HUBUNGAN ANTARA DISIPLIN MOTIVASI DENGAN
PROPOSAL PENELITIAN
HUBUNGAN ANTARA DISIPLIN, MOTIVASI DENGAN PRESTASI KERJA
KARYAWAN PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI
KABUPATEN TULUNGAGUNG.
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah:
SEMINAR PROPOSAL
Dosen Pembimbing:
Rokhmat Subagiyo,SE,MEI
Disusun Oleh :
1. RATNA SARI (17402153400)
FAKULTAS EKONOMI BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI TULUNGAGUNG
TAHUN AKADEMIK 2018/2019
ABSTRAK
Hubungan antara disiplin, motivasi dengan prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga
Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.
Proposal penelitian dengan judul “Hubungan antara disiplin, motivasi dengan prestasi
kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.” ditulis
oleh Ratna Sari, NIM 17402153400, pembimbing Rokhmat Subagiyo,SE,MEI.
Disiplin yang baik akan menjadi langkah awal menuju pemerintahan yang bersih dan
berwibawa. Terkait kondisi tersebut kinerja pegawai masih terdapat banyak kekurangan,
Pengawasan langsung oleh pimpinan terkait disiplin pegawai cenderung masih rendah. Masih
banyaknya pegawai yang sibuk dengan urusan pribadinya, pelanggaran yang dilakukan pegawai
tidak masuk kerja tanpa keterangan atau membolos, datang ke kantor tidak tepat waktu. Bagi
pegawai yang berprestasi kerja ternyata jarang diberikan penghargaan. Dan ketika ada upacara
pagi atau apel pagi tidak sedikit pegawai yang tidak mengikutinya bahkan ada beberapa pegawai
hanya mengisi absen harian saja tetapi tidak mengikuti upacara tersebut. Berbagai upaya
dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung untuk
memberantas permasalahan yang sudah melekat pada jiwa pegawainya. Namun upaya yang
dilakukan belum menunjukkan hasil yang optimal, sehingga tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui disiplin kerja karja, motivasi kerja, prestasi kerja dan hubungan antara disiplin
kerja dengan prestasi kerja karyawan Kabupaten Tulungagung. Penelitian ini menggunakan
metode penelitian eksploratoris, dengan teknik pengumpulan data berupa observasi atau
pengamatan, angket atau kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Hasil penelian ini
menunjukkan bahwa dilihat dari seluruh indicator, dapat disimpulkan bahwa Hubungan antara
disiplin, motivasi dengan prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Kabupaten Tulungagung sudah berjalan dengan baik, akan tetapi masih ada beberapa aspek yang
harus diterapkan agar kedisiplinan serta motivasi dan prestasi pegawai lebih baik lagi.
Kata kunci : Disiplin kerja, motivasi kerja, dan prestasi kerja pegawai
A. Judul Penelitian
Hubungan antara disiplin, motivasi dengan prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga
Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.
B. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah komponen utama dalam suatu organisasi yang
menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Disitu Mereka
mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis
kelamin yang akan dibawa kedalam suatu organisasi sehingga tidak seperti halnya mesin,
uang dan material, yang sifatnya pasif dan bisa dikuasai dan dapat diatur sepenuhnya
dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Sumber daya manusia baik itu yang mempunyai posisi pimpinan ataupun sebagai
anggota merupakan faktor terpenting dalam hal organisasi atau instansi baik pemerintah
maupun swasta. Hal tersebut dikarenakan berhasil tidaknya suatu organisasi atau instansi
dipengaruhi oleh faktor manusia itu sendiri sebagai pelaku pelaksana pekerjaan.
Karyawan dengan perusahaan itu adalah dua hal yang tidak bisa dipisahkan,
karena karyawan memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan perusahaan.
Sebagaimana kita ketahui, dalam mewujudkan suatu pemerintahan negara yang adil dan
makmur serta mampu menjamin masyarakatnya hidup dalam suasana yang harmonis,
damai, tenteram, dan sejahtera, maka penyelenggaraan pemerintahannya haruslah
dilaksanakan dengan sungguh-sungguh, tegas, jujur, dan konsekuen. Oleh sebab itu
pelaku pelaksana penyelenggaraan pemerintahan tersebut harus terdiri dari sumber daya
manusia yang mampu secara profesional melaksanakan seluruh tugas-tugas pemerintahan
yang dipercayakan kepadanya.
Untuk bisa mewujudkan pegawai negeri yang memenuhi kualitas sebagaimana
fungsinya, pembinaan pegawai negeri harus direalisasikan melalui mekanisme yang
benar-benar tepat dan dengan pola pembinaan yang sebaik-baiknya. Untuk maksud
tersebut dibutuhkan adanya landasan hukum yang kuat, yang mampu memberi motivasi
pada tiap-tiap pegawai yang dibina, agar meningkatkan produktivitas perusahaan dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan dilapangan, ternyata masih cukup
banyak terjadi kenyataan yang kurang sesuai dengan harapan, yaitu masih rendahnya
disiplin kerja pegawai. Dalam hal tersebut dibuktikan bahwa masih banyaknya pegawai
yang tidak tepat waktu pada saat masuk kantor, menunda pelaksanaan tugas kantor,
keluar kantor pada saat jam kantor dan kekurangefisienan dalam hal pemanfaatan pada
sarana kantor yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi kerja pada masing-masing
individu. Karena prestasi kerja itu dipengaruhi oleh karakteristik individu dan faktor
lingkungan perusahaan, baik suasana kerja, lingkungan fisik maupun leadership dari
pimpinan. Sedangkan para atasan sebagai motivator dan contoh bagi para karyawan atau
bawahannya agar prestasi kerja karyawannya terus meningkat, perusahaan juga
memberikan reward yang sesuai dengan prestasi kerja yang diberikan karyawan kepada
perusahaannya.
Dilihat dari penjelasan diatas, yaitu masih rendahnya disiplin kerja dan prestasi
kerja pegawai. Hal tersebut dapat dilihat dari rendahnya semangat pegawai untuk
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Dan itu akan
menjadi akibat dari rendahnya suatu kinerja yang dimiliki oleh seorang pegawai yang
tampak pada sering mengalami keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaannya.
Oleh sebab itu, perusahaan dan karyawan harus mampu bekerjasama untuk
mewujudkan
kedisiplinan
dalam
melakukan
setiap
pekerjaan
sehingga
dapat
meningkatkan prestasi kerja yang tinggi. Prestasi kerja karyawan yang tinggi dari setiap
karyawan merupakan hal yang sangat diinginkan untuk perusahaan. Semakin banyak
karyawan yang berprestasi kerja tinggi, maka kinerja atau produktivitas perusahaan
secara keseluruhan akan meningkat dan perusahaan dapat bertahan dalam persaingan
bisnisnya.
