Pengaruh Loyalitas, Disiplin dan Kepuasan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (PT Prodia Widyahusada Regional 4 Jawa Barat).

vi Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Loyalitas, Disiplin dan Kepuasan terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat gambaran dan pengaruh secara parsial maupun simultan dari Loyalitas, Disiplin, Kepuasan terhadap Prestasi Kerja. Metode penelitian yang digunakan dengan Area Sampling Model. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Prodia Widyahusada regional 4 Jawa Barat. Peneliti menggunakan kuesioner untuk memperoleh data yang diperlukan. Sampel yang digunakan berjumlah 135 kuesioner. Hasil pengujian menunjukkan bahwa model regresi bebas gejala normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas. Hasil pengujian menunjukkan bahwa hipotesis parsial Disiplin dan Kepuasan berpengaruh terhadap Prestasi Kerja sedangkan Loyalitas tidak berpengaruh signifikan terhadap Pretasi Kerja. Hasil simultan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa Loyalitas, Disiplin dan Kepuasan memiliki pengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja. Penelitian ini menunjukkan Disiplin memiliki pengaruh 24,5% dan Kepuasan memiliki pengaruh 10,4% terhadap Prestasi Kerja dan lainnya dapat dipengaruhi faktor lain.

vii Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT

This study entitled "Effect of Loyalty, Discipline and Satisfaction on Employee Work Achievement. The purpose of this study was to see the picture and the effect of partially or simultaneously from The Loyalty, Discipline, Satisfaction on Work Achievement. The method used by the Area Sampling Models. The population in this study were all employees of PT. Prodia regional Widyahusada 4 in West Java. Researchers used questionnaires to obtain the necessary data. The sample was 135 questionnaires. The test results showed that the regression model free of symptoms of normality, multicollinearity, and heteroscedasticity. The test results indicate that the hypothesis of partial Discipline and Satisfaction effect on Work Achievement, Loyalty whereas no significant effect on the interpretation of Work Achievement. Results simultaneous hypothesis testing indicate that Loyalty, Discipline and Satisfaction has a significant influence on Work Achievement. This study shows Discipline has the effect of 24.5% and Satisfaction have an impact of 10.4% on Work Achievement and others can be influenced by other factors.

viii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

halaman

Judul Penelitian ... i

Lembar Pengesahan ... ii

Lembar Orisinalitas Laporan... iii

Lembar Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah... iv

Kata Pengantar ... v

Abstrak ... vii

Abstract ... viii

Daftar Isi ... ix

Daftar Tabel ... xii

Daftar Gambar ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Perumusan Penelitian... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

