Persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi : studi kasus Biro Administrasi Umum Universitas Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository
PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PEMBERIAN KOMPENSASI
(Studi kasus : Staff Biro Administratif Umum Universitas Sanata Dharma Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Memperoleh gelar sarjana ekonomi
Program studi Manajemen
Disusun oleh :
Valentino Baan NIM : 052214137
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2010
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Karena masa depan sungguh ada, dan harapan mu tidak akan hilang
( Ams 23 : 18)
Akhir suatu hal lebih baik dari pada awalnya. Panjang sabar lebih baik dari pada tinggi hati (Pkh 7 : 8)
Mengucap syukurlah dalam segala hal, sebab itulah yang dikehendaki Allah di
dalam Kristus Yesus bagi kamu (1 Tes 5 : 18)Kerja keras, Kejujuran, dan kebijaksanaan adalah kunci bagi setiap orang yang ingin berhasil Skripsi ini kupersembahkan kepada: ℑ Tuhan Yesus Kristus sebagai sumber kehidupanku.
ℑ Kedua orang tua ku tercinta untuk segala kasih sayang, doa dan pengorbananya selama ini.
ℑ Kakak & adik-adikku yang kusayangi.
ABSTRAK
PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PEMBERIAN KOMPENSASI
Studi Kasus Staff Biro Administrasi Umum
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Valentino Baan
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2010
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi. Jenis penelitian ini adalah studi kasus dengan jumlah sampel penelitian sebanyak 86 orang responden.
Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 86 responden yang dibagi sama rata untuk setiap pegawai tetap (43 pegawai) dan pegawai kontrak (43 pegawai) pada staff biro administrasi umum Universitas Sanata Dharma. Teknik analisis yang digunakan adalah 1) Analisis Deskriptif untuk mengetahui karakteristik responden, 2) Analisis Mann-Whitney U-Test untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi.
Dari analisis persentase, mayoritas responden laki – laki sebanyak (72,1%), berumur 17 - 26 tahun sebanyak (51,2%), berpendidikan SMA sebanyak (89,5%), dan (67,4%) termasuk dalam kategori menikah. Dari analisis Mann- Whitney U-Test menunjukan bahwa adanya perbedaan persepsi yang signifikan antara pegawai tetap dan pegawai kontrak.
ABSTRACT
EMPLOYEES PERCEPTION OF COMPENSATION
Staff Case Studies of Public Administration Bureau
Sanata Dharma University, Yogyakarta
Valentino Baan
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2010
The study was aimed at determining employees' perception of compensation. The research was a case study with the number of samples was 86. The research was conducted at public administration bureau staff of
Sanata Dharma University by distributing questionnaires to 86 respondents which
were equally divided into permanent employees (43 employees) and contract
workers (43 employees). The analysis techniques used were 1) Descriptive
analysis to determine the characteristics of respondents, and 2) Mann-Whitney U- Test analysis to determine employees' perception of compensation.The result indicated that the majority of respondent were men (72.1%),
aged 17-26 years (51.2%), had senior high school (89.5%), and married
(67.4%). The Mann-Whitney U-Test analysis indicated that there were significant
different perception between permanent employees and contract workers.KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis haturkan kepada Bapa di surga atas segala limpahan anugerah, berkat, rahmat, dan kasih-Nya yang begitu besar sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang dalam dan tulus kepada:
1. Bapak Drs. YP Supardiyono., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. selaku Kepala Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku dosen Pembimbing II yang dengan penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis
5. Perpustakan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah menyediakan fasilitas buku-buku sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Segenap pihak Staff Biro Administratif Umum Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yang telah memberikan izin untuk menyelesaikan skripsi ini seluruh responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna melengkapi data yang penulis perlukan.
7. Untuk Kedua Orang Tuaku, terima kasih atas cinta, kasih sayang, doa, dan dorongan yang telah diberikan kepada saya selama masa studi sehingga terselesaikan skripsi ini. Kalian adalah segalanya dalam hidupku.
