EFEKTIVITAS PELATIHAN MANAJEMEN QALBU DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN : Studi Kasus di Lingkungan Karyawan PT. PLN Persero Jawa Barat.

//

I,f»

'•y / >. ^o^z_

EFEKTIVITAS PELATIHAN MANAJEMEN QALBU DALAM
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di Lingkungan Karyawan PT. PLN Persero Jawa Barat)

//M « k*. - a V
TESIS
Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh
Gelar Magister Pendidikan Bidang Studi
Administrasi Pendidikan

«
OLEH:
Efson Thrismono

999736

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG
2002

>", N

J» ,V j£.

/

DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH:

KETUA PROGRAM STUDI
PROGRAM PASCAS

Prof. Dr. H.

INISTRASI PENDIDIKAN
ANA UPI BANDUNG

yamsuddin Makmun, M.A.

DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH
PEMBI

Prof. Dr. H. Tb.

in Makmun, M.A.

PEMBIMBING II

Prof. Dr. H. Djam'an Satori, M.A.

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tests dengan judul
"Efektivitas Pelatihan Manajemen Qalbu (MQ) dalam Meningkatkan

Kinerja Karyawan (Studi kasus di lingkungan karyawan PT. PLN Persero
Jawa Barat)" ini beserta seluruh isinya adalah benar-benar karya saya

sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan dan minta dibuatkan
dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika yang berlaku dalam
masyarakat keilmuan.

Atas pemyataan ini, saya siap menanggung resiko/ sanksi yang

dijatuhkan

kepada saya apabila

kemudian

ditemukan

adanya

pelanggaran atas etika keilmuan dalam karya saya ini, atau ada klaim
terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Januari 2002
Pembuat Pernyataan

hrismono

Motto Saya

Peganglah dunia dan seisinya ini
dengan tangan, jangan dengan
hati,
karena
apabila
panas
membakar atau menyesatkan
maka
dengan
mudah

melepaskannya.

EFEKTIVITAS PELATIHAN MANAJEMEN QALBU DALAM
MENINGKATKAN KINERJ A KARYAWAN

(Studi Kasus di Lingkungan Karyawan PT. PLN Persero Jawa Barat)
Abstrak

Penelitian ini mendeskripsikan dan menganalisis

kinerja lulusan

pelatihan manajemen qalbu yang diselenggarakan oleh Pusdiklat DaarutTauhiid Bandung, khusus bagi karyawan yang berasal dari PT. PLN
Persero Jawa Barat. Penelitian ini akan mengetahui apakah karyawan PT.

PLN kinerjanya mengalami peningkatan setelah mengikuti pelatihan
manajemen qalbu.

Pelaksanaan penelitian melalui tiga tahap, yaitu 1) tahap orientasi,
tahap ini memperoleh gambaran data yang lengkap sesuai dengan

masalah yang hendak diteliti, dimulai dengan penjajagan lapangan untuk
menentukan fokus penelitian; 2) tahap eksplorasi, yaitu mengumpulkan
data dari sumber-sumber informasi yang relevan melalui: angket,
wawancara, dan studi dokumentasi; 3) tahap member check, yaitu
melakukan triangulasi terhadap pihak-pihak yang relevan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan studi kasus. Untuk

mendapatkan data yang obyektif digunakan pendekatan triangulasi
dengan informasinya dari: 1) lulusan pusdiklat manajemen qalbu, yaitu
karyawan dari PT. PLN Persero Jawa Barat; 2) teman sejawat responden
tersebut; 3) atasan responden yang menjadi subjek penelitian. Selurunya

jumlah responden adalah 86 orang, terdiri dari 39 alumni Pusdiklat DT, 22
orang atasan alumni responden dan 25 orang mitra kerja alumni
responden.
Penelitian ini dilandasi oleh teori-teori tentang konsep Manajemen

Sumber Daya Manusia, konsep kinerja, konsep pelatihan, konsep
pelatihan manajemen qalbu, dan konsep efektivitas. Berdasarkan konsepkonsep tersebut maka penelitian ini membahas visi dan misi Pusdiklat
DT, kurikulum, sarana dan prasarana, tingkat pengetahuan, kterampilan,

motivasi, perilaku dan wawasan alumni, hubungan sosial alumni,
peningkatan produktivitas alumni, dan evaluasi terhadap pengguna
pelatihan.

Untuk mendapatkan keabsahan/ kesahihan hasil penelitian maka
dilakukan triangulasi, membicarakannya dengan mitra kerja dan atasan

responden, relevansi dengan terori yang tepat serta member check. Hasil
temuan penelitian menunjukkan bahwa Pelatihan Manajemen Qalbu yang
diselenggarakan oleh Pusdiklat DT memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap peningkatan kemampuan pengetahuan, keterampilan, motivasi,
wawasan serta produktivitas kerja dilingkungan karyawan PT. PLN
Persero Jawa Barat.

DAFTAR ISi
Haiarhan
ABSTRAK

'

KATA PENGANTAR

"

DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR/BAGAN
BAB I

iv
viii
ix

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

BAB II

1

B. Perumusan Masalah

13

C. Tujuan Penelitian

14

D. Manfaat Penelitian

15

E. Kerangka Berpikir

15

Konsep dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Manajemen Qalbu

A. Manajemen Sumber Daya Manusia
25
1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
25
2. Fungsi dan Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 27
3. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia
29
4. Hubungan Pelatihan dan Pengembangan dalam

Kegiatan Sumber Daya Manusia

32

B. Konsep Kinerja dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

33

C. Konsep Pelatihan dalam Sumber Daya Manusia

38

1. Pengertian Pelatihan
2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan
3. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja

38
40
40

D. Konsep Pelatihan Manajemen Qalbu

42

E. Konsep Efektivitas Pelatihan

50

1. Pengertian Efektivitas
2. Konsep Pelatihan yang Efektif
F. Kajian Penelitian Terdahulu yang Relevan

50
54
58

IV

BAB III

PROSEDUR PENELITIAN

A. Metode Penelitian

61

B. Populasi dan Sampel

64

C. Teknik Pengumpulan Data

68

D. Teknik Analisis Data
E. Pelaksanaan Penelitian

70
72

1. Tahap Orientasi
2. Tahap Eksplorasi
3. Tahap Member Check

72
72
73

F. Validitas dan Reliabilitas Data

73

1. Kredibilitas (Validitas internal)
2. Transferabilitas (Validitas eksternal)

7A
75

3. Dependabilitas (Reliabilitas)

75

4. Konfirmabilitas (Objektivitas)

76

G. Upaya Mencari Kesahihan Hasil Penelitian
BAB IV

76

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Penyelenggaraan Pusdiklat Daarut-Tauhiid .. 81

