun outliers dapat dievaluasi dengan 2 cara, yaitu analisis terhadap univariate outliers dan analisis terhadap multivariate outliers (Hair. Et.al. 1995).

36

3.4.2.1. Outliers Univariat

Deteksi terhadap adanya outliers univariate daapt dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkoversi nilai data penelitian ke dalam standar score atau yang biasa disebut dengan z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score), maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair dkk, 1995 dalam Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang memilki z-score  3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.

3.4.2.2. Outliers Multivariat

Evaluasi terhadap multivariat outliers perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariat, tetapi observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan. Jarak Mahalanobis (The Mahalanobis Distance) untuk tiap obsevasi dapat dihitung dan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuh ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat  0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat dievaluasi dengan menggunakan nilai 2 pada

37

derajat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan dalam penelitian. Dan apabila nilai jarak Mahalanobis lebih besar dari 2tabel adalah Outlier Multivariat.

3.4.3. Deteksi Multicollinearity dan Singularity

Untuk melihat apakah pada data penelitian terdapat multikolineritas (Multicollinearity) atau singularitas (Singularity) dalam kombinasi variabel, maka yang perlu diamati adalah determinan dari matriks kovarians sampelnya. Determinan yang benar-benar kecil atau mendekati nol akan akan mengindikasikan adanya Determinant of sample covariance matrix atau multikolinearitas atau singularitas (Tabachnick dan Fidel, 1998, P.716).

3.4.4. Uji Validitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap laten variabel / construct akan diuji dengan melihat loading faktor dari hubungan antara setiap obseverd variabel dan laten veriabel. Secara umum nilai variance extracted yang dapat diterima adalah  0,5.

38

3.4.5. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk / faktor laten yang umum. Dengan kata lain bagaimana hal-hal yang spesifik saling membantu dengan menjelaskan sebuah fenomena yang umum. Coomposite Realibility (Ferdinand, 2000 : 62) :

Tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah  0.7, walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya bila penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori maka nilai dibawah 0.7 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan yang empirik yang terlibat dalam proses eksplorasi.

3.4.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical Ratio) atau p (probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar daripada t tabel berarti signifikan.

3.4.7. Evaluasi Model

Didalam SEM peneliti dapat melakukan 3 kegiatan secara serempak, yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen, pengujian model hubungan antar variabel laten (setara dengan analisis jalur), dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk perkiraan (setara

39

dengan model struktural). Tahap yang ditempuh dalam pengolahan data dengan analisis ini adalah :

1. Mengembangkan path diagram.

Pada path diagram ditunjukkan hubugan kausal antar variabel yaitu antara variabel endogen dan eksogen. Hubungan antara variabel ini dinayatkan dengan anak panah. Anak panah lurus dengan satu ujung menunjukkan hubungan kausal yang langsung antara satu variabel lainnya. Sedangkan garis lengkung dengan dua ujung menunjukkan korelasi antar variabel. 2. Evaluasi atas asumsi SEM

Evaluasi asumsi ditujukan untuk mengetahui kecukupan dipenuhinya asumsi-asumsi yang ada dalam pemodelan SEM. Evaluasi yang dilakukan adalah evaluasi normalitas data, evaluasi atas univariate outliers dan evaluasi atas multicolonieritas dan singularity.

3. Evaluasi kriteria Goodness-of-fit model penelitian

Evaluasi ini dilakukan untuk mengetahui kesesuaian (fit) dan model yang dikembangkan terhadap data penelitian. Ini penting dilakukan karena SEM tidak digunakan untuk menciptakan suatu model tapi lebih kepada mengkonfirmasi model. Artinya tanpa landasan teoritis yang kuat atas hubungan variabel yang dimodelkan maka analisis SEM ini tidak dapat digunakan. Ukuran Goodness of fit yang digunakan serta nilai cut-off-nya dapat dilihat pada tabel dibawah : (Arbuckle, 1997, Ferdinand, 2000)

40

Goodness-of-fit index Cut-off-value X2 – Chi Square Diharapkan kecil

Derajat bebas (DF) Positif

Signifikansi Probabilitas  0,05

GFI  0,90

AGFI  0,90

TLI  0,95

CFI  0,95

4. Intrepretasi hasil

Pada tahap ini hasil atau ouput pengujian dievaluasi untuk menentukan penerimaan atau penolakan terhadap kesesuain model dan hipotesis yang diajukan.

