Analisis Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Fakultas Ekonomi dan Fakultas Seni Rupa dan Desain Universitas Kristen Maranatha.

(1)

Abstrak i

ABSTRAK

Manusia merupakan pilar penopang bagi perusahaan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan yang optimal dapat tercapai apabila perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia (SDM) yang ada di dalam perusahaan tersebut dengan seoptimal mungkin. Ketika SDM dapat berfungsi secara optimal maka kinerja karyawan di perusahaan tersebut juga akan mengalami peningkatan yang pada akhirnya efektivitas dan produktivitas kerja di dalam perusahaan dapat meningkat pula. Karyawan dapat bekerja secara optimal ketika ada sesuatu hal yang dapat memotivasi mereka untuk bekerja dengan giat dan antusias dalam mengerjakan pekerjaannya itu. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan gaji secara adil dan layak.

Penulis mengambil sampel penelitian di Fakultas Ekonomi dan Fakultas Seni Rupa dan Desain Universitas Kristen Maranatha untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara gaji dengan motivasi kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode deskriptif analitis yaitu suatu metode yang bertujuan menggambarkan, melukiskan, memaparkan, serta melaporkan keadaan perusahaan berdasarkan fakta – fakta atau variabel yang akan diteliti untuk diolah menjadi data dan kemudian dianalisis sehingga menghasilkan simpulan. Teknik Pengumpulan data yang digunakan adalah dengan studi kepustakaan dan penelitian lapangan dengan beberapa teknik penelitian yaitu : dokumentasi, kuesioner, wawancara, dan observasi pada FE dan FSRD di UKM.

Pembagian kuesioner dibagikan kepada karyawan FE – UKM sebanyak 26 kuesioner dan kepada karyawan FSRD – UKM sebanyak 14 kuesioner. Kuesioner yang kembali dari karyawan FE – UKM sebanyak 20 kuesioner dan yang tidak berisi penuh sejumlah 2 kuesioner. Sedangkan kuesioner yang kembali dari karyawan FSRD – UKM sebanyak 14 kuesioner dan semuanya berisi penuh. Kuesioner yang tidak berisi penuh tersebut dinyatakan tidak sah sehingga kuesioner yang dapat diolah secara keseluruhan hanya berjumlah 32 kuesioner. Data tersebut diolah dengan menggunakan analisis regression dan korelasi pearson. Sebelum data tersebut diolah, data tersebut diuji terlebih dahulu dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas.

Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan analisis regression maka didapatkan hasil perhitungan sebesar 0,848 yang berarti bahwa Ho mendukung pernyataan bahwa tidak terdapat pengaruh antara gaji dengan motivasi kerja karyawan karena Sig (2 – tailed) > 0,05. Sedangkan hasil penelitian dengan menggunakan analisi korelasi pearson didapatkan hasil perhitungan sebesar 0,035 yang berarti gaji memiliki hubungan yang positif dan sangat lemah dengan motivasi kerja karyawan.

(2)

Daftar Isi v

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 9

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Kegunaan Penelitian ... 9

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis ... 10

1.6 Objek dan Metodologi Penelitian ... 12

1.6.1 Objek Penelitian ... 12

1.6.2 Metodologi Penelitian ... 13

1.6.2.1 Teknik Pengumpulan Data ... 14

1.6.2.2 Teknik Penentuan Sampel ... 15

1.6.2.3 Metode Pengolahan Data ... 16

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 18

(3)

Daftar Isi i

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kompensasi ... 21

2.1.1 Insentif ... 30

2.1.2 Upah ... 32

2.1.3 Gaji ... 37

2.2 Motivasi ... 53

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 53

2.2.2 Teori – teori Motivasi ... 54

2.2.2.1 Teori Motivasi Awal ... 54

2.2.2.2 Teori Motivasi Kontemporer ... 58

2.2.3 Prinsip – prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai ... 65

2.3 Hubungan Gaji dengan Motivasi ... 66

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 71

3.1.1 Universitas Kristen Maranatha ... 71

3.1.1.1 Sejarah Berdirinya Universitas Kristen Maranatha 71 3.1.1.2 Visi dan Misi Universitas Kristen Maranatha ... 78

3.1.1.3 Stuktur Organisasi Universitas Kristen Maranatha . 79 3.1.2 Fakultas Ekonomi ... 80

3.1.2.1 Sejarah Berdirinya Fakultas Ekonomi ... 80

3.1.2.2 Visi dan Misi FE – UKM ... 84

3.1.2.3 Struktur Organisasi FE – UKM ... 87

(4)

Daftar Isi v ii

3.1.3 Fakultas Seni Rupa dan Desain ... 93

3.1.3.1 Sejarah Berdirinya Fakultas Seni Rupa dan Desain 93 3.1.3.2 Visi dan Misi FSRD – UKM ... 99

3.1.3.3 Struktur Organisasi FSRD – UKM ... .... 3.1.3.4 Uraian Jabatan di FSRD – UKM ... 101

3.2 Metode Penelitian ... 108

3.2.1 Teknik Pengumpulan Data ... 108

3.2.2 Prosedur Teknik Penentuan Sampel ... 110

3.2.3 Pengolahan Data ... 111

3.2.4 Rancangan Pengujian Hipotesis ... 117

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Pengumpulan Data ... 118

4.2 Sistem Gaji FE dan FSRD ... 119

4.3 Analisa Respon Karyawan ... 119

4.3.1 Analisa Respon Karyawan terhadap Pemberian Gaji di FE dan FSRD di UKM ... 119

4.3.2 Analisa Respon Karyawan terhadap Motivasi Kerja Karyawan FE dan FSRD di UKM ... 128

4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 151

4.4.1 Uji Validitas ... 151

4.4.2 Uji Reliabilitas ... 153

4.5 Pengujian Hipotesa ... 156

(5)

