ANALISIS HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA

DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BERDASARKAN GENDER

Studi Pada PT Transindo Surya Sarana Semarang SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada

Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro

Disusun oleh:

HAFNI ANITAWIDANTI NIM. C2A308007 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG

PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama Penyusun

: Hafni Anitawidanti

Nomor Induk Mahasiswa

: C2A308007

Fakultas/Jurusan

: Ekonomi/Manajemen

Judul Skripsi : ANALISIS HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BERDASARKAN GENDER. STUDI PADA PT TRANSINDO SURYA SARANA

SEMARANG.

Dosen Pembimbing

: Dra. Rini Nugraheni

Semarang, September 2010 Dosen Pembimbing,

(Dra. Rini Nugraheni) NIP. 131 407 977

PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN

Nama Mahasiswa

: Hafni Anitawidanti

Nomor Induk Mahasiswa

: C2A308007

Fakultas/Jurusan

: Ekonomi/Manajemen

Judul Skripsi : ANALISIS HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BERDASARKAN GENDER. STUDI PADA PT TRANSINDO SURYA SARANA SEMARANG

Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 28 Agustus 2010.

Tim Penguji

1. Dra. Rini Nugraheni (………………………………………)

2. Dr. Suharnomo, SE, M.Si (………………………………………)

3. Drs. Fuad Mas’ud, MIR (………………………………………)

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Grew older with some troubles. Face it, then you become wiser” – Anonymous.

“Science without religion is lame, religion without science is blind” – Einstein.

***

This minithesis is dedicated to my beloved mom and dad,

my brothers and sista, my friends, and my university...

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI

Yang bertandatangan di bawah ini saya, Hafni Anitawidanti, menyatakan bahwa skripsi dengan judul: Analisis Hubungan antara Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Gender. Studi pada PT Transindo Surya Sarana Semarang, adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan/atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan penulis aslinya.

Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut di atas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya terima.

Semarang, September 2010 Yang membuat pernyataan,

(Hafni Anitawidanti) NIM. C2A308007

ABSTRACT

The researcher examined the relationship between job stress and job satisfaction among a purposive sample of 65 men and 26 women employees of PT Transindo Surya Sarana Semarang.

The primary data was obtained from questionnaires, while the secondary data were obtained by literatures and websites. The data which was collected from the questionnaires is analyzed by using Rank Spearman Correlation and t-test. Correlational analysis revealed a relationship between job stress with job satisfaction within both of men and women employees. On the other hand, the result of t-test shows that there were not a significant differences of role stressors and job satisfaction between men and women.

Keyword: Job Stress, Job Satisfaction, Gender.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan pria dan wanita yang menjadi responden pada PT Transindo Surya Sarana Semarang.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu karyawan pria dan karyawan wanita. Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling, dengan jumlah sampel pria 65 orang dan sampel wanita 26 orang. Pengumpulan data primer dilakukan dengan metode kuesioner, sedangkan pengumpulan data sekunder dilakukan dengan metode literatur dan sumber dari internet.

Data kuesioner yang berasal dari skor jawaban responden, diolah dengan menggunakan teknik analisis korelasi peringkat Spearman dan uji t-test. Hasil uji korelasi peringkat Spearman menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara stres kerja yang diukur melalui variabel peran individu dalam organisasi, tuntutan tugas, hubungan dalam organisasi, dan faktor luar organisasi dengan kepuasan kerja antara karyawan pria dan wanita. Uji t-test menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan variabel stres kerja dan kepuasn kerja antara responden pria dan wanita.

Kata Kunci: Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Gender.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas limpahan berkah dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul “Analisis Hubungan antara Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Gender. Studi pada PT Transindo Surya Sarana Semarang”

Penelitian ini disusun guna melengkapi tugas dan syarat kelulusan Program Strata I Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Penulis menyadari bahwa penelitian ini tidak akan selesai dengan baik tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak baik, secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. H. M. Chabachib, M.Si, Akt selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

2. Dra. Rini Nugraheni selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penulisan Skripsi.

3. Drs. H. Mudji Rahardjo, SU selaku Dosen Wali yang telah memberikan pengarahan dalam perwalian.

4. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro yang telah membekali ilmu pengetahuan.

5. Bapak Yosua Robertinus selaku manajer PT Transindo Surya Sarana Semarang yang telah memberi ijin dalam pelaksanaan penelitian.

6. Yuli Agustina, SE selaku karyawan bidang controller PT Transindo Surya Sarana yang telah membantu dalam pengumpulan data penelitian.

7. Bapak M. Chandra, SS selaku personalia pengemudi PT Transindo Surya Sarana Semarang yang telah membantu dalam pengumpulan data penelitian.

8. Ayah dan Bunda yang selalu memberikan restu, doa, dan motivasi kepada penulis.

9. Saudara dan sahabat atas dukungan yang telah diberikan.

10. Teman-teman Tim KKN PPM Butuh Universitas Diponegoro atas rasa kebersamaan dan kekeluargaan yang telah terjalin dengan baik.

