PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI KANTOR DISTRIBUSI PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN.

(1)

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI KANTOR DISTRIBUSI PT PLN (PERSERO)

DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Oleh :

PUTRI MELATI MARBUN 0901684

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

di Kantor Distribusi PT PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat dan Banten

Oleh

Putri Melati Marbun

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Juni 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(3)

ABSTRAK

Putri Melati Marbun, 0901684, “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten”. Di bawah bimbingan Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, M.Pd dan Rofi Rofaida, SP, M.Si

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang ditandai dengan tingginya tingkat ketidakhadiran dan turnover. Permasalahan seperti ini menjadi hal penting untuk segera ditangani karena akan menjadi penghalang bagi tercapainya tujuan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Oleh karena itu, permasalahan tersebut harus segera diatasi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana gambaran tentang pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan, gambaran kepuasan kerja karyawan dan bagaimana pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

Penelitian menggunakan metode survey explanatory. Jumlah anggota populasi berjumlah 256 karyawan, diambil sampel dengan menggunakan teknik slovin yaitu sebesar 72 orang responden. Angket yang digunakan adalah angket model skala likert. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi Pearson dan analisis regresi sederhana.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 27,5%. Penulis menyarankan, sebaiknya pelaksanaan penilaian prestasi kerja lebih menitikberatkan pada nilai objektifitas sehingga karyawan akan merasakan kepuasan dengan hasil yang sesuai dengan prestasi karena penilaian prestasi kerja memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap kepuasan kerja karyawan.

ABSTRACT

(4)

Putri Melati Marbun, 0901684, “The Influence of Performance Appraisal towards Employee’s Job Satisfaction in The Distribution Office of PT PLN (Persero) The West Java and Banten Distribution”. Under Supervision of Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, M.Pd dan Rofi Rofaida, SP, M.Si

The problems that arise in this study are the low employee’s job satisfaction at Distribution Office PT PLN (Persero)the West Java and Banten Distribution showed the turnover dan absenteeism that high. These problems be important because could become threat to the objective of Distribution Office of PT PLN (Persero) The West Java and Banten Distribution. It should be solved immediately.

This research aims to know how is the description about performance appraisal and the description of employee job statisfaction and how is the impact of performance appraisal towards employee’s job satisfaction at Distribution Office PT PLN (Persero) Distribution of West Java and Banten.

This research uses explanatory survey method with the population number is 265 employees, sample that is taken by using slovin technique is 72 respondens. The quistionaires taken is likert scale questionnaire model. An analysis model applied is coefficient correlation pearson product moment and simple regression analysis.

The result showed that performance appraisal has an impact an employee’s job satisfaction by 27,5%. Therefore, author suggest is the best implementation of the assesment focuses more on work achievement values objectiveness so employees will feel satisfaction with the result that match their accomplishment, because the performance appraisal has a fairly strong influence on employee’s job satisfaction.

(5)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian... ... 1

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 12

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 12

1.3.2 Kegunaan Penelitian ... 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 14

2.1.1 Konsep Kepuasan Kerja ... 14

2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 14

2.1.1.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ... 17

2.1.1.3 Variabel-Variabel Kepuasan Kerja ... 20

2.1.1.4 Teori Kepuasan Kerja ... 21

(6)

2.1.1.6 Dampak Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan

Kerja ... 23

2.1.2 Konsep Penilaian Prestasi Kerja ... 25

2.1.2.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 25

2.1.2.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 28

2.1.2.3 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 29

2.1.2.4 Efektifitas Penilaian Prestasi Kerja ... 32

2.1.2.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 34

2.1.2.6 Bias dan Tantangan Penilaian Prestasi Kerja .. 37

2.1.3 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 39

2.1.4 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ... 41

2.2 Kerangka Pemikiran ... 42

2.3 Hipotesis ... 47

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 48

3.2 Metode dan Desain Penelitian ... 48

3.2.1 Metode Penelitian ... 48

3.2.2 Desain Penelitian . ... 50

3.3 Operasionalisasi Variabel... 50

3.4 Jenis, Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 55

3.4.1 Jenis Data... ... 55

(7)

3.4.3 Teknik Pengumpulan Data . ... 54

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 57

3.5.1 Populasi... 57

3.5.2 Sampel... 58

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel... 59

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian... 62

3.6.1 Uji Validitas... 62

3.6.2 Uji Reliabiltas ... 65

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 67

3.7.1 Rancangan Analisis Data ... 67

3.7.2 Uji Hipotesis ... 75

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 78

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 78

4.1.1.1 Visi dan Misi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten ... 83

4.1.1.2 Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Dsitribusi Jawa Barat dan Banten .... 84

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 85

4.1.3 Deskripsi Umum Variabel Penelitian... 91

(8)

4.1.4.1 Analisis Data dan Pembahasan Kepuasan

Kerja Karyawan (Variabel Y) ... 91

4.1.4.2 Analisis Data dan pembahasan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (Variabel X) ... 102

4.1.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... 111

4.1.6 Koefisien Korelasi……….. . 111

4.1.7 Analisis Regresi Linier Sederhana……….. . 113

4.1.8 Uji Hipotesis……… 115

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 117

4.2.1 Pembahasan Kepuasan Kerja Karyawan ... 117

4.2.2 Pembahasan Penilaian Prestasi Kerja... 120

4.2.3 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 124

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 126

5.2 Saran ... 128

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ... 41

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel X (Penilaian Prestasi Kerja) ... 51

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Y (Kepuasan Kerja Karyawan) ... 53

Tabel 3.3 Jumlah Karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Bara dan Banten Tahun 2012 ... 57

Tabel 3.4 Penyebaran Proporsi Sampel ... 59

Tabel 3.5 Kerangka Sampel ... 60

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja .... 63

Tabel 3.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 64

Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas Penilaian Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan ... 66

Tabe 3.9 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 68

Tabel 3.10 Rekapitulasi Pengolahan Data ... 69

Tabel 3.11 Kategori Penilaian Prestasi Kerja Jawaban Responden ... 71

Tabel 3.12 Kategori Kepuasan Kerja Karyawan Jawaban Responden ... 71

Tabel 3.13 Interpretasi Besarnya Koefisien Korelasi ... 74

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 85

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 87

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 88

(10)

Tabel 4.5 Rekapitulasi Tanggapan Keseluruhan Responden Mengenai

Kepuasan Kerja Karyawan (Variabel Y) ... 94

Tabel 4.6 Rekapitulasi Tanggapan Keseluruhan Responden Mengenai Penilaian Prestasi Kerja (Variabel X) ... 105

Tabel 4.7 Output Korelasi ... 111

Tabel 4.8 Interpretasi Besarnya Koefisien Korelasi ... 112

Tabel 4.9 Analisis Regresi Sederhana ... 113

(11)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Persentase Ketidakhadiran Karyawan Bulan Juli-Desember

2012 ... 3

Gambar 1.2 Tingkat Turnover Karyawan Bulan Juli-Desember Tahun 2012 ... 4

Gambar 1.3 Kepuasan Kerja Angket Prapenelitian ... 7

Gambar 1.4 Faktor Ketidakpuasan Kerja Angket Prapenelitian ... 8

Gambar 2.1 Respon Ketidakpuasan Kerja ... 25

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ... 46

Gambar 2.3 Paradigma Penelitian ... 47

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 86

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 87

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .... 89

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 90

Gambar 4.5 Daerah Kontinum Variabel Y ... 93

(12)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten disingkat DJBB adalah perusahaan milik negara yang bergerak di bidang kelistrikan, dengan wilayah operasional di Propinsi Jawa Barat dan Banten yang bertugas mendistribusikan tenaga listrik dan jasa pelayanan listrik kepada pelanggan. Sebagai perusahaan listrik ternama di Indonesia, PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten sendiri dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat Indonesia khusunya masyarakat Jawa Barat dan Banten.