Prestasi lebih yang dimiliki oleh seseorang akan meningkatkan keberhasilan yang
dicapai oleh seseorang tersebut sehingga bisa mengetahui sejauh mana seseorang
mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Prestasi juga bisa di artikan sebagai suatu
hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. Tanpa adanya prestasi
kerja yang tinggi, akan mengakibatkan tugas-tugas pekerjaan yang diselesaikan kurang
baik, kurang baiknya pelaksanaan tugas yang dikerjakan oleh pegawai menunjukkan
rendahnya prestasi kerja pegawai yang akan mengganggu proses pencapaian tujuan
perusahaan.
Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang
tersebut bertindak. Orang bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan. Jadi,
motivasi adalah suatu dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam
kekosongan (Mathis dan Jackson, 2009). Supardi dan Anwar (2004) mengatakan bahwa
motivasi adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang mampu mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.
Pemberian suatu motivasi sangat penting dalam aktivitas perusahaan. Karena
karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan mendapat dorongan dalam
bekerja lebih semangat serta dapat memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan
yang telah menjadi tanggungjawabnya tersebut. Motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat
kerja (Martoyo,1996). Tanpa adanya motivasi, seorang karyawan tidak bisa memenuhi
pekerjaan sesuai standar atau melampui standar yang sudah ditentukan karena apa yang
menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi. Sehingga seorang karyawan yang
memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak memiliki motivasi untuk
menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mempengaruhi apakah dia akan
mengerjakan setiap tugasnya dengan baik atau sebaliknya. Sehingga Seseorang yang
mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi diharapkan mampu menampakkan prestasi
kerja yang relatif lebih tinggi itu dibandingkan dengan individu yang memiliki motivasi
berprestasi rendah. Sehingga seseorang tersebut dapat mengetahui apakah masalah
tertentu dianggap sebagai penghambat atau tantangan untuk menghadapinya.
Dunia bisnis yang berkembang semakin pesat yang terlihat dari persaingan serta
perkembangan pengetahuan dan tekhnologi yang semakin canggih membawa perubahan
terhadap pola kehidupan karyawan. Perubahan tersebut mengakibatkan tuntutan yang
lebih tinggi terhadap setiap karyawan untuk lebih meningkatkan prestasi kerja mereka.
Prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui disiplin kerja yang tinggi dalam
melaksanakan pekerjaan.
Disiplin yaitu kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan semua
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Arti dari kesadaran ialah sikap
seseorang yang dengan sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya yang dilakukan. Sedangkan arti dari kesediaan itu sendiri ialah suatu
sikap, tingkah laku, dan perbuatan dari seseorang yang sesuai dengan peraturan
perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin ditinjau dari perspektif organisasi, yaitu dapat dirumuskan sebagai
ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam
organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik
sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaankeadaan baik lainnya. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia
mengerjakan semua tugasnya dengan efektif dan efisien sehingga para karyawan dapat
mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Perilaku karyawan yang tidak disiplin dapat diekspresikan dalam beberapa hal
sebagai berikut, yaitu: keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mengulangi
prestasi buruk, mencuri, tidur ketika kerja, berkelahi, mengancam pimpinan, melanggar
aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, melakukan
pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja lembur,
menolak kerja sama dengan rekan, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika
bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor dan pemogokan
secara ilegal.
Perusahaan sangat mengharapkan setiap individu dalam perusahaan dapat
menciptakan disiplin yang tinggi demi kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan
perusahaan yang efektif dan efisien. Disiplin kerja yang baik dapat memberikan
kontribusi terhadap pelaksanaan beban kerja karyawan agar dapat terealisasi dengan baik.
Disiplin dapat ditegakkan melalui kerjasama dan kesadaran yang tinggi dari para
karyawan atau sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian uraian di atas, maka akan dilakukan penelitian yang judul
“Hubungan Antara Disiplin, Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.”
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana tingkat disiplin kerja Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten
Tulungagung?
2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Kabupaten Tulungagung?
3. Bagaimana prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Kabupaten Tulungagung?
4. Bagaimana hubungan antara disiplin, motivasi dengan prestasi kerja karyawan pada
Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung?
D. Tujuan Penelitian
1. Mengkaji tingkat disiplin kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Kabupaten Tulungagung.
2. Mengkaji motivasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Kabupaten Tulungagung.
3. Mengkaji prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Kabupaten Tulungagung.
4. Mengkaji hubungan antara disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan pada Dinas
Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung
E. Kegunaan Penelitian
Dalam kegunaan penelitian ini meliputi:
a. Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sumber
informasi untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai masalah disiplin
kerja, motivasi kerja, dan prestasi kerja karyawan.
b. Secara praktis, penelitian ini diharapkan untuk bisa menjadi bahan masukkan bagi
karyawan di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung
terutama untuk kedisiplinan, motivasi dan prestasi karyawannya agar lebih
ditingkatkan.
c. Bagi penulis, dalam penelitian ini diharapkan agar dapat bermanfaat untuk
menambah wawasan pengetahuan dan pengalaman agar menerapkan kedisiplinan
yang lebih dalam melakukan suatu pekerjaan atau tugas, dan membandingkan
dengan teori-teori yang diperoleh sebelumnya.
F. Ruang Lingkup dan Keterbatasan Penelitian
Agar masalah yang diteliti tidak meluas kemana-mana maka perlu diadakannya
pembatasan masalah sebagai berikut :
a. Penelitian ini hanya membahas tentang disiplin kerja, motivasi dan prestasi kerja
karyawan.
b. Obyek penelitian dilakukan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Tulungagung.
G. Landasan Teori
a. Kerangka Teori
1. Disiplin kerja karyawan
a. Pengertian disiplin kerja karyawan
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa latin ‘‘discipline’’ yang berarti
‘‘latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat’’.
Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap
yang layak terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang
berkembang didalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturanperaturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku1.
Rumusan lain menyatakn bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen
mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan
tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan
perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan
1 Tety Asmiarsih, Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Brebes, Skripsi, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Semarang, 2006.
prestasi kerjanya2. Sedangkan pendapat Sastrohadiwiryo3 disiplin kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila dia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini
merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau
mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang sesuai
dengan peraturan perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis4.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan
kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang
telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak
tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.
b. Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah
demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi
atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok, antara lain:
1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis
maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
2 Sondang Siagian , Manajemen Sumberdaya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004), Cet. II.
3 Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2002), Cet. I.
4 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005).
4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada organisasi.
5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan
Menurut Hasibuan5 faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah
sebagai berikut:
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh.
2) Teladan pimpinan
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik.
Balas jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap
pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan
karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif
besar.
3) Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan.
Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
4) Waskat (pengawasan ketat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus
aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan
prestasi kerja bawahannya.
5) Sanksi hukuman
5 Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), hlm. 194-198.
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau
ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik
buruknya kedisiplinan karyawan.
6) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas
bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan
perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat
memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
7) Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik
diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila
hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2. Motivasi kerja karyawan
a. Pengertian Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2001) menyatakan motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Menurut A. Manullang dan Marihot Manulang (2004) dengan mengutip
pendapat The Liang Gie menyatakan bahwa perumusan motivating atau
pendorong kegiatan sebagai berikut “Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain,
dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian
dorongan ini bertujuan untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar
mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari
orang-orang tersebut”
Sedangkan menurut Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996),
membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar
yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul
kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa
aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja,
jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada
saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal,
maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan,
afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi
akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak,
supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Kebutuhan akan aktualisasi diri
ada
kecenderungan
potensinya
yang
meningkat
karena
orang
mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan
akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan
dan keahliannya.
Sebagaimana yang dikutip oleh A. Manullang dan Marihot Manullang
(2004) dari pendapat Peterson dan Plowman menyatakan bahwa orang mau
bekerja dikarenakan faktor-faktor berikut ini :
a. Keinginan untuk hidup, merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia
untuk dapat melanjutkan hidupnya.
b. Keinginan untuk suatu posisi, dengan memiliki sesuatu yang merupakan
keinginan manusia mau bekerja.
c. Keinginan akan kekuasaan, merupakan keinginan selangkah di atas keinginan
untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja.
d. Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status sosial merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.
b. Tujuan Motivasi
Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 146) motivasi memiliki tujuan
sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
c. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai
Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental pegawai
yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya
untuk dapat mencapai kinerja semaksimal mungkin.
Disamping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap
motivasi kerja pegawai, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang
adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas
prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan
pegawai dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik, rekan-rekan
kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, hasil yang
diharapkan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan, merupakan factor
peningkatan prestasi kerja pegawai.
Dengan demikian jelaslah, bahwa motivasi yang tepat maka para pegawai
akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin untuk melaksanakan
pekerjaannya, karena apabila suatu perusahaan berhasil mencapai tujuannya,
maka kepentingan para pegawainya pasti akan terjamin. Dari uraian diatas, maka
unsure motivasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, sehingga
dapat dicapai tujuan pribadi maupun tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
sebelumnya
3. Prestasi kerja karyawan
a. Pengertian prestasi
Mangkunegara mendefinisikan prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Soeprihanto prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya
standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara
objektif terlihat pada dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang
bersangkutan dan kepentingan organisasi.
a. Bagi para pegawai
Penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal
seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan kariernya.
b. Bagi organisasi
Hasil penilaian prestasi kerja bagi pegawai sangat penting arti dan
peranannya dalam pengam bilan keputusan tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai
aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara
efektif.
Penilaian prestasi kerja dilakukan oleh atasan, banyak manajer yang
berpendapat bahwa peniaian prestasi kerja pada bawahan cukup diserahkan pada
atasan langsung masing-masing pegawai dan penilaian pun dilakukan secara
informal. Dengan demikianjelas bahwa dalam melakukan penilaian prestasi kerja
antar pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat
pimpinan dan bagian pegawai.
Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa terdapat
tiga kelemahan dalam argumentasi tersebut.
a) Tanpa kriteria yang relatif seragam, gaya penilaian akan sangat
beraneka ragam dengan kemungkinan interpretasi yang beda-beda.
b) Tidak ada jaminan bahwa atasan penilai mendasarkan penilaiannya
pada criteria yang objektif. Dengan perkataan lain, penilaian sangat
bersifat sangat subyektif
c) Hasil penilaian sangat mungkin tidak terdokumentasikan dengan baik,
padahal hasil penilaian tersebut harus merupakan bagian dari
keseluruhan dokumen kepegawaian pegawai yang dinilai.
Yang dimaksud dengan
system penilaian prestasi kerja ialah suatu
pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana
terdapat beberapa faktor, yaitu:
1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan
tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekukarangan,
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur
tertentu yang
realistic, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta criteria yang
diterapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan
tiga maksud, yaitu:
a) Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat
pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi dimasa
yang akan dating sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka
baginya.
b) Dalam hal penilitian tersebut bersifat negatif, pegawai yang
bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian
dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk
mengatasi kelemahan tersebut.
c) Jika seorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif,
kepadanya diberikan kesemptan untuk mengajukan keberatannya
sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil
penilaian yang diperolehnya.
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan
secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada
informasi hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan
pegawai.
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu
dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi
pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun
dalam .memberhentikan tidak atas permintaan sendiri.
Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa suatu system penilaian
prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan
5. Mambantu para pegawai menentukan rencana kariernya
c. Persiapan Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Suatu sistem yang praktis adalah cara penilaian yang dipahami dan
diterima oleh pihak penilai dan yang dinilai. Adapun aspek penting lainnya
dari suatu system penilaian prestasi kerja adalah standar yang jelas. Sasaran
utama dari standar tersebut ialah teridentifikasinya unsure-unsur kritikal suatu
pekerjaan.
Ada
juga
kepentingan
lain
untuk
diperhatikan
dalam
mampersiapkan suatu penilaian system prestasi kerja adalah adanya takarantakaran yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja seseorang. Dalam
penggunaan takaran harus diperhatikan harus diperhatikan faktor subyektifitas
dan obyektifitas. Agar bisa menghindari penilaian secara obyektifitas dan
subyektifitas, maka berikut dijelaskan mengenai faktor yang dapat
mengakibatkan seseorang bertindak subyektif:
a. Apa yang ada dalam literatur disebut sebagai “halo effect”. Maksudnya
bahwa opini seseorang mengenai orang
lain berpengaruh terhadap
penilaian yang dilakukannya.
b. Menghindari penilaian yang bersifat ekstrim dalam arti ada bawahan yang
dinilai sangat positif atau sangat negative.
c. Bersikap lunak “murah hati”
d. Bersikap keras dan pelit
d. Penilaian prestasi kerja dimasa lalu
Berikut metode-metode yang digunakan dalam menilai prestasi kerja
masa lalu.
a. Metode “skala peringat”
b. Metode “checklist”
c. Metode pilihan terarahmetode insiden kritikal
d. Skala peringatan yang dikaitkan dengan prilaku
e. Metode evaluasi lapangan
f. Tes dan observasi
g. Pendekatan-pendekatan yang bersifat komparatif
e. Penilaian dengan orientasi masa depan
Teknik penilaian prestasi kerja yang berorientasi kedepan ada empat,
diantaranya sebagai berikut:
a. Penilaian diri sendiri
Teknik agar pegawai melakukan penilaian terhadap dirinya sendiri itu
secara subyektif, penjelasan antara lain:
a. Apa tugas pokoknya
b. Pengetahuan dan keterampilan yang dituntu oleh tugas
c. Kaitan tugasnya dengan tugas-tugas orang lain
d. Dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil
e. Kesulitan yang dihadapi
f. Langkah-langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh.
b. Manajemen berdasarkan sasaran
Dasar filsafati dari penggunaan teknik ini ialah bahwa apabila
seorang pegawai dilibatkan dalam menentukan sendiri sasaran yang
hendak dicapainya, sebagai bagian dari sasaran kelompok yang pada
gilirannya merupakan bagian dari sasaran organisasi sebagai
keseluruhan pegawai tersebut akan memiliki rasa tanggungjawab
yang lebih besar untuk mencapai sasaran tersebut, dibandingkan
dengan apabila sasaran itu ditentukan dari atas pejabat pimpinan.
