Persepsi karyawan pada program pelatihan dan pengembangan spiritualitas Ignasian : studi kasus pada karyawan biro Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

iv

Halaman Motto

“Jika ingin mendapatkan sesuatu yang berharga maka kerjarlah sampai

mendapatkannya jangan hanya berharap tanpa tindakan

Kupersembahkan Skripsi ini untuk:



Istriku tercinta Gina M. Florbela Garcia Sarmento

yang selama ini memberikan dukungan baik material maunpun

spiritual.



Anak-anakku tercinta Arquimedes, Genevive, Neil

Quaresma



Keluarga besar Sarmento Santos dan Garcia yang telah

memberikan dukungannya.



Serta seluruh Dosen, karyawan bagian pendidikan dan

Administrasi yang selama beberapa tahun ini telah memberikan

support hingga saya bisa menyelesaikan kuliah di Universitas

Sanata Dharma.

vi

KATA PENGATAR

Puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah Bapak Yang Maha Kuasa atas segala karunia, kasih dan kemurahanNya sehingga saya dapat meneyelesaikan penulisan skripsi ini dengan baik, meskipun masih jauh dari kesempurnaan.

Adapun tujuan dari penulisan tersebut adalah untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar sarjana Ekonomi pada program studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini banyak pihak yang telah membantu baik dengan tenaga, doa, bimbingan sehingga penulisan ini dapat diselesaikan dengan baik. Dengan demikian pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Dr. H. Herry Maridjo, M. Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2. Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

3. Yudi Yuniarto, SE., M.B.A, selaku dosen pembimbing I yang telah berkenan memberikan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.

4. Drs. Hendra Poerwanto G., M. Si, selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu tenaga untuk membimbing dalam penyelesaian skripsi ini. 5. Drs. P. Rubiyatno, M.M, selaku dosen pembimbing akademik dan kepala

Biro Personalia yang membantu dalam dan memberikan ijin untuk penelitian pada karyawan Biro Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

vii

6. Seluruh karyawan baik dosen maupun karyawan administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta atas semua pelayanan yang diberikan selama penulisan skripsi ini.

7. Karyawan Biro Layanan Umum, Biro Sarana dan Prasarana gedung pusat Mrican dan kampus Paingan, terima kasih atas waktu yang diberikan untuk mengisih kuesioner penelitian yang diberikan oleh penulis.

8. Sahabat saya Toga Kurniawan Manulang, Hotdianto Sinaga dan lainnya yang tidak saya sebutkan namanya, terima kasih atas semua dukungan, motivasi dan candanya selama penulis studi di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan pengalaman dan waktu yang dimiliki oleh penulis, sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran untuk menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini menjadi bahan untuk penulis selanjutnya. Karena konsep yang diteliti pada skripsi ini hanya terbatas pada karyawan administrasi yaitu Biro Layanan Umum dan Biro Sarana Prasarana Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Yogyakarta 27 Februari 2013

Penulis

Elvis Agostinho Sarmento NIM: 082214062

ix

B. Penelitian Sebelumnya ... 49

C. Kerangka Konseptual ... 54

D. Hipotesis ... 55

BAB III METODE PENELITIAN ... 56

A. Jenis Penelitian ... 56

B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 57

C. Tempat dan Waktu Penelitian ... 57

D. Variabel Penelitian ... 58

E. Definisi Operasional... 59

F. Populasi dan Sampel Penelitian ... 60

G. Teknik Pengumpulan Sampel ... 61

H. Sumber Data ... 62

I. Teknik Pengumpulan Data ... 62

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 63

K. Teknik Analisis Data ... 65

BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ... 72

A. Sejarah Berdirinya Universitas Sanata Dharma ... 72

B. Visi dan Misi Universitas Sanata Dharma ... 75

C. Biro Layanan Umum Universitas Sanata Dharma ... 76

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 79

A. Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 79

B. Deskripsi Karakteristik Responden Penelitian ... 82

C. Deskripsi Data Penelitian ... 85

D. Pengujian Prasyarat Analisis ... 86

E. Pengujian Prasyarat Analisis ... 89

x

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 97

A. Kesimpulan ... 97

B. Saran ... 99

DAFTAR PUSTAKA ... 101

xi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul

II.1 Perbandingan antara Pelatihan dan Pengembangan ... 12

II.2 Perbandingan Penelitian Sebelumnya ... 52

III.1 Jumlah Sampel untuk Setiap Biro Ditentukan dengan Teknik Kuota Sampling ... 61

III.2 Skor Setiap Indikator Menurut Likert ... 66

III.3 Posisi Keputusan Penilaian ... 67

III.4 Rangkuman Rumus Uji Anova ... 70

V.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian... 80

V.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 81

V.3 Deskripsi Jenis Kelamin Responden ... 82

V.4 Deskripsi Umur Responden ... 83

V.5 Deskripsi Pendidikan Responden ... 83

V.6 Deskripsi Lama Kerja Responden ... 84

V.7 Deskripsi Perspsi Karyawan ... 85

V.8 Hasil Uji Normalitas ... 87

V.9 Hasil Uji Homogenitas Bedasarkan Jenis Kelamin ... 88

V.10 Hasil Uji Homogenitas Bedasarkan Pendidikan ... 88

V.11 Hasil Analisis Uji-t Independent Sample ... 90

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ... 102

Lampiran 2. Hasil Analisis Data Penelitian ... 106

Lampiran 3. Data Penelitian ... 115

1

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang harus diberikan perhatian khusus oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuannya. Oleh karena itu, kemampuan organisasi dituntut untuk mengelolah sumber daya-sumber daya secara terencana, terutama daya-sumber daya manusia sebagai tenaga pelaksana operasional organisasi untuk menghasilkan kualitas kerja yang efisien dan efektif dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.

Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan ketrampilan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Sering kali para karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Bahkan para karyawan yang berpengalaman pun perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi, orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaan, dan prosedur-prosedurnya. Mereka juga mungkin memerlukan latihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakan tugas-tugas secara sukses.

Masalah yang dihadapi oleh karyawan baru yang kehidupan masa mudanya terutama dalam linkungan akademik. Ketika memasuki pekerjaan pertamanya, dia mungkin merasa termotivasi sepenuhnya karena kreativitas kepribadiannya. Karyawan baru kaya akan informasi tetapi miskin

pengalaman, ingin sekali menerapkan pengetahuannya terhadap proses dan masalah baru. Sayangnya, terdapat kondisi yang dapat melumpuhkan dorongan kreatif tersebut. Selama masa pendidikannya, karyawan baru melakukan pengendalian langsung terhadap pekerjaannya. Namun kini dia menghadapi jam kerja yang teratur, batasan yang lebih ketat, kemungkinan lingkungan yang kurang menyenangkan, dan suatu kebutuhan untuk bekerja melalui orang lain.

Meskipun program pelatihan dan pengembangan memakan waktu dan dana, hampir semua organisasi melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai kegiatan tersebut sebagai invetasi dalam sumber daya manusia. Ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan karyawan. Pertama, latihan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.

Kita yakin bahwa belum ada satu perusahaan pun yang dapat mengoperasikan kegiata-kegiatannya tanpa memanfaatkan tenaga kerja atau karyawan. Bahkan ada semacam kecenderungan, makin besar perusahaan dari segi kuantitas dan kualitas, makin besar jumlah kebutuhan akan tenaga kerja. Meskipun telah di temukan teknologi baru berupa mesin-mesin otomatis dan komputerisasi berupa perangkat keras maupun perangkat lunak, tetapi bagi sebagian besar organisasi atau perusahaan belum dapat melaksanakan kegiatannya tanpa adanya tenaga manusia. Justru dengan semakin canggihnya

fasilitas tekhnologi (mesin-mesin), kebutuhan tenaga kerja profesional juga akan meningkat.

Manusia sebagai makluk sosial yang sekaligus juga makluk individu, maka ada perbedaan antara individu yang satu dengan yang lainnya. Perbedaan-perbedaan inilah yang menyebabkan mengapa seseorang karyawan bisa menyenangi suatu obyek atau kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaannya, sedangkan karyawan lain tidak senang bahkan membenci obyek atau kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan bersangkutan. Hal tersebut tergantung bagaimana individu menanggapi obyek tersebut dengan persepsinya, karena pada dasarnya sebagian besar sikap, tingka laku dan penyesuaian ditentukan oleh persepsinya.

Sementara itu salah satu penyebab terjadinya berbagai permasalahan, seperti penyalahgunaan fasilitas organisasi, wewenang, dan malpraktek yang sering terjadi pada organisasi-organisasi dan perusahaan bisnis ini adalah berpangkal pada mutu sumber daya manusia itu sendiri. Perilaku orang dan etika orang bekerja telah jauh dari nilai-nilai kemanusiaan dan nilai kebenaran

yang hakiki. Yang terjadi adalah “kolusi, korupsi, dan nepotisme” yang sangat tidak manusiawi, dan hanya berorientasi jangka pendek semata. Perilaku semacam ini berdampak pada terganggunya keseimbangan tatanan kinerja organisasi secara meluas dan sangat dalam, yang akhirnya berujung pada keterpurukan organisasi.

