Analisis Perspektif Pembelajaran Dan Pertumbuhan Dalam Mengukur Kinerja Karyawan Berdasarkan Balanced Scorecard: Studi Kasus Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Cabang Kabanjahe

ANALISIS PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN DALAM MENGUKUR KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN

BALANCED SCORECARD: STUDI KASUS PADA

PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) CABANG KABANJAHE

TESIS

Oleh

FERNANDO SIADARI

087019021/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

S

EK O L

A H

P A

S C

A S A R JA

N

ANALISIS PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN DALAM MENGUKUR KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN

BALANCED SCORECARD: STUDI KASUS PADA

PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) CABANG KABANJAHE

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

FERNANDO SIADARI

087019021/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

Judul Tesis : ANALISIS PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN DALAM MENGUKUR KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN BALANCED

SCORECARD: STUDI KASUS PADA PT BANK

NEGARA INDONESIA (PERSERO) CABANG KABANJAHE

Nama Mahasiswa : Fernando Siadari Nomor Pokok : 087019021

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS) Ketua

(Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec, Ak) Anggota

Ketua Program Studi,

(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS)

Direktur,

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal: 23 Desember 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE., MS Anggota : 1. Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec

2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 3. Drs. Syahyunan, M.Si

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

“Analisis Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan dalam Mengukur Kinerja Karyawan Berdasarkan Balance Scorecard: Studi Kasus pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Kabanjahe”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, Desember 2010 Yang membuat pernyataan

ANALISIS PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN DALAM MENGUKUR KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN BALANCED

SCORECARD: STUDI KASUS PADA PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) CABANG KABANJAHE Fernando Siadari, Prof. Dr. Rismayani, SE., MS dan

Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec

ABSTRAK

Penggunaan balanced scorecard pada PT. BNI berhubungan dengan penilaian kinerja unit-unit kerja yang ada. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe, serta faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe dan untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan kinerja, kepuasan kerja dan teori Balanced Scorecard.

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan studi kasus. Sifat penelitian ini adalah explanatory. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 34 orang. Variabel diukur dengan skala Likert. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda melalui uji F dan uji t.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan karyawan cukup baik, demikian juga dengan pelatihan karyawan sudah berlangsung dengan baik, produktivitas karyawan cukup tinggi, kinerja karyawan cukup tinggi. Kompetensi staf berdasarkan hasil analisa sudah cukup baik, infrastruktur teknologi juga sudah memadai, demikian juga iklim bertindak sudah cukup baik.

Hipotesis pertama secara serentak menunjukkan bahwa variabel perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yang terdiri dari kepuasan karyawan dalam bekerja, pelatihan karyawan, dan produktivitas karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Secara parsial, produktivitas karyawan berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Uji hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel kompetensi staf, infrastruktur, dan iklim untuk bertindak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Secara parsial menunjukkan bahwa iklim untuk bertindak berpengaruh lebih dominan terhadap kepuasan karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe.

ANALIZE PERSPECTIVE OF STUDYING AND GROWTH ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH BALANCED SCORECARD: CASE STUDY

AT PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK BANK OF KABANJAHE BRANCH OFFICE

Fernando Siadari, Prof. Dr. Rismayani, SE., MS and Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec

ABSTRACT

Providing the balanced scorecard applied on PT. BNI Bank is related to assessment of performance for each working units available. In formulating the problems on this study is how the perspective influence of studying and its growth on performance of employees on PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Bank of Kabanjahe Branch Office, as well whatever factors ever influencing to a working satisfactory as the employee of the bank in branch office. The objective of this study is to know to analyze the influence of perspective in knowing well and growth to their performance up for the bank and to know and analyze the factors influencing their satisfactory in working as employee for PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk of Kabanjahe branch office.

This research adopted the theory of human resources management about the performance, working satisfactory and balanced scorecard theory.

It is indeed, this study applied a case study approach, and this research is known as explanatory method. In completing this research adopted a quantitative descriptive research. In collecting the data, conducted it through interview, provided questionnaire and with documentation study. The sample of this study is noted totally 34 people. The variable shall be assessed with likert scale. In examining the hypothesis adopted a multiple regression analysis with F test and t test.

The result of study showed that their satisfactory as employee is quite good, it is noted also by sending them for training got already run as well, their productivity as employee is noted highly, and their performances is noted well, still infrastructure facilities has been available appropriate and condition to do in action is noted good.

The first hypothesis simultaneously showed that variable of perspective in studying and growth comprising of employee satisfactory in working, coaching the employee, and their productivity influencing significantly on their performance in serving BNI Kabanjahe Branch. In partially, productivity of employee influencing more dominantly on their performance as working on BNI Kabanjahe Branch. For secondly hypothesis test showed that variable of competency as staff, infrastructure, and climate to have action got a significantly influence on their satisfactory in serving BNI Kabanjahe Branch. Partially, it indicated that climate in having action is influencing more dominantly on their satisfactory who serving on BNI Kabanjahe Branch.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan karuniaNya yang tidak terbatas dilimpahkan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penulisan tesis ini merupakan tugas akhir guna melengkapi persyaratan dalam rangka mengakhiri masa pendidikan Sekolah Pascasarjana dan untuk mendapatkan gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Pada penulisan tesis ini, adapun judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: “Analisis Perspektip Pembelajaran dan Pertumbuhan dalam Mengukur Kinerja Karyawan Berdasarkan Balance Scorcard: Studi Kasus pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Cabang Kabanjahe”.

Penulis menyadari bahwa dalam melakukan penelitian dan penyusunan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan, bimbingan, petunjuk, nasehat, dan dukungan dari berbagai pihak, maka dari itu penulis menghaturkan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Bapak Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec, Ak selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan pengarahan kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.

5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., Bapak Drs. Syahyunan, M.Si dan Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si, selaku Dosen Pembanding yang banyak memberikan saran dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.

6. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Bapak Drs. Olop Toga Sinaga, SH., selaku Pemimpin Cabang Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Kabanjahe dan para staf karyawan dan karyawati yang sangat membantu dalam memberikan data dan informasi dalam proses penelitian tesis ini.

8. Orang tua tercinta, Rianus Siadari (Alm) dan Riomsi br. Nainggolan, Istriku tercinta Yolanda L. Pane, SS., anakku Riris Stephani br Siadari, Fritz Adriel Siadari, Hazel Zoseph Siadari atas doa serta kesabarannya selama penulis menjalani masa pendidikan Pascasarjana ini.

9. Kakakku, adikku, dan seluruh iparku yang kusayangi telah memebrikan doa, motivasi dan semangat selama penulis menjalani masa pendidikan Pascasarjana ini, terlebih kepada kakakku Risma Tiur Julita br. Siadari.

10. Rekan-rekan Mahasiswa Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana angkatan XIV yang telah memberikan semangat dan dukungan dalam penyelesaian tesis ini.

Penulis berdoa semoga Tuhan Yang Maha Kuasa akan memberikan berkat atas seluruh kebaikan dan kemurahan hati sekalian kepada kita semua.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna, namun semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca dan kepada penulis khususnya.

Medan, Desember 2010 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Fernando Siadari, lahir di Pematang Siantar pada tanggal 15 Mei 1970, anak ketiga dari delapan bersaudara dari pasangan Ayahanda (Alm) Rianus Siadari dan Ibunda Riomsi Br. Nainggolan. Menikah dengan Yolanda Lasmaria Pane, SS dan dikaruniai tiga orang anak: Riris Stephani Siadari, Fritz Adriel Siadari, Hazel Hoseph Siadari.

Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar di SD Negeri No. 122351 Pematang Siantar, tamat dan lulus tahun 1983. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri I Pematang Siantar, tamat dan lulus tahun 1986. Selanjutnya menempuh pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 3 Pematang Siantar, tamat dan lulus tahun 1989. Kemudian melanjutkan ke Fakultas Ekonomi Manajemen Program S-1 Universitas Methodist Indonesia Medan (UMI) di Medan tamat dan lulus pada tahun 1995. Tahun 2008 melanjutkan studi Pascasarjana (S-2) di Universitas Sumatera Utara pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana.