8. Buat kakak & adik-adikku tersayang ( Lia, Alvin & Joy ), terima kasih atas dukungan dan doa yang kalian berikan, kalian adalah terbaik dalam hidupku.
9. Saudara-saudaraku, Tante & Om : T’Luther, T’Ani, T’Bisang, Om Yuli Om Coni, K’Opi, Evan, Yuan, Fredy, Kara, Raya, Belly, dan semua keluarga besar ku yang telah memberikan dukungan dan doa di dalam penulis menyelesaikan skripsi ini.
10. Buat Nenek ku yang tersayang N’Paken I love u so much.
11. Teman-teman MPT pak Hendra terima kasih atas dukungan yang kalian berikan, ayo cepat lulus.
12. Buat “Ma Men” Eyestech Community, Sony, Ryu Coolkhas, Reza,
Pepenk, Pikachu, Fauzan, Eko Beghe, Demank, Kentung, Heru, Ciblala,
DAFTAR ISI
HalHALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................... ii
HALAMAN PENGESEHAN ........................................................................7 A.
9 C. Kompensasi ........................................................................................ 11 C.1. Pengertian Kompensasi ..........................................................
9 B. Persepsi ..............................................................................................
8 A.3. Fungsi Manajemen Personalia ..............................................
7 A.2. Definisi Manajemen Personalia ............................................
7 A.1. Definisi Manajemen ..............................................................
Definisi Personalia .............................................................................
5 BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................
iii
4 F. Sistematika penulisan ........................................................................
4 E. Manfaat Penelitian ............................................................................
3 D. Tujuan Penelitian ..............................................................................
3 C. Batasan Masalah................................................................................
Latar Belakang……………………………………………………... 1 B. Rumusan Masalah .............................................................................
1 A.
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .......................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................ v
LEMBAR PUBLIKASI ................................................................................. vi
ABSTRAK ...................................................................................................... vii
ABSTRACT .................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR .................................................................................... ix
DAFTAR ISI ................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi
BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................11
C.3. Tujuan Kompesasi ..................................................................
14 C.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi ........................................
16 D. Kepagawaian ...................................................................................... 18 E.
Hipotesis Penelitian ........................................................................... 20 BAB III METODE PENELITIAN ...............................................................
21 A.
Jenis Penelitian................................................................................... 21 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................. 21 C. Subjek dan Objek Penelitian .............................................................. 21 D. Variabel Penelitian ............................................................................ 22 D.1. Variabel Bebas .......................................................................
22 D.2. Variabel Terikat .....................................................................
22 E. Definisi Operasional .......................................................................... 23 F. Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 23 G.
Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 24 H. Populasi dan Sampel .......................................................................... 25 I. Teknik Pengambilan Sampling .......................................................... 26 J. Teknik Pengujian Instrumen .............................................................. 26 J.1. Validitas ..................................................................................
26 J.2. Reliabilitas ..............................................................................
27 K. Metode Analisis Data ......................................................................... 28 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................
31 A.
Gambaran Umum Universitas Sanata Dharma .................................. 31 B. Visi, Misi dan Tujuan Universitas Sanata Dharma ............................ 35 C. Yayasan .............................................................................................. 36 D. Pimpinan Universitas ......................................................................... 37 E. Pimpinan Fakultas Dan Program Studi .............................................. 37 F. Uraian Tugas & Struktur BAU .......................................................... 41 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ......................................
50 A.
Pengujian instrumen ............................................................................. 50 A.1. Uji Validitas .................................................................................
50
B.
Karakteristik Responden ...................................................................... 52 C. Analisis Data ........................................................................................ 55 C.1. Analisis Deskriptif ........................................................................
55 C.2. Analisis Mann-Whitney U-Test ...................................................
59 D. Pembahasan .......................................................................................... 61 BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ...................
68 A.
Kesimpulan .......................................................................................... 68 B. Saran ..................................................................................................... 69 C. Ketebatasan Penelitian ......................................................................... 69 DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
71 LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Hal TABEL V.1 .....................................................................................................50 TABEL V.2 .....................................................................................................
