PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN.

(1)

No. 260/UN40.FPEB.1.PL/2013

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR DISTRIBUSI PT PLN (PERSERO)

DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh

Mega Karina 0901516

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG 2013

(2)

Mega Karina, 2013

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR DISTRIBUSI PT PLN (PERSERO)

DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN

MEGA KARINA 0901516

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd Rofi Rofaida,SP, M.Si NIP. 19510518 197803 1 001 NIP. 19730205 200501 2 002

Mengetahui:

Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Vanessa Gaffar, SE., AK, MBA NIP. 19740307 200212 2 001

(3)

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI KANTOR DISTRIBUSI PT PLN

(PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN

Oleh Mega Karina

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

September 2013

Hak Cipta dilindungi undang – undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penul

(4)

(5)

ABSTRAK

Mega Karina (0901516), “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten”,dibawah bimbingan Prof. Dr. H. Nanang Fattah,M.Pd., dan Rofi Rofaida, SP, M.Si.

Latar belakang penelitian ini adalah menurunnya kinerja karyawan. hal ini ditandai dengan adanya penurunan penilaian kinerja pada tabel SMUK (sistem manajemen unjuk kerja). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui komitmen organisasi, kinerja karyawan, dan sejauh mana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

Subjek dalam penelitian ini adalah kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Objek dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif dengan metode penelitian deskriptif kuantitatif. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 267 orang pegawai, dimana teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik probability sampling dengan jenis simple random sampling, dan diperoleh jumlah sampel sebanyak 72 orang karyawan. Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi linier sederhana.

Hasil penelitian menunjukan bahwa komitmen organisasi berada pada kategori sedang dan kinerja karyawan berada pada kategori sedang. hasil perhitungan korelasi adalah adanya hubungan yang kuat antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. hasil perhitungan analisis regresi sederhana diketahui bahwa komitmen organisasi mempengaruhi kinerja sebesar 44,1% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain sebesar 55,9% yang tidak penulis teliti. Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang diberikan adalah perusahaan ketika melakukan rekrutmen dapat memilih karyawan yang mampu serta minat dalam pekerjaan yang nanti akan diberikan oleh perusahaan dan perusahaan dapat melakukan evaluasi disetiap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan seperti contohnya rutin melakukan diklat yang berkaitan dengan pekerjaan.

(6)

Mega Karina, 2013

ABSTRACT

Mega Karina (0901516),” The Influence of Organization Commitment towards

Employee’s Performance at Distribution Office of PT PLN (Persero) Distribution West Java and Banten”, under the guidance of Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd., and Rofi Rofaida, SP, M.Si.

The background of this research is decreasing employee performance. It is characterized by an impairment performance appraisal on a table SMUK (perfomance management system). This research aimed to determine the level of organization commitment, employee performance, and the excent to which the influence of organization commitment on the employee performance at distribution office on PT PLN (Persero) distribution West Java and Banten.

The subject in this research is the office distribution PT PLN (Persero) distribution West Java and Banten. The object of this research is organization commitment as the independent variable and employee performance as the dependent variable. Type of research is descriptive research with quantitative descriptive research methods. Total population in this research were 267 employees. Where the sampling technique used is the technique of probability sampling with this type of simple random sampling, the sample amoynt and acquired as much as 72 employees. Technique of data analysis performed using pearson product moment correlation coefficient and a simple linear regresion analysis.

Research results show that the Organization commitment is in a category of being and employee performance are on the category being. The results reckoning correlation is there a strong correlation between the organization commitment to employee performance. The result of reckoning simple regression analysis, organization commitment known that influences the performance of 44,1% and the rest is influenced by other factors of 55.9% is not writer carefully

Based on the result of the research, the advice given is company when hiring an employee who capable of and interest in work will be given by the company and the company can evaluate every job given to employees such as routine doing work related training.

(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAK………... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR……….. iii

DAFTAR ISI….……… vii

DAFTAR TABEL……….………... x

DAFTAR GAMBAR……… xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian………... 1

1.2 Rumusan Masalah………... 9

1.3 Tujuan Penelitian………. 9

1.4 Manfaat Penelitian………... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka………... 11

2.1.1Kinerja Karyawan……….... 11

2.1.1.1 Pengertian Kinerja……….. 11

2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja……….... 11

2.1.1.3 Pengukuran Kinerja...………... 13

2.1.1.4 Penilaian Kinerja………... 15

2.1.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja…...……….. 16

2.1.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja... 16

2.1.1.7 Syarat-syarat bagi Penilaian Kinerja yang Efektif... 17

2.1.1.8 Langkah-langkah dalam Peningkatan Kinerja... 19

2.1.1.9 Strategi Meningkatkan Efektivitas Penilaian Kinerja... 20

2.1.2 Komitmen Organisasi…...……… 2.1.2.1 Definisi Komitmen Organisasi………... 20

2.1.2.2 Teori Komitmen Organisasi...……….………... 23

2.1.2.3 Komponen dan Dimensi Komitmen Organisasi... 24

2.1.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi... 25

2.1.2.5 Indikator Komitmen Organisasi ... 26

2.1.2.6 Pedoman Meningkatkan Komitmen Organisasi ... 27

(8)

Mega Karina, 2013

2.1.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 30

2.1.4 Penelitian Terdahulu ... 31

2.2 Kerangka Pemikiran dan Model Penelitian... 31

2.3 Hipotesis……… 35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Operasionalisasi Variabel……….. 36

3.2 Objek Penelitian ...………... 42

3.3 Populasi dan Sampel………... 42

3.4 Teknik Pengumpulan Data... 44

3.5 Rancangan Analisis Data ... 46

3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data... 50

3.6.1 Menentukan Nilai Kuisioner... 51

3.6.2 Method of Successive Interval... 53

3.6.3 Analisis Korelasi Sederhana... 54

3.6.4 Analisis Regresi Sederhana... 55

3.6.5 Koefisien Determinasi... 56

3.7 Uji Hipotesis... 56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian………... 58

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan……… 58

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden……….. 61

4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian……… 64

4.1.3.1 Gambaran Variabel Kinerja………... 64

4.1.3.2 Gambaran Variabel Komitmen Organisasi...……… 84

4.1.4 Hasil Pengujian Statistik……… 100

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian……….. 104

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan………. 111

5.2 Saran………... 112 DAFTAR PUSTAKA

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1Tabel Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) Periode 2009 – 2011 PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten………...