Sejak tahun 1995 hingga saat ini bekerja sebagai Pegawai Tetap Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk dan saat ini ditempatkan sebagai Penyelia Pemasaran Bisnis Kantor Cabang Tanjung Balai.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 6

I.3. Tujuan Penelitian ... 6

I.4. Manfaat Penelitian ... 7

I.5. Kerangka Berpikir... 7

I.6. Hipotesis ... 10

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 11

II.1. Penelitian Terdahulu ... 11

II.2. Pengertian Kinerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 12

II.3. Penilaian Kinerja ... 14

II.4. Balanced Scorecard... 17

II.5. Keunggulan Metode Balanced Scorecard ... 20

II.6. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learning and Growth Perspective) ... 22

II.7. Kepuasan Kerja ... 25

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 32

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

III.2. Metode Penelitian... 32

III.3. Populasi dan Sampel ... 33

III.4. Metode Pengumpulan Data ... 33

III.5. Jenis dan Sumber Data ... 33

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 34

III.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ... 34

III.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 36

III.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 36

III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 38

III.8. Model Analisis Data ... 41

III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 41

III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 43

III.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 45

III.9.1. Uji Normalitas ... 46

III.9.2. Uji Multikolinieritas ... 46

III.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 46

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48

IV.1. Hasil Penelitian ... 48

IV.1.1. Sejarah Singkat PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Kabanjahe ... 48

IV.1.2. Karakteristik Responden ... 53

IV.1.3. Penjelasan Responden ... 54

IV.2. Pembahasan... 70

IV.2.1. Uji Asumsi Klasik ... 70

IV.2.2. Analisis dan Pembahasan ... 75

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 83

V.1. Kesimpulan... 83

V.2. Saran ... 84

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 36

III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 38

III.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel ... 40

IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 53

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 54

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama bekerja ... 54

IV.5. Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 73

IV.6. Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua ... 73

IV.7. Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Hipotesis Pertama ... 74

IV.8. Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Hipotesis Kedua... 74

IV.9. Uji Determinasi Hipotesis Pertama ... 76

IV.10. Hasil Uji F Hipotesis Pertama ... 76

IV.11. Hasil Uji t Hipotesis Pertama ... 77

IV.12. Uji Determinasi Hipotesis Kedua ... 79

IV.13. Hasil Uji F Hipotesis Kedua ... 80

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

I.1. Kerangka Berpikir Penelitian ... 10

II.1. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja ... 17

II.2. Balanced Scorecard sebagai Kerangka Kerja ... 19

II.3. Kerangka Kerja Ukuran Pembelajaran dan Pertumbuhan ... 25

IV.1. Stuktur Organisasi PT. BNI Cabang Kabanjahe... 52

IV.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan Menggunakan Histogram ... 71

IV.3. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan Menggunakan Normal P-P Plot ……….. 71

IV.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua dengan Menggunakan Histogram ... 72

IV.5. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua dengan Menggunakan Normal P-P Plot ……….. 72

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Tabulasi Jawaban Responden ... 89 2. Hasil Analisa Regresi ... 91

ANALISIS PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN DALAM MENGUKUR KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN BALANCED

SCORECARD: STUDI KASUS PADA PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) CABANG KABANJAHE Fernando Siadari, Prof. Dr. Rismayani, SE., MS dan

Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec

ABSTRAK

Penggunaan balanced scorecard pada PT. BNI berhubungan dengan penilaian kinerja unit-unit kerja yang ada. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe, serta faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe dan untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan kinerja, kepuasan kerja dan teori Balanced Scorecard.

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan studi kasus. Sifat penelitian ini adalah explanatory. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 34 orang. Variabel diukur dengan skala Likert. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda melalui uji F dan uji t.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan karyawan cukup baik, demikian juga dengan pelatihan karyawan sudah berlangsung dengan baik, produktivitas karyawan cukup tinggi, kinerja karyawan cukup tinggi. Kompetensi staf berdasarkan hasil analisa sudah cukup baik, infrastruktur teknologi juga sudah memadai, demikian juga iklim bertindak sudah cukup baik.

Hipotesis pertama secara serentak menunjukkan bahwa variabel perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yang terdiri dari kepuasan karyawan dalam bekerja, pelatihan karyawan, dan produktivitas karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Secara parsial, produktivitas karyawan berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Uji hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel kompetensi staf, infrastruktur, dan iklim untuk bertindak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Secara parsial menunjukkan bahwa iklim untuk bertindak berpengaruh lebih dominan terhadap kepuasan karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe.

ANALIZE PERSPECTIVE OF STUDYING AND GROWTH ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH BALANCED SCORECARD: CASE STUDY

AT PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK BANK OF KABANJAHE BRANCH OFFICE

Fernando Siadari, Prof. Dr. Rismayani, SE., MS and Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec

ABSTRACT

Providing the balanced scorecard applied on PT. BNI Bank is related to assessment of performance for each working units available. In formulating the problems on this study is how the perspective influence of studying and its growth on performance of employees on PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Bank of Kabanjahe Branch Office, as well whatever factors ever influencing to a working satisfactory as the employee of the bank in branch office. The objective of this study is to know to analyze the influence of perspective in knowing well and growth to their performance up for the bank and to know and analyze the factors influencing their satisfactory in working as employee for PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk of Kabanjahe branch office.

This research adopted the theory of human resources management about the performance, working satisfactory and balanced scorecard theory.

It is indeed, this study applied a case study approach, and this research is known as explanatory method. In completing this research adopted a quantitative descriptive research. In collecting the data, conducted it through interview, provided questionnaire and with documentation study. The sample of this study is noted totally 34 people. The variable shall be assessed with likert scale. In examining the hypothesis adopted a multiple regression analysis with F test and t test.

The result of study showed that their satisfactory as employee is quite good, it is noted also by sending them for training got already run as well, their productivity as employee is noted highly, and their performances is noted well, still infrastructure facilities has been available appropriate and condition to do in action is noted good.

The first hypothesis simultaneously showed that variable of perspective in studying and growth comprising of employee satisfactory in working, coaching the employee, and their productivity influencing significantly on their performance in serving BNI Kabanjahe Branch. In partially, productivity of employee influencing more dominantly on their performance as working on BNI Kabanjahe Branch. For secondly hypothesis test showed that variable of competency as staff, infrastructure, and climate to have action got a significantly influence on their satisfactory in serving BNI Kabanjahe Branch. Partially, it indicated that climate in having action is influencing more dominantly on their satisfactory who serving on BNI Kabanjahe Branch.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Munculnya era pasar bebas membawa dampak persaingan bisnis yang semakin ketat. Kondisi ini memacu dunia usaha untuk lebih peduli terhadap strategi yang dijalankan. Bahkan perusahaan-perusahaan terus berupaya merumuskan dan menyempurnakan strategi-strategi bisnisnya dalam rangka memenangkan persaingan.

Persaingan domestik dan global mengharuskan perusahaan memperhatikan penciptaan dan pemeliharaan keunggulan bersaing melalui penyampaian produk dan layanan yang lebih baik pada konsumen. Untuk dapat menjamin suatu organisasi berlangsung dengan baik, maka organisasi perlu mengadakan evaluasi terhadap kinerjanya. Dalam evaluasi tersebut diperlukan suatu standar pengukuran kinerja yang tepat, dalam arti tidak hanya berorientasi pada sektor keuangan saja, karena hal tersebut sangat kurang tepat dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat. Oleh karena itu perlu dilengkapi dengan informasi dari sektor non keuangan, seperti kepuasan konsumen, kualitas produk atau jasa, loyalitas karyawan dan sebagainya, sehingga pihak manajemen perusahaan dapat mengambil keputusan yang tepat untuk kepentingan hidup perusahaan dalam jangka panjang. Selama ini yang umum dipergunakan dalam perusahaan adalah pengukuran kinerja tradisional yang hanya menitikberatkan pada sektor keuangan saja.

Pengukuran kinerja dengan sistem ini menyebabkan orientasi perusahaan hanya pada keuntungan jangka pendek dan cenderung mengabaikan kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang. Pengukuran kinerja yang menitikberatkan pada sektor keuangan saja kurang mampu mengukur kinerja harta-harta tak berwujud (intangible assets) dan harta-harta intelektual (sumber daya manusia) perusahaan.

Selain itu pengukuran kinerja dengan cara ini juga kurang mampu menjelaskan banyak mengenai masa lalu perusahaan, kurang memperhatikan sektor eksternal, serta tidak mampu sepenuhnya menuntun perusahaan ke arah yang lebih baik.

Dewasa ini, disadari bahwa pengukuran kinerja keuangan yang digunakan oleh banyak perusahaan untuk mengukur kinerja eksekutif tidak lagi memadai, sehingga dikembangkan suatu konsep “Balanced Scorecard.” Konsep ini menyeimbangkan pengukuran atas kinerja sebuah organisasi bisnis yang selama ini dianggap terlalu fokus pada kinerja keuangan.

Saat ini pengunaan balanced scorecard di dunia telah diadopsi lebih dari 50% perusahaan yang masuk dalam Fortune 1000, dan belum termasuk dihitung perusahaan-perusahaan diluar kategori lainnya, sehingga balanced scorecard diakui juga sebagai satu dari 75 ide bisnis paling berpengaruh di abad ke-20, yang telah digunakan oleh perusahaan publik, swasta dan nirlaba saat ini. Dari informasi di atas dapat diketahui bahwa metode ini telah menjadi alat yang sangat terkenal dan efektif dalam menyelesaikan berbagai permasalahan yang sedang dihadapi berbagai organisasi tersebut.