1.5 Sistematika Penulisan ... 10

BAB II Tinjauan Kepustakaan ... 12

2.1 Kajian Kepustakaan ... 12

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

2.1.2 Hubungan MSDM dengan Penelitian ... 15

2.1.3 Loyalitas Kerja ... 16

2.1.4 Disiplin Kerja ... 23

ix Universitas Kristen Maranatha

2.1.6 Prestasi Kerja ... 33

2.2 Penelitian Terdahulu ... 38

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 42

3.1 Rerangka Pemikiran ... 42

3.1.1 Hubungan Loyalitas Kerja terhadap Prestasi Kerja ... 43

3.1.2 Hubungan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja ... 43

3.1.3 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja ... 44

3.2 Model dan Hipotesis Penelitian... 45

3.2.1 Model Penelitian ... 45

3.2.2 Hipotesis Penelitian ... 46

BAB IV OBYEK DAN METODE PENELITIAN ... 47

4.1 Obyek Penelitian dan Teknik Pengambilan sampel ... 47

4.2 Metode Penelitian ... 48

4.2.1 Metode Penelitian yang digunakan ... 48

4.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 49

1. Variabel Loyalitas Kerja ... 49

2. Variabel Disiplin Kerja ... 50

3. Variabel Kepuasan Kerja ... 52

4. Variabel Prestasi Kerja... 54

3.2.3 Teknik Analisis ... 56

1. Uji Validitas ... 56

2. Uji Reliabilitas ... 57

3. Uji Asumsi Klasik ... 58

- Normalitas ... 58

x Universitas Kristen Maranatha

-Heteroskedastisitas... 58

4. Analisis Regresi Linier Berganda ... 59

5. Pengujian Hipotesis ... 59

BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 63

5.1 Hasil Penelitian ... 63

5.1.1 Karakteristik Koresponden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

5.1.2 Karakteristik Koresponden Berdasarkan Usia ... 63

5.1.3 Karakteristik Koresponden Berdasarkan Lama Bekerja ... 64

5.1.4 Uji Validitas dan Uji Reabilitas... 65

-Uji Validitas ... 65

-Uji Reabilitas ... 68

5.1.5 Deskriptif Data Penelitian ... 69

-Loyalitas Kerja ... 69

-Disiplin Kerja ... 69

-Kepuasan Kerja ... 70

-Prestasi Kerja ... 70

5.1.6 Uji Asumsi Klasik ... 71

-Uji Normalitas ... 71

-Uji Heteroskedastisitas ... 72

-Uji Multikolinieritas ... 73

5.1.7 Regresi Linier Berganda ... 74

- Uji Korelasi Berganda ... 76

5.1.8 Uji Hipotesis ... 77

-Uji F ... 77

-Uji t ... 78

-Koefisien Determinasi ... 79

xi Universitas Kristen Maranatha

5.2.1 Loyalitas Kerja terhadap Prestasi Kerja ... 85

5.2.2 Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja... 86

5.2.3 Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja ... 87

5.3 Implikasi Manajerial ... 87

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 90

6.1 Simpulan ... 90

6.2 Saran ... 92

Daftar Pustaka ... 94 Lampiran

xii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

halaman

Tabel 1.1 Standar Performance Indicator ... 7

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 41

Tabel 4.1 Operasionalisasi Loyalitas Kerja... 49

Operasionalisasi Disiplin Kerja ... 50

Operasionalisasi Kepuasan Kerja ... 52

Operasionalisasi Prestasi Kerja ... 54

Tabel 5.1 Karakteristik Koresponden Jenis Kelamin ... 63

Tabel 5.2 Karakteristik Responden Usia ... 64

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 64

Tabel 5.4 Hasil Uji Validitas ... 65

Tabel 5.5 Hasil Uji Reabilitas ... 69

xiii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Performance Indicator ... 7

Gambar 3.1 Model Penelitian ... 45

Gambar 5.1 Uji Normalitas ... 71

Gambar 5.2 Uji Heteroskedastisitas... 72

Gambar 5.3 Uji Multikolinieritas ... 73

Gambar 5.4 Hasil Koefisien Persamaan Regresi ... 75

Gambar 5.5 Uji Hubungan Korelasi ... 76

Gambar 5.6 Uji F ... 77

Gambar 5.7 Uji t ... 78

Gambar 5.8 Koefisien Determinasi ... 79

Gambar 5.9 Hubungan Korelasi Parsial ... 79

Gambar 5.10 Hasil Koef. Persamaan Regresi (tanpa X1) ... 81

Gambar 5.11 Uji Hub. Korelasi (tanpa X1) ... 82

Gambar 5.12 Uji F (tanpa X1) ... 83

Gambar 5.13 Uji t (tanpa X1) ... 83

Gambar 5.14 Koefisien Determinasi (tanpa X1) ... 84

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, baik lokal dan global banyak

perusahaan saat ini mencoba untuk mengidentifikasi inovatif kompensasi strategi

yang secara langsung terkait untuk meningkatkan kinerja organisasi. Hal ini

mendorong terjadinya perubahan paradigma organisasi tradisional menjadi

modern. Kondisi ini benar-benar disadari dan dipersiapkan secara proporsional.

