Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa Medan.

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA PT. ASAM JAWA MEDAN

OLEH

KARNIDA RETTA GINTING 060502174

PROGRAM STUDI STRATA SATU MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

Judul penelitin ini adalah ” Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa Medan.

Metode analisis yang digunkan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan parsial serta pengujian koefisien determinasi. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang dperoleh melalu studi dokumentasi dan daftar pertanyaan yang pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah dengan program SPSS 16.00 for windows.

Hasil yang didapat dalam penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan kepemimpinan dan motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja karywan PT. Asam Jawa Medan. Pada pengujian secara parsial (uji t) menunjukkan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Melalui pengujian koefisien determinasi (adjust R square) diperoleh nilai sebesar 0,229, berarti 22,9% kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan oleh kepemimpinan dan motivasi. Sedangkan sisanya sebesar 77,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dteliti.

(3)

ABSTRACT

This research is entitled “ The Influence of Leadership and Motivation on Job Satisfaction of PT. Asam Jawa Medan.

The method of analysis used was descriptive analysis, statistical analysis consisting of simple double regression analysis, significance test partially and coefficient of determination. The type of research was associative by using primary and secondary data which were obtained through documentation study and questionnaires which were measured by using licert scale and analyzed statically by using SPSS 16.00 for windows program.

The result of the research showed that simultanly the leadership and motivation had positive and significant influence on the working of PT. Asam Jawa medan. In partial test showed that motivation influenced significantly on the working. Throught coefficient of determination test (adjust R square) value of 0,229 was gained, it means 22,9% of job satisfaction in PT. Asam Jawa medan could be explained by leadership and motivation., and the rest, 77,1% could be explained by anathor varable outside of this research.

(4)

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji syukur kepada Bapa di surga, Yesus Kristus karena atas berkat dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan sebaik mungkin. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penlis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada orang tuaku tercinta, Bapak saya Karel Ginting dan ibu saya Nuraidah Sitepu yang selalu memberikan kasih sayang, dukungan, semangat, dan doa kepada saya.

Penulis menyadari bahwa proses penelitian dan penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan kerja sama dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini, penulis dengan rendah hati menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Strata Satu (S-1) Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(5)

4. Ibu Dr. Sitiraha Agoessalim, SE, M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan bimbingan dan arahan selama proses penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja SE, M.Si selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan masukan dan arahan dalam penyelesaian skripsi.

6. Saudara-saudaraku yang terkasih, kakakku Afelia Ginting yang selalu memberikan semangat, abangku Dio Ginting, yang meskipun jauh di Papua tapi terus memberikan motivas, dan adikku Teddy Ginting.

7. Keluargaku di kampus, Sion Community ( SC ), abang-abangku tersayang, Bang evan & Bang Daniel, my lovely sister, dian, Christine, tika, sangat bersyukur memiliki kalian 

8. Teman-teman Manajemen 2006, diety, jony, cia, tulus, gabe, artha, Erick, bintua, meggy, dan seluruh temanteman ku lainnya.

9. GBKP tercinta, buat waktu dan kesempatan playananku. KAKR kp.Lalang, dan Klasis Kp. Lalang. Permata Kp.Lalang.

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ...………... 1

1.2 Perumusan Masalah ………...……... 6

1.3 Tujuan Penelitian ...………... 6

1.4 Manfaat Penelitian ...………... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 7

2.2 Penelitian Terdahulu ... . 7

2.3 Kerangka Konseptual ... 23

2.4 Hipotesis ... 23

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ………... 26

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 26

3.3 Batasan Operasional ... 26

3.4 Definisi Operasional ... 26

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 29

3.6 Populasi dan Sampel ... 30

3.7 Metode Pengumpulan Data ... 30

3.8 Uji Validitas dan Realibilitas ... 31

3.9 Teknik Analisi Data ... 32

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ………... 36

4.2 Uji Validitas & reliabilitas... 41

4.3 Analisi Deskriptif ... 47

4.4 Uji Asumsi Klasik ... 52

4.5 Analisis Regresi Linier Berganda ... 56

4.6 Pembahasan ... 62

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.2 Kesimpulan... 63

(7)

5.2 Saran ... 63 DAFTAR PUSTAKA ……….. LAMPIRAN ………...

(8)

DAFTAR TABEL

No Tabel

Judul

Halaman

Tabel 1.1 Jumlah Penjualan CPO ... 4

Tabel 1.2 Absensi Karyawan ... 5

Tabel 1.3 Operasional Variabel ... 29

Tabel 1.4 Skor Pernyataan ... 30

Tabel 4.1 Validitas Butir Pertanyaan ………... 48

Tabel 4.2 Reliabilitas Instrumen ………... 50

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 51

Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin……... 51

Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan.. 52

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 52

(9)

DAFTAR GAMBAR

No Gambar

Judul

Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 24

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT.Asam Jawa ……….. 40

Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 53

Gambar 4.3 Scatter Plot Uji Normalitas ... 54

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuisioner ... ... Lampiran 2 Analisis Data SPSS 16 ... Lampiran 3 Tabel Uji F ... Lampiran 4 Tabel Uji T ...

(11)

ABSTRAK

Judul penelitin ini adalah ” Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa Medan.

(12)

ABSTRACT

This research is entitled “ The Influence of Leadership and Motivation on Job Satisfaction of PT. Asam Jawa Medan.

(13)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan wadah tempat orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka mencapai tujuan. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota maupun tujuan global organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi, diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang memiliki prestasi kerja dan produktivitas yang baik akan mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan timbal balik yang sesuai untuk meningkatkan prestasi karyawan dalam bekerja. Prestasi tidak terlepas dari faktor kepuasan kerja.

Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sikap emosional karyawan yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan (Hasibuan, 2005). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik. Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat tergantung kepada bagaimana persepsi individu seseorang dalam melaksanakan tugasnya di tempat kerja, sehingga bersifat subjektif bagi individu yang merasakannya.

Dalam organisasi, pertentangan-pertentangan bisa saja terjadi antara para karyawan sendiri ataupun para pemimpin sendiri, hal itu terjadi karena banyaknya manusia yang ada dalam perusahaan, dikarenakan masing-masing mempunyai

(14)

sifat, sikap, keinginan, kepribadian dan minat yang berbeda-beda. Ada banyak macam konflik yang membawa implikasi, dan jika tidak ditangani dengan baik akan berlanjut pada stress dan tekanan yang dirasakan oleh karyawan dan pada akhirnya akan menyebabkan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Menyikapi hal tersebut maka seorang pemimpin dalam suatu organisasi merupakan hal yang paling penting dalam menentukan pelaksanaan suatu kondisi organisasi. Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan (Hasibuan, 2005). Keputusan yang diambil oleh seorang pemimpin atau manajer tidak hanya berpengaruh terhadap keberhasilan saja, tetapi juga berpengaruh terhadap kepuasan, perilaku, dan kinerja karyawan. Karyawan yang dapat menerima dengan baik keputusan pimpinan pada akhirnya akan menciptakan efisiensi dan efektivitas ke seluruh organisasi.

Motivasi berfungsi sebagai pendorong. Dorongan yang menyebabkan seseorang berusaha mencapai tujuan. Terry mengemukakan bahwa Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan (Hasibuan, 2005). Menurut Gomes (20003) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas meningkat. Hasibuan (2005) menyatakan motivasi penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang

(15)

optimal. Sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

PT. Asam Jawa adalah suatu perusahaan swasta yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit dan industri pengolahan hasil perkebunan kelapa sawit yang menghasilkan minyak sawit. Hasil produksi ini kemudian dijual di pasar dalam negeri. Perkebunan milik PT. Asam Jawa berlokasi di Torgamba yang sekaligus merupakan lokasi kegiatan produksi. Kantor pusat PT. Asam Jawa yang berlokasi di Medan merupakan pusat pengendalian kegiatan operasional perusahaan. Karyawannya terdiri dari bagian keuangan, pemasaran, penjualan, dan bagian sumber daya manusia.

Karyawan yang bekerja pada kantor Medan sebagian besarnya adalah karyawan manajerial yang memiliki fungsi strategis dan penting. Oleh karena itu diperlukan karyawan yang memiliki kualifikasi tinggi yang mampu memberikan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan. Oleh karena itu kepuasan kerja karyawan menjadi salah satu bagian penting yang harus dikelola perusahaan. Sehingga dengan tercapainya kepuasan kerja pada karyawan diharapkan karyawan memberikan kontribusi bagi perusahaan.