Daftar Isi v iii

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN, DAN SARAN

5.1 Simpulan ... 158

5.2 Implikasi ... 159

5.3 Keterbatasan ... 159

5.4 Saran ... 160

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(6)

Daftar Tabel ix

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Operasionalisasi Variabel ... 13

Tabel 1.2 Question Scoring ... 17

Tabel 2.1 Golongan, Titik Bawah, Titik Tengah, dan Titik Atas ... 42

Tabel 2.2 Golongan, Titik Tengah, Mid Point, Gaji Dasar, dan Gaji Puncak ... 42

Tabel 2.3 Persentase Kenaikan Gaji Dasar ... 43

Tabel 2.4 Under Paid dan Over Paid Setiap Golongan ... 43

Tabel 2.5 Struktur Penggolongan Gaji ... 44

Tabel 2.6 Struktur Gaji Menurut Level Penggajian (dalam Rp / Bulan) ... 49

Tabel 2.7 Struktur Kenaikan Gaji (dalam Rp / Bulan) ... 52

Tabel 3.1 Perkembangan Status Akreditasi FE - UKM ... 81

Tabel 3.2 Perkembangan Pimpinan FE - UKM ... 83

Tabel 3.3 Question Scoring ... 113

Tabel 3.4 Interpretasi terhadap Nilai r Hasil Analisis Korelasi ... 116

Tabel 4.1 Honorarium Karyawan UKM ... 119

Tabel 4.2 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap pernyataan 1 ... 120

Tabel 4.3 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap pernyataan 2 ... 121

Tabel 4.4 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap pernyataan 3 ... 122

(7)

Daftar Tabel

Tabel 4.5 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 4 ... 123 Tabel 4.6 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 5 ... 124 Tabel 4.7 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 6 ... 125 Tabel 4.8 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 7 ... 126 Tabel 4.9 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 8 ... 127 Tabel 4.10 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 1 ... 128 Tabel 4.11 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 2 ... 129 Tabel 4.12 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 3 ... 130 Tabel 4.13 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 4 ... 131 Tabel 4.14 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 5 ... 132 Tabel 4.15 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 6 ... 133 Tabel 4.16 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

(8)

Daftar Tabel xi

pernyataan 7 ... 134 Tabel 4.17 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 8 ... 135 Tabel 4.18 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 9 ... 136 Tabel 4.19 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 10 ... 137 Tabel 4.20 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 11 ... 138 Tabel 4.21 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 12 ... 139 Tabel 4.22 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 13 ... 140 Tabel 4.23 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 14 ... 141 Tabel 4.24 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 15 ... 142 Tabel 4.25 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 16 ... 143 Tabel 4.26 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 17 ... 144 Tabel 4.27 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

(9)

Daftar Tabel ii

Tabel 4.28 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap

pernyataan 19 ... 146

Tabel 4.29 Respon Karyawan FE dan FSRD di UKM terhadap pernyataan 20 ... 147

Tabel 4.30 Korelasi Gaji dan Motivasi Kerja ... 152

Tabel 4.31 Analisis Validitas I ... 157

Tabel 4.32 Analisis Validitas II ... 158

Tabel 4.33 Realibility Kuesioner Gaji ... 160

Tabel 4.34 Reliability Kuesioner Motivasi Kerja Karyawan ... 161

(10)

Daftar Gambar

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Model Kerangka Pemikiran ... 12

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow ... 55

Gambar 2.2 Perbandingan antara Penyebab Kepuasan dan Ketidakpuasan 58 Gambar 3.1 Logo Universitas Kristen Maranatha ... 77

Gambar 3.2 Struktur Organisasi UKM ... 79

Gambar 3.3 Struktur Organisasi FE - UKM ... 87

(11)

Daftar Lampiran xv

DAFTAR LAMPIRAN

• Riwayat Hidup

• Surat Pernyataan

• Kuesioner

• Tabel Lampiran 1 Skor Kuesioner Gaji Keseluruhan

(12)

Bab 1 Pendahuluan 1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pada era globalisasi saat ini, setiap negara dituntut untuk dapat membuka diri terhadap perdagangan internasional dengan harapan hal tersebut dapat mengubah dunia menjadi sesuatu yang dicita – citakan oleh setiap negara yaitu negara yang makmur, aman, dan sejahtera baik di dalam negara maupun dalam hubungannya dengan negara lain. Adanya perdagangan bebas tersebut diharapkan setiap produsen dapat menciptakan sebuah kreasi dan inovasi yang dapat menunjang pertumbuhan perekonomian baik dalam negeri maupun luar negeri.

Negara Indonesia merupakan salah satu negara yang sedang berkembang di era globalisasi saat ini. Banyak sekali usaha yang telah dilakukan oleh Bangsa Indonesia dalam upaya meningkatkan eksistensi bangsa di pasar global, salah satunya yaitu dengan meningkatkan dan mengembangkan diri yang melingkupi seluruh aspek kehidupan bermasyarakat dan bernegara. Hal tersebut diharapkan dapat menjadi dorongan dan motivasi bagi seluruh Bangsa Indonesia untuk dapat terus maju dan berkembang menghadapi persaingan yang semakin ketat baik itu di dalam negeri maupun di luar negeri. Setiap warga Negara Indonesia diharapkan dapat ikut berpartisipasi dalam menghadapi tuntutan di era globalisasi ini karena kemajuan atau kemunduran suatu bangsa tergantung pada upaya dan partisipasi setiap individu, karena setiap individu memiliki peran yang penting dalam upaya memajukan Bangsa Indonesia.