1. Visi, misi dan tujuan Pusdilat DT

81

2. Kurikulum

84

3. Hubungan Pusdiklat DT terhadap Instansi/ Perusahaan
Terkait

93

4. Unsur Penyelenggara
5. Tenaga Pengajar/ Pelatih/ Nara Sumber

99
101

6. Sarana dan Prasarana

108

7. Strategi Pendekatan Pendidikan dan Pelatihan MQ

111

B. Tingkat Pengetahuan, Keterampilan, Motivasi, Sikap/Perilaku dan
Wawasan Alumni Pusdiklat Daarut-Tauhiid

1. Peningkatan

Perilaku Menurut Alumni

2. Peningkatan

127

pengetahuan, keterampilan, motivasi dan

Perilaku Menurut Atasan

3. Peningkatan

124

pengetahuan, keterampilan, motivasi dan
132

pengetahuan, keterampilan, motivasi dan

Perilaku Menurut Mitra kerja

C. Hubungan Sosial Alumni Pusdiklat Daarut-Tauhiid

135

136

D. Peningkatan Produktivitas Alumni Pusdiklat Daarut-Tauhiid ....141

,1

E. Evaluasi

Pengguna

Terhadap Kriteria Kinerja Lulusan

Pusdiklat
BAB V

144

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

A. Analisis Pendekatan Pelatihan MQ terhadap Tingkat Usia, Jenis

kelamin, Tingkat pendidikan, Lingkungan (tempat tinggal) dan
Pengalaman kerja
150
1. Analisis

Hubungan

usia responden alumni terhadap

pengetahuan, keterampilan, motivasi, perilaku, dan produktivitas
kerja
150

2. Analisis Hubungan jenis kelamin responden alumni terhadap

pengetahuan, keterampilan, motivasi, perilaku, dan produktivitas
kerja
152

3. Analisis Hubungan tingkat pendidikan responden alumni
terhadap pengetahuan, keterampilan, motivasi, perilaku, dan

produktivitas kerja

155

4. Analisis Hubungan tempat tinggal responden alumni terhadap

pengetahuan, keterampilan, motivasi, perilaku, dan produktivitas
kerja
157

5. Analisis Hubungan

pengalaman kerja responden alumni

terhadap pengetahuan, keterampilan, motivasi, perilaku, dan
produktivitas kerja
16°
B. Analisis Tingkat Pengetahuan, Keterampilan, Motivasi,
Perilaku dan Wawasan Alumni Pusdiklat DT

Sikap/
162

1. Analisis Peningkatan pengetahuan, keterampilan, motivasi
dan Perilaku Menurut Alumni

163

2. Analisis Peningkatan pengetahuan, keterampilan, motivasi
dan Periiaku Menurut Atasan

167

3. Analisis Peningkatan pengetahuan, keterampilan, motivasi
dan Perilaku Menurut Mitra kerja

170

C. Analisis Hubungan Sosial Alumni Pusdiklat Daarut-Tauhiid ....171
D. Analisis Peningkatan Produktivitas Alumni Pusdiklat DaarutTauhiid

176

E. Analisis Evaluasi Pengguna (Perusahaan/ Instansi) Terhadap

Kriteria Kinerja Lulusan Pusdiklat

VI

179

BAB VI KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan
B. Impiikasi

185
186

C. Rekomendasi
1. Pihak Pusdiklat Daarut-Tauhiid

187
187

2. Pihak Pengguna (Instansi/Perusahaan)
3. Bagi Penelitian Lebih Lanjut
DAFTAR PUSTAKA

188
1»8
189

LAMPIRAN

-

Riwayat hidup penulis

-

Surat pengantar PSDM Daarut-Tauhiid

-

Surat tugas pembimbing Daarut-Tauhiid

-

Surat keputusam tentang penetapan pembimbing tesis

-

Jawaban kuesioner responden alumni

-

Jawaban kuesioner responden mitra kerja

-

Jawaban kuesioner responden atasan

-

Hasil wawancara atasan dan mitra kerja alumni responden

-

Hasil studi dokumentasi

-

Kisi-kisi peneiitian

-

Pedoman dan laporan wawancara

-

Kuesioner kinerja

-

Pedoman dan laporan studi dokumentasi

VII

DAFTAR TABEL

Nomor
1
Kurikulum Pusdiklat Daarut-Tauhiid

Halaman
86

2

Pembobotan Materi Pelatihan

91

3

Data Jawaban Alumni Pusdiklat DT terhadap kurikulum

92

4

Tim Asatidz / instruktur Dept. Pendidikan Pnpes DT

103

5

Instruktur / Pelatih tetap Pusdiklat DT

105

6

Jawaban Alumni Pusdiklat DT terhadap Instruktur

106

7

Rincian Sarana & Prasarana Pusdiklat DT

109

8

Hubungan Usia Responden terhadap Pengetahuan

111

9

Hubungan Usia Responden terhadap Keterampilan

112

10

Hubungan Usia Responden terhadap Motivasi

112

11

Hubungan Usia Responden terhadap Perilaku

113

12

Hubungan Usia Responden terhadap Produktivitas Kerja .... 113

13

Hubungan Jenis kelamin terhadap Pengetahuan

114

14

Hubungan Jenis kelamin terhadap Keterampilan

115

15

Hubungan Jenis kelamin terhadap Motivasi

115

16

Hubungan Jenis kelamin terhadap Perilaku

115

17

Hubungan Jenis kelamin terhadap Produktivitas

116

18

Hubungan Tingkat Pendidikan terhadap Pengetahuan

116

19

Hubungan Tingkat Pendidikan terhadap Keterampilan

117

20

Hubungan Tingkat Pendidikan terhadap Motivasi

118

21

Hubungan Tingkat Pendidikan terhadap Perilaku

118

22
23

Hubungan Tingkat Pendidikan terhadap Produktivitas kerja .. 119
Hubungan Tempat tinggal terhadap Pengetahuan
119
viii

24

Hubungan Tempat tinggal terhadap Keterampilan

120

25

Hubungan Tempat tinggal terhadap Motivasi

120

26

Hubungan Tempat tinggal terhadap Perilaku

121

27

Hubungan Tempat tinggal terhadap Produktivitas kerja

121

28

Hubungan Pengalaman kerja terhadap Pengetahuan

122

29

Hubungan Pengalaman kerja terhadap Keterampilan

122

30

Hubungan Pengalaman kerja terhadap Motivasi

123

31

Hubungan Pengalaman kerja terhadap Perilaku

123

32

Hubungan Pengalaman kerja terhadap Produktivitas kerja ... 124

33

Jawaban Responden Alumni tentang Pengaruh Pelatihan MQ
terhadap pengetahuan, keterampilan, motivasi, sikap dan

34
35

wawasan

128

Jawaban Responden Atasan Alumni Pelatihan MQ terhadap
pengetahuan, keterampilan dan perilaku

133

Jawaban Responden Mitra kerja Alumni Pelatihan MQ terhadap

pengetahuan, keterampilan dan perilaku

135

36

Jawaban Responden Alumni Pelatihan MQ terhadap Faktor-faktor
yang mempengaruhi Kinerja
137

37

Jawaban Responden Atasan Alumni Pelatihan MQ terhadap
Kinerja Pelayanan

38

Jawaban Responden Mitra kerja Alumni Pelatihan MQ terhadap

Kinerja Pelayanan
39

140

Jawaban Responden Alumni Pelatihan MQ terhadap Peningkatan
Produktivitas

40

142

Jawaban Responden Alumni Pelatihan MQ terhadap Peningkatan
Produktivitas

41

142

Jawaban Responden Alumni Pelatihan MQ terhadap Peningkatan
Produktivitas

42

139

143

Data Komulatif Jawaban Responden Atasan Alumni Pelayanan
MQ

146
ix

DAFTAR GAMBAR
Nomor

Halaman

1

Wilayah Penelitian

12

2

Proses Pengembangan Pelatihan di Instansi

95

3

Alur Target Pelatihan Manajemen Qalbu

98

4

Keseimbangan Manusia dan Tuhannya

132

5

Hubungan Upaya, Kemampuan, dan Keterampilan terhadap
Kinerja
181

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kemajuan pendidikan di pondok pesantren yang selama ini

merupakan lembaga pendidikan non-formal, dewasa ini telah mengalami

percepatan-percepatan untuk menunjukan peran sertanya dalam
meningkat sumber daya manusia yang unggul.