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan menunjukkan bentuk kepemimpinan yang dijalankan di PT.Asam Jawa didominasi dengan bentuk kepemimpinan direktif, dimana pemimpin menginstruksikan tugas dan pekerjaan yang harus dikerjakan oleh karyawan (Thoha, 2003). Dalam memberikan tugas— tugas kepada bawahannya, pemimpin menjelaskan apa saja yang harus dikerjakan, dan tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan dalam pelaksanaan tugas.

(16)

Karyawan diminta untuk mengerjakan tugas mereka sesuai instruksi yang diberikan oleh pimpinan.

Pemimpin dalam menjalankan tugasnya terkadang memberi perhatian kepada bawahannya. Perhatiannya ditunjukkan dengan mendengarkan keluhan dari karyawan mengenai pekerjaan mereka, dan ikut mencari solusi bagi masalah yang dialami karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Masalah-masalah yang terjadi dalam pekerjaan tidak terlepas dari pengawasan pimpinan. Masalah yang tidak dapat dipecahkan sendiri oleh karyawan akan didiskusikan bersama dengan pimpinan.

Berbagai kebutuhan menjadi motivasi karyawan dalam bekerja. Mc.Cleland mengungkapkan bahwa ada tiga kebutuhan dasar yang dimiliki karyawan, yaitu: kebutuhan untuk berprestasi, berafiliasi, dan untuk memperoleh kekuasaan. Kebutuhan akan afiliasi merupakan kebutuhan yang terlihat pada karyawan. Karyawan mengerjakan tugas-tugasnya sehingga mendapat pengakuan dari rekan kerja dan atasan. Pujian dan penghargaan menjadi penyemangat karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.bahan pertimbangan perusahaan untuk memberikan promosi jabatan salah satunya adalah dari pencapaian prestasi kerja. Karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik agar dapat memperoleh nilai-nilai untuk promosi jabatan yang ditetapkan oleh perusahaan.

Hasil pengamatan dari beberapa karyawan pada pra survey menunjukkan bahwa tidak seluruh karyawan memiliki motivasi yang tinggi untuk berprestasi dalam bekerja. Hal ini terlihat dari ada sebagian karyawan yang masih bermalas-malasan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan padanya.

(17)

Salah satu indikator untuk mengukur kepuasan kerja adalah melalui pekerjaan itu sendiri, bagaimana produktivitas yang dihasilkan karyawan terhadap pekerjaannya (Luthans, 2006). Produktivitas pada PT. Asam Jawa dapat diukur berdasarkan data penjualan CPO yang merupakan hasil produksi dari perkebunan PT. Asan Jawa yang dapat dilihat pada tabel 1.1.

Tabel 1.1

JUMLAH PENJUALAN CPO

Terlihat dari data di atas bahwa terjadi peningkatan terhadap penjualan CPO yang dihasilkan oleh PT. Asam Jawa dari tahun 2007 hingga 2009. Produktivitas yang meningkat mengindikasikan terdapat kepuasan kerja pada karyawan PT. Asam Jawa. Data lain untuk menunjukkan adanya kepuasan kerja pada karyawan dapat dinilai dari absensi karyawan pada tabel 1.2 berikut.

Sumber : PT.Asam Jawa 2010 (diolah)

Tabel 1.2 Absensi Karyawan PT. Asam Jawa Medan Bulan Januari – Desember 2009

Bulan Mangkir Cuti Sakit Izin

Januari 1 10 1 6

Februari 1 1 1 10

Maret 0 5 1 6

April 0 2 3 5

Mei 0 5 1 6

Juni 0 7 1 3

Juli 0 3 2 4

Agustus 1 3 1 2

September 1 13 2 2

Oktober 0 5 2 4

November 0 3 3 4

Desember 0 8 2 3

Total 4 65 20 55

Tahun Penjualam

2007 197.394.408.000

2008 260.191.675.555

(18)

Pada tabel 1.2 dapat dilihat bahwa jumlah kemangkiran relatif kecil. Kondisi tersebut dapat dijadikan salah satu indikator bahwa karyawan memiliki kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaannya. Sebagaimana diungkapkan oleh Robbins (2002) bahwa terdapat hubungan yang secara konsisten negatif antara kepuasan kerja dan kemangkiran. Yang berarti jumlah kemangkiran yang rendah menidentifikasikan kepuasan yang tinggi.

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu penulis melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.

Asam Jawa Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: “Apakah kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan pada PT. Asam Jawa Medan?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Asam Jawa Medan”.

(19)

1.4 Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian a. Bagi Penulis

Memberikan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori yang telah diperoleh di bangku kuliah dan menambah wawasan dan memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

b. Bagi Perusahaan

Memberikan informasi sebagai masukan bagi perusahaan mengenai hubungan antara kepemimpinan dan motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.

c. Bagi Pihak lain

Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang objek atau masalah yang sama di masa yang akan datang.

(20)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan

1. Pengerian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organsasi, memotivasi, perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya ( Rivai, 2004). Sedangkan Robbins ( 2003) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Siagian (2008) mendefenisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang mempengaruhi orang lain (bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang itu mau melakukan kehendak pemimpin meskpun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.

Kepemimpinan menurut Hasibuan (2005) adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Thoha (2003) menyatakan bahwa, kepemimpinan merupakan proses yang mempengaruhi perilaku orang lain atau pengikut untuk melakukan aktivitas-aktivitas serta memotivasi bawahan untuk bekerja sama sehingga sasaran-sasaran yang telah ditetapkan kelompok atau organisasi dapat tercapai.

(21)

Dari defenisi-defenisi tersebut di atas dapat diketahui bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan perilaku orang lain, baik individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. 2. Prinsip Kepemimpinan

Keith Davis dalam Thoha (2003) merumuskan empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yaitu:

a. Kecerdasan ( Intellegence). Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Namun, pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak kecerdasan pengikutnya.

b. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial ( social maturity and breadth). Para pemimpin harus lebih matang dan lebih luas dalam hal-hal yang bertalian dengan kemasyarakatan dan dengan kematangan tersebut diharapkan mengendalikan keadaan, kerjasama sosial, serta mempunyai keyakinan dan kepercayaan pada diri sendiri. Pemimpin cenderung lebih matang dan mempunyai emosi stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial serta mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.

c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi ( inner motivation and achievement

desires). Seorang pemimpin diharapkan harus selalu mempunyai dorongan

besar untuk dapat menyelesaikan sesuatu. Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi dan berusaha mendapatkan penghargaan intrinsik dibanding ekstrinsik.

(22)

d. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan ( human relation attitudes). Pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

Rivai (2004) menyebutkan lima prinsip yang memungkinkan pemimpin bisa menyelesaikan banyak hal yang luar biasa. Kelima prinsip tersebut adalah:

1. Menantang proses.

Pemimpin harus berani menantang proses yang berjalan secara alami. Pemimpin adalah pelopor. Orang yang bersedia melangkah keluar dan memasuki apa yang belum diketahui. Mereka bersedia mengambil resiko, melakukan inovasi dan percobaan supaya bisa menemukan cara baru dan lebih baik untuk melakukan banyak hal. Pemimpin adalah pengguna awal. Pemimpin adalah orang yang sanggup belajar, mereka belajar dari kegagalan mereka disamping dari keberhasilan mereka.

2. Menghadirkan wawasan bersama

Untuk mencapai tujuan bersama, pemimpin harus mampu memberi ilham bagi munculnya wawasannya sebagai wawasan orang yang dipimpin. Pemimpin harus memahami kebutuhan, impian, harapan, aspirasi orang yang dipimpinya. Pemimpin harus menempa kesatuan tujuan dengan menunjukkan bagaimana impian dapat dicapai dan membangkitkan antusiasme bagi anggotanya.

3. Memungkinkan orang lain bisa bertindak

Seorang pemimpin akan berhasil jika mampu membuat anak buahnya merasa kuat, mampu dan memiliki kemampuan. Pemimpin

(23)

memungkinkan orang yang dipimpin bisa bertindak dengan berbagi kepemimpinan. Kepemimpinan sebaiknya terjadi akibat adanya hubungan yang berdasarkan kepercayaan dan keyakinan.