Tabel 1.2 Hasil Pengukuran Kompetensi Individu………... 5

Tabel1.3Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja………... 6

Tabel1.4Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai Bulan Januari – Desember 2011... 7 Tabel2.1Penelitian Terdahulu………... 31

Tabel 3.1Operasional Variabel Komitmen Organisasi...………... 37

Tabel 3.2Operasional Variabel Kinerja Organisasi...……… 39

Tabel 3.3HasilPengujianValiditas Komitmen Organisasi………... 48

Tabel 3.4HasilPengujianValiditasKinerja………... 48

Tabel 3.5Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data...…………... 52

Tabel 4.1 KarakteristikRespondenBerdasarkanJenisKelamin……….. 61

Tabel 4.2 KarakteristikRespondenBerdasarkanUsia……….. 61

Tabel 4.3 KarakteristikRespondenBerdasarkanPendidikan……….... 62

Tabel 4.4 KarakteristikRespondenBerdasarkanLamabekerja………... 62

Tabel 4.5 Tingkat Kerja yang Dihasilkan Dalam Kondisi Normal...…... 66

Tabel 4.6 TingkatHasil Kerja yang Sesuai dengan Target Kerja... 66 Tabel 4.7 Tingkat Kerapian yang dikaitkan dengan Hasil Sesuai dengan

Tingkat Kerja………... 68

Tabel 4.8 Tingkat Ketelitian yang dikaitkan dengan Hasil Sesuai dengan Tingkat Kerja………...

Tabel 4.9 Tingkat Pelaksanaaan pekerjaan sesuai dengan Tujuan Perusahaan 69 Tabel 4.10 Tingkat Menyelesaikan Pekerjaan Lebih Cepat dari Waktu yang

ditetapkan………...

Tabel 4.11 Menggunakan Sisa Waktu yang Ada Untuk Mengerjakan

Pekerjaan Lainnya………...

Tabel 4.12 Tingkat Ketepatan Waktu Dalam Menyelesaikan Suatu Pekerjaan 72 Tabel 4.13 Tingkat Memaksimalkan Teknologi Untuk Menyelesaikan 73

(10)

Mega Karina, 2013 Pekerjaan

Tabel 4.14 Tingkat Penggunaan Sumber Daya Organisasi Untuk

Penyelesaian Pekerjaan...

Tabel 4.15 Tingkat Meminimalisir Kesalahan Dalam Mengerjakan Suatu Pekerjaan...

Tabel 4.16 Tingkat Melaksanakan Pekerjaan Tanpa Memerlukan Bantuan Atasan...

Tabel 4.17 Tingkat Pengawasan Atasan Terhadap Bawahan dalam Suatu Pekerjaan...

Tabel 4.18 Tingkat Atasan Sebagai Decision Making Dalam Suatu

Pekerjaan Tertentu...

Tabel 4.19 Tingkat Kemampuan Bekerjasama dengan Atasan Dalam

Pekerjaannya....………...

Tabel 4.20 Tingkat Kemampuan Bekerjasama dengan Bawahan Dalam Pekerjaannya………...

Tabel 4.21 Tingkat Berhubungan Baik dengan Sesama Karyawan... 79

Tabel 4.22 Tingkat Memiliki Sifat Self Esteem dalam Menjalin Kerjasama dengan Atasan... 79 Tabel4.23 Hasil Rekapitulasi Tanggapan Responden pada Variabel Y (Kinerja)……... 81 Tabel 4.24 Tingkat Kepercayaan Terhadap Organisasi ... 86

Tabel 4.25 Tingkat Penerimaan terhadap Nilai-Nilai yang Berlaku di Perusahaan…... 87 Tabel 4.26 Tingkat Kesediaan untuk Mengerahkan Segala Upaya Untuk Tujuan Organisasi ... 88 Tabel 4.27 Tingkat Menerima Pekerjaan Sesuai Kemampuan... 88

Tabel 4.28 Tingkat Keinginan untuk Tinggal Bersama Organisasi... 89

Tabel 4.29 Tingkat Kesediaan Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu…... 90

Tabel 4.30 Tingkat Kesiapan Menyelesaikan Pekerjaan diluar Jam Kerja... 91

Tabel4.31 Tingkat Kesiapan Melaksanakan Tugas Sebaik Mungkin…... 92 Tabel 4.32 Tingkat minat Terhadap Pekerjaan yang Diberikan oleh 92

(11)

Organisasi

Tabel 4.33 Tingkat Kesadaran Dalam Melakukan Kewajiban Sebagai

Karyawan ...

Tabel 4.34 Tingkat Peduli Terhadap Citra Perusahaan... 94

Tabel 4.35 Tingkat Keinginan untuk Mementingkan Kepentingan Organisasi 95 Tabel 4.36 Tingkat Kebanggaan menjadi Karyawan Yang Bekerja di Perusahaan ... 96 Tabel 4.37 Tingkat Memiliki Rasa Tanggung Jawab Terhadap Perusahaan 96 Tabel 4.38 Hasil Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel X (Komitmen Organisasi)... 97 Tabel 4.39 Output Korelasi ... 99

Tabel 4.40 Pedoman Untuk Memberikan Gambaran Koefisien Korelasi... 100

Tabel 4.41 Output Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja ... 101

Tabel 4.42 Output Koefisien Regresi... 101

(12)

Mega Karina, 2013

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten merupakan salah satu unit dalam PT PLN (Persero), PT PLN (Persero) merupakan suatu badan usaha milik negara (BUMN) penyedia listrik satu-satunya di Indonesia.

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang bertumbuh–kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani, serta melayani kebutuhan masyarakat akan energi listrik secara profesional, berorientasi kepada kepuasan pelanggan dengan memperhatikan kemajuan perusahaan, anggota perusahaan dan pemegang saham, meningkatkan pendapatan dan citra perusahaan.

Dalam penjabaran tentang perusahaan kelas dunia adalah:

1. PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten diakui oleh pelanggan dan mitra kerja sebagai perusahaan yang mampu secara konsisten menyediakan kebutuhan tenaga listrik yang memenuhi standar manajemen organisasi yang bertaraf Internasional dan bersifat universal. 2. PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten untuk meningkatkan

kepuasan pelanggan mempunyai komitmen untuk meyakinkan pelanggan dan mitra kerja bahwa PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dalam melaksanakan proses bisnisnya sesuai dengan standar

(13)

internasional manajemen mutu SNI ISO 9001:2008 dan selalu melakukan perbaikan secara berkesinambungan.

SMUK (Sistem Manajemen Unjuk Kerja) Online merupakan sistem yang berfungsi memantau kinerja para pegawai agar lebih terukur sehingga tercapai tujuan perusahaan dan optimalisasi SDM, dalam hal penerapan manajemen SDM Berbasis Kompetensi.

