Analisis Penggunaan Konsep Balanced Scorecard Dalam Mengukur Kinerja Pembelajaran dan Pertumbuhan Karyawan (Studi Kasus Pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persoro) Medan )
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Persaingan bisnis yang semakin ketat dalam era globalisasi menyebabkan
perubahan suatu perusahaan baik dalam persaingan, produksi, pemasaran,
pengelolaan, sumber daya manusia harus mampu bertahan dan bersaing.
Perubahan atas lingkungan tersebut memaksa perusahaan untuk mengubah pola
pikir yang lama dan menyesuaikannya dengan keadaan serta kebutuhan saat ini,
Perusahaan dituntut untuk mampu mengidentifikasi, mengelola, dan memperbaiki
proses bisnis. Hal tersebut dilakukan agar perusahaan memperoleh keunggulan
kompetitif dan dapat bertahan di tengah persaingan dunia usaha yang ketat. Dalam
lingkungan bisnis yang kompetitif, untuk dapat bertahan hidup dan bertumbuh,
penciptaan kekayaan memadai saja tidak cukup sebagai kinerja organisasi
perusahaan.
Organisasi perusahaan harus mampu melipatgandakan kekayaannya dalam
lingkungan bisnis yang kompetitif. Dalam lingkungan yang kompetitif,
pelipatgandaan kinerja yang dilihat dari aspek pembelajaran dan pertumbuhan
organisasi perusahaan tidak dapat dilakukan hanya dengan kerja keras (human
harder) namun diperlukan kerja lebih keras (work smarter). Kekayaan organisasi
perusahaan dapat dilipatgandakan dengan cara meletakkan pengaruh(Leverage) ke
sumber daya manusia untuk membangun keunggulan kompetitif perusahaan.
Leverage digunakan pada pembangunan human capital- peningkatan
kapabilitas karyawan (employee capability) dan komitmen karyawan (employee
commitment). Kapabilitas karyawan berkaitan dengan technical know-how-
1
Universitas Sumatera Utara
keterampilan yang diperlukan oleh karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya.
Disamping technical know-how, sebagaian dari kapabilitas karyawan adalah
social know-how- kemampuan karyawan bekerja bersama dengan rekan karyawan
lain.
Kemampuan bekerja sama lebih berkaitan dengan interpersonal skill dan
pola pengaruh, pengambilan keputusan, komunikasi yang dapat mendorong
majunya suatu perusahaan dalam bersaing sehingga dengan meningkatkan dua
komponen kapabilitas karyawan tersebut karyawan diharapkan akan lebih mampu
menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik dan dapat memberikan kontribusi
bagi perusahaan agar dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dan
bertumbuh, Mulyadi (2001:294). Sehingga perubahan dan perkembangan pesat
dalam berbagai hal pun menuntut perusahaan untuk selalu memperbaiki
kinerjanya supaya dapat bersaing. Pengukuran kinerja ini sangat penting bagi
perusahaan untuk masa kini dan masa depan.
Suatu organisasi yang memiliki sistem manajemen yang baik dalam
strategi yang telah ditetapkan perusahaan, Pengukuran kinerja merupakan faktor
penting bagi perusahaan bisnis karena berfungsi sebagai evaluasi hasil kegiatan
dan pertanggung jawaban dari masing-masing devisi untuk mengetahui apakah
strategi perusahaan telah dijalankan dengan baik atau tidak. Salah satu cara yang
dapat digunakan untuk mengetahui efektif atau tidaknya strategi yang telah
digunakan perusahaan selama ini adalah dengan cara mengukur kinerja
perusahaan , karena selain berfungsi menilai keberhasilan perusahaan, pengukuran
kinerja juga digunakan sebagai dasar untuk mengevaluasi pada periode yang lalu.
2
Universitas Sumatera Utara
Pengukuran kinerja (performance measurement) adalah suatu proses
penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan
sebelumnya, termasuk informasi atas: (1) efisiensi penggunaan sumber daya
dalam menghasilkan barang dan jasa, (2) kualitas barang dan jasa (seberapa baik
barang dan jasa di serahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh
pelanggan terpuaskan), (3) hasil kegiatan di bandingkan dengan maksud yang di
inginkan, (4) dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Sementara
penilaian kinerja merupakan salah satu instrument yang digunakan untuk
mencapai tujuan (competitive advantage) yang diinginkan perusahaan digunakan
untuk memberikan reward dan recognition untuk para karyawan yang ada.