Setiap perusahaan akan berusaha untuk mempertahankan keberlangsungan hidup perusahaannya masing-masing. Salah satu caranya adalah dengan menciptakan kinerja yang tinggi yang dihasilkan oleh setiap karyawan guna mendukung pencapaian perusahaan yang telah ditetapkan. Dalam ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia diterangkan bahwa kinerja yang tinggi dari individu dalam perusahaan tidaklah berdiri sendiri. Salah satu faktor yang mempengaruhinya adalah kepuasan kerja.

Veithzal Rivai (2004:275) mendefinisikan “Kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja”. Hal ini menggambarkan bahwa kepuasan karyawan dalam bekerja sangat bergantung pada kondisi pekerjaan yang dirasakan.

(13)

Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten sangat menyadari akan hal ini, sehingga perusahaan selalu berusaha menjaga kepuasan kerja guna medorong kinerja perusahaan tetap baik. Untuk menjaga kontinuitas perusahaan tersebut, diperlukan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik yang dapat mempertahankan kinerja perusahaan. Salah satu cara untuk mengoptimalkannya yaitu dengan mengadakan penilaian prestasi kerja.

Bambang Wahyudi (2003:102) mendefinisikan bahwa:

Penilaian prestasi kerja adalah usaha untuk membandingkan prestasi kerja yang dikehendaki dalam kerja jabatan tertentu (job standard, job required Performance) dengan prestasi kerja yang sesungguhnya dicapai oleh seorang tenaga kerja (job performance, actual performance)”.

Pengertian di atas menyampaikan bahwa dengan adanya penilaian akan prestasi kerja karyawan diharapkan dapat mendorong mereka untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan lebih baik sehingga tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya dapat dicapai.

Dalam mencapai tujuan perusahaan, PT PLN (Persero) Distriusi Jawa Barat-Banten di Kantor Distribusi mengalami beberapa hambatan yang dihadapi dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Padahal pada dasarnya perusahaan telah memberlakukan gaji dan program kesejahteraan yang terbilang baik bahkan lebih dari cukup, sehingga sudah semestinya karyawan merasa puas dalam bekerja, namun pada kenyataannya kepuasan kerja terkadang mengalami penurunan dan ini akan berpengaruh pada semangat karyawan dalam memberikan kinerja terbaik mereka.

(14)

Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari indikator kepuasan kerja diantaranya adalah tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja. Hal ini sesuai dengan teori yang diungkapkan Prabu Mangkunegara, (2007:118) bahwa “Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan”.

Berdasarkan data sekunder yang diperoleh dari bagian SDMO di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten terdapat beberapa permasalahan yang mengidentifikasi ketidakpuasan kerja karyawan. Berikut merupakan persentase ketidakhadiran karyawan (Juli-Desember 2012).

Sumber: SDMO PT PLN (Persero) DJBB, 2013

Gambar 1.1

Persentase Ketidakhadiran Karyawan Bulan Juli-Desember 2012

Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten 19,70%

26,90%

23,40%

19,20% 22,80% 19,60%

0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00%

(15)

Data di atas memperlihatkan bahwa tingkat absensi atau ketidakhadiran karyawan terbilang tinggi. Dapat disimpulkan bahwa setiap bulannya terjadi kenaikan dan penurunan tingkat ketidakhadiran. Dalam hal ini perlu ada dorongan atau pengawasan dari atasan kepada bawahannya terkait ketidakhadiran yang terbilang cukup tinggi. Pada bulan Agustus misalnya, tingkat ketidakhadiran mencapat 26,90%, artinya ketidakhadiran karyawan mencapai persentase lebih dari 20% padahal standar yang ditetapkan oleh perusahaan terhadap jumlah kehadiran karyawan perbulannya tidak boleh kurang dari 80%.

Selain fenomena yang dilihat dari data absensi karyawan hal yang perlu diperhatikan juga fenomena tingkat turnover karyawan yang cenderung meningkat setiap bulannya. Berikut merupakan Persentase turnover pada Perusahaan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa barat dan Banten di Kantor Distribusi (Juli-Desember 2012).

Sumber: SDMO PT PLN (Persero) DJBB, 2013

Gambar 1.2

Tingkat Turnover Karyawan Bulan Juli-Desember 2012

Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten 0,00%

1,00% 2,00%

0,74% 1,12% 1,89%

0,38%

1,54%

0,78%

Persentase

(16)

Berdasarkan data persentase turnover di atas, dapat dilihat bahwa turnover karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten cenderung mengalami peningkatan setiap bulannya. Apalagi Jika melihat persentase turnover bulan Oktober yang mencapai 0,38% sedangkan bulan November mencapai 1,54%. Perputaran tenaga kerja (turnover) yang tidak seimbang atau timpang antara karyawan yang masuk dan yang keluar menimbulkan adanya pekerjaan yang menumpuk akibat ketidaksesuaian personil. Ketidaksesuaian personil dengan beban kerja akan menjadi salah satu faktor ketidakpuasan karyawan.

Dari hasil di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan turnover karyawan masih mengalami kenaikan yang cukup tinggi. Artinya dengan tingkat absensi dan turnover yang cukup tinggi tersebut, merupakan adanya indikasi bahwa adanya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja.

Peneliti melakukan wawancara dengan 8 orang karyawan pada bagian Sumber Daya Manusia dan Organisasi mengenai ketidakpuasan karyawan. Masalah-masalah yang diperoleh melalui wawancara menyangkut pelaksanaan penilaian kinerja atau prestasi kerja sebagai berikut:

a. 80% karyawan menyatakan bahwa penilaian kinerja sebenarnya sudah baik hanya saja hasil yang seharusnya diperoleh sering kali tidak sesuai dengan yang terjadi di lapangan.

b. 50% karyawan merasa hasil penilaian kinerja belum objektif, kadang dipandang hanya sebagai formalitas saja.

(17)

Sesuai hasil wawanca di atas, dapat diidentifikasikan bahwa adanya rasa tidak puas karyawan akan penilaian kinerja sehingga diasumsikan akan berdampak pada pribadi karyawan yang tidak memberikan kinerja terbaiknya bagi perusahaan. Ketidakpuasan para karyawan ini bisa menimbulkan berbagai hal negatif yang tidak diinginkan yang akan merugikan perusahaan seperti malas bekerja, kemangkiran, kinerja karyawan menurun, dan lain-lain. Dimana kesemuanya itu pada akhirnya akan berdampak pada menurunnya kinerja perusahaan itu sendiri.