Peran pesantren tidak hanya terbatas pada pengembangan yang

sifatnya spiritual saja, tetapi juga dapat meningkatkan pengetahuan,
teknologi serta pruktivitas peserta didik. Perkembangan demikian seiring
dengan tuntutan kemajuan teknologi dan pengetahuan. Pesantren yang
selama ini begerak pada ruang lingkup spiritual saja telah dapat

mengambil posisi dalam pembangunan dan peningkatan sumber daya
manusia.

Pesantren secara umum merupakan lembaga pendidikan yang

bertujuan untuk membina kepribadian muslim secara utuh agar

menjalankan syariat yang telah diajarkan dalam kitab sucinya. Hal ini

sejalan dengan Kafrawi (1984:21), yang menjelaskan bahwa tujuan ideal
dari pendidikan pesantren, sebagai berikut:

Pendidikan pesantren bertujuan untuk membina kepribadian

para santri agar menjadi pribadi muslim yang utuh dengan
landasan iman dan taqwa kepada Allah SWT.

Sedangkan menurut Kafrawi, 1984:21 lebih jauh lagi

bahwa

pendidikan pesantren memiliki tujuan khusus sebagai berikut:
Menyiapkan insan-insan yang tafaquh fiddin, yaitu suatu
kelompok muslim yang memiliki pengetahuan agama yang
luas serta memiliki semangat pengabdian yang tinggi

sebagai pencerminan pribadi yang utuh pendukung utama
ajaran islam.

Tujuan pesantren baik tujuan secara ideal dan khusus searah

dengan apa yang menjadi tujuan pendidikan nasional yang telah
disepakati bersama, yaitu mewujudkan manusia indonesia yang beriman
dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti yang luhur,

berkepribadian, berdisiplin, bekerja keras, tangguh, bertanggung jawab,
mandiri, cerdas dan terampil serta sehat jasmani dan rohani, cinta tanah
air, berkreativitas tinggi dan memiliki kemandirian yang tinggi.

Pernyataan demikian pada akhirnya adalah untuk membentuk
sumber daya manusia yang berkualitas. Baik itu tingkat pengetahuannya,

keterampilannya dan kepribadian serta sikap yang luhur.

Sehingga

kebutuhan sumber daya manusia yang unggul akan dapat terpenuhi.
Kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas seringkali
masih diartikan dalam bentuk tradisional. Peningkatan sumberdaya

manusia masih tertuju kepada tingkat keterampilan dan kemampuan

seseorang. Namun, moralitas, kejujuran dan kebersihan hati tidak menjadi

perhatian yang cukup serius. Padahal krisis yang dialami Indonesia
sekarang merupakan bagian dari krisis moral pada sumberdaya manusia.

Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia,

diantaranya melalui pelatihan. Secara umum bahwa pelatihan dapat
diartikan upaya pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia

yang merupakan kebutuhan

setiap manusia, lembaga dan instansi.

Pelatihan ini berguna untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
agar dapat tumbuh dan berkembang menuju kesempurnaan.

Sejalan dengan hal di atas Randall (1997:323, I) mendefinisikan
pelatihan sebagai berikut:

Sosialisasi, latihan, dan pengembangan pegawai merupakan
usaha organisasi
yang
sengaja dilakukan
untuk
meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang
dengan meningkatkan kemampuan.

Tujuan dari pelatihan yang dikemukakan oleh Randall (1997:325),
sebagai berikut:

Tujuan utama dari
latihan adalah menghilangkan
kekurangan, baik yang ada sekarang maupun yang akan
datang (diantisipasi), yang menyebabkan pegawai bekerja di
bawah tingkat yang diinginkan. Latihan untuk meningkatkan
performansi sangat penting bagi
organisasi-organisasi
dengan tingkat produktivitas yang tetap atau menurun.

Upaya yang dilakukan baik itu dari pihak organisasi pemerintah
maupun organisasi suasta sangat membutuhkan pelatihan, dalam upaya

pengembangan karyawannya. Sehingga karyawan dapat membantu

pimpinan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Dengan demikian pelatihan adalah salah satu sarana manajemen yang

digunakan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan agar
kinerja individu atau organisasi akan meningkat.

Dari beberapa konsep di atas maka dapat dikatakan bahwa

pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar yang terencana dan
sistematis

untuk

meningkatkan

pengetahuan,

kemampuan

dan

keterampilan individu maupun organisasi sehingga kinerjanya meningkat.
Pelatihan manajemen qalbu merupakan bagian dari sistem yang
ada dalam Pondok Pesantren Daarut-Tauhiid yang berperan untuk

peningkatan kualitas kinerja karyawan. Dimana pelatihan ini sama seperti
halnya dengan jenis pelatihan secara umum lainnya, namun lebih
menitikberatkan

kepada

peningkatan

kepribadian yang

luhur dan

kebersihan hati.

Pelatihan yang diselenggarakan oleh Pesantren Daarut-Tauhiid
seperti halnya lembaga pelatihan lainnya, selain dapat mengembangkan
keterampilan dan kemampuan profesional, juga dapat menghasilkan
sumber daya manusia yang memiliki moralitas tinggi, jujur, taat kepada
agama serta memiliki hati yang bersih (qalbun salim).
Pelatihan manajemen qalbu diharapkan memiliki tingkat pelatihan

yang efektif. Efektivitas pelatihan manajemen qalbu diharapkan dapat
meningkatkan kinerja bagi peserta yang telah mengikutinya. Pelatihan
manajemen qalbu merupakan pelatihan unggulan yang kajian materinya
cukup menentukan arah dasar individu (qalbun salim, jujur, moral) serta
dapat meningkat keterampilan dan pengetahuan.

Pelatihan

manajemen

qalbu

yang

bersifat

religius

dapat

mempersembahkan yang terbaik bagi organisasi dan perusahaan, dalam
artian bahwa baik di dunia maupun di akhirat. Pelatihan ini memiliki

perbedaan yang cukup mendasar dengan jenis pelatihan selainnya dilihat
dari visi dan misi yang berlandaskan religius. Namun, pelatihan ini tidak

mengabaikan apa yang menjadi tujuan pelatihan secara umum, yaitu
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan untuk menuju kinerja yang
lebih baik.