SMUK Online ini bertujuan, untuk memotivasi pegawai dalam meningkatkan kompetensi dan kontribusinya, sekaligus menjadi pedoman untuk mengevaluasi unjuk kerja pegawai secara lebih transparan, terukur dan obyektif serta tepat waktu dan berkeadilan sehingga perusahaan dapat memberikan kompensasi atau penghargaan yang sesuai unjuk kerja pegawai selama bekerja dalam kurun waktu satu semester.

pelaksanaan penilaian unjuk kerja pegawai dengan sistem SMUK Online dilakukan beberapa tahapan diantaranya :

- Tahap perencanaan unjuk kerja pegawai - Approval /pengesahan atasan

- Revisi perencanaan unjuk kerja

- Approval atasan terhadap revisi SMUK - Pemilihan kandidat

- Penilaian multi sumber

- Input pencapaian sasaran individu

(14)

Mega Karina, 2013

Dalam SMUK Online tersebut, atasan dan staf masing-masing memiliki tugas. Adapun tugas atasan : menginput perencanaan unjuk kerja, approval perencanaan unjuk kerja staf, merevisi SMUK bila ada, memilih kandidat, menjadi multi sumber, menginput pencapaian unjuk kerja, approva pencapaian SMUK staf. Sementara itu, tugas staf : menginput perencanaan unjuk kerja, approval perencanaan unjuk kerja staf, merevisi SMUK bila ada, memilih kandidat, menjadi multi sumber, menginput pencapaian unjuk kerja.

Penilaiain kinerja dalam SMUK inipun lebih dikenal dengan sistem manajemen kinerja pegawai (SIM-KP), SIM-KP ini diatur di Keputusan Direksi PT PLN (Persero) nomor 1504.K/DIR/2011.

Menurut Keputusan Direksi PT PLN (Persero) nomor 1504.K/DIR/2011, pengukuran pencapaian kontrak sasaran kinerja pegawai merupakan hasil kompilasi atas hasil pengukuran pencapaian kinerja pegawai dan program pengembangan diri pegawai (program PDP).

Berdasarkan data yang didapatkan peneliti di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten pada bagian Pengembangan SDM, PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Berikut SMUK Periode 2009 – 2011.

(15)

Tabel 1.1

Tabel Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) Periode 2009 – 2011 PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten

Hasil pengukuran sasaran kinerja

2009 2010 2011

I (%)

II (%)

I (%)

II (%)

I (%)

II (%) OS(outstanding)

(> 110%)

1,45 0,24 0,02 0,18 0,03 0,02 ER(Exceed Requirement)

(90-110%)

13 12,04 4,7 11,99 13,68 15,61 MR (Meet Requirement)

(70-90%)

21,33 23,56 30,89 22,76 22,22 19,65 NI (Need Improvement)

(50-70%)

0,42 0,13 0,12 0,89 0,54 0,53

MG ( <50%)

0,05 0,04 - 0,1 0,13 0,06 Sumber : Bagian Pengembangan SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat dan Banten kantor Distribusi Tahun 2012

Pada Hasil Tabel 1.1 diatas, hasil pengukuran sasaran kinerja terdiri dari Pencapaian Luar Biasa (Outstanding), Melampaui Harapan (Exceed Requirement), Memenuhi Persyaratan (Meet Requirement), Perlu Pengembangan

(Need Improvement), Pencapaian Minimum (Marginal). Dengan melihat hasil pengukuran sasaran kinerja diatas, terlihat bahwa yang memenuhi syarat kinerja karyawan mengalami penurunan pada tahun 2010 semester 1 hingga semester 2 tahun 2011,akan terlihat lebih jelas ketika melihat grafik dari hasil pengukuran sasaran kinerja.

(16)

Mega Karina, 2013

Gambar 1.1

Grafik Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) Periode 2009 – 2011 Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan

Banten

Sumber : Bagian Pengembangan SDM Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten kantor Distribusi Tahun 2012

Setelah mengetahui hasil pengukuran sasaran kinerja pegawai, maka dilakukan pengukuran kompetensi Individu yang dapat dilakukan oleh atasan langsung sesuai tingkat budaya dan evaluasi implementasinya, hasil pengukuran ini akan menggambarkan prosentase pemenuhan Kompetensi Individu (KI) terhadap kebutuhan kompetensi jabatan (sumber: Keputusan Direksi PT PLN (Persero) nomor 1504.K/DIR/2011.). Hasil Pengukuran Kompetensi Individu diberikan dalam uraian sebagai berikut :

Hasil Pengukuran Kompetensi Individu Rentang Score

Kompetensi Individu

Hasil Pengukuran Kompetensi

Individu Simbol

>110% Kompetensi Sangat Istimewa KOM-1

90-110 % Kompetensi Istimewa KOM-2

90-70% Kompetensi Rata-rata KOM-3

<70% Kompetensi Kurang Ditampilkan KOM-4

Tabel 1.2

Sumber: Keputusan Direksi PT PLN (Persero) nomor 1504.K/DIR/2011.

0 5 10 15 20 25 30 35

I II I II I II

2009 2010 2011

(17)

Setelah diketahui tentang hasil pengukuran pencapaian kontrak sasaran kinerja pegawai dan pengukuran kompetensi individu ditentukan dengan matriks sebagai berikut.

Hasil Pengukuran Kompetensi Individu

Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja

MG NI MR ER OS

KOM-1 Sangat

Potensial

Luar Biasa KOM-2

Kandidat

Potensial Potensial Optimal

Sangat Optimal KOM-3 Perlu

Perhatian KOM-4 Sangat Perlu

Perhatian

Perlu Penyesuaian

Tabel 1.3

Sumber: Keputusan Direksi PT PLN (Persero) nomor 1504.K/DIR/2011

Jadi kesimpulannya terlihat dari hasil pengukuran pencapaian kontrak sasaran kinerja pegawai melalui SMUK dan pengukuran kompetensi individu dengan menggunakan matriks yaitu penurunan kinerja pada karyawan yang memenuhi syarat sehingga mengalami penurunan juga pada potensial yang tertanam pada diri karyawan.

Menurut Dony Rivaldi yang merupakan Assistant Analyst Kinerja SDM di bagian Pengembangan SDM kantor distribusi PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, beliau mengatakan bahwa setiap tahunnya PT PLN selalu mengalami penurunan dalam kinerja karyawan, namun setiap tahunnya ada yang mengalami penurunan secara signifikan atau penurunan hanya sedikit sekali.