4. Menjadi penunjuk jalan

Seorang pemimpin akan berhasil jika mampu memberi contoh dan membina komitmen melalui tindakan sehari-hari, yang menciptakan kemajuan. Pemimpin harus dapat menjadi penunjuk jalan melalui contoh pribadi dan pelaksanaan yang penuh pengabdian tanpa pamrih atau mengharapkan adanya imbalan.

5. Membesarkan hati

Pemimpin akan berhasil jika mampu membesarkan hati anak buah untuk berjalan terus, menunjukkan kepada anak buah bahwa mereka bisa menghadapi segala masalah dan rintangan serta memberikan pengakuan terhadap keberhasilan individual dan kelompok.

3. Fungsi Kepemimpinan

Keberhasilan pengelolaan suatu organisasi ditentukan oleh keberhasilan pendayagunaan sumber daya manusia. Keberhasilan tersebut sangat dipengaruhi oleh adanya pemimpin yang dapat mengelola sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Oleh sebab itu, seorang pemimpin hendaknya mengetahui dan melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pemimpin dengan baik.

Siagian (2008), mengungkapkan fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki; antara lain:

(24)

b. Pemimpin selaku wakil dari juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak di luar organisasi.

c. Pimpinan selaku komunikator yang efektif.

d. Pimpinan selaku mediator yang andal, khususnya dalam hubungan ke dalam, terutama dalam menangani situasi konflik.

e. Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif, dan netral. 4. Jenis-Jenis Kepemimpinan

Menurut House dalam Thoha ada tiga bentuk kepemimpinan yang dapat digunakan pemimpin, yaitu:

a. Kepemimpinan Direktif

Kepemimpnan yang tidak mengharapkan partisipasi dari bawahan. Bawahan dituntut untuk mengerjakan perintah sesuai instruksi dan pengarahan yang diberikan.

b. Kepemimpinan yang Mendukung (Suportif Leadership)

Pemimpin mempunyai kesediaan menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap bawahannya.

c. Kepemimpinan Partisipasif

Pemimpin berusaha meminta dan menggunakan saran-saran dari bawaannya. Karywan dapat memberikan masukan dan ide-ide dalam pengambilan dan pelaksanaan keputusan. Pengambilan keputusan masih tetap berada pada pemimpin.

(25)

2.1.2 Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Istilah Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motif dapat dapat diartikan sebagai suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai (Hasibuan, 2005).

Flippo dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil. Sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Menurut Moskowits, motivasi secara umum didefenisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tngkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.

Pengertian lain dari motivasi dikemukakan oleh Terry, yaitu motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan (Hasibuan, 2005).

2. Fungsi Motivasi

Motivasi berfungsi sebagai pendorong. Dorongan yang menyebabkan seseorang berusaha mencapai tujuan. Dorongan itu pula yang menyebabkan seseorang itu berperilaku yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan dan yang dapat menetapkan arah secara umum yang harus ditempuh orang tersebut (Thoha, 2003). Menurut Gomes (20003) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas meningkat.

(26)

Fungsi motivasi menurut Hasibuan (2005) adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. d. Meningkatkan kedisiplinan karywan.

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. j. Meningkatkan efesensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

3. Asas dan Metode Motivasi

Hasibuan (2005) menjabarkan asas-asas motivasi sebagai berikut:

a. Asas Mengikutsertakan, maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

b. Asas Komunikasi, maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi.

c. Asas Pengakuan, maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat secara wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

(27)

d. Asas Wewenang yang Didelegasikan, maksudnya memberikan sebagian wewenang dan kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas. Bawahan harus diyakinkan bahwa mereka mampu dan dipercaya dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

e. Asas Perhatian Timbal Balik, adalah memotivasi bawaan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

Metode-metode motivasi:

1. Motivasi langsung; adalah motivasi (materil dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, pengargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

2. Motivasi tak langsung; adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan semangat melakukan pekerjaanya. Misalnya, ruang kerja yang nyaman, kursi dan meja kerja, suasana kerja. Motivasi tdak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

4. Teori Motivasi

Teori-teori motivasi diklasifikasikan/dikelompokkan atas: a. Teori Kepuasan (Content Theory)

(28)

Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat kerja seseorang. Penganut-penganut teori motivasi kepuasan, antara lain :

1. Teori Motivasi Klasik ( Frederik Winslow Taylor)

Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.

2. Teori Hierarki Kebutuhan ( Abraham Maslow)

Dasar dari teori ini bahwa manusia adalah mahkluk sosial yang berkeinginan dan selalu menginginkan lebih banyak. kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yaitu:

1) Kebutuhan Fisiologikal, seperti sandang, pangan, papan.

2) Kebutuhan Keamanan, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman. Tidak hanya dalam arti fisik akan tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual.

3) Kebutuan Sosial, seperti interaksi, teman, penerimaan dalam pergaulan dan lingkungan.

4) Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan akan penghargaan dan pengakuan serta penghargaan prestise.

(29)

5) Kebutuhan Aktualisai Diri, penggunaan kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memusakan.

3. Teori Motivasi Dua Faktor ( Frederick Hezberg)

Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu : 1) Kebutuhan akan kesehatan dan kebutuhan akan pemeliharaan atau

maintenance factors. Meliputi balas jasa, kondisi fisik kerja, kepastian

pekerjaan, supervise yang menyenangkan, dan berbagai macam tunjangan. 2) faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

Meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat.

4. Teori X dan teori Y ( Douglas Mc. Gregor)

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia teori Y (teori demokratis)

Teori X

a) Pada umumnya malas dan tidak suka bekerja

b) Tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab.

c) Lebih mementingkan diri sendiri. Teori Y

a) Rata-rata rajin, tidak menghindari pekerjaan, dan tidak perlu dipaksa bekerja.

(30)

b) Dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.

c) Berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan diri. 5. Teori Motivasi Prestasi ( Mc. Clelland)

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Menurut Mc.clelland kebutuhan dasar yang dimiliki karyawan :

a) Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement)

Kebutuhan untuk berprestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang, yang akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerakan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal.

b) Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for Affilition)

Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang. kebutuhan afiliasi merangsang gairah bekerja karena setiap orang menginginkan :

1. Kebutuhan akan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging)

2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance).

3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of

(31)

4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). c) Kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan (Need for Power)

Kebutuhan memperoleh kekuasaan akan merangsang dan memotivasi semangat kerja karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.

b. Teori Motivasi Proses

Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai keinginan pimpinan. Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya.

Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses adalah : 1) Teori Harapan (Expectancy Teory)

Teori Harapan yang dikemukakan oleh Viktor Vroom secara logis berusaha membangun proses-proses mental yang mengarahkan seseorang untuk mengeluarkan sejumlah usaha untuk tujuan tertentu. Dan pada prinsipnya teori pengharapan ini mempunyai asumsi bahwa motivasi seseorang untuk mewujudkan usahanya yang didasarkan kepada pengharapan untuk sukses. 2) Teori Keadilan (Equaty Teory)

Teori ini dikemukakan oleh J. Stacy-Adams. Teori ini memiliki pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya,

(32)

manusia menginginkan keadilan dalam pemberian hadia manupun hukuman yang akan mempengaruhi semangat bekerja.

3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat.

2.1.3 Kepuasan Kerja Karywan

1. Pengertian kepuasan kerja karyawan.

Robbins (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja merujuk ke sikap umum seorang indvidu terhadap pekerjaanya. Sedangkan locke dikutip Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil penelitian atas pekerjaan atau pengalaman seseorang.

Pengertian kepuasan kerja yang diungkapkan Hasibuan (2005) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya ( Gomes, 2003).

(33)

Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat tergantung kepada bagaimana persepsi individu seseorang dalam melaksanakan tugasnya di tempat kerja, sehingga bersifat subjektif bagi individu yang merasakannya.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Glison, Durick, dan Rousseau dalam Pangabean (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor penentu kepuasan kerja dikelompokkan ke dalam tiga kelompok, yaitu:

1. Karakteristik Pekerjaan

Terdiri atas keanekaragaman ketrampilan (skill variety), identitas tugas (task identity), keberartian tugas (task significance), otonomi (aoutonomy), dan umpan balik pekerjaan (feedback).