41

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. SUPARMA TBK, Tbk didirikan pada tahun 1976 diatas lahan seluas + 5 hektar dengan jumlah tenaga kerja pada waktu itu sebanyak 100 orang. Produksi awal dimulai pada tahun 1978 dengan mengoperasikan 1 unit mesin kertas berkapasitas 6.000 ton/tahun. Sampai pada tahun 1984 PT. SUPARMA TBK, Tbk menambah lagi 3 unit mesin kertas dengan kapasitas 36.000 ton/tahun. Untuk menyesuaikan dengan pangsa pasar yang terus meningkat dari tahun ke tahun, maka pada tahun 1992 sampai tahun 1993 PT. SUPARMA TBK, Tbk meneruskan perluasan dengan menambah 2 unit mesin kertas berkapasitas 78.000 ton/ tahun. Tahun 2007 PT. SUPARMA TBK, Tbk menambah 1 unit mesin tissue. Dengan jumlah karyawan + 1300 orang

Produk yang dihasilkan perusahaan antara lain : Duplex Board, uncoated Duplex Board, Writing and Printing Paper, Samson Kraft Paper, Wrapping Kraft, Ribbed Kraft, Laminating Sandwich, Newsprint, PE Laminating Kraft, Manifold Paper, M.G. Paper, Hand Towel, Tissue Paper, etc

42

4.1.2. Tujuan Perusahaan

Sebelum menganalisa data yang diperoleh khususnya masalah yang dihadapi perusahaan, terlebih dahulu perlu diketahui tujuan perusahaan. Karena setiap perusahaan dan bahkan kegiatan yang terwujud pasti mempunyai tujuan yang merupakan sasaran utama yang akan dicapai. Dengan menentukan tujuan yang hendak dicapai, berarti perusahaan atau setiap kegiatan yang terealisir dapat merupakan pedoman dalam menjalankan operasi atau sebagai koreksi dan ukuran sejauhmana hasil yang diperoleh.

Demikian pula dengan PT. Suparma Tbk Tbk. juga mempunyai tujuan dalam menjalankan operasinya yaitu :

a. Tujuan jangka pendek

Tujuan jangka pendek yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah : 1. Berusaha meningkatkan produktivitas kerja perusahaan

2. Dapat mempertahankan posisi perusahaan dalam persaingan 3. Berusaha meningkatkan kualitas perusahaan.

b. Tujuan jangka panjang

Tujuan jangka panjang yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah : 1. Mencapai laba optimal

2. Menjaga kontinuitas perusahaan

3. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam penyediaan kesempatan kerja

43

4.1.3. Visi dan Misi Perusahaan

V I S I

PT. Suparma Tbk Tbk. akan selalu tetap berusaha menjaga mutu yang terbaik dalam menetapkan kebijakan standart tertinggi menjalankan mutu usaha, pelayanan kepada pelanggan, integritas (kejujuran), dan menggapai profit yang dibangun berdasarkan komitmen yang kuat terhadap para pelanggan.

M I S I

PT. Suparma Tbk. selalu selektif dalam mengejar peluang profit untuk memacu pertumbuhan yang sinergi dan memacu mempercepat pengembalian investasi.

PT. Suparma Tbk akan selalu tetap berpatner dan bekerjasama dalam sebuah tim dengan usaha lain untuk memantapkan kemampuan sebaik mungkin dalam menciptakan daya saing.