Suatu perusahaan maupun organisasi sebenarnya memiliki strategi di bidangnya masing-masing, namun balanced scorecard adalah alat yang dapat

menghidupkan strategi tadi ke dalam aktivitas sehari-hari perusahaan/organisasi tersebut. Selain itu dengan mengunakan metode balanced scorecard, membuat perusahaan semakin memiliki prioritas atau target yang jelas dan panduan bagi setiap karyawan baik manajemen maupun staf untuk memberi kontribusi yang berarti bagi tercapainya visi misi perusahaan. Manfaat panduan inilah yang menjadi nilai lebih dari balanced scorecard, dikarenakan setiap pihak yang memiliki peran akan saling ketergantungan antara satu dengan lainnya, sehingga akan mensukseskan cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan.

Konsep pengukuran kinerja balanced scorecard memiliki keistimewaan

dalam hal cakupan pengukurannya yang komprehansif, karena selain

mempertimbangkan kinerja finansial, juga mempertimbangkan pula kinerja-kinerja non finansial. Selain itu balanced scorecard tidak hanya mengukur aktivitas akhir (out come) tetapi juga aktivitas-aktivitas penentu hasil akhir (driver).

Balanced scorecard dapat diterapkan pada organisasi bisnis yang menghasilkan produk maupun jasa. Namun dalam penelitian ini yang dijadikan sebagai objek adalah organisasi jasa yang bergerak dalam bidang keuangan, yaitu bank. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, yang dimaksud dengan bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk

simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.

Bardasarkan undang-undang tersebut, lembaga keuangan bank dibedakan menjadi dua yaitu Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat. Adapun kegiatan bank di Indonesia terutama kegiatan Bank Umum adalah menghimpun dana dari masyarakat (funding), menyalurkan dana ke masyarakat (lending), serta memberikan jasa-jasa bank lainnya (services).

PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Cabang Kabanjahe merupakan salah satu bank milik pemerintah (BUMN) yang mempunyai visi “menjadi Bank kebanggaan nasional yang unggul dalam layanan dan kinerja”. Konsep balanced scorecard membantu memberikan rerangka komprehensif untuk menerjemahkan visi ke dalam sasaran-sasaran strategik. Berdasarkan pada sistem pengukuran kinerja

balanced scorecard, adalah penting melihat aspek-aspek di luar aspek keuangan

dalam rangka mencapai keseimbangan dalam pengukuran kinerja. Penggunaan

balanced scorecard pada PT. BNI berhubungan dengan penilaian kinerja unit-unit kerja yang ada pada perusahaan, di mana setiap unit mempunyai task duty masing-masing yang menyebabkan terdapat perbedaan ukuran kinerja masing-masing-masing-masing unit kerja. Melalui penilaian kinerja yang dilakukan selama ini, sebagian karyawan merasa kurang puas dengan hasil penilaian karena kurang sesuai dengan kinerja mereka. Dalam hal inilah balanced scorecard digunakan karena balanced scorecard

dapat mengukur perbedaan-perbedaan tersebut. Fenomena yang dapat dilihat dalam pelaksanaan balanced scorecard di perusahaan bahwa penilaian karyawan sudah

lebih objektif, namun demikian sebagian karyawan kurang memahami implementasi

balanced scoredcard karena masih kurangnya pelatihan terhadap penggunaannya. Hal ini akan menyebabkan perbedaan-perbedaan dalam penafsiran oleh karyawan terhadap hasil penilaian dengan balanced scorecard tersebut.

Secara khusus dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, peran sumber daya manusia sangat penting dalam mencapai keberhasilan strategi perusahaan yang ditetapkan di mana penerapan dalam peningkatan mutu para karyawan sangat mempengaruhi proses bisnis internal dalam bentuk peningkatan mutu dan siklus waktu. Selanjutnya hal tersebut akan mempengaruhi peningkatan kepuasan pelanggan, loyalitas yang tinggi sehingga pangsa pasar semakin besar yang muaranya kepada peningkatan kemampulabaan perusahaan.

Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dalam balanced scorecard

diantaranya terdiri dari kepuasan kerja, pelatihan dan produktivitas kerja karyawan. Secara umum kepuasan kerja karyawan kurang karena penerapan sistem penilaian yang kurang dipahami oleh karyawan, sehingga karyawan merasa bahwa penilaian kurang sesuai dengan kinerja mereka. Kondisi ini menyebabkan produktivitas kerja karyawan yang cenderung mengalami penurunan. Dari sisi perusahaan, kondisi ini lebih dilihat dari kurangnya pelatihan sehingga perusahaan melakukan pelatihan terhadap karyawan.

Kepuasan kerja karyawan tidak terlepas dari pengaruh kondisi iklim organisasi yang berlaku. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan. Oleh karena itu, perusahaan melakukan berbagai upaya agar karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yang terdiri dari: kepuasan kerja, pelatihan, dan produktivitas kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe?

2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe?

I.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe.

I.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini dapat dipergunakan untuk:

1. Bagi PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe, hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi manajemen perusahaan untuk melakukan penyesuaian ataupun perbaikan dalam pelaksanaan balanced

scorecard dalam perusahaan.

2. Bagi Program studi Magister Ilmu Manajemen USU, merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan. 3. Peneliti/penulis sendiri, sebagai bahan pembuktian teori yang diperoleh dalam

perkuliahan dengan kenyataan yang terjadi di lapangan.

4. Peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi dalam meneliti dan mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

I.5. Kerangka Berpikir

Konsep pengukuran kinerja yang tepat dan cocok dengan dunia usaha sangat diidamkan-idamkan oleh setiap perusahaan yang ingin unggul dalam dunia persaingan. Sebab bila hanya fokus dengan ukuran keuangan saja, diyakini kurang mewakili karena memiliki beberapa kelemahan (Mulyadi, 2001), yaitu:

1. Pendekatan finansial hanya bersifat historis sehingga hanya mampu memberikan indikator dari kinerja manajemen dan tidak mampu sepenuhnya menuntun perusahaan ke arah yang lebih baik.

2. Pengukuran finansial lebih berorientasi kepada manajemen operasional dan kurang mengarah kepada manajemen strategik.

3. Pengukuran finansial tidak mampu mempresentasikan kinerja intangible assets

yang merupakan bagian struktur aset perusahaan.

Selanjutnya menurut Srimindarti dalam Purba (2008), bahwa penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Oleh karena itu, metode pengukuran kinerja dalam perusahaan harus terus menerus diperbaharui sesuai dengan tuntutan perkembangan zaman.

Menurut Andreasson & Svartling (1999) bahwa: “The Balanced Scorecard provides a new way to manage more of company's resources than just financial. It was one of the first management controls to use with the aim to change management awareness into focusing on both strategy and long term success, and short term financial earnings. The changed focus is achieved by a widened scope for essential management activities and process for future competitiveness”.

Dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, terdapat beberapa indikator yang menjadi bagian penting dalam keberhasilan perspektif ini. Indikator tersebut adalah kepuasan karyawan, pelatihan, tingkat turnover dan produktivitas karyawan. Faktor kepuasan karyawan, pelatihan dan produktivitas karyawan tersebut selanjutnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Dole

and Schroeder (2001), bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja. Pada umumnya seseorang merasa puas

dengan pekerjaannya karena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya.

Menurut Blau dalam Panggabean (2004) kepuasan kerja adalah kepuasan karyawan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits), insentif, atau pemberhentian, dan kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensinya yang lain.

Menurut Luthans (2006), dimensi kepuasan kerja diukur dari lima dimensi, yaitu pekerjaan (job description), imbalan, promosi, supervisi dan rekan kerja. Selanjutnya menurut Kaplan dan Norton (2000), ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerja, yaitu kompetensi staff, infrastruktur teknologi, dan iklim untuk bertindak.

Melalui penerapan balanced scorecard, nantinya sumber daya yang ada di perusahaan baik itu sumber daya manusia, finansial, teknologi, informasi, produk, dan lain-lain, seluruhnya dapat difokuskan sesuai dengan strategi untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Sehingga tidak ada sumber daya yang menganggur karena kurang produktif, ataupun sumber daya yang sia-sia karena salah dalam penempatan dan pelaksanaannya.

Scorecard yang dimiliki oleh masing-masing karyawan perusahaan pada dasarnya memiliki pengukuran dari 4 perspektif, sehingga terjadi kesamarataan antar sesama karyawan. Diharapkan bila semua pihak melaksanakan bersama-sama

scorecard yang menjadi tanggung jawabnya masing-masing, maka akan diperoleh

kinerja perusahaan yang berlipat ganda.

