Pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan PT. BPR Arta Agung Yogyakarta - USD Repository

  

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Karyawan PT. BPR Arta Agung Yogyakarta SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen

  Universitas Sanata Dharma

  

Oleh :

Dian Sartika Yuda

052214069

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

  

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Karyawan PT. BPR Arta Agung Yogyakarta SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen

  Universitas Sanata Dharma

  

Oleh :

Dian Sartika Yuda

052214069

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

  

MOTTO

Di waktu petang, pagi dan tengah hari aku cemas dan

menangis; dan Ia mendengar suaraku.

  

(Mazmur 55: 18)

Segala sesuatu yang dijumpai tanganmu untuk

dikerjakan, kerjakanlah itu sekuat tenaga.

  

(Pengkhotbah 9: 10)

“…Hidup ini berat tapi jangan takut kawan, sebab

pengorbanan selalu menjanjikan bahagia. Satu lagi

kawan jalan masih panjang…”

  

(All Finalis A Mild Live Wanted ’09 – Jalan Masih

Panjang)

Skripsi ini kupersembahkan kepada :

Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria

  Bapakku Yohanes Sarwono dan Ibuku Wastutri Suheryati tercinta Adik-adiku tercinta Almamaterku Universitas Sanata Dharma

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan segala berkat, rahmat dan kasih karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan “ yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan dan bimbingan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat terwujud. Oleh karena itu melalui kesempatan ini penulis ingin secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

  1. Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak Drs. Y.P Supardiyono, M.Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

  3. Bapak V. Mardi Widyatmono, S.E M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma

  4. Bapak Drs. Marianus Mochtar Modesir, MM., selaku Dosen Pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

  5. Bapak Drs. Bambang Harnoto, M. Si., selaku Dosen Pembimbing II, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis, sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

  6. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto, M. Si., selaku dosen tamu yang telah memberikan kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini.

  7. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

  8. Segenap karyawan Sekretariat Fakultas Ekonomi.

  9. Segenap karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma.

  10. Pimpinan dan segenap responden Karyawan PT. BPR Arta Agung Yogyakarta, yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna melengkapi data yang penulis butuhkan.

  11. Bapak Yohanes Sarwono dan Ibu Wastutri Suheryati tercinta, yang tidak pernah lelah memberikan doa, kasih sayang, dukungan baik moril maupun material serta semangat kepada penulis. Semoga Allah Bapa selalu menyertai Bapak dan Ibu tercinta.

  12. Mbah Kakung dan Mbah Putri, terima kasih atas nasehat dan doa yang selalu diberikan.

  13. Adik-adikku tercinta, Benedickta Atika Widyastuti dan Vincentius Danni Novianto… Ayo yang semangat sekolahnya… Kalau dibilangin Bapak Ibu jangan bandel…

  14. Seluruh keluarga besar… Terima kasih atas semua doa dan dukungan.

  15. Sahabatku Cornelia Dwi Yanti Nugra Heni, tiada kata-kata yang pantas lagi untuk menggambarkan persahabatan kita… Terima kasih telah menemaniku mulai dari pertama memasuki gerbang Kampus tercinta hingga saat ini dan seterusnya…sukses!!!!!!!!!!

  16. Yulia Rustiningsih, miss you yak…

  17. Rini dan Deta, terima kasih telah banyak membantuku dengan sabar baik dalam suka maupun duka… Terima kasih atas segala barang pinjamannya… heheheee…

  18. B uat Lutfi terima kasih untuk dukungan saat aku bimbang… Tetap stay di Jogja ya pik… 19. Teman-teman seperjuangan manajemen 2005, khususnya kelas B.

  Semangat!!!! Semangat!!!!

  20. Ignatius Wahyu Pujarama, teman setiaku dulu, sekarang dan semoga selamanya…(Amin)… Terima kasih atas kesabarannya…

  21. Teman- teman2ku di dunia maya… Terima kasih kalian selalu mendengarkan keluh- kesahku dimalam hari… Hidup insomnia!!!!!!!!!!!!