Kehadiran juga bisa menjadi suatu acuan dalam pengukuran kinerja karyawan mengalami penurunan atau tidaknya, karena pada data diatas sudah dijelaskan bahwa terjadi penurunan kinerja karyawan yang dilihat pada SMUK,

(18)

Mega Karina, 2013

berikut adalah data ketidakhadiran karyawan pada tahun 2011 di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten

Tabel 1.4

Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai Bulan Januari-Desember 2011

Bulan Tingkat Absensi

Cuti Izin Sakit

Januari 123 6 57

Februari 82 7 46

Maret 62 11 39

April 101 11 33

Mei 135 11 43

Juni 77 27 22

Juli 62 10 38

Agustus 82 10 29

September 163 6 35

Oktober 122 8 57

November 117 14 59

Desember 128 4 44

TOTAL 1254 125 502

Sumber: Bagian SDMO kantor Distribusi PT PLN (Persero) DJBB, 2012

Hasil dari Tabel 1.4 menunjukan tingginya ketidakhadiran karyawan kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Sehingga semakin menguatkan adanya permasalahan kinerja di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten

Dalam permasalahan kinerja, banyak sekali solusi yang hadir. Namun, untuk perusahaan sekelas PLN ini akar dari permasalahan biasanya adalah komitmen.

PLN berada dalam perlindungan pemerintah sehingga terpantau oleh pemerintah, begitupun dengan karyawannya. Kita tahu jika seseorang menjadi karyawan pada sebuah perusahaan yang berada dibawah naungan pemerintah memiliki kesejahteraan yang tidak usah diragukan lagi. Perusahaan mendapatkan

(19)

keuntungan atau kerugian itu tidak menjadikan karyawannya mengalami dampak secara langsung.

Oleh karena itu, jika dalam kesejahteraan karyawan yang sudah tidak usah diragukan lagi sekarang hanya tinggal bagaimana sikap atau perilaku yang diberikan karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya. Sikap atau perilaku itulah yang biasa disebut dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi tidak hanya berpatokan pada suatu keloyalitasan karyawan terhadap organisasinya, namun bagaimana karyawan merasa aman dan nyaman ketika menjadi bagian dalam organisasi yang diikuti.

Dalam faktor penentu keberhasilan suatu kinerja pada karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Mathis& Jackson,2011:122). Komitmen organisasi terdiri dari komitmen karyawan terhadap perusahaan dan komitmen perusahaan terhadap karyawan.

Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi (Mathis& Jackson,2011,122). Menurut Mathis pun berbagai studi penelitian menunjukan bahwa orang – orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi.

Berdasarkan uraian yang telah diungkapkan diatas, maka penulis dalam menyusun makalah ini memilih judul : “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero)

(20)

Mega Karina, 2013

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang sudah diuraikan, masalah yang akan diteliti di penelitian ini adalah :

1. Bagaimana komitmen organisasi di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten?

2. Bagaimana kinerja karyawan di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten ?

3. Seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari Penelitian ini adalah :

1. Ingin mengetahui komitmen organisasi di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

2. Ingin mengetahui kinerja karyawan di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

3. Ingin mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan memiliki kegunaan serta manfaat atau kontribusi dalam keilmuan manajemen, khususnya ilmu manajemen sumber daya

(21)

manusia yang berkaitan komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan

1.4.1 Manfaat Teoritis

 Bagi akademis, dapat menjadi acuan atau bahan pembelajaran pada teori yang digunakan.

 Bagi Peneliti, dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang masalah yang akan diteliti serta dapat mengaplikasikan teori yang dipelajari ketika perkuliahan berlangsung dalam kehidupan sehari-hari di sebuah perusahaan atau organisasi

1.4.2 Manfaat Praktis

 Bagi Perusahaan, dapat dijadikan alternatif kebijakan organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawannya

 Bagi Pihak lain, dapat menjadi suatu informasi, menambah pengetahuan sehingga menambahkan referensi untuk pengkajian topik yang berkaitan dengan masalah ini selanjutnya.

(22)

Mega Karina, 2013

BAB III

METODE PENELITIAN

Pendekatan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif yaitu “Peneliti

berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa atau kejadian masa lalu pada saat sekarang” (Sudjana dan Ibrahim, 1989: 64).

Dalam penelitian ini, peneliti berusaha menjaring data melalui peristiwa dan kejadian yang menjadi fokus perhatian penelitian untuk digambarkan atau dilukiskan sebagaimana adanya, yaitu mengenai komitmen organisasi di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Pengumpulan data dilakukan sesuai dengan peubah penelitian, kemudian diolah dan dianalisis dengan menggunakan metode analisis deskriptif kuantitatif. Data deskriptif berupa kata-kata tertulis dan lisan dari perilaku orang yang diamati (Tylor dalam Moleong, 2002).

3.1 Operasional Variabel

Operasional variabel dibuat agar penelitian dapat lebih mudah dipahami sekaligus menghindari salah pengertian atau kekeliruan dalam mengartikan variabel yang diteliti.

Menurut Sugiono ( 2005:32) mengemukakan bahwa, “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari dua orang, objek atau kegiatan mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

ditarik kesimpulan.”

(23)

1. Komitmen organisasi sebagai variabel bebas (independent variabel)

2. Kinerja sebagai variabel terikat (dependent variabel)

Adapun penjabaran operasional dari kedua variabel tersebut dapat dilihat secara lebih rinci pada tabel berikut ini:

Tabel 3.1

Operasional Variabel Komitmen Organisasi

Variabel/konsep

variabel Sub Variabel Indikator Pengukuran Skala

No. Pertanyaan

Komitmen Organisasi (X) Komitmen

organisasi adalah keyakinan yang menjadi pengkat seseorang dengan organisasi

tempatnya bekerja, yang ditunjukan dengan adanya loyalitas,

keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi

terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi (Luthans,2006:249) 1.Komitmen Afektif (keterkaitan emosional karyawan, identifikasi sikap

karyawan dan keterlibatan dalam organisasi) - _Percaya terhadap tujuan organisasi - _Penerimaan terhadap nilai-nilai yang berlaku di perusahaan - _Kesediaan untuk mengerahkan segala upaya untuk tujuan organisasi - _Menerima pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki - _Keinginan untuk tinggal bersama organisasi - _Tingkat kepercayaan terhadap tujuan organisasi - _Tingkat penerimaan terhadap nilai-nilai yang berlaku di perusahaan - _Tingkat kesediaan untuk mengerahkan segala upaya untuk tujuan organisasi - _Tingkat penerimaan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki - _Tingkat keinginan untuk tinggal bersama organisasi Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4 5

(24)