11. Teman-teman Reguler II angkatan 2006 - 2008 Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro atas bantuannya.

12. Karyawan PT Transindo Surya Sarana dan pihak-pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyusunan Skripsi ini baik secara moril maupun materiil. Penulis menyadari bahwa penelitian ini jauh dari sempurna. Oleh karena itu,

penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca supaya penulis dapat menyusun penelitian selanjutnya dengan lebih baik. Terima Kasih.

Semarang, September 2010 Penulis,

Hafni Anitawidanti

DAFTAR TABEL

Halaman nnnn

Tabel 2.1 Penelitian-penelitian Terdahulu ...............................................

31 Tabel 4.1 Data Karakteristik Individual Responden ...............................

55 Tabel 4.2 Uji Reliabilitas Sampel Karyawan Pria dan Wanita ................

57 Tabel 4.3

Tanggapan Responden Terhadap Variabel Peran Individu Dalam Organisasi ....................................................................

60 Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Tuntutan Tugas ...

61 Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Hubungan

62 Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Faktor Luar

Dalam Organisasi ....................................................................

63 Tabel 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ...

Organisasi ................................................................................

64 Tabel 4.8 Tabel Skoring Data ..................................................................

65 Tabel 4.9 Hasil Korelasi Antara Peran Individu Dalam Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pria dan Wanita ..............

68 Tabel 4.10 Hasil Korelasi Antara Tuntutan Tugas Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pria dan Wanita ......................................................

70 Tabel 4.11 Hasil Korelasi Antara Hubungan Dalam Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pria dan Wanita ............................

72 Tabel 4.12 Hasil Korelasi Antara Faktor Luar Organisasi Dengan

74 Tabel 4.13 Hasil Korelasi Terhadap Sampel Pria dan Wanita ..................

Kepuasan Kerja Karyawan Pria dan Wanita ............................

75 Tabel 4.14 Perbandingan Urutan Hasil Korelasi Sampel Pria dan

76 Tabel 4.15 Group Statistik T-test ..............................................................

Wanita ......................................................................................

DAFTAR GAMBAR

Halaman nnnn

33

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................

BAB I PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG MASALAH

Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting bagi organisasi, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan di dalam perusahaan. Suatu organisasi dalam melakukan aktivitasnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan perlu adanya manajemen yang baik terutama sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir, mengarahkan serta menggerakkan faktor-faktor yang ada dalam suatu organisasi. Berdasarkan hakikat kesetaraan dan keadilan gender terdapat kesamaan kondisi bagi pria maupun wanita untuk memperoleh kesempatan serta hak- haknya sebagai manusia, agar mampu berperan dan berpartisipasi dalam segala kegiatan pembangunan (Heryawan, 2009: 01). Hal ini berarti termasuk melaksanakan peran dan tanggungjawab sebagai karyawan perusahaan sesuai dengan keadilan struktural di dalam organisasi.

Interaksi karyawan dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya menghasilkan barang atau jasa. Berdasarkan unjuk kerjanya, karyawan

Sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, karyawan dapat mengalami stres, yang dapat berkembang menjadikan karyawan sakit, fisik dan mental, sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal (Munandar, 2008: 371).

Stres kerja dapat berakibat positif (eustress) yang diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi, namun pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan (Munandar, 2008: 374). Dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku (Robbins, 2007: 800). Gejala fisiologis mengarah pada perubahan metabolisme, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung sebagai akibat dari stres. Ditinjau dari gejala psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan, karena itulah “dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas” dari stres itu. Namun, stres muncul dalam keadaan psikologis lain, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda. Terbukti bahwa bila orang ditempatkan dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau di tempat yang tidak ada kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggungjawab pemikul pekerjaan, stres dan ketidakpuasan akan meningkat. Sama halnya, makin sedikit kendali yang dipegang orang atas kecepatan kerja mereka, makin besar stres dan ketidakpuasan. Walaupun Stres kerja dapat berakibat positif (eustress) yang diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi, namun pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan (Munandar, 2008: 374). Dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku (Robbins, 2007: 800). Gejala fisiologis mengarah pada perubahan metabolisme, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung sebagai akibat dari stres. Ditinjau dari gejala psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan, karena itulah “dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas” dari stres itu. Namun, stres muncul dalam keadaan psikologis lain, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda. Terbukti bahwa bila orang ditempatkan dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau di tempat yang tidak ada kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggungjawab pemikul pekerjaan, stres dan ketidakpuasan akan meningkat. Sama halnya, makin sedikit kendali yang dipegang orang atas kecepatan kerja mereka, makin besar stres dan ketidakpuasan. Walaupun

Stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat merugikan perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah karena kelambanan ataupun karena banyaknya kesalahan yang berulang.