2. Karakteristik Organisasi

Mencakup skala usaha, kompleksitas, formalitas, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja dan kepemimpinan.

3. Karakteristik Individu

Terdiri ata jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan.

Menurut Rivai (2004), secara teoritis, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, seperti kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of

control, pemenuhan harapan, penggajian dan efektivitas kerja. Faktor-faktor yang

(34)

pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji, keuntungan bidang finansial, rekan kerja, dan kondisi kerja.

Berkaitan dengan faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, Gliselli dan Brown yang dikutip oleh As`ad (1998) mengemukakan faktor-faktor:

a. Kedudukan (posisi). Karyawan yang bekerja pada posisi lebih tinggi dianggap merasa lebih puas dibanding mereka pada posisi yang lebih rendah. Namun hal tersebut tidak selalu benar, perubahan posisilah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

b. Pangkat (golongan). Pada pekerjaan yang berdasarkan perbedaan tingkat atau golongan yang memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya apabila ada kenaikan pangkat dan kebanggan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan pekerjaanya.

c. Usia. Semakin bertambahnya usia, kecenderungan merasa lebih puas terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan karywan yang berusia lebih muda.

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial seperti gaji, insentif, tunjangan, serta bonus, dan jaminan sosial seperti asuransi kesehatan, fasiltas dan lainnya kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

e. Mutu pengawasan. Hubungan antara pekerja dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan baik dari

(35)

pimpinan kepada bawahan sehingga pekerja akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

Siagian (2008) berpendapat bahwa ada sedikitnya empat faktor yang turut berperan dalam kepuasan kerja, yatu:

1. Pekerjaan yang penuh tantangan. Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan kerja (beban kerja), sistem evaluasi.

2. Penerapan sistem penghargaan yang adil dapat berupa: upah atau gaji, promosi, maju dalam karir, kenaikan jabatan.

3. Kondisi kerja yang bersifat mendukung. Lingkungan kerja (kenyamanan), lokasi tempat kerja, jarak dengan rumah, menentukan isi pekerjaan, pengaturan sarana dan prasarana kerja.

4. Sikap orang lain dalam organisasi. Hubungan antar manusia, dukungan dan sebagainya.

Luthans menyebutkan (2006) untuk mengetahui faktor kepuasan kerja dapat digunakan Job Descriptive Index (JDI) yang menurutnya ada lima, yaitu:

a. Pekerjaan itu sendiri b. Kesempatan promosi c. Supervisi

d. Pemberian imbalan e. Rekan kerja

(36)

Menurut Wexley dan Yulk dalam Yuli (2005) bahwa teori-teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga macam, yaitu :

1. Disperancy Theory (Teori Perbedaan)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (“difference between how much of something there

should be and how much there “is now”).

Locke juga menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada perbedaan (disperancy) antara nilai dari harapan yang diinginkan, dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya yang telah dicapai atau diperoleh dari pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah tercapai.

Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi puas lagi walaupun terdapat perbedaan (disperancy), tetapi merupakan perbedaan yang positif. Sebaliknya semakin jauh kenyataan yang dirasakan tersebut di bawah standar minimum maka akan terjadi perbedaan negatif (negative disperancy), dan akan semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.

2. Equity Theory (Teori Keseimbangan)

Teori keseimbangan pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963). Prinsip Teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas

(37)

suatu situasi yang diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.

Elemen-elemen dari teori ini dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu elemen input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Yang dimaksud dengan input adalah segala sesuatu yang sangat berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan atau semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Sebagai contoh :usaha, pendidikan, pengalaman.

Outcome diartikan semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai

hasil dari pekerjaannya, misalnya upah, keuntungan tambahan status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau ekspresi diri. Comparison person dapat diartikan sebagai perasaan seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa juga dengan dirinya sendiri di waktu lampau. Dan yang dimaksud dengan equity-in-equity adalah bahwa setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcome dirinya sendiri dengan rasio input-outcome orang lain.

3. Two Faktor Theory (Teori Dua Faktor)

Teori dua faktor yaitu faktor yang membuat orang merasa puas (statisfers) dan faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfiers). Dalam pandangan lain dua faktor yang dimaksud dalam teori ini adalah adanya dua rangkaian kondisi, pertama kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak puas, jika kondisi itu ada dan tidak diperhatikan, maka orang itu tidak akan termotivasi,

(38)

Kondisi kedua digambarkan Hezberg dalam Yuli (2005) sebagai serangkaian kondisi intrinsik, apabila kepuasan kerja terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Apabila kondisi tersebut tidak ada, maka kondisi tersebut ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan.

Faktor-faktor motivator yang perlu diperhatikan kepada bawahan: a. Keberhasilan pelaksanaan (achievement)

b. Tanggung jawab (responsibilities) c. Pengakuan (recognition)

d. Pengembangan (advancement) e. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

2.2 Penelitian Terdahulu

Prabu (2005) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim”. Penelitian tersebut memiliki kesimpulan bahwa secara bersama-sama seluruh variabel bebas faktor-faktor motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan, maka akan semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.

Penelitian tentang kepemimpinan yang dilakukan oleh Ramlan Ruvendi (2005) dengan judul “ Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor.

(39)

kesimpulan penelitian ini terdapat hubungan dan pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai BBIHP yang diperlihatkan oleh koefisien korelasi parsial sebesar 0,549. koefisien regresi (β2) X2 sebesar 0,355.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2006). Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti.

Pengertian kepuasan kerja diungkapkan oleh Hasibuan (2005) sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Kepemimpinan merupakan suatu proses yang mempengaruhi perilaku orang lain atau pengikut untuk melakukan aktivitas-aktivitas dan memotivasi bawahan untuk bekerja sama sehingga sasaran-sasaran yang telah ditetapkan kelompok atau organisasi dapat tercapai (Thoha, 2003). Hasibuan (2005) menyatakan bahwa seorang pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, membimbing dan menuntun.

Hasibuan (2005) mendefenisikan motivasi sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.

(40)

Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi beberapa faktor seperti sikap kepemimpinan dalam memimpin, pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, dan faktor motivasi yang diterima oleh karyawan (Hasibuan,2005). Berdasarkan pernyataan tersebut maka dapat dibuat secara skematis kerangka konseptual penelitian sebagai berikut :

Sumber : Hasibuan (2005) (diolah)

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah peneltian (Sugiyono, 2006). Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah diuraikan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.Asam Jawa Medan”.

Kepuasan Kerja ( Y) ( )

(41)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut tingkat eksplanasi (level of explanation), maka penelitian ini adalah merupakan penelitian asosiatif (hubungan), yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan, dan mengkontrol suatu gejala. Penelitian menurut tingkat eksplanasi itu sendiri adalah penelitian yang bermaksud untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel lain ( Sugiono, 2006).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Asam Jawa Medan yang berlokasi di Jalan Gajah Mada No. 40 Medan. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Desember 2010 sampai Maret 2011.

3.3 Batasan Operasional

Penelitan ini dibatasi mengenai pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Asam Jawa Medan.

(42)

3.4 Defenisi Operasional

Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam suatu penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah kepemimpinan dan motivasi sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat. Variabel-variabel tersebut didefenisikan sebagai berikut:

a.Variabel Bebas (X)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah : 1. Kepemimpinan (X1

Kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif (Hasibuan, 2005). Untuk mengukur variabel kepemimpinan, digunakan bentuk-bentuk kepemimpinan yang dijabarkan oleh House dalam (Thoha, 2007) yang mengungkapkan 3 kepemimpinan yang dapat digunakan oleh pemimpin yaitu:

a. Kepemimpinan Direktif (directive leadership), Pemimpin mengharapkan bawahannya telah mengetahui secara jelas mengenai tugas-tugas yang harus dikerjakannya. Dalam pengambilan keputusan, pemimpin tidak mengharapkan partisipasi bawahannya.

b. Kepemimpinan Suportif (suportif leadership), Pemimpin selalu bersedia menjelaskan, sebagai teman, mudah didekati, menunjukkan diri sebagai orang sejati bagi bawahan.