Dalam dunia berorganisasi, sumber keunggulan kompetitif berganti dari waktu ke waktu. Sumber daya manusia merupakan kunci utama untuk meraih keunggulan kompetitif, karena sumber daya manusia adalah faktor yang unik yang tidak bisa disamakan dengan sumber daya lainnya. Fungsi sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam organisasi atau perusahaan. Faktor manusia tidak lagi hanya sebagai faktor produksi untuk perusahaan manufaktur, tetapi telah dianggap sebagai aset perusahaan dan organisasi-organisasi yang memiliki ruanglingkup besar. Organisasi-organisasi-organisasi tersebut tidak lagi mengandalkan teknologi, hak paten maupun posisi strategis, tetapi lebih memfokuskan pada pengelolaan tenaga kerjanya.

Sebagai organisasi yang berorientasi pada dunia pendidikan, Sanata Dharma tentunya menyadari pentingnya sumber daya manusia yang berkualitas dalam organisasi, maka program-program pelatihan dan pengembangan direncanakan dengan baik sesuai dengan prinsip dasar organisasi dan kebutuhan-kebutuhan yang relevan. Pelatihan dan pengembangan yang diadakan meliputi pelatihan ketrampilan dan pelatihan teknis. Salah satu pelatihan yang sering dilakukan adalah pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian. Jenis pelatihan tersebut diwajibkan untuk semua karyawan, karena pelatihan Spiritualitas bersifat pelatihan kerohanian yang melekat pada organisasi yang didirikan oleh Serikat Yesuit.

Organisasi-organisasi yang didirikan oleh Serikat Yesuit biasanya semua sistem kerja harus berlandaskan pada sifat atau kharisma yang dimiliki oleh

pencetus serikat tersebut, yaitu Santo Ignatius Loyola. Hal ini dilakukan karena mereka tetap konsisten dengan prinsip dasar ordo tersebut.

Pada pelaksanaan suatu program pelatihan, biasanya akan timbul berbagai macam persepsi atau pandangan terhadap program yang dilaksanakan tersebut. Persepsi peserta pelatihan pada pelatihan dan pengembangan akan timbul dari beberapa pihak yaitu pihak penyelenggara dan para karyawan. Pihak penyelenggara memandang bahwa pelatihan dilaksanakan untuk meningkatkan produktifitas para karyawan serta pelatihan merupakan salah satu aspek investasi sumber daya manusia jangka panjang, sedangkan pandangan atau persepsi karyawan adalah apakah perlu diadakan pelatihan atau tidak, apakah akan semakin berat tugas yang akan diberikan. Perbedaan pandangan tersebut lebih rinci lagi ditinjau dari jenis kelamin karyawan, pada umumnya hal-hal yang berhubungan dengan kerohanian kaum wanita lebih tertarik dibandingkan dengan kaum lelaki, hal tersebut karena keduanya memiliki sifat dasar yang berbeda. Selain jenis kelamin adapun perbedaan pandangan terhadap pelatihan dan pengembangan dilihat dari tingkat pendidikan karyawan, semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan maka tingkat pemahaman yang ditunjukkan melalui sikap akan lebih baik, sebaliknya jika tingkat pendidikan karyawan yang rendah maka sikap karyawan untuk memahaminya akan berkurang. Berdasarkan hal-hal tersebut di atas maka penulis tertarik untuk meneliti sejauh mana “Persepsi Karyawan Pada Program Pelatihan dan Pengembangan Spiritualitas Ignasian”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka yang menjadi pokok permasalahannya adalah:

1. Bagaimana Persepsi karyawan Biro Layanan Umum, Biro Sarana dan Prasaran pada program pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian?

2. Apakah ada perbedaan persepsi karyawan Biro Layanan Umum dan Biro Sarana Prasarana pada pelatihan dan pengembangan spritualitas ditinjau dari jenis kelamin karyawan?

3. Apakah ada perbedaan persepsi karyawan Biro Layanan Umum dan Biro Sarana Prasarana pada pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Untuk memudahkan dalam menganalisis masalah yang akan dibahas, maka penulis memberikan suatu batasan penelitian agar masalah yang diteliti tidak terlalu luas, dan tidak menyimpang dengan tujuan penelitian yang telah diuraikan pada bagian pengantar. Penelitian ini dibatasi hanya pada persepsi karyawan Biro Universitas Sanata Dharma Yogyakarta terhadap program pelatihan dan pengembangan Spritualitas Ignasian.

D. Tujuan Penelitian

1. Mengidentifikasi pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian di Biro Layanan Umum, Biro Sarana dan Prasarana, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Mengidentifikasi apakah ada perbedaan persepsi karyawan Biro Pelayanan Umum, Biro Sarana dan Prasarana pada program pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian ditinjau dari aspek jenis kelamin. 3. Mengidentifikasi apakah ada perbedaan persepsi karyawan Biro Layanan

Umum, Biro Sarana dan Prasarana Universitas Sanata Dharma pada program pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan akan dapat menjadi bahan referensi dan sebagai penambah bahan kajian ilmiah untuk menganalisis tentang persepsi karyawan terhadap pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi

2. Praktis

Dengan penulisan skripsi ini diharapkan dapat berguna bagi Universitas Sanata Dharma sebagai alternatif masukkan ataupun sebagai bahan pertimbangan dalam mengatasi masalah yang berhubungan dengan program pelatihan dan pengembangan karyawan.

8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan menunjukkan perubahan-perubahan keahlian, pengetahuan, sikap, atau perilaku. Aktivtas-aktivitas pelatihan dan pengembangan adalah program perbaikan organisasional yang terencana, dan penting bahwa aktivitas-aktivitas tersebut direncanakan secara cermat karena tujuan akhirnya adalah menghubungan muatan pelatihan dengan perilaku kerja yang dikehendaki (Herry Simamora, 265). Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu

mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.

Organisasi-organisasi besar seperti Sanata Dharma tentunya memiliki program pelatihan yang disusun secara sistematis dalam perencanaan kerja organisasi. Pelatihan dan pengembangan karyawan sangat penting dalam sebuah organisasi karena karyawan sebagai komponen operasional yang akan menentukan tercapainya tujuan organisasi yang telah ditentukan. Kualitas kinerja karyawan yang bak akan membuat suatu organisasi memiliki keunggulan kompetetif dari para organisasi-organisasi lain yang bergerak dalam bidang yang sama. Suatu pelatihan diadakan karena dengan berbagai hal yng terjadi dalam organisasi tersebut yang membutuhkan tindakan untuk memperbaikinya. Misalnya sebagai akibat dari adanya tingkat kecelakaan pada karyawan

cleaner service, kurang efektifnya sistem komunikasi antara karyawan dengan atasan, tingkat semangat kerja atau motivasi kerja yang rendah, tingkat pemborosan yang cukup tinggi, kurangnya pelayanan terhadap mahasiswa dan dosen yang dilakukan oleh bagian administrasi, dan lain sebagainya.

a. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Peningkatan kualitas sumber daya manusia terutama dalam hal kinerja dan produktivitas organisasi, maka dibutuhkan adanya suatu pelatihan sebagai salah satu upaya pengembangan kemampuan karyawan. Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang

menghasilkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaian berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-undang No.13 Tahun 2003 (ketenagakerjaan), pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan konpetensi kerja, produkstivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan pekerjaan.

Pelatihan menurut Andrew E. Sikula (1981:227), adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematik dan terorganisir dimana karyawan non manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Pengertian lain mengenai pelatihan diberikan oleh Hamilik, yang menyebutkan pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkain tindakan atau upaya yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga pelatihan profesional dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.

Dari beberapa pengertian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu program pendidikan non formal yang dirancang secara sistematis dan terencana untuk meningkatkan kemampuan dan pengalaman dalam bidang pekerjaan tertentu untuk menjawab tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditentukan.

Pengembangan menurut Simamora, diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam sebuah organisasi. Pengembangan selalu berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang dibutuhkan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan berpijak pada fakta bahwa seorang karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang dijalani selama keriernya.

Persiapan karier jangka panjang dari seorang karyawan untuk serangkaian posisi inilah yang dimaksud dengan pengembangan karyawan. Pengembangan memiliki lingkup yang lebih luas, berfokus pada kebutuhan umum jangka panjang organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang, dan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan-perubahan dalam bekerja. Perubahan-perubahan tersebut

biasa diakibatkan oleh teknologi baru, desain pekerjaan, dan lain sebagainya.