Stres kerja merupakan fenomena yang mempengaruhi karyawan secara berbeda, di dalam konteks kerja yang berbeda. Mempelajari stres kerja di konteks yang berbeda akan memberikan pengertian yang mendalam terhadap fenomena tersebut sebagai suatu keseluruhan dan bagaimana untuk meminimalisir pengaruh negatif terhadap produktivitas karyawan, kepuasan, dan komitmen kerja karyawan (Michael et. al, 2009: 266). Menurut penelitian Hawthorne, 1981 (dalam Leila, 2002: 02), kepuasan kerja akan mengarahkan Stres kerja merupakan fenomena yang mempengaruhi karyawan secara berbeda, di dalam konteks kerja yang berbeda. Mempelajari stres kerja di konteks yang berbeda akan memberikan pengertian yang mendalam terhadap fenomena tersebut sebagai suatu keseluruhan dan bagaimana untuk meminimalisir pengaruh negatif terhadap produktivitas karyawan, kepuasan, dan komitmen kerja karyawan (Michael et. al, 2009: 266). Menurut penelitian Hawthorne, 1981 (dalam Leila, 2002: 02), kepuasan kerja akan mengarahkan

Stres kerja yang dialami oleh karyawan pria dan wanita bisa jadi berbeda. Menurut Munandar (2008: 398), stres ditentukan pula oleh individunya sendiri. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis dan/atau dalam bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mencakup ciri-ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman lalu, keadaan kehidupan, dan kecakapan. Tuntutan peran ganda umumnya dialami oleh wanita yang melibatkan diri dalam lingkungan organisasi, yaitu sebagai wanita karir dan ibu rumah tangga sehingga lebih rentan mengalami stres yang dapat menyebabkan penderitaan psikis berupa kecemasan dibandingkan dengan pria. Tuntutan pekerjaan, rumah tangga, dan ekonomi keluarga sangat berpotensi menyebabkan wanita karir rentan mengalami stres.

Spector, 1997 (dalam Mohajeri dan Nelson, 2009: 02), mengemukakan bahwa tetap terdapat “a link between (overall) health and job satisfaction”. Dimana kesehatan disini adalah termasuk kondisi psikologis seseorang.

PT Transindo Surya Sarana merupakan divisi transportasi dari PT Tossa Shakti dimana pekerjaan serta lingkungan kerjanya sangat menuntut disiplin kerja yang tinggi dari karyawan untuk menghadapi persaingan dunia

usaha transportasi yang sangat ketat. Dalam memenangkan persaingan, yang telah lebih dari 4 tahun telah dibuktikan oleh PT Transindo Surya Sarana, maka sangat menuntut perusahaan untuk terus menerus berupaya mengembangkan inovasi serta kreativitas sumber daya manusia dengan membangun etos kerja yang professional guna meningkatkan nilai tambah dan kualitas pelayanan kepada pelanggan. Hal ini sesuai dengan salah satu misi PT Transindo Surya Sarana yaitu meningkatkan kualitas sumber daya manusia guna menjawab tantangan perubahan jaman dan memenangkan persaingan.

Jumlah karyawan pria lebih dominan pada bidang kerja ini dibanding jumlah karyawan wanita. Pada PT Transindo Surya Sarana, karyawan pria lebih banyak ditempatkan pada bagian mekanik dan operasional lapangan sedangkan karyawan wanita ditempatkan pada bagian keuangan, administrasi, auditing dan controller. Namun, jika ditinjau lebih lanjut meskipun tuntutan peran mereka berbeda, boleh jadi karyawan pria memiliki stres kerja yang lebih tinggi dibanding karyawan wanita atau sebaliknya karyawan wanita yang memiliki stres kerja yang tinggi. Hal ini bisa disebabkan karena karyawan pria memiliki beban kerja yang tinggi sedangkan karyawan wanita memiliki tuntutan peran ganda yaitu sebagai karyawan yang hanya berkutat pada pekerjaan kantor dan sebagai ibu rumah tangga di rumah. Rekan kerja boleh jadi juga dapat mempengaruhi kondisi stres kerja karyawan wanita Jumlah karyawan pria lebih dominan pada bidang kerja ini dibanding jumlah karyawan wanita. Pada PT Transindo Surya Sarana, karyawan pria lebih banyak ditempatkan pada bagian mekanik dan operasional lapangan sedangkan karyawan wanita ditempatkan pada bagian keuangan, administrasi, auditing dan controller. Namun, jika ditinjau lebih lanjut meskipun tuntutan peran mereka berbeda, boleh jadi karyawan pria memiliki stres kerja yang lebih tinggi dibanding karyawan wanita atau sebaliknya karyawan wanita yang memiliki stres kerja yang tinggi. Hal ini bisa disebabkan karena karyawan pria memiliki beban kerja yang tinggi sedangkan karyawan wanita memiliki tuntutan peran ganda yaitu sebagai karyawan yang hanya berkutat pada pekerjaan kantor dan sebagai ibu rumah tangga di rumah. Rekan kerja boleh jadi juga dapat mempengaruhi kondisi stres kerja karyawan wanita

Penelitian tentang stres kerja dan kepuasan kerja yang melibatkan gender yaitu The Impact of Gender on Career Success of Information Systems Professional yang dilakukan oleh Magid Igbaria dan Laku Chidambaram dalam jurnal Information, Technology, and People pada tahun 1997. Penelitian ini membahas mengenai perbedaan kesuksesan karir antara karyawan pria dan wanita dengan menggunakan faktor modal manusia (human capital). Di dalam penelitian ini juga dituliskan mengenai perbedaan stres kerja dan kepuasan kerja antara karyawan pria dan karyawan wanita, namun tidak secara khusus menguji hubungan kedua variabel tersebut pada masing-masing sampel.