PT. Suparma Tbk selalu komitmen menjaga hubungan yang erat dan langgeng, meningkatkan hasil produk usaha dan melayani sebaik baiknya para pelanggan.

44

4.2. Hasil Penelitian dan Pembahasan

4.2.1. Analisis Statistik Deskriptif

Gambaran statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran

jawaban responden berdasarkan hasil penyebaran kuesioner terhadap unsur-unsur yang ada pada setiap variabel.

4.2.2. Gambaran Umum Subyek Penelitian

Penyebaran kuesioner pada penelitian ini dengan jumlah kuesioner sebanyak 120 responden. Responden dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang ada di lingkungan PT. Suparma Tbk

1. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1. Dalam Tabel 4.1 terlihat bahwa dari 120 responden 90 responden (75.6%) adalah laki-laki, 30 responden (24.4%) perempuan.

Tabel 4.1

Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-Laki 90 75,6

Perempuan 30 24,4

Total 120 100 Sumber : PT. Suparma

Banyaknya responden laki-laki menunjukkan bahwa pekerjaan tambang memang pekerjaan yang keras dan butuh stamina yang prima yang rata-rata dimiliki oleh laki-laki.

45

2. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 120 orang responden diperoleh gambaran responden berdasar usia adalah sebagai berikut:

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasar Usia

No

Usia Jumlah Prosentase (%) 1 18 - 26 th 8 6,67 2 26 – 35 th 47 43,81 3 36 – 45 th 38 35,24 4 > 45 th 27 14,28

Total 120 100

Sumber : PT. Suparma

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah mereka yang berusia antara 26 sampai 35 tahun yaitu sebanyak 47 orang atau sebesar 43,81 %, sisa responden berusia dibawah 26 tahun sebanyak 8 orang atau sebesar 6,67 % dan responden berusia antara 36 sampai 45 tahun sebanyak 38 orang atau sebesar 35,24 %. Serta responden yang berusia lebih dari 45 tahun sebanyak 27 orang responden atau 14,28 %.

Banyaknya responden yang berusia 26 sampai 35 tahun menunjukkan bahwa pekerjaan tambang memang membutuhkan fisik yang memadai. Usia tersebut adalah usia produktif yang bisa memberikan hasil maksimal bagi perusahaan.

46

3. Deskripsi responden berdasarkan kelompok pendidikan

Pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden terbesar adalah berpendidikan D3 sebanyak 72 orang (60%), selanjutnya responden yang berpendidikan S1 sebanyak 32 orang (27%), dan D1 masing-masing sebanyak sejumlah 12 orang (10%), SMU sejumlah 4 orang (3%).

Tabel 4.3 Identitas Responden Menurut Pendidikan No Jabatan Jumlah (orang) Persentase (%)

1. SMU 4 3

2. D1 12 10

3. D3 72 60

4. S1 32 27

Total 120 100

Sumber : PT. Suparma

4. Deskriptif Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja

Dari hasil penyebaran kuisioner kepada 120 orang responden memperoleh gambaran responden berdasarkan masa kerja adalah sebagai berikut :

Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja

No. Masa Kerja Jumlah Prosentase (%)

