HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DENGAN Hubungan Antara Kepemimpinan Demokratis Dengan Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Pada Karyawan Departemen Harmekal 1 Dan 2 Pt. Pupuk Kaltim Bontang.
HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA
KARYAWAN DEPARTEMEN HARMEKAL 1 DAN 2 PT. PUPUK
KALTIM BONTANG
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Prasyarat
Mencapai Derajat S-1 Program Studi Psikologi
Disusun oleh :
MALIYYASSILMI AINURRAKHMA
F 100110189
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
IITJBIJNGA}I ANTARA KEPEMIMPINAI\T DEMOKRATIS DENGAN
afuGANTZATIONAL CTnZENSflIP BEHAWOR (OCB) PADA
KARYAWAIY DEPAR'TEMEN HARMEKAL
l DA}t 2PI.
I(ALTIM BONTAT{G
Yangdiajukan oleh:
MALIYYA,SSILNflI AINI]RRAKHMA
F 100110189
Telah aipertatrankan di depan Dewan Penguji
Padaunggal
?\ OKtober
2015
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Penguji Utama
Drs. Mohammad Amir. M. Si
Penguji pendamping
I
Achmadrlwiryanro.s.Psi..M.si @
Penguji pendamping II
Dra. Zahrotul Uvun. M. Si
Surakarta, og
NovembeF
zot5
Universitas Muhammadiyah Surakarta
tas Psikologi
*9frt
W
drd;
o \ivi-,4!
L
j,itI td
'i 6*
PUPT'K
HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN
DEPARTEMEN HARMEKAL 1 DAN 2 PT. PUPUK KALTIM BONTANG
Maliyyassilmi Ainurrakhma
Mohammad Amir
Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
ABSTRAK
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang dimiliki
individu dalam melakukan suatu pekerjaan dimana pekerjaan itu bukan
merupakan pekerjaan pokok yang dimilikinya, dan dengan rela maupun tanpa
mengeluh melakukannya semata-mata bertujuan untuk meningkatkan kualitas
kerja dan perusahaan tersebut. Sosok seorang pemimpin yang menganut sistem
kepemimpinan demokratis salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tingkat
OCB karyawannya. Salah satu tujuan dalam penelitian ini untuk mengetahui ada
tidaknya hubungan antara kepemimpinan demokratis dengan organizational
citizenship behavior pada karyawan Departemen Harmekal 1 dan 2 PT. Pupuk
Kaltim Bontang. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian yaitu ada hubungan
positif antara kepemimpinan demokratis dengan organizational citizenship
behavior pada karyawan Departemen Harmekal 1 dan 2 PT. Pupuk Kaltim
Bontang.
Populasi dalam penellitian ini adalah karyawan Departemen Harmekal 1
dan 2 PT. Pupuk Kaltim Bontang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
adalah purposive non random sampling, dengan jumlah subjek sebanyak 65
orang. Metode analisis data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
teknik analisis korelasi product moment dengan bantuan program SPSS 15.0.
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan analisis product
moment, diperoleh koefisien korelasi rxy = 0,734 dengan sig. = 0,000; p < 0,01.
Sehingga hipotesis yang diajukan diterima, dapat diartikan adanya hubungan
positif yang signifikan antara kepemimpinan demokratis dengan organizational
citizenship behavior pada karyawan Departemen Harmekal 1 dan 2 PT. Pupuk
Kaltim Bontang. Sumbangan efektif kepemimpinan demokratis terhadap
organizational citizenship behavior sebesar 53,9% dan sisanya 46,1% dipengaruhi
oleh variabel lainnya. Tingkat organizational citizenship behavior pada karyawan
Departemen Harmekal 1 dan 2 PT. Pupuk Kaltim Bontang termasuk ke dalam
kategori tinggi dengan rerata empirik (RE) = 118,98 dan rerata hipotetik (RH) =
95. Dan tingkat kepemimpinan demokratis termasuk ke dalam kategori tinggi
dengan rerata empirik (RE) = 147,12 dan rerata hipotetik 117,5.
Kata Kunci
: kepemimpinan demokratis, organizational citizenship behavior
iv
Organizational Citizenship Behavior
PENDAHULUAN
Sebuah organisasi memiliki
atau OCB. hal menarik yang perlu
tujuan atau visi dengan menjalankan
misi
yang
telah
meningkatkan
dibuat,
serta
organisasi
dikaji lebih dalam adalah perilaku
untuk
tambahan atau extra role yang
memajukan
tersebut.
dilakukan oleh satu individu dalam
Dalam
satu
mewujudkan visi tersebut dibutuhkan
karyawan
ataupun
sumber
daya
manusia,
karena
sumber
daya
dikaji lebih dalam adalah perilaku
tambahan atau extra role yang
dilakukan oleh satu individu dalam
sebagai penggerak, penuntun, dan
satu
pengembang organisasi tersebut.
tersebut
masing-
siapapun
Sebuah
pula. Tingkat kepuasan terhadap
dapat
pokoknya,
Organizational
saja.
Dalam
perilaku
jurnal
citizenship
theoretical and empirical literature
tanggung jawabnya ini adalah salah
ada
untuk
behaviors: a critical review of the
Karyawan yang bekerja melebihi
yang
meningkatkan
tersebut.
namun adapula yang hanya puas
konsep
organisasi
mengetahui apa saja faktor yang
melakukan hal lain yang bukan
satu
pengaruh
karyawan, seorang pemimpin harus
pun berbeda, ada yang merasa harus
pekerjaannya
tanpa
meningkatkan perilaku OCB pada
pekerjaan dan tugas yang dimilikinya
terhadap
dan
imbalan apapun (Fitriyani, 2013).