Menurut
Kaplan dan Norton (2000:6) kinerja perusahaan merupakan
suatu tujuan yang ingin dicapai untuk memperoleh kesempatan bagi perusahaan
mencapai sukses dimasa yang akan datang. Tetapi, kebanyakan metode
pengukuran kinerja yang ada saat ini hanya menggunakan laporankeuangan dalam
menilai kinerja sebuah organisasi, yang merupakan cara tradisional yang hanya
mengandalkan pada ukuran-ukuran keuangan, saat ini dinilai tidak cukup dan
faktanya dapat menimbulkan disfungsional karena beberapaalasan: (1) dapat
mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan jangka panjang
perusahaan, (2) manajer unit bisnis mungkin tidak mengambil tindakan yang
berguna untuk laba jangka panjang, guna memperoleh laba jangka pendek, (3)
pengendalian yang ketat dapat memotivasi manajer untuk memanipulasi data.
Sementara itu aspek pertumbuhan dan pembelajaran hanya sedikit sekali
diperhatikan. Sebagai akibatnya fokus perhatian lebih dicurahkan untuk
3
Universitas Sumatera Utara
mewujudkan
kinerja
keuangan
sehingga
mengabaikan
aspek
non-keuangan.
terdapat
Padahal
kecenderungan
kinerja
pembelajaran
untuk
dan
pertumbuhan tersebut bertujuan untuk meningkatkan kemampuan sistem
informasi perusahaan. Dengan meningkatkan kemampuan karyawan dan juga
menjalin hubungan yang baik dengan karyawan akan membuat karyawan
memberikan kemampuan yang terbaik bagi perusahaan dan memberikan
masukan-masukan yang berguna untuk kemajuan perusahaan.
Jadi untuk mengatasi masalah tentang kelemahan sistem pengukuran
kinerja perusahaan berfokus pada aspek keuangan dan mengabaikan kinerja non
keuangan, seperti kepuasan pelanggan, produktivitas karyawan, dan sebagainya,
maka Kaplan dan Norton (1992) mengembangkan metode sistem pengukuran
kinerja dengan mempertimbangkan empat aspek yaitu aspek keuangan,
pelanggan, proses bisnis internal dan proses pembelajaran dan pertumbuhan.Guna
untuk menyeimbangkan pengukuran aspek keuangan dengan aspek non keuangan
yang secara umum dinamakan balanced scorecard (BSC).
Menurut, Kaplan dan Norton (1992) bahwa empat perspektif balanced
scorecard memberikan keseimbangan antara tujuan jangka pendek dan jangka
panjang, antara hasil yang diinginkan dengan faktor pendorong tercapainya hasil
tersebut sebagai alat ukur kinerja yang menyeimbangkan empat perspektif yaitu
perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal,
perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.
4
Universitas Sumatera Utara
Pengertian balanced scorecard sendiri jika diterjemahkan bisa bermakna
sebagai rapor kinerja yang seimbang (balanced), sedangkan scorecard adalah
kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang dan suatu
kelompok, juga untuk mencatat rencana skor yang hendak diwujudkan, dan
konsep balanced scorecard itu sendiri merupakan suatu sarana untuk
mengkomunikasikan persepsi strategis dalam suatu perusahaan secara sederhana
dan mudah dimengerti oleh berbagai pihak dalam perusahaan, terutama pihakpihak dalam organisasi yang akan merumuskan strategi perusahaan.
Menurut pendekatan balanced scorecard, manajemen atas menerjemahkan
strategi mereka ke dalam ukuran kinerja yang dapat dipahami dan dapat dilakukan
oleh karyawan. Visi yang jelas sangat membantu dalam menjabarkannya kedalam
tujuan (goal) dan dalam pemilhan sasaran yang strategik yang sejalan dengan
tujuan tersebut. Dengan demikian, balanced scorecard merupakan suatu sistem
pengukuran kinerja manajemen yang diturunkan dari visi dan strategi serta
merefleksikan aspek-aspek terpenting dalam suatu bisnis dan juga BSC juga
memungkinkan perusahaan mencatat hasil kinerja finansial sekaligus memantau
kemajuan perusahaan dalam membangun kemampuan dan mendapatkan aktiva
tak berwujud yang dibutuhkan untuk pertumbuhan masa datang.
PT.Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero) Medan
merupakan salah satu 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak
dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil perkebunan.