Persiapan ini terutama pada faktor sumber daya manusia yang bermutu dengan

kualifikasi yang sesuai. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya

yang ada dalam perusahaan disamping sumber daya yang lain seperti modal,

material dan mesin (Supatmi, Nimran, dan Utami, 2013:26)

Menurut Simamora (2006:4) manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan

individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan menurut Dessler

(2010:5) manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai kebijakan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk aspek “manusia” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan

2 Universitas Kristen Maranatha dan penilaian. Mondy (2008:4) manajemen sumber daya manusia adalah

pemanfaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Sumber daya manusia harus dikelola secara profesional agar dapat tercipta

keseimbangan antara kebutuhan sumber daya manusia dengan tuntutan serta

kemajuan organisasi. Dari sumber manusia yang ada menjadi tantangan tersendiri

untuk menciptakan keunggulan melalui manajemennya untuk dapat

memanfaatkan segala modal yang dimilikinya. Pada umumnya perusahaan pasti

telah menetapkan tujuan atau sasaran yang akan dicapai dari setiap individu

(karyawan). Individu (karyawan) akan berusaha untuk memenuhi tanggung jawab

tersebut dengan bekerja sesuai dengan kemampuannya. Hal ini bisa terlihat dari

prestasi kerja.

Kepuasan kerja sendiri dapat diartikan sebagai sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya dengan tolak ukur tingkat disiplin,

moral kerja dan turn over karyawan. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong

moral kerja, kedisplinan dan prestasi karyawan dalam mendukung tercapainya

tujuan perusahaan. Seorang karyawan yang bekerja dengan baik dan

menghasilkan kinerja yang baik akan mendukung moral seorang karyawan untuk

melakukan dengan lebih baik lagi sehingga ia mempunyai prestasi yang tinggi

(Robbins, 2006:78). Prestasi yang tinggi ini merupakan perwujudan dari kinerja,

sehingga kepuasan kerja akan sangat mempengaruhi prestasi seorang karyawan.

Diharapkan dengan mencapai kepuasan kerja dan juga memiliki loyalitas

3 Universitas Kristen Maranatha dalam mencapai prestasi kerja dimulai dari disiplin yang tidak hanya dapat

diserahkan pada karyawan tapi dari organisasi/perusahaan, seorang pegawai yang

disiplin dari tindakannya akan tercermin dari besarnya rasa pegawai dalam

menyelesaikan tugas tepat waktu, tingkat keterlambatan yang rendah karena

adanya semangat dan gairah kerja, serta meningkatnya efisiensi dan produktivitas

pegawai yang ditunjukan dengan tingkat ketidakhadiran pegawai yang rendah

(Saydam, 2000:208).

Dalam hasil penelitian Maharani dan Rahmawati (2010: 201) disiplin kerja

pegawai ditandai dengan tingkat ketidakhadiran pegawai yang rendah.

Peningkatan disiplin kerja ditandai dengan tindakan disiplin preventif dan korektif

sehingga terjadi peningkatan produktivitas pegawai yang memicu semangat kerja

lebih kuat. Dihubungkan dengan penelitian Jones et al. (2005:769-770)

pencapaian prestasi kerja bisa dengan berbagai faktor, bagian yang juga akan

meningkatkan prestasi kerja adalah dengan target. Target ini menjadi salah

pemicu untuk menyelesaikan tantangan yang ada sehingga saat target tersebut

tercapai diharapkan akan memberikan kepuasan kerja.

Menurut Benrazavi dan Silong (2013:127) seseorang akan melakukan

perkerjaan berkelompok jika akan mendapat prestasi kerja yang lebih baik, adanya

pengakuan atas apa yang dicapai dan harus didukung dengan lingkungan

organisasi. Tak bisa dipungkiri lingkungan organisasi akan sangat berpengaruh

atas kinerja karyawan yang bisa kita lihat salah satunya dengan prestasi kerja

4 Universitas Kristen Maranatha Organisasi mengharapkan prestasi kerja karyawan meningkat didukung

dengan kepuasan kerja dan loyalitas kerja (Soeghandi, Susanto dan Setiawan.

2013:11). Hal ini akan mendukung kemajuan perusahaan secara keseluruhan.

Tentu saja kemajuan perusahaan biasanya akan diarahkan dan memiliki kriteria

tertentu, terdapat aturan dan tata cara yang harus dipatuhi karyawan, sehingga

kemajuan perusahaan sesuai dengan yang diharapkan.