dan motivasi kerja yang berbeda
pekerjaan
pekerjaan
yang muncul tanpa ada paksaan dari
timbul
keinginan, pola pikir, tingkah laku
merupakan
menyelesaikan
tambahan diluar pekerjaannya sendiri
masing yang berbeda satu sama lain
akan
disebut
dari karyawan dimana karyawan
ataupun sebuah perusahaan memiliki
nantinya
yang
(OCB). OCB adalah perilaku positif
karyawan dalam suatu organisasi
yang
organisasi
organizational citizenship behavior
Sumber daya manusia atau
kebutuhan
disebut
(OCB). Hal menarik yang perlu
aset yang dimiliki suatu organisasi
dan
yang
organizational citizenship behavior
manusia tersebut adalah salah satu
potensi
organisasi
and suggestions for future research
pada
(Podsakoff, MacKenzie, Paine, &
1
Bachrach, 2000) yang menyebutkan
seperti
faktor-faktor
peraturan organisasi.
eksternal
untuk
mematuhi
3. Sportsmanship,
meninngkatkan salah satunya pada
peraturan-
yaitu
toleransi
gaya kepemimpinan yang diterapkan
terhadap situasi yang kurang ideal
oleh seorang pemimpin tersebut.
di tempat kerja tanpa mengeluh.
et
Organ
mendefinisikan
al.
4. Courtesy, yaitu membantu teman
(2006)
OCB
kerja
sebagai
mencegah
timbulnya
perilaku individual yang bersifat
masalah
bebas, dan tidak secara langsung
pekerjaannya
mendapat penghargaan dari sistem
memberi konsultasi dan informasi
imbalan
serta
formal,
keseluruhan
tetapi
dapat
secara
sehubungan
dengan
dengan
menghargai
cara
kebutuhan
mereka.
meningkatkan
efisiensi dan efektifitas fungsi-fungsi
5. Civic Virtue, yaitu terlibat dalam
organisasi. Perilaku tersebut bersifat
kegiatan-kegiatan organisasi dan
bebas dan sukarela, karena perilaku
peduli pada kelangsungan hidup
tersebut
organisasi.
tidak
diharuskan
oleh
persyaratan peran atau deskripsi
Terdapat
faktor
yang
jabatan yang secara jelas dituntut
dipaparkan oleh Podsakoff et al,
berdasarkan
dengan
(2000) yang mengkategorikan faktor
organisasi, melainkan sebagai pilihan
yang mempengaruhi OCB terdiri
personal.
dari:
kontrak
Organ (2006) menyebutkan
1. Karakteristik individu
Aspek-aspek OCB antara lain:
Karakteristik
1. Altruisme,
meliputi
yaitu
perilaku
individu
kepuasan
yang
karyawan,
membantu meringankan pekerjaan
komitmen
yang ditujukan kepada individu
berprestasi, motif afiliasi dan
dalam suatu organisasi.
motif kekuasaan serta persepsi
2. Conscientiousness,
melakukan
menguntungkan
hal-hal
organisasi,
motif
yaitu
keadilan dipandang sebagai faktor
yang
penting munculnya perilaku OCB
organisasi,
dalam organisasi dan memilik
hubungan
2
yang
signifikan
organizational
terhadap
dan
citizenship behavior.
Ivancevich,
demokratis
2. Karakteristik Pemimpin
adalah
kepemimpinan
dimana pemimpin membagi tugas
Dukungan dan perilaku seorang
dan
pemimpin,
kelompok,
teori
Kepemimpinan
pertukaran
pemimpin-anggota
tanggung
jawab
dengan
mengembangkan
secara
tanggungjawab
signifikan dan konsisten memiliki
menyelesaikaan
hubungan positif dengan OCB.
koordinasi pekerjaan pada semua
3. Persepsi Peran
kelompok
tugas.
untuk
Terdapat
bawahan, dengan penekanan pada
Persepsi
peran
ditemukan
rasa tanggung jawab internal dan
memiliki
hubungan
signifikan
kerjasama yang baik. Itu berarti
terhadap OCB, meskipunukuran
dalam
hubungan ini tidak terlalu besar.
kekuatan pemimpin bukan terletak
4. Karakteristik Tugas
kepemimpinan
demokratis
pada person atau individu pemimpin,
Umpan balik tugas dan tugas yang
akan tetapi kekuatan justru terletak
memuaskan
dengan
pada partisipasi dari setiap warga
perilaku OCB, sementara tugas
kelompok (dalam Melvani & Nanda,
rutin memiliki hubungan ngatif
2012).
berkaitan
dengan OCB.
Menurut Lewin (Jewel dan
5. Karakteristik Organisasi
Dukungan
organisasi
Siegall,
dan
pendekatan
2010)
ada
beberapa
teoritis
aspek
kekompakan kelompok ditemukan
kepemimpinan demokratis sebagai
secara
berikut :
signifikan
berhubungan
a. Bantuan dan dorongan dalam
dengan OCB. (Podsakoff et al.,
bekerja; pimpinan tidak segan-
2000)
adalah
segan memberikan contoh dalam
dan
melakukan tugas secara benar,
mengarahkan tingkah laku bawahan
membantu dala membuat rencana,
atau orang lain untuk mencapai
mengorganisasikan dan membuat
tujuan organisasi atau kelompok
jadual serta memberikan ide atau
Kepemimpinan
kegiatan
mempengaruhi
(Kartono, 2005). Menurut Gibson
3
gagasan
baru
Seorang
berikut
tujuan,
atau
pencapaian
yaitu
pimpinan
memberikan
yang
demokratik yang positif ialah dengan
pemecahannya.
b. Penekanan
pemimpin
dorongan
cepat
seorang
pemimpin
menunjukkan
kepada
untuk
dapat
penghargaannya
para
bawahanya
yang
mencapai tujuan dan hasil yang
berprestasi tinggi. Penghargaan itu
baik
lupa
dapat mengambil berbagai bentuk
menyesuaikan kepentingan dan
seperti kata-kata pujian, tepukan
tujuan bawahan. Kegiata-kegiatan
pada bahu, mengeluarkan piagam
didiskusikan
penghargaan,
serta
tidak
langkah-langkah
kenaikan
pengkat,
umum untuk tujuan kelompom
bahwa juga mungkin melakukan
dibuat
promosi
dan
petunjuk
jika
keadaan
bila
dibutuhkan
teknis
pemimpin
memungkinkan. Seorang pemimpin
alternatif
yang demokratik akan sangat bangga
menyarankan
lebih
bila para bawahannya menunjukkan
prosedur yang dapat dipilih.
c. Pembentukan kelompok. (Team
kemampuan kerja yang bahkan lebih
Building) pimpinan memberikan
tinggi dari kemampuannya sendiri.
dorongan pada bawahan untuk
(Wahyuni, 2009)
bekerja sebagai suatu kelompok
serta memberikan dorongan dalam
METODE PENELITIAN
bertukar pikiran dan pendapat.