Berikut adalah gambar yang menunjukkan perbandingan antara pelatihan dan pengembangan.

Tabel II.1

Perbandingan Antara Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan Pengembangan

Fokus Saat ini Masa depan

Penggunaan pengalaman kerja

Rendah Tinggi

Tujuan Persiapan untuk saat ini Persiapan untuk perubahan

Partisipasi Wajib Sukarela

Sumber: Henry Simamora (2006: 274) b. Tujuan Pelatihan

Menurut Pasal 9 undang-undang ketenagakerjaan tahun 2003, pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Tujuan-tujuan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam lima bidang:

1) Memperbaiki Kinerja, karyawan-karyawan yang bekrja secara tidak memuaskan karena kekurangan ketrampilan merupakan calon utama pelatihan. Kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan

semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru. Perubahan teknologi, pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan-pekerjaan sering berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan mestilah dimuktakhirkan melalui pelatihan sehingga kemajuan teknologi tersebut secara sukses dapat diintegrasikan kedalam organisasi.

3) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan. Sering seorang karyawan baru tidak memiliki keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi

job competent, yaitu mampu mencapai output dan standar kualitas yang diharapkan.

4) Membantu memecahkan permasalahan operasional. Meskipun persoalan persoalan organisasional menyerang dari berbagai penjuru, pelatihan adalah sebagai salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak dilema yang harus dihadapi oleh manajer. 5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satu cara untuk

menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematik. Mengembangkan

kemampuan promosional karyawan adalah konsisten dengan kebijakan personalia untuk promosi dari dalam; pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Organisasi-organisasi yang gagal menyediakan pelatihan untuk memobilitasi karir vertikal akan kehilangan karyawan yang beroirentasi-pencapaian (achievement oriented) yang merasa frustasi karena tidak adanya kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar dari perusahaan dan mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.

6) Memberi orientasi karyawan terhadap organisasi. Selama beberapa hari pertama pada pekerjaan, karyawan baru membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak mengenakkan, dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan. Karena alasan inilah, beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama supaya secara benar mengorientasikan karyawan-karyawan baru terhadap organisasi dan pekerjaan.

7) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang membuahkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

c. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang diperoleh dari program pelatihan dan pengembangan (simamora 2006: 278) adalah: 1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2) Mengurangi waktu kerja yang dibutuhkan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

3) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.

4) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. 5) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun program tersebut berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. Smith (1997:

124) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan keahlian yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam organisasi. Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi keahlian. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.

Disaat kompetisi antar organisasi berlangsung sangat ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dapat memberi jaminan pencapaian ketiga persoalan tersebut pada peringkat organisasional.

d. Gejala Pemicu Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat beberapa fenomena organisasional yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Tidak tercapainya standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak

produktif, tingkat penjualan menurun, dan tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi dalam organisasi maupun perusahaan. Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard dan Huszczo (1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan tersebut yaitu: 1) low productivity, 2) high absenteeism, 3) high turnover, 4) low employee morale, 5) high grievances, 6) strike, dan 7) low profitability.

Ke tujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi atau perusahaan yang dapat disebabkan oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi: kegagalan dalam memotivasi karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan dan pengembangan secara efektif kepada karyawan. Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan analisis kebutuhan pelatihan (training need analysis), dan reorientasi kepada pengembangan karyawan yang meliputi:

1) Adanya pegawai baru, memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada salah satu unit organisasi.

2) Adanya peralatan kerja baru, mempersiapkan pegawai dalam penggunaan peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru,

sehingga tidak terjadi adanya kecelakaan kerja dan meningkatkan efesiensi kerja.

3) Adanya perubahan sistem manajemen atau administrasi birokrasi, mempersipakan karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun.

4) Adanya standar kualitas kerja yang baru, mempersiapkan karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun.

5) Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan memberikan nuansa baru atau penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

6) Adanya penurunan motivasi dalam hal kinerja karyawan meningkatkan kualitas kinerja karyawan sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan.

7) Adanya rotasi atau relokasi karyawan, meningkatkan karyawan dalam menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru

e. Jenis-Jenis Pelatihan

Dari sekian jenis pelatihan dan pengembangan yang ada, ada beberapa jenis yang sering digunakan oleh organisasi-organisasi besar sesuai dengan kebutuhan operasional organisasi. Jenis pelatihan dan pengembangan tersebut antara lain:

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. Program pelatihaannya relatif sederhana, kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi rnelalui penilaian yang teliti, kriteria penilalan efekivitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2) Pelatihan Ulang

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.

3) Pelatihan Lintas Fungsional

Pelatihan lintas fungsional (cross fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya dan selain dari pekerjan yang ditugaskan. Ada banyak pendekatan untuk pelatihan lintas fungsional. Sebagai contoh, rotasi pekerjaan dapat digunakan untuk memberikan suatu perspektif yang lebih luas kepada manajer dalam satu bidang fungsional, departemen-departemen dapat saling bertukar karyawan untuk periode waktu tertentu sehingga setiap karyawan

mengembangkan suatu pemahaman mengenai aktivitas departemen lainnya, dan internal on the job training dapat menolong para karyawan mengembangkan keahlian aktivitas kerja lainnya.

4) Pelatihan Tim

Pelatihan tim merupakan bekerja sarna terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama. Tujuan bersama inilah yang sesungguhnya menentukan sebuah tim, dan seandainya anggota tim mempunyai tujuan-tujuan yang bertentangan atau konflik, efisiensi seluruh unit dapat terganggu. Ada dua prinsip umum mengenai komposisi tim. Pertama, seluruh kinerja sebuah tim sangat tergantung pada keahlian individu anggotanya. Oleh karena itu, pelatihan dan pengembangan individu tetaplah penting. Kedua, manajer kelompok kerja yang efektif cenderung memantau kinerja anggota timnya secara teratur dan sering memberikan umpan balik.

5) Pelatihan Dasar

Pelatihan dasar atau prajabatan diberikan pada karyawan baru atau calon anggota organisasi tentang bagaimana melaksanakan pekerjaan dan tugas-tugas pokok yang dilakukannya dalam jabatan atau pekerjaanya nanti. Pelatihan dasar biasanya berlangsung beberapa hari, dan bisa sampai tahunan. Pelatihan ini diberikan pada karyawan yang belum memiliki pengalaman atau belum pernah mengikuti pelatihan.

f. Proses Pelatihan dan Pengembangan

1) Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)

Pada tahap pertama organisasi memerlukan tahap penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut yaitu: performance problem, new system and technology serta automatic and habitual training. Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan. Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan. Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.

Training needs analysis merupakan sebuah analisis kebutuhan

work place secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya kebutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dan lain-lain) secara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu.

investigasi sistematis dan komprehensif tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat beberapa dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak. Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab (asking question getting answers). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana akhirnya kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut. Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skill or knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat dicapai. Dengan demikian dapat disimpulkan kinerja aktual dengan kinerja situasional.

2) Fungsi Analisis Pelatihan

a) Mengumpulkan informasi tentang keahlian, pengetahuan dan perasaan pekerja;

b) Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context; c) Medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian

yang operasional;

d) Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan; e) Memberi data untuk keperluan perencanaan

Hasil dari training need analysis adalah identifikasi kesenjangan kinerja (performance gap). Kesenjangan kinerja tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan kinerja aktual individu tempat kerja. Tahapan training needs analysis mempunyai elemen penting yaitu: 1) identifikasi masalah, 2) indentifikasi kebutuhan, 3) pengembangan standar kinerja, 4) identifikasi perserta, 5) pengembangan kriteria pelatihan, 6) perkiraan biaya dan 7) keuntungan untuk organisasi dan karyawan.

3) Desain Pelatihan

Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan. Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah:

a) Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan; b) Menetapkan metode yang paling tepat;

c) Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya; d) Memilih dari beraneka ragam media;

e) Menetapkan isi;

g) Menyusun urutan-urutan pelatihan. 4) Materi Pelatihan

a) Jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu); b) Rencana setiap sesi;

c) Materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, hand out dan lain- lain;

d) Alat-alat bantu pembelajaran; e) Formulir evaluasi.

5) Implementasi Pelatihan

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan karyawan tergantung pada pemilihan program untuk memperoleh the right people under the right conditions.

6) Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan

Untuk mengetahui efektif atau tidak efektifnya pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan maka dibutuhkan penilaian dampak program pelatihan terhadap perilaku, sikap, dan ketrampilan dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pengukuran efektivitas pelatihan dan pengembangan meliputi: a) Reaksi: bagaimana perasaan partisipan terhadap program

b) Pembelajaran: pengetahuan, keahlian, dan sikap yang diperoleh sebagai hasil pelatihan.

c) Perilaku: perubahan yang terjadi pada pekerjaan sebagai akibat pelatihan

d) Hasil: dampak pelatihan pada keseluruhan efektivitas organisasi atau pencapaiannya pada tujuan organisasional.