Berikut adalah gambaran kerangka berpikir penelitian:

Gambar I.1. Kerangka Berpikir Penelitian

I.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut:

1. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yang terdiri dari: kepuasan kerja, pelatihan, dan produktivitas kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe.

2. Kompetensi staff, infrastruktur teknologi, dan iklim untuk bertindak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe.

Kepuasan Kerja

Kinerja Karyawan Perusahaan Pelatihan

Produktivitas Kerja Kompetensi Staff

Infrastruktur Teknologi

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Yunan (2008) melakukan penelitian dengan judul: Penerapan Balanced

Scorecard Sebagai Tolok Ukur Kinerja Manajemen pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Malang. Hasil penelitian menjelaskan bahwa pengukuran kinerja menggunakan Balanced Scorecard dapat diterapkan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Malang, karena telah memenuhi data-data yang telah dibutuhkan untuk analisis kinerja berdasarkan empat perspektif dalam Balanced Scorecard. Kinerja PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Malang dapat dikatakan cukup baik. Pada perspektif keuangan bernilai kurang sehat, dan perspektif pelanggan bernilai cukup baik, sedangkan untuk perspektif proses bisnis internal dan pembelajaran dan pertumbuhan masing-masing bernilai baik. Untuk perspektif pembelajaran dan pertumbuhan menunjukan nilai yang baik dikarenakan perusahaan mampu menekan perputaran tenaga kerja, meningkatnya pengiriman pegawai untuk mengikuti program training di kantor pusat guna meningkatkan kemampuan tenaga kerja dan telah mampu menekan absensinya dengan memberikan pelayanan sebaik mungkin kepada pegawai.

II.2. Pengertian Kinerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 1995). Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja (performance) merupakan wujud atau keberhasilan pekerjaan seseorang atau

organisasi dalam mencapai tujuannya.

Suatu organisasi dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang ada di dalam organisasi tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut organisasi mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Kemajuan organisasi dipengaruhi faktor-faktor lingkungan yang bersifat eksternal dan intenal. Salah satu faktor internal yang mempengaruhi kemajuan organisasi adalah kinerja pegawai di dalam organisasi tersebut.

Menurut Robbins (2002), ada tiga kriteria kinerja yang paling umum, yaitu: hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat. Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. Dengan menggunakan hasil kerja, seorang manajer perencana dapat menentukan kriteria untuk kuantitas yang diproduksi, sisa yang dihasilkan, dan biaya per unit produksi.

Dalam kebanyakan kasus, tidak mudah untuk mengidentifikasi hasil tertentu sebagai hasil langsung dari kegiatan seorang pekerja. Hal ini terutama sekali terlihat pada staf personalia dan perorangan yang memiliki tugas kerja intrinsik sebagai bagian kelompok. Pada kasus selanjutnya kinerja kelompok dapat dievaluasi dengan

segera, akan tetapi kontribusi dari setiap anggota kelompok, sulit atau tidak mungkin diidentifikasikan dengan jelas. Dalam hal ini, manajemen perlu mengevaluasi perilaku para pekerja.

Bagian paling lemah dari kriteria, sesuatu yang masih digunakan secara luas oleh organisasi, yaitu sifat perorangan. Faktor sifat dikatakan lebih lemah dari hasil tugas dan perilaku karena faktor sifat akhirnya dihilangkan dari kinerja aktual dari pekerjaan itu sendiri.

Menurut Anoraga dan Suryati (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai/karyawan adalah sebagai berikut:

a. Motivasi, pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi. Untuk mengetahui motivasi itu maka pemimpin mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal.

b. Pendidikan, pada umumnya pendidikan seseorang yang mempunyai

pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai potensi kerja yang baik pula, dengan demikian pendidikan merupakan syarat penting dalam peningkatan kinerja.

c. Disiplin kerja, yaitu kedisiplinan dilakukan melalui sesuatu latihan antara lain dengan menghargai waktu dan biaya.

d. Ketrampilan, yaitu ketrampilan karyawan dalam suatu organisasi dapat ditingkatkan melalui kursus/pelatihan

e. Sikap dan etika, yaitu tercapainya hubungan yang selaras, serasi dan seimbang antara perilaku dalam proses produksi dan meningkatkan kinerja.

f. Tingkat penghasilan, yaitu penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja akan meningkatkan kinerja.

g. Lingkungan kerja, yang dimaksud dalam hal ini termasuk hubungan antara karyawan, hubungan dengan pimpinan, lingkungan fisik dan lain sebagainya. h. Teknologi, yaitu dengan semakin majunya teknologi maka pegawai yang

berkinerja tinggi yang dapat mengikuti perkembangan teknologi ini.

II.3. Penilaian Kinerja

Jika perusahaan ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM sebagai sumber keunggulan kompetitif, maka sistim penilaian terhadap kinerja SDM dalam organisasi harus memiliki daya pembeda mana karyawan yang berprestasi dan mana yang tidak berprestasi. Pada akhirnya penilaian kinerja, baik yang menyatakan kelemahan maupun keberhasilannya, pada dasarnya merupakan informasi yang sangat penting bagi manajemen. Keberhasilan yang perlu dipertahankan bahkan ditingkatkan atau sebaliknya kegagalan pekerja yang harus diperbaiki, sebagian diantaranya disebabkan oleh keputusan atau kebijaksanaan yang tepat ataupun tidak tepat dari pada manajer.

Menurut Siegel dan Marconi (1998) dalam Mulyadi (2001: 415-416)

penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasar sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Hansen dan Mowen (1995) dalam Rosyati dan Hidayati (2004) membedakan pengukuran kinerja secara tradisional dan kontemporer.

Pengukuran kinerja tradisional dilakukan dengan membandingkan kinerja aktual dengan kinerja yang dianggarkan atau biaya standar sesuai dengan karakteristik pertanggungjawabannya, sedangkan pengukuran kinerja kontemporer menggunakan aktivitas sebagai pondasinya. Ukuran kinerja dirancang untuk menilai seberapa baik aktivitas dilakukan dan dapat mengidentifikasi apakah telah dilakukan perbaikan yang berkesinambungan. Prinsip-prinsip dalam pengukuran kinerja menurut Hansen dan Mowen adalah:

a. Konsistensi dengan tujuan perusahaan. b. Memiliki adaptabilitas pada kebutuhan. c. Dapat mengukur aktivitas yang signifikan. d. Mudah dipublikasikan.

e. Akseptabilitas dari atas ke bawah. f. Biaya yang digunakan efektif. g. Tersaji tepat waktu.

Selanjutnya menurut Mangkuprawira (2002) penilaian kinerja bermanfaat untuk pengembangan perusahaan, khususnya departemen sumber daya manusia, diantaranya adalah untuk:

a. Perbaikan kinerja

Penilaian kinerja akan menjadi umpan balik yang bermanfaat bagi karyawan, manajer dan pihak yang berkepentingan lainnya untuk memperbaiki kinerja pekerjaan itu sendiri. Sehingga dengan demikian pekerjaan dapat lebih up to date

b. Penyesuaian kompensasi

Membantu manajemen untuk menentukan siapa yang sebenamya berhak mendapatkan kenaikan gaji maupun bonus dari perusahaan. Sehingga fairness

dalam perusahaan dapat terjaga jika akhirnya kompensasi tersebut diberikan.

c. Keputusan penempatan

Promosi, transfer dan penuruan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja. d. Kebutusan pelatihan dan pengembangan

Manajemen dapat menentukan dan memilih training atau pelatihan yang tepat/ sesuai bagi karyawannya untuk menunjang kinerja karyawan agar dapat bekerja lebih baik lagi dan dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

e. Perencanaan dan pengembangan karir

Hasil dari kinerja yang telah dilakukan dapat digunakan oleh manajemen perusahaan untuk pengembangan karir karyawan perusahaan tersebut.

f. Defisiensi proses penempatan staf

Penilaian kinerja juga bermanfaat untuk melihat kelemahan maupun keunggulan dari sebuah departemen yang ada pada perusahaan tersebut, yang kemudian dapat memberikan kesempatan manajemen perusahaan untuk mengambil langkah korektif terhadap departemen terkait.

Saat ini hampir sebahagian besar perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawannya dengan mengukur faktor finansial saja. Sementara pengukuran keuangan tidak dapat menjelaskan penyebab perubahan yang disebabkan misalnya

dari banyaknya produk baru yang diciptakan oleh karyawan yang sangat berdampak terhadap kemajuan perusahaan tersebut. Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasikan standar kerja yang terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen SDM.