Penelitian lain yaitu The Relationship Between Job Stress and Job Satisfaction Among Industrial and Technical Teacher Educators yang ditulis dalam jurnal Career and Technical Education oleh Ernest W. Brewer dan Jama McMahan Landers dari University of Tennessee tahun 2003. Penelitian ini menguji hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja dengan menggunakan analisis korelasional antara pendidik industri dan teknik serta menguji Z-test untuk menentukan perbedaan pada hubungan antara kepuasan Penelitian lain yaitu The Relationship Between Job Stress and Job Satisfaction Among Industrial and Technical Teacher Educators yang ditulis dalam jurnal Career and Technical Education oleh Ernest W. Brewer dan Jama McMahan Landers dari University of Tennessee tahun 2003. Penelitian ini menguji hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja dengan menggunakan analisis korelasional antara pendidik industri dan teknik serta menguji Z-test untuk menentukan perbedaan pada hubungan antara kepuasan

Pada PT Transindo Surya Sarana Semarang dapat ditemukan berbagai hal yang dapat menjadi pembangkit stres (role stressor), sehingga akan dibahas di dalam penelitian ini yaitu peran individu dalam organisasi yang meliputi konflik peran dan ambiguitas peran, tuntutan tugas, hubungan dalam organisasi, dan faktor luar organisasi. Faktor-faktor pembangkit stres ini akan dihubungkan dengan kepuasan kerja karyawan pria dan wanita.

Penelitian ini lebih mengacu pada penelitian yang telah dilakukan oleh Ernest W. Brewer tentang hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja antara pendidik teknik dan industri. Namun penelitian ini akan membahas hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja antara karyawan pria dan karyawan wanita.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk menyusun Tugas Akhir dengan judul “ANALISIS HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BERDASARKAN GENDER. STUDI PADA PT TRANSINDO SURYA SARANA SEMARANG”.

1.2. RUMUSAN MASALAH

Di dalam beberapa penelitian, konsekuensi stres yang potensial pada organisasi dalam konteks negatif, diantaranya yaitu berupa keabsenan, pergantian karyawan, menurunnya loyalitas terhadap organisasi, keterasingan dari rekan kerja, ketidakpuasan kerja, dan rendahnya produktivitas.

Stres dan kepuasan kerja mempunyai hubungan timbal-balik. Kepuasan kerja dapat meningkatkan daya tahan individu terhadap stres dan dampak-dampak stres dan sebaliknya, stres yang dihayati oleh individu dapat menjadi sumber ketidakpuasan (Leila, 2002: 12).

Perbedaan tuntutan dan konflik peran, beban kerja, dan lingkungan kerja antara karyawan pria dan wanita pada PT Transindo Surya Sarana dapat mempengaruhi tingkat kondisi stres kerja sehingga berdampak pada kepuasan karyawan. Terlebih jumlah karyawan pria yang sangat mendominasi jumlah karyawan pada PT Transindo Surya Sarana, menjadi sesuatu yang menarik untuk menemukan apakah kondisi rekan kerja ini menunjang psikologis karyawan wanita atau kurang menunjang.

Hasil dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan hasil korelasi pada masing-masing sampel yaitu sampel karyawan pria dan sampel karyawan wanita PT Transindo Surya Sarana, sehingga hasil dari perhitungan keduanya dapat dibandingkan.

Batasan pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat hubungan antara variabel stres kerja yaitu peran individu dalam organisasi, tuntutan tugas, hubungan dalam organisasi, dan faktor luar organisasi dengan kepuasan kerja karyawan pria pada PT Transindo Surya Sarana Semarang?

2. Apakah terdapat hubungan antara variabel stres kerja yaitu peran individu dalam organisasi, tuntutan tugas, hubungan dalam organisasi, dan faktor luar organisasi dengan kepuasan kerja karyawan wanita pada PT Transindo Surya Sarana Semarang?

3. Bagaimana perbandingan hasil hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan pria dan karyawan wanita pada PT Transindo Surya Sarana Semarang?

1.3. TUJUAN DAN KEGUNAAN

Tujuan dan kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Tujuan

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menganalisis hubungan antara peran individu dalam organisasi dengan kepuasan kerja karyawan pria dan wanita PT Transindo Surya Sarana Semarang.

2. Menganalisis hubungan antara tuntutan tugas dengan kepuasan kerja karyawan pria dan wanita PT Transindo Surya Sarana Semarang.

3. Menganalisis hubungan antara hubungan dalam organisasi dengan kepuasan kerja karyawan pria dan wanita PT Transindo Surya Sarana Semarang.

4. Menganalisis hubungan antara faktor luar organisasi dengan kepuasan kerja karyawan pria dan wanita PT Transindo Surya Sarana Semarang.

5. Menganalisis perbandingan hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja antara karyawan pria dan wanita PT Transindo Surya Sarana Semarang.

b. Kegunaan

Kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti sehubungan dengan stres kerja karyawan yang meliputi peran individu dalam organisasi yaitu konflik peran dan ambiguitas peran, tuntutan tugas, hubungan dalam organisasi, faktor luar organisasi yaitu inter role distance dan kecakapan individu, kepuasan kerja, serta gender.