(13)

Bab 1 Pendahuluan 2

Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh Warga Negara Indonesia dalam memajukan Bangsa Indonesia yaitu dengan mensukseskan pembangunan bangsa di segala bidang dan salah satunya di bidang ekonomi karena jika perekonomian suatu bangsa baik maka kehidupan masyarakat di negara tersebut cenderung baik pula karena masyarakatnya dapat hidup makmur dan sejahtera. Kita dapat mengetahui maju mundurnya perekonomian suatu bangsa dapat dilihat dari pendapatan per kapita yang dihasilkan oleh penduduk negara tersebut setiap tahunnya. Apabila pendapatan per kapita tersebut setiap tahunnya mengalami kenaikan maka dapat disimpulkan bahwa pertumbuhan perekonomian bangsa di negara tersebut mengalami perbaikan setiap tahunnya, demikian sebaliknya jika pendapatan per kapita di negara tersebut mengalami penurunan setiap tahunnya maka dapat dikatakan negara tersebut sedang mengalami ancaman di negaranya.

Selain kita dapat mengetahui baik buruknya perekonomian di suatu negara melalui pendapatan per kapita penduduk pada setiap tahunnya, kita dapat pula mengetahui baik buruknya perekonomian tersebut dengan melihat berapa jumlah perusahaan asing yang menginvestasikan modal usahanya di negara tersebut. Semakin banyak usahawan asing yang berinvestasi di suatu negara maka dapat dipastikan perekonomian di negara tersebut semakin baik.

Perusahaan merupakan daya penggerak utama di bidang perekonomian bangsa dengan menjadi penyumbang dana terbesar dalam usaha memajukan perekonomian bangsa sehingga perusahaan dapat disebut juga sebagai pilar penopang dalam perekonomian bangsa. Kemajuan perekonomian di Indonesia yang kian pesat memancing masyarakat untuk lebih banyak menginvestasikan

(14)

Bab 1 Pendahuluan 3

modal usahanya ke dalam dunia bisnis dibandingkan sektor lainnya sehingga hal tersebut menumbuhkan banyak perusahaan baru di Indonesia. Banyaknya perusahaan baru yang terus bermunculan memacu setiap perusahaan untuk terus mengembangkan diri bukan hanya di taraf nasional tetapi juga ke taraf internasional dengan tujuan menghadapi persaingan global yang semakin ketat di era globalisasi saat ini. Tantangan tersebut ditanggapi dengan baik bukan hanya oleh perusahaan yang siap go public akan tetapi juga oleh perusahaan kecil yang baru bertumbuh.

Banyaknya perusahaan yang memiliki daya saing tinggi, diharapkan dapat memacu kinerja dan efektivitas setiap perusahaan menuju kepada optimalisasi kinerja dan efektivitas perusahaan yang tinggi pula. Salah satu ciri perusahaan yang memiliki daya saing yang tinggi adalah perusahaan yang dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan. Hal tersebut dilakukan dengan tujuan membuat para karyawan merasa nyaman saat bekerja sehingga setiap pekerjaan yang dibebankan kepada mereka dapat diselesaikan dengan baik sehingga produktivitas dan efektivitas kerja yang dihasilkan oleh para karyawan dapat dilakukan secara optimal.

Fakta yang terjadi saat ini menunjukkan bahwa kondisi yang terjadi di banyak perusahaan khususnya perusahaan dalam negeri sangat berlawanan dengan kondisi perusahaan yang baik. Banyak aksi mogok kerja ataupun aksi protes yang dilakukan oleh para buruh maupun para karyawan untuk menyatakan ketidakadilan dan tindakan semena – mena yang diperbuat oleh para atasan kepada bawahannya. Para atasan seringkali berlaku curang terhadap karyawannya

(15)

Bab 1 Pendahuluan 4

sehingga hal tersebut membuat para karyawan menjadi resah yang pada akhirnya para karyawan mengalami depresi berat akibat apa yang dialaminya selama ia bekerja. Depresi yang berat dari para karyawan tersebut mengakibatkan tingkat produktivitas dan efektivitas kerja dari karyawan tersebut mengalami penurunan yang cukup drastis. Depresi yang dialami oleh para karyawan tersebut tidak mendapat perhatian dari perusahaan dan tak jarang perusahaan mengambil tindakan pemecatan terhadap karyawan yang mengalami penurunan kinerja tanpa mau melihat apa yang menjadi penyebab menurunnya efektivitas kerja karyawan tersebut.

Kita dapat pastikan bahwa jumlah karyawan yang mengalami depresi akan mengalami peningkatan pada setiap periodenya dan jumlah karyawan yang dipecat oleh perusahaan akan mengalami peningkatan setiap periodenya sejalan dengan bertambahnya jumlah karyawan yang mengalami depresi. Untuk dapat menutupi kurangnya tenaga kerja di dalam perusahaan tersebut maka perusahaan harus melakukan perekrutan tenaga kerja baru. Hal tersebut menimbulkan

turnover yang cukup tinggi di dalam perusahaan. Turnover yang cukup tinggi

tersebut sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan dikarenakan mereka harus mengeluarkan biaya yang cukup besar untuk mengatasi permasalahan tersebut. Selain biaya yang cukup besar harus dikeluarkan oleh perusahaan, produksi yang dihasilkan oleh karyawan tidak akan dapat mencapai target produksi dikarenakan karyawan baru perlu melakukan penyesuaian diri terhadap kondisi perusahaan dimana dia bekerja.

(16)

Bab 1 Pendahuluan 5

Tindakan semena-mena yang dilakukan oleh perusahaan tidak dapat memecahkan masalah yang terjadi di dalam perusahaan. Salah satu solusi yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk mengatasi masalah tersebut adalah dengan memulai interaksi antara perusahaan dengan karyawan. Ketika perusahaan dapat mulai berinteraksi dengan karyawan dan perusahaan dapat memahami apa yang menjadi kebutuhan karyawannya maka saat itu pula jumlah karyawan yang depresi akan mengalami penurunan dikarenakan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawannya secara substansial. Ketika kebutuhan karyawan secara subtansial telah terpenuhi, maka perusahaan dapat memotivasi karyawannya untuk dapat bekerja secara optimal.