1 1-3Th 10 8,33

2 4-5Th 54 45

3 6-10Th 32 26,67

4 >10Th 24 20

Total 120 100

47

4.2.3. Uji Outlier Multivariate

Tabel 4.3. Hasil Uji Outlier Multivariate

Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation N

Predicted Value 26.936 92.429 60.500 14.201 120

Std. Predicted Value -2.363 2.248 0.000 1.000 120

Standard Error of Predicted

Value 4.535 14.279 8.268 1.757 120

Adjusted Predicted Value 24.818 97.216 60.470 14.501 120

Residual -73.433 73.171 0.000 31.754 120

Std. Residual -2.244 2.236 0.000 0.970 120

Stud. Residual -2.328 2.369 0.000 1.005 120

Deleted Residual -79.093 82.182 0.030 34.078 120

Stud. Deleted Residual -2.376 2.420 0.001 1.012 120

Mahalanobis Distance [MD] 1.293 21.655 6.942 3.379 120

Cook's Distance 0.000 0.086 0.009 0.014 120

Centered Leverage Value 0.011 0.182 0.058 0.028 120

Sumber : Lampiran

Berdasarkan tabel diatas, setelah dilakukan pengujian ditemukan bahwa tidak terdapat outlier multivariat [antar variabel], karena MD Maksimum 21,655 < 24,322

4.2.4. Uji Reliabilitas

Koefisien cronbach’s alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas setiap skala. Sementara itu item to total correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan mengeliminasi item-item yang kehadirannya akan memperkecil koefisien cronbach’s alpha yang dihasilkan.

48

Tabel 4.4. Pengujian Reliability Consistency Internal

Konstrak Indikator Item to Total

Correlation

Koefisien Cronbach's Alpha X11 0.650

X12 0.715 Compensation

X13 0.590

0.306 X21 0.740

X22 0.878 Organizational

Commitment

X23 0.850

0.764 Sumber : Lampiran

Koefisien Cronbach’s Alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas setiap skala [variabel atau indikator observasian]. Sementara itu item to total correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan mengeliminasi item-item yang kehadirannya akan memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha yang dihasilkan.

Proses eleminasi diperlakukan pada item to total correlation pada indikator yang nilainya < 0,5 [Purwanto,2003]. Terjadi eliminasi karena nilai item to total correlation indikator belum seluruhnya ≥ 0,5. Indikator yang tereliminasi tidak disertakan dalam perhitungan cronbach's alpha. Perhitungan cronbach's dilakukan setelah proses eliminasi.

Hasil pengujian reliabilitas konsistensi internal untuk setiap construct di atas menunjukkan kurang baik dimana koefisien Cronbach’s Alpha yang diperoleh belum seluruhnya memenuhi rules of thumb yang disyaratkan yaitu ≥ 0,7 [Hair et.al.,1998].

49

4.2.5. Uji Validitas

Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas

Faktor Loading Konstrak Indikator

1 2 3 4 X11 0.306

X12 0.998 Compensation

X13 0.154

X21 0.577

X22 0.824

Organizational Commitment

X23 0.773

Job Performance Y 0.071

Sumber : Lampiran

Berdasarkan hasil confirmatory factor analysis terlihat bahwa factor loadings masing masing butir pertanyaan yang membentuk setiap construct belum seluruhnya ≥ 0,5, sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk tersebut dapat dikatakan validitasnya cukup baik..

4.2.6. Uji Construct Reliability dan Variance Extracted

Selain melakukan pengujian konsistensi internal crobach’s alpha, perlu juga dilakukan pengujian construct reliability dan variance eztracted. Kedua pengujian tersebut masih termasuk uji konsistensi internal yang akan memberikan penelitian kepercayaan diri yang lebih besar bahwa indikator-indikator individual mengukur suatu pengukuran yang sama.

50

Tabel 4.6. Construct Reliability & Variance Extrated

Konstrak Indikator Standardize

Factor Loading

SFL

Kuadrat Error [εj]

Construct Reliability

Variance Extrated

X11 0.306 0.094 0.906

X12 0.998 0.996 0.004

Compensation

X13 0.154 0.024 0.976

0.530 0.371

X21 0.577 0.333 0.667

X22 0.824 0.679 0.321

Organizational Commitment

X23 0.773 0.598 0.402

0.773 0.536

Job Performance Y 0.071 0.005 0.995 0.005 0.005

Batas Dapat Diterima ≥ 0,7 ≥ 0,5

Sumber : Lampiran

Selain melakukan pengujian konsistensi internal Cronbach’s Alpha, perlu juga dilakukan pengujian construct reliability dan variance extracted. Kedua pengujian tersebut masih termasuk uji konsistensi internal yang akan memberikan peneliti kepercayaan diri yang lebih besar bahwa indikator-indikator individual mengukur suatu pengukuran yang sama.