Pengukuran reaksi (reactions) biasanya terfokus pada perasaan para partisipan terhadap subyek pelatihan. Penilaian reaksi penting karena menyediakan estimasi awal tentang efektivitas program pelatihan. Selain itu, perasaan peserta latihan terhadap pengalaman pelatihan belakangan akan mempengaruhi aplikasi keahlian dan sikap yang diperoleh selama pelatihan. Perasaan kalangan partisipan mengenai pelatihan sering mudah diukur. Apakah mereka menyukai program pelatihan? Apakah program bermanfaat? Apa kekuatan program? Pertanyaan untuk mengevaluasi reaksi lazimnya dijawab melalui pelaksanaan wawancara atau penyebaran kuesioner.

Ukuran pembelajaran menilai sejauh mana peserta latihan menguasai konsep informasi dan keahlian yang ditanamkan selama proses pelatihan. Pengetahuan dan keahlian yang diperoleh atau sikap akibat program pelatihan harus dievaluasi dengan menggunakan tes tertulis atau observasi.

Evaluasi perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau performance para peserta pelatihan setelah diadakan program pelatihan.

Hasil organizational result yang paling sulit untuk dihubungkan dengan pelatihan dan pengembangan adalah meningkatkan efektivitas organisasional. Karena kesulitan dalam mengidentifikasi penyebab hasil baru ini, banyak anggota organisasi membenarkan pelatihan dan menganggap bahwa pelatihan dan pengembangan mempunyai dampak terhadap efektivitas organisasional. Ada yang menggunakan eksperimen pengendalian untuk menunjukkan dampaknya, dan lainnya menilai biaya manfaat pelatihan.

g. Teknik-Teknik Pelatihan dan Pengembangan

Menurut (Hani Handoko, 1987: 110), dalam teknik pelatihan dan pengembangan terdapat beberapa program pelatihan dan pengembangan yang dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kinerja. Adapun dua kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen yaitu, metode praktis (on the job training)

dan teknik-teknik presentasi informasi dan metode simulasi (off the job training).

Setiap kategori memiliki target pengajaran sikap, konsep atau pengetahuan dan ketrampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik, pemilihan metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

1) Efektivitas biaya

2) Isi program yang dikehendaki 3) Kelayakan fasilitas-fasilitas

4) Preferensi dan kemampuan peserta

5) Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih 6) Prinsip-prinsip belajar

Tingkat pentingnya keenam trade off tersebut tergantung pada situasi. Bagaimanapun juga manajer perlu mengenal semua teknik latihan dan pengembangan yang ada, agar dapat memilih teknik yang paling tepat untuk kebutuhan, target dan kondisi tertentu.

On the job training atau metode praktis. Teknik ini sering digunakan oleh organisasi-organisasi besar, baik organisasi manufaktur maupun organisasi jasa. Pada teknik ini karyawan baru dilatih di tempat kerja dengan supervisi lagsung oleh pelatih yang

berpengalaman. Berikut adalah beberapa teknik yang sering digunakan dalam praktek pekerjaan:

a) Rotasi Jabatan

Karyawan akan memperoleh pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.

b) Latihan Instruksi Pekerjaan

Pentunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung kepada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan untuk saat sekarang.

c) Magan (Apprenticeship Training)

Merupakan suatu proses terstruktur, individu-individu dilatih menjadi karyawan terlatih melalui kombinasi instruksi di kelas dan pelatihan ditempat kerja.

d) Coacing or understudy

Metode ini karyawan dilatih di tempat kerja oleh seorang karyawan yang berpengalaman atau penyelia. Teknik ini tidak hanya digunakan pada level rendah tetapi ini luas digunkana pada manajemen puncak karena bermanfaat untuk panjang organisasi. e) Penugasan Sementara

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan

terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.

Metode-metode simulasi atau serambi (simulate training) adalah suatu teknik yang menggunakan peralatan sesungguhnya atau simulasi yang akan digunakan dalam bekerja tetapi dilatih di luar tempat kerja. Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapi seperti dalam keadaan sebenarnya. Di antara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:

a) Metode Studi Kasus

Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kertas. Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan.

b) Role Playing

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang mungkin para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu-individu tertentu digambarkan dalam suatu episode dan diminta

untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda peranannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti misalnya menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antara pribadi (interpersonal skills). c) Business Games

Business (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

d) Vestibule Training

Agar program pelatihan tidak mengganggu operasi-operas normal, organisasi menggunakan vertibule training. Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

e) Latihan Laboratorium (Laboratorium Training)

Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antara pribadi. Salah satu yang terkenal adalah latihan laboratorium sensitivitas, dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini juga

berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggungjawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

f) Program-program Pengembangan Eksekutif

Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan, atau bekerjasama dengan suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

2. Persepsi

Persepsi pada hakekatnya adalah merupakan proses penilaian seseorang terhadap suatu kejadian atau obyek tertentu. Menurut Young 1956: 67) persepsi merupakan aktivitas mengindera, menginterpretasikan dan memberikan penilaian pada obyek-obyek fisik maupun obyek sosial, dan penginderaan tersebut tergantung pada stimulus fisik dan stimulus sosial yang ada di lingkungannya. Sensasi-sensasi dari lingkungan akan diolah bersama-sama dengan hal-hal yang telah dipelajari sebelumnya baik hal itu berupa harapan-harapan, nilai-nilai, sikap, ingatan dan lain-lain.

Istilah persepsi adalah suatu proses aktivitas seseorang dalam memberikan kesan, penilaian, pendapat, merasakan dan menginterpretasikan sesuatu berdasarkan informasi yang ditampilkan dari sumber lain. Melalui persepsi kita dapat mengenali dunia sekitar kita, yaitu seluruh dunia yang terdiri dari benda serta manusia dengan segala

kejadian-kejadiannya. (Meider, 59: 1958). Dengan persepsi kita dapat berinteraksi dengan dunia sekeliling kita, khususnya antara manusia. Dalam kehidupan sosial di tempat kerja tidak terlepas dari interaksi antara karyawan sebagai kerabat kerja dan karyawan dengan pimpinan sebagai atasannya. Adanya interaksi antara karyawan dengan karyawan lain menjadikan masing-masing komponen akan saling memberikan tanggapan, penilaian, dan persepsinya. Adanya persepsi tersebut penting untuk menumbuhkan komunikasi aktif, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja serta pembaharuan-pembaharuan terhadap aktivitas yang bermanfaat bagi organisasi di lingkungannya.

Persepsi seseorang dalam menangkap informasi dan peristiwa-peristiwa menurut Muhyadi (72: 1989) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu 1) Orang yang membentuk persepsi itu sendiri, khususnya kondisi intern seperti kebutuhan, kelelahan, sikap, minat, motivasi, harapan, pengalaman masa lalu dan kepribadian. 2) Stimulus yang berupa obyek maupun peristiwa tertentu seperti benda, orang, proses dan lain sebagainya. 3) Stimulus dimana pembentukaan persepsi itu terjadi baik tempat, waktu, Susana, seperti sedih, gembira dan lain-lain.

Adapun pandangan-pandangan lain mengenai proses persepsi, yaitu: 1) Persepsi sosial, berlangsung cepat dan otomatis tanpa banyak pertimbangan orang membuat kesimpulan tentang orang lain dengan cepat berdasarkan penampilan fisik dan perhatian sekilas. 2) Persepsi sosial, adalah sebuah proses yang kompleks, orang mengamati perilaku orang lain

dengan teliti hingga di peroleh analisis secara lengkap terhadap person,

situasional, dan behaviour. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa persepsi suatu proses aktif timbulnya kesadaran dengan segera terhadap suatu obyek yang merupakan faktor internal serta eksternal individu meliputi keberadaan obyek, kejadian dan orang lain melalui pemberian nilai terhadap obyek tersebut. Untuk mempermudah pemahaman tentang faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi seperti yang telah disebutkan diatas, maka faktor-faktor tersebut dibagi dalam dua bagian yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

a. Faktor Internal

Faktor internal yang mempengaruhi persepsi, yaitu faktor-faktor yang terdapat dalam diri individu, yang mencakup beberapa hal antara lain:

1) Fisiologis

Informasi masuk melalui alat indera, selanjutnya informasi yang diperoleh ini akan mempengaruhi dan melengkapi usaha untuk memberikan arti terhadap lingkungan sekitarnya. Kapasitas indera untuk mempersepsi pada tiap orang berbeda-beda sehingga interpretasi terhadap lingkungan juga dapat berbeda.

2) Perhatian

Individu memerlukan sejumlah energi yang dikeluarkan untuk memperhatikan atau memfokuskan pada bentuk fisik dan fasilitas mental yang ada pada suatu obyek. Energi tiap orang berbeda-beda

sehingga perhatian seseorang terhadap obyek juga berbeda dan hal ini akan mempengaruhi persepsi terhadap suatu obyek.