(43)

c. Kepemimpinan Partisipasi (particiative leadership), pemimpin meminta dan mempergunakan saran-saran dari bawahan tetapi masih mengambil keputusan sendiri.

2. Motivasi (X2

Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan-tindakan. (Hasibuan, 2005). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong semangat dan gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

)

Berbagai kebutuhan mendasari dan mendorong motivasi. Usaha untuk memuaskan kebutuhan inilah yang mendorong seseorang untuk bertindak . seperti yang dikatakan oleh Mc.Clelland ada tiga kebutuan dasar yang dimiliki karyawan, yaitu :

1. Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement) 2. Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for Affiliation)

3. Kebutuan untuk memperoleh kekuasaan (Need for power) b.Variabel Terikat (Y) : Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Perasaan yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil penelitian teradap pekerjaan atau pengalaman seseorang. Untuk mengukur kepuasan kerja karyawan digunakan dimensi yang dikemukakan oleh Luthans (2006), yaitu : pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi, pemberian imbalan, dan rekan kerja.

(44)

Berdasarkan defenisi operasional yang telah dikemukakan maka, operasionalisasi penelitian adalah sebagai berikut:

Tabel 1.3 Operasional Variabel

Variabel dimensi Defenisi Indikator Skala

Kepemimpin an (X1 Kepemimpinan direktif ) Pemimpin mengkoordinir dan mengatur tugas karyawan.

1. Garis Komando

Likert 2. Penetapan Keputusan Kepemimpinan suportif Pemimpin ikut mendukung pekerjaan bawahannya. 1. Perhatian 2. Pemberian Masukan 3. Pengarahan Kepemimpinan partisipatif

Pemimpin ambil bagian dalam pelaksanaan tugas.

1. Pemberian bantuan 2.Adanya Diskusi 3. Keterlibatan anggota Motivasi (X2 Kebutuhan akan prestasi )

Dasar prestasi sebagai penggerak semangat bekerja

1.Keberhasilan

Likert 2. Umpan Balik

3. Tantangan Kebutuhan akan

afiliasi

Motivasi pekerjaan yang didasari oleh kebutuan peneriaan karyawan.

1. Penerimaan 2.Pengakuan 3. Kerja sama Kebutuhan akan

kekuasaaan

Kekuasaan menjadi motivasi untuk pekerjaan yang maksimal. 1. Kompetisi 2.Pendelegasian Kepuasan kerja (Y)

Imbalan Gaji yang diterima

sebanding dengan beban kerja karyawan.

1. Kelayakan

Likert 2. Harapan

Pekerjaan Jenis dan variasi tugas dan kerja. 1. Kemampuan 2. Tantangan Kesempatan promosi Kesempatan karyawan untuk mengembangkan karier. 1. Kebijakan Promosi 2. Peluang Promosi

Rekan kerja Komunikasi dan

partisipatif sesama karyawan

1. Komunikasi 2. Penghargaan supervisi Keterlibatan atasan dalam

bentuk bantuan dan

1. Keterlibatan 2. Disiplin Sumber: Thoha (2003), Hasibuan (2005), Luthan (2006) (diolah)

(45)

Skala pengukuran dalam penelitian ini mempergunakan skala Likert guna mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor (Sugiyono, 2006). Setiap variabel diberi skor 1 sampai 5 seperti yang terlihat pada Tabel 1.4.

Tabel 1.4 Skor Pernyataan

No Pernyataan Skor

1. Sangat Setuju 5

2. Setuju 4

3. Kurang Setuju 3

4. Tidak Setuju 2

5. Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiyono (2006)

3.6 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya ( Sugiyono, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah karyawan PT. Asam Jawa Medan yang sebagian besar merupakan karyawan manajerial. Populasi penelitian ini berjumlah 40 orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh (sampel

(46)

sensus), yaitu semua populasi digunakan sebagai sampel karena populasinya relatif kecil (Sugiyono, 2006).

3.7 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain :

a. Wawancara

Wawancara adalah pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan responden untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.

b. Angket/kuesioner

Kuesioner adalah suatu pengumpulan data dengan memberikan atau menyebar sejumlah daftar pertanyaan tertulis mengenai variabel kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan kepada responden. c. Studi Dokumentasi

Studi pustaka dilakukan dengan mempelajari dan mengambil data dari literatur terkait dan sumber-sumber lain yang dianggap dapat memberikan informasi mengenai penelitian ini seperti buku dan internet.

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2006), instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Teknik yang digunakan

(47)

untuk mengukur validitas butir pertanyaan kuesioner adalah Correlasion Product

Moment dari Karl Pearson (validitas isi/content validity) dengan cara

mengkorelasikan masing-masing item pertanyaan kuesioner dan totalnya, selanjutnya membandingkan r tabel dengan r hitung.

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebaga berikut :

a . Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan itu valid

b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil pengamatan dengan instrumen atau alat ukur yang digunakan pada waktu yang berbeda. Ghozali dalam Situmorang, dkk (2008) menyatakan teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas pengamatan adalah Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai alpha dengan standarnya, dengan ketentuan :

1. Cronbach Alpha > 0,6, maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel 2. Cronbach Alpha < 0,6 , maka instrument pengamatan tidak reliabel Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 30 orang responden di luar sampel yang dilakukan di PT.Asam Jawa Kebun (Labuhan Batu) dengan ketentuan karyawan managerial. Data akan diproses dengan menggunakan software statictic product and service solution (SPSS) 16.0 for windows.

(48)

3.9 Teknik Analisis

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode penganalisisan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, dan menginterpretasikannya sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan syarat best linear unbiased estimator ( BLUE) yang merupakan syarat bagi model persamaan regresi. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikut atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi tersebut tidak melenceng ke kiri atau ke kanan. Uji normalitas menggunakan pendekatan kolmogorv sminorv. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05). Maka jika nila Asymp.sig (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang,dkk, 2008)

2. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan uji ini pada prinsipnya adalah ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independen adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen tersebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastsitas.

(49)

3. Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolineritas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan varience inflation

factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut :

1) VIF < 5 atau tolerance value > 0,1 maka tidak terdapat multikolnieritas

2) VIF > 5 atau Tolerance value < 0,1 maka terdapat multikolnieritas (Situmorang,dkk, 2008)

c. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel bebas kepemimpinan (X1), motivasi (X2

Y = a+b

) terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja (Y). Model regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan SPSS 16.0 for windows. Model persamaan yang digunakan adalah

1X1+b2X2

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja

a = Konstanta

b1,b2 = Koefisien regresi X1

= Kepemimpinan

e = Standar error

(50)

suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statitistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah di mana H0 ditolak). Sebaliknya

disebut tidak signifikan apabila uji nilai statistiknya berada dalam daerah dimana H0

d. Uji Hipotesis diterima.

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1.Uji F yaitu uji secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2

Ho : b

) sebagai variabel bebas terhadap kepuasan kerja (Y) sebagai variabel terikat.

1=b2

Artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X

1,X2

Ha : b

) terhadap variabel terikat (Y).

1 # b2

Artinya secara serentak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X

# 0

1,X2

Kriteria pengambilan keputusan:

) terhadap variabel terikat (Y).

Ho diterima jika F hitung < F tabel

Ha diterima jika F

pada α = 5%

hitung < F tabel

2. Uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh variabel bebas (X

pada α = 5%

1,X2

Ho : b

) terhadap variabel terikat (Y).

1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan

signifikan dari variabel bebas Kepemimpinan (X1)dan motivasi (X2)

(51)

Ha : b1 # 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan

signifikan dari variabel bebas (X1,X2

Kriteria pengambilan keputusan:

) terhadap variabel terikat (Y).

Ho diterima jika t hitung < t tabel

Ha diterima jika t

pada α = 5%

hitung < t tabel

3.Identifikasi determinan (R

pada α = 5%

) digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu maka, variabel bebas (X1,X2)

terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau mendekati nol maka, variabel bebas (X1,X2)

(52)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

1. Sejarah Berdirinya PT Asam Jawa Medan

PT. Asam Jawa adalah suatu perusahaan besar swasta yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit dan industri pengolahan hasil perkebunan kelapa sawit yang menghasilkan minyak sawit, hasil produksi ini kemudian dijual di pasar dalam negeri. Alasan pemberian nama Asam Jawa pada perusahaan ini adalah karena saat perumusan nama tersebut, rapat diadakan di desa Asam Jawa, Kecamatan Kota Pinang. Perusahaan ini memiliki kantor pusat di Medan, sedangkan areal perkebunan dan pabrik berlokasi di Kecamatan Kota Pinang, Kabupaten Labuhan Batu.