'Hasil pengujian reliabilitas instrumen dengan construct reliability dan variance extracted menunjukkan instrumen cukup reliabel, yang ditunjukkan dengan nilai construct reliability belum seluruhnya ≥ 0,7. Meskipun demikian angka tersebut bukanlah sebuah ukuran “mati” artinya bila penelitian yang dilakukan bersifat exploratory, maka nilai di bawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai alasan–alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Dan variance extracted direkomendasikan pada tingkat 0,50.

51

4.2.7. Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran dilakukan dengan kurtotis value dari data yang digunakan yang biasanya disajikan dalam bentuk statistik deskriptif. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut Z-value. Bila nilai Z lebih besar dari nilai kritis maka distribusi data adalah tidak normal.

Tabel 4.7. Assessment of Normality

Variable min max kurtosis c.r.

X11 2 7 0.644 1.441

X12 2 7 0.552 1.234

X13 3 7 -0.590 -1.319

X21 4 7 -0.549 -1.227

X22 4 7 -0.554 -1.238

X23 4 7 -0.338 -0.755

Y 3 7 -0.782 -1.749

Multivariate -1.447 -0.706

Batas Normal ± 2,58

Sumber : Lampiran

Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Kurtosis Value dari data yang digunakan yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut Z-value. Bila nilai-Z lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 0,01 [1%] yaitu sebesar ± 2,58.

Hasil uji menunjukkan bahwa nilai c.r. mutivariate berada di luar ± 2,58 itu berarti asumsi normalitas tidak terpenuhi. Fenomena ini tidak menjadi masalah serius seperti dikatakan oleh Bentler & Chou [1987] bahwa jika teknik estimasi dalam model SEM menggunakan maximum likelihood estimation [MLE] walau ditribusi datanya tidak normal masih dapat

52

menghasilkan good estimate, sehingga data layak untuk digunakan dalam estimasi selanjutnya.

4.2.8. Evaluasi Model One-Steep Approach to SEM

Dalam model SEM, model pengukuran dan model struktural parameter-parameternya diestimasi secara bersama-sama. Cara ini agak mengalami kesulitan dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara measurement model dan structural model yang diestimasi secara bersama-sama (one – steep approach to SEM). One – steep approach to SEM digunakan bila model dilandasi teori yang kuat serta validitas dan reliabilitas data sangat baik (Hair, et,al, 1998).

Gambar 4.1. Model Pengukuran dan Struktural

MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL

Compensation, Organizational Commitment, & Job Performance Model Specification : One Step Approach - Base Model

1 Compensation Organizational Commitment Job Performance 0,005 d_jp 1 X11 er_1 1 X21

er_4 1 1

X12 0,005

er_2 1 Y

er_7 1 1 X13 er_3 1 X22 er_5 1 X23 er_6 1 d_oc 1

53

Tabel 4.8. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indeces

Kriteria Hasil Nilai Kritis Evaluasi

Model

Cmin/DF 0.716 ≤ 2,00 Baik

Probability 0.750 ≥ 0,05 Baik

RMSEA 0.000 ≤ 0,08 Baik

GFI 0.979 ≥ 0,90 Baik

AGFI 0.954 ≥ 0,90 Baik

TLI 1.058 ≥ 0,95 Baik

CFI 1.000 ≥ 0,94 Baik

Sumber : Lampiran

Dari hasil evaluasi terhadap model one step approach modifikasi ternyata dari semua kriteria goodness of fit yang digunakan, seluruhnya menunjukkan hasil evaluasi model yang baik, berarti model telah sesuai dengan data. Artinya, model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi oleh teori telah sepenuhnya didukung oleh fakta.