3) Minat

Persepsi terhadap suatu obyek bervariasi tergantung pada seberapa banyak energi atau perceptual vigilance yang digerakkan untuk mempersepsi. Perceptual vigilance merupakan kecenderungan seseorang untuk memperhatikan tipe tertentu dari stimulus atau dapat dikatakan sebagai minat.

4) Kebutuhan yang Searah

Faktor ini dapat dilihat dari bagaimana kuatnya seseorang individu mencari obyek-obyek atau pesan yang dapat memberikan jawaban sesuai dengan dirinya.

5) Pengalaman dan Ingatan

Pengalaman dapat dikatakan tergantung pada ingatan dalam arti sejauh mana seseorang dapat mengingat kejadian-kejadian lampau untuk mengetahui suatu rangsang dalam pengertian luas.

6) Suasana Hati

Keadaan emosi mempengaruhi perilaku seseorang, kondisi ini menunjukkan bagaimana perasaan seseorang pada waktu yang dapat mempengaruhi bagaimana seseorang dalam menerima, bereaksi dan mengingat.

b. Faktor Eksternal

Faktor eksternal yang mempengaruhi persepsi, merupakan karakteristik dari linkungan dan obyek-obyek yang terlibat didalamnya. Elemen-elemen tersebut dapat mengubah sudut pandang seseorang terhadap dunia sekitarnya dan mempengaruhi bagaimana seseoarang merasakannya atau menerimanya. Sementara itu faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi persepsi adalah:

1) Ukuran dan penempatan dari obyek atau stimulus. Faktor ini menyatakan bahwa semakin besarnya hubungan suatu obyek, maka semakin mudah untuk dipahami. Bentuk ini akan mempengaruhi persepsi individu dan dengan melihat bentuk ukuran suatu obyek individu akan mudah untuk perhatian pada gilirannya membentuk persepsi.

2) Warna dari obyek-obyek. Obyek-obyek yang mempunyai cahaya lebih banyak, akan lebih mudah dipahami (to be perceived)

dibandingkan dengan yang sedikit.

3) Keunikan dan kekontrasan stimulus. Stimulus luar yang penampilannya dengan latar belakang dan sekelilingnya yang sama sekali di luar sangkaan individu yang lain akan banyak menarik perhatian.

4) Intensitas dan kekuatan dari stimulus. Stimulus dari luar akan memberi makna lebih bila lebih sering diperhatikan dibandingkan dengan yang hanya sekali dilihat. Kekuatan dari stimulus

merupakan daya dari suatu obyek yang bisa mempengaruhi persepsi.

5) Motion atau gerakan. Individu akan banyak memberikan perhatian terhadap obyek yang memberikan gerakan dalam jangkauan pandangan dibandingkan obyek yang diam.

Persepsi mencakup penafsiran obyek-obyek, simbol-simbol, dan orang-orang, dipandang dari sudut pengalaman penting. Dengan kata lain persepsi meliputi aktivitas menerima stimuli, mengorganisasi stimuli tersebut dan menerjemahkan atau menafsirkan stimuli yang terorganisasi tersebut demikian rupa, sehingga dapat mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap. Yang termasuk stimulus misalnya, sistem imbalan organisasi yang bersangkutan. Gaya persuasi yang digunakan oleh seseorang supervisor dan arus pekerjaan.

Persepsi atasan dengan bawahan sering tidak sama, hal terebut diterangkan oleh seorang pakar manajemen yaitu Rensis Likert. Linkert pernah meneliti persepsi pihak atasan dan bawahan. Untuk lebih jelas perhatikan hasil penelitiannya dalam gambar berikut.

Gambar II. 1

Perbedaan Persepsi Atasan Dan Bawahan

Dari gambar tersebut terlihat adanya perbedaan-perbedaan yang cukup besar dalam persepsi kedua kelompok (manajer dan karyawan). Kelompok atasan dan kelompok bawahan menganggap bahwa tipe pengharagaan yang diberikan berada pada tingkat yang berbeda. Pihak bawahan dalam kasus ini melaporkan bahwa supervisor mereka kurang memberikan perhatian kepada mereka dan kebebasan-kebebasan yang diberikan agak langka. Pada sisi lainnya, supervisor beranggapan bahwa yang dinilai semuanya baik. Hasil studi yang dilakukan menunjukkan bahwa adanya perbedaan.

Persepsi Manajer Karyawan diberikan banyak kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan Kebebasan yang diberikan kepada karyawan Persepsi Karyawan Saya tidak diberi kebebasan sama sekali untuk mengambil keputusan

Perilaku Manajer Tidak ada masalah tentang kebebasan yang diberikan kepada para karyawan

Perilaku Karyawan Merasa diri tidak dilibatkan, mangkir kerja

Perilaku Manajer Bingun sehubungan dengan banyaknya absen karyawan

Perilaku Karyawan Yakin sekali bahwa tidak ada pihak yang mempedulikannya

3. Pelatihan dan Pengembangan Spritualitas Ignasian

Pencarian dan kehausan terhadap spiritualitas terus tumbuh subur di tengah masyarakat. Menurut Aburdene (2006) dalam buku Megatrends 2010, pencarian atas spiritualitas adalah megatrend terbesar di masa sekarang ini. Jutaan orang telah mengundang spirit masuk ke dalam hidup mereka, melalui perkembangan pribadi, agama, meditasi, doa, ataupun yoga. Pencarian spiritual mengubah bentuk berbagai aktivitas, prioritas, pencarian kesenangan, dan pola-pola pembelanjaan masyarakat dan lain sebagainya.

Belakangan ini Spiritualitas Ignasian semakin banyak dikenal dan diminati orang. Dalam rangka menyebarkan Spritualitas Ignasian, terutama bagi para awam kunci, yang bisa diharapkan untuk menjadi multiplikator, maka bersama ini “Misi dan Identitas” (MI) Sanata Dharma, bekerja sama dengan Pusat Studi Ignasian (PSI) dan Christian Life Community (CLC) menyelenggarakan kursus Spiritualitas Ignasian untuk awam, sebagai bagian dari program tahunan. Kursus ini akan ditawarkan pertama-tama bagi para dosen atau karyawan Universitas Sanata Dharma dan meluas kepada para guru, karyawan dan dosen dari lembaga-lembaga pendidikan Katolik yang dekat dengan Universitas Sanata Dharma.

Kursus ini dirancang sebagai pengenalan dasar pokok-pokok Spiritualitas Ignasian, melalui informasi (kuliah mimbar) dan pelatihan bersama kelompok CLC. Agar kemanfaatannya dapat dirasakan bersama, jumlah peserta dibatasi 40 orang, sehingga penyampaian materi mudah

dipahami dan interaksi kelompok bisa lebih mendalam. Bahan kursus berupa beberapa hal dasar dari spiritualitas Ignasian yang didalami melalui penjelasan pakar dan dilatih dalam lingkaran kelompok kecil, di fasilitasi oleh rekan-rekan dari CLC. Latihan bisa berupa sharing atau diskusi kelompok, mau pun praktek doa dan eksamen.

Menurut artikel yang dituliskan oleh (Alfred Darmanin, SJ, JSI vol 11/no. 2/2009) yaitu, Spiritulaitas Ignasian dan Kepemimpinan dalam Organisasi Masa Kini. Dalam artikel tersebut dituliskan bahwa lima ratus tahun yang lalu, Ignatius tidak menyadari bahwa istilah-istilah yang diciptakan kini menjadi sesuatu yang sangat penting dalam kepemimpinan organisasi, seperti konsep-konsep sebagai kepemimpinan transformasi, pemberdayaan organisasi, organisasi budaya, dan organisasi pembelajaran. Juga dilihat dari banyak tulisannya, dia mempunyai kepekaan intuitif tentang hal-hal tersebut dan masih banyak ide-ide lain yang diterapkan dalam membangun sebuah organisasi seperti Serikat Yesuit.

Spiritualitas Ignasian sering di dekati dari sudut individual dan kelompok tetapi jarang di lihat perspektif rekanan ataupun organisasi. Bagaimana dan seberapa besar konsep dan proses kepemimpinan organisasi ini dapat diterapkan dalam organisasi masa kini telah dibuktikan, minimal secara mutlak dalam visi Ignatius dari institusi religious. Artikel tersebut bermaksud mempelajari karakter-karakter yang ada dalam khzabah kepemimpinan organisasi saat ini dan prakteknya serta

mencari kaitan jejaknya baik dari tulisan-tulisan Santo Ignatius maupun peranannya sebagai pemimpin organisasi.