  22. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

  Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penulisan skripsi ini, karena itu penulis sangat mengharapkan kritikan dan saran dari berbagai pihak. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para semua pihak.

  Yogyakarta, 16 Desember 2009 Penulis

  Dian Sartika Yuda

  

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL .................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ ii HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................ iv HALAMAN KEASLIAN KARYA TULIS .................................................. v HALAMAN PUBLIKASI............................................................................. vi HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................. vii HALAMAN DAFTAR ISI............................................................................ x HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................... xiii HALAMAN DAFTAR GAMBAR .............................................................. xiv HALAMAN ABSTRAK .............................................................................. xv HALAMAN ABSTRACT ........................................................................... xvi

  BAB I. PENDAHULUAN ........................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1 B. Rumusan Masalah ....................................................................... 3 C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 3 D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 4 BAB II. LANDASAN TEORI ..................................................................... 5 A. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................. 5 B. Gaya Kepemimpinan ................................................................... 6 C. Hubungan Kepemimpinan Dengan Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................. 12 D. Kompensasi ................................................................................ 13 E. Proses Kompensasi ..................................................................... 19 F. Kinerja Karyawan ....................................................................... 21

  G. Hipotesis ..................................................................................... 23

  H. Kerangka Konseptual .................................................................. 23

  BAB III. METODOLOGI PENELITIAN...................................................... 24 A. Jenis Penelitian ........................................................................... 24 B. Waktu dan Lokasi / Tempat Penelitian ........................................ 24 C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ....................................... 24 D. Data dan Sumber Data ................................................................ 25 E. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 26 G. Teknik Analisis Data .................................................................. 27 BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................ 33 A. Sejarah Berdirinya Perusahaan .................................................... 33 B. Klasifikasi Perusahaan ................................................................ 34 C. Badan Usaha Dan Usaha Dana Perusahaan ................................. 34 D. Jenis Produk ............................................................................... 35 E. Struktur Organisasi ..................................................................... 37 BAB V. ANALISIS DATA .......................................................................... 39 A. Profil Responden ........................................................................ 39 B. Analisis Kuantitatif .................................................................... 41 C. Deskripsi Data Variabel Penelitian ............................................. 44 D. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 47 E. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...................................... 50 F. Uji t ........................................................................................... 51

  G. Uji F .......................................................................................... 52

  H. Pembahasan ............................................................................... 53

  BAB VI. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ..................... 54 A. Kesimpulan ................................................................................ 54 B. Saran .......................................................................................... 55 C. Keterbatasan .............................................................................. 56 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL

  Tabel V. 1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 39 Tabel V. 2 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ........................... 40 Tabel V. 3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ...................................... 40 Tabel V. 4 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan .................................... 41 Tabel V. 5 Hasil Uji Validitas Kompensasi .................................................. 42 Tabel V. 6 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ......................................... 42 Tabel V. 8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan . 44 Tabel V. 9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi ............... 45 Tabel V. 10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan .... 46 Tabel V. 11 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ................................. 47 Tabel V. 12 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ....................................... 50 Tabel V. 13 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ..................................... 50 Tabel V. 14 Hasil Uji t ................................................................................. 51 Tabel V. 15 Hasil Uji F ................................................................................ 52

  2 Tabel V. 16 Hasil Koefisien Determinasi (R ) .............................................. 52

  DAFTAR GAMBAR

  Gambar II. 1 Pengaruh Kinerja Individual Dan Kelompok Terhadap Kinerja Organisasi ................................................................... 22

  Gambar II. 2 Kerangka Konseptual .............................................................. 23 Gambar IV. 1 Struktur Organisasi ................................................................ 38 Gambar V. 1 Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas ........................... 48 Gambar V. 2 Hasil Uji Asumsi Klasik Normalitas Histogram ...................... 49 Gambar V. 3 Hasil Uji Asumsi Klasik Normalitas Probability Plot .............. 49

  

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

  Studi Kasus Pada Karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Arta Agung Yogyakarta