Dalam prakteknya, penggunaan teknik ini bahwa seorang pegawai
bersama atasan langsungnya menetapkan sasaran prestasi kerja dalam
suatu kurun waktu tertentu dimasa depan. Artinya, kedua belah pihak
mencapai kesepakatan tentang hasil apa yang diharapkan tercapai
daan ukuran-ukuran obyektif apa yang akan digunakan.
c. Penilaian Psikologikal
Pada umumnya keterlibatan para ahli psikologi dalam penilaian
pegawai adalah dalam bentuk identifikasi berbagai potensi pegawai,
tidak terutama untuk melakukan penilaian atas prestasi kerja dimasa
lalu.
Hasil penilaian yang dilakukan dapat digunakan untuk
mengidentifikasikan pegawai tertentu yang diperkirakan layak untuk
dipertimbangkan untuk dipromosikan. Atau dapat pula berupa
penilaian yang bersifat umum sehingga apabila ada kesempatan untuk
promosi dimasa depan, sudah tersedia calon-calon yang dipersiapkan
intuk itu. Dalam melakukan tugasnya, para ahli psikologi dapat
menggunakan teknik
seperti wawancara, bebagai tes psikologi,
diskusi dengan para penyelia dan peninjauan atas hasil penilaian lain
yang telah digunakan oleh orang-orang lain dalam organisasi,
d. Pusat-pusat penilaian
Teknik ini digunakan untuk menilai potensi para manajer tingkat
menengah yang diperkirakan memiliki potensi untuk memiliki
jabatan manajerial yang lebih tinggi dalam organisasi dimasa depan.
Scenario penggunaannya adalah sebagai berikut:
a) Organisasi yang akan melakukan penilaian membentuk
suatu pusat penilaian yang lokasinya bukan di tempat
pekerjaan dan berbagai pihak yang terlibat pergi ke pusat
tersebut atas biaya organisasi seperti dalam hal transportasi,
penginapan dan makan.
b) Yang pergi ke pusat penilaian itu adalah para pegawai yang
dinilai,
atasan
langsungnya,
para
pejabat
bagian
kepegawaian dan para ahli psikologi.
c) Dengan menggunakan format dan pola penilaian yang
sudah baku penilaian dilakukan oleh banyak penilai yang
berbagai berikutnya antara lain adalah wawancara, tes
psikologi, pengecekan latar belakang, penilaian rekan
sekerja, diskusi kelompok tanpa pemimpin diskusi,
penilaian hasil diskusi, penilaian oleh atasan langsung, dan
simulasi penyelenggaraan sehari-hari.
d) Khusus dalam simulasi, pegawai yang dinilai diharuskan
terlibat dalam berbagai “permainan”
seperti dalam hal
pengambilan keputusan, permainan manajemen dengan
menggunakan computer, latihan “kotak masuk” dan
kegiatan-kegiatan lain dimana pegawai yang bersangkutan
terlibat dalam pelaksanaan pekerjaannya sehri-hari.
e) Selama para pegawai yang dinilai berada di pusat penilaian,
mereka dinilai oleh para ahli psikologi dan manajer yang
lebih tinggi kedudukannya dalam organisasi dengan sorot
perhatian ditujukan pada faktor-faktor kekuatan, kelemahan
dan potensi para pegawai yang dinilai.
f) Setelah merasa berada dipusat penilaian tersebut hampir
berakhir, para penilai mengumpulkan hasil penilaian yang
dilakukan sendiri-sendiri dan mendiskusikan berbagai hasil
penilaian yang telah dilakukan hingga memperoleh
konsensus tentang kemampuan dan potensi pegawai yang
dinilai itu.
f. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Menurut sulistiyani6 faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
karyawan yaitu:
a. Pengetahuan
Kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada
intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang
dimiliki karyawan.
b. Keterampilan
Kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang dibidang tertentu
yang dimiliki karyawan.
c. Abilities
Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki
oleh seorang karyawan.
d. Attitude yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.
e. Behavior
Perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai
kegiatan atau aktivitas kerja.
b. Kerangka Konseptual
X1
Y
X2
c. Hipotesis Penelitian
Pengujian hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah jawaban
sementara terhadap suatu masalah yang dimaksud sebagai tuntutan dalam
penelitian yang telah dikemukakan oleh peneliti adalah benar dan mencari
jawaban sesungguhnya.
6 Sulistiyani, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003), hlm. 200.
H. Metode Penelitian
a. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian eksploratoris, yaitu penelitian yang berusaha
untuk melakukan eksplorasi (penjelajahan/penyidikan di lapangan dengan tujuan
mendapatkan hasil tentang pengetahuan dan keadaan yang lebih banyak.7
b. Populasi Sampling Dan Sample Penelitian
Populasi adalah wilayah generaliasasi yang terdiri atas : obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajaridan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung
yang berjumlah 49 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi
c. Tempat penelitian
Penelitian dilakukan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi kabupaten
Tulungagun. Yang beralamat di Jalan Jayeng Kusuma No. 19 Tulungagung, Kode
pos : 66251Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan disiplin kerja,
motivasi kerja dan prestasi kerja yang ada di Dinas Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.
d. Teknik Pengumpulan Data Dan Instrument Penelitian
1) Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dengan penelitian ini.
Pengumpulan data yang digunakan oleh penulis adalah :
a) Pengamatan (observasi)
7 Rokhmat Subagiyo, Metode Penelitian Ekonomi Islam: Konsep Dan Penerapan, (Jakarta:Alim’s Publishing,2017),
hlm.26
b) Angket atau kuesioner
c) Wawancara
d) Dokumentasi
2) Data Sekunder
Menurut sifatnya yaitu data sekunder yang merupakan data berdasarkan
mempelajari buku-buku yang membuat teori yang berhubungan dengan
permasalahan yang diteliti, yaitu melalui tulisan ilmiah, masalah yang ada
yang hubungannya dengan penelitian.
e. Teknik Analisis Data
Untuk menganalisis data dan informasi yang diperoleh, penulis menggunakan
metode analisis. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan disiplin dan
motivasi terhadap prestasi kerja dapat dihitung dengan bantuan perangkat lunak
statistical product dan service solution (SPSS).
Daftar Pustaka
Asmiarsih, Tety. 2006. Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes, Skripsi, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri
Semarang.
Siagian, Sondang. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.Cet. II.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara. Cet. I.
Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu SP.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sulistiyani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Subagiyo. Rokhmat. 2017. Metode Penelitian Ekonomi Islam: Konsep dan Penerapan. Jakarta:
Alim’s Publishing.