Produk utama perseroan adalah minyak sawit (CPO) dan inti sawit (krenel) dan
produk hilir karet. Pada tanggal 30 Desember 2005 PT.Perkebunan Nusantara III
5
Universitas Sumatera Utara
(Persero) menggunakan code of conduct sebagai salah satu pedoman internal
perusahaan yang wajib untuk disempurnakan untuk meningkatkan perkembangan
menuntut agar seluruh individu yang menyangkut perusahaan dapat melaksanakan
aktivitas dengan tetap berpedoman dengan prinsip-prinsip GCG (Good Corporate
Govermance).
Code of conduct adalah pedoman internal perusahaan yang berisikan
sistem nilai, etika bisnis, etika kerja, komitmen dan penegakan terhadap
peraturan-peraturan perusahaan bagi individu dalam menjalankan bisnisnya dan
aktivitas lainnya serta berinteraksi dengan stakeholders. Code of conduct yang
diterapkan PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) pada tahun 2009 melakukan
perbaikan pengukuran kinerja dengan mulai menerapkan penggunaan balanced
scorecard. Dengan demikian PT.Perkebunan Nusantara III secara otomatis juga
mulai
melakukan
pengimplementasiannya.
Melalui
balanced
scorecard
PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memelihara perbaikan kinerja
secara menyeluruh dan berkesinambungan.
Perkembangan dan pertumbuhan suatu perusahaan mempersyratkan
ketersediaan sumberdaya manusia yang berkualitas dan terlatih demi tercapainya
kinerja yang diharapkan. Kesuksesan perusahaan dapat dilihat dari kompetensi
yang dimiliki karyawan, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para
karyawannya mampu memiliki kompetensi yang optimal maka dapat diperoleh
dari
pelatihan
dan
pengembangan
karyawan,
tingkat
pendidikan
serta
pembelajaran organisasi.
6
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1
RKAP Pembelajaran dan Pengembangan PTPN III Medan
Tahun 2013 – Februari 2016
N
O
URAIAN
RKAP REAL
2013
2013
RKAP REAL
2014
2014
RKAP REAL
2015
2015
RKAP
2016
REAL
2016
3
4
5
6
7
8
9
10
Karyawan
Pelaksana
0
0
50
50
50
0
20
0
Karyawan Pimpinan
78
65
39
39
44
0
50
0
78
65
89
89
94
0
70
0
Karyawan
Pelaksana
140
131
144
138
0
33
50
29
Karyawan Pimpinan
37
352
327
312
0
0
100
27
477
483
471
450
0
33
150
56
555
548
560
539
94
33
220
56
12
18
20
26
10
8
10
0
12
18
20
26
10
8
10
0
1
1
2
Pemenuhan
Individual
Development Plan
(IDP)
1.1 Soft
Competency :
jumlah 1.1
1.2 Hard
Competency :
jumlah 1.2
jumlah 1
2
Pelatihan Penunjang
Pengembangan
Knowledge
Karyawan (Ad-Hoc)
2.1 External :
Karyawan
Pelaksana
jumlah 3.1.1
7
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Karyawan
Pimpinan :
Bidang Tanaman
10
46
30
39
15
8
25
0
Bidang Teknik
Teknologi
10
16
10
12
15
18
15
1
Bidang Keuangan
10
3
10
14
10
0
10
0
Bidang
SDM/Umum
15
117
50
76
35
45
35
4
45
182
100
141
75
71
85
5
57
200
120
167
85
79
95
5
Bidang Tanaman
50
38
70
130
80
68
70
0
Bidang Teknik
Teknologi
25
132
60
62
80
15
60
55
Bidang Keuangan
25
37
30
63
40
0
60
40
Bidang
SDM/Umum
300
247
110
613
130
86
100
0
400
454
270
868
330
169
290
95
Bidang Tanaman
15
402
70
99
60
49
60
47
Bidang Teknik
Teknologi
15
286
70
96
60
75
60
22
Bidang Keuangan
15
226
20
40
25
0
25
22
Bidang
SDM/Umum
15
381
80
95
80
82
80
96
60
1295
240
330
225
206
225
187
460
1749
510
1198
555
375
515
282
517
1949
630
1365
640
454
610
287
jumlah 2.1.2
jumlah 2.1
2.2 Internal
2.2.1 Karyawan
Pelaksana :
jumlah 2.2.1
2.2.2 Karyawan
Pimpinan :
jumlah 2.2.2
jumlah 2.2
jumlah 2
8
Universitas Sumatera Utara
3
Orientasi Karyawan
Baru :
Karyawan
Pelaksana
2.000
779
1496
1211
1326
875
0
0
Klasikal
55
51
0
0
55
10
55
44
Evaluasi
55
97
107
152
101
56
55
10
jumlah 3
2110
927
1603
1363
1482
941
110
54
Sumber: PT.Perkebunan Nusantara III (persero ) Medan
Dimana dalam
suatu perusahaan terdapat RKAP (Rencana Kerja
Anggaran Pendapatan) dan REAL adalah realisasi yang telah di rencanakan pada
perusahaan. Namun yang menjadi permasalahan kompetensi di PTPN III
(Persero) medan yaitu setelah dilakukannya program pembelajaran dan
pengembangan,
beberapa
karyawan
masih
belum
dapat
meningkatkan
produktivitasnya atau belum mampu memiliki kompetensi yang optimal.