  Dian Sartika Yuda Universitas Sanata Dharma

  Yogyakarta 2009

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang penulis laksanakan adalah studi kasus yang dilaksanakan di PT. BPR Arta Agung Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. BPR Arta Agung Yogyakarta. Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling. Data dikumpulkan dengan menyebarkan kuesioner. Sampel yang dipakai dalam penelitian ini sebanyak 50 orang karyawan PT. BPR Arta Agung Yogyakarta. Adapun variabel penelitiannya adalah Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Kinerja Karyawan. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan analisis regresi linier berganda. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial digunakan uji t, sedangkan untuk mengetahui pengaruh secara simultan digunakan uji F.

  Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa secara simultan Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Secara parsial, Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, sedangkan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Kedua variabel independen mampu menjelaskan perubahan pada Kinerja Karyawan sebesar 70,2%, sedangkan 29,8% Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh variabel lain.

  

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE AND COMPENSATION ON

EMPLOYEE PERFORMANCE

  A Case Study at PT. BPR Arta Agung Yogyakarta Dian Sartika Yuda

  Sanata Dharma University Yogyakarta

  2009 This research aimed to investigate the effect of leadership style and This research was a case study conducted at PT. BPR Arta Agung

  Yogyakarta. The population of the research was the employees of PT. BPR Arta Agung Yogyakarta. Purposive sampling was applied in this research. Questionnaire was used in collecting data. The samples were 50 employees of PT. BPR Arta Agung Yogyakarta. The research variables were leadership style, compensation and employee performance. Data obtained were analyzed using multiple linear regression. To investigate the effect partially, t-test was used. F- test was used to investigate the effects simultaneously.

  The result of the research showed that leadership style and compensation had significant effect on employee performance simultaneously. Partially, leadership style did not have a significant effect on employee performance, while compensation had significant effect on employee performance. Both of independent variables can explain changes in the employee performance of 70,2%, mean while 29,8% the employee performance was influenced by other variables.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Fungsi pokok perbankan adalah menarik atau menghimpun dana dari

  masyarakat dan menyalurkannya sebagai kredit kepada masyarakat. Oleh karena itu, perbankan menempati posisi yang strategis dalam pembangunan dan perekonomian negara serta dalam pembagian pendapatan di dalam masyarakat. Kredit merupakan senjata yang ampuh bagi mereka yang faktor-faktor produksi dan memanfaatkannya untuk keperluan pribadinya.

  Sebagai bagian dari industri perbankan nasional, dan akibat keterbatasan daya jangkau operasional bank-bank umum maka keberadaan Bank Perkreditan Rakyat ( BPR ) telah memberikan andil yang cukup besar bagi perekonomian nasional khususnya di daerah-daerah. Namun daya saing itu sendiri harus diperkuat karena BPR tidak hanya harus mampu bersaing dengan BPR lainnya tetapi juga harus mampu bersaing dengan bank-bank umum dalam hal pemberian kredit khususnya bagi Usaha Kecil Menengah ( UKM ).

  Kecenderungan akhir-akhir ini memperlihatkan bahwa semakin banyak bank umum yang mulai serius menggarap segmen pasar menengah- kecil, hal ini diperkirakan cepat atau lambat bisa mengacam keberadaan BPR yang memang mengandalkan hidupnya dari pasar tersebut. Namun secara umum dapat dikatakan BPR masih memiliki prospek cerah. Alasannya, belum

  2 berfungsinya secara optimal bank-bank umum karena masih sering terkait dengan kasus-kasus yang tidak sehat, wilayah kegiatan usaha BPR yang semakin luas, yang tidak hanya berfokus pada wilayah kecamatan tetapi juga telah memasuki wilayah Ibu Kota Negara, wilayah Propinsi serta wilayah Kabupaten, adanya otonomi daerah yang membutuhkan industri jasa keuangan dan BPR memiliki karakteristik yang pas untuk mendukung otonomi daerah, serta adanya kebijakan pemerintah untuk mendorong pemberdayaan masyarakat dan BPR dapat mendukung pengembangan sistem ekonomi

  Selain memberikan bantuan permodalan berupa pinjaman, BPR juga berperan dalam menampung dan menghimpun tabungan masyarakat. Dengan demikian BPR dapat turut memobilisasi modal untuk keperluan pembangunan dan turut mendidik rakyat dalam berhemat dan menabung.