Pelatihan manajemen qalbu merupakan sebuah metode pelatihan

yang mengkolaborasikan suasana pelatihan dengan kehidupan sehari-hari
dimana proses belajar dan pengalaman (Experiental learning) dipercepat,

sehingga peserta pelatihan dapat menyadari kekurangan dan kelebihan
dirinya serta dapat memahami makna hidup dan kehidupan yang
sebenamya.

Menurut

Sa'dun

Manajemen qalbu

Akbar dalam

tesisnya

Hidayat

dalam Pelatihan manajemen qalbu

(2000:46),

mengatakan

sebagai berikut:

Manajemen Qalbu adalah proses pendayagunaan qalbu,
dalam kerangka menyembuhkan hati yang sakit,
menghidupkan hati yang mati dan mendapat hati yang
jernih,
agar
terjadi
optimalisasi
pengembangan
kepribadian manusia, menjadi manusia seutuhnya yang
dekat dengan Tuhan.

Hati (qalbu) merupakan inti dari bagian diri manusia. Oleh
karenanya sasaran pelatihan manajemen qalbu yang diselenggarakan

6

oleh Pesantren Daarut-Tauhiid adalah hati (qalbu). Hati inilah yang dapat

memberikan motivasi, semangat dan kepercayaan diri setiap manusia.
Hati merupakan inti dari bagian tubuh manusia. Baik suatu hati

maka baiklah aspek-aspek yang lainnya. Hati inilah yang menjadi sasaran

pelatihan manajemen qalbu yang merupakan produk dari Pusdiklat
Pondok Pesantren Daarut-Tauhiid Bandung. Sehingga pelatihan ini

menjadi nuansa baru bagi perkembangan pelatihan yang sedang
berkembang.

Hati sebagai salah satu organ tubuh manusia di dalam

pengertiannya memiliki dua dimensi yaitu: dimensi jasmani dan rohani.
Dalam dimensi rohani hati merupakan wadah yang dapat dimasuki cahaya

ilahi (tuhan). Nabi Muhammad SAW pernah bersabdayang artinya bahwa:
"Sesungguhnya Allah punya wadah di bumi dan wadah tersebut adalah
hati. Maka sesungguhnya hati yang dicintaiAllah adalah hatiyang lembut,

yang bersih dan kokoh, hati yang penuh kesempurnaan."
Hati pun merupakan kekuatan rohani yang mampu melakukan

pengindraan, yaitu proses memahami, mempersepsi dan menyerapi
sesuatu menjadi hikmah.

Hakekat hati yang menuju kesempurnaan (Pusdiklat DaarutTauhiid, 2001), adalah:

-

Hati yang tidak terkena penyakit hati dan sifat-sifat tercela, yang

diterangi oleh cahaya ilahi dan sedikit pun tidak ada keraguan dan
kesyirikan didalamnya.

: fc

7

-

Hati yang meyakini bahwa semua yang ada di alam ini tidak sia-sia
dan setiap kebajikan tidak akan hilang dan dibiarkan tanpa pahala,
yang tidak ada kezaliman dan kejahatan yang dilupakan dan dibiarkan
tanpa balasan.

-

Hati yang dipenuhi ilahi dan niat yang tulus akan mempertemukan
kebahagiaan dunia dengan kebahagiaan akhirat.

Dari berbagai konsep di atas manajemen qalbu dapat diartikan

dengan upaya bagaimana menata qalbu sebagai sarana pendekatan
kepada Tuhan selaku pengatur qalbu itu sendiri. Dengan hati yang bersih
(qalbu salim) maka akan lebih langgeng dalam mempertahankan jati diri.
Pelatihan manajemen qalbu yang diselenggarakan oleh Pusat
Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Pondok Pesantren Daarut-Tauhiid
memiliki peserta dari berbagai instansi pemerintah maupun swasta,

seperti: Badan Pendidikan dan Latihan Keuangan (BPLK), PT. TELKOM,
CV. Damri, PT. Kereta Api Indonesia, PT. Astra, BMI cabang Bandung,

Bappeda Kota Tanggerang, PT. Rekatama, Pemda Dati I Jawa Barat, PT.
PLN Jawa Barat dan lain sebagainya.

Pelatihan

yang

dilakukan

meningkatkan kualitas dan produktivitas

tersebut

diharapkan

dapat

kinerja karyawan yang telah

mengikutinya, dan tidak hanya itu, karyawan diharapkan mendapatkan

kesejukan hati, percaya diri, yakin terhadap kehidupan sekarang dan
masa mendatang. Dengan pelatihan ini karyawan selaku peserta dapat

7 .-= U
J

mengerti tentang arti hidup dan kehidupan baik kehidupan dunia maupun;.,.
-.•the?

kehidupan akhirat.

^

Berdasarkan penelitian Tim Peneliti Fakultas Psikologi Universitas

Islam Bandung tentang Implementasi Pelatihan Manajemen Qalbu di
Pusdiklat Daarut-Tauhiid Bandung terhadap kinerja Karyawan PT. Telkom
Divre III Jawa Barat (1999:112), terungkap bahwa: pengaruh pelatihan

manajemen qalbu terhadap dunia kerja, digambarkan sebagai suatu faktor
penguat atau menghadirkan paradigma baru dalam dunia kerja.
Sebagai salah satu upaya meningkatkan kinerja karyawannya,
selama ini PT. PLN Jawa Barat, PT. Kereta Api Indonesia, PT. Telkom,

CV. Damri, Pemda Propinsi Jawa Barat dan lain sebagainya telah dan

sedang bekerjasama dengan Pusdiklat Pesantren Daarut-Tauhiid untuk

bekerjasama mengadakan pelatihan manajemen qalbu secara periodik.
Anggapan dasar pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
tim peneliti Fakultas Psikologi Universitas Islam Bandung (UNISBA)
bagaimana Pelatihan Manajemen Qalbu Meningkatkan Kinerja PT.
Telkom Divre III Jawa Barat. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa

manajemen qalbu telah menghadirkan makna baru bagi dunia kerja

karyawan

PT. Telkom

Divre III Jawa Barat.

Pengaruh pelatihan

manajemen qalbu terhadap dunia kerja digambarkan sebagai suatu faktor
penguat atau menghadirkan paradigma baru dalam dunia kerja. (sumber
penelitian Tim UNISBA, 1999).

Berdasarkan pengamatan awal (studi pendahuluan) diketahui

bahwa permintaan (proposal) awal perusahaan/ instansi yang ditujukan
kepada pihak Pusdiklat DT untuk memberikan pelatihan terhadap
karyawan-karyawan mereka tersebut, disebabkan masih rendahnya
tingkat kemampuan pengetahuan, keterampilan, sikap/ perilaku, wawasan

dan produktivitas kerja mereka. Diharapkan dengan adanya pelatihan
manajemen qalbu dapat memberikan kontribusi bagi peningkatan
pengetahuan, wawasan, keterampilan serta produktivitas kerja karyawan.
Rendahnya tingkat kualitas pekerjaan, manajemen kerja yang
kurang baik, kreativitas kerja yang rendah, kepercayaan diri yang
menurun, sehingga pihak instansi dan perusahaan mengirim karyawan
mereka

untuk

dididik

pada

Pelatihan

Manajemen

Qalbu

yang

diselenggarakan oleh Pusdiklat Daarut-Tauhiid Bandung Jawa Barat.
Kontrak antara PT. PLN Persero Jawa Barat juga menunjukkan

bahwa sampai saat ini masih dilaksanakan. Kontrak tersebut berlanjut

terus dengan tujuan untuk meningkat kekurangan-kekurangan tersebut.
Sehingga tingkat kemampuan pengetahuan, keterampilan, wawasan dan
produktivitas kerja karyawan menjadi lebih baik.