Sumber: Mulyadi (2001)

Gambar II.1. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja

II.4. Balanced Scorecard

Perkembangan balanced scorecard dimulai pada tahun 1990-an oleh Robert Kaplan, seorang profesor akuntansi dari Harvard University dan David Norton, seorang konsultan di sebuah Kantor Akuntan Publik ternama di Amerika Serikat. Kaplan yang seorang visioner, menyadari bahwa angka-angka financial saja tidak

akan cukup untuk organisasi yang berusaha bertahan atau bahkan bersaing di abad ke-21. Untuk tujuan itu, Kaplan dan Norton mengorganisir suatu studi penelitian terhadap beberapa perusahaan, dan berusaha membedakan praktik terbaik dalam

Kinerja Karyawan Peninlaian Kinerja Umpan Balik Karyawan

Ukuran Kinerja

Standar Kinerja

pengukuran kinerja.

Balanced scorecard dapat diartikan sebagai sebuah konsep atau metode pengukuran kinerja perusahaan yang disesuaikan dengan visi-misi serta strategi perusahaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Dalam hal ini seorang manajer atau pimpinan perusahaan, harus memiliki matriks atau ukuran yang akan membawa kunci keberhasilan perusahaan. Dengan cara demikian, akan dapat memberikan informasi yang jelas dan lengkap kepada seorang pimpinan, untuk mengarahkan sumber daya-nya tidak hadaya-nya berfokus pada faktor finansial namun juga isu-isu laindaya-nya yang bisa mempengaruhi faktor finansial tersebut, seperti faktor customer, proses bisnis

(business process), maupun proses pertumbuhan dan pembelajaran dari karyawan perusahaan tersebut.

Dasar pemikiran dibalik balanced scorecard sebenarnya sangatlah sederhana, namun mendalam. Ukuran keuangan memang selalu dianggap paling penting, namun harus dilengkapi ataupun dibantu dengan indikator lain yang dapat memprediksi kesuksesan finansial perusahaan di masa depan. Berikut adalah kendala-kendala yang memacu munculnya balanced scorecard menurut Paul (2005) adalah:

1. Ketergantungan tradisional terhadap ukuran-ukuran finansial. 2. Munculnya aktiva tidak berwujud.

3. Munculnya resiko reputasi (goodwill).

Sumber: Kaplan and Norton (2000).

Gambar II.2. Balanced Scorecard sebagai Kerangka Kerja

Balanced scorecard pada awalnya terdiri atas 4 perspektif yang saling terkait

antara yang satu dengan yang lain. Blanced scorecard mencoba menterjemahkan visi-misi dan strategi perusahaan menjadi ukuran kinerja, yang dapat ditelusuri dan

digunakan untuk mengukur kesuksesan manajer dalam keberhasilan

implementasinya. Hal ini bisa dicapai bila manajer bisa menentukan objektif dan pengukuran yang tepat terhadap masing-masing scorecard yang saling terkait.

Balanced scorecard terdiri dari dua kata yaitu balanced (keseimbangan) dan

scorecard (kartu nilai). Kartu nilai, digunakan untuk mencatat skor hasil nilai kinerja seseorang, dan bisa digunakan untuk merencanakan skor yang hendak ditargetkan. Sedangkan kata keseimbangan merepresentatifkan kepada perimbangan dua aspek yaitu aspek keuangan dan non keuangan, aspek internal dan eksternal, serta aspek jangka pendek dan jangka panjang.

Balanced scorecard menjadi sebuah metode yang banyak diterapkan di perusahaan dan organisasi baik profit dan non profit oriented karena metode ini

tidak hanya memperbaiki kinerja saat ini hanya untuk bertahan hidup, namun tujuannya adalah keberlangsungan, yang memungkinkan perusahaan berhasil dalam persaingan pada abad global ini.

II.5. Keunggulan Metode Balanced Scorecard

Melalui metode balanced scorecard, sebenarnya perusahaan mamnu memperoleh keuntungan maupun kinerja yang berlipat ganda, karena dapat mendongkrak kemampuan perusahaan dalam bersaing dan fokus pada masa yang lebih panjang, seperti terlihat pada perspektif pelanggan, internal bisnis proses dun pembelajaran. Sebab jika perusahaan hanya terfokus pada kinerja keuangan yang akan banyak pelanggan kecewa karena produk yang kurang baik dan kurang inovatif, karyawan yang tidak ramah dan tidak serius menangani keluhan pelanggan dan lain sebagainya.

Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusianya merupakan aset yang sangat penting, sebab walaupun aktiva perusahaan (mesin, peralatan, teknologi, dan lain-lain) tersebut bernilai tinggi, namun tanpa didukung SDM yang mempunyai kemampuan dan tanggung jawab, maka aktiva perusahaan itu malah tidak berarti.

Menurut Mulyadi (2001), balanced scorecard paling tidak memiliki 4 keunggulan, yaitu:

1. Komprehensif

Balanced scorecard memotivasi personil untuk mengarahkan usahanya ke

sasaran-sasaran strategik yang menjadi penyebab utama dihasilkannya kinerja keuangan. Sehingga perusahaan tidak membuang percuma energi yang ada di dalam perusahaan untuk pekerjaan-pekerjaan yang ternyata tidak membawa pengaruh yang signifikan terhadap kinerja keuangan perusahaan nantinya, sementara itu aktivitas yang berdampak signifikan malah tidak diperhatikan. 2. Koheren

Balanced scorecard mengarahkan kepada karyawan perusahaan yang ingin menerapkannya untuk memahami motode hubungan sebab akibat (causal relationship). Misalnya, setiap strategi yang disusun pada masing-masing

perspektif harus memiliki hubungan dengan perspektif finansial, karena untuk inilah perusahaan tersebut dibangun, yaitu untuk mencapai profit maksimum.

3. Seimbang

Balanced scorecard juga bersifat seimbang, karena ikut juga memperhatikan internal perusahaan maupun eksternal perusahaan. Internal perusahaan adalah perspektif internal bisnis proses dan pembelajaran dan pengembangan karyawan. Sedangkan eksternal perusahaan adalah perspektif yang memperhatikan finansial perusahaan dan perspektif pelanggan.

4. Terukur

Melalui sistem yang ditetapkan dalam balanced scorecard ini, maka tiap sasaran strategik yang sudah dipilih oleh perusahaan, baik itu perspektif yang bersifat finansial maupun non finansial harus dapat ditentukan ukurannya. Di mana ukurannya ditentukan berdasarkan fokus yang ditentukan oleh perusahaan sendiri.

II.6. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learning and Growth Perspective)

Dihadapkan pada abad informasi yang saat ini sedang terjadi, membuat banyak asumsi dasar persaingan abad industri menjadi usang. Perusahaan tidak dapat lagi menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan dengan hanya menerapkan teknologi baru ke dalam aktiva fisik secara cepat atau hanya dengan menerapkan secara baik manajemen aktiva dan kewajiban finansial. Maka kemampuan perusahaan untuk memobilisasi dan dan mengeksploitasi aktiva tak berwujud menjadi jauh lebih menentukan daripada melakukan investasi dan

mengelola aktiva fisik yang berwujud.

Pertumbuhan (growth) yang dimaksudkan dalam perspektif ini adalah peningkatan dari sisi kemampuan karyawan dalam kecapakan bekerja serta kemampuan dalam menghadapi persaingan baik antara sesama karyawan perusahaan maupun persaingan antara perusahaan. Sehingga dengan demikian, mampu mendukung perusahaan secara langsung maupun tidak langsung untuk mencapai visi misi perusahaan dan memenangkan perusahaan dalam persaingan.

Semua pekerja harus memberi kontribusi nilai sesuai dengan apa yang mereka ketahui dan dengan informasi yang dapat mereka berikan. Melakukan investasi, mengelola dan mengembangkan pengetahuan setiap pekerja menjadi amat penting bagi keberhasilan perusahaan pada abad informasi. Inti landasan adalah seluruh

balanced scorecard dibangun dengan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan kerja. Segera setelah kita menentukan tujuan dalam perspektif konsumen dan proses internal, maka akan muncul gap (kesenjangan) antara infrastruktur keahlian tenaga kerja yang ada saat ini dengan masing-masing tujuan perspektif sebelumnya seperti model organisasi yang kurang mendukung, sistem informasi yang kurang memadai.