  Dengan adanya BPR di tengah-tengah masyarakat di daerah-daerah untuk memberikan bantuan atau pelayanan perbankan kepada lapisan terendah dari masyarakat seperti petani, peternak, nelayan, pengrajin, pedagang dan pengusaha kecil lainnya yang tidak terjangkau oleh bantuan atau pelayanan perbankan dari bank umum, maka BPR mendekatkan bank kepada masyarakat dan mengantarkan jasa-jasa perbankan sampai ke lapisan terendah masyarakat.

  Dengan demikian BPR berperan dalam pemerataan pelayanan perbankan dan pemerataan pendapatan.

  Dengan latar belakang tersebut, peneliti tertarik dan mengambil judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.

  3

  B. Rumusan Masalah

  Kinerja industri perbankan, khususnya BPR di Yogyakarta perlu ditingkatkan. Banyak studi dilakukan untuk mengidentifikasi faktor-faktor penentu yang meningkatkan kinerja karyawan dalam industri perbankan, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Studi ini mencoba meneliti seberapa besar faktor-faktor internal seperti Praktik Kompensasi bagi Karyawan dan Gaya Kepemimpinan dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan. Dengan demikian perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : karyawan ?

  2. Apakah kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

  3. Apakah gaya kepemimpinan dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

  C. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, maka Penelitian ini bertujuan :

  1. Mengetahui apakah gaya kepemimpinan secara parsial mempengaruhi kinerja karyawan.

  2. Mengetahui apakah kompensasi secara parsial mempengaruhi kinerja karyawan.

  4

  3. Mengetahui apakah gaya kepemimpinan dan kompensasi secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Pengelola Organisasi Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan-masukan bagi pengelola organisasi dalam upaya mengembangkan organisasi dan dalam peningkatan kinerja organisasi seterusnya. Dan lebih dapat memahami lagi mengenai karyawannya, khususnya mengenai sistem kompensasi yang

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai tambahan referensi dan acuan untuk penelitian dalam hal yang sama bagi peneliti selanjutnya.

  3. Bagi Penulis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu wawasan untuk memperdalam dan menerapkan pengetahuan penulis dalam ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.

  5

BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber

  daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan tersebut. Esensi manajemen adalah aktivitas bekerja melalui orang lain untuk meraih berbagai hasil. pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan manajer menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan orang-orang untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi manajemen sumber daya manusia yang efektif juga mengharuskan anggota-anggota organisasi meraih tujuan pribadi mereka.

  6

B. Gaya Kepemimpinan

  Pimpinan/Leader mempunyai macam-macam pengertian. Beberapa definisinya antara lain :

  1. Pimpinan adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya di satu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.

  2. Menurut Henry Pratt Fairchild, pimpinan adalah seseorang yang mengatur, menunjukan, mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain, atau melalui prestise, kekuasaan atau posisi.

  3. Menurut John Gage Allee, pimpinan ialah seseorang yang berperan sebagai pemandu, penunjuk dan penuntun, atau disebut komandan.

  Dari beberapa definisi di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa seorang pimpinan adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian tujuan dan sasaran tertentu.

  Kontroversi yang masih terus berlangsung adalah mengenai perbedaan antara kepemimpinan dan manajemen. Secara sederhana dapat dipahami bahwa sesorang dapat merupakan seorang pemimpin tanpa harus menjadi seorang manajer (mis. Pemimpin informal), dan seseorang dapat menjadi manajer tanpa memimpin.

  7 Beberapa penulis menyatakan bahwa kedua hal tersebut secara kualitatif berbeda, bahkan masing-masing berdiri sendiri (mutually exclusive).