2. Bahan masukan bagi manajemen perusahaan sebagai objek penelitian bahwa stres kerja dapat mengakibatkan unjuk kerja menjadi rendah sehingga dapat berpengaruh pada kepuasan karyawan terhadap organisasinya.

3. Bahan referensi bagi masyarakat pada umumnya yang dapat digunakan sebagai sumber informasi maupun untuk melanjutkan penelitian ini.

1.4. SISTEMATIKA PENULISAN

Untuk memberikan gambaran tentang permasalahan yang akan dibahas secara keseluruhan dalam penelitian ini, maka diperlukan suatu sistematika penulisan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penulisan, serta sistematika penulisan Skripsi.

BAB II TELAAH PUSTAKA

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai pengertian stres kerja, faktor- faktor yang dapat menimbulkan stres dalam pekerjaan yang meliputi faktor instrinsik dan ekstrinsik dalam pekerjaan, pengertian kepuasan kerja, faktor- faktor penentu kepuasan kerja, pengertian gender, hubungan stres kerja Dalam bab ini akan diuraikan mengenai pengertian stres kerja, faktor- faktor yang dapat menimbulkan stres dalam pekerjaan yang meliputi faktor instrinsik dan ekstrinsik dalam pekerjaan, pengertian kepuasan kerja, faktor- faktor penentu kepuasan kerja, pengertian gender, hubungan stres kerja

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang metode penelitian yang digunakan, meliputi variable penerlitian dan definisi operasional variabel penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, dan metode analisis korelasi yang digunakan dalam penelitian ini.

BAB IV HASIL DAN ANALISIS

Dalam bab ini akan dibahas tentang gambaran umum perusahaan yang digunakan sebagai objek dalam penelitian ini, yaitu PT Transindo Surya Sarana yang merupakan salah satu anak perusahaan dari PT Tossa Shakti Group, analisis data primer yang diolah, serta interpretasi hasil penelitian analisis hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan berdasarkan gender.

BAB V PENUTUP

Bab ini berisi tentang simpulan dan keterbatasan dari hasil penelitian, serta saran-saran yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi PT Transindo Surya Sarana.

BAB II TELAAH PUSTAKA

2.1. Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

2.1.1. Stres Kerja

Definisi stres menurut Handoko (2008: 200) adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hasilnya, stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya, berarti mengganggu prestasi kerjanya.

Pada umumnya orang menganggap bahwa stres merupakan suatu kondisi yang negatif, suatu kondisi yang mengarah ke timbulnya penyakit fisik maupun mental, atau mengarah ke perilaku yang tidak wajar. Selye, 1976 (dalam Munandar, 2008: 374) membedakan antara distress, yang destruktif dan eustress yang merupakan kekuatan yang positif dimana stres kadangkala dapat diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi.

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres di pekerjaan berdasarkan penelitian Hurrell, dkk. 1988 (dalam Munandar, 2008:381) yaitu:

1. Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan Faktor intrinsik ini meliputi:

a. Tuntutan fisik

Kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap kondisi faal dan psikologis diri seorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres (stressor), meliputi:

1) Bising

Bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada alat pendengaran, juga dapat merupakan sumber stres yang menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan ketidakkeseimbangan psikologis.

2) Paparan (exposure)

Paparan terhadap bising berkaitan dengan rasa lelah, sakit kepala, lekas tersinggung, dan ketidakmampuan untuk berkonsentrasi.

3) Getaran

Getaran merupakan sumber stres yang kuat yang menyebabkan peningkatan taraf catecholamine dan Getaran merupakan sumber stres yang kuat yang menyebabkan peningkatan taraf catecholamine dan

4) Hygiene

Lingkungan yang kotor dan tidak sehat merupakan pembangkit stres.

b. Tuntutan Tugas Penelitian menunjukkan bahwa kerja shift/kerja malam merupakan sumber utama dari stres bagi para pekerja pabrik yang berpengaruh secara emosional dan biologikal (Monk dan Tepas, 1985 dalam Munandar, 2008: 383). Beban kerja yang berlebih dan beban kerja yang terlalu sedikit merupakan pembangkit stres, dimana beban kerja ‘kuantitatif’ timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu. Beban kerja berlebih/terlalu sedikit ‘kualitatif’, yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja.