51 TABEL V.3 .....................................................................................................
52 TABEL V.4 .....................................................................................................
53 TABEL V.5 .....................................................................................................
53 TABEL V.6 .....................................................................................................
54 TABEL V.7 .....................................................................................................
54 TABEL V.8 .....................................................................................................
56 TABEL V.9 .....................................................................................................
57 TABEL V.10 ...................................................................................................
58 TABEL V.11 ...................................................................................................
59 TABEL V.12 ...................................................................................................
60
DAFTAR LAMPIRAN
Hal1. LAMPIRAN KUESIONER .................................................................... 73 2.
LAMPIRAN REKAPITULASI PEGAWAI TETAP .......................... 76 3. LAMPIRAN REKAPITULASI PEGAWAI KONTRAK ................... 77 4. LAMPIRAN ANALISIS VALIDITAS DAN RELIABILITAS .......... 78 5. LAMPIRAN PENGUJIAN HIPOTESIS .............................................. 84 6.
LAMPIRAN TABEL r ........................................................................... 85
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia merupakan proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien.
Manajer harus mempekerjakan orang-orang yang berkemampuan yang dapat melakukan secara tepat dan bertanggung jawab. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Oleh karena itu maka perusahaan harus memperhatikan sumber daya manusianya sejak proses memperoleh, memperkerjakan, mempertahankan, sampai pada pemberian kompensasi kepada karyawan.
Bagian sumber daya manusia memegang peranan penting pada suatu perusahaan atau organisasi ialah kompensasi, artinya karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Untuk itu diperlukan sistem kompensasi yang baik dan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, memperkerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Kompensasi merupakan suatu proses balas jasa yang diberikan oleh oraganisasi atau perusahaan kepada karyawan. Oleh karena itu di dalam memberikan kompensasi kepada karyawan perlu dilakukan dengan sebaik mungkin karena kompensasi berperan sebagai pendorong dan pelaksana bagi perusahaan atau organisasi dalam mempengaruhi bentuk masa depan bagi perusahaan
Pemberian kompensasi kepada karyawan memberikan arti penting bagi karyawan itu sendiri, karena karyawan merasa dihargai dan dinilai secara khusus oleh perusahaan. Dari berbagai teori motivasi diketahui bahwa kebutuhan manusia tidak terbatas hanya pada kebutuhan yang bersifat kebendaan, meskipun harus diakui bahwa kebutuhan tersebut adalah kebutuhan dasar. Dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja dengan harapan akan memperoleh imbalan yang juga meningkat. Oleh karena itu sudah menjadi kewajiban perusahaan untuk mengadakan penilaian terhadap kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaian tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain : faktor intern organisasi, faktor pribadi karyawan, dan faktor ekstern organisasi (Hastho Joko Nur Utomo,
2007). Namun dalam penulisan ini akan dibahas penilaian kompensasi yang ditinjau dari status kepegawaian.
Adanya keterkaitan antara persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi, maka mendorong penulis untuk mengadakan penelitian dengan judul “Persepsi Karyawan Terhadap Pemberian Kompensasi” studi kasus
pada “Staff Administratif Biro Administrasi Umum, Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta” B. Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, penulis dapat merumuskan permasalahan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Apakah terdapat perbedaan persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi ditinjau dari status kepegawaian?
C. Batasan Masalah
Mengingat adanya keterbatasan waktu, tenaga, biaya dan mencegah agar permasalahan tidak meluas dan lebih terfokus, maka penulis memberikan batasan-batasan sebagai berikut:
1. Penulis hanya akan mengadakan penelitian mengenai persepsi karyawan pada staff Unversitas Sanata Dharma khusunya staff administratif biro adminitrasi umum yang berstatus tetap dan kontrak.
2. Kompensasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah upah yang diberikan perusahaan sebagai imbalan balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pegawai tersebut.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi ditinjau dari status kepegawaian.
E. Manfaat Penilitian
1. Bagi penulis adalah sebagai sarana belajar dalam mempraktekkan pengetahuan yang dimiliki untuk meneliti permasalahan yang timbul dalam manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma adalah sebagai salah satu masukan guna mengetahui bagaimana prosedur pemberian kompensasi kepada karyawan upaya meningkatkan dan mempertahankan kesejahteraan karyawannya. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan referensi bagi perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan menjadi bahan pembanding bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian sejenis.