  Inti dari argumentasi tersebut kelihatannya adalah bahwa para manajer berorientasi pada stabilitas, sedangkan para pemimpin berorientasi pada inovasi; para manajer membuat agar orang melakukan hal-hal secara lebih efisien, sedangkan para pemimpin membuat agar supaya orang setuju mengenai bagaimana sesuatu itu harus dilakukan.

  Perilaku pimpinan menggambarkan perilaku dari seorang individu dicapai bersama. Sementara itu Fiedler (1996), menunjukan bahwa kepemimpinan merupakan salah satu faktor utama suksesnya suatu organisasi, di mana keefektifan seorang pemimpin akan menjadi penentu keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi. Seorang pemimpin yang transformational, dilengkapi dengan ketrampilan yang visioner akan memotifasi organisasi untuk mencapai kinerja yang superior ( Nicholls, 1988). Dengan kata lain seorang pemimpin dituntut untuk dapat menciptakan visi yang memiliki arti bagi para pengikutnya, sehingga dengan visi tersebut akan tercipta kondisi di mana setiap orang akan melakukan pekerjaan karena mereka menginginkannya dan bukan karena harus melakukannya. Perubahan gaya kepemimpinan juga dapat memperbaiki kinerja suatu organisasi perusahaan sesuai kebutuhannya.

  8 Tanggung jawab para pemimpin antara lain (Robert C.) : 1. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis.

  2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.

  3. Mengkomunikasikan kepada para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.

  4. Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi.

  5. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang 6. Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif.

  7. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya.

  8. Menunjukan perhatian kepada karyawan.

  Dari daftar kewajiban yang harus dilakukan seorang pemimpin, nampaklah bahwa seorang pemimpin haruslah mampu untuk memimpin bawahannya untuk mencapai tujuan perusahaan dan juga harus mampu menangani hubungan antara karyawan. Karakteristik/sifat yang harus dimiliki oleh pimpinan antara lain :

  1. Keinginan untuk menerima tanggung jawab terhadap apa yang telah dilakukan oleh bawahannya.

2. Kemampuan untuk bisa “perceptive”, mengenal tujuan perusahaan, memahami bawahan dan mampu menilai diri sendiri.

  3. Kemampuan untuk bersikap obyektif, mampu melihat suatu peristiwa atau masalah secara rasional.

  9

  4. Kemampuan menentukan prioritas, untuk memilih/menentukan mana yang penting dan mana yang tidak.

  5. Kemampuan untuk berkomunikasi, memberikan dan menerima informasi.

  Perilaku pimpinan sering disebut juga sebagai gaya kepemimpinan, dan dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara satu dengan yang lain, dan tidak mesti suatu gaya lainnya. Dasar yang biasa digunakan dalam mengelompokkan gaya kepemimpinan adalah melalui tugas yang harus dilakukan oleh pimpinan, kewajiban yang harus dilakukan bawahannya dan falsafah yang dianut oleh pimpinan untuk pengembangan dan pemenuhan harapan para bawahan. Jeff Harris misalnya membagi gaya kepemimpinan menjadi tiga gaya : 1.

   The Autocratic Leader

  Seorang pemimpin yang otokratik menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan, untuk menjalankan tindakan dan untuk mengarahkan, memberi motivasi dan mengawasi bawahannya terpusat di tangannya. Ciri-ciri gaya otokrasi : a. Semua penentuan kebijakan oleh pemimpin

  b. Cara-cara serta kegiatan melangkah didikte oleh penguasa, yang pada suatu waktu menjadikan langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti pada suatu tingkatan yang lebih besar.

  10 c. Pimpinan biasanya mendikte khusus dan kekanan pekerjaan masing- masing anggota.

  d. Pimpinan cenderung memuji pribadinya, demikian pula dalam pengecaman pekerjaan tiap anggota, tetap menyendiri dari aktivitas partisipatif kelompok, kecuali melakukan unjuk perasaan.