Untuk lebih memperjelas mengenai informasi yang diperoleh, penulis menyebarkan angket pra penelitian untuk mengetahui gambaran mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan dan faktor yang mempengaruhinya.

Berdasarkan hasil rekapitulasi kuesioner pra penelitian yang penulis sebarkan kepada 20 orang karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat-Banten, tercatat bahwa pada umumnya ketidakpuasan kerja karyawan disebabkan oleh penilaian kinerja. Dalam kuesioner ini, diberikan 2 pertanyaan. Berikut rekapitulasi pertanyaan dan jawaban dari kuesioner pra penelitian:

1. Apakah Anda merasa puas dengan pekerjaan/jabatan Anda saat ini di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat-Banten?

(18)

Sumber: Olahan Data Rekapitulasi Angket Prapenelitian, 2013

Gambar 1.3 Kepuasan Kerja

Berdasarkan Gambar 1.3 di atas diketahui bahwa dari 20 orang karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat-Banten yang menjadi responden pra penelitian yang dilakukan oleh penulis, ternyata sebanyak 10 orang dari sampel pra penelitian menyatakan kurang puas dalam bekerja sedangkan sebanyak 7 orang menyatakan telah puas dalam bekerja dan selebihnya hanya 3 orang yang menyatakan telah sangat puas dalam bekerja.

Dari penjelasan tersebut terdapat indikasi yang menunjukkan adanya masalah ketidakpuasan kerja dari karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi jawa Barat dan Banten. Untuk mengetahui penyebab atau faktor apa yang menyebabkan karyawan kurang puas dalam bekerja, berikut disajikan pertanyaan No.2 yang memaparkan faktor-faktor utama penyebab dari 10 orang karyawan yang merasa kurang puas dalam bekerja.

Kurang Puas;

50% Puas; 35%

Sangat Puas;

(19)

2. Jika Anda merasa tidak puas atau kurang puas dalam bekerja, faktor apa yang menyebabkan Anda tidak merasakan kepuasan kerja di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat-Banten?

Kompensasi -

Penilaian Kinerja 8

Pengembangan Karir -

Jenis Pekerjaan 2

Struktur Organisasi -

Sumber: Olahan Data Rekapitulasi Angket Prapenelitian, 2013

Gambar 1.4

Faktor Ketidakpuasan Kerja

Berdasarkan Gambar 1.4 di atas diperoleh informasi bahwa Jenis Pekerjaan dan Penilaian Kinerja menjadi faktor yang dominan yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat-Banten. Gambar tersebut menjelaskan bahwa karyawan merasa kurang puas dalam bekerja dikarenakan faktor penilaian kinerja dan jenis pekerjaan di mana mereka merasa faktor tersebut belum sesuai dengan yang diharapkan.

Penilaian Kinerja ; 80% Jenis Pekerjaan;

(20)

Dalam penelitian ini, Penulis tertarik untuk menilai faktor yang paling berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan, yaitu Penilaian Kinerja. Penjelasan di atas dapat menggambarkan adanya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja yang diidentifikasi oleh penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja. Kepuasan karyawan menjadi hal yang penting bagi atasan, karena jika karyawan merasa puas maka mereka akan memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

Salah satu cara agar karyawan merasa hasil kerjanya dihargai oleh perusahaan adalah dengan adanya pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan secara efektif. Melalui penilaian prestasi kerja, seorang karyawan dapat mengetahui apakah prestasi yang dicapainya terbilang baik, sedang, atau kurang baik. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan.

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja tersebut akan membantu perusahaan untuk mengevaluasi kinerja karyawan selama periode tertentu serta membantu dalam pengambilan keputusan untuk masa mendatang, sedangkan bagi karyawan sendiri pelaksanaan tersebut sebagai penilaian akan hasil kerja mereka.

Hal ini sesuai dengan teori dari Hasibuan (2007:90) yang menyatakan bahwa:

Bagi para karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui. Kelemahan-kelemahan tersebut harus diterima secara sadar oleh karyawan sebagai suatu kenyataan dan pada akhirnya akan menimbulkan dorongan di hati individu karyawan untuk memperbaiki diri.

(21)

Melihat fenomena di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian mengenai kepuasan kerja karyawan serta penilaian prestasi kerja di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Adapun judul dari penelitian ini adalah “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

Perusahaan selalu menginginkan karyawan yang bekerja di dalamnya memiliki kinerja yang tinggi, dan adanya penilaian prestasi kerja membantu atasan dalam mengondisikan kinerja karyawan tetap baik. Penilaian prestasi kerja sangat penting bagi suatu perusahaan, karena dengan penilaian tersebut perusahaan dapat melihat sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan suatu organisasi.

Penilaian prestasi kerja seharusnya menggambarkan kinerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja yang dilakukan tidak efektif maka hasilnya akan bias dan karyawan merasa tidak puas akan penilaian yang dilakukan sehingga akan berdampak pada kepuasan karyawan dalam bekerja.

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memandang pekerjaannya sebagai hal yang menyenangkan, berbeda dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah, karyawan tersebut akan melihat pekerjaannya sebagai hal yang menjenuhkan sehingga karyawan tersebut akan bekerja dengan terpaksa.

(22)

Penilaian prestasi kerja yang dilakukan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten saat ini belum sesuai dengan yang diharapkan karyawan. Penilaian masih dianggap sebagai formalitas saja, rata-rata belum sesuai dengan yang seharusnya (obejektif).

Hal ini berdampak pada kepuasan kerja karyawan yang terlihat rendah karena karyawan merasa semaksimal apapun mereka bekerja, hasil penilaian mereka sering tidak akurat dan valid sehingga mereka merasa percuma bekerja baik dan unggul. Dengan demikian dapat diidentifikasi bahwa pembentukan penilaian prestasi kerja karyawan yang cenderung kurang memperhatikan standar ukuran penilaian sebagai bahan acuan dan tidak adanya tindak lanjut akan menunjukkan bahwa hasil penilaian prestasi kerja yang telah diterapkan di perusahaan belum mencerminkan tuntutan objektifitas dan efektifitas.

Hal ini menjadi penting untuk diteliti karena akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan di mana kepuasan kerja merupakan faktor mendasar yang terkait dengan kinerja, oleh sebab itu manajemen harus senantiasa memonitornya.

Berdasarkan hal tersebut dan bertitik tolak dari latar belakang penelitian, maka dapat diperoleh rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

(23)

3. Bagaimana pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk menggambarkan bagaimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

2. Untuk menggambarkan tingkat kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

3. Untuk mengukur adanya pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

1.3.2 Kegunaan Penelitian

1. Secara Teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dan memberikan sumbangan pemikiran bagi perkembangan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia terkait penilaian prestasi kerja dan kepuasan kerja.

(24)

2. Secara Praktis, penelitian ini diharapkan :

a. Dapat memberikan informasi tambahan dan gambaran tentang penilaian prestasi kerja serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan kususnya untuk Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

b. Bagi perusahaan, dapat dimanfaatkan sebagai acuan atau bahan untuk evaluasi kemajuan dan keberhasilan aktivitas kerja perusahaan.

c. Dapat memberikan informasi, sumber pengetahuan, dan bahan kepustakaan serta bahan penelitian bagi penelitian-penelitian berikutnya.