Pada penelitian ini berupaya meneliti bagaimanakah tingkat

efektivitas pelatihan manajemen qalbu yang diselenggarakan Pusdiklat
Pesantren Daarut-Tauhiid terhadap kinerja karyawan pada organisasi dan

perusahaan. Khusus peningkatan kinerja dilingkungan karyawan PT. PLN
Persero Jawa Barat.

Adapun sistematika alur metode pelatihan manajemen qalbu y^itu. , j/j

X-^ IT. '°

/npi/f, proses dan output terhadap lulusan. Input peserta pelatiha'rf^MQ^
awalnya memiliki aspek-aspek: demotivasi, ream work yang kurang
terbentuk, terjadinya konflik internal yang tinggi, serta tidak memahami

apa makna hidup (pengetahuan, wawasan, sikap/ perilaku. Aspek-aspek
tersebut merupakan alat ukur yang harus dirubah menjadi lebih baik
setelah mengikuti pelatihan MQ.

Aspek output pelatihan MQ diharapkan: memahami makna hidup,

mengenal diri sendiri (kepercayaan diri, kreativitas diri, manajemen diri),
dan mengenal sang pencipta. Pada aspek ini diharapkan lulusan pelatihan
MQ menjadi: tumbuh motivasi, tumbuh rasa kebersamaan dan kerjasama,
tim,

konflik

internal

berkurang,

tumbuh

kesadaran

mendalami

pengetahuan (moralitas, spiritualitas, profesi, saling menghargai), saling
percaya, berani berkorban, dan memiliki komitmen terhadap perusahaan
(kerja keras dan kesungguhan).

Gambar
Sistematika Metoda Alur Pelatihan MQ

PELATIHAN

INPUT

MQ

OUTPUT

Aspek-aspek standar

Aspek-aspek

masukan

standar
keluaran

11

Tabel

Sistematika Metoda Alur Pelatihan MQ

Aspek-aspek Output (keluaran)

Aspek-aspek Input (masukan)
Demotivasi

Tumbuh motivasi

Team work kurang terbentuk

Tumbuh rasa kebersamaan dan

(antar karyawan, atasan, dan

kerjasama

bawahan)

antara karyawan, atasan dan

Konflik

internal

yang

tinggi

tim

(kepercayaan

bawahan meningkat).

(saling percaya yang menurun,

Konflik internal berkurang.

karakter diri lemah, manajemen

Tumbuh

kerja kurang baik).

mendalami pengetahuan (moral,

Kurang/ tidak

paham

makna

Saling

pengetahuan,

dan

moralitas).

Menurunnya

kepercayaan

diri

kesadaran

meningkatkan

menghargai

antar

karyawan,

atasan,

dan

bawahan,

sehingga

timbul

manajemen tim yang baik.
Berani berkorban.

dan karakter diri.

Kurangnya

untuk

spiritual, profesi).

hidup (pemahaman, wawasan,

perilaku

kesadaran

untuk

pengetahuan,

keterampilan dan keilmuan.

Memiliki

komitmen

terhadap

perusahaan.

Mengenal

diri

sendiri

(kepercayaan

diri

membaik,

karakter diri membaik).

Sumber: Sistematika Pelatihan MQ Pusdiklat DT

12

Adapun wilayah penelitian ini dapat dilihat pada bagan sebagai
berikut:

N.

Bidang Garapan

Manajemen

SDM

SB

SFD

x.

Pelatihan

\^

Perencanaan
Pelaksanaan

Pengawasan

Gambar 1

Wilayah Penelitian
Keterangan:

SDM = Sumber daya manusia
SB = sumber belajar
SFD = sumber fasilitas dan dana

Sehubungan dengan hal tersebut maka dipandang perlu untuk
melakukan penelitian empirik terhadap efektivitas pelatihan manajemen

qalbu yang diselenggarakan oleh Pusdiklat Pesantren Daarut-Tauhiid
dalam hubungannya dengan peningkatan kinerja karyawan, dengan
formulasi judul penelitian sebagai berikut:
EFEKTIVITAS PELATIHAN MANAJEMEN QALBU
DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus dilingkungan karyawan PT. PLN Persero Jawa Barat)

13

B. Perumusan Masalah

Secara

umum

masalah

utama

dari

penelitian

ini adalah

bagaimana efektivitas pelatihan manajemen qalbu yang diselenggarakan
oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Pondok Pesantren

Daarut-Tauhiid dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka secara rinci dapat

dirumuskan dalam pertanyaan penelitian, sebagai berikut:

1.

Bagaimana

gambaran

umum

penyelenggaraan

pelatihan

manajemen qalbu yang dillaksanakan Pusdiklat Daarut-Tauhiid,
menyangkut:

a. Visi, misi dan tujuan Pusdiklat Daarut-Tauhiid ?
b. Struktur

kurikulum,

koordinasi

dengan

instansi/perusahaan

terkait, unsur penyelenggara, peserta dan sarana/prasarana
pelatihan ?

c. Strategi pendekatan pendidikan dan pelatihan manajemen qalbu?

2.

Bagaimana tingkat kemampuan

pengetahuan,

keterampilan,

motivasi, perilaku dan wawasan dari lulusan Pusdiklat Daarut
Tauhiid?

3.

Bagaimana hubungan sosial lulusan Pusdiklat Daarut Tauhiid, baik
dengan atasan dan mitra kerjanya ?

4.

Apakah lulusan Pusdiklat Daarut Tauhiid telah menunjukkan
peningkatan kinerja (produktivitas) ?

14

5.

Apakah kriteria kinerja lulusan yang dihasilkan Pusdiklat) daarutTauhiid sudah sesuai dengan tuntutan pengguna (perusahaan/
instansi) ?

C. Tujuan Penelitian
1.

Tujuan Umum

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui efektivitas
pelatihan manajemen qalbu yang diselenggarakan oleh Pusdiklat
Pesantren Daarut-Tauhiid dalam hubungannya dengan peningkatan

kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang dimaksud adalah karyawan
yang sudah mengikuti pelatihan tersebut
2. Tujuan Khusus

Adapun tujuan secara khusus pada penelitian ini, sebagai
berikut:

a. Mengetahui

gambaran

umum

penyelenggaraan

pelatihan

manajemen qalbu yang dillaksanakan Pusdiklat Daarut-Tauhiid,
menyangkut

visi,

misi,

tujuan

Pusdiklat

DT,

kurikulum,

penyelenggara, peserta, sarana dan prasarana pelatihan.

b. Mengetahui

tingkat

kemampuan

pengetahuan,

keterampilan,

motivasi, perilaku dan wawasan dari lulusan Pusdiklat Daarut
Tauhiid.

c. Mengetahui hubungan sosial lulusan Pusdiklat Daarut Tauhiid, baik
dengan atasan dan mitra kerjanya.