Universitas Kristen Maranatha (UKM) merupakan salah satu perguruan tinggi kristen yang terdapat di kota Bandung. Perguruan tinggi tersebut telah berdiri hampir 44 tahun dan saat ini telah memiliki 7 fakultas dengan 19 program studi, serta program pasca sarjana dengan 3 program studi, yaitu sebagai berikut ini.

- Fakultas Kedokteran.

- Fakultas Teknik dengan Program Studi Teknik Sipil (S1), Teknik Elektro (S1), Teknik Industri (S1).

- Fakultas Psikologi.

- Fakultas Sastra dengan Program Studi Sastra Inggris (S1), Sastra Jepang (S1), Bahasa Inggris (D3), dan Bahasa China (D3), Program Studi Sastra China (S1).

(17)

Bab 1 Pendahuluan 6

- Fakultas Ekonomi dengan Program Studi Ekonomi Akuntansi (S1), Ekonomi Manajemen (S1) dan Program Kelas Malam Ekonomi Akuntansi (S1) dan Manajemen (S1).

- Fakultas Seni Rupa dan Desain dengan Program Studi Seni Rupa dan Desain (D3), Seni Murni (S1), Desain Interior (S1), dan Desain Komunikasi Visual (S1).

- Fakultas Teknologi Informasi dengan Program Studi Teknik Informatika (S1), Sistem Informasi (S1), dan Teknologi Informasi (D3).

- Program Pasca Sarjana, dengan Program Magister Manajemen (S2), Magister Psikologi (S2), Master of Business Administration (S2).

Fakultas Ekonomi (FE) merupakan salah satu fakultas di UKM yang merekrut mahasiswa paling banyak setiap periodenya. FE – UKM ini merupakan salah satu fakultas di UKM yang saat ini telah menyandang akreditasi “A” baik itu jurusan manajemen maupun jurusan akuntansi. FE – UKM ini memiliki banyak sekali sarana dan prasarana yang dapat digunakan untuk menunjang kelancaran proses belajar dan mengajar mahasiswa di FE – UKM seperti laboratorium statistik yang dilengkapi dengan fasilitas komputer, laboratorium akuntansi, laboratorium aplikasi komputer bisnis, laboratorium pasar modal, laboratorium auditing, laboratorium value plus, laboratorium E – Solution –

Accounting, Klinik Akuntansi Maranatha dan Perpustakaan.

FE – UKM dibantu dengan beberapa karyawan dalam upaya mencapai tujuannya. Para karyawan bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepada masing – masing serta pembagian tugas dan tanggung

(18)

Bab 1 Pendahuluan 7

jawab tersebut diberikan secara jelas dan spesifik sesuai dengan keahlian dan ketrampilan yang dimiliki oleh masing- masing karyawan. Pembagian tugas tersebut dilakukan dengan tujuan agar produktivitas dan efektivitas kerja di FE – UKM dapat menjadi optimal.

Salah satu faktor pendukung tercapainya tujuan perusahaan adalah dengan memotivasi karyawan untuk bekerja secara optimal. Seseorang yang telah termotivasi untuk bekerja secara optimal cenderung bekerja dengan giat dan antusias dalam mengerjakan pekerjaannya itu karena motivasi merupakan daya penggerak yang dapat menciptakan kegairahan di dalam diri seseorang untuk dapat bekerja secara efektif dan terintegrasi dengan tujuan mencapai keberhasilan tertentu.

Belakangan ini, motivasi kerja karyawan di FE – UKM mengalami penurunan. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan banyaknya mahasiswa khususnya mahasiswa FE – UKM yang sering mengeluh dikarenakan layanan jasa yang diberikan oleh karyawan FE – UKM tersebut dianggap kurang dapat dirasakan manfaatnya oleh mahasiswa UKM. Salah satu alasan yang dikemukakan oleh mahasiswa adalah mereka sering kali mendapat teguran apabila hendak menanyakan suatu informasi yang dirasa kurang dapat mereka mengerti. Hal ini membuat banyak mahasiswa menjadi takut untuk bertanya apabila terdapat informasi yang kurang mereka mengerti. Layanan jasa yang diberikan FE – UKM saat ini mendapatkan kesan yang kurang baik di kalangan mahasiswa terutama mahasiswa FE – UKM itu sendiri.

(19)

Bab 1 Pendahuluan 8

Salah satu upaya untuk meningkatkan kembali motivasi kerja dan kinerja karyawan, perlu diadakan suatu pengembangan sistem kompensasi yang proporsional, sistem kompensasi yang diharapkan dapat banyak membantu semua pihak, baik fihak karyawan maupun fihak perusahaan. Tujuan peninjauan kembali sistem kompensasi dimaksudkan untuk mendorong atau meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan. Diberikannya kompensasi yang proporsional diharapkan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan untuk pencapaian tujuan dan sasaran perusahan, semangat untuk mencapai prestasi kerja, rasa tanggung jawab, etos kerja dan disiplin kerja yang baik. Kondisi yang demikian akan dapat membawa suasana kerja yang favorable sehingga mendorong bagi kelancaran proses belajar – mengajar di FE - UKM.

Gaji adalah uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan setiap bulan dengan tujuan menarik dan mempertahankan sumber daya manusia. Ketika gaji yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan jasa yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan maka secara otomatis karyawan akan merasa puas karena pengorbanan yang dilakukannya dapat dihargai oleh orang lain sehingga karyawan tersebut dapat termotivasi untuk lebih giat lagi bekerja. Gaji yang cukup dapat menbuat seorang karyawan bekerja secara optimal karena apa yang telah menjadi kebutuhan dan tanggung jawab hidupnya dapat terpenuhi.

Berdasarkan penjelasan di atas, gaji merupakan salah satu variabel penting yang dapat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja secara optimal dengan tujuan menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki daya saing yang tinggi.