c. Peran Individu Dalam Organisasi

Konflik peran (role conflict) timbul jika karyawan mengalami adanya pertentangan antara tugas-tugas yang harus dilakukan dan antara tanggungjawab yang dimiliki, tugas-tugas yang harus dilakukan menurut pandangan karyawan bukan merupakan bagian dari pekerjaannya, tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahan, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya, dan pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas pekerjaannya. Stres timbul karena ketidakcakapannya untuk memenuhi tuntutan-tuntutan dab berbagai harapan terhadap dirinya. Ambiguitas peran (role ambiguity) dirasakan jika seorang karyawan tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan ketaksaan peran antara lain ketidakjelasan dari sasaran/tujuan kerja, kesamaran tentang tanggungjawab, ketidakjelasan tentang prosedur kerja, kesamaran tentang apa yang diharapkan Konflik peran (role conflict) timbul jika karyawan mengalami adanya pertentangan antara tugas-tugas yang harus dilakukan dan antara tanggungjawab yang dimiliki, tugas-tugas yang harus dilakukan menurut pandangan karyawan bukan merupakan bagian dari pekerjaannya, tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahan, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya, dan pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas pekerjaannya. Stres timbul karena ketidakcakapannya untuk memenuhi tuntutan-tuntutan dab berbagai harapan terhadap dirinya. Ambiguitas peran (role ambiguity) dirasakan jika seorang karyawan tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan ketaksaan peran antara lain ketidakjelasan dari sasaran/tujuan kerja, kesamaran tentang tanggungjawab, ketidakjelasan tentang prosedur kerja, kesamaran tentang apa yang diharapkan

d. Pengembangan Karir Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.

e. Hubungan dalam Pekerjaan

Hubungan yang baik antaranggota dari satu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi (Cooper, 1973 dalam Munandar, 2008: 395). Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala- gejala adanya kepercayaan yang rendah, taraf pemberian support yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ambiguitas peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara para karyawan dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan sekerjanya (Kahn, dkk., 1964 dalam Munandar, 2008: 395).

f. Struktur dan Iklim Organisasi

Bagaimana para karyawan mempersepsikan kebudayaan, kebiasaan, dan iklim organisasi adalah penting dalam memahami sumber-sumber stres potensial sebagai hasil dari beradanya mereka dalam organisasi: kepuasan dan ketidakpuasan kerja berkaitan dengan struktur dan iklim organisasi. Faktor stres yang ditemukenali dalam kategori ini terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dan pada support sosial.

2. Faktor Ekstrinsik dalam Pekerjaan

Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi, dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu.

Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi. Namun demikian, perlu Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi. Namun demikian, perlu

Menurut Munandar (2008: 391), stres ditentukan pula oleh ciri-ciri individu, sejauh mana melihat situasinya sebagai penuh stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis dan/atau dalam bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mencakup ciri-ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman lalu, keadaan kehidupan, dan kecakapan (antara lain intelegensi, pendidikan, pelatihan, dan pembelajaran). Dengan kata lain faktor-faktor dalam individu berfungsi sebagai faktor pengubah antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan bagaimana, dalam kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial.

Handoko (2008: 203) membedakan dua tipe orang yang didasarkan pada reaksi terhadap situasi stres tersebut sebagai berikut:

1. Orang tipe “A”, yakni mereka yang agresif dan kompetitif, menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri 1. Orang tipe “A”, yakni mereka yang agresif dan kompetitif, menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri

2. Orang tipe “B”, yakni mereka lebih rileks dan tidak suka menghadapi masalah atau orang yang easy going. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di dalamnya serta tidak senang bersaing.

Stres dalam pekerjaaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampaknya yang negatif (Munandar, 2008: 401). Memanajemeni stres berarti berusaha mencegah timbulnya stres, meningkatkan ambang stres dari individu dan menampung akibat fisiologikal dari stres dengan tujuan untuk mencegah berkembangnya stres jangka pendek menjadi stres jangka panjang atau stres yang kronis. Hal yang perlu diusahakan adalah dapat dipertahankannya stres yang konstruktif dan dicegah serta diatasi stres yang kronis, yang bersifat negatif destruktif.

Pandangan interaktif mengatakan bahwa stres ditentukan oleh faktor-faktor di lingkungan dan faktor-faktor dari individunya (Munandar, 2008: 402). Dalam memanajemeni stres dapat diusahakan untuk:

1. Mengubah faktor-faktor di lingkungan supaya tidak menjadi sumber stres.

2. Mengubah faktor-faktor dalam individu agar:

a. ambang stres meningkat, tidak cepat merasakan situasi

yang dihadapi sebagai penuh stres.

b. toleransi terhadap stres meningkat, dapat lebih lama bertahan dalam situasi yang penuh stres, tidak cepat menunjukkan akibat yang merusak dari stres pada badan. Dapat mempertahankan kesehatannya.

2.1.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai

balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan, baik yang berupa “finansial” maupun yang “nonfinansial” (Martoyo, 2000: 142).

Handoko (2008: 193) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Siegel dan Lane, 1982 (dalam Munandar, 2008:350) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah “the appraisal of one’s job as attaining or allowing the attainment of one’s important job values, providing these values are cocruent with or help fulfill one’s basic needs”. Pada batasan definisi tersebut dapat disimpulkan adanya dua unsur yang penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dalam melakukan tugas pekerjaan. Sesuatu yang ingin dicapai adalah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu.

Faktor-faktor penentu kepuasan kerja (Munandar, 2008: 357) antara lain:

1. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan Terdapat lima ciri yang memperlihatkan keterkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu: 1. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan Terdapat lima ciri yang memperlihatkan keterkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu:

b. Jati diri tugas (task identity). Sejauh mana tugas merupakan kegian keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.

c. Tugas yang penting (task significance). Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.

d. Otonomi. Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidakgantungan, dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.

e. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu

meningkatkan tingkat kepuasan kerja.