F. Sistematika Penulisan
BAB I Berisikan pendahuluan yang terdiri atas latar belakang masalah, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II Dalam landasan teori berisi mengenai pengertian manajemen, Fungsi Manajemen Personalia Definisi Manajemen Personalia. Kemudian terdapat
pengertian mengenai kompensasi, bentuk-bentuk kompensasi, tujuan kompensasi serta faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi dan terakhir adalah teori mengenai kepegawaian. Dalam bab ini juga berisi hipotesis.
Bab III Metode penelitian yang terdiri atas jenis penelitian, lokasi dan waktu
penelitian, subjek dan objek penelitian, populasi, sampel, teknik sampling, variabel penelitian, jenis data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, defmisi operasional, dan alat analisis data.
BAB IV Bab ini berisikan tentang sejarah berdirinya Universitas Sanata Dharma, Visi, Misi dan tujuan Universitas Sanata Dharma, Pimpinan Yayasan, Pimpinan Universitas, Pimpinan Fakultas dan Program Studi.
BAB V Bab ini berisikan tentang hasil penelitian disertai dengan analisis data sesuai dengan tujuan penelitian. BAB VI Bab ini berisikan kesimpulan hasil penelitian, keterbatasan penelitian dan
saran bagi Yayasan Universitas Sanata Dharma sehubungan dengan penelitian yang dilakukan penulis.
DAFTAR PUSTAKA
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Personalia
1. Definisi Manajemen
Manajemen personalia merupakan salah satu fungsi manajemen dalam perusahaan dan merupakan salah satu unsur dalam mengelola organisasi. Untuk lebih menjelaskan pengertian manajemen personalia, maka terlebih dahulu kita harus mempunyai sedikit pengertian tentang manajemen. Ada beberapa definisi yang dikkemukakan para ahli atas p yang disebut sebagai manajemen. Berikut kutipan dari beberapa ahli itu: Menurut James A.F Stoner dalam T. Hani handoko (1997: 8)
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya manusia dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi agar tercapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Henry Simamora (1999:3) : Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan.
Dari pengertian tersebut manajemen dapat dikatakan sebagai seni dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan melalui pengaturan orang-orang lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Manajemen dikatakan sebagai seni artinya keterampilan untuk menggerakkan orang lain. Sedangkan pencapaian tujuan melalui pengaturan orang lain artinya seorang manajer tidak melakukan tugas-
7 tugasnya sendiri, tetapi menyerahkan tugas-tugas kepada para bawahannya. Jadi manajer hanya bertindak sebagai pengkoordinator dan pengawasannya terselenggara proses kegiatan perusahaan.
2. Definisi Manajemen Personalia
Berikut ini adalah beberapa pengertian manajemen personalia: Menurut T. Hani Handoko (1985:3)
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Wandel Franch dalam T. Hani Handoko (1998:4) :
Manajemen personalia sebagai penarikan, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan suber daya manusia oleh organisasi.
Dari beberapa pendapat para ahli-ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia adalah cabang manajemen yang mengatur kegiatan perusahaan dalam penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja.
3. Fungsi Manajemen Personalia
Manajemen personalia harus menyediakan angkatan kerja yang efektif bagi perusahaan melalui proses mencari, mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan keahlian dan kemampuan mereka. Oleh karena itu, manajemen perusahaan harus melaksanakan fungsi-fungsi operasional. Adapun fungsi-fungsi manajemen personalia menurut J. Sudarsono (1996:136) sebagai berikut:
a.
Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personal procurement)
b. Mengembangkan sumber daya manusia (personal development)
c. Memelihara sumber daya manusia (personal maintenance) d.
Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personal utilization)
B. Persepsi
Menurut Bimo Walgito (1994:53) persepsi adalah suatu proses yang didahului oleh pengindraan, yaitu merupakan proses berupa diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya yang kemudian stimulus itu diteruskan ke pusat susunan syaraf yaitu otak dan terjadilah proses psikologis pada diri individu
Menurut Kotler & Susanto (2000:241) persepsi merupakan proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan menginterpretasikan masukan- masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti. Persepsi tidak hanya tergantung pada stimuli fisik tetapi juga pada stimuli yang berhubungan dengan lingkungan sekitar dan kebenaran individu tersebut.
Ada beberapa syarat agar individu dapat menyadari dan dapat mengadakan persepsi ( Walgito, 1994:53) yaitu:
1. Adanya obyek yang dipersepsi Obyek menimbulkan stimulus yang mengenai alat indra atau reseptor.
Stimulus dapat datang dari luar langsung mengenai alat indra (reseptor) dan dari dalam yang langsung mengenai syaraf penerima (sensoris) yang bekerja sebagai reseptor.
2. Alat indra atau reseptor Alat indra atau reseptor adalah alat untuk menerima stimulus. Disamping itu harus ada pula syaraf sebagai alat untuk meneruskan stimulus yang diterima oleh reseptor ke pusat susunan syaraf yaitu otak sebagai pusat kesadaran dan sebagai alat untuk mengadakan respon diperlukan syara motoris
3. Perhatian Perhatian diperlukan untuk menyadari atau untuk mengadakan persepsi terhadap sesuatu, dimana perhatian juga merupakan langkah pertama sebagai suatu persiapan dalam mengadakan persepsi.
C. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Perusahaan dapat diartikan sebagai suatu badan usaha yang memiliki tujuan utama yaitu mencari laba dengan memperkerjakan orang-orang untuk membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian, selayaknya perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut karena mereka mempunyai hak untuk memperoleh balas jasa guna memenuhi kebutuhan.
Beberapa ahli mendefinisikan kompensasi secara berbeda-beda dan sudut pandang yang berbeda pula meskipun pada dasarnya konsep yang diberikan sama. Menurut Hastho Joko Nur Utomo (2007)
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat financial maupun non financial, pada periode yang tetap. Menurut T. Hani Handoko (2000 : 155)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk mereka.
2. Bentuk-bentuk kompensasi
Sebagaimana telah diuraikan diatas, kompensasi adalah gaji atau upah ditambah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Pengertian ini menunjukan bahwa selain mendapatkan upah dan gaji yang ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi. Menurut Hastho Joko Nur Utomo (2007), jenis-jenis kompensasi selain upah atau gaji adalah sebagai berikut:
a. Insentif
Yang dimaksud dengan inseftif adalah memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama dan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya sama. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain. Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment), stock option (hak untuk membeli/mendapatkan saham pada harga tertentu), Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham), dan sebagainya.
b. Kompensasi Pelengkap (fringe benefit)
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Seandainya upah atau gaji merupakan kompensasi langsung karena berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Kompensasi pelengkap meliputi : 1) Tunjangan antara lain berbentuk :
a) Pensiun
b) Pesangon
c) Tunjangan Kesehatan d) Asuransi Kecelakaan Kerja.
2) Pelayanan yang meliputi :
a) Majalah,
b) Sarana Olah Raga,
c) Perayaan Hari Raya,
d) Program Sosial Lainnya Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : a) Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security)
b) Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja
(Pay for time not worked)
c) Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards )
d) Program Pelayanan ( Survices Program )
c. Keamanan serta kesehatan karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi non finansial yang sangat penting dalam organisasi.
Keadaan aman dan sehat seorang karyawan atau anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.
Kesehatan karyawan yang dimaksud adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.
3. Tujuan Kompensasi
Sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia, pemberian kompensasi bertujuan untuk (Hastho Joko Nur Utomo:2007):
a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi atau perusahaan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Eksodus besar-sesaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan oragnisasi atau perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.
c. Menjamin keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Besar kecilnya pemberian kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diinginkan diberikan akan lebih baik dari pada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi.
e. Mengendalikan biaya-biaya
Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efektif dan efisiennya kerja karyawan. Sering kali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian kompensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Selain lima tujuan diatas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), ketentuan lembur, jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK), asuransi tenaga kerja (ASTEK) dan fasilitas lainnya.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Menurut Hastho Joko Nur Utomo (2007) secara garis besar tersebut terbagi tiga, yaitu :
a. Faktor Intern Organisasi
Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
1) Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat-akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan.