HUBUNGAN ANTARA DISIPLIN, MOTIVASI DENGAN PRESTASI KERJA
KARYAWAN PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI
KABUPATEN TULUNGAGUNG.
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah:
SEMINAR PROPOSAL
Dosen Pembimbing:
Rokhmat Subagiyo,SE,MEI
Disusun Oleh :
1. RATNA SARI (17402153400)
FAKULTAS EKONOMI BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI TULUNGAGUNG
TAHUN AKADEMIK 2018/2019
ABSTRAK
Hubungan antara disiplin, motivasi dengan prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga
Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.
Proposal penelitian dengan judul “Hubungan antara disiplin, motivasi dengan prestasi
kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.” ditulis
oleh Ratna Sari, NIM 17402153400, pembimbing Rokhmat Subagiyo,SE,MEI.
Disiplin yang baik akan menjadi langkah awal menuju pemerintahan yang bersih dan
berwibawa. Terkait kondisi tersebut kinerja pegawai masih terdapat banyak kekurangan,
Pengawasan langsung oleh pimpinan terkait disiplin pegawai cenderung masih rendah. Masih
banyaknya pegawai yang sibuk dengan urusan pribadinya, pelanggaran yang dilakukan pegawai
tidak masuk kerja tanpa keterangan atau membolos, datang ke kantor tidak tepat waktu. Bagi
pegawai yang berprestasi kerja ternyata jarang diberikan penghargaan. Dan ketika ada upacara
pagi atau apel pagi tidak sedikit pegawai yang tidak mengikutinya bahkan ada beberapa pegawai
hanya mengisi absen harian saja tetapi tidak mengikuti upacara tersebut. Berbagai upaya
dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung untuk
memberantas permasalahan yang sudah melekat pada jiwa pegawainya. Namun upaya yang
dilakukan belum menunjukkan hasil yang optimal, sehingga tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui disiplin kerja karja, motivasi kerja, prestasi kerja dan hubungan antara disiplin
kerja dengan prestasi kerja karyawan Kabupaten Tulungagung. Penelitian ini menggunakan
metode penelitian eksploratoris, dengan teknik pengumpulan data berupa observasi atau
pengamatan, angket atau kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Hasil penelian ini
menunjukkan bahwa dilihat dari seluruh indicator, dapat disimpulkan bahwa Hubungan antara
disiplin, motivasi dengan prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Kabupaten Tulungagung sudah berjalan dengan baik, akan tetapi masih ada beberapa aspek yang
harus diterapkan agar kedisiplinan serta motivasi dan prestasi pegawai lebih baik lagi.
Kata kunci : Disiplin kerja, motivasi kerja, dan prestasi kerja pegawai
A. Judul Penelitian
Hubungan antara disiplin, motivasi dengan prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga
Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.
B. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah komponen utama dalam suatu organisasi yang
menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Disitu Mereka
mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis
kelamin yang akan dibawa kedalam suatu organisasi sehingga tidak seperti halnya mesin,
uang dan material, yang sifatnya pasif dan bisa dikuasai dan dapat diatur sepenuhnya
dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Sumber daya manusia baik itu yang mempunyai posisi pimpinan ataupun sebagai
anggota merupakan faktor terpenting dalam hal organisasi atau instansi baik pemerintah
maupun swasta. Hal tersebut dikarenakan berhasil tidaknya suatu organisasi atau instansi
dipengaruhi oleh faktor manusia itu sendiri sebagai pelaku pelaksana pekerjaan.
Karyawan dengan perusahaan itu adalah dua hal yang tidak bisa dipisahkan,
karena karyawan memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan perusahaan.
Sebagaimana kita ketahui, dalam mewujudkan suatu pemerintahan negara yang adil dan
makmur serta mampu menjamin masyarakatnya hidup dalam suasana yang harmonis,
damai, tenteram, dan sejahtera, maka penyelenggaraan pemerintahannya haruslah
dilaksanakan dengan sungguh-sungguh, tegas, jujur, dan konsekuen. Oleh sebab itu
pelaku pelaksana penyelenggaraan pemerintahan tersebut harus terdiri dari sumber daya
manusia yang mampu secara profesional melaksanakan seluruh tugas-tugas pemerintahan
yang dipercayakan kepadanya.
Untuk bisa mewujudkan pegawai negeri yang memenuhi kualitas sebagaimana
fungsinya, pembinaan pegawai negeri harus direalisasikan melalui mekanisme yang
benar-benar tepat dan dengan pola pembinaan yang sebaik-baiknya. Untuk maksud
tersebut dibutuhkan adanya landasan hukum yang kuat, yang mampu memberi motivasi
pada tiap-tiap pegawai yang dibina, agar meningkatkan produktivitas perusahaan dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan dilapangan, ternyata masih cukup
banyak terjadi kenyataan yang kurang sesuai dengan harapan, yaitu masih rendahnya
disiplin kerja pegawai. Dalam hal tersebut dibuktikan bahwa masih banyaknya pegawai
yang tidak tepat waktu pada saat masuk kantor, menunda pelaksanaan tugas kantor,
keluar kantor pada saat jam kantor dan kekurangefisienan dalam hal pemanfaatan pada
sarana kantor yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi kerja pada masing-masing
individu. Karena prestasi kerja itu dipengaruhi oleh karakteristik individu dan faktor
lingkungan perusahaan, baik suasana kerja, lingkungan fisik maupun leadership dari
pimpinan. Sedangkan para atasan sebagai motivator dan contoh bagi para karyawan atau
bawahannya agar prestasi kerja karyawannya terus meningkat, perusahaan juga
memberikan reward yang sesuai dengan prestasi kerja yang diberikan karyawan kepada
perusahaannya.
Dilihat dari penjelasan diatas, yaitu masih rendahnya disiplin kerja dan prestasi
kerja pegawai. Hal tersebut dapat dilihat dari rendahnya semangat pegawai untuk
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Dan itu akan
menjadi akibat dari rendahnya suatu kinerja yang dimiliki oleh seorang pegawai yang
tampak pada sering mengalami keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaannya.
Oleh sebab itu, perusahaan dan karyawan harus mampu bekerjasama untuk
mewujudkan
kedisiplinan
dalam
melakukan
setiap
pekerjaan
sehingga
dapat
meningkatkan prestasi kerja yang tinggi. Prestasi kerja karyawan yang tinggi dari setiap
karyawan merupakan hal yang sangat diinginkan untuk perusahaan. Semakin banyak
karyawan yang berprestasi kerja tinggi, maka kinerja atau produktivitas perusahaan
secara keseluruhan akan meningkat dan perusahaan dapat bertahan dalam persaingan
bisnisnya.