Pelatihan dan pengembangan untuk anggota organisasi terkadang tidak cukup mendapat perhatian. Perlahan-lahan beberapa organisasi mulai menyadari bahwa pelatihan pribadi adalah sebuah kebutuhan bukan sesuatu yang mewah, maka mereka menginvestasikan uang, waktu, dan energi untuk mengadakan pelatihan intensif bagi seluruh anggotanya dengan seluruh tingkatnya. Hasilnya mereka mendapatkan dampak yang tidak hanya kuantitas produktivitas tetapi juga kualitas ketrampilan mereka. Lebih penting lagi anggotanya menjadi lebih termotivasi dan merasa bahwa perusahaan atau organisasinya menunjukkan perhatian yang besar kepada karyawannya. Saat ini sering disebut bahwa pelatihan adalah penting bagi sebuah organisasi untuk mengembangkan sumber daya manusia, jika pelatihan itu mahal.

Spiritualitas Ignasian adalah suatu latihan rohani yang dapat membantu kita untuk mencari ultimate God. Apabila hal itu di tempatkan dalam konteks profesionalisme sebagai karyawan, maka latihan rohani itu sekaligus dapat mengasah kompetensi pribadi, membantu memiliki pandangan positif terhadap diri sendiri.

a. Pengertian Spiritualitas Ignasian

Seperti halnya spiritualitas kristiani pada umumnya, spiritualitas Ignasian dari Santo Ignatius Loyola memberikan kepada kita berbagai metode yang bertujuan untuk membangun hidup rohani dan

mengintegrasikan relasi dengan Tuhan dan kehidupan nyata di dalam dunia. Dasar dari spiritualitas ini secara khusus berpijak pada sosok, pribadi dan hidup Yesus sendiri serta relasi-Nya dengan dunia. Singkatnya, bagaimana Yesus yang kita kenal dalam Kitab Suci bertindak, berkarya, mengajar dan berelasi dengan orang-orang di sekitarnya, dan menjadi sumber inspirasi dalam hidup kita. Kepekaan atas kehadiran Yesus dalam hidup kita ini tentunya dilatih dari kebiasaan kita berdoa, dan memandang hidup kita dari kacamata iman, atau dalam kesadaran bahwa Tuhan selalu menyertai, dan kita diajak untuk senantiasa mencari kehendakNya. Pola hidup rohani yang demikian inilah yang membuat Santo Ignatius Loyola akhirnya sungguh merasa dekat dan sungguh menjadi sahabat Yesus sendiri. Persahabatan dengan Yesus inilah yang memberi makna dan tujuan dalam hidupnya. Dalam Spiritualitas Ignasian persahabatan dengan Yesus yang demikian ini merupakan hal yang fundamental.

Menurut Tim Muldoon (2004: XIII-XIV) spiritualitas berarti hasrat batin yang mendorong kita untuk terus menjelajahi misteri hidup, kebenaran dan kebaikan dengan semakin lebih intensif lagi, ringkasnya untuk bergumal secara batiniah dengan misteri pribadi Ilahi yang kita sebut Allah. Dalam konteks spiritualitas Ignasian, pergumulan batin itu dicoba disoroti berdasarkan teladan dan pengalaman Santo Ignatius Loyola (1491-1556), yang menulis sebuah buku termashur berjudul

spiritualitas adalah suatu latihan rohani, suatu olah batin yang dilakukan dengan tekun dan teratur, sehingga kita dapat membangun hidup kita yang betopang diatas landasan kasih Allah, dapat menata jalan dan irama hidup kita sesuai dengan rencana Allah bagi diri kita. Dengan sengaja St. Ignatius menyebut praktik spiritualnya sebagai suatu latihan karena Ia hendak menekankan suatu usaha yang terus berulang secara teratur hingga selangkah demi selangkah kita dapat maju makin mendekati tujuan hidup kita. Jadi, apabila kita dengan setia melakukan latihan-latihan rohani maka terbukalah peluang bagi kita untuk semakin mengenal Allah dan memahami kehendakNya atas hidup kita.

Dari semua pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian adalah suatu pelatihan rohani yang dulunya hanya dikenal oleh kalangan Yesuit sebagai pengikut Santo Igatius Loyola. Perkembangan organisasi Yesuit yang semakin besar terutama dalam dunia pendidikan menutut keterlibatan anggota non rohaniawan untuk membantu mengelola organisasi-organisasi Serikat Yesuit. Para karyawan yang bekerja pada organisasi seperti Universitas Sanata Dharma diwajibkan untuk mengikuti semangat Spiritualitas Ignasian yang sudah melekat ada institusi tersebut sebagai fondasi pemersatu organisasi yang berlandaskan pada Spiritualitas Ignasian.

b. Santo Ignasius dan Latar Belakang hidupnya

Bagaimana ia bertobat dari cita-cita (duniawi)nya menjadi seorang bangsawan dan kesatria yang tangguh, penuh kehormatan dan prestise, menjadi seorang rasul, pembimbing rohani, yang peduli dengan kehidupan rohani sesamanya. Untuk itu, Ia harus menempuh jalan-jalan panjang: devosi pribadi, peziarahan, merasul-mengajar banyak orang lain, belajar untuk mempersiapkan diri dengan seluruh usahanya pribadi, hingga masuk ke universitas Paris. Dari persiapan yang panjang ini pulalah Latihan Rohani disususn untuk kepentingan banyak orang. 1) Latihan Rohani (umum)

Semula merupakan manual yang dibuat St. Ignasius, untuk membimbing rohani banyak orang. Melalui refleksi dari studi dan pengalaman kerasulannya, manual itu disempurnakan hingga menjadi buku yang diwariskan hingga sekarang. Latihan Rohani, yang dirinci dalam latihan empat minggu itu, juga menjadi semacam pedoman untuk menjalankan retret, rekoleksi guna mencapai apa yang menjadi kehendak Allah dalam diri seseorang.

2) Azas dan Dasar

Menurut latihan Rohani no. 23 dikatakan bahwa segala sesuatu diciptakan oleh Allah dan diserahkan kepada manusia pengelolaannya, agar digunakan sebaik-baiknya untuk kemuliaan Allah. Dengan demikian manusia berpartisipasi dalam karya penciptaan dunia selanjutnya. Renungan ini bisa dikembangkan

dengan pertanyaan tentang, asal dan tujuan manusia, pembedaan sarana dan tujuan, penggunaan barang-barang di dunia, pengembangan bakat dan kemampuan manusia, perkembangan tehnologi, dunia sebagai potensi dan sekaligus bahaya dan godaan. 3) Menentukan Allah Dalam Segala– Dengan Pengolahan Kelompok

Semboyang ini mau menjelaskan bahwa Allah hadir di segala peristiwa dan kemungkinan, untuk menolak gambaran sempit, seolah-olah Allah hanya bisa ditemukan dalam gereja dan doa-doa formal. Dalam latihan rohani, Ignasius mau mengajarkan selama bekerja pun orang dapat berdoa dan menemukan Allah. Ignasius mengajarkan juga semboyan, contemplativus in actione. Kesadaran akan Allah membuat orang merasakan kehadiran-Nya dimana pun dan dalam situasi apa pun dia berada.

4) Semangat Magis

Semangat magis adalah semangat untuk selalu ingin maju dalam melakukan tindakan, diukur bukan dari hasil, keuntungan atau pun kesenangannya, melainkan dalam mencapai keunggulan, yang semakin memuliakan Tuhan. Itulah ukuran keunggulan yang mau dicapai. Kalau perlu orang bahkan harus melawan apa yang menjadi kesenangan atau kecenderungannya (agere contra). Maka semangat ini berbeda dari semangat persaingan atau perlombaan dengan yang lain, dan lebih mengena untuk pengukuran usaha diri sendiri.

Dalam Latihan Rohani St. Ignasius memberikan cara bagaimana bisa membedakan roh baik dari roh buruk, yakni yang mendorong kita untuk melakukan pekerjaan demi kemuliaan Tuhan atau mencari sekedar kepentingan diri sendiri. Roh baik dan buruk disini adalah istilah untuk menengarai dorongan-dorongan dalam melakukan sesuatu pekerjaan. Dengan demikian, memilih melakukan apa yang baik dan menghindari atau menolak melakukan apa yang buruk, dapat dilatihkan dan dipelari. Menurut St. Ignasius, ada dua tahap berbeda cara membedakan roh baik dan roh buruk, yakni tahap awal, ketika orang masih lebih cenderung ke arah keburukan. Sedang untuk orang yang sudah lebih terlatih, metode membedakan roh baik dari roh buruk, ternyata berbeda. Hal ini berkaitan dengan kecenderungan yang berbeda dari dua tahap kerohanian tersebut 6) Meditasi dan Kontemplasi – dengan pengolahan kelompok

Dua macam doa yang diajarkan Ignasius dalam Latihan Rohani, dimana yang satu lebih banyak menggunakan pertimbangan akal dan penalaran dalam perenungan, sementara yang lain lebih banyak menggunakan ingatan dan perasaan, imajinasi dan penciptaan suasana yang membantu hati ikut terlibat dalam peristiwa ilahi, keduanya digunakan dalam Latihan Rohani sesuai kepentingan. Ajaran Yesus direnungkan dalam meditasi dengan melihat pengalaman orang-orang yang dijumpai-Nya, sementara kisah-kisah Yesus dalam Kitab Suci banyak direnungkan melalui kontemplasi,

agar misteri-Nya yang tidak bisa dinalar dapat lebih diresapi dengan perasaan cinta.