Berdasarkan pada Tabel 1.1 dapat di lihat hasil pembelajaran dan
pengembangan PT.Perkebunan Nusantara III (persero) Medan di tahun 2013
sampai 2016 pada RKAP yang sudah direncanakan, tetapi sebagian tidak
terealisasi.
Hal ini disebabkan karna pada saat program pelatihan direncanakan,
karyawan merasa tidak membutuhkan pelatihan, sering melakukan pelanggaran
disiplin kerja, penyalahgunaan wewenang jabatan, melalaikan pelaksanaan tugas
sehingga menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun lingkungan kerja, dan
mempengaruhi jumlah pendapatan perusahaan pada tahun 2013 sampai 2015.
Karna
pendapatan
pada
tahun
2013
menurun,
perusahaan
kembali
merancangkanprogram wajib pembelajaran dan pengembangan 2014 pada
9
Universitas Sumatera Utara
karyawan PTPN III agar perusahaan dan karyawan dapat bertumbuh dan
berkembang.
45.000.000
39.520.136
40.000.000
37.552.164
35.549.707
35.000.000
30.000.000
Tahun 2015
25.000.000
Tahun 2014
20.000.000
Tahun 2013
15.000.000
Tahun 2012
10.000.000
5.963.806
5.000.000
0
2012
2013
2014
2015
Sumber data : PT.Perkebunan III Medan
Gambar 1.1
Pendapatan Perusahaan pada Tahun 2012-2015
Berdasarkan Gambar 1.1 dapat dilihat bahwa pendapatan perusahaan pada
tahun 2012 sebesar Rp 5.963.806, salah satu penyebab pendapatan tahun 2012
turun dibanding tahun 2013, karna perusahaan belum menerapkan pengukuran
kinerja yang dapat memacu karyawan memberikan kemampuan dan loyalitasnya
dalam meningkatkan pendapatan perusahaan, sehingga banyak karyawan yang
kurang memperhatikan tujuan utama perusahaan.
Untuk itu perusahaan pada tahun 2013 dan tahun berikutnya harus selalu
melakukan perbaikan dan perubahan secara terus menerus terhadap karyawan
dengan memberikan pembelajaran dan pertumbuhan bagi karyawan agar
perusahaan juga mampu bersaing dan dapat bertahan dalam jangka panjang
perusahaan.
10
Universitas Sumatera Utara
Tolok ukur yang digunakan dalam metode balanced scorecard terdapat
empat perspektif yang meliputi perspektif finansial atau keuangan, perspektif
pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pertumbuhan dan
pembelajaran. Akan tetapi dalam penelitian ini, peneliti menggunakan satu
perspektif saja yaitu perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, supaya dalam
pengukuran lebih tertuju pada karyawan, sistem dan prosedur.
Dari latar belakang tersebut, maka penulis tertarik menyusun skripsi
dengan judul “Analisis penggunaan konsep balanced scorecard dalam
mengukur kinerja pembelajaran dan pertumbuhan karyawan (Studi Kasus
pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan )”
11
Universitas Sumatera Utara
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka penulis dapat
mengidentifikasikan masalah dengan cara menganalis “Bagaimana kinerja
pembelajaran dan pertumbuhan PT.PERKEBUNAN NUSANTARA III yang
diukur dengan menggunakan konsep balanced scorecard ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis bagaimanakah kinerja pembelajaran dan pertumbuhan yang diukur
dengan balanced scorecard pada perusahaan PT.Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan PTPN III (persero) Medan : Perusahaan akan mengetahui
arti penting pengukuran kinerja dengan menggunakan metode balance
scorecard dalam pencapaian peningkatan pembelajaran dan pertumbuhan
karyawan serta dapat menjadi bahan bahan informasi dalam rangka
mengatasi permasalahan yang ada
2. Bagi penulis: Menambah pengetahuan dan pemahaman penulis mengenai
balance scorecard.
3. Bagi peneliti selanjutnya:
a. Memberikan tambahan pengetahuan mengenai yang berhubungan
dengan balance scorecard..
b. Menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya yang berhubungan
dengan materi penelitian ini.