(20)

Bab 1 Pendahuluan 9

Penulis mengambil judul “Analisis Pengaruh Gaji terhadap Motivasi Kerja Karyawan Fakultas Ekonomi dan Fakultas Seni Rupa dan Desain – Universitas Kristen Maranatha sebagai bahan untuk diteliti.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas, maka penulis dapat mengidentifikasikan permasalahannya sebagai berikut ini.

1. Bagaimana sistem gaji yang berlaku di FE dan FRSD di UKM ? 2. Bagaimana tingkat motivasi karyawan di FE dan FSRD di UKM ?

3. Bagaimana pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan di FE dan FSRD di UKM ?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dan tujuan penelitian adalah sebagai berikut ini.

1. Untuk mengetahui sistem gaji yang berlaku di FE dan FSRD di UKM. 2. Untuk mengetahui tingkat motivasi karyawan di FE dan FSRD di UKM. 3. Untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan di FE dan

FSRD di UKM.

1.4 Kegunaan Penelitian

(21)

Bab 1 Pendahuluan 10

1. Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis tentang pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan FE dan FSRD di UKM.

2. Universitas Kristen Maranatha

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi mengenai masalah sistem gaji, tingkat motivasi karyawan dan pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan FE dan FSRD di UKM. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan – kebijakan terhadap karyawan mengenai sistem gaji karyawan.

3. Pihak Lain

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi panduan bagi mahasiswa atau pihak lain yang akan meneliti seputar gaji dan motivasi kerja karyawan.

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Manusia merupakan pilar penopang bagi perusahaan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Kita dapat bayangkan betapa sulitnya perusahaan mengelola faktor – faktor produksi seperti modal, tanah, dan teknologi apabila di perusahaan tersebut tidak terdapat manusia yang dapat dijadikan pilar penopang bagi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang optimal. Tujuan perusahaan yang optimal dapat tercapai apabila perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia (SDM) yang ada di dalam perusahaan tersebut dengan seoptimal mungkin. Ketika SDM dapat berfungsi secara optimal maka kinerja karyawan di

(22)

Bab 1 Pendahuluan 11

perusahaan tersebut juga akan mengalami peningkatan yang pada akhirnya efektivitas dan produktivitas kerja di dalam perusahaan dapat meningkat pula.

Salah satu syarat yang harus dipenuhi agar SDM di dalam perusahaan dapat berfungsi secara optimal yaitu perusahaan harus memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok karyawan karena ketika kebutuhan pokok karyawan telah terpenuhi maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk bekerja secara optimal.

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan (Rivai, 2005). Gaji merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi karyawan dalam memotivasi dirinya untuk dapat lebih giat lagi dalam bekerja. Dapat kita bayangkan apabila gaji yang diterima oleh karyawan tidak sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka maka motivasi kerja karyawan akan mengalami penurunan sehingga efektivitas dan produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan akan mengalami menurun pula. Sebaliknya apabila gaji yang diterima oleh karyawan sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka maka dapat dipastikan karyawan tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan efektivitas kinerjanya.

Kerangka pemikiran di atas dapat digambarkan dengan model kerangka pemikiran seperti di bawah ini.

(23)

Bab 1 Pendahuluan 12

Gambar 1.1

Model Kerangka Pemikiran

MOTIVASI KERJA KARYAWAN GAJI

KARYAWAN Positif

Sumber : Data Penelitian

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesa yang dapat penulis rumuskan yaitu “gaji berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karyawan”

1.6 Objek dan Metodologi Penelitian 1.6.1 Objek Penelitian

Berdasarkan pengujian atas hipotesa yang telah dikemukakan di dalam objek penelitian maka penulis mendapatkan dua variabel yang perlu diukur, kedua variabel tersebut adalah sebagai berikut ini.

1. Variabel Bebas (X)

Variabel yang sifatnya dapat mempengaruhi variabel lainnya atau variabel yang menjadi penyebab terjadi atau tidak terjadinya sesuatu. Dalam penelitian ini variabel bebas yang akan penulis uji adalah “gaji”.

2. Variabel Terikat (Y)

Variabel yang menjadi masalah yang akan diteliti karena sifatnya terikat. Dalam penelitian ini variabel terikat yang akan penulis uji adalah “motivasi kerja karyawan”.

Pada setiap variabel tersebut nantinya akan diberikan beberapa indikator. Indikator tersebut digunakan sebagai bahan acuan untuk dapat mengevaluasi dan

(24)

Bab 1 Pendahuluan 13

menilai praktik – praktik yang dilakukan oleh FE dan FRSD di UKM. Penulis menggunakan skala ordinal di dalam penelitian ini, skala tersebut berfungsi untuk mengurutkan jawaban atas sub indikator variabel ke dalam urutan ranking berdasarkan sikapnya terhadap masalah – masalah tersebut.

Berikut ini adalah tabel operasionalisasi variabel yang isinya terdiri dari variabel - variabel yang akan digunakan oleh penulis, dimensi dari tiap variabel, dan indikator – indikator yang digunakan untuk dapat mengukur variabel yang akan diteliti oleh penulis dalam penelitian ini.

Tabel 1.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Pengertian Indikator

Gaji gaji adalah uang atau sesuatu - Ketersediaan tenaga kerja di pasar. yang diberikan kepada pegawai - Tenaga kerja & permintaan tenaga kerja. atas dasar waktu pelaksanaan - Serikat buruh.

pekerjaan berupa minggu, - Pemerintah.

bulan atau tahun dan bukan - Kebijakan dan strategi penggajian. menurut jam atau hari - Faktor Internasional.

(Dessler, 2005). - Nilai yang sebanding dan pembayaran

yang sama.

- Biaya dan produktivitas. Motivasi motivasi adalah proses yang - Turn Over.