'' \

15

d. Mengetahui apakah lulusan Pusdiklat Daarut Tauhiid telah
menunjukkan peningkatan kinerja (produktivitas).

e. Mengetahui kriteria kinerja lulusan yang dihasilkan Pusdiklat DT
sudah sesuai dengan tuntutan pengguna (perusahaan/instansi).
D. Manfaat Penelitian

Adapun

manfaat

penelitian

setelah

menjawab

seluruh

permasalahan yang diajukan adalah sebagai berikut:

1.

Bagi ilmu administrasi pendidikan: hasil penelitian ini diharapkan
dapat menambah wawasan tentang pelatihan manajemen qalbu bagi
peningkatan kinerja karyawan.

2.

Bagi perusahaan atau instansi: Hasil penelitian ini diharapkan
dapat memberikan gambaran empirik tentang kondisi obyektif kinerja

karyawan perusahaan atau instansi tersebut. Di samping itu dapat
dijadikan sebagai bahan feedback

bagi perencanaan terhadap

perbaikan, pengembangan dan peningkatan kinerja karyawan bagi
perusahaan atau instansi lainnya dimasa mendatang.
3.

Bagi

Daarut-Tauhiid:

Hasil penelitian

ini

diharapkan

dapat

memberikan feedback bagi efektivitas pelatihan manajemen qolbu,
sehingga menjadi lebih berkualitas di masa mendatang.

E. Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir merupakan cara

berpikir peneliti dalam

memahami realitas objek yang akan ditelitinya. Aspek realitas objek yang

diteliti

sangat ditentukan oleh konsep dasar pemikiran peneliti dalam

16

memberikan kerangka pemikiran yang akan dimmuskannya. Kerangka

berpikir inilah yang akan menjadi pijakan bagi peneliti untuk menjelaskan
aspek-aspek

dari

efektivitas

pelatihan

manajemen

qalbu

dalam

meningkatkan kinerja karyawan dari berbagai organisasi dan perusahaan
yang telah mengikutinya.
Pesantren Daarut-Tauhiid merupakan lembaga pendidikan non-

formal yang bertujuan untuk mewujudkan manusia yang memiliki
kepribadian yang jujur dan beriman kepada Allah SWT selaku pencipta
alam semesta. Sesuai dengan apa yang menjadi tujuan nasional dalam

pendidikan kita, yaitu untuk mewujudkan manusia yang beriman dan
bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur,

berkepribadian, berdisiplin, bekerja keras, tangguh, bertanggung jawab,
mandiri, cerdas dan terampil serta sehat jasmani dan rohani, cinta tanah

air, percaya pada diri sendiri, bersikap dan berperilaku inovatif dan
bertanggung jawab atas pembangunan bangsa.
Pesantren Daarut-Tauhiid selaku pengelola pelatihan manajemen

qalbu memiliki misi pelayanan kepada organisasi dan perusahaan yang
ada di masyarakat. Misi tersebut yaitu: (1) menjadikan Pusdiklat DT

sebagai institusi pendidikan unggulan terpadu, terkemuka dan mendapat
pengakuan serta dukungan masyarakat dalam penyebaran spiritualitas;

(2) memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat dengan berperan
dalam pembinaan spiritual.

17

Pusdiklat Daarut-Tauhiid (pelatihan manajemen qalbu) berupaya

untuk

membantu

organisasi

dan

perusahaan

dalam meningkat

produktivitas / kinerja sumber daya manusianya. Sumber daya manusia
(SDM) merupakan sasaran pelatihan manajemen qalbu dalam fungsinya
untuk bekerja sama dengan

organisasi dan perusahaan dalam

meningkatkan kualitasnya.

Pelatihan merupakan sarana manajemen untuk meningkatkan

pengetahuan,

keterampilan, dan produktivitas kinerja sesuai yang

diharapkan perusahaan atau organisasi. Sehingga pelatihan yang efektif
sangat menunjang tercapainya tujuan diinginkan serta perlu adanya
perencanaan pelatihan yang terpadu.

Menurut Randall (1997:328) dalam suatu model pelatihan dalam

meningkat kemampuan angkatan kerja terdapat enam kegiatan yang

saling terintegrasi satu sama lainnya. Keenam model pelatihan dalam
upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut meliputi:

penentuan

kebutuhan pelatihan; penyusunan sistem pelatihan; pengembangan isi
program pelatihan; pemilihan lokasi program pelatihan; peningkatan
belajar; dan evaluasi efektivitas pelatihan.
Melaksanakan analisis kebutuhan

organisasi atau perusahaan

harus merupakan langkah pertama dalam penilaian kebutuhan pelatihan

yang efektif. Ada beberapa kecenderungan yang mempengaruhi tujuan
dari organisasi yang meliputi analisis sumber daya manusia, analisis
indeks efisiensi, dan penilaian iklim organisasi. Sehingga pada tahap ini

18

bahwa

analisis

kebutuhan

organisasi

atau

perusahaan

dapat

diterjemahkan dalam tujuan organisasi ke dalam estimasi yang tepat dari
permintaan akan kualitas sumberdaya manusianya.
Pada analisis kebutuhan pelatihan ini, menganalisis apa-apa yang

menjadi kebutuhan bagi karyawan. Analisis ini menyangkut: tugas-tugas
yang harus dilakukan oleh karyawan; tugas-tugas yang telah dilakukan;
keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh karyawan; dan

tugas-tugas yang mesti dilakukan tetapi belum terlaksana. Sehingga dari
analisis tersebut dapat dibuat tujuan atau sasaran pelatihan bagi
pengembangan sumberdaya manusia.

Penyusunan sistem pelatihan manajemen qalbu menyangkut

pelaksanaan

program

pelatihan.

menyangkut siapa yang ikut/ peserta

Pelaksanaan

program

tersebut

dalam pelatihan, para instruktur

pelatihan, fasilitas belajar yang mendukung, sistem nilai/ tata nilai selama
proses pelatihan dan metode pengajaran yang sesuai dengan harapan
peserta pelatihan.

Ada tiga jenis tujuan belajar yang harus diperhatikan organisasi
adalah pengetahuan kognitif, hasil yang berdasarkan keahlian, dan hasil
yang berpengaruh.

Pengetahuan kognitif menyangkut perubahan penting dalam visi,
misi, strategi dan nilai serta norma dalam organisasi atau perusahaan.

Hasil

yang berdasarkan keahlian menyangkut keterampilan teknologi

komputer, teknologi informasi, dan Iain-Iain. Hasil yang berpengaruh

19

menyangkut perubahan perilaku, motivasi, norma, nilai, sehingga itu
semua akan mempengaruhi hasil dari belajar.