Dewasa ini peran karyawan terhadap perusahaan mengalami pergeseran, karena karyawan tidak lagi dipekerjakan secara fisik tetapi sudah diganti dengan sistem yang lebih canggih. Untuk itu perusahaan harus memberikan pelatihan kembali kepada para karyawan sehingga akan menciptakan kreativitasnya yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam menentukan tujuan dan ukuran

yang berkaitan dengan kemampuan karyawan ada tiga hal yang perlu dipertimbangkan oleh manajemen, yaitu:

a. Kepuasan karyawan

Kepuasan karyawan dipandang sangat penting karena karyawan yang puas merupakan prakondisi meningkatnya produktivitas, tanggung jawab, kualitas, dan

customer service. Oleh karena itu pihak manajer harus mengamati sedini mungkin terhadap kepuasan karyawan. Untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan, pihak manajer dapat melakukan survey yang dilaksanakan secara rutin.

b. Retensi karyawan

Retensi karyawan merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Tujuan dari retensi karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan yang dianggap berkualitas yang dimiliki perusahaan selama mungkin, karena karyawan yang berkualitas merupakan harta tidak tampak (intangible asset) yang tak ternilai bagi perusahaan. Jadi jika ada karyawan yang berkualitas keluar dari perusahaan atas kehendak sendiri, maka hal tersebut merupakan kerugian modal intelektual bagi perusahaan.

c. Produktivitas karyawan

Produktivitas karyawan adalah suatu ukuran hasil dampak keseluruhan usaha peningkatan modal dan keahlian pekerja, inovasi, proses internal, dan kepuasan

customer. Tujuannya adalah membandingkan keluaran yang dihasilkan oleh karyawan dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk/

jasa tersebut. Ukuran yang sering digunakan untuk mengukur produktivitas pekerja adalah pendapatan per pekerja.

Untuk lebih jelasnya tentang perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (learning and growth perspective) dalam konsep Balanced Scorecard dapat dilihat pada Gambar 2.3.

Ukuran Inti

Faktor yang Mempengaruhi

Sumber: Kaplan and Norton (2000).

Gambar II.3. Kerangka Kerja Ukuran Pembelajaran dan Pertumbuhan Hasil

Retensi Pekerja

Produktivitas Pekerja

Kepuasan Pekerja

Infrastruktur Teknologi Kompetensi

Staff

Iklim untuk Bertindak

II.7. Kepuasan Kerja

Bekerja bagi sebagian orang merupakan sarana atau bentuk aktivitas yang bertujuan untuk memperbaiki taraf hidup. Hal ini lebih menekankan pada orientasi material sebagai tujuan dari bekerja. Sedangkan pada sebagian yang lain, bekerja dianggap sebagai serangkaian aktivitas yang bertujuan meningkatkan dan memperbaiki taraf hidup sekaligus juga sebagai sarana aktualisasi diri untuk menunjukkan individu yang dianutnya.

Berkenaan dengan anggapan ini, Smith dan Wakeley dalam As'ad (1998), menyatakan bahwa bekerja adalah serangkaian aktivitas yang bertujuan mendapatkan kepuasan. Kepuasan kerja merupakan dampak dari pelaksanaan pekerjaan. Dalam konteks organisasi, pegawai terdorong untuk bekerja untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya. Apabila kebutuhannya terpenuhi sebagai imbalan dari pekerjaan yang dilakukannya, maka ia cenderung untuk merasa puas. Sebaliknya, ketika kebutuhannya tidak bisa terpenuhi, ketidakpuasan akan muncul.

Menurut Locke dalam Luthans (2006), kepuasan kerja adalah suatu tingkatan emosi yang menyenangkan dan bersifat positif yang muncul atau dihasilkan dari penilaian terhadap suatu prestasi kerja atau pengalaman. Sedangkan Davis (1997), memandang kepuasan kerja sebagai rasa senang seseorang dalam memandang pekerjaannya. Jadi, kepuasan kerja akan tercapai apabila terdapat kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan keinginan individu pegawai.

Dole and Schroeder (2001), menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan menurut Testa (1999) bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Selanjutnya menurut Igalens and Roussel dalam

Nasarudin (2001); Job satisfaction may be as a pleasurable ar positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences. Dalam pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang.

Kaplan dan Norton (2000) menyatakan bahwa tujuan kepuasan kerja menyatakan bahwa moral pekerja dan kepuasan kerja secara keseluruhan saat ini dipandang sangat penting oleh sebagian besar perusahaan. Pekerja yang puas merupakan pra-kondisi bagi meningkatnya produktivitas, daya tanggap, mutu, dan layanan pelanggan. Oleh karena itu, perusahaan yang ingin mencapai tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi perlu memiliki pelanggan yang dilayani oleh pekerja yang terpuaskan oleh perusahaan.

Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja, untuk itu berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian khusus agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya seseorang merasa puas dengan pekerjaanya karena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Luthans (2006),

menganjurkan untuk mengacu pada JDI (Job Descriptive Index).Menurut indeks ini, kepuasan kerja diukur atas dasar lima dimensi, yaitu:

a. Pekerjaan

Sekarang ini, seseorang cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberikan kepada mereka kesempatan untuk berkreativitas, yakni dengan menggunakan ketrampilan dan kemampuan serta menawarkan keberagaman tugas dan kebebasan berekspresi.

b. Imbalan/bayaran

Dalam organisasi, seseorang cenderung menginginkan sistem imbalan yang mampu mempresentasikan rasa keadilan yang sesuai dengan keinginan mereka. Oleh karena itu, ketika individu mempersepsikan bahwa kebijakan sistem imbalan dilakukan secara adil, maka mereka akan mempunyai kecenderungan untuk merasa puas dengan pekerjaan.

c. Promosi

Promosi adalah menunjuk pada suatu kesempatan untuk memperoleh jenjang jabatan tertentu yang lebih tinggi dalam organisasi. Kesempatan tersebut bisa timbul karena berbagai faktor diantaranya pengetahuan dan kemampuan yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan. Pencapaian prestasi tertentu juga memungkinkan diberikannya kesempatan untuk mendapatkan jenjang jabatan yang lebih menantang.

d. Supervisi

Pengaruh-pengaruh dari perilaku pengawas yang berorientasi pada pekerjaan terhadap kepuasan kerja, kurang dapat diramalkan. Dalam beberapa studi, para pegawai lebih banyak mendapatkan kepuasan dengan supervisi yang tidak terlalu berorientasi pada pekerjaan (Yukl, 1998). Namun demikian para peneliti akhir-akhir ini telah banyak mengidentifikasi sifat-sifat individu dan variabel-variabel situasional yang membentuk kesukaan pegawai terhadap pengawasan partisipatif. e. Rekan kerja

Dukungan, motivasi, perhatian dan tingkat pemahaman ditunjukkan sabagai suatu proses positif dari sebuah interaksi antar sesama pegawai dalam organisasi. Hal ini juga tidak terlepas dari daya dukung yang diberikan oleh pimpinan organisasi kepada para pegawainya.

Menurut Kaplan dan Norton (2000), dalam kerangka pembelajaran dan pertumbuhan terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerja, yaitu:

a. kompetensi staf,

b. infrastruktur teknologi, dan c. iklim untuk bertindak.

Kompetensi adalah bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks (Spencer, 1993 dalam Nurmianto, Siswanto, dan Sapuwan, 2006). Kompeten berasal dari kata competence yang berarti mampu. Pengertian kompetensi menurut AZ/N2S ISO 9000: 2000 ialah demon strated ability

to apply knowledge and skill yang artinya pengetahuan yang ditunjukkan untuk

menerapkan pengetahuan dan keahlian.

Sedangkan pengertian kompetensi di dalam manajemen adalah bahwa manajemen seharusnya mementingkan kemampuan dalam argumentasi secara efektif dan efisien, manajemen harus mementingkan analisa kemampuan karyawan sekarang dibandingkan dengan kemampuan karyawan yang akan datang di dalam organisasi (Nurmianto dan Terbit Satrio, 2002).

Adapun ciri kompetensi adalah merupakan sekelompokan perilaku yang spesifik, dapat dilihat dan dapat diverifikasi; yang secara reliable dan logis dapat

dikelompokkan bersama; serta sudah diidentifikasi sebagai hal-hal yang berpengaruh besar terhadap keberhasilan pekerjaan. Jenis-jenis kompetensi ada 3 yaitu: kompetensi organisasi, kompetensi pekerjaan atau teknis dan kompetensi individual karakteristik mendasar yang dimiliki kompetensi ada lima yaitu: motif, traits, konsep

diri, pengetahuan dan skill. Menurut Kaplan dan Norton (2000), unsur-unsur kompetensi staf adalah keahlian strategis, tingkat pelatihan, serta peningkatan keahlian (skill leverage).

