Makalah pengembangan karyawan 2 (1)
mad_jalu
Selasa, 26 April 2016
MAKALAH PENGEMBANGAN KARYAWAN
MAKALAH
“PENGEMBANGAN KARYAWAN”
DISUSUN OLEH :
MOHAMAD JALALUH UMMAH 61201113135
ADE SOPIAN
EMA ROCHMAWATININGSIH
61201113113
61201113124
FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS NURTANIO BANDUNG
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya menyelesaikan makalah ini dengan
penuh kemudahan. Tanpa pertolongan Dia mungkin kami tidak akan sanggup menyelesaikan dengan
baik.
Tujuam
dari
makalah
ini
disusun
agar
pembaca
dapat
memperluas pengetahuan
tentang Pengembangan Karyawan, yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber.
Makalah ini di susun oleh kami dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri maupun yang
datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya
makalah ini dapat terselesaikan.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun
makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun mohon untuk saran dan kritiknya. Terima
kasih.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.....................................................................................................................i
DAFTAR ISI…...............................................................................................................................ii
BAB I. PENDAHULUAN………………………………………………………………...……...1
A. Latar Belakang………..............................................................................................................1
B. Rumusan masalah.....................................................................................................................2
C. Tujuan.......................................................................................................................................2
BAB II. PEMBAHASAN………………………………………………………………………..3
A. Pengertian Pengembangan Karyawan……..............................................................................3
B. Tujuan Pengembangan Karyawan............................................................................................3
C. Sasaran Pengembangan Karyawan...........................................................................................6
D. Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan.........................................................................6
E. Tolak Ukur Pengembangan Karyawan...................................................................................10
F. Kendala-Kendala Pengembangan...........................................................................................12
G. Penilaian Prestasi Karyawan……...........................................................................................12
H. Mutasi Karyawan....................................................................................................................16
I.
Promosi Karyawan..................................................................................................................18
BAB III. PENUTUP……………………………………………………………………………..21
A. Kesimpulan.............................................................................................................................21
B. Saran.......................................................................................................................................21
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................22
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia tidak dapat dipungkiri merupakan salah satu aset terpenting bagi
perusahaan, peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya dilihat dari hasil produktivitas
kerja tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu
perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh
sumber daya alamnya. Semakin kuat pengetahuan dari sumber daya manusia suatu perusahaan akan
semakin kuat daya saing perusahaan tersebut.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan melalui proses
pengembangan sumber daya manusia. Hal itu tentu saja membutuhkan komitmen dan konsistensi
keterlibatan staf sumber daya manusia yang lebih besar, sehingga akan mendukung kompetensi sumber
daya manusia dalam mengelola organisasi usaha yang bertahan.
Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting pada suatu perusahaan
karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan
dan pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya: pemberian
pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus keterampilan dan lain-lain.
Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar
hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus diketahui oleh perusahaan sebelum
melakukan program pengembangan karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang
karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang optimal.
Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat berkembang dan mempunyai
pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas krja dan
peningkatan karir yang secara langsung akan memajukan perusahaan.
Pimpinan yang efektif menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses yang berjalan secara
terus-menerus dan tidak hanya proses sesaat saja. Masalah-masalah baru, pengetahuan dan jabatan
baru selalu timbul di dalam oganisasi yang dinamis dan merupakan tantangan bagi manajemen untuk
menempatkan karyawan yang memiliki profesionalitas yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang
telah diberikan oleh manajemen tersebut.
B. Rumusan Masalah
1.
Apa yang dimaksud pengembangan karyawan?
2.
Apa tujuan dari pengembangan karyawan?
3.
Apa sasaran dari pengembangan karyawan?
4.
Apa Metode-metode pelatihan dan pengembangan?
5.
Apa saja yang menjadi tolak ukur pengembangan karyawan?
6.
Apa saja kendala yang dihadapi dalam pengembangan karyawan?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui maksud dari pengembangan karyawan
2. Untuk mengetahui tujuan dari pengembangan karyawan
3. Untuk mengetahui sasaran dari pengembangan karyawan
4. Untuk mengetahui metode-metode pelatihan dan pengembangan
5. Untuk mengetahui tolak ukur pengembangan karyawan
6. Untuk mengetahui kendala-kendala yang dihadapi dalam pengembangan karyawan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Pengembangan Karyawan
Pengertian pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis
teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
dan pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep dan moral sedangkan
pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Malayu
Hasibuan, 2005).
Sedangkan menurut Andrew sikula dalam personel Administration and human resources
management mengatakan pengembangan mengacu pada masalah staf dan personal adalah suatu proses
pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana
manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum sedangkan pelatihan adalah
suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir
sehingga karyawan oprasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan
tertentu.
Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu
mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan
tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih
produktif. Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk
mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan
teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan
sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal.
Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat dari
pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan
karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan
dan rotasi karyawan.Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan, karyawan
menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia
seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka,
pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.
B. Tujuan Pengembangan Karyawan
Tujuan diselenggarakan pengembangan kerja/karyawan menurut (Simamora: 2006: 276) yaitu
diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah
kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam
meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih
memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi
pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan
haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam
organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan
baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent”
yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan
kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis
manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan
adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional
karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah
unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang
berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi
melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi
dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi
pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat
memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas
organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Tujuan lain dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya:
a.
Produktifitas kerja
Dengan pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kualitas produksi
semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang semakin membaik.
b. Efesien
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efesiensi tenaga, waktu, bahan baku dan
mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative mengecil sehingga
daya saing perusahaan semakin besar.
c.
Mengurangi kerusakan
Pengembangan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesinmesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Mengurangi kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e.
Meningkatkan service
Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah
perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi
rekan-rekan perusahaan yang bersangkutan.
f.
Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai
dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena
keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada
keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik
karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik.
i.
Kepemimpinan (Leadership)
Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih
luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.
j.