(25)

(26)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Objek dalam penelitian ini sebagai variabel bebas (independent) atau variabel X adalah Penilaian Prestasi Kerja dan sebagai variabel terikat (dependent) atau variabel Y adalah Kepuasan Kerja Karyawan. Adapun yang menjadi subjek dalam penelitian ini adalah karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang beralamat di Jl. Asia Afrika No.63 Bandung, Jawa Barat.

3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara atau langkah yang ditempuh dalam mengumpulkan, mengorganisasikan, serta menginterpretasikan data. Menurut Sugiyono (2012:2) “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu, yang didasarkan pada ciri-ciri keilmuan yaitu rasional, empiris dan sistematis”.

(27)

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif. Abdurrahmat Fathoni (2006:97) mengemukakan bahwa:

Metode penelitian deskriptif adalah suatu penelitian yang bermaksud mengadakan pemeriksaan dan pengukuran-pengukuran terhadap gejala tertentu. Dalam penelitian semacam ini landasan teori mulai diperlukan tetapi bukan digunakan sebagai landasan untuk menentukan kriteria pengukuran terhadap gejala yang diamati dan akan diukur.

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:135) penelitian verifikasi “Pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan”. Dalam penelitian ini diuji mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

Berdasarkan jenis penelitian yang dilakukan yakni deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif survey dan explanatory survey. Menurut Sugiyono (2010:9) menjelaskan “Metode explanatory survey merupakan metode penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel-variabel dengan variabel-variabel yang lain”.

Berdasarkan kurun waktu penelitian, metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross sectional method. Cross sectional method adalah metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam satu kurun waktu tertentu atau tidak berkesinambungan dalam waktu panjang. (Husein Umar 2004:43).

(28)

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan (Arikunto, 2010:90). Adapun desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain kausalitas yang bertujuan untuk mendapatkan bukti hubungan-hubungan sebab akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya sehingga dapat diketahui variabel yang mempengaruhi dan variabel yang dipengaruhi. Dalam hal ini penilaian prestasi kerja mempengaruhi atau menyebabkan perubahan pada kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Sebelum mengadakan penilaian dalam penelitian, penulis harus menentukan operasionalisasi variabel. Hal ini dimaksudkan agar dapat mempermudah dalam melakukan penelitian. Variabel penelitian ini terdiri atas variabel Penilaian Prestasi Kerja (X) dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Adapun operasionalisasi variabel tersebut diuraikan dalam tabel sebagai berikut:

(29)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel X (Penilaian Prestasi Kerja)

Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item

Penilaian Prestasi Kerja (X) “Penilaian prestasi kerja adalah gambaran atau deskripsi sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang atau satu kelompok”. Cascio (2003:328) 1. Relevan (keterkaitan) 2. Sensitivity (kepekaan) 3. Reliability (kepercayaan) 4. Acceptability (kemamputeri maan)

o _{Tingkat kesesuaian}

antara faktor-faktor yang diukur dalam penilaian kinerja dengan uraian pekerjaan

(Job Description)

o _{Tingkat kesesuaian}

yang jelas antara standar kerja dan uraian pekerjaan (Job Derscription)

o _{Tingkat kepekaan}

sistem penilaian prestasi kerja dalam menilai serta membedakan karyawan yang berprestasi dan tidak

o _{Tingkat kemampuan}

sistem penilaian prestasi kerja dalam menilai prestasi karyawan

o _{Tingkat Objektifitas}

dalam penilaian prestasi kerja

o _{Tingkat kebenaran}

hasil dalam penilaian prestasi kerja

o _{Tingkat konsistensi}

hasil penilaian prestasi kerja o _Tingkat pemahaman karyawan terhadap sistem penilaian prestasi kerja Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4 5 6 7 8

(30)

5. Practicality (kepraktisan)

o _{Tingkat pemahaman}

karyawan terhadap petunjuk teknis penilaian prestasi kerja

o _{Tingkat transparansi}

hasil penilaian prestasi kerja pada karyawan

o _{Tingkat penerimaan}

karyawan terhadap hasil penilaian prestasi kerja

o _{Tingkat kemudahan}

dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja

o _{Tingkat kemudahan}

karyawan untuk memahami dan mengikuti proses penilaian prestasi kerja

Ordinal

(31)

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Y (Kepuasan Kerja)

Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item

Kepuasan Kerja (Y) “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja”. Fred Luthans (2006:242)

1. The work itself (Pekerjaan itu sendiri)

2. Pay

(gaji)

o _{Tingkat kepuasan}

terhadap pekerjaan atau jabatan

o _{Tingkat kepuasan}

akan kemampuan dalam

melaksanakan pekerjaan

o _{Tingkat kepuasan}

terhadap kemudahan dalam

menyelesaikan pekerjaan

o _{Tingkat kepuasan}

akan fasilitas kerja yang disediakan perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan

o _{Tingkat kepuasan}

akan pemberian wewenang untuk mengambil keputusan dalam pekerjaan

o _{Tingkat kepuasan}

akan besarnya gaji sesuai dengan yang diharapkan

o _{Tingkat kepuasan}

akan kesesuaian imbalan dengan pengorbanan yang telah dilakukan

o _{Tingkat kepuasan}

terhadap perbandingan besarnya gaji atau penghasilan dengan pekerjaan yang sama

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4 5 6 7 8

(32)

3. Promotion ( promosi) 4. Supervision (Pengawasan) 5. Co-Worker (Rekan kerja)

pada perusahaan lain

o _{Tingkat kepuasan}

terhadap jenjang karir yang jelas

o _{Tingkat kepuasan}

terhadap promosi yang berdasarkan prestasi

o _{Tingkat kepuasan}

terhadap besarnya kesempatan maju dalam perusahaan

o _{Tingkat kepuasan}

terhadap

penghargaan yang diterima karyawan dari atasan

o _{Tingkat kepuasan}

terhadap penilaian dari atasan akan pekerjaan

o _{Tingkat kepuasan}

terhadap

pengawasan dari atasan

o _{Tingkat kepuasan}

akan perhatian dari rekan sekerja

o _{Tingkat kepuasan}

akan besarnya dukungan dari rekan sekerja

o _{Tingkat kepuasan}

terhadap hubungan baik dengan rekan sekerja Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 9 10 11 12 13 14 15 16 17

(33)

3.4 Jenis, Sumber dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan penulis dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:

1. Data primer

Sarwono (2006:129) berpendapat bahwa “Data primer ialah data yang berdasar dari sumber asli atau pertama”. Data ini tidak tersedia dalam bentuk file-file. Data ini harus dicari melalui narasumber atau dalam istilah teknisnya responden. Dari data dan informasi yang diperoleh, peneliti memperoleh gambaran secara objektif sebagai bahan masukan untuk selanjutnya dianalisis berdasarkan teori yang relevan. Oleh karena itu, agar menjadi lebih objektif dikumpulkan dari sampel yang ditentukan dalam penelitian.

2. Data Sekunder

Menurut Sarwono (2006:123), “Data sekunder ialah data yang sudah tersedia sehingga kita tinggal mencari dan mengumpulkan”. Data sekunder ini diperoleh dari suatu organisasi yang berasal dari pihak ketiga yang telah dikelola. Dalam penelitian ini, data sekunder diperoleh dari arsip, dokumen, dan segala bentuk informasi serta penelitian terdahulu yang relevan.