Subjek yang diambil dalam
Dapat bekerja sama dengan semua
penelitian adalah karyawan tetap
bawahan
Departemen Harekal 1 dan 2 PT.
dalam
melakukan
Pupuk Kaltim Bontang yang minimal
banyak pekerjaan.
objektif
1 tahun bekerja, dan pendidikan
dalam pujian dan pandangan, serta
minimal SMP-SMA/K/MA sebanyak
memberikan
65 karyawan. Teknik pengambilan
d. Objektif.
Pemimpin
pengarahan
objektif
saran,
dan
dan
petunjuk,
kritik
positif
sampel ini menggunakan purposive
secara
non
kepada
random
pengumpulan
bawahannya dalam situasi kerja.
sampling.
Metode
data
dengan
menggunakan skala kepemimpinan
4
demokratis dan skala organizational
Riggio
(1990)
juga
bahwa
kualitas
citizenship behavior. Teknik analisis
menggungkapkan
data
interaksi antara pimpinan-karyawan
dalam
penelitian
menggunakan
korelasi
ini
product
juga
moment.
diyakini
sebagai
prediktor
organizational citizenship behavior.
Dimana di dalam kepemimpinan
demokratis
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
hasil
salah
mengutamakan
analisis
satunya
interaksi
juga
antara
data dengan menggunakan product
pimpinan dan karyawan, hal ini
moment, diperoleh koefisien korelasi
sesuai dengan teori dari Gibson dan
rxy = 0,734 dengan sig. = 0,000; p <
Ivancevich,
0,01.
yang
kepemimpinan
demokratis
diajukan diterima, dapat diartikan
kepemimpinan
dimana
adanya
yang
membagi tugas dan tanggung jawab
kepemimpinan
dengan kelompok, mengembangkan
Sehingga
hubungan
signifikan
antara
hipotesis
positif
yang
menyebutkan
adalah
pemimpin
demokratis dengan organizational
tanggungjawab
citizenship behavior pada karyawan
menyelesaikaan
tugas.
Departemen Harmekal 1 dan 2 PT.
Kepemimpinan
demokratis
Pupuk Kaltim Bontang.
berorientasi pada manusia. Terdapat
kelompok
untuk
Hal ini sesuai dengan teori
koordinasi pekerjaan pada semua
yang dipaparkan oleh Podsakoff et
bawahan, dengan penekanan pada
al, (2000) yang mengkategorikan
rasa tanggung jawab internal dan
faktor yang dapat mempengaruhi
kerjasama yang baik. Itu berarti
organizational citizenship behavior
dalam
antara
seorang
kekuatan pemimpin bukan terletak
pemimpin, dimana dukungan dan
pada person atau individu pemimpin,
perilaku seorang pemimpin, secara
akan tetapi kekuatan justru terletak
signifikan dan konsisten memiliki
pada partisipasi dari setiap warga
hubungan
kelompok (dalam Melvani & Nanda,
lain karakteristik
positif
dengan
organizational citizenship behavior.
2012).
5
kepemimpinan
demokratis
Berdasarkan
hasil
subjek
analisis
tergolong
tinggi.
Subjek
dalam penelitian ini diketahui bahwa
memiliki organizational citizenship
variabel kepemimpinan demokratis
behavior tinggi disini dapat diartikan
mempunyai
bahwa perilaku subjek memiliki
rerata
empirik (RE)
sebesar 112,98 dan rerata hipotetik
aspek-aspek
(RH)
berarti
diungkapkan oleh Organ (1998) yaitu
pada
membantu meringankan pekerjaan
sebesar
kepemimpinan
95
yang
demokratis
seperti
subjek tergolong tinggi. Kondisi
orang
subjek dikategorikasn tinggi disini
(Altruisme), menaati segala aturan
dapat diartikan bahwa pemimpin
yang
tempat
(Conscientiousness),
subjek
aspek-aspek
bekerja
memiliki
seperti
yang
lain
yang
ada
dengan
di
dalam
sukarela
organisasi
mampu
menempatkan diri pada situasi yang
(Sportmanship),
dikemukakan oleh Lewin (dalam
sulit
Jewel dan Siegall, 2010) antara lain,
menghargai kebutuhan satu sama lain
pemimpin memberikan bantuan dan
(Courtesy),
dorongan
dalam setiap kegiatan organisasi
Selain
kepada
itu
karyawannya.
dan
aktif
mampu
mengikuti
(Civic Virtue).
pemimpin
juga
memberikan
penekanan
atau
Sumbangan efektif variabel
pencapaian
tujuan
terhadap
kepemimpinan demokratis terhadap
membentuk
organizational citizenship behavior
karyawan
dengan
kelompok kerja antar karyawan, dan
sebesar
juga sebagai seorang pemimpin harus
koefisien determinan (r2) sebesar
bisa
0,539. Dimana masih terdapat 46,1%
berpikir
objektif
terhadap
faktor
seluruh karyawannya.
Untuk
53,9%
lainnya
mempengaruhi
variabel
ditunjukkan
yang
oleh
dapat
organizatioonal
organizational citizenship behavior,
citizenship
dari hasil analisis mempunyai rerata
kepemimpinan demokratis tersebut,
empirik (RE) sebesar 147,12 dan
antara
rerata hipotetik (RH) sebesar 117,5,
persepsi peran, karakteristik tugas
hal
dan
ini
menunjukkan
bahwa
organizational citizenship behavior
lain
behavior
karakter
karakteristik
(Podsakoff et al., 2000).