Balas Jasa (Incentives)
Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit yang didasarkan
pada prestasi kerja para karyawan.
k. Konsumen (Consumer satisfaction)
Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk, dan layanan
sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen.
C. Sasaran Pengembangan Karyawan
Sasaran pengembangan karyawan adalah:
1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial
skills dan conceptual skills.
D. Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode
yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Progaram pengembangan ditetapkan
oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program
pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik
program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide,
maupun kritik yang bersifat konstrutif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran
yang ingin dicapai.
Metode pengembangan terdiri atas:
1. Metode latihan/training
2. Metode pendidikan/education
Latihan/taraining diberikan kepada karyawan operasioal, sedangkan pendidikan/education diberikan
kepada karyawan manajerial.
1. Metode Latihan atau Training
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan yang tergantung pada beberapa faktor,
yaitu waku, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.
Metode latihan menurut Andrew F. Sikula yaitu:
a.
On the job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah
bimbingan seorang pengawas. Metode latihan ini dibedakan dalam 2 cara, yaitu:
1) Cara informal, yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain melakukan
pekerjaan, kemudian dia disuruh mempraktekkannya.
2) Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut,
sementara para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai karyawan senior.
b. Vestibule
Adalah metode latihan yang dilakukan di dalam kelas atau bengkel.
c.
Demonstration and example
Adalah metode latihan yang di lakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara
mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan dan sangat
efektif.
d. Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang di tampilkan semirip mungkin dengan situasi yang
sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
e.
Apprenticeship
Adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang
bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
f.
Classroom methods
Methode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran),conference (rapat), programmed
instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar.
1) Lecture (ceramah atau kuliah)
Metode kuliah di berikan kepada peserta yang banyak didalam kelas. Pelatih mengerjakan teori-teori
yang di perlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikanya. Metode kuliah merupakan
suetu metode tradisonal karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan
bersikap pasif.
2) Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpastisipasi dalam
memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan idi dan sarannya untuk didiskusikan serta
diterapkan kesimpulanya pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif
serta dilaksanakan dengan komunikasi dua arah. Dengan metode konferensi diharapkan peserta
pengembangan terlatih untuk menerima dan menpersepsikan pendapat orang lain serta dapat
mengambil kesimpulan atau keputusan dari problem yang dihadapinya. Jadi, setelah pengembangan
mereka menyadari bahwa setiap perusahaaan atau jabatan saling terkait dan saling membutuhkan.
Dengan demikian, dia harus bersedia memberikan informasi dan menerima informasi dari partner
usahanya karena organisasi merupakan suatu sistem. Kehidupan suatu perusahaan juga tergantung pada
perusahaan lainnya.
3) Programmed instruction
Program intruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkahlangkah pengerjaan sudah di program, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar. Program
intruksi meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat di
bentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.
4) Metode studi kasus
Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan. Kasus ini
tidak disertai data yang komplet atau sengaja di sembunyikan.Tujuannya agar peserta terbiasa mencari
data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta
ditugaskan untuk mengidetifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.
5) Role playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam
organisasi tiruan Jadi semacam sandiwara. Misalnya tentang kasus-kasus berikut:
(a) Hubungan atsan dengan bawahan dalam situasi tertentu
(b) Cara-cara memberikan perintah
(c) Cara-cara memberikan hukuman
Manfaat metode ini adalah untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusia yang
berinteraksi sehingga ia dapat membina intraksi yang harmonis dari bawahannya kelak dalam praktek di
perusahaan.
6) Metode diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya
serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya. Peserta juga dilatih
untuk menyadari bahea tidak ada rumusan yang mutlak benar. Jadi, harus ada kesediaan untuk
menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi, dan memberikan informasi. Jelasnya
harus dikembangkan pertukaran pendapat yang konstruktif untuk memperoleh rumusan yang baik.
7) Metode seminar
Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan
memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta
dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima atau
menolak pendapat atau usul orang lain.
2. Metode Pendidikan/Education
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer
memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan
mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan
terhadap
karyawan
manajerialnya.
Metode pendidikan/development menurut Andrew F. sikula (1981: 243-274)adalah sebagai berikut:
a.
Training methods atau classroom method
Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode
pendidikan (development), karena manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat
(conference), studi kasus (case study), ceramah (lecture), dan role playing.
b. Under study
Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang
dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan
tempat ia berlatih apabila pemimpinannya berhenti. Jadi merupakan on the job training,
tetapi under study biasanya untuk jabatan kepemimpinan.
c.
Job Rotation and Planned Progression
Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu
jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap
bagian. Jika ia dipromosikan, ia telah mempunyai pengetahuan luas terhadap semua bagian pada
perusahaan bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya.
d. Coaching-counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengerjakan keahlian dan keterampilan
kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk
memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.
Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer
mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya
e.
Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan
atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer
(TopManagement). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.
f.
Committee Assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, pertimbangan, penganalisis, dan melaporkan suatu
masalah kepada pemimpin. Ditentukan berbagai bentuk komite, yaitu:
1) Komite formal dan informal
2) Komite tetap dan sementara
3) Komite eksekutif dan staf
g. Business Games
Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing
memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari
teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis. Contoh: kelompok-kelompok tersebut ditugaskan
mengambil keputusan yang tepat dan cepat tentang harga pokok produksi, jumlah produksi, dan cara
pemasaran barang. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam mengambil keputusan yang baik pada
situasi/kondisi dan objek tertentu.
h. Sensitivity Training
Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri
sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan
keahlian setiap karyawan yang spesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan untuk belajar
bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya
dengan baik.
i.
Other Development Method
Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X dan teori Y yang
dikemukakan oleh douglas Mc. Gregor. Kesimpulannya ialah setiap metode pengembangan harus dapat
meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.
E. Tolak Ukur Pengembangan Karyawan
Metode pengembangan (development) yang diterapkan perlu diukur apakah baik atau tidak.
Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat
meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan pengukur metode, kita
dapat menarik kesimpulan apa perlu diganti atau hanya perlu disempurnakan saja. Indikator-indikator
yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain, sebagai berikut:
1. Prestasi kerja karyawan
Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas
maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik.
Tetapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu
diadakan perbaikan.
2. Kedisiplinan karyawan
Jika kedisiplinan karyawan setelah pengembangan semakin baik berarti metode pengembangan yang
dilakukan baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang
diterapkan kurang baik.
3. Absensi karyawan
Kalau absensi karyawan setelah mengikuti karyawan menurun maka metode pengembangan itu cukup
baik. Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang
baik.
4. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
Kalau tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti pengembangan
berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang
baik.
5. Tingkat kecelakaan karyawan
Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan. Jika
tidak berkurang berarti metode pengembangan itu kurang baik, jadi perlu disempurnakan.
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu
Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efisiensi semakin baik maka metode
pengembangan itu baik. Sebaliknya, jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.
7. Tingkat kerjasama karyawan
Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mereka mengikuti
pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu tidak baik.
8. Tingkat upah insentif karyawan
Jika upah insentif karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode pengembangan
itu baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengmbangan itu kurang baik.
9. Prakarsa karyawan
Prakarsa karyawan harus meningkatkan setelah mengiuti pengmabangan, jika tidak meningkat atau tetap
berarti metode pengembangan itu kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja
mandiri serta bisa mengembangkan kreativitasnya.
10. Kepemimpinan dan keputusan manajemen
Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia mengikuti
pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar,
ketegangan-ketegangan semakin berkurang, serta kepuasan kerja karyawan meningkat.
Kalau hal-hal diatas tercapai berarti metode pengembangan yang dilaksanakan itu baik. Sebaliknya, jika
hal-hal diatas tidak tercapai berarti metode pengembangan kurang baik.
F. Kendala-Kendala Pengembangan
Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha
membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat
lancarnya pelaksanaan pelatihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan.
Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan:
1. Peserta
2. Pelatih atau instruktur
3. Fasilitas pengembangan
4. Kurikulum, dan
5. Dana pengembangan
G. Penilaian Prestasi Karyawan
1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan
Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas maneger melakukan penilain
prestasi karyawan. Penilain prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang
dapat dicapai setiap karyawan.
Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas
yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan
dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan
2. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan
Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Tujuan
dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:
a.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian,
dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
c.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur
organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
e.
Sebagai indikator yang menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam
organisasi.
f.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan
performance kerja yang baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengoservasi perilaku bawahan
supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i.
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
j.
Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai
bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
l.
Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
3. Penilaian Prestasi Karyawan
Untuk menetukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam proses
penilaian karena penetapan penilai ini erat sekali hubunganya dengan persoalan apakah hasil penilaian
itu objektif atau tidak. Penetapan penilaian yang sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai
berikut:
a.
Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang
akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
b. Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah. Baik atau buruk, terhadap unsurunsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilaian tidak boleh mendasarkan
penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
c.
Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya
supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.
d. Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan
baik.
e.
Penilaian harus mempunyai keimanan supaya supaya penilaian jujur dan adil.
Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi karyawan secara umum, dikenal penilaian
informal dan penilaian formal.
a.
Penilaian informal
Penilaian informal adalah penilaian(tanpa authority)melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan
pelayanan yang di berikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk. Penilaian ini adalah
mastarakat, konsumen, dan atau rekanan.
b. Penilaian formal
Penilaian formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya
didalam maupun diluar pekerjaannya dan berhak menetepkan kebijaksanaan selanjjutnya
terhadapsetiap individu karyawan. Hasil penilaian formal inilah yang akan menentukan nasib setiap
karyawan apakah dipindahkan secara vertikal/horizontal.
1) Penilaian individu
Penilaian individu adalah seorang atasan langsung yang secara individu menilai perilaku dan prestasi
kerja setiap karyawan yang menjadi bawahannya.
2) Penilaian kolektif
Penilaiann kolektif adalah suatu tim/kolektif secara bersama-sama melakukan penilaian prestasi
karyawan dan mendapatkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap karyawan tersebut.
4. Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur yang Dinilai
a.
Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan
inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Sebuah standar
dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah modal untuk
diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal lainnya.
b. Unsur-unsur yang dinilai
Kesetiaan, prestasi
kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja
sama,kepemimpinan,
Kkepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab.Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh
setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu
mencakup seperti hal-hal diatas.
5. Metode Penilaian Prestasi Karyawan
Penilaian membuat daftar unsur-unsur yang akan dinilai dari setiap karyawan berbentuk tabulasi dan
memberikan bobot nilai untuk setiap unsur itu. Bobot dari unsur-unsur yang dinilai dijumlahkan,
kemudian dihitung nilai bobot rata-rata. Nilai bobot rata-rata inilah menjadi indeks prestasi karyawan
bersangkutan. Indeks prestasi ini dinyatakan dengan angka atau huruf dan disebut sangat baik, baik,
cukup baik, sedang atau kurang. Indeks prestasi dijadikan dasar kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan
seperti promosi, demosi, atau diberhentikan.
Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas:
a.
Metode tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan
diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk dalam metode tradisional
adalah:
1) Rating scale
Metode yang paling banyak di gunakan.
2) Employee comparation
Metode dengan cara membandingkan pekerja dengan pekerja lain.
(a) Alternation ranking: Metode dengan cara peringkat karyawan
(b) Paired comparation: Metode dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan
lainnya.
(c) Porced comparation (grading): Metode ini sama denganpaired comparation tapi digunakan untuk jumlah
karyawan yang banyak
3) Check list
Metode dengan penilaian sebenarnya tidak menilai tapi hanya memberikan masukkan/informasi bagi
penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
4) Freeform essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan
orang/karyawan yang sedang dinilai.