Mega Karina, 2013

2.Komitmen Kelanjutan (berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi) - _Kesediaan menyelesaik an pekerjaan tepat waktu - _Kesiapan menyelesaik an tugas diluar jam kerja - _Siap melaksanaka n tugas sebaik mungkin - _Minat terhadap pekerjaan yang diberikan oleh organisasi - _Tingkat kesediaan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu - _Tingkat kesiapan menyelesaikan tugas diluar jam kerja - _Tingkat kesiapan melaksanakan tugas sebaik mungkin - _Tingkat minat terhadap pekerjaan yang diberikan oleh organisasi Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 6 7 8 9

3. Komitmen Normative (perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu)

- _{Sadar dalam} melakukan kewajiban sebagai karyawan - _Peduli terhadap citra perusahaan - _Keinginan untuk mementingk an kepentingan organisasi - _Tingkat kesadaran dalam melakukan kewajiban sebagai karyawan - _Tingkat kepedulian terhadap citra perusahaan - _Tingkat keinginan untuk mementingkan kepentingan organisasi

Ordinal 10

(25)

Tabel 3.2

Operasional Variabel Kinerja

Variabel/konsep

variabel Sub Variabel Indikator Pengukuran Skala

No Pertanyaan

Kinerja (Y) Performance is defined as the record of outcomes produced on specified job functions or activities during a specified time period. Bernadin & Russel (2003: 143) 1. Quantity

- _Hasil _yang dikerjakan dalam kondisi normal

- _Ketercapaian hasil kerja yang sesuai dengan target kerja

- _Tingkat kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal - _{Tingkat hasil}

kerja yang sesuai dengan target kerja Ordinal 1 2

2. Quality

- _kerapian _yang dikaitkan dengan hasil yang sesuai dengan target kerja

- _ketelitian _yang dikaitkan dengan hasil yang sesuai dengan target

- _Tingkat kerapian yang dikaitkan dengan hasil yang sesuai dengan target kerja - _Tingkat ketelitian yang dikaitkan Ordinal 3 4 - _Bangga menjadi karyawan yang bekerja di perusahaan - _Memiliki rasa tanggung jawab terhadap perusahaan - _Tingkat bangga menjadi karyawan yang bekerja di perusahaan - _Tingkat

memiliki rasa tanggung jawab terhadap perusahaan 13 14

(26)

Mega Karina, 2013

kerja

- _Pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan tujuan perusahaan

dengan hasil yang sesuai dengan target kerja - _Tingkat pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan tujuan perusahaan 5

3. Timeliness

- _{Menyelesaikan} pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditetapkan

- _menggunakan sisa waktu yang ada untuk mengerjakan pekerjaan lainnya

- _{Ketepatan waktu} dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan

- _Tingkat menyelesaik an pekerjaan lebih cepat dari waktu yang

ditetapkan

- _Tingkat penggunaan sisa waktu yang ada untuk mengerjakan pekerjaan lainnya - _Tingkat ketepatan waktu dalam menyelesaik an suatu pekerjaan

Ordinal

Cost-effectiveness

- _{Memaksimalkan} teknologi untuk menyelesaikan pekerjaan.

- _Penggunaan sumber daya organisasi untuk penyelesaian pekerjaan - _Tingkat memaksimal kan teknologi untuk menyelesaik an pekerjaan - _Tingkat penggunaan sumber daya untuk

penyelesaian

Ordinal

(27)

pekerjaan

5. Need for Supervision

- _{Meminimalisir} kesalahan dalam mengerjakan suatu pekerjaan

- _Melaksanakan pekerjaan tanpa memerlukan bantuan atasan

- _Pengawasan atasan terhadap bawahan dalam suatu pekerjaan

- _Atasan _sebagai Decision making dalam suatu pekerjaan

tertentu

- _Tingkat meminimalis ir kesalahan dalam mengerjakan suatu pekerjaan - _Tingkat melaksanaka n pekerjaan tanpa memerlukan bantuan atasan - _Tingkat pengawasan atasan terhadap bawahan dalam suatu pekerjaan - _Tingkat atasan sebagai decision making dalam suatu pekerjaan tertentu Ordinal 11 12 13 14 6. Interpersona l impact - _Kemampuan bekerjasama dengan atasan dalam pekerjaan.

- _Kemampuan bekerjasama dengan bawahan dalam pekerjaan

- _Berhubungan baik dengan sesama - _Tingkat Kemampuan bekerjasama dengan atasan dalam pekerjaan - _Tingkat kemampuan bekerjasama dengan bawahan dalam pekerjaan - _Tingkat berhubungan Ordinal 15 16 17

(28)

Mega Karina, 2013

karyawan

- _Memiliki _sifat

self esteem

dalam menjalin kerjasama dengan atasan

baik dengan sesama karyawan - _Tingkat

kepemilikan sifat self esteem dalam menjalin kerjasama dengan atasan

3.2 Objek Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Adapun objek penelitian ini sebagai variabel bebas adalah Komitmen Organisasi dan objek penelitian merupakan variabel terikat adalah Kinerja Karyawan

adapun mengenai siapa/apa unit yang akan diteliti, dimana tempat penelitian adalah sebagai berikut:

- Unit analisis yang akan diteliti adalah karyawan kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten

- Tempat penelitian dilakukan di kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang beralamatkan di Jl. Asia Afrika no. 63 Bandung 40111.

3.3 Populasi dan Sampel  Populasi

Untuk memperoleh data yang dibutuhkan guna pengolahan dalam menjawab permasalahan yang dikaji dalam penelitian, dibutuhkan adanya populasi sebagai sasaran penelitian. Menurut Sugiyono (2000: 56) bahwa:

(29)

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas; obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten berjumlah 267 orang/pegawai.

 Sampel

Sampel merupakan bagian populasi dari suatu penelitian yang akan dijadikan bahan untuk penelitian. Menurut Sugiyono (2007:91) sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dikarenakan tidak semua data dan informasi akan diproses dan tidak semua orang akan diteliti melainkan cukup dengan menggunakan sampel yang mewakilinya.

Dalam pengambilan sampel diperlukan sebuah teknik yang biasa disebut dengan teknik pengambilan sampling, teknik ini bertujuan untuk menentukan siapa saja yang akan dijadikan sampling dan agar membuat peneliti tidak merasa kebingungan ketika berada di tempat penelitian berlangsung.

Dalam penelitian ini, penulis memakai teknik probability sampling dengan jenis simple random sampling. Menurut Sugiyono (2012:82) probability sampling

yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Simple random sampling dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2012:82).