2. The Paticipative Leader

  Apabila seorang pemimpin menggunakan gaya partisipatif ia menjalankan kepemimpinannya dengan konsultasi. Pemimpin dengan gaya bawahannya sehingga pikiran-pikiran mereka akan selalu meningkat dan makin matang. Adapun ciri-cirinya antara lain: a. Semua kebijaksanaan, masalah kelompok dan keputusan dimusyawarahkan, diberi semangat dan dibantu oleh pimpinan.

  b. Perspektif keaktifan diperoleh sepanjang musyawarah. Langkah- langkah umum pada tujuan kelompok yang terencana, dan dimana advis cara-cara diperlukan, pimpinan menyumbang dua alternatif atau lebih yang tersusun dari pemilihan yang dilangsungkan.

  c. Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapapun yang mereka pilih, dan pembagian tugas diletakkan pada kelompok.

  d. Pimpinan dalam setiap pemujian dan pengecaman adalah obyektif menggunakan fakta-fakta, dan mengusahakan agar anggota kelompok menjadi teratur, bersemangat tanpa mengerjakan pekerjaan terlalu banyak.

  11

3. The Free Rien Leader

  Dalam gaya ini pemimpin mendelegasikan wewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahan secara bebas, dalam artian pemimpin tidak membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan tersebut. Tujuannya adalah agar para bawahan dapat mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan tugas. Adapun ciri-ciri dari gaya ini adalah : a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan

  b. Beberapa macam bahan yang disalurkan oleh pimpinan yang menjadikannya jelas bahwa akan menyalurkan informasi jika diminta. Pimpinan tidak terlibat dalam pembahasan tugas.

  c. Tidak ada partisipasi penuh dari pemimpin dalam menentukan tugas- tugas dan rencana.

  d. Jarang berkomentar secara spontan pada kegiatan-kegiatan anggota kalau tidak ditanya, serta tidak ada usaha untuk menyanjung atau menyesuaikan/mengatur bagian peristiwa. Namun dalam penelitian ini penulis memutuskan hanya menggunakan dua gaya kepemimpinan yaitu The Autocratic Leader dan The Participative

  Laeder .

  12

C. Hubungan Kepemimpinan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia

  Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses kegiatan manajemen yang sangat kompleks dalam memanage sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, yang keberadaannya sangat terbatas. Manajemen sumber daya manusia meliputi kegiatan-kegiatan sebagai berikut : perencanaan sumber daya, rekruitmen, seleksi, penempatan, penggajian, pengembangan dan pemeliharaan, motivasi sampai dengan pemutusan hubungan kerja. Apabila konsep ini dikonversikan dalam konteks birokrasi dari proses penarikan hingga pemutusan hubungan kerja.

  Bila diperhatikan secara seksama, kegiatan-kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang bersifat manajerial yang banyak dilakukan oleh pemimpin. Kegiatan-kegiatan tersebut merupakan tugas utama atau berhubungan langsung dengan peranan seorang pemimpin organisasi.

  Manakala pemimpin memiliki kemampuan kepemimpinan manajerial, tentunya kegiatan-kegiatan tersebut akan dapat dilakukan secara lebih efektif, sehingga tujuan manajemen sumber daya manusia dalam mengoptimalkan sumber daya manusia dapat terwujud. Di sinilah letak hubungan antara kepemimpinan dengan sumber daya manusia.

  13

D. Kompensasi

  Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia diduga berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Hasil penelitian Derery dan Doty ( 1996 ) menemukan bahwa kinerja dipengaruhi oleh Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia yang terdiri dari : (1) jenjang karir internal, (2) sistem training formal, (3) penilaian berorientasi hasil, (4) kinerja berdasarkan kompensasi, (5) rasa aman karyawan, (6) suara karyawan, dan (7) pendefinisian pekerjaan yang luas. motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi dan pada akhirnya pula akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang paling rumit, tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi.

  Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukan status, martabat dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun drastis. Program-program kompensasi juga

  14 penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya.