(34)

Sumber data penelitian adalah sumber-sumber di mana data yang diperlukan untuk penelitian tersebut diperoleh baik secara langsung maupun tidak langsung berhubungan dengan objek penelitian.

Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah wawancara dan observasi yang dilakukan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat-Banten. Sedangkan yang menjadi sumber data sekunder adalah data dokumenter maupun laporan atau data-data di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat-Banten serta publikasi jurnal.

3.4.3 Teknik Pengumpulan Data

Dalam pelaksanaan pengumpulan data dapat dilakukan dengan beberapa cara atau alat yang digunakan untuk memperoleh data penelitian yang disebut dengan istilah teknik pengumpulan data. Adapun teknik yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Angket, yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui penggunaan daftar pernyataan yang telah disusun dan disebar kepada responden agar diperoleh data yang dibutuhkan. Angket digunakan untuk memperoleh informasi dari responden yang terdiri dari pernyataan mengenai penilaian prestasi kerja yang dilakukan di tempat tersebut dan melihat tingkat kepuasan pada karyawannya. 2. Studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan memanfaatkan

informasi-informasi yang berupa laporan, catatan, serta dokumen yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.

(35)

3. Wawancara, yaitu metode pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab secara langsung pada narasumber yang dituju. Dalam hal ini peneliti melakukan wawancara pada karyawan bagian ASDM di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

4. Observasi, yaitu metode pengumpulan data dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan. Dalam penelitian ini penulis melakukan observasi langsung ke Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.5.1 Populasi

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:173) “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Sedangkan menurut Sugiyono (2012:80), “Populasi adalah “wilayah generalisasi yang terdiri atas objek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan”.

Berdasarkan pengertian populasi di atas, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang berjumlah 256 orang dengan sebaran populasi sebagai berikut:

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jabar-Banten

Tahun 2012

(36)

Perencanaan 40

Niaga 38

Distribusi 42

Keuangan

SDMO Hukum

48 34 54

Jumlah 256

Sumber : Data PT PLN (persero) DJBB

3.5.2 Sampel

Penarikan sampel perlu dilakukan mengingat jumlah populasi yang terlalu besar. Keabsahan sampel terletak pada sifat dan karakteristiknya, bukan pada besar atau banyaknya modofikasi populasi. Untuk menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini digunakan rumus Slovin sebagai berikut :

(Riduwan, 2007: 65)

Dimana:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = tingkat kesalahan yang ditolerir

Sehingga, jumlah sampel yang diambil berdasarkan rumus tersebut adalah:

n = 71,91 dibulatkan menjadi n = 72

(37)

Berdasarkan perhitungan di atas, maka jumlah sampel yang diambil dari populasi yang berjumlah 256 orang karyawan adalah 72 karyawan yang terdiri dari enam bidang pekerjaan yang berbeda. Agar sampel yang digunakan lebih representatif dan untuk menjaga keakuratan data, maka jumlah sampel yang ditarik adalah sebesar 79 responden di mana dari jumlah sampel yang ada diambil 10% untuk menghindari resiko tidak kembalinya kuesioner yang disebarkan.

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel

Adapun teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini mempergunakan teknik proportional stratified random sampling, sehingga peneliti dapat mengambil sampel secara acak dan setiap unsur populasi harus mempunyai kesempatan sama untuk bisa dipilih menjadi sampel. Dari jumlah sampel di atas kemudian ditentukan jumlah masing-masing sampel menurut tiap bidang secara proporsional dengan rumus:

(Riduwan, 2007: 69)

Ket : ni = Jumlah sampel menurut stratum

n = Jumlah sampel seluruhnya

Ni = Jumlah populasi menurut stratum

N = Jumlah populasi seluruhnya

Berdasarkan rumus tersebut, selanjutnya dapat dihitung besarnya sampel dari masing-masing unit atau bidang adalah sebagai berikut:

Tabel 3.4

Penyebaran Proporsi Sampel

Jenis Pekerjaan Jumlah Perhitungan Jumlah Karyawan Sampel

(38)

 Bagian Perencanaan 40

x 79 = 12,34 12

 Bagian Niaga 38

x 79 = 11,73 12

 Bagian Distribusi 42

x 79 = 12,96 13

 Bagian Keuangan 48

x 79 = 14,81 15

 Bagian SDMO 34

x 79 = 10,49 10

 Bagian Komunikasi, 54

x 79 = 16,66 17

Hukum dan Administrasi

Jumlah 79

Dari angket yang disebar sebanyak 79, ternyata hanya 72 angket yang memenuhi syarat atau kembali sehingga untuk hasil penelitian hanya menggunakan 72 responden sebagai jumlah sampel minimal.

Tabel 3.5 Kerangka Sampel

No Inisial No Inisial No Inisial No Inisial No Inisial No Inisial

1 ES 46 AS 91 EA 136 RH 181 DS 226 HK

2 DS 47 DP 92 HTR 137 HS 182 DP 227 EAK

3 BS 48 PP 93 RS 138 HR 183 HUA 228 MA

4 SO 49 ES 94 DK 139 AS 184 BM 229 WF

5 AR 50 KA 95 AS 140 AC 185 PA 230 NR

6 AKS 51 SB 96 NR 141 DS 186 ER 231 VI

7 DP 52 AS 97 PB 142 DK 187 RT 232 BP

8 AS 53 YH 98 BH 143 NY 188 MT 233 MY

9 AR 54 DR 99 YW 144 DH 189 YT 234 MD

10 HR 55 SM 100 HR 145 LW 190 DY 235 SK

11 DR 56 AD 101 KA 146 BD 191 TA 236 UN

12 SA 57 MH 102 RS 147 AYH 192 YI 237 SS

13 AR 58 TT 103 RK 148 MN 193 AP 238 IR

14 DN 59 ZA 104 AS 149 YS 194 EN 239 NC

15 MY 60 ISA 105 AR 150 AW 195 TA 240 MR

16 AF 61 WW 106 YS 151 ZA 196 DR 241 BP

17 MH 62 NR 107 ED 152 HH 197 UW 242 LS

18 ER 63 EM 108 ER 153 DT 198 RK 243 MF

19 DJ 64 GBS 109 ST 154 FS 199 DA 244 AS

20 ES 65 OM 110 MS 155 SP 200 AB 245 BA

(39)