Mangkunegara (2009:67) menyatakan prestasi kerja merupakan hasil kerja

baik kuantitas maupun kualitas yang dicapai seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Terciptanya suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik tergantung pada

persiapan yang benar-benar matang. Matang berarti memenuhi empat persyaratan,

yaitu keterkaitan langsung dengan pekerjaan, praktis, standar yang jelas dan

adanya kriteria yang obyektif (Siagian, 2008:226).

Sebagai laboratorium klinik terbesar di Indonesia, PT Prodia Widyahusada

dengan sekitar 126 cabang yang tersebar di seluruh Indonesia dituntut juga untuk

mampu mengelola sumber daya manusia dengan baik agar perusahaan mampu

bertahan, bersaing bahkan tumbuh dan berkembang khususnya di bagian regional

4 Jawa Barat.

Seiring dengan rencana perusahaan dalam mengambangkan usahanya pada

november 2016, PT Prodia Widyahusada akan berubah menjadi sebuah

perusahaan terbuka dengan menerbitkan IPO untuk pertama kalinya. Hal tersebut

5 Universitas Kristen Maranatha melaksanakan kampanye peningkatan prestasi karyawan, dengan cara

meningkatkan kedisiplinan dalam setiap tahapan proses kerja, proses perubahan

tersebut tentu membutuhkan bantuan karyawan yang loyal karena proses transisi

yang semula perusahaan tertutup menjadi perusahaan terbuka tentu membutuhkan

kerjasama baik perusahaan dan juga karyawan. Saat kerjasama antara perusahaan

dan karyawan terbentuk diharapkan tujuan (goal) perusahaan akan terpenuhi,

tentu diharapkan kepuasan kerja karyawan juga tercapai sehingga prestasi kerja

karyawan juga meningkat.

Saat ini di PT Prodia Widyahusada wilayah 4, menerapkan kedisiplinan

karyawan, diantaranya dalam hal menggunakan kerapian dan ketepatan pakaian,

waktu pengumpulan laporan dan jam hadir dari karyawan sedang mendapatkan

fokus khusus (tugas) dari divisi umum dan pimpinan. Dari segi loyalitas,

khususnya karyawan dengan masa bakti relatif masih baru masih menjadi

pertanyaan dari beberapa karyawan yang akan memasuki masa purnabaktinya,

padahal dalam beberapa tahun ini mulai banyak pergantian pemimpin baik tingkat

cabang maupun manajer wilayah yang beralih dari pemimpin yang memasuki

masa purnabakti kepada generasi berikutnya.

Jika dilihat dari kepuasan kerjanya, hasil wawancara lisan peneliti

terhadap beberapa karyawan terdapat karyawan prodia yang memiliki potensi

lebih besar dari yang dapat dihasilkan saat ini (terlebih jika dihubungkan dengan

nilai pada performance indicator yang tidak ada mendapatkan nilai A). Banyak

karyawan yang memiliki keinginan lebih dalam mencapai kepuasan dalam

6 Universitas Kristen Maranatha Prodia Widyahusada memberikan kesempatan kepada seluruh karyawan untuk

memberikan masukan dalam bentuk lomba continues improvement, yang

memberikan wadah (tempat) pada karyawan untuk memberikan masukan berasal

dari karyawan sendiri dalam membuat proses kerja lebih baik dan sesuatu yang

lebih dapat memberikan kepuasan kepada karyawan atas aspirasinya dan perasaan

didengar dan diterima oleh perusahaan.

Di Prodia, sistem penilaian prestasi disebut dengan Peformance Indicator

yang merupakan hasil pengembangan dari Key Performance Indicator ditambah

dengan penilaian prestasi kerja lain, seperti team work, hubungan antar pekerja

dan atasan, kedisiplinan dan penilaian personal hingga penilaian manajerial jika

7 Universitas Kristen Maranatha -10,00% 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00%

1 2 3 4 5

2014 2015 Standar Berikut adalah data:

PI Karyawan PT. Prodia Widyahusada Wilayah 4 dari tahun 2014 dan 2015

Tabel 1.1

Standard Performance Indicator

Nilai 2014 2015

Standar Performance Indicator

E 0,33% 0,00% 5,00%

D 2,95% 5,05% 10,00%

C 75,74% 73,50% 65,00%

B 20,98% 21,45% 15,00%

A 0,00% 0,00% 5,00%

Sumber: data prodia 2016

Gambar 1.1

Performace Indicator 2014-2015

8 Universitas Kristen Maranatha Penelitian terdahulu mengenai prestasi kerja karyawan pernah dilakukan.

Namun demikian masih terdapat research gap pada penelitian terdahulu karena

perbedaan lokasi dan waktu. Mengacu pada masalah sebagaimana diungkapkan

diatas, menarik dikaji “Pengaruh Loyalitas, Disiplin dan Kepuasan Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan”

1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka hal–hal yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana loyalitas kerja karyawan PT Prodia Widyahusada regional 4

Jawa Barat

2. Bagaimana disiplin kerja karyawan PT Prodia Widyahusada regional 4

Jawa Barat.

3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT Prodia Widyahusada regional 4

Jawa Barat

4. Bagaimana prestasi kerja karyawan PT Prodia Widyahusada regional 4

Jawa Barat.

5. Bagaimana pengaruh loyalitas kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja

terhadap prestasi kerja pada karyawan PT Prodia Widyahusada regional 4

9 Universitas Kristen Maranatha

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang diuraikan di atas, maka penelitian ini

bertujuan untuk:

1. Mengetahui gambaran loyalitas kerja karyawan PT Prodia Widyahusada

regional 4 Jawa Barat.

2. Mengetahui gambaran disiplin kerja karyawan PT Prodia Widyahusada

regional 4 Jawa Barat.

3. Mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan PT Prodia Widyahusada

regional 4 Jawa Barat.

4. Mengetahui gambaran prestasi kerja karyawan PT Prodia Widyahusada

regional 4 Jawa Barat.

5. Mengetahui pengaruh loyalitas kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja

terhadap prestasi kerja pada karyawan PT Prodia Widyahusada regional 4

Jawa Barat baik secara simultan maupun parsial.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun hasil dari penelitian ini diharapkan berguna:

1. Bagi Perusahaan

Dapat memberikan informasi sebagai bahan masukan bagi manajemen PT

Prodia Widyahusada Regional 4 Jawa Barat dalam upaya meningkatkan

10 Universitas Kristen Maranatha kepuasan kerja sehingga dapat memberikan hasil proses produktivitas

karyawan dengan baik.

2. Bagi Akademisi

Dapat memberikan masukan bagi peneliti lain ataupun akademis dalam

mendalami ilmu manajemen dan berguna untuk pengembangan dan penelitian

lanjutan.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam menambah ilmu

praktik di lapangan dengan ilmu yang telah ditekuni selama kuliah.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bab I: Pendahuluan

Bab ini berisi gambaraan singkat mengenai hal-hal yang mendorong dilakukan

penelitian yang berisi latar belakang penelitian, identifikasi dan perumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

Bab II: Tinjauan Kepustakaan

Bab ini berisi tinjauan kepustakaan dan penelitian terdahulu.

11 Universitas Kristen Maranatha Bab ini berisi rerangka pemikiran, model penelitian dan hipotesis penelitian.

Bab IV: Metode Penelitian

Bab ini berisi uraian mengenai populasi dan teknik pengambilan sampel, metode

penelitian yang terdiri dari metode penelitian yang digunakan dan teknik analisis

serta gambaran mengenai operasionalisasi variabel.

Bab V: Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini menjelaskan deskripsi hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian serta

implikasi manajerial.

Bab VI: Kesimpulan dan Saran

Bab ini menjelaskan mengenai simpulan dari keseluruhan hasil yang telah

diperoleh dalam penelitian ini. Selain itu juga menjelaskan saran untuk

90 Universitas Kristen Maranatha

BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

6.1 Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk melihat gambaran dan pengaruh Loyalitas Kerja,

Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja, maka dapat diambil

simpulan sebagai berikut:

1. Loyalitas Kerja karyawan di Prodia dapat dikategorikan cukup. Cukup

berarti bahwa responden masih merasa bahwa bekerja karena tuntutan, dan

kewajiban yang harus dilakukan.