4.2.9. Uji Kausalitas

Dilihat dari angka determinant of sample covariance matrix : 8.021.252.633 > 0 mengindikasikan tidak terjadi multicolinierity atau singularity dalam data ini sehingga asumsi terpenuhi. Dengan demikian besaran koefisien regresi masing-masing faktor dapat dipercaya sebagaimana terlihat pada uji kausalitas di bawah ini.

Tabel 4.8. Data Uji Kausalitas

Ustd Std

Faktor  Faktor Estimate Estimate Prob.

Organizational_Commitment  Compensation 0.047 0.141 0.075

Job_Performance  Organizational_Commitment 0.041 0.181 0.001

Job_Performance  Compensation 0.025 0.337 0.098

Batas Signifikansi  ≤ 0,10

54

4.3. Hasil Uji Pengujian Hipotesis Penelitian

Dilihat dari tingkat Prob. arah hubungan kausal, maka hipotesis yang menyatakan bahwa :

a) Faktor Compensation berpengaruh positif terhadap Faktor Organizational Commitment, dapat diterima [Prob. kausalnya 0,075 < 0,10 [signifikan [positif].

b) Faktor Organizational Commitment berpengaruh positif terhadap Faktor Job Performance, dapat diterima [Prob. kausalnya 0,001 < 0,10 [signifikan [positif].

c) Faktor Compensation berpengaruh positif terhadap Faktor Job Performance, dapat diterima [Prob. kausalnya 0,098 < 0,10 [signifikan [positif].

4.4 Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan didapatkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PT. Suparma Tbk, komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Suparma Tbk, kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Suparma Tbk.

55

4.4.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi

Untuk hipotesis pertama kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PT. Suparma Tbk diterima. Hal ini mendukung teori Handoko (1994:155) yang menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan

Berdasarkan hasil analisis untuk variabel kompensasi yang memiliki pengaruh paling besar adalah kompensasi social, hal ini menunjukkan kompensasi yang diperoleh karyawan PT. Suparma Tbk berupa penghargaan atas prestasi, promosi sudah sesuai dengan yang diharapkan karyawan, jadi karyawan merasa perusahaan memperhatikan prestasi kerjanya dan dengan sendirinya akan menaikkan komitmen karyawan tersebut.

4.4.2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja

Untuk hipotesis kedua komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Suparma Tbk diterima. Hasil ini membuktikan bahwa komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku

56

positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang

bersangkutan. Hal ini mendukung teori Djati (2003 : 32) menyatakan bahwa

komitmen organisasi yang merupakan keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi berpengaruh positif terhadap pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Lincoln (1989:89 -106) dan Bashaw & Grant (1994:48) yang meliputi: kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi.

Berdasarkan hasil analisis untuk variabel komitmen organisasi yang memiliki pengaruh paling besar adalah kesetiaan, hal ini menunjukkan komitmen karyawan PT. Suparma Tbk cukup bagus, hal ini ditunjukkan pada tingkat kesetiaan karyawan, yang juga ditunjukkan karyawan dengan tidak ingin pindah kerja dari perusahaan tersebut

4.4.3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Untuk hipotesis ketiga kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Suparma Tbk diterima. Hasil Hal ini didukung dalam teori Djati (2003:32) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi yang merupakan keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi berpengaruh

57

positif terhadap pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Lincoln (1989:89 -106) dan Bashaw & Grant (1994:48) yang meliputi: kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi, sementara prestasi kerja karyawan dilihat dari kecakapan karyawan dalam bekerja.

Berdasarkan hasil analisis diatas, membuktikan bahwa perusahaan hendaknya lebih memperhatikan juga kompensasi yang tidak berbentuk uang, dan tunjangan melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambil keputusan, daan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak di sukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Ketiga bentuk kompensasi tersebut, akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja, keanggotaan,

58

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dengan menggunakan SEM (Stuctural Equation Modeling) dan pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab permasalahan sebagai berikut :

a. Kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PT. Suparma Tbk,

b. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Suparma Tbk,

c. Kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Suparma Tbk.