7) Examen/Refleksi dengan pengolahan kelompok

Refleksi merupakan perenungan kembali terhadap apa yang baru saja dilakukan, entah doa atau pun latihan lain, sehingga dapat diketahui dimana tindakan itu berhasil atau kurang berhasil, entah karena keteledoran atau kurang semangat dan sebagainya. Dalam Pedagogi Ignasian, refleksi juga dilakukan sesudah setiap latihan pembelajaran. Examen merupakan istilah, - yang artinya mengamati, sering juga disebut penelitian batin untuk dilakukan sebagai bagian dari hidup sehari-hari, dilakukan pada siang atau sore hari.

8) Perutusan

Setiap Latihan Rohani dijalankan dengan intensi untuk meneruskan kehidupan sehari-hari yang terarah pada kemuliaan Tuhan (AMDG) dan dengan itu juga keselamatan jiwa, baik untuk dirinya maupun untuk yang lain. Oleh karena itu perutusan merupakan amanat yang diterima oleh siapa pun yang menyadari tujuan hidup di dunia ini. Dalam kehidupan sehari-hari, kita bisa terus menerus mengembangkan latihan rohani sebagai cara penghayatan iman. CLC merupakan komunitas yang menumbuhkan bersama-sama cara menghayati pengalaman spiritualitas ini.

Spiritualitas adalah cara bagaimana pengalaman kita akan Allah membentuk cara kita dalam memandang dunia, juga cara kita

berinteraksi dengan dunia. Perempuan dan laki-laki yang memeluk Spiritualitas Ignasian memiliki suatu cara pandang Ignatius dan spiritualitas yang berdasarkan latihan rohani Santo Ignasius. Latihan Rohani melibatkan jaringan relasi-relasi kita dengan seluruh ciptaan, dengan Gereja, dengan segala sesuatu yang kita gunakan, dengan Maria Bunda Allah, dengan malaikat dan para kudus – santo dan santa yang telah mendahului kita. Kita tidak hanya melihat namun tinggal atau berada dalam relasi dengan cinta Allah yang secara total dicurahkan, dan secara sempurna diberikan. Kita juga sadar akan relasi-relasi dalam kisah hidup kita, yang lampau maupun sekarang. Kita ada dalam relasi dengan diri kita sendiri.

4. Metodologi dan Struktur Umum Latihan Rohani

Secara ideal, latihan-latihan rohani ini dirancang untuk dilakukan di sebuah tempat retret yang jauh dari keramaian kota, dimana mereka yang melakukan latihan-latihan ini hanya akan fokus pada latihan-latihan rohani itu sendiri, yaitu latihan rohani yang menjadi batu fondasi Spiritualitas Ignatian. Selain itu, Ignasius menyediakan sebuah rancangan untuk menyelesaikan latihan-latihan rohani dalam masa yang lebih lama tanpa memerlukan tempat menyendiri. Latihan-latihan rohani dirancang untuk dilakukan dibawah pengawasan seorang pemimpin rohani.

Latihan-latihan rohani tidak pernah ditujukan hanya bagi rohaniwan yang telah mengucapkan kaul. Ignasius Loyola memberikan latihan rohani

ini 15 tahun sebelum Ia ditahbiskan menjadi imam, dan bertahun-tahun sebelum (Serikat Yesus) didirikan. Setelah serikat ini terbentuk, latihan-latihan rohani ini menjadi unsur penting dalam program latihan-latihan calon anggota Yesuit, dan latihan-latihan ini terjadi di tahun pertama atau kedua masa pendidikan calon-calon anggota ini. Ignasius menganggap ''examen'', atau introspeksi rohani diri sendiri, sebagai cara yang paling penting untuk terus menjalankan pengalaman melakukan latihan rohani ini setelah latihan tersebut selesai.

Ketika orang-orang awam mengikuti latihan-latihan rohani ini, hampir semuanya dilakukan di bawah bimbingan seorang pemimpin rohani yang juga anggota ordo Yesuit. Dalam pengalaman masa kini, semakin banyak orang awam dan non-Katolik yang menjadi baik sebagai peserta retret maupun pemimpin latihan rohani ini. Konsep latihan rohani tersebut kemudian dikembangkan menjdai luas, yaitu pelatihan pengembangan kepribadian. Pada umumnya semua pelatihan yang diadakan di Sanata Dharma selalu dilengkapi dengan unsur-unsur tentang Spiritualitas Ignasian, terutam dasar-dasar Spiritualitas Ignasian seperti yang tercermin dalam visi dan misi organisasi, yang lebih rinci lagi dibahas dalam sejarah berdidirinya organisasi (Sanata Dharma).

5. Pelatihan-Pelatihan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

a. Pelatihan Pengembangan Kepribadian meliputi: 1) Outbond Rohani

3) Pengembangan Spiritualitas Ignasian

4) Service Excelent

5) Diklat Prajabatan

b. Pelatihan Ketrampilan meliputi: 1) Perpustakaan

2) Teknologi Informasi 3) Pajak

4) Keuangan 5) Pengarsipan

B. Penelitian Sebelumnya

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Fitri Yudowinanto dalam skripsi yang berjudul “Persepsi Karyawan atas Pelaksanaan Pelatihan Service Excelent di bagian Call Center PT Infomedia Nusantara” telah memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai persepsi karyawan terhadap pelatihan yang diadakan oleh sebuah perusahaan. Dengan melihat persepsi karyawan terhadap program pelatihan dan pengembangan, diharapkan dapat menghasilkan suatu peningkatan dalam penerapan pelatihan terhadap para karyawan. Dalam penelitian tersebut dinyatakan bahwa secara keseluruhan persepsi karyawan tentang pelaksanaan pelatihan di bagian call center pada PT Indomedia Nusantara menunjukan hasil baik. Penilaian tersebut berdasarkan hasil pengukuran dimensi reaksi, dimensi pembelajaran, dimensi perilaku, dan dimensi hasil.

Berdasarkan persepsi karyawan dinilai dari reaksi terhadap pelaksanaan pelatihan menunjukan hasil 72.7% responden mengatakan setuju atau baik. Persepsi ini terbentuk karena karyawan merasa manfaat pelatihan terutama dari subjek pelatihan dan pelatih yang dapat membantu pelaksanaan pekerjaan dengan baik. Berdasarkan persepsi karyawan dinilai dari pembelajaran dalam pelaksanaan pelatihan menunjukan hasil 82.4% responden mengatakan setuju atau baik. Persespi ini terbentuk karena karyawan dapat menguasai pengetahuan, keahlian yang didapat dalam pelaksanaan pelatihan. Berdasarkan persepsi karyawan dinilai dari perilaku setelah pelaksanaan pelatihan menunjukan hasil 80.4 % responden mengatakan setuju atau baik. Persepsi ini terbentuk karena karyawan merasa selain pelatihan, ada faktor penting yang mempengaruhi perubahan perilaku adalah kesadaran dari pribadi masing-masing karyawan untuk dapat melakukan yang terbaik bagi perusahaan.

Penelitian mengenai analisis terhadap peserta pelatihan yang berkaitan dengan persepsi sebelumya telah dilakukan oleh Rica Adriani pada tahun 2005. Dalam skripsi yang berjudul “persepsi karyawan non-manajerial terhadap pelaksanaan pelatihan dasar sumber daya manusia”. Penelitian ini mengetahui bagaimana pelaksanaan pelatihan dasar sumber daya manusia pada PT INDOSAT pusat, serta untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan non-manajerial terhadap pelaksanaan pelatihan dasar sumber daya manusia yang telah dilaksanakan.

Penelitian ini berbeda dengan dua penelitian sebelumnya, perbedaannya yaitu penelitian dilakukan di organisasi yang bergerak di jasa pendidikan dan lebih fokus pada pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian. Selain itu, penelitian ini untuk mengetahui atau mendapatkan gambaran umum tentang persepsi karyawan pada pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian yang ada di Universitas Sanata Dharma khususnya beberapa Biro Layanan Umum, Biro Sarana dan Prasarana yang ada di kampus Mrican dan Paingan.