12
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Persaingan bisnis yang semakin ketat dalam era globalisasi menyebabkan
perubahan suatu perusahaan baik dalam persaingan, produksi, pemasaran,
pengelolaan, sumber daya manusia harus mampu bertahan dan bersaing.
Perubahan atas lingkungan tersebut memaksa perusahaan untuk mengubah pola
pikir yang lama dan menyesuaikannya dengan keadaan serta kebutuhan saat ini,
Perusahaan dituntut untuk mampu mengidentifikasi, mengelola, dan memperbaiki
proses bisnis. Hal tersebut dilakukan agar perusahaan memperoleh keunggulan
kompetitif dan dapat bertahan di tengah persaingan dunia usaha yang ketat. Dalam
lingkungan bisnis yang kompetitif, untuk dapat bertahan hidup dan bertumbuh,
penciptaan kekayaan memadai saja tidak cukup sebagai kinerja organisasi
perusahaan.
Organisasi perusahaan harus mampu melipatgandakan kekayaannya dalam
lingkungan bisnis yang kompetitif. Dalam lingkungan yang kompetitif,
pelipatgandaan kinerja yang dilihat dari aspek pembelajaran dan pertumbuhan
organisasi perusahaan tidak dapat dilakukan hanya dengan kerja keras (human
harder) namun diperlukan kerja lebih keras (work smarter). Kekayaan organisasi
perusahaan dapat dilipatgandakan dengan cara meletakkan pengaruh(Leverage) ke
sumber daya manusia untuk membangun keunggulan kompetitif perusahaan.
Leverage digunakan pada pembangunan human capital- peningkatan
kapabilitas karyawan (employee capability) dan komitmen karyawan (employee
commitment). Kapabilitas karyawan berkaitan dengan technical know-how-
1
Universitas Sumatera Utara
keterampilan yang diperlukan oleh karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya.
Disamping technical know-how, sebagaian dari kapabilitas karyawan adalah
social know-how- kemampuan karyawan bekerja bersama dengan rekan karyawan
lain.
Kemampuan bekerja sama lebih berkaitan dengan interpersonal skill dan
pola pengaruh, pengambilan keputusan, komunikasi yang dapat mendorong
majunya suatu perusahaan dalam bersaing sehingga dengan meningkatkan dua
komponen kapabilitas karyawan tersebut karyawan diharapkan akan lebih mampu
menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik dan dapat memberikan kontribusi
bagi perusahaan agar dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dan
bertumbuh, Mulyadi (2001:294). Sehingga perubahan dan perkembangan pesat
dalam berbagai hal pun menuntut perusahaan untuk selalu memperbaiki
kinerjanya supaya dapat bersaing. Pengukuran kinerja ini sangat penting bagi
perusahaan untuk masa kini dan masa depan.
Suatu organisasi yang memiliki sistem manajemen yang baik dalam
strategi yang telah ditetapkan perusahaan, Pengukuran kinerja merupakan faktor
penting bagi perusahaan bisnis karena berfungsi sebagai evaluasi hasil kegiatan
dan pertanggung jawaban dari masing-masing devisi untuk mengetahui apakah
strategi perusahaan telah dijalankan dengan baik atau tidak. Salah satu cara yang
dapat digunakan untuk mengetahui efektif atau tidaknya strategi yang telah
digunakan perusahaan selama ini adalah dengan cara mengukur kinerja
perusahaan , karena selain berfungsi menilai keberhasilan perusahaan, pengukuran
kinerja juga digunakan sebagai dasar untuk mengevaluasi pada periode yang lalu.
2
Universitas Sumatera Utara
Pengukuran kinerja (performance measurement) adalah suatu proses
penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan
sebelumnya, termasuk informasi atas: (1) efisiensi penggunaan sumber daya
dalam menghasilkan barang dan jasa, (2) kualitas barang dan jasa (seberapa baik
barang dan jasa di serahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh
pelanggan terpuaskan), (3) hasil kegiatan di bandingkan dengan maksud yang di
inginkan, (4) dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Sementara
penilaian kinerja merupakan salah satu instrument yang digunakan untuk
mencapai tujuan (competitive advantage) yang diinginkan perusahaan digunakan
untuk memberikan reward dan recognition untuk para karyawan yang ada.