6
selain
individu,
organisasi
jika
Berdasarkan uraian di atas
semakin
rendah
dapat diartikan bahwa kepemimpinan
kepemimpinan demokratis maka
demokratis dapat digunakan sebagai
semakin
prediktor organizational citizenship
organizational
behavior
seorang
behavior karyawan Departemen
meningkatkan
Harmekal 1 dan 2 PT. Pupuk
yang
karyawan
dimiliki
untuk
perusahaan
tempatnya
rendah
Kaltim.
bekerja.
pula
citzenship
Hal
ini
dapat
Namun generalisasi dari penelitian-
ditunjukkan oleh nilai koefisien
penelitian ini terbatas pada populasi
korelasi sebesar rxy = 0,734
dimana tempat penelitian dilakukan.
dengan sig. = 0,000; p < 0,01.
Sehingga
penerapan
pada
2.
ruang
organizational
Tingkat
lingkup yang lebih luas dengan
citizenship
karakteristik yang berbeda kiranya
dimiliki karyawan Departemen
perlulah
Harmekal 1 dan 2 PT. Pupuk
dilakukan
penelitian
behavior
kembali dengan menggunakan atau
Kaltim
menambahkan variable-variabel lain
tinggi, hal ini dapat dilihat dari
yang
nilai
belum
disertakan
dalam
Bontang
yang
rerata
tergolong
empirik
penelitian ini.
organizational
KESIMPULAN
behavior sebesar 147,12. Dan
1.
Ada
hubungan
sangat
positif
signifikan
kepemimpinan
citizenship
untuk rerata hipotetiknya sebesar
yang
117,5.
antara
3.
demokratis
Tingkat
kepemimpinan
organizational
demokratis tergolong tinggi, hal
citizenship behavior. Hubungan
ini dapat dilihat dari nilai rerata
positif
empirik
dengan
dari
penelitian
ini
kepemimpinan
menggambarkan semakin tinggi
demokratis sebesar 118,98. Dan
kepemimpinan demokratis maka
untuk rerata hipotetiknya sebesar
semakin tinggi organizational
95.
citizenship behavior karyawan
4.
Sumbangan
Departemen Harmekal 1 dan 2
kepemimpinan
PT. Pupuk Kaltim, sebaliknya
terhadap
7
efektif
demokratis
organizational
ciizenship
behavior
memberikan
sebesar
saran
bagi
53,9%, hal ini menunjukkan
karyawan terutama dalam hal
bahwa
kepemimpinan
meningkatkan
tingkat
demokratis dapat mempengaruhi
organizational
citizenship
organizational
behavior,
citizenship
dengan
behavior karyawannya. Akan
memperhatikan
tetapi terdapat 46,1% sisanya
OCB nya, seperti mematuhi
yang
aspek-aspek
dapat
mempengaruhi
peraturan-peraturan perusahaan,
organizational
citizenship
saling membantu rekan kerja
behavior
karyawan,
tanpa perintah dari pimpinan,
diluar
seorang
dari
menghormati
variabel
antar
karyawan
dan lapang dada saat perusahaan
kepemimpinan demokratis.
SARAN
mengalami permasalahan.
1.
3. Bagi
Kepada pemimpin perusahaan
yang
ingin
diharapkan sesuai dengan hasil
melakukan penelitian dengan
penelitian ini dapat memberikan
tema
masukan
dalam
citizenship
behavior
meningkatkan
tingkat
diharapkan
dapat
organizational
citizenship
behavior
terutama
organizational
mengungkapkan lebih dalam
mengenai
para karyawannya
aspek-aspek,
dengan menerapkan aspek-aspek
pernyataan-pernyataan dalam
dalam
kepemimpinan
alat ukur yang singkat dan
demokratis, seperti membantu
jelas agar mudah dipahami
karyawan
oleh subjek penelitian. Dan
yang
bingung
terhadap tugasnya, mau berbagi
juga
informasi dengan karyawannya,
selanjutnya untuk mengukur
dan juga menjaga hubungan
tingkat
komunikasi
citizenship behavior dengan
dengan
diharapkan
peneliti
organizational
variabel lainnya selain dari
karyawannya.
2.
peneliti
Bagi
karyawan,
berdasarkan
variabel
hasil
penelitian
ini
demokratis, sehingga dapat
dapat
8
kepemimpinan
mengungkap
Fitriyani, W. (2013). Pengaruh
Kepribadian
dan
Job
Embeddedness
terhadap
Organizational Citizenship
Behavior
(OCB)
pada
Karyawan PT. Hadji Kalla
Makassar. Skripsi. Makassar:
Universitas Hasanudin.
kontribusi
variabel lainnya.
Jewell, L. N., & Siegall, M. (2010).
Psikologi Industri Organisasi
Modern Edisi 2 (terjemahan
Pudjaatmaka & Meitasari).
Jakarta: Penerbit Arcan.
Kartono, K. (2005). Pemimpin dan
Kepemimpinan. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
Melvani, & Nanda, F. (2012).
Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
dan
Efektivitas
Komunikasi
Terhadap Kinerja Pegawai
Badan
Promosi
dan
Perizinan Penanaman Modal
Daerah Sumatra Selatan.
Sumatera Selatan.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., &
MacKenzie, S. B. (2006).
Organizational Citizenship
Behavior:
Its
Nature,
Antecedents,
and
Consequences.
SAGE
Publications.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B.,
Paine, J. B., & Bachrach, D.
G. (2000). Organizational
citizenship
behaviors:
a
critical
review of
the
theoretical and empirical
literature and suggestions for
future research. Journal of
Management, 26, 5.
DAFTAR PUSTAKA
9
Riggio, R. E. (1990). Introduction to
industrial/Organizational
Psychology. Illinois: Scott
Foresman and Company.
Wahyuni, R. D. (2009). Hubungan
Gaya
Kepemimpinan
Demokratis Dan Pelatihan
Dengan Peningkatan Disiplin
Kerja Anggota Kepolisian
resor Wonogiri. Skripsi.