2. Gaji Penghasilan, Imbalan yang Dirasakan Adil (Equittable Reward) Siegel dan Lane, 1982 (dalam Munandar, 2008: 360) mengutip kesimpulan beberapa ahli yang meninjau kembali hasil-hasil 2. Gaji Penghasilan, Imbalan yang Dirasakan Adil (Equittable Reward) Siegel dan Lane, 1982 (dalam Munandar, 2008: 360) mengutip kesimpulan beberapa ahli yang meninjau kembali hasil-hasil

3. Penyeliaan Locke, 1982 (dalam Munandar, 2008: 361) memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan kerja karyawan dengan penyeliaan, yaitu hubungan atasan-bawahan yang meliputi hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.

4. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena 4. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena

5. Kondisi Kerja yang Menunjang Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi, kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.

Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dalam sejumlah cara, misalnya daripada mengundurkan diri, karyawan dapat mengeluh, menjadi tidak patuh, mencuri properti organisasi, atau menghindari sebagian tanggungjawab kerja mereka (Robbins, 2007:108).

Tanggapan-tanggapan yang berbeda antara satu orang dengan orang lainnya dalam dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dijabarkan sebagai berikut:

1. Keluar, perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi, yang meliputi mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.

2. Suara, secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.

3. Kesetiaan, secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, yang meliputi membela organisasi dan kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan menajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.

4. Pengabaian, secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan.

2.1.3. Gender

“Gender is the wide set of characteristics that are seen to distinguish between male and female entities, extending from one's biological sex to, in humans, one's social role or gender identity. As a word, it has more than one valid definition.” (Wikipedia, Free Encyclopedia, 2010).

Gender merupakan perbedaan dan fungsi peran sosial yang dikonstruksikan oleh masyarakat, serta tanggung jawab laki-laki dan perempuan, sehingga gender belum tentu sama di tempat yang berbeda dan dapat berubah dari waktu ke waktu.

Istilah “gender” diperkenalkan untuk mengacu kepada perbedaan-perbedaan antara perempuan dan laki-laki tanpa konotasi- konotasi yang sepenuhnya bersifat biologis. Jadi rumusan ‘gender’ Istilah “gender” diperkenalkan untuk mengacu kepada perbedaan-perbedaan antara perempuan dan laki-laki tanpa konotasi- konotasi yang sepenuhnya bersifat biologis. Jadi rumusan ‘gender’

2.1.4. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja

Penelitian yang dilakukan Caplan dan kawan-kawan terhadap 2000 pekerja dari 23 jabatan di Amerika Serikat, Fraser, 1985 (dalam Leila, 2002: 10) menarik kesimpulan bahwa lingkungan stres yang dirasakan secara subyektif lebih berperan sebagai penentu ketegangan daripada lingkungan itu sendiri, dan bahwa reaksi subyektif seperti kecemasan, kemarahan, tekanan mental, dan gangguan-gangguan psikosomatis berkaitan erat satu sama lainnya dan tampaknya lebih dipengaruhi oleh ketidakpuasan terhadap pekerjaan daripada oleh sifat-sifat pekerjaan itu sendiri. Lebih jauh lagi, dijelaskan bahwa unsur-unsur yang sama, yang identik dengan pembangkit stres, juga ditetapkan sebagai penyebab ketidakpuasan.

Robert R. Holt, 1982 dalam Leila (2002: 11) menyatakan bahwa “Job satisfaction is eudently highly relevant to occupational stress and its pathogenics effects”.

Konsekuensi stres dapat dibagi ke dalam tiga kategori umum yaitu gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku (Robbins, 2007: 800). Gejala fisiologis lebih mengarah pada perubahan metabolismen meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, hingga menyebabkan serangan jantung. Hubungan antara stres dan gejala fisiologis tertentu tidaklah jelas, jikalau ada pasti hanya sedikit hubungan yang konsisten. Ini terkait dengan kerumitan gejala-gejala itu dan kesulitan untuk secara objektif mengukurnya.

Ditinjau dari gejala psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Itulah “dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas” dari stres. Stres juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda- nunda. Terbukti bahwa bila orang ditempatkan dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau di tempat yang tidak ada kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggungjawab pemikul pekerjaan, stres dan ketidakpuasan kerja akan meningkat. Semakin sedikit kendali yang dipegang orang atas kecepatan kerja mereka, makin besar stres dan ketidakpuasan. Walaupun diperlukan Ditinjau dari gejala psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Itulah “dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas” dari stres. Stres juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda- nunda. Terbukti bahwa bila orang ditempatkan dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau di tempat yang tidak ada kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggungjawab pemikul pekerjaan, stres dan ketidakpuasan kerja akan meningkat. Semakin sedikit kendali yang dipegang orang atas kecepatan kerja mereka, makin besar stres dan ketidakpuasan. Walaupun diperlukan