(30)

Mega Karina, 2013

Menurut Husein Umar (2002:59), mengemukakan bahwa untuk menghitung besarnya ukuran sampel dapat dilakukan dengan menggunakan teknik slovin dengan rumus:

Keterangan : n: Ukuran Sampel N: Ukuran Populasi

E: Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang ditolerir (e = 0,1) Berdasarkan rumus slovin, maka ukuran sampel pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

₎ ₎

n = 72,5 = 72

berdasarkan perhitungan yang melalui teknik slovin, didapatkan jumlah sampel sebesar 72 responden. Jumlah sampel tersebut merupakan hasil jumlah sampel minimal, untuk terhindar dari tidak validnya penelitian yng diakibatkan kuisioner yang tersebar ketika dikembalikan tidak sesuai, maka peneliti mengadakan penambahan sampel sebesar 10% (0,1) dari 72 responden, maka ukuran sampel dinaikan menjadi 79 responden.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh gambaran data yang dibutuhkan, maka pengumpulan data dilakukan melalui teknik sebagai berikut:

(31)

1. Dokumentasi, adalah teknik yang digunakan untuk memperoleh data melalui dokumen yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti yakni berupa data sistem manajemen unjuk kerja (SMUK) di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten

2. Kuisioner, sebagai teknik utama, merupakan suatu daftar yang berisi sejumlah pertanyaan atau pernyataan yang akan diberikan kepada responden sebagai wujud memperoleh data khususnya tentang komitmen organisasi.

3. Observasi (pengamatan),dilakukan dengan mengamati langsung objek yang berhubungan dengan masalah yang diteliti khususnya mengenai Komitmen Organisasi dan kinerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

4. Studi Kepustakaan, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari buku, makalah, dan beberapa penunjang penelitian lainnya.

5. Wawancara, sebagai teknik komunikasi langsung agar lebih meyakinkan permasalahan.

Adapun model angket yang digunakan adalah skala likert. Dengan skala

likert maka peubah yang akan diukur dijabarkan menjadi sub peubah (indikator) kemudian dijabarkan lagi menjadi komponen-komponen yang dapat diukur (deskriptor). Komponen-komponen terukur ini kemudian dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan yang kemudian dijawab oleh responden. Sugiyono (2000: 73)

(32)

Mega Karina, 2013

gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif”. Gradasi penilaian responden dapat berupa Selalu (S), Kadang-kadang (KK), Jarang (J), Tidak Pernah (TP). Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, maka jawaban dapat diberi skor.

Berdasarkan pendapat tersebut di atas, maka pemberian skor masing - masing alternatif jawaban untuk pernyataan positif dalam penelitian ini dilakukan sebagai berikut (Sugiyono, 2000):

- Pilihan jawaban Selalu ( S ) : Skornya 4

- Pilihan jawaban Kadang-kadang ( KK ) : Skornya 3 - Pilihan jawaban Jarang ( J ) : Skornya 2

- Pilihan jawaban Tidak Pernah ( TP ) : Skornya 1

Sedangkan pemberian skor masing-masing alternatif jawaban untuk pernyataan negatif dalam penelitian ini adalah:

- Pilihan jawaban Selalu ( S ) : Skornya 1

- Pilihan jawaban Kadang-kadang ( KK ) : Skornya 2 - Pilihan jawaban Jarang ( J ) : Skornya 3

- Pilihan jawaban Tidak Pernah ( TP ) : Skornya 4

3.5 Rancangan Analisis Data 3.5.1 Analisis Validitas

Suatu intrument dikatakan valid jika instrument ini dapat mengukur apa saja yang akan diukur. Menurut Sugiyono (2009:267) uji validitas dapat

menunjukan sejauh mana alat ukut (kuisioner) yang digunakan dapat mengukur apa yang akan diukur.

(33)

Uji Validitas akan dihitung dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment yang dikerjakan dengan bantuan program SPSS. Rumus uji validasi menggunakan korelasi Pearson dikutip oleh Singarumbun dan Effendi (2006:137)

Keterangan :

r = Koefisien Validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total

Ʃ X = Jumlah skor dalam distribusi X

ƩY = Jumlah skor dalam distribusi Y

ƩX² = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

ƩY² = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y n = Banyak responden

Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikansi sebagai berikut:

1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jikarhitung lebih besar atau sama denganrtabel(rhitung ≥rtabel)

2. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan tidak valid jika rhitung lebih kecil atau sama dengan denganrtabel(rhitung ≤rtabel)

(34)

Mega Karina, 2013

Secara teknis pengujian instrument dengan rumus diatas menggunakan aplikasi software SPSS 18.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel 3.3 dan 3.4 :

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Komitmen Organisasi) No Pertanyaan _rhitung _rtabel Keterangan

1 0,414 0,374 Valid

2 0,543 0,374 Valid

3 0,707 0,374 Valid

4 0,539 0,374 Valid

5 0,699 0,374 Valid

6 0,680 0,374 Valid

7 0,641 0,374 Valid

8 0,832 0,374 Valid

9 0,707 0,374 Valid

10 0,686 0,374 Valid

11 0,759 0,374 Valid

12 0,652 0,374 Valid

13 0,770 0,374 Valid

14 0,729 0,374 Valid

Tabel 3.4

Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Kinerja)

No Pertanyaan _rhitung _rtabel Keterangan

1 0,414 0,374 Valid

2 0,543 0,374 Valid

3 0,707 0,374 Valid

4 0,539 0,374 Valid

5 0,699 0,374 Valid

6 0,680 0,374 Valid

7 0,641 0,374 Valid

8 0,832 0,374 Valid

9 0,707 0,374 Valid

10 0,686 0,374 Valid

11 0,759 0,374 Valid

12 0,652 0,374 Valid

13 0,770 0,374 Valid

(35)

3.5.2 Uji Reliabilitas

Instrumen Penelitian selain harus valid, juga harus dapat dipercaya (realibel). Malhotra (2005:309) mengatakan bahwa reliabilitas adalah sejauh mana skala mampu menciptakan hasil yang konsisten jika pengukuran dilakukan terhadap karakteristik tertentu.

Jika suatu instrumen dapat dipercaya makan data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas kuisioner penelitian dilakukan dengan rumus alpha. Rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian (Suharsimi Arinkunto 2006:196).