Surakarta: UNS.
10
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA
KARYAWAN DEPARTEMEN HARMEKAL 1 DAN 2 PT. PUPUK
KALTIM BONTANG
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Prasyarat
Mencapai Derajat S-1 Program Studi Psikologi
Disusun oleh :
MALIYYASSILMI AINURRAKHMA
F 100110189
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
IITJBIJNGA}I ANTARA KEPEMIMPINAI\T DEMOKRATIS DENGAN
afuGANTZATIONAL CTnZENSflIP BEHAWOR (OCB) PADA
KARYAWAIY DEPAR'TEMEN HARMEKAL
l DA}t 2PI.
I(ALTIM BONTAT{G
Yangdiajukan oleh:
MALIYYA,SSILNflI AINI]RRAKHMA
F 100110189
Telah aipertatrankan di depan Dewan Penguji
Padaunggal
?\ OKtober
2015
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Penguji Utama
Drs. Mohammad Amir. M. Si
Penguji pendamping
I
Achmadrlwiryanro.s.Psi..M.si @
Penguji pendamping II
Dra. Zahrotul Uvun. M. Si
Surakarta, og
NovembeF
zot5
Universitas Muhammadiyah Surakarta
tas Psikologi
*9frt
W
drd;
o \ivi-,4!
L
j,itI td
'i 6*
PUPT'K
HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN
DEPARTEMEN HARMEKAL 1 DAN 2 PT. PUPUK KALTIM BONTANG
Maliyyassilmi Ainurrakhma
Mohammad Amir
Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
ABSTRAK
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang dimiliki
individu dalam melakukan suatu pekerjaan dimana pekerjaan itu bukan
merupakan pekerjaan pokok yang dimilikinya, dan dengan rela maupun tanpa
mengeluh melakukannya semata-mata bertujuan untuk meningkatkan kualitas
kerja dan perusahaan tersebut. Sosok seorang pemimpin yang menganut sistem
kepemimpinan demokratis salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tingkat
OCB karyawannya. Salah satu tujuan dalam penelitian ini untuk mengetahui ada
tidaknya hubungan antara kepemimpinan demokratis dengan organizational
citizenship behavior pada karyawan Departemen Harmekal 1 dan 2 PT. Pupuk
Kaltim Bontang. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian yaitu ada hubungan
positif antara kepemimpinan demokratis dengan organizational citizenship
behavior pada karyawan Departemen Harmekal 1 dan 2 PT. Pupuk Kaltim
Bontang.
Populasi dalam penellitian ini adalah karyawan Departemen Harmekal 1
dan 2 PT. Pupuk Kaltim Bontang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
adalah purposive non random sampling, dengan jumlah subjek sebanyak 65
orang. Metode analisis data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
teknik analisis korelasi product moment dengan bantuan program SPSS 15.0.
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan analisis product
moment, diperoleh koefisien korelasi rxy = 0,734 dengan sig. = 0,000; p < 0,01.
Sehingga hipotesis yang diajukan diterima, dapat diartikan adanya hubungan
positif yang signifikan antara kepemimpinan demokratis dengan organizational
citizenship behavior pada karyawan Departemen Harmekal 1 dan 2 PT. Pupuk
Kaltim Bontang. Sumbangan efektif kepemimpinan demokratis terhadap
organizational citizenship behavior sebesar 53,9% dan sisanya 46,1% dipengaruhi
oleh variabel lainnya. Tingkat organizational citizenship behavior pada karyawan
Departemen Harmekal 1 dan 2 PT. Pupuk Kaltim Bontang termasuk ke dalam
kategori tinggi dengan rerata empirik (RE) = 118,98 dan rerata hipotetik (RH) =
95. Dan tingkat kepemimpinan demokratis termasuk ke dalam kategori tinggi
dengan rerata empirik (RE) = 147,12 dan rerata hipotetik 117,5.
Kata Kunci
: kepemimpinan demokratis, organizational citizenship behavior
iv
Organizational Citizenship Behavior
PENDAHULUAN
Sebuah organisasi memiliki
atau OCB. hal menarik yang perlu
tujuan atau visi dengan menjalankan
misi
yang
telah
meningkatkan
dibuat,
serta
organisasi
dikaji lebih dalam adalah perilaku
untuk
tambahan atau extra role yang
memajukan
tersebut.
dilakukan oleh satu individu dalam
Dalam
satu
mewujudkan visi tersebut dibutuhkan
karyawan
ataupun
sumber
daya
manusia,
karena
sumber
daya
dikaji lebih dalam adalah perilaku
tambahan atau extra role yang
dilakukan oleh satu individu dalam
sebagai penggerak, penuntun, dan
satu
pengembang organisasi tersebut.
tersebut
masing-
siapapun
Sebuah
pula. Tingkat kepuasan terhadap
dapat
pokoknya,
Organizational
saja.
Dalam
perilaku
jurnal
citizenship
theoretical and empirical literature
tanggung jawabnya ini adalah salah
ada
untuk
behaviors: a critical review of the
Karyawan yang bekerja melebihi
yang
meningkatkan
tersebut.
namun adapula yang hanya puas
konsep
organisasi
mengetahui apa saja faktor yang
melakukan hal lain yang bukan
satu
pengaruh
karyawan, seorang pemimpin harus
pun berbeda, ada yang merasa harus
pekerjaannya
tanpa
meningkatkan perilaku OCB pada
pekerjaan dan tugas yang dimilikinya
terhadap
dan
imbalan apapun (Fitriyani, 2013).
dan motivasi kerja yang berbeda
pekerjaan
pekerjaan
yang muncul tanpa ada paksaan dari
timbul
keinginan, pola pikir, tingkah laku
merupakan
menyelesaikan
tambahan diluar pekerjaannya sendiri
masing yang berbeda satu sama lain
akan
disebut
dari karyawan dimana karyawan
ataupun sebuah perusahaan memiliki
nantinya
yang
(OCB). OCB adalah perilaku positif
karyawan dalam suatu organisasi
yang
organisasi
organizational citizenship behavior
Sumber daya manusia atau
kebutuhan
disebut
(OCB). Hal menarik yang perlu
aset yang dimiliki suatu organisasi
dan
yang
organizational citizenship behavior
manusia tersebut adalah salah satu
potensi
organisasi
and suggestions for future research
pada
(Podsakoff, MacKenzie, Paine, &
1
Bachrach, 2000) yang menyebutkan
seperti
faktor-faktor
peraturan organisasi.
eksternal
untuk
mematuhi
3. Sportsmanship,
meninngkatkan salah satunya pada
peraturan-
yaitu
toleransi
gaya kepemimpinan yang diterapkan
terhadap situasi yang kurang ideal
oleh seorang pemimpin tersebut.
di tempat kerja tanpa mengeluh.
et
Organ
mendefinisikan
al.