Memilih

suatu lokasi pelatihan yang tepat merupakan upaya

untuk mencapai keberhasilan. Seperti pelaksanaan program pelatihan di
Pusdiklat DT, di organisasi/ perusahaan yang bekerja sama atau

pengambilan tempat di lokasi alam terbuka, pegunungan, vila dan lain
sebagainya. Kesemua lokasi tersebut tergantung pada waktu dan kondisi
serta biaya yang direncanakan sebelumnya. Tempat atau lokasi pelatihan
merupakan bagian dari unsur pelatihan yang sangat menentukan
keberhasilan pelatihan tersebut.

Pelatihan manajemen qalbu merupakan produk dari Pusdiklat
Pesantren Daarut-tauhiid yang merupakan bagian dari program lembaga

pendidikan yang melaksanakan tugas untuk pengembangan sumber daya
manusia pada karyawan perusahaan atau organisasi yang telah dan
sedang melaksanakan kerja sama dengan Pusdiklat Pondok Pesantren
Daarut-Tauhiid.

Visi, dan misi sangat mempengaruhi penentuan kebutuhan

pelatihan bagi karyawan. Dengan penentuan kebutuhan pelatihan yang

tepat maka akan dapat menetukan tujuan dan sasaran yang tepat pula.
Dalam rangka untuk mencapai terlaksananya pelatihan yang efektif bagi
organisasi atau perusahaan, maka tujuan dan sasaran dari pelatihan yang
ditetapkan berorientasi kepada peningkatan pengetahuan, motivasi,
keterampilan, kemampuan, pengalaman, wawasan serta sikap/ perilaku

20

pada peserta pelatihan (karyawan). Sehingga penentuan sasaran dan
tujuan harus selaras visi dan misi dari lembaga pelatihan itu sendiri.
Sehingga akan menghasilkan strategi pengembangan sumber daya
manusia (SDM) pada Pusdiklat Pondok Pesantren Daarut-Tauhiid
Bandung.

Metoda yang tepat, materi yang sesuai dengan kebutuhan peserta

pelatihan (karyawan), kurikulum yang diberikan pelatihan, proses dan
bentuk pengajaran, fasilitas belajar, sarana dan prasarana merupakan

unsur-unsur yang sangat berperan dalam upaya mencapai keberhasilan
tujuan dan sasaran pelatihan.

Tahap demi tahap yang dilakukan dalam pelatihan tersebut

sangat mempengaruhi tercapainya tujuan dan sasaran pelatihan. Baik
dari tingkat perencanaan, penetapan sasaran dan tujuan, pengkajian
kebutuhan pelatihan

yang telah dijelaskan di atas, pelaksanaan dan

evaluasi merupakan satu kesatuan yang saling mempengaruhi dan saling
memberikan dukungan untuk keberhasilan pelatihan.

Pada tahap pelaksanaan pelatihan manajemen qalbu akan sangat

mempengaruhi efektivitas pelaksanaan

pelatihan itu sendiri serta

bagaimana pengawasan dari proses pelaksanaan pelatihan yang
dilaksanakan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang hendak dicapai
pelatihan.

Unsur akhir adalah tahap evaluasi pelatihan yang tidak kalah

pentingnya dengan tahap-tahap sebelumnya. Tahap ini merupakah tahap

',7 \ ? v - \

akhir yang harus dilakukan dalam suatu proses pelatihan. Karena evaluasi
adalah unsur akhir yang dapat memberikan kontribusi terhadap perbaikan

lembaga. Evaluasi yang tepat akan memberikan perbaikan kepada
pelatihan

selanjut.

Namun

bila evaluasi yang

dilakukan

salah

penafsirannya akan membawa dampak yang besar terhadap keberhasilan
pelatihan tersebut.

Kesemua unsur yang dikembangkan di atas sangat besar

pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas atau kinerja karyawan
yang mengikuti pelatihan tersebut. Sehingga unsur-unsur tersebut
merupakan indikator keberhasilan dari efektif atau tidaknya pelatihan bagi
peningkatan produktivitas atau kinerja karyawan. Tentu saja akan
berlanjut pada kebutuhan masyarakat, organisasi atau perusahaan
menjadi lebih puas.

Pelatihan yang efektif tentu saja dipengaruhi oleh suatu proses

tahapan pelatihan yang baik pula. Sehingga tahapan proses pelatihan

yang benar maka akan menghasilkan kinerja bagi karyawan, instansi dan
perusahaan. Dengan demikian pihak konsumen dan masyarakat akan
mendapat kepuasan, yang akan memberikan tanggapan positif kepada
pihak Pusdiklat pondok pesantren Daarut-Tauhiid Bandung.

Paradigma pada penelitian ini memberikan gambaran yang jelas

bagaimana pelatihan yang efektif
meningkat sumber daya manusia.

sangat besar kontribusi untuk
Pelatihan manajemen qalbu yang

sudah lama dikembangkan oleh Pusdiklat Pondok Pesantren Daarut-

22

Tauhiid yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja/ produktivitas. sumber

daya manusia pada perusahaan dan organisasi yang ada. Dimana
peserta pelatihan yang mengikuti pelatihan ini adalah para karyawan dari
instansi pemerintah/ non pemerintah dan perusahaan-perusahaan baik itu
suwasta maupun BUMN. Dengan harapan bahwa pelatihan ini akan dapat
memberikan nuansa baru dalam dunia pelatihan. Diharapkan pelatihan

manajemen qalbu dapat memberikan yang terbaik kepada masyarakat,
perusahaan dan konsumennya.

Masukan (input) suatu penyelenggaraan pelatihan Pusdiklat
Daarut-Tauhiid

menyangkut

unsur

kurikulum, pelatih/ nara sumber

peserta

pelatihan,

perangkat

dan unsur sumber daya yang

kesemuanya tersebut merupakan suatu kesatuan

yang saling kuat

hubungannya untuk keberhasilan dan kesuksesan pelatihan.
Unsur-unsur pada input tersebut merupakan bagian dari proses

pembelajaran. Dimana dalam proses pembelajaran pelatih/ nara sumber/
tenaga pengajar sangat penting posisinya dalam upaya meningkatkan
atau menghasilkan lulusan yang berkualitas. Pelayanan administrasi juga
bagian dari proses untuk menunjang proses pembelajaran agar dapat
memuaskan. Sehingga nantinya diharapkan dapat menghasilkan lulusan

(output)

yang

memperoleh

tambahan

pengetahuan,

keahlian/

keterampilan, wawasan serta peningkatan motivasi kerja peserta.
Di sisi lain perusahaan/ instansi (pengguna) yang mengirimkan

peserta tersebut mengharapkan agar lulusan Pusdiklat Daarut-Tauhiid

23

dapat memenuhi harapan-harapan yang sesuai dengan tuntutan standar

yang diinginkan.

Di samping hal-hal tersebut di atas, juga perlu

peningkatan hubungan sosial yaitu kerjasama dengan atasan, mitra kerja
(rekan sejawat) dan masyarakat serta peningkatan kinerjanya.
Dengan cara membandingkan fenomena lulusan dengan tuntutan
indikator standar kerja yang diinginkan pengguna (perusahaan/ instansi

pemerintah &suwasta), maka diharapkan adanya umpan balik (feed back)
bagi penyelenggaraan pelatihan manajemen qalbu yang merupakan
produk Pusdiklat Daarut-Tauhiid untuk selanjutnya.