Perusahaan ini didirikan dalam rangka Undang-Undang Penanaman Modal Negeri No.12 Tahun 1970, dan didirikan dengan akte notaris No. 37 tanggal 6 Januari 1982 dan akte No.53 tanggal 24 Oktober 1983 dihadapan Notaris Bambang Armino Poeloengan, SH di Medan. Kemudian mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan surat Keputusan No. C2.3259 HT 01.01 Tahun 1984, tanggal 6 Juni 1984, yang dimuat dalam lembaran tambahan berita Negara Republik Indonesia No.62 tanggal 3 Agustus 1984, sesuai dengan bunyi surat keputusan Menteri Pertanian dalam hal ini Dirjen Perkebunan. Perusahaan perkebunan ini dinyatakan sebagai perkebunan besar Swasta

(53)

Nasional, sedangkan legalitasnya usaha sebagai PDMN didapat berdasarkan surat persetujuan tetap Badan Koordinasi Penanaman Modal Dalam Negeri Pusat No. 261/PDMN/1983 dengan nomor proyek 111/3115-13669 tanggal 13 Desember 1983.

Berdasarkan berita acara Rapat Umum Pemegang Saham tanggal 2 Juni 1984 di Medan dan ditetepakan Surat Ketetapan Ketua Pengadilan Negeri Medan. Kemudian berdasarkan Rapat Umum Luar Biasa Pemegang Saham, modal dasar perseroan telah ditetapkan besarnya, yakni modal dasar perusahaan sebesar Rp. 6.000.000.000,00 per lembar yang telah ditempatkan dan disetor per tanggal 31 Desember 1986 sebesar Rp. 6.000.000.000,00.

Luas areal perusahaan perkebunan ini seluruhnya mula-mula 8.500 Ha dengan berbagai visi. Dimana dengan adanya legalitas, sebenarnya perusahaan ini sudah mulai mengerjakan lahan sejak tahun 1982, di imas tumbang atau yang bisa disebut juga dengan Land Clearing, karena lahannya sendiri sudah berada di atas lahan gambut yang cukup kering dan relative tidak mempunyai hambatan yang berarti dalam pengelolaannya. Tetapi dalam pengembangan dan pengusahaannya lebih lanjut ternyata banyak menghadapi gambut basah dan tanah rawa sehingga membutuhkan sistem pengeringan efektif.

Rencana produksi komersial tahap pertama dimulai pada bulan ke-48 dan tahun kedua bulan ke 72 terhitung sejak tanggal surat persetujuan Badan Koordinasi Penanaman Modal (BKPM) yang baru diperoleh seluas

(54)

7.350 Ha. Sesuai dengan Surat Keputusan Menteri Dalam Negeri No.07/HGU/1986, sedang sisanya masih dalam penyelesaian.

Tenaga kerja yang diserap pada awal pendirian perusahaan perkebunan PT. Asam Jawa ini berjumlah 1.881 orang yang terdiri dari:

1. Karyawan Organik 257

2. Karyawan Harian Tetap 249

3. Karyawan Harian Lepas 1.375

Perusahaan mengolah perkebunan kelapa sawitnya dengan memakai sistem swakelola. Dalam mengolah kelapa sawitnya, perusahaan menghasilkan produksi yang bermutu untuk mendapatkan kualitas minyak kelapa sawit yang baik, agar dalam melaksanakan transaksi baik dalam negeri maupun luar negeri tidak mengecewakan konsumen.

2. Struktur Organisasi

Pada sebuah perusahaan struktur organisasi merupakan tulang punggung atau roda penggerak jalan perusahaan. Karena struktur organisasi perusahaan merupakan suatu struktur yang menggambarkan pola hubungan kerja antara dua badan atau lebih dalam suatu susunan hirarki serta pertanggungjawaban dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan semula. Tanpa adanya struktur organisasi perusahaan, perusahaan tidak akan kesulitan menentukan batasan-batasan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing personil didalamnya.

PT. Asam Jawa Medan yang mempunyai struktur organisasi berbentuk garis dan staf, dapat dijelaskan sebagai berikut: Pimpinan

(55)

tertinggi perusahaan di pegang oleh seorang Direktur Utama. Direktur Utama membawahi Direktur Keuangan dan Direktur Operasional. Mereka inilah yang disebut dengan Direksi. Dalam melaksanakan tugasnya, Direksi dibantu oleh sekretaris. Direksi membawahi beberapa biro dan departemen yaitu: Biro Personalia, Biro Keuangan, Biro Produksi, Bagian Pembelian, Bagian Kebun, ditambah dengan Pengembangan Proyek dan Staf khusus. Sedangkan Yayasan Dana Pensiun dan koperasi sebenarnya di luar dari struktur organisasi perusahaan.

Bagan dan struktur organisasi PT. Asam Jawa Medan adalah sebagai berikut:

(56)

Sumber : PT. Asam Jawa ( 2010)

GAMBAR 4.1 STRUKTUR ORGANISASI PT. ASAM JAWA

Uraian tugas, wewenang dan tanggung jawab untuk masing-masing bagian pada PT. Asam Jawa dari para pimpinan tertinggi dan pimpinan tertinggi dan pimpinan pelaksana. Adapun tugas, wewenang dan tanggung

PEMEGANG SAHAM

DEWAN KOMISARIS

BANG PRO STAFF

ROPERS ROKU

YPD KOP

TRADINGDPT

DIRUT

PROCESSING DPT ASTATE DPT

(57)

a. Dewan Komisaris

1. Memiliki hak sebagai pemegang saham dalam pengawasan umum. 2. Memberikan pengarahan kesejahteraan umum dan

keputusan-keputusan yang dapat diambil oleh direksi, sesuai dengan yang diamanahkan anggaran dasar.

b. Direktur Utama

Tugas dan wewenang serta tanggung jawabnya adalah:

1. Memelihara hubungan baik dengan lembaga keuangan, supplier, perusahaan asuransi, instansi pemerintah maupun swasta dan melaksanakan semua petunjuk dan program kerja aspek keuangan. 2. Membuat, menganalisa dan mengartikan informasi keuangan untuk

menilai hasil operasai perusahaan yang dinyatakan dalam biaya, anggaran serta keuntungannya.

c. Direktur Operasi

Tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

1. Merumuskan rencana penjualan, mengajukan pertimbangan mengenai rencana investasi promosi dan pembukaan pasar baru. 2. Merumuskan rencana produksi, kondisi pabrik dan hasil produksi

kebun sendiri maupun pasar. Dan mengarahkan dan menelaah secara kontiniu, yaitu cara operasi agar diperoleh yang maksimal.

d. Sekretaris

(58)

1. Sebagai pembantu direksi dalam mengerjakan berkas dan naskah yang siap pakai untuk direksi.

2. Mengambil akte surat-surat, menerima, mengedarkan dan mengirim surat-surat, sirkuler-sirkuler, laporan-laporan, menyampaikan pengumuman mengenai rapat-rapat membuat agenda dan notulen, menangani dan mengatur semua informasi yang sifatnya konfidensial.

e. Manajer Produksi (Processing Manager)

1. Membantu direksi dan memberikan saran dalam hal perencanaan dan kebijaksanaan pokok perusahaan dalam bidang produksi CPO, Kernel dan hasil lainnya.

2. Bertanggung jawab terhadap pengolahan aspek TBS, kelancaran pengolahan, dan terhadap mutu CPO yang dihasilkan. Dan bertanggung jawab atas PKS secara menyeluruh.

f. Manajer Pembelian (Trading Manager)

1. Menentukan rencana penyerahan CPO, Kernel, PKO dan PKM dan memperhatikan keadaan harga pasar, persediaan, produksi dan muatan.

2. Menetapkan kebijaksanaan dan bertanggung jawab terhadap pemasaran hasil CPO, Kernel, PKO dan PKM serta terhadap aspek kualitas dan kuantitas TBS yang dipasok ke pabrik, menciptakan kebijaksanaan syarat-syarat pembayaran dan penagihan kepada para debitur.