5) Critical incident
Metode dengan harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang
kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus kategori.
b. Metode modern
Merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Yang termasuk ke
dalam metode modern ini adalah:
1) Assessment centre
Metode yang dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus dari luar, dari dalam, maupun dari
kombinasi keduanya.
2) Managemen by objective
Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan
dengan memperhatikan kemampuan karyawan dalam menentukan sasrannya masing-masing yang
ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
3) Human asset accounting
Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga
kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi
keberhasilan perusahaan.
6. Kendala-Kendala Penilaian
Indeks prestasi karyawan harus ditetapkan dengan baik, jujur, objektif sesuai dengan kenyataan yang
ada, akan tetapi karena adanya kendala “hallo effect dan tolak ukur penilaian” maka indeks prestasi
sering
tidak
sesuai
dengan
kenyataan
yang
ada.
Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cenderung akan
memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap
karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi sedang/kurang.
H. Mutasi Karyawan
1. Pengertian Mutasi
Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah mutasi karyawan.
Karena dengan penilaian prestasi karyawn akan diketahui kecakapan karyawan dalam menyelesaikan
uraian pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang
dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan.
Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekrjaan, sifat pekerjaan, lingkungan
pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara
efisien dan efektif pada jabatan itu. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan
karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja perusahaan
tersebut.
2. Tujuan Mutasi
a.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b. Semangat Untuk menciptakn keseimbanga antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau
jabatan.
c.
Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
d. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaan.
e.
Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupayameningkatkan karier yang lebih tinggi.
f.
Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang di lakukannya.
g. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
h. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
i.
Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
j.
Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
k.
Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan
3. Prinsip Mutasi
Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar
semangat produktivitas kerjanya meningkat.
4. Dasar Mutasi
Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang kita kenal merit system, seniority, dan
spoiled system.
5. Cara-cara Mutasi
Ada 2 cara mutasi yang dilakukan didalam suatu organisasi:
a.
Cara tidak ilmiah
1) Tidak didasarkan pada norma/standar kriteria tertentu.
2) Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil.
3) Berorientasi pada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas keburuhan riil karyawan.
4) Berdasarkan spoil system
b. Cara ilmiah
1) Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan.
2) Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata.
3) Berorientasi pada formasi riil kepegawaian.
4) Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.
5) Berdasarkan objektif yang dapat di pertanggungjawabkan
6. Ruang Lingkup
a.
Mutasi horizontal artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada ranking yang
sama di dalam organisasi itu.
b.
Mutasi tempat adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/golongannya.
c.
Mutasi jabatan adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula.
d. Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi ata demosi, sehingga
kewajiban dan kekuasaan juga berubah
7. Sebab dan Alasan Mutasi
a.
Permintaan sendiri
Adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan
mendapat persetujuan dari pimpnan organisasi.Alasannya: karena kesehatan, kelurga, atau karena kerja
sama
b. Alih tugas produksi (ATP)
Adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan
menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan ayau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.
8. Kendala-Kendala Pelaksanaan Mutasi
a.
Formasi jabatan tidak memungkinkan
b. Pengaruh senioritas
c.
Sosial etis atau etika
d. Kesulitan menempatkan standar-standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan
I.
Promosi Karyawan
1. Peranan dan Pengertian Promosi Karyawan
Promosi memberikan peran penting bagi karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinantinantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta
kecakapan karyawan bersangkutan untuk memduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Jika ada
kesempatan bagi karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan
terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan
secara optimal dapat dicapai.
2. Asas-Asas Promosi Karyawan
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan
perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Contoh asas promosi seperti :
kepercayaan, keadilan dan formasi.
3. Dasar-dasar promosi
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai pertimbangan
untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya
karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk
mempromosikan karyawan adalah:
a.
Pengalaman (senioritas)
b. Kecakapan (ability)
c.
Kombinasi pengalaman dan kecakapan
4. Syarat-Syarat Promosi
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncakan
dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada
semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan
berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak
selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya
meliputi hal-hal berikut:
a.
Kejujuran
b. Disiplin
c.
Prestasi kerja
d. Kerja sama
e.
Kecakapan
f.
Loyalitas
g. Kepemimpinan
h. Komunikatif
i.
Pendidikan
5. Tujuan-Tujuan promosi
a.
Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang
berprestasi kerja tinggi.
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status social yang semakin tinggi, dan
penghasilan yang semakin besar.
c.
Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar
poduktivitas kerjanya
6. Jenis-Jenis Promosi
a.
Promosi Sementara (temporary promotion)
b. Promosi Tetap (permanent promotion)
c.
Promosi kecil (small scale promotion)
d. Promosi kering (dry promotion)
7. Demosi Karyawan
Menurut Andrew F. Sikulan tujuan pelaksanaan demosi adalah untuk menghindari kerugian perusahaan,
memberikan jabatan atau posisi, gaji, dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan/kecakapan
karyawan bersangkutan. Demosi ini merupakan hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu
mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya di turunkan
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan
memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen. Dan terdapat didalamnya
penilaian prestasi yang merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan
yang telah dilakukan. Penilaian prestasi ini pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan
menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan.
Indeks prestasi ini juga harus menjadi dasar untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan
bersangkutan apakah ia dipindahkan, dipromosikan, demosi, ataupun diberhentikan. Tanpa adanya
tindakan lebih lanjut tidak ada gunanya dilakukan penilaian prestasi karawan
B. Saran
Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Perusahaan harus pintar
memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran.