Kerja berperan pada intensitas, arah, - Absensi. dan ketekunan individu dalam - Produktivitas. usaha mencapai sasaran

(Robbins , 2006) Sumber : Data Penelitian

1.6.2 Metodologi Penelitian

Metode yang digunakan penulis dalam penyusunan karya ilmiah ini adalah metode deskriptif analitis yaitu suatu metode yang bertujuan menggambarkan,

(25)

Bab 1 Pendahuluan 14

melukiskan, memaparkan, serta melaporkan keadaan perusahaan berdasarkan fakta – fakta atau variabel yang akan diteliti untuk diolah menjadi data dan kemudian dianalisis sehingga menghasilkan simpulan.

1.6.2.1 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dan informasi yang digunakan oleh penulis adalah sebagai berikut ini.

1. Studi Kepustakaan

Penelitian ini dilakukan dengan mempelajari buku – buku literatur dan tulisan tulisan ilmiah yang ada hubungannya dengan permasalahan yang akan diteliti oleh penulis.

2. Studi Lapangan

Penelitian yang dilakukan dengan mendatangi perusahaan secara langsung dan mengumpulkan semua data dan informasi yang dibutuhkan oleh penulis.

Penelitian ini juga menggunakan beberapa teknik dalam pengumpulan data. Teknik penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian lapangan ini adalah sebagai berikut ini.

a. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengutip dan mencontoh data yang ada atau telah diteliti oleh orang lain.

(26)

Bab 1 Pendahuluan 15

b. Kuesioner

Berupa daftar pertanyaan yang terstruktur mengenai masalah pengaruh gaji terhadap motivasi karyawan dan dibagikan kepada seluruh karyawan FE dan FSRD di UKM.

c. Wawancara

Teknik pengumpulan data dengan mengambil beberapa orang yang berhubungan dengan penelitian penulis sebagai sampel untuk diteliti.

d. Observasi

Pengamatan di lapangan secara langsung terhadap objek yang akan diteliti tanpa turut serta langsung dalam kegiatan perusahaan.

1.6.2.2 Teknik Penentuan Sampel

Menurut Arikunto (1996), terdapat beberapa rumusan yang dapat digunakan untuk menentukan jumlah anggota sampel. Jika subyek penelitian kurang dari 100 orang, maka seluruh subyek tersebut diambil sehingga penelitiannya merupakan penelitian popolasi. Namun jika jumlah subyeknya besar, artinya jumlah subyek lebih dari 100 orang, maka dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 – 25% dari subyek yang ada untuk dijadikan sampel.

Roscoe memberikan beberapa saran tentang ukuran sampel untuk penelitian seperti berikut ini (Sugiyono, 2006).

1. Ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai 500. 2. Bila sampel dibagi dalam kategori (misalnya : pria – wanita, pegawai negeri –

(27)

Bab 1 Pendahuluan 16

3. Bila dalam penelitian akan melakukan analisis dengan multivariate (misalnya dengan korelasi atau regresi ganda), maka jumlah anggota sampel minimal 10 kali dari jumlah variabel yang diteliti.

4. Untuk penelitian eksperimen yang sederhana yang menggunakan kelompok eksperimen dan kelompok kontrol, maka jumlah anggota sampel masing – masing antara 10 sampai 20.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengambil seluruh karyawan selain dosen FE dan FSRD di UKM sebagai sampel penelitian karena jumlah seluruh karyawan selain dosen FE dan FSRD di UKM tersebut hanya berjumlah 40 orang.

1.6.2.3 Metode Pengolahan Data

Penulis menggunakan skala penilaian yaitu skala Likert dalam upaya menganalisis kuesioner yang dibagikan kepada responden. Kuesioner yang telah dibagikan kepada responden tersebut diberikan bobot nilai kepada setiap pertanyaan yang diajukan oleh penulis. Skala Likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006).

Pemberian skor untuk keperluan analisis kuantitatif yang dapat digunakan di dalam penelitian dapat dicontohkan oleh Sugiyono (2006) sebagai berikut ini. 1. Setuju / selalu / sangat positif diberi skor 5

2. Setuju / sering / positif diberi skor 4 3. Ragu – ragu / kadang – kadang / netral diberi skor 3

(28)

Bab 1 Pendahuluan 17

4. Tidak setuju / hampir tidak pernah / negatif diberi skor 2 5. Sangat tidak setuju / tidak pernah diberi skor 1

Berdasarkan contoh di atas maka penulis memberikan skor pada setiap pertanyaan seperti tabel di bawah ini.

Tabel 1.2 Question Scoring

Alternatif Jawaban Kode Skala

Sangat Setuju SS 5

Setuju SS 4

Ragu – ragu RR 3

Tidak Setuju TS 2

Sangat Tidak Setuju STS 1 Sumber : Data Penelitian

Penulis menggunakan regresi dan koefisien korelasi pearson untuk mengetahui sejauh mana kekuatan hubungan dan pengaruh antara variabel – variabel yang diteliti yaitu gaji sebagai variabel “X” dan motivasi kerja karyawan sebagai variabel “Y”. Menurut Hasan (2002) koefisien korelasi adalah indeks atau angka yang digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel yang datanya berbentuk data ordinal. Dua variabel di atas akan dihitung ukuran hubungannya (r) dengan menggunakan software SPSS versi 11.5 yang pada akhirnya dapat diperoleh hasil hipotesis. Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan dapat dihitung dengan menggunakan regresi dan koefisien determinasinya.

Sebelum melakukan analisis regression, setiap instrumen pertanyaan akan di uji validitasnya dan reabilitasnya dengan menggunakan SPSS versi 11.5 pula.

(29)

Bab 1 Pendahuluan 18

Uji validitas dan reliabilitas bertujuan untuk mengetahui kesahihan dan konsistensi jawaban responden terhadap seluruh indikator yang diberikan oleh penulis.