(59)

3. Bertanggung jawab terhadap tersedianya suku cadang pabrik, baik jumlah maupun mutunya dan memonitor harga di pasaran dan merumuskan pemasaran jangka pendek dan jangka panjang.

g. Manajer Kebun (Estate Manager)

1. Bertanggung jawab pada aspek tanaman dan kultur teknis secara umum, melakukan penelitian secara terus-menerus terhadap produksi TBS, merencanakan dan menyusun jadwal mengenai kebun dan segi teknis maupun finansial.

2. Merumuskan rencana pendidikan, pupuk dan pengaplikasian serta pemeliharaan dan perawatan tanaman, menyusun jadwal kebutuhan dan obat-obatan, pupuk, mesin dan jumlah tenaga kerja.

3. Mengawasi pelaksana jadwal pembukaan lahan, penanaman, pemeliharaan dan peralatan yang dipakai.

h. Kepala Biro Keuangan

1. Melakukan kebijaksanaan pengendalian keuntungan secara optimal sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan serta penghematan biaya.enghitung dan mengurus penyelesaian perpajakan, menyusun anggaran laporan.

2. Menyimpan serta mengamankan uang serta surat berharga, dokumen perting serta sertifikat tanah, saham dan promes, menerima pembayaran dan mengeluarkkan bukti tanda terima yang sah, mengawasi dan mengendalikan administrasi keuangan kebun.

(60)

1. Merencanakan dan mengusulkan kebijaksanaan mengenai peraturan-peraturan kepegawaian sesuai dengan kebijaksanaan direksi.

2. Menggariskan kebijaksanaan kepegawaian perusahaan,

mengusahakan tenaga kerja yang diperlukan, melaksanakan prosedur penerimaan dan pemberhentian pegawai, mengawasi latihan-latihan dan kegiatan pengembangan tenaga kerja dan merumuskan perbaikan kesejahteraan karyawan.

j. Kepala Staff Khusus Direksi

1. Menambah cepatnya pertumbuhan dana dengan membuat proyek perkebunan leveransir, dan supplier.

2. Menjamin hubungan baik dengan lembaga keuangan ataupun instansi terkait.

k. Koperasi

Memenuhi kesejahteraan dalam jangka pendek seperti unit simpan pinjam.

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Pengujian Validitas Kuesioner

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefenisikan suatu variabel. Uji yang dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah diperoleh setelah penelitian ini merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Hasil penelitian agar memiliki tingkat validitas yang tinggi, maka setiap variabel yang digunakan harus

(61)

diuji kecermatannya. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau rhitung dari variabel penelitian dengan nilai rtabel

Ketentuan untuk pengambilan keputusan: didasarkan pada derajat keyakinan tertentu.

1. Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel

2. Jika r

maka butir pertanyaan tersebut valid.

hitung negatif atau rhitung < rtabel

3. r

maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

hitung

Hasil pengolahan dari uji validitas kuesioner dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini

dapat dilihat pada kolom Corrected item total correlation.

Tabel 4.1

Validitas Butir Pertanyaan

Corrected Item Total Correlation

(rhitung)

r tabel Validitas

Butir 1 _.49013 0,367 Valid

Butir 2 _.49013 0,367 Valid

Butir 3 _.44978 0,367 Valid

Butir 4 _.76112 0,367 Valid

Butir 5 _.53498 0,367 Valid

Butir 6 _.50742 0,367 Valid

Butir 7 _.47946 0,367 Valid

Butir 8 _.49013 0,367 Valid

Butir 9 _.47946 0,367 Valid

Butir 10 _.49013 0,367 Valid

Butir 11 _.46609 0,367 Valid

Butir 12 _.49013 0,367 Valid

Butir 13 _.77608 0,367 Valid

Butir 14 _.53067 0,367 Valid

Butir 15 _.46609 0,367 Valid

Butir 16 _.47946 0,367 Valid

Butir 17 _.55086 0,367 Valid

(62)

Butir 19 _.50742 0,367 Valid

Butir 20 _.54772 0,367 Valid

Butir 21 _.49827 0,367 Valid

Butir 22 _.46609 0,367 Valid

Butir 23 _.61026 0,367 Valid

Butir 24 _.44978 0,367 Valid

Butir 25 _.50401 0,367 Valid

Butir 26 _.44978 0,367 Valid

Butir 27 _.55605 0,367 Valid

Butir 28 _.63968 0,367 Valid

Butir 29 _.48423 0,367 Valid

Butir 30 _.50742 0,367 Valid

Butir 31 _.49827 0,367 Valid

Butir 32 _.49827 0,367 Valid

Butir 33 _.44978 0,367 Valid

Butir 34 _.56832 0,367 Valid

Butir 35 _.56324 0,367 Valid

Butir 36 _.44978 0,367 Valid

Butir 37 _.40684 0,367 Valid

Butir 38 _.46609 0,367 Valid

Butir 39 _.46609 0,367 Valid

Butir 40 _.50855 0,367 Valid

Butir 41 _.50401 0,367 Valid

Butir 42 _.49013 0,367 Valid

Butir 43 _.50401 0,367 Valid

Butir 44 _.47946 0,367 Valid

Butir 45 _.44978 0,367 Valid

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (data diolah)

Corrected item total correlation merupakan korelasi antar skor item

dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom Corrected item total correlation merupakan nilai rhitung yang akan dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada

(63)

kasus – 6. Jumlah kasus adalah 45, jadi df adalah 39, maka rtabel (0,05;29)

pada uji satu arah = 0,367.

2. Pengujian Reliabilitas Kuesioner

Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan berbentuk kuesioner.

Ketentuan untuk pengambilan keputusan:

a. Jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali dalam Situmorang et al, 2008), atau nilai Cronbach Alpha > 0,80 (Kuncoro dalam Situmorang et al, 2008), maka pertanyaan tersebut dinyatakan reliabel.

b. Jika nilai Cronbach Alpha < 0,60 (Ghozali dalam Situmorang et al, 2008), atau nilai Cronbach Alpha < 0,80 (Kuncoro dalam Situmorang et al, 2008), maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak reliabel.

Tabel 4.2

Reliabilitas Instrumen

Cronbach Alpha

Ghozali Kuncoro Reliabilitas

Butir 1 ,895 0,60 0,80 Reliabel

Butir 2 ,895 0,60 0,80 Reliabel

Butir 3 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 4 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 5 ,897 0,60 0,80 Reliabel

Butir 6 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 7 ,897 0,60 0,80 Reliabel

Butir 8 ,895 0,60 0,80 Reliabel

Butir 9 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 10 ,897 0,60 0,80 Reliabel

Butir 11 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 12 ,897 0,60 0,80 Reliabel

Butir 13 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 14 ,896 0,60 0,80 Reliabel

(64)

Butir 16 ,895 0,60 0,80 Reliabel

Butir 17 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 18 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 19 ,895 0,60 0,80 Reliabel

Butir 20 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 21 ,891 0,60 0,80 Reliabel

Butir 22 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 23 ,897 0,60 0,80 Reliabel

Butir 24 ,897 0,60 0,80 Reliabel

Butir 25 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 26 ,897 0,60 0,80 Reliabel

Butir 27 ,897 0,60 0,80 Reliabel

Butir 28 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 29 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 30 ,897 0,60 0,80 Reliabel

Butir 31 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 32 ,897 0,60 0,80 Reliabel

Butir 33 ,897 0,60 0,80 Reliabel

Butir 34 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 35 ,891 0,60 0,80 Reliabel

Butir 36 ,895 0,60 0,80 Reliabel

Butir 37 ,891 0,60 0,80 Reliabel

Butir 38 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 39 ,896 0,60 0,80 Reliabel

Butir 40 ,895 0,60 0,80 Reliabel

Butir 41 ,897 0,60 0,80 Reliabel

Butir 42 ,897 0,60 0,80 Reliabel

Butir 43 ,895 0,60 0,80 Reliabel

Butir 44 ,897 0,60 0,80 Reliabel

Butir 45 ,895 0,60 0,80 Reliabel

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach Alpha setiap butir pertanyaan lebih besar dari 0,60 bahkan lebih besar dari 0,80. Oleh karena itu setiap butir pertanyaan telah reliabel.