Tabel II. 2

Perbandingan dengan Penelitian Sebelumnya

Penelitian sebelumny

Fitri Yudowinanto Penelitian Rika Adriani Penulis

Judul Persepsi Karyawan atas Pelaksanaan Pelatihan

Cervice Excelent di bagian Call Center PT Infomedia Nusantara

Persepsi karyawan non-manajerial terhadap pelaksanaan pelatihan Dasar Sumber Daya Manusia Persepsi karyawan pada program pelatihan dan pengembanga Spiritualitas Ignasian Tujuan penelitian Mengukur persepsi karyawan atas Pelaksanaan Pelatihan

Cervice Excelent di bagian Call Center PT Infomedia Nusantara

Mengukur persepsi karyawan non-manajerial terhadap pelaksanaan pelatihan Dasar Sumber Daya Manusia

Mengukur persepsi karayawan Biro Layanan Umum dan Biro Sarana Prasarana pada pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian Pendekatan

Penelitian

Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif

Tipe Penelitian

Deskriptif Deskriptif Deskriptif

Jumlah Responden

55 orang 30 orang 43 orang

Sumber: Skripsi

Dari tabel di atas terdapat beberapa persamaan dari penulisan skripsi terdahulu dengan penulisan penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu:

1. Dalam penelitian ini penulis sama-sama menggunakan pada suatu teori tentang evaluasi pelatihan yang dikemukakan oleh Donald L. Kirkpatrick, dan menggunakan metode penelitian deskriptif.

2. Tujuan penelitian adalah ingin mengetahui persepsi karyawan terhadap pelaksanaan pelatihan yang diterapkan pada suatu perusahaan atau organisasi.

3. Metode penelitian adalah metode kauntitatif, dengan melakukan analisis data yang diperoleh dari penyebaran kuisioner pada responden.

Pada skripsi ini, penulis akan meneliti persepsi karyawan biro Universitas Sanata Dharma Yogyakarta pada pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian, yaitu Biro Layanan Umum, Biro Sarana dan Prasarana. Pelatihan yang akan dianalisis khususnya pada pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian. Pelatihan Spiritualitas Ignasian diutamakan bagi organisasi-organisasi yang didirikan oleh Serikat Yesuit dan organisasi lain yang memiliki hubungan kerja dalam hal ini bidang pendidikan yang berdasarkan pada ajaran atau spiritualitas dari Santo Ignatius Loyola sebagai pelindung serikat Yesuit.

Perbedaan dengan penelitian terdahulu, pada penelitian ini menjelaskan lebih detail metode penelitian yang digunakan untuk memperkuat data, peneliti menggunakan perhitungan skor atas indikator untuk menganalisa persepsi karyawan terhadap pelatihan Spiritualitas Ignasian sehingga dapat diketahui sejauhmana persepsi karyawan terhadap pelatihan dan pengemabangan Spiritualitas Ignasian berperan sebagai subyek

Oneway

De scriptives Persepsi pada program pelatihan dan pengembangan spiritual

31 79.8710 7.09808 1.27485 61.00 93.00 7 86.1429 5.92814 2.24063 78.00 96.00 5 90.0000 4.52769 2.02485 83.00 94.00 43 82.0698 7.53530 1.14912 61.00 96.00 SMA/sederajat

Diploma Sarjana Total

N Mean Std. Deviation Std. Error Minimum Maximum

ANOVA

Persepsi pada program pelatihan dan pengembangan spiritual

580.450 2 290.225 6.434 .004 1804.341 40 45.109

2384.791 42 Betw een Groups

Within Groups Total

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Post Hoc Tests

Multiple Com parisons

Dependent Variable: Persepsi pada program pelatihan dan pengembangan spiritual LSD

-6.27189* 2.81055 .031 -11.9522 -.5916 -10.12903* 3.23679 .003 -16.6708 -3.5872 6.27189* 2.81055 .031 .5916 11.9522 -3.85714 3.93266 .333 -11.8053 4.0911 10.12903* 3.23679 .003 3.5872 16.6708 3.85714 3.93266 .333 -4.0911 11.8053 (J) Pendidikan Diploma Sarjana SMA/sederajat Sarjana SMA/sederajat Diploma (I) Pendidikan SMA/sederajat Diploma Sarjana Mean Difference

(I-J) Std. Error Sig. Low er Bound Upper Bound 95% Confidence Interval

The mean difference is significant at the .05 level. *.

Lampiran 3. Data Penelitian

DATA RESPONDEN

No Jenis kelamin Umur Pendidikan Lama kerja

1 Perempuan 32 SMA/sederajat 5-10 tahun

2 Perempuan 35 Diploma 5-10 tahun

3 Perempuan 34 SMA/sederajat 5-10 tahun

4 Perempuan 53 SMA/sederajat > 20 tahun

5 Perempuan 30 SMA/sederajat 10-15 tahun

6 Perempuan 48 SMA/sederajat 15-20 tahun

7 Laki-laki 47 SMA/sederajat 15-20 tahun

8 Laki-laki 54 SMA/sederajat > 20 tahun

9 Laki-laki 33 SMA/sederajat 5-10 tahun

10 Laki-laki 31 Sarjana 5-10 tahun

11 Laki-laki 44 SMA/sederajat 15-20 tahun

12 Laki-laki 34 Sarjana 10-15 tahun

13 Laki-laki 40 SMA/sederajat 5-10 tahun

14 Laki-laki 44 SMA/sederajat 10-15 tahun

15 Laki-laki 35 Sarjana 5-10 tahun

16 Laki-laki 41 SMA/sederajat 10-15 tahun

17 Laki-laki 40 SMA/sederajat 10-15 tahun

18 Laki-laki 36 Sarjana 5-10 tahun

19 Laki-laki 37 SMA/sederajat 0-5 tahun

20 Laki-laki 41 SMA/sederajat 10-15 tahun

21 Laki-laki 42 Sarjana 5-10 tahun

22 Laki-laki 40 SMA/sederajat 10-15 tahun

23 Laki-laki 22 Diploma 0-5 tahun

24 Laki-laki 41 SMA/sederajat 10-15 tahun

25 Laki-laki 37 SMA/sederajat 5-10 tahun

26 Laki-laki 35 Diploma 10-15 tahun

27 Laki-laki 38 SMA/sederajat 10-15 tahun

28 Laki-laki 46 SMA/sederajat > 20 tahun

29 Laki-laki 47 Diploma 15-20 tahun

30 Laki-laki 31 SMA/sederajat 5-10 tahun

31 Laki-laki 43 SMA/sederajat 10-15 tahun

32 Laki-laki 37 SMA/sederajat 10-15 tahun

33 Laki-laki 31 SMA/sederajat 5-10 tahun

34 Laki-laki 42 SMA/sederajat 15-20 tahun

No Jenis kelamin Umur Pendidikan Lama kerja 36 Laki-laki 35 SMA/sederajat 10-15 tahun

37 Laki-laki 35 Diploma 10-15 tahun

38 Laki-laki 36 SMA/sederajat 10-15 tahun

39 Laki-laki 39 SMA/sederajat 10-15 tahun

40 Laki-laki 38 Diploma 10-15 tahun

41 Laki-laki 52 SMA/sederajat > 20 tahun

42 Laki-laki 35 SMA/sederajat 10-15 tahun

DATA PERSEPSI PADA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SPIRITUALITAS IGNASIAN

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Total Rata-rata

1 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 5 5 87 4.35

2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 96 4.80

3 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 92 4.60

4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 92 4.60

5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 93 4.65

6 5 5 4 4 4 3 4 4 3 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 86 4.30

7 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82 4.10

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80 4.00

9 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 81 4.05

10 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 83 4.15

11 5 4 4 2 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 2 5 4 85 4.25

12 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 89 4.45

13 4 5 4 2 5 5 5 5 4 5 2 5 5 2 3 2 4 5 4 4 80 4.00

14 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 3 2 69 3.45

15 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 5 94 4.70

16 5 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 2 4 4 5 4 3 4 77 3.85

17 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 81 4.05

18 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 90 4.50

19 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 80 4.00

20 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 77 3.85

21 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 1 4 5 5 5 5 5 5 5 5 94 4.70

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Total Rata-rata

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80 4.00

24 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 79 3.95

25 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 1 3 3 3 4 1 4 4 4 3 61 3.05

26 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 89 4.45

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 79 3.95

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 79 3.95

29 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78 3.90

30 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 5 4 4 5 4 2 4 74 3.70

31 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 79 3.95

32 5 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 89 4.45

33 5 5 4 3 5 4 4 5 4 5 5 2 4 4 5 5 4 4 3 4 84 4.20

34 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 5 81 4.05

35 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 87 4.35

36 1 1 5 5 5 5 1 5 5 5 1 1 1 5 5 5 5 1 5 5 72 3.60

37 5 5 5 4 4 5 2 5 4 5 5 4 2 2 4 5 5 5 5 5 86 4.30

38 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4 2 2 4 3 2 4 3 3 3 4 66 3.30

39 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 78 3.90

40 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 87 4.35

41 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 79 3.95

42 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 4 4 4 4 80 4.00