Prestasi lebih yang dimiliki oleh seseorang akan meningkatkan keberhasilan yang
dicapai oleh seseorang tersebut sehingga bisa mengetahui sejauh mana seseorang
mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Prestasi juga bisa di artikan sebagai suatu
hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. Tanpa adanya prestasi
kerja yang tinggi, akan mengakibatkan tugas-tugas pekerjaan yang diselesaikan kurang
baik, kurang baiknya pelaksanaan tugas yang dikerjakan oleh pegawai menunjukkan
rendahnya prestasi kerja pegawai yang akan mengganggu proses pencapaian tujuan
perusahaan.
Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang
tersebut bertindak. Orang bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan. Jadi,
motivasi adalah suatu dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam
kekosongan (Mathis dan Jackson, 2009). Supardi dan Anwar (2004) mengatakan bahwa
motivasi adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang mampu mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.
Pemberian suatu motivasi sangat penting dalam aktivitas perusahaan. Karena
karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan mendapat dorongan dalam
bekerja lebih semangat serta dapat memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan
yang telah menjadi tanggungjawabnya tersebut. Motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat
kerja (Martoyo,1996). Tanpa adanya motivasi, seorang karyawan tidak bisa memenuhi
pekerjaan sesuai standar atau melampui standar yang sudah ditentukan karena apa yang
menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi. Sehingga seorang karyawan yang
memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak memiliki motivasi untuk
menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mempengaruhi apakah dia akan
mengerjakan setiap tugasnya dengan baik atau sebaliknya. Sehingga Seseorang yang
mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi diharapkan mampu menampakkan prestasi
kerja yang relatif lebih tinggi itu dibandingkan dengan individu yang memiliki motivasi
berprestasi rendah. Sehingga seseorang tersebut dapat mengetahui apakah masalah
tertentu dianggap sebagai penghambat atau tantangan untuk menghadapinya.
Dunia bisnis yang berkembang semakin pesat yang terlihat dari persaingan serta
perkembangan pengetahuan dan tekhnologi yang semakin canggih membawa perubahan
terhadap pola kehidupan karyawan. Perubahan tersebut mengakibatkan tuntutan yang
lebih tinggi terhadap setiap karyawan untuk lebih meningkatkan prestasi kerja mereka.
Prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui disiplin kerja yang tinggi dalam
melaksanakan pekerjaan.
Disiplin yaitu kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan semua
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Arti dari kesadaran ialah sikap
seseorang yang dengan sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya yang dilakukan. Sedangkan arti dari kesediaan itu sendiri ialah suatu
sikap, tingkah laku, dan perbuatan dari seseorang yang sesuai dengan peraturan
perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin ditinjau dari perspektif organisasi, yaitu dapat dirumuskan sebagai
ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam
organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik
sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaankeadaan baik lainnya. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia
mengerjakan semua tugasnya dengan efektif dan efisien sehingga para karyawan dapat
mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Perilaku karyawan yang tidak disiplin dapat diekspresikan dalam beberapa hal
sebagai berikut, yaitu: keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mengulangi
prestasi buruk, mencuri, tidur ketika kerja, berkelahi, mengancam pimpinan, melanggar
aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, melakukan
pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja lembur,
menolak kerja sama dengan rekan, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika
bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor dan pemogokan
secara ilegal.
Perusahaan sangat mengharapkan setiap individu dalam perusahaan dapat
menciptakan disiplin yang tinggi demi kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan
perusahaan yang efektif dan efisien. Disiplin kerja yang baik dapat memberikan
kontribusi terhadap pelaksanaan beban kerja karyawan agar dapat terealisasi dengan baik.
Disiplin dapat ditegakkan melalui kerjasama dan kesadaran yang tinggi dari para
karyawan atau sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian uraian di atas, maka akan dilakukan penelitian yang judul
“Hubungan Antara Disiplin, Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.”
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana tingkat disiplin kerja Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten
Tulungagung?
2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Kabupaten Tulungagung?
3. Bagaimana prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Kabupaten Tulungagung?
4. Bagaimana hubungan antara disiplin, motivasi dengan prestasi kerja karyawan pada
Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung?
D. Tujuan Penelitian
1. Mengkaji tingkat disiplin kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Kabupaten Tulungagung.
2. Mengkaji motivasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Kabupaten Tulungagung.
3. Mengkaji prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Kabupaten Tulungagung.
4. Mengkaji hubungan antara disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan pada Dinas
Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung
E. Kegunaan Penelitian
Dalam kegunaan penelitian ini meliputi:
a. Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sumber
informasi untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai masalah disiplin
kerja, motivasi kerja, dan prestasi kerja karyawan.
b. Secara praktis, penelitian ini diharapkan untuk bisa menjadi bahan masukkan bagi
karyawan di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung
terutama untuk kedisiplinan, motivasi dan prestasi karyawannya agar lebih
ditingkatkan.
c. Bagi penulis, dalam penelitian ini diharapkan agar dapat bermanfaat untuk
menambah wawasan pengetahuan dan pengalaman agar menerapkan kedisiplinan
yang lebih dalam melakukan suatu pekerjaan atau tugas, dan membandingkan
dengan teori-teori yang diperoleh sebelumnya.
F. Ruang Lingkup dan Keterbatasan Penelitian
Agar masalah yang diteliti tidak meluas kemana-mana maka perlu diadakannya
pembatasan masalah sebagai berikut :
a. Penelitian ini hanya membahas tentang disiplin kerja, motivasi dan prestasi kerja
karyawan.
b. Obyek penelitian dilakukan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Tulungagung.
G. Landasan Teori
a. Kerangka Teori
1. Disiplin kerja karyawan
a. Pengertian disiplin kerja karyawan
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa latin ‘‘discipline’’ yang berarti
‘‘latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat’’.
Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap
yang layak terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang
berkembang didalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturanperaturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku1.
Rumusan lain menyatakn bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen
mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan
tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan
perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan
1 Tety Asmiarsih, Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Brebes, Skripsi, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Semarang, 2006.
prestasi kerjanya2. Sedangkan pendapat Sastrohadiwiryo3 disiplin kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila dia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini
merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau
mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang sesuai
dengan peraturan perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis4.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan
kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang
telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak
tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.
b. Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah
demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi
atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok, antara lain:
1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis
maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
2 Sondang Siagian , Manajemen Sumberdaya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004), Cet. II.
3 Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2002), Cet. I.
4 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005).
4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada organisasi.
5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan
Menurut Hasibuan5 faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah
sebagai berikut:
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh.
2) Teladan pimpinan
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik.
Balas jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap
pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan
karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif
besar.
3) Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan.
Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
4) Waskat (pengawasan ketat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus
aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan
prestasi kerja bawahannya.
5) Sanksi hukuman
5 Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), hlm. 194-198.
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau
ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik
buruknya kedisiplinan karyawan.
6) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas
bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan
perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat
memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
7) Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik
diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila
hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2. Motivasi kerja karyawan
a. Pengertian Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2001) menyatakan motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Menurut A. Manullang dan Marihot Manulang (2004) dengan mengutip
pendapat The Liang Gie menyatakan bahwa perumusan motivating atau
pendorong kegiatan sebagai berikut “Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain,
dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian
dorongan ini bertujuan untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar
mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari
orang-orang tersebut”
Sedangkan menurut Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996),
membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar
yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul
kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa
aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja,
jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada
saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal,
maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan,
afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi
akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak,
supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Kebutuhan akan aktualisasi diri
ada
kecenderungan
potensinya
yang
meningkat
karena
orang
mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan
akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan
dan keahliannya.
Sebagaimana yang dikutip oleh A. Manullang dan Marihot Manullang
(2004) dari pendapat Peterson dan Plowman menyatakan bahwa orang mau
bekerja dikarenakan faktor-faktor berikut ini :
a. Keinginan untuk hidup, merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia
untuk dapat melanjutkan hidupnya.
b. Keinginan untuk suatu posisi, dengan memiliki sesuatu yang merupakan
keinginan manusia mau bekerja.
c. Keinginan akan kekuasaan, merupakan keinginan selangkah di atas keinginan
untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja.
d. Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status sosial merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.
b. Tujuan Motivasi
Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 146) motivasi memiliki tujuan
sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
c. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai
Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental pegawai
yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya
untuk dapat mencapai kinerja semaksimal mungkin.
Disamping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap
motivasi kerja pegawai, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang
adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas
prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan
pegawai dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik, rekan-rekan
kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, hasil yang
diharapkan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan, merupakan factor
peningkatan prestasi kerja pegawai.
Dengan demikian jelaslah, bahwa motivasi yang tepat maka para pegawai
akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin untuk melaksanakan
pekerjaannya, karena apabila suatu perusahaan berhasil mencapai tujuannya,
maka kepentingan para pegawainya pasti akan terjamin. Dari uraian diatas, maka
unsure motivasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, sehingga
dapat dicapai tujuan pribadi maupun tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
sebelumnya
3. Prestasi kerja karyawan
a. Pengertian prestasi
Mangkunegara mendefinisikan prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Soeprihanto prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya
standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara
objektif terlihat pada dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang
bersangkutan dan kepentingan organisasi.
a. Bagi para pegawai
Penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal
seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan kariernya.
b. Bagi organisasi
Hasil penilaian prestasi kerja bagi pegawai sangat penting arti dan
peranannya dalam pengam bilan keputusan tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai
aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara
efektif.
Penilaian prestasi kerja dilakukan oleh atasan, banyak manajer yang
berpendapat bahwa peniaian prestasi kerja pada bawahan cukup diserahkan pada
atasan langsung masing-masing pegawai dan penilaian pun dilakukan secara
informal. Dengan demikianjelas bahwa dalam melakukan penilaian prestasi kerja
antar pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat
pimpinan dan bagian pegawai.
Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa terdapat
tiga kelemahan dalam argumentasi tersebut.
a) Tanpa kriteria yang relatif seragam, gaya penilaian akan sangat
beraneka ragam dengan kemungkinan interpretasi yang beda-beda.
b) Tidak ada jaminan bahwa atasan penilai mendasarkan penilaiannya
pada criteria yang objektif. Dengan perkataan lain, penilaian sangat
bersifat sangat subyektif
c) Hasil penilaian sangat mungkin tidak terdokumentasikan dengan baik,
padahal hasil penilaian tersebut harus merupakan bagian dari
keseluruhan dokumen kepegawaian pegawai yang dinilai.
Yang dimaksud dengan
system penilaian prestasi kerja ialah suatu
pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana
terdapat beberapa faktor, yaitu:
1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan
tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekukarangan,
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur
tertentu yang
realistic, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta criteria yang
diterapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan
tiga maksud, yaitu:
a) Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat
pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi dimasa
yang akan dating sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka
baginya.
b) Dalam hal penilitian tersebut bersifat negatif, pegawai yang
bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian
dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk
mengatasi kelemahan tersebut.
c) Jika seorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif,
kepadanya diberikan kesemptan untuk mengajukan keberatannya
sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil
penilaian yang diperolehnya.
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan
secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada
informasi hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan
pegawai.
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu
dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi
pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun
dalam .memberhentikan tidak atas permintaan sendiri.
Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa suatu system penilaian
prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan
5. Mambantu para pegawai menentukan rencana kariernya
c. Persiapan Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Suatu sistem yang praktis adalah cara penilaian yang dipahami dan
diterima oleh pihak penilai dan yang dinilai. Adapun aspek penting lainnya
dari suatu system penilaian prestasi kerja adalah standar yang jelas. Sasaran
utama dari standar tersebut ialah teridentifikasinya unsure-unsur kritikal suatu
pekerjaan.
Ada
juga
kepentingan
lain
untuk
diperhatikan
dalam
mampersiapkan suatu penilaian system prestasi kerja adalah adanya takarantakaran yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja seseorang. Dalam
penggunaan takaran harus diperhatikan harus diperhatikan faktor subyektifitas
dan obyektifitas. Agar bisa menghindari penilaian secara obyektifitas dan
subyektifitas, maka berikut dijelaskan mengenai faktor yang dapat
mengakibatkan seseorang bertindak subyektif:
a. Apa yang ada dalam literatur disebut sebagai “halo effect”. Maksudnya
bahwa opini seseorang mengenai orang
lain berpengaruh terhadap
penilaian yang dilakukannya.
b. Menghindari penilaian yang bersifat ekstrim dalam arti ada bawahan yang
dinilai sangat positif atau sangat negative.
c. Bersikap lunak “murah hati”
d. Bersikap keras dan pelit
d. Penilaian prestasi kerja dimasa lalu
Berikut metode-metode yang digunakan dalam menilai prestasi kerja
masa lalu.
a. Metode “skala peringat”
b. Metode “checklist”
c. Metode pilihan terarahmetode insiden kritikal
d. Skala peringatan yang dikaitkan dengan prilaku
e. Metode evaluasi lapangan
f. Tes dan observasi
g. Pendekatan-pendekatan yang bersifat komparatif
e. Penilaian dengan orientasi masa depan
Teknik penilaian prestasi kerja yang berorientasi kedepan ada empat,
diantaranya sebagai berikut:
a. Penilaian diri sendiri
Teknik agar pegawai melakukan penilaian terhadap dirinya sendiri itu
secara subyektif, penjelasan antara lain:
a. Apa tugas pokoknya
b. Pengetahuan dan keterampilan yang dituntu oleh tugas
c. Kaitan tugasnya dengan tugas-tugas orang lain
d. Dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil
e. Kesulitan yang dihadapi
f. Langkah-langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh.
b. Manajemen berdasarkan sasaran
Dasar filsafati dari penggunaan teknik ini ialah bahwa apabila
seorang pegawai dilibatkan dalam menentukan sendiri sasaran yang
hendak dicapainya, sebagai bagian dari sasaran kelompok yang pada
gilirannya merupakan bagian dari sasaran organisasi sebagai
keseluruhan pegawai tersebut akan memiliki rasa tanggungjawab
yang lebih besar untuk mencapai sasaran tersebut, dibandingkan
dengan apabila sasaran itu ditentukan dari atas pejabat pimpinan.