4.3 Analisis Deskriptif

1. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

(65)

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah Persentase

30 – 40 tahun 13 32,5 %

41 – 50 tahun 16 40 %

> 50 tahun 11 27,5 %

Total 40 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa umur diantara 30 – 40 tahun berjumlah 13 orang (32,5 %). Responden yang berusia antara 41-50 tahun mendominasi dengan jumlah 16 orang atau 40 %. Dan jumlah responden yang berusia lebih dari 50 tahun sebanyak 11 orang ( 27,5 %).

Usia karyawan yang berkisar 41-50 tahun merupakan yang paling dominan dikarenakan PT. Asam Jawa merupakan perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan yang memiliki jenjang karir yang panjang untuk dilalui.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini, yaitu

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah Persentase

Pria 27 67,5%

Wanita 13 32,5%

Total 40 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (data diolah)

(66)

pada perusahaan ini dikarenakan perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan memerlukan tenaga kerja pria lebih banyak untuk melakukan pengecekan ke kebun-kebun sawit perusahaan.

c. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini, yaitu :

Tabel 4.5

Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

Sarjana 10 25 %

Diploma 23 57,5%

SLTA 7 17,5 %

Total 40 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa responden dengan tingkat pendidikan diploma adalah yang terbanyak, yaitu sejumlah 23 orang atau 57,5% dari total responden. Responden yang memiliki tingkat pendidikan diploma merupakan yang dominan disebabkan pada perusahaan perkebunan yang lebih dibutuhkan adalah pengalaman kerja dibandingkan dengan pendidikan.

d. Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 4.6 berikut ini, yaitu :

Tabel 4.6

(1)

karyawan dikarenakan pemimpin mampu menunjukkan sikap yang bersahabat dan memberikan masukan yang berarti mengenai tugas-tugas karyawan juga pemimpin dapat menarik minat kerja karyawan. Motivasi karyawan juga merupakan pendorong berarti terhadap terciptanya kepuasan kerja karyawan. Uji parsial menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepusan kerja karyawan. Penerimaan lingkungan dan komunikasi yang terjalin dengan baik di antara karyawan menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan.

Sesuai dengan hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa secara serentak dan parsial variabel kepemimpinan dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karywan pada PT. Asam Jawa Medan. Hal ini sejalan dengan teori Hasibuan ( 2005 ) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor sikap kepemimpinan dalam memimpin, pekerjaan, suasana, dan lingkungan kerja, dan faktor motivasi yang diterima oleh karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ruvendi (2005) yang menyimpulkan bahwa imabalan dan kepemimpinan secara serempak an parsial memiliki pengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja di Balai besar industry hasil pertanian Bogor dan hasil penelitian Prabu ( 2005 ) yang mengatakan bahwa secara bersama-sama faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai badan koordinasi keluarga berencana nasional kabupaten muara enim .

(2)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Secara simultan variabel kepemimpinan dan motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Asam Jawa Medan. Ini berarti hipotesis diterima. Hal ini menunjukkan secara bersama-sama variabel kepemimpinan dan motivasi turut berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Secara parsial (individual ) hanya satu variabel yaitu motivasi ( X2 ) yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asam Jawa Medan.

5.2 Saran

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepeimpinan suportif dan kebutuhan akan afiliasi memiliki pengaruh yang dominan pada karyawan. Hal ini berarti PT. Asam Jawa Medan perlu mempertahankan faktor-faktor tersebut agar dapat menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

2. Berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan, pihak manajemen PT. Asam Jawa Medan perlu mempertimbangkan mengenai variasi pekerjaan karyawan.

(3)

Dikarenakan karyawan cenderung merasa pekerjaan mereka kurang bervariasi. Pemberian tugas secara tim atau kelompok merupakan salah satu bentuk penugasan yang dapat memberikan variasi dan sekaligus meningkatkan kompetisi kerja pada karyawan.

(4)

DAFTAR PUSTAKA

As`ad, Moch, 1998. Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta.

Gomes, Faustino C, 2003. Manajemen sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta. Hasibuan, SP. Malayu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi,

Bumi Aksara, Jakarta.

Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi, Andi, Yoyakarta.

Rivai, Veithzal, 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Ketiga, Rajawali Press, Jakarta.

Robbins, Stephen P, 2002. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Indeks, Jakarta. Ruvendi, Ramlan, 2005. ”Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Balai Besan Industri Hasil Pertanian Bogor”, Jurnal Ilmah Binaniaga, Vol 1 No 1.

Pangabean, Mutiara S, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Bogor.

Prabu, Anwar, 2005. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim”, Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 3 No 6.

Siagian, Sondang P, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Bandung.

Situmorang, Syafrizal Helmi, Doli M Ja`far Dalimunthe, Iskandar Muda, Muslich Lufti, Syahyunan, 2008. Analisis Data Penelitian : Menggunakan Program SPSS, USU Press, Medan.

Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Thoha, Mitfah, 2003. Kepemimpinan Dalam Manajemen : Suatu Pendekatan Perilaku, Rajawali Press, Jakarta.

Thoha, Miftah, 2007. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Edisi Pertama, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

(5)

Yuli, Sri Budi Cantika, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, UMM Press, Malang.

LAMPIRAN No Responden……..

DAFTAR KUESIONER Responden yang terhormat,

Bersama ini Saya mohon kesedian Bapak/Ibu untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/Ibu berikan semata-mata hanya untuk data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi pada program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Asam Jawa Medan.. oleh karena itu, Saya mengharapkan bantuan Bapak/Ibu agar mengisi sesuai dengan keadaan sebenarnya.

Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti dalam penelitian ini. Atas bantuan Bapak/Ibu, Saya ucapkan terima kasih.

A. Petunjuk Pengisian

1. Berila tanda Silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu. Makna tanda tersebut adalah sebagai berikut :

SS = Sangat Setuju S = Setuju

KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja. B. Identitas Responden

1. Jenis Kelamin :

2. Usia :

3. Pendidikan : 4. Lama Bekerja :

C. Daftar Pernyataan

1. Kepemimpinan

No. Pernyataan SS S KS TS STS

Kepemimpinan Direktif

1. Saya menerima tugas langsung dari atasan Saya

2. Atasan langsung Saya menjelaskan

bagaimana cara mengerjakan tugas yang harus Saya selesaikan

3. Atasan Saya menetapkan hubungan-hubungan yang jelas tentang garis-garis komando

(6)

4. Pemimpin menetapkan keputusan sendiri 5. Karyawan patuh terhadap pimpinan

Kepemimpinan Suportif

1. Atasan Saya berupaya menunjukkan sikap bersahabat.

2. Atasan Saya memperhatikan konflik-konflik yang terjadi pada karyawan.

3. Atasan menunjukkan hal-hal yang dapat menarik minat kerja karyawan.

4. Atasan Saya mengarahkan karyawan untuk bekerja maksimal

5. Atasan Saya memberikan masukan mengenai tugas-tugas Saya

Kepemimpinan Partisipatif

1. Atasan Saya menggunakan partisipasi anggota untuk melancarkan komunikasi antar karyawan.

2. Atasan Saya memberi kesempatan untuk mendiskusikan masalah-masalah yang muncul dalam pekerjaan.

3. Atasan Saya lebih memperhatikan kerja kelompok dari kompetisi individu.

4. Atasan Saya turut membantu penyelesaian tugas bawahannya.

5. Atasan menerima saran bawahan dalam pelaksanaan tugas

2. Motivasi

No Pernyataan SS S KS TS STS

Kebutuhan Akan Prestasi

1. Saya terdorong untuk selalu bekerja dengan baik.

2. Saya menyesal jika meninggalkan tugas dalam keadaan terbengkalai.

3. Saya senang jika berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan.

4. Saya memerlukan umpan balik terhadap kinerja yang telah Saya lakukan

5. Saya mampu melakukan tugas-tugas yang menantang

Kebutuhan Akan Afiliasi

1. Saya dapat bekerja dengan baik jika saya diterima di lingkungan saya bekerja.

2. Saya senang jika dapat membantu pekerjaan rekan sekerja.

3. Saya menyukai bekerja secara tim

4. Saya senang jika mendapat pujian dari rekan sekerja

Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa Medan.

SKRIPSI