Potensi setiap karyawan harus diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan program pengembangan
karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan
kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang optimal.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P . 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara
Diposting oleh mohammad jalaluh di 15.55
Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
Posting LamaBeranda
Langganan: Posting Komentar (Atom)
Mengenai Saya
mohammad jalaluh
Lihat profil lengkapku
Arsip Blog
o
▼ 2016 (5)
▼ April (5)
MAKALAH PENGEMBANGAN KARYAWAN
MAKALAH PENETAPAN HARGA POKOK PRODUKSI
BENTUK CSR
hukum bisnis
Selasa, 26 April 2016
MAKALAH PENGEMBANGAN KARYAWAN
MAKALAH
“PENGEMBANGAN KARYAWAN”
DISUSUN OLEH :
MOHAMAD JALALUH UMMAH 61201113135
ADE SOPIAN
EMA ROCHMAWATININGSIH
61201113113
61201113124
FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS NURTANIO BANDUNG
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya menyelesaikan makalah ini dengan
penuh kemudahan. Tanpa pertolongan Dia mungkin kami tidak akan sanggup menyelesaikan dengan
baik.
Tujuam
dari
makalah
ini
disusun
agar
pembaca
dapat
memperluas pengetahuan
tentang Pengembangan Karyawan, yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber.
Makalah ini di susun oleh kami dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri maupun yang
datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya
makalah ini dapat terselesaikan.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun
makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun mohon untuk saran dan kritiknya. Terima
kasih.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.....................................................................................................................i
DAFTAR ISI…...............................................................................................................................ii
BAB I. PENDAHULUAN………………………………………………………………...……...1
A. Latar Belakang………..............................................................................................................1
B. Rumusan masalah.....................................................................................................................2
C. Tujuan.......................................................................................................................................2
BAB II. PEMBAHASAN………………………………………………………………………..3
A. Pengertian Pengembangan Karyawan……..............................................................................3
B. Tujuan Pengembangan Karyawan............................................................................................3
C. Sasaran Pengembangan Karyawan...........................................................................................6
D. Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan.........................................................................6
E. Tolak Ukur Pengembangan Karyawan...................................................................................10
F. Kendala-Kendala Pengembangan...........................................................................................12
G. Penilaian Prestasi Karyawan……...........................................................................................12
H. Mutasi Karyawan....................................................................................................................16
I.
Promosi Karyawan..................................................................................................................18
BAB III. PENUTUP……………………………………………………………………………..21
A. Kesimpulan.............................................................................................................................21
B. Saran.......................................................................................................................................21
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................22
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia tidak dapat dipungkiri merupakan salah satu aset terpenting bagi
perusahaan, peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya dilihat dari hasil produktivitas
kerja tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu
perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh
sumber daya alamnya. Semakin kuat pengetahuan dari sumber daya manusia suatu perusahaan akan
semakin kuat daya saing perusahaan tersebut.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan melalui proses
pengembangan sumber daya manusia. Hal itu tentu saja membutuhkan komitmen dan konsistensi
keterlibatan staf sumber daya manusia yang lebih besar, sehingga akan mendukung kompetensi sumber
daya manusia dalam mengelola organisasi usaha yang bertahan.
Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting pada suatu perusahaan
karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan
dan pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya: pemberian
pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus keterampilan dan lain-lain.
Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar
hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus diketahui oleh perusahaan sebelum
melakukan program pengembangan karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang
karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang optimal.
Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat berkembang dan mempunyai
pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas krja dan
peningkatan karir yang secara langsung akan memajukan perusahaan.
Pimpinan yang efektif menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses yang berjalan secara
terus-menerus dan tidak hanya proses sesaat saja. Masalah-masalah baru, pengetahuan dan jabatan
baru selalu timbul di dalam oganisasi yang dinamis dan merupakan tantangan bagi manajemen untuk
menempatkan karyawan yang memiliki profesionalitas yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang
telah diberikan oleh manajemen tersebut.
B. Rumusan Masalah
1.
Apa yang dimaksud pengembangan karyawan?
2.
Apa tujuan dari pengembangan karyawan?
3.
Apa sasaran dari pengembangan karyawan?
4.
Apa Metode-metode pelatihan dan pengembangan?
5.
Apa saja yang menjadi tolak ukur pengembangan karyawan?
6.
Apa saja kendala yang dihadapi dalam pengembangan karyawan?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui maksud dari pengembangan karyawan
2. Untuk mengetahui tujuan dari pengembangan karyawan
3. Untuk mengetahui sasaran dari pengembangan karyawan
4. Untuk mengetahui metode-metode pelatihan dan pengembangan
5. Untuk mengetahui tolak ukur pengembangan karyawan
6. Untuk mengetahui kendala-kendala yang dihadapi dalam pengembangan karyawan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Pengembangan Karyawan
Pengertian pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis
teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
dan pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep dan moral sedangkan
pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Malayu
Hasibuan, 2005).
Sedangkan menurut Andrew sikula dalam personel Administration and human resources
management mengatakan pengembangan mengacu pada masalah staf dan personal adalah suatu proses
pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana
manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum sedangkan pelatihan adalah
suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir
sehingga karyawan oprasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan
tertentu.
Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu
mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan
tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih
produktif. Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk
mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan
teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan
sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal.
Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat dari
pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan
karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan
dan rotasi karyawan.Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan, karyawan
menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia
seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka,
pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.
B. Tujuan Pengembangan Karyawan
Tujuan diselenggarakan pengembangan kerja/karyawan menurut (Simamora: 2006: 276) yaitu
diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah
kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam
meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih
memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi
pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan
haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam
organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan
baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent”
yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan
kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis
manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan
adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional
karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah
unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang
berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi
melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi
dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi
pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat
memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas
organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Tujuan lain dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya:
a.
Produktifitas kerja
Dengan pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kualitas produksi
semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang semakin membaik.
b. Efesien
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efesiensi tenaga, waktu, bahan baku dan
mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative mengecil sehingga
daya saing perusahaan semakin besar.
c.
Mengurangi kerusakan
Pengembangan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesinmesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Mengurangi kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e.
Meningkatkan service
Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah
perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi
rekan-rekan perusahaan yang bersangkutan.
f.
Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai
dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena
keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada
keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik
karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik.
i.
Kepemimpinan (Leadership)
Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih
luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.
j.