2. Disiplin Kerja terlihat dari hasil penelitian, tampak bahwa karyawan

prodia telah menerapkan disiplin kerja, hal ini sejalan dengan hasil kerja

yang diberikan oleh karyawan prodia sebagai perusahaan bidang jasa

kesehatan yang dituntut memberikan hasil dengan standar kedisiplinan

tinggi, berikut dengan proses di dalamnya terdapat tuntutan kedisiplinan

dalam waktu proses, pemakaian seragam dan kelengkapan keamanan

bekerja yang dituntut memiliki kesalahan sekecil mungkin atau bahkan

tanpa kesalahan sama sekali.

3. Kepuasan Kerja dalam hal ini Prodia telah menerapkan sesuai dengan

standar dan sesuai dengan aturan, seperti pengaturan pemberian gaji,

91 Universitas Kristen Maranatha karyawan bisa dikatakan puas dengan segala kebijakan atas hasil kerja

karyawan.

4. Prestasi kerja karyawan prodia, terlihat dari hasil penelitian berada di

tingkatan cukup tinggi. Hal ini sesuai dengan data awal KPI.

5. Loyalitas Kerja menunjukkan pengaruh tidak signifikan. Pengaruh tidak

signifikan tersebut dapat dilihat dari p-value yang lebih besar dari

signifikansi 5% sehingga Ho diterima. Dengan demikian variabel

Loyalitas Kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Prestasi

Kerja. Disiplin Kerja menunjukkan pengaruh signifikan. Pengaruh

signifikan tersebut dapat dilihat dari p-value yang lebih kecil dari

signifikansi 5% sehingga Ho ditolak. Dengan demikian variabel Disiplin

Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja. Kepuasan

Kerja menunjukkan pengaruh signifikan. Pengaruh signifikan tersebut

dapat dilihat dari p-value yang lebih kecil dari signifikansi 5% sehingga

Ho ditolak. Dengan demikian variabel Kepuasan Kerja memiliki pengaruh

signifikan terhadap Prestasi Kerja.

6. Secara simultan variabel Loyalitas Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja

berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja sebesar 35,2% sedangkan

92 Universitas Kristen Maranatha 6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan, maka peneliti

ingin mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan pertimbangan.

Bagi Perusahaan :

1. Berdasarkan hasil kuesioner, tampak nilai paling rendah secara

keseluruhan berada di loyalitas karyawan. Dua hal yang dapat menjadi

perhatian perusahaan untuk ditingkatkan adalah berdasarkan pertanyaan

kuesioner nomor 5 (Merasa tidak terpisahkan dari perusahaan) dan nomor

2 (tidak memiliki keinginan untuk mencari kerja di tempat lain) dengan

hasil paling rendah. Adapun salah satu cara yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan loyalitas karyawan adalah dengan lebih memberikan

penghargaan terhadap proses dan hasil kerja yang telah karyawan

kerjakan, memberikan berbagai aktivitas kerja ataupun non kerja yang

membuat karyawan memiliki keterikatan secara emosional dengan

perusahaan.

2. Untuk kepuasan kerja, terdapat dua hal yang menjadi perhatian dan dapat

ditingkatkan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan, yakni

berdasarkan hasil kuesioner, karyawan memberikan perhatian terhadap

keselamatan dan kesehatan kerja, serta upah yang diterima.

3. Disiplin kerja di prodia, berdasarkan penelitian ini memiliki hasil yang

paling mempengaruhi terhadap prestasi kerja. Sehingga merupakan aspek

93 Universitas Kristen Maranatha Bagi Akademisi :

1. Dapat melibatkan variabel lain selain variabel yang diteliti dan melibatkan

lebih banyak sampel sehingga akan memberikan hasil yang berbeda guna

melengkapi penelitian ini.

2. Pemilihan sampel dapat dilakukan dengan lebih spesifik, sebagai contoh

penelitian berdasarkan jabatan tertentu, cabang tertentu ataupun

94 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Antoncic dan Antoncic. 2011. “Employee satisfaction, Intrapreneurship and Firm growth: A Model”. Industrial Management and Data Systems, vol. 111, no. 4, pp 589-607.

Aziri, B. 2011. “Job Satisfaction: A Literature Review”. Management Research and Practice, vol.3, no. 4, pp 77-86.