4. Courtesy, yaitu membantu teman
(2006)
OCB
kerja
sebagai
mencegah
timbulnya
perilaku individual yang bersifat
masalah
bebas, dan tidak secara langsung
pekerjaannya
mendapat penghargaan dari sistem
memberi konsultasi dan informasi
imbalan
serta
formal,
keseluruhan
tetapi
dapat
secara
sehubungan
dengan
dengan
menghargai
cara
kebutuhan
mereka.
meningkatkan
efisiensi dan efektifitas fungsi-fungsi
5. Civic Virtue, yaitu terlibat dalam
organisasi. Perilaku tersebut bersifat
kegiatan-kegiatan organisasi dan
bebas dan sukarela, karena perilaku
peduli pada kelangsungan hidup
tersebut
organisasi.
tidak
diharuskan
oleh
persyaratan peran atau deskripsi
Terdapat
faktor
yang
jabatan yang secara jelas dituntut
dipaparkan oleh Podsakoff et al,
berdasarkan
dengan
(2000) yang mengkategorikan faktor
organisasi, melainkan sebagai pilihan
yang mempengaruhi OCB terdiri
personal.
dari:
kontrak
Organ (2006) menyebutkan
1. Karakteristik individu
Aspek-aspek OCB antara lain:
Karakteristik
1. Altruisme,
meliputi
yaitu
perilaku
individu
kepuasan
yang
karyawan,
membantu meringankan pekerjaan
komitmen
yang ditujukan kepada individu
berprestasi, motif afiliasi dan
dalam suatu organisasi.
motif kekuasaan serta persepsi
2. Conscientiousness,
melakukan
menguntungkan
hal-hal
organisasi,
motif
yaitu
keadilan dipandang sebagai faktor
yang
penting munculnya perilaku OCB
organisasi,
dalam organisasi dan memilik
hubungan
2
yang
signifikan
organizational
terhadap
dan
citizenship behavior.
Ivancevich,
demokratis
2. Karakteristik Pemimpin
adalah
kepemimpinan
dimana pemimpin membagi tugas
Dukungan dan perilaku seorang
dan
pemimpin,
kelompok,
teori
Kepemimpinan
pertukaran
pemimpin-anggota
tanggung
jawab
dengan
mengembangkan
secara
tanggungjawab
signifikan dan konsisten memiliki
menyelesaikaan
hubungan positif dengan OCB.
koordinasi pekerjaan pada semua
3. Persepsi Peran
kelompok
tugas.
untuk
Terdapat
bawahan, dengan penekanan pada
Persepsi
peran
ditemukan
rasa tanggung jawab internal dan
memiliki
hubungan
signifikan
kerjasama yang baik. Itu berarti
terhadap OCB, meskipunukuran
dalam
hubungan ini tidak terlalu besar.
kekuatan pemimpin bukan terletak
4. Karakteristik Tugas
kepemimpinan
demokratis
pada person atau individu pemimpin,
Umpan balik tugas dan tugas yang
akan tetapi kekuatan justru terletak
memuaskan
dengan
pada partisipasi dari setiap warga
perilaku OCB, sementara tugas
kelompok (dalam Melvani & Nanda,
rutin memiliki hubungan ngatif
2012).
berkaitan
dengan OCB.
Menurut Lewin (Jewel dan
5. Karakteristik Organisasi
Dukungan
organisasi
Siegall,
dan
pendekatan
2010)
ada
beberapa
teoritis
aspek
kekompakan kelompok ditemukan
kepemimpinan demokratis sebagai
secara
berikut :
signifikan
berhubungan
a. Bantuan dan dorongan dalam
dengan OCB. (Podsakoff et al.,
bekerja; pimpinan tidak segan-
2000)
adalah
segan memberikan contoh dalam
dan
melakukan tugas secara benar,
mengarahkan tingkah laku bawahan
membantu dala membuat rencana,
atau orang lain untuk mencapai
mengorganisasikan dan membuat
tujuan organisasi atau kelompok
jadual serta memberikan ide atau
Kepemimpinan
kegiatan
mempengaruhi
(Kartono, 2005). Menurut Gibson
3
gagasan
baru
Seorang
berikut
tujuan,
atau
pencapaian
yaitu
pimpinan
memberikan
yang
demokratik yang positif ialah dengan
pemecahannya.
b. Penekanan
pemimpin
dorongan
cepat
seorang
pemimpin
menunjukkan
kepada
untuk
dapat
penghargaannya
para
bawahanya
yang
mencapai tujuan dan hasil yang
berprestasi tinggi. Penghargaan itu
baik
lupa
dapat mengambil berbagai bentuk
menyesuaikan kepentingan dan
seperti kata-kata pujian, tepukan
tujuan bawahan. Kegiata-kegiatan
pada bahu, mengeluarkan piagam
didiskusikan
penghargaan,
serta
tidak
langkah-langkah
kenaikan
pengkat,
umum untuk tujuan kelompom
bahwa juga mungkin melakukan
dibuat
promosi
dan
petunjuk
jika
keadaan
bila
dibutuhkan
teknis
pemimpin
memungkinkan. Seorang pemimpin
alternatif
yang demokratik akan sangat bangga
menyarankan
lebih
bila para bawahannya menunjukkan
prosedur yang dapat dipilih.
c. Pembentukan kelompok. (Team
kemampuan kerja yang bahkan lebih
Building) pimpinan memberikan
tinggi dari kemampuannya sendiri.
dorongan pada bawahan untuk
(Wahyuni, 2009)
bekerja sebagai suatu kelompok
serta memberikan dorongan dalam
METODE PENELITIAN
bertukar pikiran dan pendapat.