Balas Jasa (Incentives)
Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit yang didasarkan
pada prestasi kerja para karyawan.
k. Konsumen (Consumer satisfaction)
Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk, dan layanan
sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen.
C. Sasaran Pengembangan Karyawan
Sasaran pengembangan karyawan adalah:
1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial
skills dan conceptual skills.
D. Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode
yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Progaram pengembangan ditetapkan
oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program
pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik
program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide,
maupun kritik yang bersifat konstrutif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran
yang ingin dicapai.
Metode pengembangan terdiri atas:
1. Metode latihan/training
2. Metode pendidikan/education
Latihan/taraining diberikan kepada karyawan operasioal, sedangkan pendidikan/education diberikan
kepada karyawan manajerial.
1. Metode Latihan atau Training
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan yang tergantung pada beberapa faktor,
yaitu waku, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.
Metode latihan menurut Andrew F. Sikula yaitu:
a.
On the job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah
bimbingan seorang pengawas. Metode latihan ini dibedakan dalam 2 cara, yaitu:
1) Cara informal, yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain melakukan
pekerjaan, kemudian dia disuruh mempraktekkannya.
2) Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut,
sementara para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai karyawan senior.
b. Vestibule
Adalah metode latihan yang dilakukan di dalam kelas atau bengkel.
c.
Demonstration and example
Adalah metode latihan yang di lakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara
mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan dan sangat
efektif.
d. Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang di tampilkan semirip mungkin dengan situasi yang
sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
e.
Apprenticeship
Adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang
bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
f.
Classroom methods
Methode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran),conference (rapat), programmed
instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar.
1) Lecture (ceramah atau kuliah)
Metode kuliah di berikan kepada peserta yang banyak didalam kelas. Pelatih mengerjakan teori-teori
yang di perlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikanya. Metode kuliah merupakan
suetu metode tradisonal karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan
bersikap pasif.
2) Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpastisipasi dalam
memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan idi dan sarannya untuk didiskusikan serta
diterapkan kesimpulanya pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif
serta dilaksanakan dengan komunikasi dua arah. Dengan metode konferensi diharapkan peserta
pengembangan terlatih untuk menerima dan menpersepsikan pendapat orang lain serta dapat
mengambil kesimpulan atau keputusan dari problem yang dihadapinya. Jadi, setelah pengembangan
mereka menyadari bahwa setiap perusahaaan atau jabatan saling terkait dan saling membutuhkan.
Dengan demikian, dia harus bersedia memberikan informasi dan menerima informasi dari partner
usahanya karena organisasi merupakan suatu sistem. Kehidupan suatu perusahaan juga tergantung pada
perusahaan lainnya.
3) Programmed instruction
Program intruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkahlangkah pengerjaan sudah di program, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar. Program
intruksi meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat di
bentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.
4) Metode studi kasus
Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan. Kasus ini
tidak disertai data yang komplet atau sengaja di sembunyikan.Tujuannya agar peserta terbiasa mencari
data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta
ditugaskan untuk mengidetifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.
5) Role playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam
organisasi tiruan Jadi semacam sandiwara. Misalnya tentang kasus-kasus berikut:
(a) Hubungan atsan dengan bawahan dalam situasi tertentu
(b) Cara-cara memberikan perintah
(c) Cara-cara memberikan hukuman
Manfaat metode ini adalah untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusia yang
berinteraksi sehingga ia dapat membina intraksi yang harmonis dari bawahannya kelak dalam praktek di
perusahaan.
6) Metode diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya
serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya. Peserta juga dilatih
untuk menyadari bahea tidak ada rumusan yang mutlak benar. Jadi, harus ada kesediaan untuk
menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi, dan memberikan informasi. Jelasnya
harus dikembangkan pertukaran pendapat yang konstruktif untuk memperoleh rumusan yang baik.
7) Metode seminar
Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan
memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta
dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima atau
menolak pendapat atau usul orang lain.
2. Metode Pendidikan/Education
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer
memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan
mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan
terhadap
karyawan
manajerialnya.
Metode pendidikan/development menurut Andrew F. sikula (1981: 243-274)adalah sebagai berikut:
a.
Training methods atau classroom method
Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode
pendidikan (development), karena manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat
(conference), studi kasus (case study), ceramah (lecture), dan role playing.
b. Under study
Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang
dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan
tempat ia berlatih apabila pemimpinannya berhenti. Jadi merupakan on the job training,
tetapi under study biasanya untuk jabatan kepemimpinan.
c.
Job Rotation and Planned Progression
Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu
jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap
bagian. Jika ia dipromosikan, ia telah mempunyai pengetahuan luas terhadap semua bagian pada
perusahaan bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya.
d. Coaching-counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengerjakan keahlian dan keterampilan
kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk
memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.
Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer
mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya
e.
Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan
atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer
(TopManagement). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.
f.
Committee Assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, pertimbangan, penganalisis, dan melaporkan suatu
masalah kepada pemimpin. Ditentukan berbagai bentuk komite, yaitu:
1) Komite formal dan informal
2) Komite tetap dan sementara
3) Komite eksekutif dan staf
g. Business Games
Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing
memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari
teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis. Contoh: kelompok-kelompok tersebut ditugaskan
mengambil keputusan yang tepat dan cepat tentang harga pokok produksi, jumlah produksi, dan cara
pemasaran barang. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam mengambil keputusan yang baik pada
situasi/kondisi dan objek tertentu.
h. Sensitivity Training
Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri
sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan
keahlian setiap karyawan yang spesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan untuk belajar
bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya
dengan baik.
i.
Other Development Method
Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X dan teori Y yang
dikemukakan oleh douglas Mc. Gregor. Kesimpulannya ialah setiap metode pengembangan harus dapat
meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.
E. Tolak Ukur Pengembangan Karyawan
Metode pengembangan (development) yang diterapkan perlu diukur apakah baik atau tidak.
Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat
meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan pengukur metode, kita
dapat menarik kesimpulan apa perlu diganti atau hanya perlu disempurnakan saja. Indikator-indikator
yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain, sebagai berikut:
1. Prestasi kerja karyawan
Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas
maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik.
Tetapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu
diadakan perbaikan.
2. Kedisiplinan karyawan
Jika kedisiplinan karyawan setelah pengembangan semakin baik berarti metode pengembangan yang
dilakukan baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang
diterapkan kurang baik.
3. Absensi karyawan
Kalau absensi karyawan setelah mengikuti karyawan menurun maka metode pengembangan itu cukup
baik. Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang
baik.
4. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
Kalau tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti pengembangan
berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang
baik.
5. Tingkat kecelakaan karyawan
Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan. Jika
tidak berkurang berarti metode pengembangan itu kurang baik, jadi perlu disempurnakan.
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu
Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efisiensi semakin baik maka metode
pengembangan itu baik. Sebaliknya, jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.
7. Tingkat kerjasama karyawan
Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mereka mengikuti
pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu tidak baik.
8. Tingkat upah insentif karyawan
Jika upah insentif karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode pengembangan
itu baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengmbangan itu kurang baik.
9. Prakarsa karyawan
Prakarsa karyawan harus meningkatkan setelah mengiuti pengmabangan, jika tidak meningkat atau tetap
berarti metode pengembangan itu kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja
mandiri serta bisa mengembangkan kreativitasnya.
10. Kepemimpinan dan keputusan manajemen
Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia mengikuti
pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar,
ketegangan-ketegangan semakin berkurang, serta kepuasan kerja karyawan meningkat.
Kalau hal-hal diatas tercapai berarti metode pengembangan yang dilaksanakan itu baik. Sebaliknya, jika
hal-hal diatas tidak tercapai berarti metode pengembangan kurang baik.
F. Kendala-Kendala Pengembangan
Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha
membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat
lancarnya pelaksanaan pelatihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan.
Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan:
1. Peserta
2. Pelatih atau instruktur
3. Fasilitas pengembangan
4. Kurikulum, dan
5. Dana pengembangan
G. Penilaian Prestasi Karyawan
1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan
Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas maneger melakukan penilain
prestasi karyawan. Penilain prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang
dapat dicapai setiap karyawan.
Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas
yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan
dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan
2. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan
Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Tujuan
dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:
a.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian,
dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
c.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur
organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
e.
Sebagai indikator yang menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam
organisasi.
f.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan
performance kerja yang baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengoservasi perilaku bawahan
supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i.
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
j.
Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai
bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
l.
Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
3. Penilaian Prestasi Karyawan
Untuk menetukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam proses
penilaian karena penetapan penilai ini erat sekali hubunganya dengan persoalan apakah hasil penilaian
itu objektif atau tidak. Penetapan penilaian yang sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai
berikut:
a.
Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang
akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
b. Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah. Baik atau buruk, terhadap unsurunsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilaian tidak boleh mendasarkan
penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
c.
Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya
supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.
d. Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan
baik.
e.
Penilaian harus mempunyai keimanan supaya supaya penilaian jujur dan adil.
Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi karyawan secara umum, dikenal penilaian
informal dan penilaian formal.
a.
Penilaian informal
Penilaian informal adalah penilaian(tanpa authority)melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan
pelayanan yang di berikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk. Penilaian ini adalah
mastarakat, konsumen, dan atau rekanan.
b. Penilaian formal
Penilaian formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya
didalam maupun diluar pekerjaannya dan berhak menetepkan kebijaksanaan selanjjutnya
terhadapsetiap individu karyawan. Hasil penilaian formal inilah yang akan menentukan nasib setiap
karyawan apakah dipindahkan secara vertikal/horizontal.
1) Penilaian individu
Penilaian individu adalah seorang atasan langsung yang secara individu menilai perilaku dan prestasi
kerja setiap karyawan yang menjadi bawahannya.
2) Penilaian kolektif
Penilaiann kolektif adalah suatu tim/kolektif secara bersama-sama melakukan penilaian prestasi
karyawan dan mendapatkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap karyawan tersebut.
4. Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur yang Dinilai
a.
Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan
inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Sebuah standar
dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah modal untuk
diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal lainnya.
b. Unsur-unsur yang dinilai
Kesetiaan, prestasi
kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja
sama,kepemimpinan,
Kkepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab.Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh
setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu
mencakup seperti hal-hal diatas.
5. Metode Penilaian Prestasi Karyawan
Penilaian membuat daftar unsur-unsur yang akan dinilai dari setiap karyawan berbentuk tabulasi dan
memberikan bobot nilai untuk setiap unsur itu. Bobot dari unsur-unsur yang dinilai dijumlahkan,
kemudian dihitung nilai bobot rata-rata. Nilai bobot rata-rata inilah menjadi indeks prestasi karyawan
bersangkutan. Indeks prestasi ini dinyatakan dengan angka atau huruf dan disebut sangat baik, baik,
cukup baik, sedang atau kurang. Indeks prestasi dijadikan dasar kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan
seperti promosi, demosi, atau diberhentikan.
Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas:
a.
Metode tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan
diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk dalam metode tradisional
adalah:
1) Rating scale
Metode yang paling banyak di gunakan.
2) Employee comparation
Metode dengan cara membandingkan pekerja dengan pekerja lain.
(a) Alternation ranking: Metode dengan cara peringkat karyawan
(b) Paired comparation: Metode dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan
lainnya.
(c) Porced comparation (grading): Metode ini sama denganpaired comparation tapi digunakan untuk jumlah
karyawan yang banyak
3) Check list
Metode dengan penilaian sebenarnya tidak menilai tapi hanya memberikan masukkan/informasi bagi
penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
4) Freeform essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan
orang/karyawan yang sedang dinilai.