Menurut
Kaplan dan Norton (2000:6) kinerja perusahaan merupakan
suatu tujuan yang ingin dicapai untuk memperoleh kesempatan bagi perusahaan
mencapai sukses dimasa yang akan datang. Tetapi, kebanyakan metode
pengukuran kinerja yang ada saat ini hanya menggunakan laporankeuangan dalam
menilai kinerja sebuah organisasi, yang merupakan cara tradisional yang hanya
mengandalkan pada ukuran-ukuran keuangan, saat ini dinilai tidak cukup dan
faktanya dapat menimbulkan disfungsional karena beberapaalasan: (1) dapat
mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan jangka panjang
perusahaan, (2) manajer unit bisnis mungkin tidak mengambil tindakan yang
berguna untuk laba jangka panjang, guna memperoleh laba jangka pendek, (3)
pengendalian yang ketat dapat memotivasi manajer untuk memanipulasi data.
Sementara itu aspek pertumbuhan dan pembelajaran hanya sedikit sekali
diperhatikan. Sebagai akibatnya fokus perhatian lebih dicurahkan untuk
3
Universitas Sumatera Utara
mewujudkan
kinerja
keuangan
sehingga
mengabaikan
aspek
non-keuangan.
terdapat
Padahal
kecenderungan
kinerja
pembelajaran
untuk
dan
pertumbuhan tersebut bertujuan untuk meningkatkan kemampuan sistem
informasi perusahaan. Dengan meningkatkan kemampuan karyawan dan juga
menjalin hubungan yang baik dengan karyawan akan membuat karyawan
memberikan kemampuan yang terbaik bagi perusahaan dan memberikan
masukan-masukan yang berguna untuk kemajuan perusahaan.
Jadi untuk mengatasi masalah tentang kelemahan sistem pengukuran
kinerja perusahaan berfokus pada aspek keuangan dan mengabaikan kinerja non
keuangan, seperti kepuasan pelanggan, produktivitas karyawan, dan sebagainya,
maka Kaplan dan Norton (1992) mengembangkan metode sistem pengukuran
kinerja dengan mempertimbangkan empat aspek yaitu aspek keuangan,
pelanggan, proses bisnis internal dan proses pembelajaran dan pertumbuhan.Guna
untuk menyeimbangkan pengukuran aspek keuangan dengan aspek non keuangan
yang secara umum dinamakan balanced scorecard (BSC).
Menurut, Kaplan dan Norton (1992) bahwa empat perspektif balanced
scorecard memberikan keseimbangan antara tujuan jangka pendek dan jangka
panjang, antara hasil yang diinginkan dengan faktor pendorong tercapainya hasil
tersebut sebagai alat ukur kinerja yang menyeimbangkan empat perspektif yaitu
perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal,
perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.
4
Universitas Sumatera Utara
Pengertian balanced scorecard sendiri jika diterjemahkan bisa bermakna
sebagai rapor kinerja yang seimbang (balanced), sedangkan scorecard adalah
kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang dan suatu
kelompok, juga untuk mencatat rencana skor yang hendak diwujudkan, dan
konsep balanced scorecard itu sendiri merupakan suatu sarana untuk
mengkomunikasikan persepsi strategis dalam suatu perusahaan secara sederhana
dan mudah dimengerti oleh berbagai pihak dalam perusahaan, terutama pihakpihak dalam organisasi yang akan merumuskan strategi perusahaan.
Menurut pendekatan balanced scorecard, manajemen atas menerjemahkan
strategi mereka ke dalam ukuran kinerja yang dapat dipahami dan dapat dilakukan
oleh karyawan. Visi yang jelas sangat membantu dalam menjabarkannya kedalam
tujuan (goal) dan dalam pemilhan sasaran yang strategik yang sejalan dengan
tujuan tersebut. Dengan demikian, balanced scorecard merupakan suatu sistem
pengukuran kinerja manajemen yang diturunkan dari visi dan strategi serta
merefleksikan aspek-aspek terpenting dalam suatu bisnis dan juga BSC juga
memungkinkan perusahaan mencatat hasil kinerja finansial sekaligus memantau
kemajuan perusahaan dalam membangun kemampuan dan mendapatkan aktiva
tak berwujud yang dibutuhkan untuk pertumbuhan masa datang.
PT.Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero) Medan
merupakan salah satu 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak
dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil perkebunan.
Produk utama perseroan adalah minyak sawit (CPO) dan inti sawit (krenel) dan
produk hilir karet. Pada tanggal 30 Desember 2005 PT.Perkebunan Nusantara III
5
Universitas Sumatera Utara
(Persero) menggunakan code of conduct sebagai salah satu pedoman internal
perusahaan yang wajib untuk disempurnakan untuk meningkatkan perkembangan
menuntut agar seluruh individu yang menyangkut perusahaan dapat melaksanakan
aktivitas dengan tetap berpedoman dengan prinsip-prinsip GCG (Good Corporate
Govermance).