Subjek yang diambil dalam
Dapat bekerja sama dengan semua
penelitian adalah karyawan tetap
bawahan
Departemen Harekal 1 dan 2 PT.
dalam
melakukan
Pupuk Kaltim Bontang yang minimal
banyak pekerjaan.
objektif
1 tahun bekerja, dan pendidikan
dalam pujian dan pandangan, serta
minimal SMP-SMA/K/MA sebanyak
memberikan
65 karyawan. Teknik pengambilan
d. Objektif.
Pemimpin
pengarahan
objektif
saran,
dan
dan
petunjuk,
kritik
positif
sampel ini menggunakan purposive
secara
non
kepada
random
pengumpulan
bawahannya dalam situasi kerja.
sampling.
Metode
data
dengan
menggunakan skala kepemimpinan
4
demokratis dan skala organizational
Riggio
(1990)
juga
bahwa
kualitas
citizenship behavior. Teknik analisis
menggungkapkan
data
interaksi antara pimpinan-karyawan
dalam
penelitian
menggunakan
korelasi
ini
product
juga
moment.
diyakini
sebagai
prediktor
organizational citizenship behavior.
Dimana di dalam kepemimpinan
demokratis
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
hasil
salah
mengutamakan
analisis
satunya
interaksi
juga
antara
data dengan menggunakan product
pimpinan dan karyawan, hal ini
moment, diperoleh koefisien korelasi
sesuai dengan teori dari Gibson dan
rxy = 0,734 dengan sig. = 0,000; p <
Ivancevich,
0,01.
yang
kepemimpinan
demokratis
diajukan diterima, dapat diartikan
kepemimpinan
dimana
adanya
yang
membagi tugas dan tanggung jawab
kepemimpinan
dengan kelompok, mengembangkan
Sehingga
hubungan
signifikan
antara
hipotesis
positif
yang
menyebutkan
adalah
pemimpin
demokratis dengan organizational
tanggungjawab
citizenship behavior pada karyawan
menyelesaikaan
tugas.
Departemen Harmekal 1 dan 2 PT.
Kepemimpinan
demokratis
Pupuk Kaltim Bontang.
berorientasi pada manusia. Terdapat
kelompok
untuk
Hal ini sesuai dengan teori
koordinasi pekerjaan pada semua
yang dipaparkan oleh Podsakoff et
bawahan, dengan penekanan pada
al, (2000) yang mengkategorikan
rasa tanggung jawab internal dan
faktor yang dapat mempengaruhi
kerjasama yang baik. Itu berarti
organizational citizenship behavior
dalam
antara
seorang
kekuatan pemimpin bukan terletak
pemimpin, dimana dukungan dan
pada person atau individu pemimpin,
perilaku seorang pemimpin, secara
akan tetapi kekuatan justru terletak
signifikan dan konsisten memiliki
pada partisipasi dari setiap warga
hubungan
kelompok (dalam Melvani & Nanda,
lain karakteristik
positif
dengan
organizational citizenship behavior.
2012).
5
kepemimpinan
demokratis
Berdasarkan
hasil
subjek
analisis
tergolong
tinggi.
Subjek
dalam penelitian ini diketahui bahwa
memiliki organizational citizenship
variabel kepemimpinan demokratis
behavior tinggi disini dapat diartikan
mempunyai
bahwa perilaku subjek memiliki
rerata
empirik (RE)
sebesar 112,98 dan rerata hipotetik
aspek-aspek
(RH)
berarti
diungkapkan oleh Organ (1998) yaitu
pada
membantu meringankan pekerjaan
sebesar
kepemimpinan
95
yang
demokratis
seperti
subjek tergolong tinggi. Kondisi
orang
subjek dikategorikasn tinggi disini
(Altruisme), menaati segala aturan
dapat diartikan bahwa pemimpin
yang
tempat
(Conscientiousness),
subjek
aspek-aspek
bekerja
memiliki
seperti
yang
lain
yang
ada
dengan
di
dalam
sukarela
organisasi
mampu
menempatkan diri pada situasi yang
(Sportmanship),
dikemukakan oleh Lewin (dalam
sulit
Jewel dan Siegall, 2010) antara lain,
menghargai kebutuhan satu sama lain
pemimpin memberikan bantuan dan
(Courtesy),
dorongan
dalam setiap kegiatan organisasi
Selain
kepada
itu
karyawannya.
dan
aktif
mampu
mengikuti
(Civic Virtue).
pemimpin
juga
memberikan
penekanan
atau
Sumbangan efektif variabel
pencapaian
tujuan
terhadap
kepemimpinan demokratis terhadap
membentuk
organizational citizenship behavior
karyawan
dengan
kelompok kerja antar karyawan, dan
sebesar
juga sebagai seorang pemimpin harus
koefisien determinan (r2) sebesar
bisa
0,539. Dimana masih terdapat 46,1%
berpikir
objektif
terhadap
faktor
seluruh karyawannya.
Untuk
53,9%
lainnya
mempengaruhi
variabel
ditunjukkan
yang
oleh
dapat
organizatioonal
organizational citizenship behavior,
citizenship
dari hasil analisis mempunyai rerata
kepemimpinan demokratis tersebut,
empirik (RE) sebesar 147,12 dan
antara
rerata hipotetik (RH) sebesar 117,5,
persepsi peran, karakteristik tugas
hal
dan
ini
menunjukkan
bahwa
organizational citizenship behavior
lain
behavior
karakter
karakteristik
(Podsakoff et al., 2000).