5) Critical incident
Metode dengan harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang
kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus kategori.
b. Metode modern
Merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Yang termasuk ke
dalam metode modern ini adalah:
1) Assessment centre
Metode yang dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus dari luar, dari dalam, maupun dari
kombinasi keduanya.
2) Managemen by objective
Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan
dengan memperhatikan kemampuan karyawan dalam menentukan sasrannya masing-masing yang
ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
3) Human asset accounting
Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga
kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi
keberhasilan perusahaan.
6. Kendala-Kendala Penilaian
Indeks prestasi karyawan harus ditetapkan dengan baik, jujur, objektif sesuai dengan kenyataan yang
ada, akan tetapi karena adanya kendala “hallo effect dan tolak ukur penilaian” maka indeks prestasi
sering
tidak
sesuai
dengan
kenyataan
yang
ada.
Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cenderung akan
memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap
karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi sedang/kurang.
H. Mutasi Karyawan
1. Pengertian Mutasi
Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah mutasi karyawan.
Karena dengan penilaian prestasi karyawn akan diketahui kecakapan karyawan dalam menyelesaikan
uraian pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang
dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan.
Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekrjaan, sifat pekerjaan, lingkungan
pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara
efisien dan efektif pada jabatan itu. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan
karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja perusahaan
tersebut.
2. Tujuan Mutasi
a.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b. Semangat Untuk menciptakn keseimbanga antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau
jabatan.
c.
Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
d. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaan.
e.
Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupayameningkatkan karier yang lebih tinggi.
f.
Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang di lakukannya.
g. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
h. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
i.
Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
j.
Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
k.
Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan
3. Prinsip Mutasi
Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar
semangat produktivitas kerjanya meningkat.
4. Dasar Mutasi
Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang kita kenal merit system, seniority, dan
spoiled system.
5. Cara-cara Mutasi
Ada 2 cara mutasi yang dilakukan didalam suatu organisasi:
a.
Cara tidak ilmiah
1) Tidak didasarkan pada norma/standar kriteria tertentu.
2) Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil.
3) Berorientasi pada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas keburuhan riil karyawan.
4) Berdasarkan spoil system
b. Cara ilmiah
1) Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan.
2) Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata.
3) Berorientasi pada formasi riil kepegawaian.
4) Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.
5) Berdasarkan objektif yang dapat di pertanggungjawabkan
6. Ruang Lingkup
a.
Mutasi horizontal artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada ranking yang
sama di dalam organisasi itu.
b.
Mutasi tempat adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/golongannya.
c.
Mutasi jabatan adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula.
d. Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi ata demosi, sehingga
kewajiban dan kekuasaan juga berubah
7. Sebab dan Alasan Mutasi
a.
Permintaan sendiri
Adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan
mendapat persetujuan dari pimpnan organisasi.Alasannya: karena kesehatan, kelurga, atau karena kerja
sama
b. Alih tugas produksi (ATP)
Adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan
menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan ayau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.
8. Kendala-Kendala Pelaksanaan Mutasi
a.
Formasi jabatan tidak memungkinkan
b. Pengaruh senioritas
c.
Sosial etis atau etika
d. Kesulitan menempatkan standar-standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan
I.
Promosi Karyawan
1. Peranan dan Pengertian Promosi Karyawan
Promosi memberikan peran penting bagi karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinantinantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta
kecakapan karyawan bersangkutan untuk memduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Jika ada
kesempatan bagi karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan
terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan
secara optimal dapat dicapai.
2. Asas-Asas Promosi Karyawan
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan
perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Contoh asas promosi seperti :
kepercayaan, keadilan dan formasi.
3. Dasar-dasar promosi
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai pertimbangan
untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya
karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk
mempromosikan karyawan adalah:
a.
Pengalaman (senioritas)
b. Kecakapan (ability)
c.
Kombinasi pengalaman dan kecakapan
4. Syarat-Syarat Promosi
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncakan
dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada
semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan
berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak
selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya
meliputi hal-hal berikut:
a.
Kejujuran
b. Disiplin
c.
Prestasi kerja
d. Kerja sama
e.
Kecakapan
f.
Loyalitas
g. Kepemimpinan
h. Komunikatif
i.
Pendidikan
5. Tujuan-Tujuan promosi
a.
Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang
berprestasi kerja tinggi.
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status social yang semakin tinggi, dan
penghasilan yang semakin besar.
c.
Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar
poduktivitas kerjanya
6. Jenis-Jenis Promosi
a.
Promosi Sementara (temporary promotion)
b. Promosi Tetap (permanent promotion)
c.
Promosi kecil (small scale promotion)
d. Promosi kering (dry promotion)
7. Demosi Karyawan
Menurut Andrew F. Sikulan tujuan pelaksanaan demosi adalah untuk menghindari kerugian perusahaan,
memberikan jabatan atau posisi, gaji, dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan/kecakapan
karyawan bersangkutan. Demosi ini merupakan hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu
mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya di turunkan
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan
memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen. Dan terdapat didalamnya
penilaian prestasi yang merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan
yang telah dilakukan. Penilaian prestasi ini pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan
menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan.
Indeks prestasi ini juga harus menjadi dasar untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan
bersangkutan apakah ia dipindahkan, dipromosikan, demosi, ataupun diberhentikan. Tanpa adanya
tindakan lebih lanjut tidak ada gunanya dilakukan penilaian prestasi karawan
B. Saran
Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Perusahaan harus pintar
memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran.
Potensi setiap karyawan harus diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan program pengembangan
karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan
kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang optimal.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P . 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara
Diposting oleh mohammad jalaluh di 15.55
Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
Posting LamaBeranda
Langganan: Posting Komentar (Atom)
Mengenai Saya
mohammad jalaluh
Lihat profil lengkapku
Arsip Blog
o
▼ 2016 (5)
▼ April (5)
MAKALAH PENGEMBANGAN KARYAWAN
MAKALAH PENETAPAN HARGA POKOK PRODUKSI
BENTUK CSR
hukum bisnis