Menurut Azwar dan Prihartono (1987), korelasi data yang menunjukkan validnya suatu instrumen penelitian apabila memiliki skor sama dengan atau lebih dari 0,30. Jika nilai korelasi yang diperoleh dibawah 0,30 harus disisihkan karena dianggap tidak valid. Selanjutnya jika ada angka korelasi yang negatif menunjukkan bahwa pernyataan tersebut bertentangan dengan pertanyaan lainnya atau tidak konsisten dengan pertanyaan lain. Sedangkan reabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu alat ukur dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data (Umar, 2005).

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Fakultas Ekonomi dan Fakultas Seni Rupa dan Desain di Universitas Kristen Maranatha yang berlokasi di jalan Prof. Drg. Suria Sumantri, MPH. No.65 Bandung 40164 – Jawa Barat – Indonesia. Lamanya waktu penelitian yang diperlukan kurang lebih 5 bulan, yaitu dimulai pada bulan September 2007 sampai dengan bulan Februari 2007.

1.8 Sistematika Penelitian

Penulis membagi penelitian ini ke dalam lima bab untuk memperoleh gambaran yang singkat, padat, dan jelas mengenai isi skripsi secara keseluruhan yang mana

(30)

Bab 1 Pendahuluan 19

bab satu dengan bab lainnya saling berkaitan erat. Sistematika penelitian dapat diuraikan sebagai berikut ini.

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas mengenai latar belakang diadakannya penelitian, mengidentifikasi masalah yang ada, menjelaskan maksud dan tujuan penelitian, manfaat dari diadakannya penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis dari penelitian tersebut, lokasi dan waktu yang digunakan sebagai objek penelitian, dan sistematika dari penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menjelaskan mengenai landasan pemikiran dan pengertian dari gaji dan motivasi kerja karyawan serta pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan yang diharapkan dapat menjadi landasan teori untuk membahas dan memecahkan masalah yang terjadi di dalam UKM.

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tentang objek penelitian dan metodologi dari penelitian ini. Obyek penelitian terdiri dari Sejarah berdirinya UKM, Visi dan Misi UKM, Struktur Organisasi UKM, Sejarah FE – UKM, Sejarah berdirinya FE – UKM, Visi dan Misi FE – UKM, Struktur Organisasi FE – UKM, Uraian Jabatan FE – UKM, Sejarah berdirinya FSRD – UKM, Visi dan Misi FSRD – UKM, Struktur Organisasi FSRD – UKM, dan Uraian Jabatan FSRD - UKM. Sedangkan

(31)

Bab 1 Pendahuluan 20

metodologi penelitian terdiri dari metode penelitian yang akan digunakan oleh penulis, variabel penelitian yang akan menjadi obyek penelitian, teknik pengumpulan data, teknik pengolahan data, teknik penentuan sampel dan rancangan Pengujian Hipotesis.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan menjelaskan pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan FE dan FSRD di UKM melalui perhitungan berdasarkan data – data yang telah dikumpulkan oleh penulis dan diolah dengan menggunakan analisa regresi dan koefisien korelasi pearson.

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN, DAN SARAN

Bab ini akan menjelaskan tentang simpulan, implikasi, keterbatasan, dan saran dari penelitian berdasarkan hasil analisa pengaruh gaji dan motivasi kerja karyawan FE dan FSRD di UKM.

(32)

158 Bab 5 Simpulan, Impikasi, Keterbatasan dan Saran

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN, DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab IV mengenai gaji dan motivasi kerja karyawan, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut ini.

1. Sistem gaji di Universitas Kristen Maranatha (UKM) diatur dalam Surat Keputusan YPTKM No : 693 / SK / YPTKM / VII / 2007. Sistem gaji ini berlaku untuk semua fakultas di UKM termasuk FE dan FSRD. Sistem penggajian ini didasarkan pada golongan yang tercantum pada tabel 4.1. Jenis karyawan yang terdapat di FE dan FSRD dibagi menjadi 3 jenis yaitu karyawan tetap, karyawan kontrak, dan karyawan honorer. Gaji diberikan kepada karyawan setiap bulannya pada tanggal 20. Jumlah Gaji tersebut ditransfer oleh UKM ke rekening masing – masing kecuali karyawan honorer. Gaji karyawan honorer diberikan oleh Fakultas masing – masing secara tunai pada tanggal 20 setiap bulannya.

2. Menurut penulis, motivasi kerja karyawan FE – UKM tidak sebaik motivasi kerja karyawan FSRD – UKM. Hal tersebut dapat penulis simpulkan berdasarkan pelayanan yang diberikan oleh karyawan di masing – masing fakultas secara keseluruhan. Karyawan FSRD – UKM lebih ramah dalam memberikan pelayanan baik kepada mahasiswa UKM maupun orang luar jika dibandingkan karyawan FE – UKM. Hal tersebut penulis rasa masih dalam

(33)

159 Bab 5 Simpulan, Impikasi, Keterbatasan dan Saran

tahap kewajaran mengingat jumlah mahasiswa Fakultas Ekonomi lebih banyak dibandingkan jumlah mahasiswa Fakultas Seni Rupa dan Desain di Universitas Kristen Maranatha.

3. Analisa pengaruh pemberian gaji terhadap motivasi kerja karyawan dilakukan dengan menggunakan analisa regression dan didapat hasil analisis yaitu tidak terdapat pengaruh antara gaji dan motivasi kerja karyawan sedangkan analisa korelasi person yang didapat adalah 0,035 yang berarti gaji dan motivasi kerja karyawan korelasi positif dan sangat lemah.

5.2 Implikasi

Implikasi yang dapat diuraikan oleh penulis yaitu sebagai berikut ini.