2) Serikat Pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekrja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib
b. Faktor Pribadi Karyawan
Faktor pribadi karyawan mempengaruhi besarnya kompensasi adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pengalaman dan pendidikan, jenis dan sifat pekerjaan.
1) Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang berbeda.
2) Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hirarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya.
3) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.
4) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja dilapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul.
D. Kepegawaian
Istilah manajemen kepegawaian diciptakan pada abad ke-20. Hal ini tidak berarti bahwa pada abad-abad sebelumnya manajemen kepegawaian belum dikenal. Sebagai suatu kegiatan praktis, manajemen kepegawaian sudah ada sejak dahulu. Setiap bentuk usaha, sesederhana atau sekecil apapun, apabila telah melibatkan lebih dari satu orang, berarti sudah terdapat kegiatan manajemen kepegawaian didalamnya. Dalam setiap bentuk usaha baik formal maupun informal terdapat ketentuan-ketentuan yang mengatur personalia dalam fungsinya sebagai penghasil kerja dan pelaksana. Ketentuan-ketentuan tersebut dinamakan manajemen kepegawaian.
Berdasarkan uraian diatas, dapat dikemukakan berbagai definisi manajemen kepegawaian dibawah ini: Menurut Drs. M. Manullang dalam Slamet Saksono (1988:13)
Manajemen kepegawaian adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan, dan pengontrolan tenaga kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu, dengan meninggalkan kepuasan hati pada diri pekerja.
Menurut F.X. Soedjadi, M.P.A dalam Slamet Saksono (1988:13) Manajemen kepegawaian adalah proses kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap pimpinan agar tercapainya tujuan organisasi seimbang dengan sifat, hakikat dan fungsi organisasi serta sifat dan hakikat para anggotanya.
Menurut Paul Pigors (www.artikel.com) Manajemen kepegawaian adalah suatu kecakapan atau seni dari perolehan, pengembangan dan pemeliharaan angkatan kerja sedemikian rupa untuk melaksanakan fungsi serta tujuan organisasi dengan se-efisien dan se-ekonomis mungkin.
Dari beberapa definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen kepegawaian adalah manajemen yang berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan terhadap bermacam-macam fungsi pelaksanaan usaha untuk mendapatkan, mengembangkan dan memelihara para pegawai sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai seefisien dan seefektif mungkin, kebutuhan para pegawai dapat dilayani dengan sebaik-baiknya, dan produktivitas kerja dapat meningkat.
Dalam status kepegawaian, pegawai dan pekerja pada hakikatnya secara yuridis tidak mempunyai perbedaan arti dalam kaitannya dengan kehadirannya di dalam suatu perusahaan, hanya berbeda lingkungan penggunanya.
Pegawai dibedakan menjadi dua golongan yaitu pegawai tetap dan kontrak, adapun pengertian pegawai tetap dan pegawai kontrak adalah sebagai berikut:
1. Pegawai tetap Pegawai tetap, yaitu pegawai dalam dinas tetap Yayasan yang belum pensiun.
(Pokok-pokok kepegawaian Yayasan Sanata Dharma ; 16)
2. Pegawai kontrak Pegawai tidak tetap/kontrak, yaitu pegawai yang dipekerjakan Yayasan yang jangka waktu, kewajiban, dan haknya ditentukan dalam surat perjanjian hubungan kerja. (Pokok-pokok kepegawaian Yayasan Sanata Dharma ; 16)
E. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah :
1. Terdapat perbedaan persepsi pemberian kompensasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Dalam penelitian yang dilakukan oleh penulis, jenis penelitiannya study).
dimasukkan kedalam kelompok study lapangan (field Dalam hal yaitu penelitian terhadap persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi.