Koefisien Alpha Cronbach (Cα) merupakan statistik yang sering dipakai

untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien Alpha Cronbach lebih besar atau sama denga 0,70 (Hair,Anderson,Tatham & Black, 1998:88). Rumus untuk mengukur reliabilitas yaitu:

Keterangan :

= reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pernyataan atau soal

= Jumlah varians butir soal

δ² = varians total

(36)

Mega Karina, 2013

Sumber: Suharsimi Arikunto 2006:184 Keterangan :

=varians

= jumlah kuadrat skor total

= jumlah kuadrat dari jumlah skor total N = jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

 _{Jika rhitung > rtabel, berarti item pertanyaan dikatakan reliabel}  _{Jika rhitung}≤ rtabel, berarti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel

3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Setelah data terkumpul maka selanjutnya akan dilakukan pengolahan data. Pengolahan data tersebut harus disesuaikan dengan data yang terkumpul dan analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif kuantitatif dengan cara mempersentasekan jawaban pada setiap hasil angket. Adapun rumus yang dikumukakan oleh Sudijono (2000: 40) yaitu:

Dimana: P = Persentase

F = Frekuensi yang diperoleh N = Jumlah responden

(37)

Untuk menarik kesimpulan secara kualitatif digunakan pedoman yang

dikemukakan oleh Sugiyono (2000: 74) bahwa makin tinggi persentase pendapat responden makin sangat signifikan dalam meningkatkan kualitas pegawai. Dikatakan kategori signifikan apabila menunjukkan persentase sebagai berikut: 1. 76 % - 100 % adalah kategori sangat baik

2. 51 % - 75 % adalah kategori baik

3. Kurang dari 50 % adalah kategori tidak baik.

3.6.1 Menentukan Nilai Kuisioner

Langkah-langkah dalam mengolah suatu data adalah sebagai berikut :

1. Editing,yakni memeriksa kuisioner yang telah terkumpul yang sebelumnya telah diisi oleh responden, seperti memeriksa jumlah kuisioner yang telah disebar serta kelengkapan pengisiannya.

2. Coding, yaitu memberikan bobot ke setiap item instrumen berdasarkan pada bobot untuk jawaban positif mulai dari jawaban terbesar sampai dengan yang terkecil dan bobot untuk jawaban negatif mulai dari jawaban terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai untuk jawaban positif yaitu 5-4-3-2-1 dan untuk jawaban negatif yaitu 1-2-3-4-5. Pengukuran kuisioner ini menggunakan skala likert dan dibuat dengan sistem kuisioner tertutup.

3. Tabulating, yaitu menghitung hasil scoring yang dicantumkan pada tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Contoh tabel rekapitulasi sebagai berikut :

(38)

Mega Karina, 2013

Tabel 3.5

Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data

Responden

Skor item

1 2 3 4 n

4. Melakukan rancangan analisis Deskriptif, yaitu mengolah data dari kuisioner dengan langkah-langkah sebagai berikut :

a) Menentukan jumlah skor kriterium (SK)

SK= ST x JB x JR

Keterangan : ST= Skor Tertinggi

JB= Jumlah Butir Pertanyaan JR= Jumlah Responden

b) Membandingkan jumlah skor hasil kuisioner dengan jumlah skor kriterium untuk mencari jumlah skor hasil kuisioner :

Xi = X1 + X2 + X3+ X4+....+ Xakhir

Keterangan : Xi = Jumlah skor hasil kuisioner variabel X1 – Xakhir = Jumlah skor hasil kuisioner responden c) Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat gambaran umum tentang variabel yang diteliti, maka peneliti menggunakan daerah kategori sebagai berikut:

(39)

Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SD x JB x JR Rendah = SR x JB x JR Keterangan :

ST = Skor tertinggi JB = Jumlah Butir JR = Jumlah responden

d) Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel Komitmen Organisasi (X) dan Kinerja (Y)

Rendah Sedang Tinggi

Gambar 3.1

Garis Kontinum Variabel X dan Y

3.6.2 Method of Successive Interval (MSI)

Data variabel dalam penelitian ini menggunakan data ordinal, maka dari itu semua data yang terkumpul terlebih dahulu di transformasikan menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI). Langkah-langkah dalam transformasikan data adalah sebagai berikut :

a) Menentukan banyaknya frekuensi berdasarkan banyaknya orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5.

b) Menghitung proporsi dengan menggunakan rumus :Pi = f/N

c) Hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang didapatkan dengan menggunakan tabel distribusi normal

(40)

Mega Karina, 2013

d) Menentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang didapatkan e) Menghitung Scala Value (SV) menggunakan rumus:

f) Menentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :

Y = NS + k _{K = [1 + | Nsmin | ]}

3.6.3 Analisis Korelasi Sederhana

Analisis korelasi adalah analisis yang bertujuan untuk mencari hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Hubungan dua variabel yang diteliti terdiri dari dua jenis yaitu hubungan yang positif dan hubungan yang negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif jika kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien korelasi (r). Nilai koefisien paling sedikit -1 dan paling besar (-1≤ r≥1) yang artinya jika:

- R = 1, hubungan antara X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif)

- R = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)

- R = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan

Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan

koefisien korelasi pearson (pearson’s product Moment Coeficient of Correlation).

Dalam hal ini _ryxi adalah korelasi antara variabel X dan Y dengan rumus sebagai berikut:

(41)

(Suharsimi Arikunto, 2006 : 144)

3.6.4 Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi adalah prosedur dimana dengan melalui formulasi persamaan matematis, hendak diramalkan nilai variabel random kontinyu berdasarkan nilai variabel kuantitatif lainnya yang diketahui (Riduwan, 2003 : 244).

Kegunaan analisis regresi sederhana adalah untuk meramalkan (memprediksi) variabel terikat (Y) bila variabel bebas (X) diketahui. Regresi sederhanan dapat dianalisi karena didasari oleh hubungan fungsional atau hubungan sebab akibat (kausal) motivasi (X) terhadap komitmen organisasi (Y).

Persamaan linier (Riduwan : 2003) Dimana:

Ŷ = Kinerja

X = Komitmen Organisasi

a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0

b = nilai arah sebagai penentu nilai prediksi yang menunjukan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y.

Dimana untuk mencari b, yaitu dengan menggunakan rumus:

(42)

Mega Karina, 2013

(Riduwan, 2003) Sedangkan a dicari dengan rumus :

3.6.5 Koefisien Determinasi

Untuk menguji seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y, maka digunakan koefisien determinasi sebagai berikut:

(Suharsimi Arikunto, 2006 : 144)

Sebelum nilai r² digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diujikan apakah nilai-nilai r² ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan H0.