Benzaravi dan Silong. 2013. “Employees’ Job Satisfaction and Its Influence on Willingness to Work in Teams”. Journal of Management Policy and Practice, vol. 14, no. 1, pp 127-271.

Cherrington, D.J. 1995. The Management of Human Resources. Edisi 4. New Jersey: Prentice Hall Inc.

Dessler, G. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan oleh: Eli Tanya. Jakarta: Indeks.

Djati dan Khusaini. 2003. “Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, vol. 5, no.1, pp 25-41.

Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, M. 2009. Manajemen Sumber daya Manusia Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas

95 Universitas Kristen Maranatha Heidjrachman dan Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE

UGM.

Jones et al. 2005. “Flow Experience at Work: for High Need Achiever Alone?”. Journal of Organizational Behavior, no. 26, pp 755-775.

Kusumaputri, E.S. 2015. Komitmen Pada Perubahan Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Diterjemahkan oleh: Dr. Kartini Kartono. Yogyakarta: Andi Offset.

Maharani dan Rahmawati. 2010. “Pengaruh Penerapan Disiplin Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis”. Jurnal

Manajemen dan Organisasi, vol. 1, no. 3, pp 191-203.

Mangkunegara, AAP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Martiwi dan Mardalis. 2012. “Faktor-Faktor Penentu Yang Mempengaruhi

Loyalitas Kerja Karyawan”. Daya Saing Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber

Daya, vol. 13, no. 1, pp 44-52.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta:Bandung.

Moenir. 2006. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.

Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan oleh: Bayu Airlangga. Jakarta: Erlangga.

Panggabean, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Poerwopoespito, F.X.O.S. 2010. Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.

96 Universitas Kristen Maranatha Rivai. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke

Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh: Erly Suandi. Jakarta: Gramedia.

Ruky, A. 2003. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Saydam, G. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambaran

Setiawan dan Ghozali. 2006. Akuntansi Keprilakuan Konsep dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Semarang: Universitas Diponegoro.

Sevilla, C.G. et. al. 2007. Research Methods. Rex Printing Company. Quezon City

Siagian, P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Akasara.

Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sirait, J.T. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.

Siswanto, Bedjo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Soegandhi, Susanto dan Setiawan. 2013. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Behavior pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim”. Agora, vol.1, no.1. pp 1-12.

97 Universitas Kristen Maranatha Stefanus dan Saputra. 2010. “Analisis Pemotivasian dan Loyalitas Karyawan

Bagian Pemasaran PT. Palma Abadi Sentosa di Palangka Raya”. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, vol. 1, no. 2, pp 176-193.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung: Alfabeta.

Sulistyo, J. 2011. 6 Hari Jago SPSS17. Yogyakarta: Cakrawala.

Supatmi, Nimran, dan Utami. 2013. “Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan”. Jurnal Profit, vol. 7, no.1, pp 25-37.

Sutrisno, E. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Predana Media Grup.

Umar, H. 2008. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Karyawan, Seri Desain Penelitian Bisnis. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

92 Universitas Kristen Maranatha 6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan, maka peneliti ingin mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan pertimbangan.

Bagi Perusahaan :

1. Berdasarkan hasil kuesioner, tampak nilai paling rendah secara keseluruhan berada di loyalitas karyawan. Dua hal yang dapat menjadi perhatian perusahaan untuk ditingkatkan adalah berdasarkan pertanyaan kuesioner nomor 5 (Merasa tidak terpisahkan dari perusahaan) dan nomor 2 (tidak memiliki keinginan untuk mencari kerja di tempat lain) dengan hasil paling rendah. Adapun salah satu cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan loyalitas karyawan adalah dengan lebih memberikan penghargaan terhadap proses dan hasil kerja yang telah karyawan kerjakan, memberikan berbagai aktivitas kerja ataupun non kerja yang membuat karyawan memiliki keterikatan secara emosional dengan perusahaan.

2. Untuk kepuasan kerja, terdapat dua hal yang menjadi perhatian dan dapat ditingkatkan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan, yakni berdasarkan hasil kuesioner, karyawan memberikan perhatian terhadap keselamatan dan kesehatan kerja, serta upah yang diterima.