Dalam prakteknya, penggunaan teknik ini bahwa seorang pegawai
bersama atasan langsungnya menetapkan sasaran prestasi kerja dalam
suatu kurun waktu tertentu dimasa depan. Artinya, kedua belah pihak
mencapai kesepakatan tentang hasil apa yang diharapkan tercapai
daan ukuran-ukuran obyektif apa yang akan digunakan.
c. Penilaian Psikologikal
Pada umumnya keterlibatan para ahli psikologi dalam penilaian
pegawai adalah dalam bentuk identifikasi berbagai potensi pegawai,
tidak terutama untuk melakukan penilaian atas prestasi kerja dimasa
lalu.
Hasil penilaian yang dilakukan dapat digunakan untuk
mengidentifikasikan pegawai tertentu yang diperkirakan layak untuk
dipertimbangkan untuk dipromosikan. Atau dapat pula berupa
penilaian yang bersifat umum sehingga apabila ada kesempatan untuk
promosi dimasa depan, sudah tersedia calon-calon yang dipersiapkan
intuk itu. Dalam melakukan tugasnya, para ahli psikologi dapat
menggunakan teknik
seperti wawancara, bebagai tes psikologi,
diskusi dengan para penyelia dan peninjauan atas hasil penilaian lain
yang telah digunakan oleh orang-orang lain dalam organisasi,
d. Pusat-pusat penilaian
Teknik ini digunakan untuk menilai potensi para manajer tingkat
menengah yang diperkirakan memiliki potensi untuk memiliki
jabatan manajerial yang lebih tinggi dalam organisasi dimasa depan.
Scenario penggunaannya adalah sebagai berikut:
a) Organisasi yang akan melakukan penilaian membentuk
suatu pusat penilaian yang lokasinya bukan di tempat
pekerjaan dan berbagai pihak yang terlibat pergi ke pusat
tersebut atas biaya organisasi seperti dalam hal transportasi,
penginapan dan makan.
b) Yang pergi ke pusat penilaian itu adalah para pegawai yang
dinilai,
atasan
langsungnya,
para
pejabat
bagian
kepegawaian dan para ahli psikologi.
c) Dengan menggunakan format dan pola penilaian yang
sudah baku penilaian dilakukan oleh banyak penilai yang
berbagai berikutnya antara lain adalah wawancara, tes
psikologi, pengecekan latar belakang, penilaian rekan
sekerja, diskusi kelompok tanpa pemimpin diskusi,
penilaian hasil diskusi, penilaian oleh atasan langsung, dan
simulasi penyelenggaraan sehari-hari.
d) Khusus dalam simulasi, pegawai yang dinilai diharuskan
terlibat dalam berbagai “permainan”
seperti dalam hal
pengambilan keputusan, permainan manajemen dengan
menggunakan computer, latihan “kotak masuk” dan
kegiatan-kegiatan lain dimana pegawai yang bersangkutan
terlibat dalam pelaksanaan pekerjaannya sehri-hari.
e) Selama para pegawai yang dinilai berada di pusat penilaian,
mereka dinilai oleh para ahli psikologi dan manajer yang
lebih tinggi kedudukannya dalam organisasi dengan sorot
perhatian ditujukan pada faktor-faktor kekuatan, kelemahan
dan potensi para pegawai yang dinilai.
f) Setelah merasa berada dipusat penilaian tersebut hampir
berakhir, para penilai mengumpulkan hasil penilaian yang
dilakukan sendiri-sendiri dan mendiskusikan berbagai hasil
penilaian yang telah dilakukan hingga memperoleh
konsensus tentang kemampuan dan potensi pegawai yang
dinilai itu.
f. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Menurut sulistiyani6 faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
karyawan yaitu:
a. Pengetahuan
Kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada
intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang
dimiliki karyawan.
b. Keterampilan
Kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang dibidang tertentu
yang dimiliki karyawan.
c. Abilities
Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki
oleh seorang karyawan.
d. Attitude yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.
e. Behavior
Perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai
kegiatan atau aktivitas kerja.
b. Kerangka Konseptual
X1
Y
X2
c. Hipotesis Penelitian
Pengujian hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah jawaban
sementara terhadap suatu masalah yang dimaksud sebagai tuntutan dalam
penelitian yang telah dikemukakan oleh peneliti adalah benar dan mencari
jawaban sesungguhnya.
6 Sulistiyani, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003), hlm. 200.
H. Metode Penelitian
a. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian eksploratoris, yaitu penelitian yang berusaha
untuk melakukan eksplorasi (penjelajahan/penyidikan di lapangan dengan tujuan
mendapatkan hasil tentang pengetahuan dan keadaan yang lebih banyak.7
b. Populasi Sampling Dan Sample Penelitian
Populasi adalah wilayah generaliasasi yang terdiri atas : obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajaridan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung
yang berjumlah 49 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi
c. Tempat penelitian
Penelitian dilakukan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi kabupaten
Tulungagun. Yang beralamat di Jalan Jayeng Kusuma No. 19 Tulungagung, Kode
pos : 66251Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan disiplin kerja,
motivasi kerja dan prestasi kerja yang ada di Dinas Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.
d. Teknik Pengumpulan Data Dan Instrument Penelitian
1) Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dengan penelitian ini.
Pengumpulan data yang digunakan oleh penulis adalah :
a) Pengamatan (observasi)
7 Rokhmat Subagiyo, Metode Penelitian Ekonomi Islam: Konsep Dan Penerapan, (Jakarta:Alim’s Publishing,2017),
hlm.26
b) Angket atau kuesioner
c) Wawancara
d) Dokumentasi
2) Data Sekunder
Menurut sifatnya yaitu data sekunder yang merupakan data berdasarkan
mempelajari buku-buku yang membuat teori yang berhubungan dengan
permasalahan yang diteliti, yaitu melalui tulisan ilmiah, masalah yang ada
yang hubungannya dengan penelitian.
e. Teknik Analisis Data
Untuk menganalisis data dan informasi yang diperoleh, penulis menggunakan
metode analisis. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan disiplin dan
motivasi terhadap prestasi kerja dapat dihitung dengan bantuan perangkat lunak
statistical product dan service solution (SPSS).
Daftar Pustaka
Asmiarsih, Tety. 2006. Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes, Skripsi, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri
Semarang.
Siagian, Sondang. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.Cet. II.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara. Cet. I.
Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu SP.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sulistiyani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Subagiyo. Rokhmat. 2017. Metode Penelitian Ekonomi Islam: Konsep dan Penerapan. Jakarta:
Alim’s Publishing.