3.7 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari sebuah analisis data yaitu uji hipotesis, pengujian ini berguna untuk menentukan sebuah hubungan variabel independent dan variabel dependent memiliki hubungan yang jelas dan dapat dipercaya. Hasil disini akan dapat ditarik kesimpulan apakah hipotesis yang telah di cantumkan dapat diterima atau ditolak. Rumus yang akan digunakan yaitu rumus uji signifikasi koefisien

(43)

korelasi (uji t-student) yang berguna untuk menguji hipotesis parsial dari hipotesis penelitian (Sugiyono,2004:215)

Sumber: Sugiyono, 2004:215

t = distribusi student dengan derajat kebebasan (dk) = n-2 r = koefisien korelasi

n = banyaknya sampel

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang dicantumkan adalah: Jika thitung

>

_{ttabel maka H0ditolak dan Ha diterima}

Jika thitung

<

_{ttabel maka H0ditolak dan Ha ditolak}

Pada kesalahan 0,05 dengan derajat kebebasan dk(n-2) serta pada uji satu pihak yaitu pihak kanan. Secara statistik, hipotesis yang kan diuji dalam guna untuk pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat dituliskan :

- _H0: β = 0 artinya tidak ada pengaruh antara Komitmen Organisasi

terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

- _H0: β ≠ 0 artinya ada pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

(44)

Mega Karina, 2013

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari pengolahan data dan pembahasan masalah, maka peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Secara umum tingkat komitmen organisasi di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten berada di kategori sedang. Unsur komitmen terendahterdapat pada komitmen berkelanjutan pada indikator minat terhadap pekerjaan yang diberikan oleh organisasi, yang mempunyai nilai terbesar pada komitmen terdapat pada komitmen normatif pada indikator memiliki rasa tanggung jawab terhadap perusahaan.

2. Berdasarkan analisis yang sudah dilakukan oleh peneliti, kinerja karyawan di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dianggap sudah cukup baik. Unsur kinerja yang memiliki skor terendah pada Quantity pada indikator ketercapaian hasil kerja yang sesuai dengan target kerja. Unsur tertinggi dari kinerja terdapat pada Interpersonal Impact pada indikator kemampuan bekerjasama dengan atasan dalam pekerjaan.

3. Komitmen organisasi mempunyai hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat

(45)

dan Banten, hal ini berdasarkan pada analisis regresi sederhana yang mengatakan kinerja dapat dipengaruhi variabel komitmen organisasi berada pada tingkat sedang.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, peneliti dapat memberikan saran sebagai berikut :

1. Kepada pihak PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang merupakan salah satu BUMN terbesar di Indonesia. Peneliti mengharapkan agar pihak perusahaan dalam melakukan proses rekrutmen karyawan diharapkan mampu memilih karyawan yang benar-benar memiliki keminatan terhadap pekerjaan yang suatu saat nanti setelah bekerja, juga ada baiknya jika perusahaan selalu melakukan evaluasi terhadap pekerjaan dan dapat memberikan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawannya sehingga menimbulkan rasa minat yang tinggi terhadap pekerjaan yang diberikan perusahaan. Jika sudah memiliki minat yang tinggi terhadap pekerjaan, akan dipastikan akan menimbulkan target kerja yang tercapai. Target kerja sangat diperlukan oleh setiap karyawan di perusahaan, oleh karena itu perlu adanya dukungan bagi karyawan dari perusahaan agar target kerja dapat terlampaui bisa dengan diadakannya evaluasi serta diikutsertakan dalam pendidikan dan latihan (diklat) yang berkaitan dengan setiap pekerjaan yang diberikan untuk karyawan.Peneliti juga mengharapkan dengan terciptanya rasa

(46)

113

Mega Karina, 2013

minat yang tinggi terhadap pekerjaan menghasilkan output target kerja yang tercapai sehingga membuat kinerja karyawan dari perusahaan itu membaik.

2. Terakhir, apabila pembaca yang ingin melakukan penelitian serupa diharapkan akan lebih baik jika melakukan penelitian sebaiknya melakukan pra penelitian terlebih dahulu agar lebih spesifik masalah pada perusahaan. Hal ini dikarenakan masih terdapat faktor- faktor lain yang mungkin lebih besar yang dapat mempengaruhi kinerja.

(47)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1991. Manajemen Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta Arikunto, Suharsimi. 2006. Manajemen Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.

Chen, Y., & Lou, H. 2004. Student’s perceptions of peer evaluation: an expectancy perspective. Journal of Education For Business, 79 (5): 275-282 Clugston, M. 2000. The mediating effects of multidimensional commitment on

job satisfaction and intent to leave. Journal of Organizational Behavior. 21 (4): 477-486

Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Bahasa Indonesia, Indeks, Jakarta.

Gomes, L. Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, C.V Andi Offset, Yogyakarta

Handoko, T. H. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta

http://id.wikipedia.org/wiki/komitmen_organisasi, 14:55 13 Januari 2013)

Keith Davis dan W Newstrom, 2002. Organizational Behavior, Mc Graw Hill, New York

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, C.V Andi Offset, Yogyakarta

Mangkunegara, A.A. Anwar. Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mathis, R., & Jackson J.H. 2011. Human Resources Management edisi Bahasa Indonesia, Salemba Empat, Jakarta

Mathis, R., & Jackson J.H. 2002. Human Resources Management edisi Bahasa Indonesia, Salemba Empat, Jakarta.

(48)

Mega Karina, 2013

Rivai, Veithzal dan A. F. Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal, RajaGrafindo, Jakarta.

Robbins,Stephen P. 2008. Organizational Behavior, Prentice Hall, New York. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki. 2004. Organizational Behavior, Mc Graw

Hill, New York.

Sedarmayanti. 2008. Manajemen dan Komponen terkait lainnya, Refika Aditama, Jakarta

Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi, C.V Andi Offset, Yogyakarta

Sugiyono. 2005. Manajemen Penelitian. Cetakan kedelapan. CV Alfabeta, Bandung.

Sugiyono. 2000. Manajemen Penelitian. . CV Alfabeta, Bandung

Wat, D., & Shaffer, M. A. 2005. Equity and relationship quality influences on organizational citizenship behaviors: The mediating role of trust in the supervisor and empowerment. Personel Review, 34 (4): 406 – 422

(1)

Mega Karina, 2013

korelasi (uji t-student) yang berguna untuk menguji hipotesis parsial dari hipotesis penelitian (Sugiyono,2004:215)

Sumber: Sugiyono, 2004:215

t = distribusi student dengan derajat kebebasan (dk) = n-2 r = koefisien korelasi

n = banyaknya sampel

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang dicantumkan adalah: Jika thitung

>

_{ttabel maka H0ditolak dan Ha diterima}

Jika thitung

<

_{ttabel maka H0ditolak dan Ha ditolak}

- _H0: β = 0 artinya tidak ada pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

- _H0: β ≠ 0 artinya ada pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

(2)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari pengolahan data dan pembahasan masalah, maka peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :

2. Berdasarkan analisis yang sudah dilakukan oleh peneliti, kinerja karyawan di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dianggap sudah cukup baik. Unsur kinerja yang memiliki skor terendah pada Quantity pada indikator ketercapaian hasil kerja yang sesuai dengan target kerja. Unsur tertinggi dari kinerja terdapat pada Interpersonal Impact pada indikator kemampuan bekerjasama dengan atasan dalam pekerjaan.

(3)

112