Gejala perilaku sebagai konsekuensi dari stres mencakup perubahan produktivitas, absensi, tingkat keluar-masuknya karyawan, kebiasaan makan, meningkatnya merokok, bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur. Straus dan Sayles, 1980 (dalam Handoko, 2008: 196) mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah, dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen, dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Leila (2002: 12) dari jurnal yang berjudul stres kerja dan kepuasan kerja disimpulkan bahwa stres dan kepuasan kerja mempunyai hubungan timbal-balik. Kepuasan kerja dapat meningkatkan daya tahan individu terhadap stres Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Leila (2002: 12) dari jurnal yang berjudul stres kerja dan kepuasan kerja disimpulkan bahwa stres dan kepuasan kerja mempunyai hubungan timbal-balik. Kepuasan kerja dapat meningkatkan daya tahan individu terhadap stres

Penelitian yang dilakukan oleh Brewer dan Jama McMahan Landers (2003: 37) dari University of Tennessee yang ditulis dalam jurnal Career and Technical Education berjudul The Relationship Between Job Stress and Job Satisfaction Among Industrial and Technical Teacher Educators bahwa terdapat hubungan yang kuat antara stres kerja dengan kepuasan kerja setelah diuji dengan menggunakan analisis korelasional.

Mohajeri dan Nelson (2009: 02) mengemukakan dalam jurnal yang ditulisnya berjudul Stress Level and Job Satisfaction: Does A Causal Relationship Exist? bahwa “although many factors, such as rate of pay, job security, and benefits, have been correlated with the level of job satisfaction, many researchers have demonstrated that an increase in stress level is associated with a decrease in job satisfaction” (e.g., Spector, 1997; Murphy and Schoenborn, 1989; Benner, 1984 dalam Mohajeri dan Nelson, 2009: 02), sehingga dapat disimpulkan bahwa kenaikan tingkat stres dihubungkan dengan penurunan kepuasan kerja dan sebaliknya.

2.1.5. Penelitian-Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sesuai dengan topik penelitian penulis, antara lain sebagai berikut:

TABEL 2.1

PENELITIAN-PENELITIAN TERDAHULU

No Judul Penelitian/Peneliti

Alat Analisis

Hasil Analisis

Terdapat hubungan Between Job Stress and

0 1. The Relationship

Analisis

korelasional ( ρ) yang signifikan antara Job Satisfaction Among

stres kerja dengan Industrial and Technical

dan Uji Z-test.

kepuasan kerja dan Teacher Educators

terdapat perbedaan (2003).

antara kepuasan kerja Ernest W. Brewer dan

dan intensitas stres. Jama McMahan Landers, University of Tennessee.

0 2. Stress Level and Job

Tingkat stres memiliki Satisfaction: Does A

Pre-Test dan

hubungan negatif Causal Relationship

Post Test.

dengan kepuasan Exist? (1999).

kerja. Dimana penurunan tingkat

Nazanin Mohajeri and stres diikuti dengan Nelson, Department of

peningkatan kepuasan Psychology, University

kerja dan sebaliknya. of West Florida. 0 3. The Impact of Gender on ANOVA, Chi- Tidak ada perbedaan

Career Success of

antara pria dan wanita Information System

Square Test,

pada variabel role Professional. A human

MANCOVA

stresor dan capital perspective.

profitability yang (1997).

berdampak kuat pada Magid Igbaria –

kepuasan kerja, Claremont Graduate

komitmen, dan School, California, USA,

intensitas tinggal. and Laku Chidambaram – College of Business Administration, Honolulu, USA.

Sumber: Data sekunder, 2010.

2.2. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 sebagai berikut:

GAMBAR 2.1 KERANGKA PEMIKIRAN

Peran Individu dalam

Organisasi (X 1 )

Kepuasan Kerja

Tuntutan Tugas (X 2 )

Karyawan Pria

(Y 1 )

Hubungan dalam

Organisasi (X 3 )

Kepuasan Kerja

Karyawan Wanita (Y 2 )

Faktor Luar Organisasi

(X 4 )

2.3. Hipotesis

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

H 1 : Terdapat hubungan antara peran individu dalam organisasi dengan kepuasan kerja karyawan pria.

H 2 : Terdapat hubungan antara tuntutan tugas dengan kepuasan kerja karyawan pria.

H 3 : Terdapat hubungan antara hubungan dalam organisasi dengan kepuasan kerja karyawan pria.

H 4 : Terdapat hubungan antara faktor luar organisasi dengan kepuasan kerja karyawan pria.

H 5 : Terdapat hubungan antara peran individu dalam organisasi dengan kepuasan kerja karyawan wanita.

H 6 : Terdapat hubungan antara tuntutan tugas dengan kepuasan kerja karyawan wanita.

H 7 : Terdapat hubungan antara hubungan dalam organisasi dengan kepuasan kerja karyawan wanita.

H 8 : Terdapat hubungan antara faktor luar organisasi dengan kepuasan kerja karyawan wanita.

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variabel Penelitian

3.1.1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

1. Variabel Bebas (Independent Variable) Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel terikat (Sugiyono, 2004: 33). Dengan demikian, variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pembangkit stres (role stressor) yang meliputi peran individu dalam organisasi, tuntutan tugas, hubungan dalam organisasi, dan faktor luar organisasi.