  Tingkat kompensasi menentukan gaya hidup, status, harga diri, dan sikap karyawan terhadap organisasi. Selain itu, kompensasi dapat mempunyai imbas besar atas rekrutmen, motivasi, kinerja, produktivitas dan tingkat dalam organisasi dan biasanya merupakan bagian dari tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Karyawan normalnya dibayar setara dengan kualifikasi yang relevan dengan pekerjaan dan jumlah orang dalam angkatan kerja yang memiliki kualifikasi ini. Bayaran juga ditentukan oleh keahlian dan upaya yang dibutuhkan untuk menunaikan sebuah pekerjaan dan tingkat penilaian terhadap pekerjaan oleh organisasi dan masyarakat. Di dalam organisasi modern, dengan beraneka rupa program tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji, dan skala gaji yang terstruktur, tugas kompensasi bahkan lebih rumit dan menantang bagi spesialis sumber daya manusia.

  Kebutuhan para karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia. Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Secara lebih

  15 jelas, komponen-komponen dari seluruh program kompensasi adalah sebagai berikut :

  1. Kompensasi Moneter

  a. Kompensasi Langsung 1) Gaji Pokok, termasuk pembayaran arisan dan premi.

  2) Pembayaran berdasarkan ketrampilan. 3) Pembayaran berdasarkan kinerja ;

  a) Bagian saham

  c) Pembayaran tunjangan

  d) Pembayaran insentif

  b. Kompensasi Tidak Langsung ( Tunjangan ) 1) Perlindungan umum sesuai dengan ketentunan hukum.

  Meliputi jaminan sosial dan asuransi tenaga kerja 2) Perlindungan pribadi.

  Meliputi pensiunan, tabungan karyawan, pesangon tambahan, asuransi kesehatan dan asuransi jiwa.

  3) Bayaran tidak masuk kantor / di luar jam kerja.

  Meliputi pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan, acara pribadi dan masa istirahat.

  4) Tunjangan siklus hidup.

  Meliputi bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, konselling dan biaya pindah.

  16

  2. Kompensasi Nonmoneter

  a. Imbalan Karier Meliputi rasa aman, pengembangan diri, fleksibilitas dan peluang kenaikan kelas.

  b. Imbalan sosial Meliputi simbol status, pujian dan pengakuan, kenyamanan tugas dan persahabatan dengan rekan kerja.

  Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya Kompensasi finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja, produktivitas, kinerja, putaran karyawan dan proses lainnya di dalam organisasi.

  Faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kompensasi antara lain :

  1. Latar belakang pendidikan, pengalaman kerja dan masa kerja karyawan

  2. Jumlah tanggungan karyawan yang bersangkutan

  3. Beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul karyawan

  4. Tingkat dan biaya hidup

  5. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

  17 Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut antara lain : 1. Suplai Dan Permintaan Tenaga Kerja.

  Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.

  2. Serikat Karyawan.

  Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka

  3. Produktivitas.

  Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan pertumbuhan. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka.

  4. Kesediaan Untuk Membayar.

  Perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima.

  5. Kemampuan Untuk Membayar.

  Dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan. Kemampuan membayar tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, di mana hal ini dipengaruhi oleh produltivitas karyawan.

  18

  6. Berbagai Kebijaksanaan Pengupahan Dan Penggajian.

  Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian, contohnya seperti pemberian kenaikan kompensasi karena kenaikan indeks biaya hidup, dan pembayaran bonus.

  7. Kendala-kendala Pemerintah.

  Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan.

  Dalam penetapan kebijaksanaan kompensasi, perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan biasanya ada bila seorang karyawan memandang ratio penghasilannya terhadap masukan-masukan berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya tahan, dsb, adalah seimbang, baik secara internal maupun dalam hubungannya dengan karyawan lain.

   Keadilan atau konsistensi internal berarti bahwa besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relatif dari pekerjaan tersebut.

   Keadilan atau konsistensi eksternal menyangkut pembayaran kepada para karyawan pada tingkat yang layak atau sama dengan pembayaran yang diterima para karyawan yang serupa di perusahaan-perusahaan lain.