Infrastruktur teknologi berhubungan dengan sistem informasi dalam suatu organisasi. Implementasi teknologi informasi untuk mendukung kegiatan operasional suatu organisasi baik dalam skala kecil maupun besar, berkembang menjadi kebutuhan mendasar dalam menghadapi era global dan good governance. Semakin beragamnya kebutuhan yang muncul di masyarakat akan menyebabkan semakin beragam pula perangkat dan sarana yang dikembangkan untuk ditawarkan. Kondisi

ini menyebabkan banyaknya alternatif solusi teknologi informasi yang perlu

dipertimbangkan dalam menentukan kebijakan pengembangan organisasi.

Operasional organisasi yang didukung teknologi informasi dapat memberikan nilai tambah bagi organisasi jika didesain menjadi sistem informasi yang efektif, sistem informasi yang menandakan bahwa sistem tersebut sukses. Menurut Kaplan dan Norton (2000), jika ingin agar para pekerja bekerja efektif dalam lingkungan kompetitif dunia bisnis dewasa ini, perlu didapat banyak informasi mengenai pelanggan, proses internal, dan konsekwensi finansial keputusan perusahaan. Oleh karena itu unsur-unsur infrastruktur teknologi terdiri dari: teknologi strategis,

database strategis, pengalaman dan propietary software.

Iklim untuk bertindak merupakan hal yang perlu mendapat perhatian seorang pemimpin karena faktor tersebut ikut mempengaruhi personil organisasi tersebut. Dengan demikian hendaknya organisasi berkembang secara dinamis sehingga akan berdampak positif bagi kelangsungan dan keuntungan organisasi. Iklim untuk bertindak merupakan rangkuman deskriptif karyawan terhadap pengalaman mereka dalam organisasi (Jones & James, 1979 dalam Seniati, 2006). Adapun kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan secara keseluruhan ataupun terhadap berbagai aspek dalam pekerjaan (Seniati, 2006).

Meskipun pekerja yang terampik dilengkapi dengan akses kepada informasi yang luas tidak akan memberi kontribusi bagi keberhasilan perusahaan jika mereka tidak termotivasi bertindak untuk kepentingan terbaik perusahaan, atau jika mereka tidak diberikan kebebasan membuat keputusan dan mengambil tindakan. Oleh

karenanya, faktor enabler yang ketiga bagi tujuan pembelajaran dan pertumbuhan terfokus kepada iklim perusahaan yang mendorong timbulnya motivasi dan inisiatif pekerja. Menurut Kaplan dan Norton (2000), unsur-unsur iklim untuk bertindak adalah: siklus keputusan penting, faktor strategis, pemberdayaan staf, personal alignment, moral, dan kerjasama tim.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Kabanjahe. Penelitian dilakukan dari bulan April sampai dengan Desember 2010.

III.2. Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan studi kasus yang didukung sensus. Singarimbun dan Effendi (1995) menyatakan bahwa,

“Penelitian sensus adalah penelitian yang mengambil keseluruhan populasi menjadi sampel dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok”.

Sifat penelitian ini adalah penjelasan (explanatory). Menurut Sugiyono

(2006), “Explanatory adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Menurut Singarimbun dan Effendi (1995) bahwa “Penelitian penjelasan menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesa yang telah dirumuskan sebelumnya”.

Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif yaitu penelitian suatu penelitian yang menggunakan alat analisis kuantitatif.

III.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Kabanjahe pada saat penelitian berlangsung, sebanyak 34 orang.

Prosedur penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan total sampling, yaitu seluruh populasi dijadikan sebagai sampel penelitian (sampel jenuh), karena populasi kecil (Sugiyono, 2006). Dengan demikian maka sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 34 orang.

III.4. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1. Wawancara (interview) langsung kepada pihak yang berhak dan berwenang untuk memberikan informasi dan data yang mendukung penelitian.

2. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Kabanjahe.

3. Studi dokumentasi, yaitu dengan cara mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen yang mendukung penelitian ini.

III.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionaire).

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi.

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel III.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama

Variabel penelitian pada hipotesis pertama adalah sebagai berikut:

1. Variabel independen (X) adalah fenomena atau gejala yang mempenganuhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Y). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X), adalah perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yang terdiri dari kepuasan karyawan dalam bekerja (X1), pelatihan karyawan (X2), dan produktivitas karyawan (X3). 2. Variabel dependen (Y) adalah kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia

(Persero) Tbk Cabang Kabanjahe.

III.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Definisi operasional variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kepuasan karyawan dalam bekerja (X1)

Kepuasan karyawan dalam bekerja adalah situasi di mana karyawan merasa senang/aman karena kebutuhan dasarnya sudah terpenuhi dengan bekerja pada perusahaan. Indikator kepuasan karyawan dalam bekerja dalam penelitian ini adalah loyalitas terhadap pimpinan, hubungan atasan dengan bawahan, dan peningkatan kerjasama tim. Untuk mengukur variabel kepuasan karyawan digunakan skala Likert.

2. Pelatihan karyawan (X2)

Pelatihan adalah kegiatan di mana perusahaan memberikan pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan kemampuan karyawan sesuai dengan bidangnya masing-masing. Indikator pelatihan dalam penelitian ini adalah peningkatan keahlian karyawan dan jenis training yang diberikan kepada

karyawan yaitu pelatihan. Untuk mengukur variabel pelatihan digunakan skala Likert.

3. Produktivitas karyawan (X3)

Produktivitas karyawan dilihat dari jasa yang berhasil diberikan oleh karyawan kepada konsumen. Indikator produktivitas karyawan adalah peningkatan produk yang bisa ditangani, yaitu pekerjaan, dan strategi perusahaan. Untuk mengukur variabel produktivitas karyawan digunakan skala Likert.

4. Kinerja karyawan (Y)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator kinerja karyawan adalah peningkatan pelayanan dan produk yang diberikan. Untuk mengukur variabel produktivitas karyawan digunakan skala Likert.

Tabel III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

No. Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

1 Kepuasan karyawan dalam bekerja (X1)

Situasi di mana karyawan merasa senang/aman karena kebutuhan mendasarnya sudah terpenuhi dengan bekerja pada perusahaan

Peningkatan: a. Loyalitas, b. Hubungan atasan

bawahan, c. Kerjasama tim

Skala Likert

2 Pelatihan karyawan (X2)

Kegiatan untuk

meningkatkan kemampuan karyawan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

Peningkatan: a.Keahlian karyawan b. Jenis pelatihan

Skala Likert

3 Produktivitas karyawan (X3)

Jasa yang berhasil diberikan oleh karyawan kepada konsumen

Peningkatan produk yang bisa ditangani: a.Pekerjaan

b.Strategi perusahaan

Skala Likert

4 Kinerja karyawan (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

Peningkatan:

a.Pelayanan b.Produk yang

diberikan

Skala Likert

III.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua

Variabel penelitian pada hipotesis kedua adalah sebagai berikut:

1. Variabel independen (X) adalah kompetensi staf (X1), infrastruktur teknologi (X2), dan iklim untuk bertindak (X3).

2. Variabel dependen (Y) adalah kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Kabanjahe.

III.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

Definisi operasional variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.Kompetensi staf (X1)

Kompetensi staf adalah kemampuan seseorang untuk menerapkan pengetahuan dan keahlian. Indikator kompetensi staf dalam penelitian ini adalah keahlian dan tingkat pelatihan. Untuk mengukur variabel kompetensi staf digunakan skala Likert.

2.Infrastruktur teknologi (X2)

Infrastruktur teknologi adalah kelengkapan sistem informasi dalam perusahaan. Indikator infrastruktur teknologi dalam penelitian ini adalah teknologi strategis, dan database strategis. Untuk mengukur variabel infrastruktur teknologi digunakan skala Likert.

3.Iklim untuk bertindak (X3)

Iklim untuk bertindak adalah kondisi iklim perusahaan yang mendorong timbulnya motivasi dan inisiatif pekerja. Indikator iklim untuk bertindak dalam penelitian ini adalah pelibatan staf dalam keputusan, pemberdayaan staf dan kerjasama tim. Untuk mengukur variabel iklim untuk bertindak digunakan skala Likert.

4.Kepuasan karyawan (Y)

Kepuasan karyawan dalam bekerja adalah situasi di mana karyawan merasa senang/aman karena kebutuhan mendasarnya sudah terpenuhi dengan bekerja pada perusahaan. Indikator kepuasan karyawan dalam penelitian ini

adalah loyalitas terhadap pimpinan, hubungan atasan dengan bawahan, peningkatan kerjasama tim. Untuk mengukur variabel kepuasan karyawan digunakan skala Likert.