5.2 Saran

Sehubungan dengan permasalahan dari hasil analisa data yang telah disajikan di hasil penelitian, maka dapat dikemukakan beberapa saran yang bermanfaat, antara lain :

a. Bagi perusahaan harus lebih memperhatikan faktor kompensasi dalam bentuk rekreasi bersama yang dapat mempengaruhi komitmen

59

organisasi karyawan dan diharapkan karyawan dapat menjalankan tugasnya sebaik dan semaksimal mungkin sehingga aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan lancar dan program atau target perusahaan dapat selesai pada waktunya.

b. Selain itu agar tujuan perusahaan dapat tercapai, maka perusahaan juga harus memperhatikan faktor kesetiaan karyawan yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi, diharapkan hal ini dapat menumbuhkan jiwa yang royal pada seseorang untuk perusahaan sehingga karyawan merasa nyaman.

c. Sebagai pertimbangan untuk penelitian berikutnya, disarankan agar menggunakan variabel lain diluar penelitian ini yang diduga mempunyai hubungan dengan prestasi kerja. Salah satu contoh adalah Tunjangan Hari Tua.

60

DAFTAR PUSTAKA

Davis, keith and John.W.N, 1993, Perilaku dalam Organisasi, Alih bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta

Ferdinand, Agusty, 2001. Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen, penerbit Bp Undip.Semarang

Flippo. E.B., 1994, Personel Management, Fifth Edition, McGraw-Hill Kogakusha, Tokyo.

Gary Dessler. 1997. Human Resource Management. Jakarta. Prentice Hall Inc. Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit :

Andi Offset, Jakarta.

Hair, J.F. et. al. 1998, Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall International, Inc., New Jersey.

Hartline, Michael D. and O.C. Ferrell [1996], “The Management of Customer-Contact Service Employees : An Empirical Investigation”, Journal of Marketing. 60 (4) : 52-70.

Hasibuan. M., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Gunung Agung, Jakarta.

Lita Dwipasari, 2007, Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan Terhadap Turnover intention karyawan, Jurnal Program Studi Keuangan dan Perbankan Unmer Malang.

61

Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Manulang, Marihot, 2001, Manajemen Sumber daya manusia, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.

Martoyo, Sosilo, 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Mathis dan Jackson, 2001, Human Resource Management, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Mulyadi dan Setyawan, 1993. Akuntansi Manajemen (Konsep, Manfaat dan Rekayasa), Edisi 3, Penerbit Salemba Empat.

Mutiara, 2004, Komitmen Organisasi Sebagai Mediator Variabel Bagi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover intention karyawan, Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol 6, No.1.

Nitisemito, A.S., 1982, Manajemen Personalia, Cetakan Ketiga, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of Multigroup Structural Equation Modeling [MSEM], Jurnal Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan, Buletin Ekonomi FE UPN "Veteran" Yogyakarta. 6 (8) : 1-20

Simamora, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Penerbit STIE YKPN.

Stephen. P. Robbins, 1996, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia jilid I, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta.

Susilo Martoyo, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, penerbit BPFE, Yogyakarta.

Tabachnick B.G. and Fidel, L.S., 1996, Using Multivariate Statistics, Third Edition, Harper Collins College Publisher, New York.

56

positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan. Hal ini mendukung teori Djati (2003 : 32) menyatakan bahwa komitmen organisasi yang merupakan keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi berpengaruh positif terhadap pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Lincoln (1989:89 -106) dan Bashaw & Grant (1994:48) yang meliputi: kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi.