  19

E. Proses Kompensasi

  Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberi balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Komponen-komponen proses ini adalah pembayaran upah dan gaji, dan pemberian kompensasi pelengkap seperti pembayaran asuransi, cuti sakit, dan sebagainya.

  Berbagai peralatan, sistem dan kebijaksanaan secara khusus digunakan pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survai pengupahan dan penggajian, rencana- rencana kompensasi variabel, penilaian prestasi kerja dan kebijaksanaan lain yang menyangkut tingkat dan administrasi upah dan benefits.

  Pada umumnya, pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh aliran kegiatan-kegiatan yang mencakup analisis pekerjaan, penulisan deskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survai upah dan gaji, analisis masalah-masalah organisasional yang relevan, penentuan harga pekerjaan, penetapan aturan-aturan administrasi pengupahan, dan akhirnya, pembayaran upah kepada karyawan.

  Ada lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi agar kompensasi mencapai tujuannya secara efektif. Karakteristik tersebut adalah :

  1. Arti penting dari kompensasi tersebut. Karena banyaknya perbedaan di antara para karyawan, jelaslah mustahil menetapkan imbalan apa saja yang penting bagi setiap orang di dalam organisasi. Tantangan dalam

  20 perancangan sebuah sistem kompensasi adalah penentuan kompensasi yang sedapat mungkin mendekati kisaran para karyawan dan penerapan berbagai imbalan untuk meyakinkan bahwa imbalan yang tersedia penting bagi semua tipe individu dalam organisasi.

  2. Fleksibilitas. Apabila sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik anggota organisasi, dan sekiranya imbalan yang disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka imbalan memerlukan tingkat fleksibilitas tertentu. potensi daya gunanya sebagai instrumen yang mempengaruhi kinerja karyawan.

  4. Visibilitas. Imbalan harus betul-betul dapat dilihat apabila dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan.

  5. Biaya. Semakin rendah biaya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari segi organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah, dan karena sifat dasar biaya yang ditimbulkannya, imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasi.

  21

F. Kinerja Karyawan

  Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan.

  Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi dan atau pelakunya. Bentuknya dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Jadi, kinerja dapat dilihat dari proses, hasil dan outcome. Agar diperoleh hasil sesuai standar faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas :

  1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

  2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.

  3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

  22

  4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.

  5. Faktor kontekstual ( situasional ), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

  Gambar II. 1

Pengaruh Kinerja Individual dan Kelompok terhadap Kinerja

Organisasi

  Kinerja Individual

  Kinerja Kelompok

  Kinerja Organisasi

  Faktor Kinerja :

• Pengetahuan • Keterampilan • Motivasi • Peran Faktor Kinerja :
• Keeratan tim
• Kepemimpinan • Kekompakan • Struktur tim
• Peran tim
• Norma Faktor Kiner
• Lingkungan • Kepemimpinan • Struktur Organisasi • Pilihan Strategi • Teknologi • Kultur Organisasi • Proses Organisasi

  23

G. Hipotesis

  Untuk mempermudah penulis dalam melaksanakan penelitian, penulis mencoba membuat rumusan hipotesis sebagai berikut :

  1. Gaya Kepemimpinan secara parsial mempengaruhi Kinerja Karyawan.

  2. Kompensasi secara parsial mempengaruhi Kinerja Karyawan.

  3. Gaya Kepemimpinan dan kompensasi secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan.

  Untuk memudahkan dalam memahami hubungan antara variabel independen dan variabel dependen dalam penelitian ini, maka disusunlah kerangka konseptual sebagai berikut :

  

Gambar II.2

  Secara parsial

  Gaya Kepemimpian Secara

  Kinerja Karyawan simultan

  Kompensasi

  24

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan penulis adalah studi kasus. Studi kasus

  yaitu penelitian yang terperinci mengenai suatu objek tertentu selama kurun waktu tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya, dengan cukup mendalam dan menyeluruh.

  1. Penelitian dilaksanakan pada bulan Juli-Agustus 2009.