22 P 67 AS 112 IS 157 ZM 202 DI 247 ES

23 BS 68 SL 113 SS 158 RR 203 RT 248 BY

24 R 69 YS 114 SC 159 DP 204 NH 249 MT

25 MTS 70 TR 115 IW 160 PR 205 WP 250 AM

26 ST 71 BD 116 JH 161 AF 206 DS 251 WF

27 DR 72 LA 117 SW 162 HR 207 CR 252 DH

28 TK 73 ES 118 DS 163 TR 208 RR 253 AH

29 WS 74 AI 119 KW 164 YS 209 AS 254 HS

30 AW 75 MY 120 SA 165 AYH 210 YG 255 IS

31 IDH 76 LR 121 SM 166 DM 211 EN 256 RA

32 WS 77 MN 122 EA 167 MM 212 SA 257

33 AI 78 MD 123 BS 168 CR 213 CR 258

34 H 79 HP 124 KY 169 MN 214 MT 259

35 HW 80 HS 125 DE 170 AF 215 LP 260

36 SK 81 SP 126 YI 171 EY 216 LA 261

37 DR 82 DD 127 IN 172 AI 217 DY 262

38 TS 83 YS 128 YH 173 WD 218 MIM 263

39 YR 84 TT 129 DD 174 AN 219 MF 264

40 AH 85 DH 130 SP 175 CA 220 SA 265

41 BE 86 MS 131 MS 176 DR 221 SAJ 266

42 MA 87 WN 132 SF 177 TS 222 OR 267

43 ES 88 EH 133 HP 178 HR 223 SN 268

44 IMR 89 RS 134 AR 179 AC 224 DI 269

45 ML 90 HS 135 SR 180 SW 225 ES 270

Sumber: Data Absensi Kantor Distribusi PT PLN DJBB Keterangan:

 Nomor urut yang diberi tanda hitam merupakan sampel  Bagian Perencanaan di beri tanda merah

 Bagian Niaga diberi warna biru tua  Bidang Distribusi diberi warna hijau  Bidang Keuangan diberi warna kuning  Bidang SDMO diberi warna biru muda  Bidang KHA diberi warna ungu

(40)

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Instrumen sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya, karena akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Istrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan instrumen reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data maka diharapkan hasil dari penelitian pun akan menjadi valid dan reliabel.

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui tepat tidaknya angket-angket yang disebarkan kepada responden. Cara menguji validitas adalah:

(41)

a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur

b. Melakukan uji coba skala pengukur tersebut pada sejumlah responden c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban

d. Menghitung korelasi antar masing-masing pernyataan dengan skor total dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment dari Karl Pearson sebagai berikut:

  



_





_





_





_



  2 2 2 2 ) ( )

( X N Y Y

X N Y X XY N r_XY

(Suharsimi Arikunto, 2010: 213) Keterangan:

rxy = koefisien korelasi butir

∑X = jumlah skor tiap item ∑Y = jumlah skor total item ∑X2

= jumlah skor-skor X yang dikuadratkan ∑Y2

= jumlah skor-skor Y yang dikuadratkan ∑XY = jumlah perkalian X dan Y

N = jumlah sampel

Pada uji validitas ini pada akhirnya membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel. Jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 30 orang di mana taraf signifikansi adalah 5 % dengan n=30-2=28 maka didapat r tabel sebesar 0,374. Kesimpulan pada uji validitas ini dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r.

(42)

Jika , maka tidak valid

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja

No Bulir r hitung r tabel Keterangan

1 0,665 0,374 Valid

2 0,735 0,374 Valid

3 0,748 0,374 Valid

4 0,494 0,374 Valid

5 0,632 0,374 Valid

6 0,644 0,374 Valid

7 0,680 0,374 Valid

8 0,481 0,374 Valid

9 0,326 0,374 Tidak Valid

10 0,651 0,374 Valid

11 0,625 0,374 Valid

12 0,422 0,374 Valid

13 0,539 0,374 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013 dengan SPSS 18.0 for windows

Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 30 orang responden dengan tingkatsignifikansi 5% dengan n=30-28 maka didapat r tabel sebesar 0,374. Dengan memperhatikan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tidak semua kuesioner atau butir pertanyaan tersebut dapat digunakan sebagai pertanyaan karena terdapat satu pernyataan yang tidak valid.

Jadi dari tiga belas pertanyaan yang diajukan, hanya dua belas yang bisa digunakan karena sudah valid di mana r hitung > r tabel.

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan

No Bulir r hitung r tabel Keterangan

1 0,701 0,374 Valid

2 0,504 0,374 Valid

3 0,591 0,374 Valid

(43)

5 0,709 0,374 Valid

6 0,713 0,374 Valid

7 0,697 0,374 Valid

8 0,776 0,374 Valid

9 0,499 0,374 Valid

10 0,803 0,374 Valid

11 0,692 0,374 Valid

12 0,566 0,374 Valid

13 0,589 0,374 Valid

14 0,737 0,374 Valid

15 0,457 0,374 Valid

16 0,457 0,374 Valid

17 0,291 0,374 Tidak Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013 dengan SPSS 18.0 for windows

Dengan memperhatikan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa dari seluruh butir pertanyaan, terdapat satu pertanyaan yang tidak valid sehingga tidak dapat digunakan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti. Jadi dari tujuh belas pertanyaan, hanya enam belas yang akan digunakan sebagai item pertanyaan karena sudah valid di mana r hitung> r tabel.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Instrumen penelitian di samping harus valid (sah) juga harus reliabel (dapat diandalkan) yaitu memiliki nilai ketepatan, artinya instrumen penelitian yang reliabel akan sama hasilnya apabila diteskan pada kelompok yang sama, walaupun dalam waktu yang berbeda. Pengujian alat pengumpulan data kedua adalah reliabilitas instrumen. Reliabilatas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat.

(44)

Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Rumus mencari reliabilitas instrumen dalam penelitian adalah Koefisien Alfa dari Cronbach yaitu sebagai berikut:

Dimana rumus varians sebagai berikut:

(Suharsimi Arikunto, 2010: 239) Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal





_{= jumlah varian butir} 2

 _{= varian total}

∑Y = Jumlah skor N = Jumlah responden

Kesimpulan pada uji reliabilitas ini dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r.

Jika , maka reliabel Jika , maka tidak reliabel.

Tabel 3.8

Hasil Uji Reliabilitas Penilaian Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan

Variabel Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

Variabel X 0,846 0,374 Reliabel

Variabel Y 0,898 0,374 Reliabel

             





1 2 11 1 ) 1 (  b k k r

(45)

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013 dengan SPSS 18.0 for windows

Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel di atas menunjukkan bahwa keduanya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel.

Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan artinya tidak ada sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabiltasannya.

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis Data

a. Rancangan Data Deskriptif

Dalam penelitian, data mempunyai kedudukan yang penting karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Benar tidaknya data, tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpulan data.

Data utama yang diolah dalam skripsi ini diperoleh dari angket. Setelah data diperoleh dari responden melalui kuesioner/angket terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah dan menafsirkan data sehingga dari hasil penelitian tersebut dapat dilihat apakah antara variabel Penilaian Prestasi Kerja (X) memiliki pengaruh atau tidak dengan variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y).

Dalam melakukan rancangan data ini, prosedur yang harus dilaksanakan adalah sebagai berikut:

(46)

1. Editing, dalam hal ini adalah pemeriksaan angket yang terkumpul setelah diisi oleh responden menyangkut kelengkapan pengisian angket yang dilakukan oleh responden dan pemeriksaan jumlah lembaran angket.

2. Coding, dalam hal ini adalah pembobotan dari setiap item instrumen berdasarkan pada pembobotan sebagai berikut: untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking pertama dimulai dari skor yang terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.

Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert yaitu kuesioner yang disebarkan dan dibuat dalam sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pertanyaan telah disediakan dan responden hanya tinggal memberi tanda silang pada tanggapan yang sesuai dengan pendapat responden masing-masing. Adapun kriteria bobot nilai yang disediakan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.9

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Alternatif Jawaban

Bobot Pernyataan

Positif

Bobot Pernyataan

Negatif Sangat sesuai/ Sangat Peka/ Sangat

Mampu/ Sangat Objektif/ Sangat

Tinggi/Sangat Konsisten/ Sangat Paham/ Sangat Setuju/ Sangat Menerima/ Sangat Puas

5 1

Sesuai/ Peka/ Mampu/ Objektif/ Tinggi/

Konsisten/ Paham/ Setuju/ Menerima/ Puas 4 2 Kurang Sesuai/ Kurang Peka/ Kurang

(47)

Mampu/ Kurang Objektif/ Kurang / Kurang Konsisten/ Kurang Paham/ Kurang Setuju/ Kurang Menerima/ / Kurang Puas

3 3

Tidak Sesuai/ Tidak Peka/ Tidak Mampu/ Tidak Objektif/ Rendah/ Tidak Konsisten/ Tidak Paham/ Tidak Setuju/ Tidak

Menerima/ Tidak Puas

2 4

Sangat Tidak Sesuai/ Sangat Tidak Peka/ Sangat Tidak Mampu/ Sangat Tidak Objektif/ Sangat Rendah/ Sangat Tidak Konsisten/ Sangat Tidak Paham/ Sangat Tidak Setuju/ Sangat Tidak Menerima/ Sangat Tidak Puas

1 5

3. Tabulating, maksudnya adalah tabulasi hasil skoring yang dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.10

Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor Item

1 2 3 4 N

4. Melakukan analisis deskriptif. Analisis data ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah no. 1 dan no. 2 untuk mengetahui bagaimana gambaran penilaian prestasi kerja (X) dan tingkat kepuasan kerja karyawan (Y) di kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dengan cara mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

(48)

SK= ST x JB x JR

Keterangan:

SK = Skor Kriterium ST = Skor Tertinggi JB = Jumlah Bulir JR = Jumlah Responden

b. Membandingkan jumlah skor hasil angket untuk variabel dengan jumlah skor kriterium variabel untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus:

= + + + + ....+ Keterangan:

Xi = Jumlah skor hasil angket variabel X

X1-Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden c. Membuat daerah kategori tentang variabel secara keseluruhan yang

diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai barikut:

Sangat Tinggi = ST x JB x JR Sangat Rendah = SR x JB x JR Keterangan:

(49)

JB : Jumlah bulir JR : Jumlah responden

d. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel Penilaian Prestasi Kerja (X) dan variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y).

1. Kategori letak skor Variabel X

Tabel 3.11

Kategori Penilaian Prestasi Kerja Jawaban Responden

Ukuran Nilai

Efektif 3168-4320 Cukup Efektif 2016-3168 Tidak Efektif 864-2016

2. Kategori letak skor Variabel Y

Tabel 3.12

Kategori Kepuasan Kerja Karyawan Jawaban Responden

Ukuran Nilai

Tinggi 4224-5760

Sedang 2668-4224

Rendah 1152-2668

b. Teknik Analisis Data

1. Method of Successive Interval (MSI)

Penelitian ini menggunakan data dalam bentuk skala ordinal seperti yang dijelaskan dalam Operasionalisasi Variabel. Sedangkan pengujian hipotesis menggunakan teknik statistik parametrik yang menuntut data minimal dalam bentuk interval. Dengan demikian data ordinal hasil pengukuran harus diubah terlebih dahulu menjadi data interval dengan menggunakan Method Succesive Interval (MSI).

(50)

Salah satu kegunaan dari Methods Succesive Interval (MSI) dalam pengukuran sikap adalah untuk menaikkan pengukuran dari ordinal ke interval. Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

a. Menghitung frekuensi (f) setiap jawaban berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pertanyaan.

b. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan, dilakukan perhitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.

c. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pertanyaan, dilakukan perhitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.

d. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pertanyaan dan setiap pilihan jawaban.

e. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui sebagai berikut:

Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independent dengan variabel dependent serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.

(51)

2. Analisis Korelasi

Analisis korelasi dilakukan pada semua data yang ada terkumpul. Analisis korelasi bertujuan untuk mencari hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson Product moment, yaitu:

  



_





_





_





_





 ₂ ₂ ₂ ₂

) ( )

( X N Y Y

X N

Y X XY

N r_XY

(Suharsimi Arikunto, 2010: 213)

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat antara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1< r < + 1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif/korelasi langsung antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y, begitu pula sebaliknya.

- Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi kedua variabel sangat kuat dan positif.

- Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

- Jika nilai r = 0 atau menekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dilihat pada tabel derajat hubungan antar variabel sebagai berikut:

(52)

Tabel 3.13

Interpretasi Besarnya Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan Antara 0,800 – 1,000 Korelasi sangat kuat Antara 0,600 – 0,800 Korelasi kuat Antara 0,400 – 0,600 Korelasi cukup kuat Antara 0,200 – 0,400 Korelasi rendah Antara 0,000 – 0,200 Korelasi sangat rendah

Sumber: Riduwan (2007:20) 3. Analisis Regresi Sederhana

Tujuan penggunaan analisis regresi adalah untuk melakukan prediksi, bagaimana peruabahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen dimanipulasi (dinaikan atau diturunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana. Dalam analisis regresi linier sederhana, terdapat satu variabel yang diramalkan (dependent vaariable) yaitu kepuasan kerja karyawan dan (independent variable) yang mempengaruhinya yaitu penilaian prestasi kerja. Maka bentuk umum dari linier sederhana adalah:

Keterangan:

= Kepuasan Kerja Karyawan x = Penilaian Prestasi Kerja

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = angka arah/koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel denpenden yang didasarkan pada variabel independen.

bX a Y  

(53)

Bila b (+) maka naik dan bila b (-) maka terjadi penurunan. Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi sederhana adalah sebagai berikut:

4. Koefisien Determinasi

Untuk menguji seberapa besar pengaruh variabel X (Penilaian Prestasi Kerja) terhadap variabel Y (Kepuasan kerja Karyawan), maka digunakan koefisien determinasi sebagai berikut:

KD = x 100% (Riduwan 2007:81) Keterangan:

Kd : Koefisien Determinasi : Koefisien korelasi

Sebelum nilai digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji apakah nilai-nilai ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan Ho.

3.7.2 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu menguji hipotesis dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independent dengan variabel dependent yang pada

(54)

akhirnya akan diambil suatu kesimpulan penerimaan atau penolakan dari pada hipotesis yang telah dirumuskan.

Rumus yang digunakan penulis untuk hipotesis yaitu uji signifikansi koefisien korelasi (uji t-student) untuk menguji hipotesis parsial yang tersirat dari hipotesis penelitian, seperti dikemukakan oleh Sugiyono (2012:250). Adapun perhitungannya adalah sebagai berikut:

1 2

r N r t





Keterangan:

t = distribusi student dengan derajat kebebasan (dk)= n-2 r = koefisien korelasi

n = banyaknya sampel

secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut :

, Korelasi tidak berarti

Artinya, tidak terdapat pengaruh positif antara penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. , Korelasi berarti

Artinya terdapat pengaruh positif antara penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten .

(55)

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan adalah: > , maka ditolak , maka

Pada taraf kesalahan 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = n-2, serta pada uji satu pihak yaitu pihak kanan.

(56)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Penilaian prestasi kerja di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten cukup efektif. Perusahaan sudah menerapkan pelaksanaan penilaian yang baik di mana penilaian prestasi kerja yang berjalan sudah memenuhi syarat-syarat suatu penilaian yang efektif, yakni adanya keterkaitan, kepekaan, kepercayaan, kemamputerimaan, dan kepraktisan. Hal ini terlihat dari hasil penelitian yang menjelaskan bahwa secara keseluruhan responden menanggapi positif setiap pernyataan yang diajukan. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa tanggapan negatif juga ada. Oleh sebab itu penilaian prestasi kerja yang diterapkan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten sudah cukup efektif namun belum maksimal.

2. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten adalah tinggi. Hal ini dapat dilihat dari tanggapan positif yang diberikan responden terhadap pernyataan yang diajukan.

(57)

Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sudah memiliki kepuasan kerja yang tinggi dengan lima indikator yang membentuk kepuasan kerja karyawan, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan dan rekan kerja. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa tanggapan negatif juga ada. Oleh sebab itu kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten sudah tinggi namun belum maksimal. 3. Terdapat pengaruh yang cukup kuat antara penilaian prestasi kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten sebagaimana ditunjukkan oleh hasil uji koefisien korelasi dan regresi liner sederhana.

(58)

5.2 Saran

1. Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis mengemukakan beberapa saran yang dapat digunakan untuk meningkatkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

Untuk membenahi dan meningkatkan pelaksanaan penilaian prestasi kerja menjadi lebih baik lagi, perlu adanya evaluasi terhadap seluruh indikator terutama pada indikator kepercayaan yakni pada aspek objektifitas dalam penilaian prestasi kerja karyawan. Alangkah baiknya kalau pelaksanaan penilaian itu menekankan pada aspek objektifitas sehingga karyawan tidak merasa diasingkan dan dipilih-pilih oleh atasannya. Dalam hal ini atasan memegang peran yang penting di mana atasan merupakan pihak yang menilai prestasi kerja para karyawannya. Atasan perlu menerapkan sikap kesamarataan terhadap seluruh karyawan sehingga akan menghindari rasa memihak terhadap karyawan tertentu. Tindakan yang mungkin diambil adalah, misalnya sebelum atasan menetapkan nilai atau memberikan skor nilai pada setiap karyawan, alangkah baiknya jika atasan terlebih dahulu melakukan wawancara secara individu dengan karyawan yang dinilai sehingga adanya keterbukaan dan koreksi dengan hasil yang diperoleh karyawan. Hal ini akan mengurangi bias dari atasan yang cenderung subjektif dan menilai sesuai pendapat pribadi.

(59)

Selanjutnya sikap atasan dalam menilai harus lebih terbuka lagi dan lebih jujur lagi dalam arti tidak segan dan merasa tidak enak untuk menyampaikan apa saja yang perlu diperbaiki dari pekerjaan karyawannya, karena memang untuk itulah adanya penilaian prestasi kerja ini untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan para karyawannya. Sehingga tujuan perbaikan yang kurang baik dan peningkatan yang sudah baik dapat dicapai.

2. Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis juga mengemukakan saran yang dapat digunakan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebagai berikut:

Untuk meningkatkan kepuasan kerja memang bukan hal yang mudah karena setiap karyawan memiliki keinginan yang berbeda-beda. Namun bertolak dari indikator yang mendukung terbentuknya kepuasan kerja karyawan, dapat dilihat bahwa kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten sudah tinggi hanya belum maksimal terutama pada indikator promosi yakni pada aspek promosi yang berdasarkan prestasi. Dalam hal ini promosi yang dilaksanakan di perusahaan belum sesuai dengan aturan di mana karyawan yang dipromosikan adalah karyawan yang benar-benar berprestasi. Untuk hal ini pihak manajemen perlu mengevaluasi pelaksanaan promosi yang telah berjalan sehingga dapat disesuaikan dengan peraturan dan kebijakan yang ada.

(60)

Karena setiap karyawan pasti ingin diberikan kesempatan untuk mengembangkan karirnya lewat promosi yang diberikan perusahaan. Mereka pasti berusaha memberikan kinerja terbaiknya untuk bisa memperoleh kemajuan yang disediakan perusahaan. Jadi jika mereka merasa sudah bekerja maksimal tetapi tidak diberi kesempatan untuk maju oleh perusahaan, maka akan muncul rasa tidak puas sehingga akan berdampak pada menurunnya produktivitas. Hal ini bisa saja diakibatkan oleh efek dari pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang tidak objektif, sehingga prestasi kerja karyawan tidak cukup untuk mengembangkan karirnya di perusahaan. Oleh sebab itu terlebih dahulu perlu membenahi proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja dalam aspek objektifitas. 3. Sesuai dengan penelitian, maka untuk meningkatkan kepuasan kerja

karyawan maka perusahaan perlu menerapkan pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang lebih efektif dari sebelumnya.

Dalam penelitian ini, penulis hanya meneliti faktor penilaian prestasi kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Masih banyak faktor lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Oleh sebab itu, perlu ada penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang tidak diteliti.

(61)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Bumi Aksara

Cascio, Wayne F. (2003). Managing Human Resources, Colorado: Mc Graw –Hill Dessler, Gary. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Terjemahan. Jakarta :

Indeks Kelompok Gramedia.

Dessler, Gary. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Terjemahan. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.

Griffin, Ricky W. (2004). Manajemen Edisi 7. Jakarta: Erlangga

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Hasibuan, Malayu, S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Husein Umar. (2004). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Jonathan, Sarwono. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: PT Graha Ilmu.

Kreitner Robert, Angelo Kinichki. (2004). Organizational Behavior. New York: Mc Graw-Hill Companies, Inc

Luthans, Fred. (2006). Organizational Behavior. New York: Mc Graw-Hill

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdaya Karya.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdaya Karya.

Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku. Jakarta: Rineka Cipta

(62)

Rivai, Veithzai. (2005). Performance Appraisal Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi. Terjemahan Tim Indeks. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia

Robbins, Stephen, P. Dan Mary Coultar. (2008). Manajemen Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta: Erlangga.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: PT Bumi Aksara Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika

Aditama

Siagian, Sondang, P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&. Bandung: Alfa Beta.

Wahyudi, Bambang. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfa Beta.

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Sumber Internet:

(diakses pada tanggal 02 Januari 2013)

http://dwiiba.wordpress.com/2010/08/09/konsep-dasar-manajemen-kinerja/ http://emeraldinsight.com/journals.htm?issn=0262-1711

(1)

kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten sebagaimana ditunjukkan oleh hasil uji koefisien korelasi dan regresi liner sederhana.

(2)

128

Putri Melati Marbun, 2013

Pengarah Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

5.2 Saran

1. Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis mengemukakan beberapa saran yang dapat digunakan untuk meningkatkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

(3)

2. Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis juga mengemukakan saran yang dapat digunakan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebagai berikut:

(4)

130