Berdasarkan hasil analisis untuk variabel komitmen organisasi yang memiliki pengaruh paling besar adalah kesetiaan, hal ini menunjukkan komitmen karyawan PT. Suparma Tbk cukup bagus, hal ini ditunjukkan pada tingkat kesetiaan karyawan, yang juga ditunjukkan karyawan dengan tidak ingin pindah kerja dari perusahaan tersebut

4.4.3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

57

positif terhadap pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Lincoln (1989:89 -106) dan Bashaw & Grant (1994:48) yang meliputi: kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi, sementara prestasi kerja karyawan dilihat dari kecakapan karyawan dalam bekerja.

Berdasarkan hasil analisis diatas, membuktikan bahwa perusahaan hendaknya lebih memperhatikan juga kompensasi yang tidak berbentuk uang, dan tunjangan melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambil keputusan, daan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak di sukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Ketiga bentuk kompensasi tersebut, akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja, keanggotaan, keamanan, pengembangan pribadi maupun komitmen terhadap perusahaan.

58

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dengan menggunakan SEM (Stuctural Equation Modeling) dan pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab permasalahan sebagai berikut :

a. Kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PT. Suparma Tbk,

b. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Suparma Tbk,

c. Kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Suparma Tbk.

5.2 Saran

Sehubungan dengan permasalahan dari hasil analisa data yang telah disajikan di hasil penelitian, maka dapat dikemukakan beberapa saran

59

organisasi karyawan dan diharapkan karyawan dapat menjalankan tugasnya sebaik dan semaksimal mungkin sehingga aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan lancar dan program atau target perusahaan dapat selesai pada waktunya.

b. Selain itu agar tujuan perusahaan dapat tercapai, maka perusahaan juga harus memperhatikan faktor kesetiaan karyawan yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi, diharapkan hal ini dapat menumbuhkan jiwa yang royal pada seseorang untuk perusahaan sehingga karyawan merasa nyaman.

c. Sebagai pertimbangan untuk penelitian berikutnya, disarankan agar menggunakan variabel lain diluar penelitian ini yang diduga mempunyai hubungan dengan prestasi kerja. Salah satu contoh adalah Tunjangan Hari Tua.

60

DAFTAR PUSTAKA

Davis, keith and John.W.N, 1993, Perilaku dalam Organisasi, Alih bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta

Ferdinand, Agusty, 2001. Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen, penerbit Bp Undip.Semarang

Flippo. E.B., 1994, Personel Management, Fifth Edition, McGraw-Hill Kogakusha, Tokyo.

Gary Dessler. 1997. Human Resource Management. Jakarta. Prentice Hall Inc. Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit :

Andi Offset, Jakarta.

Hair, J.F. et. al. 1998, Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall International, Inc., New Jersey.

Hartline, Michael D. and O.C. Ferrell [1996], “The Management of Customer-Contact Service Employees : An Empirical Investigation”, Journal of Marketing. 60 (4) : 52-70.

Hasibuan. M., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Gunung Agung, Jakarta.

61

Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Manulang, Marihot, 2001, Manajemen Sumber daya manusia, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.

Martoyo, Sosilo, 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Mathis dan Jackson, 2001, Human Resource Management, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Mulyadi dan Setyawan, 1993. Akuntansi Manajemen (Konsep, Manfaat dan Rekayasa), Edisi 3, Penerbit Salemba Empat.

Mutiara, 2004, Komitmen Organisasi Sebagai Mediator Variabel Bagi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover intention karyawan, Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol 6, No.1.

Nitisemito, A.S., 1982, Manajemen Personalia, Cetakan Ketiga, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of Multigroup Structural Equation Modeling [MSEM], Jurnal Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan, Buletin Ekonomi FE UPN "Veteran" Yogyakarta. 6 (8) : 1-20

Simamora, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Penerbit STIE YKPN.

Stephen. P. Robbins, 1996, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia jilid I, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta.

Susilo Martoyo, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, penerbit BPFE, Yogyakarta.

Tabachnick B.G. and Fidel, L.S., 1996, Using Multivariate Statistics, Third Edition, Harper Collins College Publisher, New York.