24

PARADIGMA PENELITIAN

Visi, misi, tujuan
dan Strategi

PUSDIKLAT DT

1

0

P

I

1

j

rciNvauruiN/A.

LULUSAN

^

k

w

* (Perusahaan/ Instansi)

k

^ r

Fenomena:

v

1. pengetahuan
2. keterampilan
3.

Indikator peningkatan
kinerja:
1. pengetahuan,
keterampilan, dan
pengalaman
2. hubungan sosial
dengan atasan dan
mitra kerja
3. produktivitas/
kinerja

motivasi

4. perilaku
5.

wawasan

i L

'

l

i i.

Umpan balik

a

BAB III

PROSEDUR PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam pendekatan penelitian kualitatif

dengan metode deskriptif. Penggunaan penelitian dengan metode
deskriptif ini disesuaikan dengan tujuan penelitian yaitu untuk
mendeskripsikan dan menganalisa efektivitas pelatihan manajemen
qalbu yang dilaksanakan oleh Pusdiklat Pondok Pesantren DaarutTauhiid Bandung, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Adapun penelitian kualitatif akan menghasilkan grounded theory

dimana teori yang timbul dari data bukan dari hipotesis-hipotesis

seperti dalam metode kuantitatif. Atas dasar demikian itulah penelitian
bersifat generating theory bukan hypotesis testing, sehingga teori yang
dihasilkan berupa teori substantif (Hadi & Haryono, 1998 :14).

Dalam penelitian kuantitatif diupayakan agar analisis ini
menggunakan pengukuran frekuensi simbol atau atribut,

atau

menggunakan bilangan (numerik) agar mengandung makna yang lebih
tepat dari pada menggunakan kata-kata, lebih, kurang, lebih kurang,
bertambah, berkurang, dan Iain-Iain. Sedangkan dalam metode
kualitatif, ada atau tidak adanya suatu atribut dalam analisis isi lebih

penting daripada frekuensi atau bilangan yang diberikan kepada atribut
tersebut (Hadi & Haryono, 1998:14).

6l

Metode dalam penelitian ini adalah metode deskriptif axmm^

yang bertujuan mendeskripsikan dan menganalisa data yang diperoleh,
sehingga diharapkan dapat menemukan keefektifan pelatihan

manajemen qalbu, sehingga dapat memperoleh peningkatan kinerja
karyawan dari perusahaan atau organisasi yang mengirimkannya.
Ada beberapa alasan mengenai dilakukannya penelitian kualitatif
menurut Hadi & Haryono (1998:56-57), yaitu: (1) menanggulangi

banyaknya informasi yang hilang, seperti yang dialami oleh penelitian
kuantitatif, sehingga intisari konsep yang ada dalam data dapat

diungkapkan; (2) menanggulangi kecenderungan menggali data empiris
dengan tujuan membuktikan kebenaran hipotesis, akibat dari adanya

hipotesis yang disusun sebelumnya berdasarkan berpikir deduktif
seperti dalam penelitian kuantitatif; (3) menanggulangi kecenderungan

pembatasan variabel, yang diungkapkan sesuai dengan masalah
hipotesis yang disusun sebelumnya seperti dalam penelitian kuantitatif
padahal permasalahan dan variabel dalam penelitian kuantitatif padahal
permasalahan dan variabel dalam masalah sosial sangat kompleks; (4)
menanggulangi adanya indeks-indeks kasar seperti dalam penelitian
kuantitatif yang menggunakan pengukuran enumerasi (perhitungan)
empiris, padahal inti sebenarnya berada pada konsep-konsep yang
timbul dari data.

Selanjutnya Hadi & Haryono (1998: 64-65) mengemukakan
karakteristik penelitian kualitatif, sebagai berikut: (1) sumber data

63

berbeda dengan situasi yang wajar (natural setting), tidak dimanipulasi

oleh angket dan tidak dibuat-buat sebagai kelompok eksperimen; (2)
laporannya sangat deskriptif; (3) mengutamakan proses dan produk; (4)
peneliti sebagai instrumen peneliti (key instrumen); (5) mencari makna,
dipandang dari pikiran dan perasaan responden; (6) mementingkan
data langsung (tangan pertama). Oleh sebab itu, pengumpulan datanya

mengutamakan observasi, partisipasi, wawancara dan dokumentasi; (7)
menggunakan triangulasi, yaitu memeriksakan kebenaran data yang

diperoleh kepada pihak yang lain; (8) menonjolkan rincian yang
kontekstual, yaitu menguraikan sesuatu secara rinci dan tidak berkotakkotak; (9) subjek yang diteliti dianggap berkedudukan sama dengan

peneliti, bahkan peneliti belajar kepada respondennya; (10)
mengutamakan perspektif emic, yaitu pendapat responden, daripada

pendapat peneliti sendiri (etic); (11) mengadakan verifikasi melalui
kasus yang bertentangan; (12) sampel dipilih secara purposif; (13)
menggunakan audit trail, yaitu memeriksa data mentah, analsis dan
kesimpulan kepada pihak lain, biasanya pembimbing; (14) partisipasi

peneliti tidak mengganggu natural setting; (15) analisis data dilakukan

sejak awal sampai penelitian berakhir; (16) detail penelitian tampil
selama proses penelitian (emergent).

Berdasarkan karakteristik penelitian kualitatif di atas, maka

penelitian ini peneliti langsung berhubungan dengan sumber data dan
melakukan pengamatan sambil berpartisipasi langsung dengan metode

64

tersebut untuk mendapatkan data yang lebih rinci, banyak dan
mendalam.

Penelitian kualitatif juga bersifat menonjolkan proses bukan hasil

yang dicapai dalam penelitian. Penelitian ini berkenaan dengan
pertanyaan apa, mengapa dan bagaimana. Pertanyaan tersebut
mengungkapkan suatu proses bukan hasil dari suatu kegiatan.
Penelitian ini dilaksanakan untuk memahami dan menafsirkan

makna suatu interaksi kerja dan perilaku karyawan dari situasi tertentu
menurut pengamatan peneliti.

Menurut Nasution (1996:8-9) menyebut penelitian kualitatif

dengan penelitian naturalistik kualitatif, yang juga menyebutkan bahwa
ada 14 kriteria, antara sebagai berikut: (1) data langsung diambil dari

setting alami; (2) penentuan sampel ditentukan secara purposive; (3)
peneliti sebagai instrumen pokok; (4) lebih menekankan padar proses
dari pada hasil, sehingga bersifat deskriptif analitik; (5) analisa data
secara induktif; (6) mengutamakan makna dibalik data.
B. Populasi dan Sampel

Penelitian yang dilakukan akan pasti memerlukan data dan
informasi dari pihak yang terkait dengan masalah yang perlu

diungkapkan melalui suatu teknik dan alat pengumpul data yang tepat.

Populasi atau sampel merupakan sumber data yang dapat memberikan
informasi terhadap suatu penelitian.

//^