3. Disiplin kerja di prodia, berdasarkan penelitian ini memiliki hasil yang paling mempengaruhi terhadap prestasi kerja. Sehingga merupakan aspek yang harus dipertahankan.

93 Universitas Kristen Maranatha

Bagi Akademisi :

1. Dapat melibatkan variabel lain selain variabel yang diteliti dan melibatkan lebih banyak sampel sehingga akan memberikan hasil yang berbeda guna melengkapi penelitian ini.

2. Pemilihan sampel dapat dilakukan dengan lebih spesifik, sebagai contoh penelitian berdasarkan jabatan tertentu, cabang tertentu ataupun berdasarkan demografi karyawan.

94 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Antoncic dan Antoncic. 2011. “Employee satisfaction, Intrapreneurship and Firm

growth: A Model”. Industrial Management and Data Systems, vol. 111, no. 4,

pp 589-607.

Aziri, B. 2011. “Job Satisfaction: A Literature Review”. Management Research and Practice, vol.3, no. 4, pp 77-86.

Benzaravi dan Silong. 2013. “Employees’ Job Satisfaction and Its Influence on Willingness to Work in Teams”. Journal of Management Policy and Practice,

vol. 14, no. 1, pp 127-271.

Cherrington, D.J. 1995. The Management of Human Resources. Edisi 4. New Jersey: Prentice Hall Inc.

Dessler, G. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan oleh: Eli Tanya. Jakarta: Indeks.

Djati dan Khusaini. 2003. “Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen

Organisasi, dan Prestasi Kerja”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, vol.

5, no.1, pp 25-41.

Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, M. 2009. Manajemen Sumber daya Manusia Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas

95 Universitas Kristen Maranatha

Heidjrachman dan Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE UGM.

Jones et al. 2005. “Flow Experience at Work: for High Need Achiever Alone?”.

Journal of Organizational Behavior, no. 26, pp 755-775.

Kusumaputri, E.S. 2015. Komitmen Pada Perubahan Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Diterjemahkan oleh: Dr. Kartini Kartono. Yogyakarta: Andi Offset.

Maharani dan Rahmawati. 2010. “Pengaruh Penerapan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis”. Jurnal Manajemen dan Organisasi, vol. 1, no. 3, pp 191-203.

Mangkunegara, AAP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Martiwi dan Mardalis. 2012. “Faktor-Faktor Penentu Yang Mempengaruhi

Loyalitas Kerja Karyawan”. Daya Saing Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya, vol. 13, no. 1, pp 44-52.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta:Bandung. Moenir. 2006. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan oleh:

Bayu Airlangga. Jakarta: Erlangga.

Panggabean, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Poerwopoespito, F.X.O.S. 2010. Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan.

96 Universitas Kristen Maranatha

Rivai. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke

Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh: Erly Suandi. Jakarta: Gramedia.

Ruky, A. 2003. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Saydam, G. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Mikro.

Jakarta: Djambaran

Setiawan dan Ghozali. 2006. Akuntansi Keprilakuan Konsep dan Kajian Empiris

Perilaku Akuntan. Semarang: Universitas Diponegoro.

Sevilla, C.G. et. al. 2007. Research Methods. Rex Printing Company. Quezon City

Siagian, P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Akasara. Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta:

STIE YKPN.

Sirait, J.T. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.

Siswanto, Bedjo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Soegandhi, Susanto dan Setiawan. 2013. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Behavior pada Karyawan PT. Surya Timur

97 Universitas Kristen Maranatha Stefanus dan Saputra. 2010. “Analisis Pemotivasian dan Loyalitas Karyawan

Bagian Pemasaran PT. Palma Abadi Sentosa di Palangka Raya”. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, vol. 1, no. 2, pp 176-193.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung: Alfabeta.

Sulistyo, J. 2011. 6 Hari Jago SPSS17. Yogyakarta: Cakrawala.

Supatmi, Nimran, dan Utami. 2013. “Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan”. Jurnal Profit, vol. 7,

no.1, pp 25-37.

Sutrisno, E. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Predana Media Grup.

Umar, H. 2008. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Perilaku Karyawan, Seri Desain Penelitian Bisnis. Jakarta: Rajagrafindo