Code of conduct adalah pedoman internal perusahaan yang berisikan
sistem nilai, etika bisnis, etika kerja, komitmen dan penegakan terhadap
peraturan-peraturan perusahaan bagi individu dalam menjalankan bisnisnya dan
aktivitas lainnya serta berinteraksi dengan stakeholders. Code of conduct yang
diterapkan PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) pada tahun 2009 melakukan
perbaikan pengukuran kinerja dengan mulai menerapkan penggunaan balanced
scorecard. Dengan demikian PT.Perkebunan Nusantara III secara otomatis juga
mulai
melakukan
pengimplementasiannya.
Melalui
balanced
scorecard
PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memelihara perbaikan kinerja
secara menyeluruh dan berkesinambungan.
Perkembangan dan pertumbuhan suatu perusahaan mempersyratkan
ketersediaan sumberdaya manusia yang berkualitas dan terlatih demi tercapainya
kinerja yang diharapkan. Kesuksesan perusahaan dapat dilihat dari kompetensi
yang dimiliki karyawan, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para
karyawannya mampu memiliki kompetensi yang optimal maka dapat diperoleh
dari
pelatihan
dan
pengembangan
karyawan,
tingkat
pendidikan
serta
pembelajaran organisasi.
6
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1
RKAP Pembelajaran dan Pengembangan PTPN III Medan
Tahun 2013 – Februari 2016
N
O
URAIAN
RKAP REAL
2013
2013
RKAP REAL
2014
2014
RKAP REAL
2015
2015
RKAP
2016
REAL
2016
3
4
5
6
7
8
9
10
Karyawan
Pelaksana
0
0
50
50
50
0
20
0
Karyawan Pimpinan
78
65
39
39
44
0
50
0
78
65
89
89
94
0
70
0
Karyawan
Pelaksana
140
131
144
138
0
33
50
29
Karyawan Pimpinan
37
352
327
312
0
0
100
27
477
483
471
450
0
33
150
56
555
548
560
539
94
33
220
56
12
18
20
26
10
8
10
0
12
18
20
26
10
8
10
0
1
1
2
Pemenuhan
Individual
Development Plan
(IDP)
1.1 Soft
Competency :
jumlah 1.1
1.2 Hard
Competency :
jumlah 1.2
jumlah 1
2
Pelatihan Penunjang
Pengembangan
Knowledge
Karyawan (Ad-Hoc)
2.1 External :
Karyawan
Pelaksana
jumlah 3.1.1
7
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Karyawan
Pimpinan :
Bidang Tanaman
10
46
30
39
15
8
25
0
Bidang Teknik
Teknologi
10
16
10
12
15
18
15
1
Bidang Keuangan
10
3
10
14
10
0
10
0
Bidang
SDM/Umum
15
117
50
76
35
45
35
4
45
182
100
141
75
71
85
5
57
200
120
167
85
79
95
5
Bidang Tanaman
50
38
70
130
80
68
70
0
Bidang Teknik
Teknologi
25
132
60
62
80
15
60
55
Bidang Keuangan
25
37
30
63
40
0
60
40
Bidang
SDM/Umum
300
247
110
613
130
86
100
0
400
454
270
868
330
169
290
95
Bidang Tanaman
15
402
70
99
60
49
60
47
Bidang Teknik
Teknologi
15
286
70
96
60
75
60
22
Bidang Keuangan
15
226
20
40
25
0
25
22
Bidang
SDM/Umum
15
381
80
95
80
82
80
96
60
1295
240
330
225
206
225
187
460
1749
510
1198
555
375
515
282
517
1949
630
1365
640
454
610
287
jumlah 2.1.2
jumlah 2.1
2.2 Internal
2.2.1 Karyawan
Pelaksana :
jumlah 2.2.1
2.2.2 Karyawan
Pimpinan :
jumlah 2.2.2
jumlah 2.2
jumlah 2
8
Universitas Sumatera Utara
3
Orientasi Karyawan
Baru :
Karyawan
Pelaksana
2.000
779
1496
1211
1326
875
0
0
Klasikal
55
51
0
0
55
10
55
44
Evaluasi
55
97
107
152
101
56
55
10
jumlah 3
2110
927
1603
1363
1482
941
110
54
Sumber: PT.Perkebunan Nusantara III (persero ) Medan
Dimana dalam
suatu perusahaan terdapat RKAP (Rencana Kerja
Anggaran Pendapatan) dan REAL adalah realisasi yang telah di rencanakan pada
perusahaan. Namun yang menjadi permasalahan kompetensi di PTPN III
(Persero) medan yaitu setelah dilakukannya program pembelajaran dan
pengembangan,
beberapa
karyawan
masih
belum
dapat
meningkatkan
produktivitasnya atau belum mampu memiliki kompetensi yang optimal.