6
selain
individu,
organisasi
jika
Berdasarkan uraian di atas
semakin
rendah
dapat diartikan bahwa kepemimpinan
kepemimpinan demokratis maka
demokratis dapat digunakan sebagai
semakin
prediktor organizational citizenship
organizational
behavior
seorang
behavior karyawan Departemen
meningkatkan
Harmekal 1 dan 2 PT. Pupuk
yang
karyawan
dimiliki
untuk
perusahaan
tempatnya
rendah
Kaltim.
bekerja.
pula
citzenship
Hal
ini
dapat
Namun generalisasi dari penelitian-
ditunjukkan oleh nilai koefisien
penelitian ini terbatas pada populasi
korelasi sebesar rxy = 0,734
dimana tempat penelitian dilakukan.
dengan sig. = 0,000; p < 0,01.
Sehingga
penerapan
pada
2.
ruang
organizational
Tingkat
lingkup yang lebih luas dengan
citizenship
karakteristik yang berbeda kiranya
dimiliki karyawan Departemen
perlulah
Harmekal 1 dan 2 PT. Pupuk
dilakukan
penelitian
behavior
kembali dengan menggunakan atau
Kaltim
menambahkan variable-variabel lain
tinggi, hal ini dapat dilihat dari
yang
nilai
belum
disertakan
dalam
Bontang
yang
rerata
tergolong
empirik
penelitian ini.
organizational
KESIMPULAN
behavior sebesar 147,12. Dan
1.
Ada
hubungan
sangat
positif
signifikan
kepemimpinan
citizenship
untuk rerata hipotetiknya sebesar
yang
117,5.
antara
3.
demokratis
Tingkat
kepemimpinan
organizational
demokratis tergolong tinggi, hal
citizenship behavior. Hubungan
ini dapat dilihat dari nilai rerata
positif
empirik
dengan
dari
penelitian
ini
kepemimpinan
menggambarkan semakin tinggi
demokratis sebesar 118,98. Dan
kepemimpinan demokratis maka
untuk rerata hipotetiknya sebesar
semakin tinggi organizational
95.
citizenship behavior karyawan
4.
Sumbangan
Departemen Harmekal 1 dan 2
kepemimpinan
PT. Pupuk Kaltim, sebaliknya
terhadap
7
efektif
demokratis
organizational
ciizenship
behavior
memberikan
sebesar
saran
bagi
53,9%, hal ini menunjukkan
karyawan terutama dalam hal
bahwa
kepemimpinan
meningkatkan
tingkat
demokratis dapat mempengaruhi
organizational
citizenship
organizational
behavior,
citizenship
dengan
behavior karyawannya. Akan
memperhatikan
tetapi terdapat 46,1% sisanya
OCB nya, seperti mematuhi
yang
aspek-aspek
dapat
mempengaruhi
peraturan-peraturan perusahaan,
organizational
citizenship
saling membantu rekan kerja
behavior
karyawan,
tanpa perintah dari pimpinan,
diluar
seorang
dari
menghormati
variabel
antar
karyawan
dan lapang dada saat perusahaan
kepemimpinan demokratis.
SARAN
mengalami permasalahan.
1.
3. Bagi
Kepada pemimpin perusahaan
yang
ingin
diharapkan sesuai dengan hasil
melakukan penelitian dengan
penelitian ini dapat memberikan
tema
masukan
dalam
citizenship
behavior
meningkatkan
tingkat
diharapkan
dapat
organizational
citizenship
behavior
terutama
organizational
mengungkapkan lebih dalam
mengenai
para karyawannya
aspek-aspek,
dengan menerapkan aspek-aspek
pernyataan-pernyataan dalam
dalam
kepemimpinan
alat ukur yang singkat dan
demokratis, seperti membantu
jelas agar mudah dipahami
karyawan
oleh subjek penelitian. Dan
yang
bingung
terhadap tugasnya, mau berbagi
juga
informasi dengan karyawannya,
selanjutnya untuk mengukur
dan juga menjaga hubungan
tingkat
komunikasi
citizenship behavior dengan
dengan
diharapkan
peneliti
organizational
variabel lainnya selain dari
karyawannya.
2.
peneliti
Bagi
karyawan,
berdasarkan
variabel
hasil
penelitian
ini
demokratis, sehingga dapat
dapat
8
kepemimpinan
mengungkap
Fitriyani, W. (2013). Pengaruh
Kepribadian
dan
Job
Embeddedness
terhadap
Organizational Citizenship
Behavior
(OCB)
pada
Karyawan PT. Hadji Kalla
Makassar. Skripsi. Makassar:
Universitas Hasanudin.
kontribusi
variabel lainnya.
Jewell, L. N., & Siegall, M. (2010).
Psikologi Industri Organisasi
Modern Edisi 2 (terjemahan
Pudjaatmaka & Meitasari).
Jakarta: Penerbit Arcan.
Kartono, K. (2005). Pemimpin dan
Kepemimpinan. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
Melvani, & Nanda, F. (2012).
Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
dan
Efektivitas
Komunikasi
Terhadap Kinerja Pegawai
Badan
Promosi
dan
Perizinan Penanaman Modal
Daerah Sumatra Selatan.
Sumatera Selatan.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., &
MacKenzie, S. B. (2006).
Organizational Citizenship
Behavior:
Its
Nature,
Antecedents,
and
Consequences.
SAGE
Publications.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B.,
Paine, J. B., & Bachrach, D.
G. (2000). Organizational
citizenship
behaviors:
a
critical
review of
the
theoretical and empirical
literature and suggestions for
future research. Journal of
Management, 26, 5.
DAFTAR PUSTAKA
9
Riggio, R. E. (1990). Introduction to
industrial/Organizational
Psychology. Illinois: Scott
Foresman and Company.
Wahyuni, R. D. (2009). Hubungan
Gaya
Kepemimpinan
Demokratis Dan Pelatihan
Dengan Peningkatan Disiplin
Kerja Anggota Kepolisian
resor Wonogiri. Skripsi.
Surakarta: UNS.
10