1. Sistem gaji yang berlaku di UKM telah cukup baik akan tetapi alangkah lebih baik jika UKM lebih lagi memperhatikan masalah motivasi kerja karyawan baik di FE – UKM maupun di FSRD – UKM agar karyawan dapat bekerja secara optimal

2. Pimpinan lebih sering menjalin komunikasi dengan bawahannya untuk mengetahui secara jelas apa yang menjadi kebutuhan karyawannya sekaligus untuk mengurangi kesalah pahaman yang terjadi antara pimpinan dengan bawahan.

5.3 Keterbatasan

(34)

160 Bab 5 Simpulan, Impikasi, Keterbatasan dan Saran

1. Waktu

Penelitian ini dilakukan mulai bulan September 2007 sampai dengan bulan Februari 2008.

2. Responden

Karyawan yang diteliti yaitu karyawan FE dan FSRD di UKM yang berjumlah 40 orang.

3. Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah gaji dan motivasi kerja karyawan.

5.4 Saran

Adapun beberapa saran yang penulis berikan adalah sebagai berikut ini.

1. Keterbatasan waktu penelitian merupakan salah satu faktor yang membuat penelitian menjadi kurang optimal karena dengan adanya keterbatasan waktu tersebut membuat minimnya frekuensi pertemuan antara penulis dengan Dosen Pembimbing. Penulis menyarankan kepada Fakultas Ekonomi untuk dapat memberikan perpanjangan waktu dalam penyusunan karya ilmiah sehingga penyusunan karya ilmiah dapat menjadi lebih optimal.

2. Responden yang penulis teliti adalah karyawan FE dan FSRD di UKM yang semuanya berjumlah 40 orang. Karena responden yang penulis teliti kurang memiliki kepedulian akan riset penelitian sehingga penelitian yang penulis lakukan terdapat beberapa hambatan. Penulis menyarankan kepada fakultas masing - masing untuk dapat memberikan penyuluhan kepada setiap

(35)

161 Bab 5 Simpulan, Impikasi, Keterbatasan dan Saran

karyawannya mengenai manfaat dari riset penelitian agar penelitian yang dilakukan di Fakultas FE dan FSRD UKM dikemudian hari dapat berjalan dengan lancar.

3. Keterbatasan variabel yaitu tentang gaji dan motivasi kerja karyawan merupakan salah satu keterbatasan yang membuat penelitian ini kurang berjalan dengan baik selain keterbatasan waktu dan keterbatasan responden. Hal tersebut dikarenakan minim-nya kuesioner baik tentang gaji dan motivasi kerja karyawan yang akan digunakan oleh penulis dalam mengumpulkan data. Penulis memberikan saran kepada FE – UKM untuk memiliki kumpulan kuesioner yang nantinya dapat digunakan oleh mahasiswa FE - UKM dalam setiap penelitian dikemudian hari.

(36)

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael dan Helen Murlis. 1995. Sistem Penggajian. Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressindo.

Anwar Prabu Mangkunegara, A. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Azwar, Azrul & Joedo Prihartono. 1987. Metodologi Penelitian. Jakarta : PT. Binarupa Aksara.

Dessler, Gary. 2000. Human Resources Management, Eight Edition. New Jersey : Prentice Hall Intemasional.

Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesembilan. Jakarta : PT. Indeks.

Hardy, Erick Pribekah. 2007. Menuntut Upah Layak, Malah di PHK. Bandung : Majalah TEMPO.

Hasan, Iqbal. 2002. Pokok - Pokok Materi Statistik 2, Edisi Kedua. Jakarta : PT.Bumi Aksara. Heidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Jogyakarta : BPFE.

Malayu S.P., Hasibuan. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Moekijat. 1992. Administrasi Gaji dan Upah, Cetakan Pertama. Bandung : Mandar Maju. Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT.

Rajagrafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip - Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima. Jakarta : Erlangga.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh. Jakarta : PT. Indeks.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi Keempat. Jakarta : Salembaempat.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.

Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. 1994. Kamus Besar

Bahasa Indonesia, Edisi Kedua. Jakarta : Balai Pustaka

Trinton, P. B. 2005. SPSS 13.00 Terapan : Riset Statistik Parametrik. Jogyakarta : ANDI. Umar, Husein. 1996. Petunjuk Lengkap Membuat Skripsi dan Tesis. Jakarta : Rajawali Pers. Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Edisi Revisi dan

Perluasan. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Http / maaw. Info / ArticleSummaries / ArtSumHerzberg. id.organisasi.org id.wikipedia.org www.bkn.go.id www.manbisnis.tripod.com www.pikiran-rakyat.co.id www.workitout.ca

(1)

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN, DAN SARAN

Bab ini akan menjelaskan tentang simpulan, implikasi, keterbatasan, dan saran dari penelitian berdasarkan hasil analisa pengaruh gaji dan motivasi kerja karyawan FE dan FSRD di UKM.

(2)

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN, DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab IV mengenai gaji dan motivasi kerja karyawan, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut ini.

(3)

tahap kewajaran mengingat jumlah mahasiswa Fakultas Ekonomi lebih banyak dibandingkan jumlah mahasiswa Fakultas Seni Rupa dan Desain di Universitas Kristen Maranatha.

5.2 Implikasi

Implikasi yang dapat diuraikan oleh penulis yaitu sebagai berikut ini.

5.3 Keterbatasan

(4)

1. Waktu

Penelitian ini dilakukan mulai bulan September 2007 sampai dengan bulan Februari 2008.

2. Responden

Karyawan yang diteliti yaitu karyawan FE dan FSRD di UKM yang berjumlah 40 orang.

3. Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah gaji dan motivasi kerja karyawan.

5.4 Saran

Adapun beberapa saran yang penulis berikan adalah sebagai berikut ini.

(5)

karyawannya mengenai manfaat dari riset penelitian agar penelitian yang dilakukan di Fakultas FE dan FSRD UKM dikemudian hari dapat berjalan dengan lancar.

(6)

Jakarta : PT. Bumi Aksara.