Kesimpulan dari basil penelitian ini hanya berlaku bagi perusahaan atau organisasi yang diteliti.
B. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian : Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2. Waktu Penelitian : Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret 2010.
C. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek Penelitian Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah staff administratif biro administrasi umum. Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Obyek Penelitian Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah data-data mengenai persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi ditinjau dari status kepegawaian.
D. Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas (Independent Variabel)
a. Indentifikasi variabel: Pada penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah status kepegawaian.
b. Indikator variabel: Yang menjadi indikator variabel status kepegawaian adalah hubungan kerja antara pegawai dan Universitas Sanata Dharma.
c. Pengukuran variabel: Yang menjadi pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah golongan sebagai pegawai tetap atau pegawai kontrak.
2. Variabel Terikat (Dependent Variabel)
a. Indentifikasi variabel: Pada penulisan penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi.
b. Indikator variabel: Yang menjadi indikator variabel pada penelitian ini adalah
Universitas Sanata Dharma sebagai balas jasa akan pelaksanaan tugas responden sebagai karyawan di Universitas Sanata Dharma.
c. Pengukuran variabel: Yang menjadi pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah tanggapan responden pada kompensasi yang diberikan oleh Universitas Sanata Dharma sebagai balas jasa akan pelaksanaan tugas responden sebagai karyawan di Universitas Sanata Dharma, diukur dalam Skala Likert.
E. Definisi Operasional
1. Status Kepegawaian adalah hubungan kerja antar pegawai dan Universitas Sanata Dharma yang digolongkan menjadi pegawai tetap dan pegawai kontrak.
2. Persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi adalah ukuran tanggapan karyawan yang dinyatakan terhadap kompensasi yang diberikan.
F. Jenis Dan Sumber Data
Dalam melakukan penelitian, seorang peneliti membutuhkan beragam informasi untuk mendukung penelitiannya yang berasal dari berbagai macam sumber. Sumber informasi yang diperoleh dikelompokkan kedalam dua jenis, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh pihak lain. Data sekunder dari penelitian ini adalah bersumber dari:
1. Data Status kepegawaian yang terdiri dari; pegawai tetap dan pegawai kontrak
2. Data mengenai persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi melalui kuesioner yang diukur dalam Skala Likert
3. Data mengenai gambar umum perusahaan
4. Jumlah pegawai tetap dan kontrak pada Staff Administratif BAU, Universitas Sanata Dharma G.
Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data-data yang akan dipergunakan dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Kuesioner Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan secara tertulis kepada responden, dengan ketetuan setiap responden diminta untuk memilih alternatif jawaban yang telah tersedia.
2. Dokumentasi perusahaan adalah pengumpulan data dari perusahaan yang dapat membantu penulis memperoleh data.
H. Populasi dan Sampel
1. Populasi penelitian adalah keseluruhan objek yang akan diteliti, yaitu seluruh staff administratif biro administrasi umum, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Sampel Penelitian Adalah sebagian staff administratif biro administrasi umum, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang berstatus pegawai tetap dan pegawai kontrak
3. Jumlah sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2009:116). Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai tetap dan pegawai kontrak pada biro administrasi umum Universitas Sanata Dharma sebanyak 86 responden. Yang diperoleh dari rumus Slovin (1960) dan dikutip dari Sevilla (1994), yaitu:
N
n= 2
- 1 N e
di mana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = persen kelongaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir atau diinginkan, misal 5%.
I. Teknik Pengambilan Sampling
Dalam pengambilan sampel, peneliti menggunakan teknik sampling yaitu nonprobability sampling/non-acak dengan teknik sampling kuota, menurut Sugiyono (2009:122) menyatakan sampling kuota adalah teknik untuk menentukan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota) yang diinginkan. Jumlah sampel yang ditentukan oleh peneliti sebanyak 86 responden yang diperoleh dari rumus slovin. Apabila pengumpulan data belum didasarkan pada 86 responden, maka penelitian dipandang belum selesai, karena belum memenuhi kuota yang ditentukan.
J. Teknik Pengujian Instrumen