Berdasarkan pada Tabel 1.1 dapat di lihat hasil pembelajaran dan
pengembangan PT.Perkebunan Nusantara III (persero) Medan di tahun 2013
sampai 2016 pada RKAP yang sudah direncanakan, tetapi sebagian tidak
terealisasi.
Hal ini disebabkan karna pada saat program pelatihan direncanakan,
karyawan merasa tidak membutuhkan pelatihan, sering melakukan pelanggaran
disiplin kerja, penyalahgunaan wewenang jabatan, melalaikan pelaksanaan tugas
sehingga menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun lingkungan kerja, dan
mempengaruhi jumlah pendapatan perusahaan pada tahun 2013 sampai 2015.
Karna
pendapatan
pada
tahun
2013
menurun,
perusahaan
kembali
merancangkanprogram wajib pembelajaran dan pengembangan 2014 pada
9
Universitas Sumatera Utara
karyawan PTPN III agar perusahaan dan karyawan dapat bertumbuh dan
berkembang.
45.000.000
39.520.136
40.000.000
37.552.164
35.549.707
35.000.000
30.000.000
Tahun 2015
25.000.000
Tahun 2014
20.000.000
Tahun 2013
15.000.000
Tahun 2012
10.000.000
5.963.806
5.000.000
0
2012
2013
2014
2015
Sumber data : PT.Perkebunan III Medan
Gambar 1.1
Pendapatan Perusahaan pada Tahun 2012-2015
Berdasarkan Gambar 1.1 dapat dilihat bahwa pendapatan perusahaan pada
tahun 2012 sebesar Rp 5.963.806, salah satu penyebab pendapatan tahun 2012
turun dibanding tahun 2013, karna perusahaan belum menerapkan pengukuran
kinerja yang dapat memacu karyawan memberikan kemampuan dan loyalitasnya
dalam meningkatkan pendapatan perusahaan, sehingga banyak karyawan yang
kurang memperhatikan tujuan utama perusahaan.
Untuk itu perusahaan pada tahun 2013 dan tahun berikutnya harus selalu
melakukan perbaikan dan perubahan secara terus menerus terhadap karyawan
dengan memberikan pembelajaran dan pertumbuhan bagi karyawan agar
perusahaan juga mampu bersaing dan dapat bertahan dalam jangka panjang
perusahaan.
10
Universitas Sumatera Utara
Tolok ukur yang digunakan dalam metode balanced scorecard terdapat
empat perspektif yang meliputi perspektif finansial atau keuangan, perspektif
pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pertumbuhan dan
pembelajaran. Akan tetapi dalam penelitian ini, peneliti menggunakan satu
perspektif saja yaitu perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, supaya dalam
pengukuran lebih tertuju pada karyawan, sistem dan prosedur.
Dari latar belakang tersebut, maka penulis tertarik menyusun skripsi
dengan judul “Analisis penggunaan konsep balanced scorecard dalam
mengukur kinerja pembelajaran dan pertumbuhan karyawan (Studi Kasus
pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan )”
11
Universitas Sumatera Utara
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka penulis dapat
mengidentifikasikan masalah dengan cara menganalis “Bagaimana kinerja
pembelajaran dan pertumbuhan PT.PERKEBUNAN NUSANTARA III yang
diukur dengan menggunakan konsep balanced scorecard ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis bagaimanakah kinerja pembelajaran dan pertumbuhan yang diukur
dengan balanced scorecard pada perusahaan PT.Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan PTPN III (persero) Medan : Perusahaan akan mengetahui
arti penting pengukuran kinerja dengan menggunakan metode balance
scorecard dalam pencapaian peningkatan pembelajaran dan pertumbuhan
karyawan serta dapat menjadi bahan bahan informasi dalam rangka
mengatasi permasalahan yang ada
2. Bagi penulis: Menambah pengetahuan dan pemahaman penulis mengenai
balance scorecard.
3. Bagi peneliti selanjutnya:
a. Memberikan tambahan pengetahuan mengenai yang berhubungan
dengan balance scorecard..
b. Menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya yang berhubungan
dengan materi penelitian ini.
12
Universitas Sumatera Utara