Tabel III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

No. Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

1 Kompetensi staf (X1)

Kemampuan seseorang untuk menerapkan pengetahuan dan keahlian

a. Keahlian,

b. Tingkat pelatihan Skala Likert 2 Infrastruktur

teknologi (X2)

Kelengkapan sistem informasi dalam perusahaan

a.Teknologi strategis b.Database

strategis

Skala Likert

3 Iklim untuk bertindak (X3)

Kondisi iklim perusahaan yang mendorong

timbulnya motivasi dan inisiatif pekerja

a. Pelibatan staf. b. Pemberdayaan

staf

c. Kerjasama tim

Skala Likert

4 Kepuasan karyawan (Y)

Situasi di mana karyawan merasa senang/aman karena kebutuhan mendasarnya sudah terpenuhi dengan bekerja pada perusahaan

Peningkatan: a. Loyalitas, b. Hubungan atasan

bawahan, c. Kerjasama tim

Skala Likert

III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Instrumen penelitian, sebelum digunakan sebagai alat pengumpul data penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk menguji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dilakukan untuk melihat ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur (Azwar, 2003).

Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus koefisien korelasi

Product Moment dari Pearson (Widodo, 2004), dengan rumus sebagai berikut:

rxy = ] y) ( -y ][n. x) ( -x [n. y) ( x) ( -xy) ( n 2 2 2

2 _{  }



  

Di mana:

rxy = Koefisien korelasi

n = Banyaknya sampel

x = Skor setiap item y = Skor total

Selanjutnya untuk mendapatan instrumen yang reliabel, dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauhmana hasil suatu pengukuran instrumen dapat dipercaya (Widodo, 2004). Dalam hal ini teknik yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah Alpha Cronbach.

Menurut Umar (2000), bahwa sangat disarankan agar jumlah responden untuk diuji coba minimal 30 orang. Untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen adalah dengan melakukan uji coba instrumen kepada 30 orang responden yang tidak termasuk sampel penelitian. Uji coba kuesioner dilakukan di Kantor BNI Cabang Medan.

Pengujian validitas instrumen dengan bantuan perangkat lunak SPSS, nilai validitas dapat dilihat pada kolom Corrected Item – Total Correction. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari angka kritik (r-hitung > r-tabel) maka instrumen disebut valid. Angka kritik pada penelitian ini yaitu pada derajat bebas (db) n-2 = 30-2 = 28 dengan taraf signifikan 5% maka angka kritik adalah 0,361. Berdasarkan pengujian validitas instrumen pada penelitian, nilai Corrected Item – Total Correction adalah positif dan lebih besar dari 0,361. Dengan demikian instrumen pada penelitian adalah valid.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab terdahulu, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Pengujian hipotesis pertama, dengan menggunakan analisis uji serempak, diperoleh hasil bahwa variabel perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yang terdiri dari kepuasan karyawan dalam bekerja, pelatihan karyawan, dan produktivitas karyawan berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap kinerja karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Hal ini berarti bahwa setiap perubahan pada kepuasan karyawan dalam bekerja, pelatihan karyawan, dan produktivitas karyawan, akan menyebabkan perubahan terhadap kinerja karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Berdasarkan pengujian secara parsial, diketahui bahwa masing-masing variabel kepuasan karyawan dalam bekerja, pelatihan karyawan, dan produktivitas karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Variabel produktivitas karyawan berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe.

2. Pengujian hipotesis kedua, dengan menggunakan analisis uji serempak, diperoleh hasil bahwa variabel kompetensi staf, infrastruktur, dan iklim untuk bertindak mempunyai pengaruh yang sangat signifikan (high significant)

terhadap kepuasan karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Hal ini berarti bahwa setiap perubahan pada variabel kompetensi staf, infrastruktur, dan iklim untuk bertindak akan menyebabkan perubahan terhadap kepuasan karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Berdasarkan pengujian secara parsial, diketahui bahwa masing-masing variabel kompetensi staf, infrastruktur, dan iklim untuk bertindak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Hal ini berarti bahwa variabel iklim untuk bertindak berpengaruh lebih dominan terhadap kepuasan karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe.

V.2. Saran

1. Untuk meningkatkan kinerja karyawan BNI Cabang Kabanjahe, berkaitan dengan produktivitas karyawan yang lebih dominan, maka manajemen BNI Cabang Kabanjahe harus memperhatikan peningkatan pekerjaan yang bisa ditangani oleh karyawan dan implementasi strategi perusahaan oleh karyawan. 2. Kompetensi staf, infrastruktur, dan iklim untuk bertindak mempengaruhi kepuasan karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe, untuk itu ada baiknya jika manajemen BNI Cabang Kabanjahe tetap berupaya untuk meningkatkan kompetensi staf, infrastruktur dan iklim untuk bertindak di dalam perusahaan. Sehubungan dengan variabel iklim untuk bertindak yang lebih dominan, maka disarankan kepada manajemen untuk meningkatkan keterlibatan dan

pemberdayaan staf dalam berbagai pengambilan keputusan di tingkat operasional serta meningkatkan kerjasama tim di dalam perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Andreasson, M., and Svartling, A. 1999. "Knowledge Management Methods: Practical Approaches to Managing Knowledge", The Balanced Scorecard: A Tool for Managing Knowledge?, www.handels.gu.se/epc/archive/ 00001973/01/Andreasson_1999_7.pdf.

Anoraga, Panji dan Sri Suryati. 2005. Perilaku Keorganisasian. PT. Pustaka Jaya. Jakarta.

Arikunto, Suharsimi, 2004. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Rhineka Cipta. Jakarta.

As'ad, Moh. 1998. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia _{Psikologi Industri. Edisi} Keempat. Liberty. Yogyakarta.

Azwar, Saifudin. 2003. Reliabilitas dan Validitas. Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Davis, Keith. 1997. Organizational Behavior. Mc Graw Hill Book. New York.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Kaplan, Robert S. dan Norton, David P. 2000. Balanced Scorecard: Menerapkan Strategi Menjadi Aksi. Terjemahan. Erlangga. Jakarta.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. ANDI. Yogyakarta.

Mangkuprawira, Sjafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Mulyadi. 2001. Balanced Scorecard: Alat Manajemen Kontemporer untuk Pelipatgandaan Kinerja Keuangan Perusahaan. Salemba Empat. Jakarta. _______. Sistem Manajemen Strategik Berbasis Balanced Scorecard. UPP AMP

YKPN. Yogyakarta.

Niven, Paul R. 2005. Balance Scorecard Diagnostic: Mempertahankan Kinerja Maksimal. PT. Elexmedia Computindo. Jakarta.

Nurmianto, Eko dan Terbit Satrio, P. 2002. Pengaruh Faktor-faktor Kompetensi terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan. Proceedings Seminar Nasional, Akademi Manajemen Indonesia. Hotel Sahid. 19 Oktober 2002. Surabaya.

________, Nurhadi Siswanto dan Sanusi Sapuwan. 2006. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Studi Kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo). Jurnal Teknik Industri Vol. 8, No. 1, Juni.

Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Purba, Tirta Perdana. 2008. Analisis Penerapan Konsep Blanced Scorecard (BSC) Sebagai Suatu Alat Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia di PT. Exelcomindo Pratama, Tbk Regional Sumatera. Tesis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Medan.

Putri, Dhika Pratiwi. 2008. Analisis Pengukuran Kinerja Perusahaan dengan Konsep Balanced Scorecard, Studi pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Solo. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah. Surakarta.

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Erlangga. Jakarta.

Rosyati dan Luk Luk Atul Hidayati. 2004. Pengukuran Kinerja Perusahaan dengan Balanced Scorecard: Studi Kasus pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Magelang. Jurnal Analisis Bisnis dan Ekonomi, Vol. 2, No. 1: 84-103.

Seniati, Liche. 2006. Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Iklim Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada Universitas Indonesia. Makara. Sosial Humaniora, Vol. 10, No. 2. Desember.

Singarimbun, M dan Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survai. Edisi Revisi. Pustaka LP3ES Indonesia. Jakarta.

Sugiyanto, Eko dan Kasyful Anwar. 2003. Balanced Scorecard sebagai Sistem Manajemen Strategi. Jurnal Akuntansi dan Keuangan, Vol. 2, No. 1: 15-24. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. CV Alfabeta. Bandung.

Umar, Husein. 2000. Riset Sumber Daya Manusia. PT. SUN. Jakarta.

Widodo. 2004. Cerdik Menyusun Proposal Penelitian Skripsi, Tesis dan Disertasi. Yayasan Kelopak. Jakarta.

Yukl, Gary. 1998. Kepemimpinan dalam Organisasi: Leadership in Organization 3e. Edisi Bahasa Indonesia. Prenhalindo. Jakarta.

Yunan, Rahma Diana Caesar. 2008. Penerapan Balanced Scorecard Sebagai Tolok Ukur Kinerja Manajemen pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Malang. Jurnal Akuntansi dan Keuangan, Vol. 10, No. 2, November.