Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Telkom Indonesia Regional I, Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Reward
2.1.1 Pengertian Reward
Reward merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan
tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu
pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu
melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil
pembinaan maka diadakan pemberian reward pegawai yang telah menunjukan
prestasi kerja yang baik (Handoyo, 2005).
Menurut Eni Nurmiyati (2008) Reward memiliki pengertian ganjaran,
hadiah, penghargaan atau imbalan. Menurut Davis et al (dalam Mangkunegara,
2000), reward dalam perusahaan kerap dalam bentuk pemberian berupa piagam
dan sejumlah uang dari perusahaan untuk pegawai yang mempunyai prestasi. Ada
juga perusahaan yang memberikan reward kepada pegawai karena masa kerja dan
pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya. Pemberian reward
karena masa kerja pegawai bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas
kepada perusahaan.
Pemberian reward tersebut merupakan upaya perusahaan dala memberikan
balas jasa atas hasil kerja pegawai, sehingga dapat mendorong pegawai bekerja
lebih giat dan berpotensi. Pegawai memerlukan suatu reward pada saat hasil
13
Universitas Sumatera Utara
kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh
perusahaan. Reward ini dapat berupa pujian. Tidak hanya pegawai yang
melakukan kesalahan memperoleh makian dari pimpinan. Pegawai bekerja
mempunyai tujuan, antara lain untuk memperoleh penghasilan agar kebutuhan
dan keinginannya dapat direalisasikan.
Reward ialah sesuatu yang diberikan kepada perorangan atau kelompok
jika mereka melakukan suatu keunggulan di bidang tertentu (Dr. Martin Leman,
2000). Reward biasanya diberikan dalam bentuk medali, piala, gelar, sertifikat,
plakat atau pita. Suatu reward kadang
kadang disertai dengan pemberian hadiah
berupa uang seperti hadiah nobel untuk kontribusi terhadap masyarakat, dan
hadiah pulitzer untuk reward dibanding literatur. Reward bisa juga diberikan oleh
masyarakat karena pencapaian seseorang tanpa hadiah apa-apa.
Perlu ditekankan disini bahwa reward tidak hanya diukur dengan materi,
akan tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara manusia serta lingkungan
organisasi, pada saat tertentu manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau
materi (material insentives) atau keuntungan-keuntungan ekonomi (economic
rewards). Pada saat lain terangsang dengan insentif yang bersifat nir-material
(non-material insentif) Danim (2004:43).
2.1.2 Fungsi dan Tujuan Reward
Menurut Handoko (2000) mengemukakan beberapa fungsi reward sebagai
berikut:
1. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi.
14
Universitas Sumatera Utara
2. Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih.
3. Bersifat Universal.
Adapun tujuan reward seperti yang dikemukakan oleh Taylor (dalam
Manullang, 1994) menyatakan tujuan reward adalah sebagai berikut :
1. Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan
perusahaan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di
perusahaan.
3. Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan
maka fungsi reward harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan
penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan
dengan tindakan
tindakan reward yang sesudah terjadinya
penyimpangan. Oleh karena itu, tujuan reward adalah menjaga hasil
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana, ketentuan
instruksi yang telah ditetapkan benar
ketentuan dan
benar diimplementasikan, sebab
reward yang baik akan tercipta tujuan reward.
Baik reward intrinsik maupun reward ekstrinsik, keduanya memiliki
tujuan yang sama bagi perusahaan (Ivancevich et.al, 2007) yaitu:
1. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan
organisasi.
2. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja.
15
Universitas Sumatera Utara
3. Memberikan motivasi kepada karyawan untuk mencapai tingkat kinerja
yang tinggi.
4. Kemudahan pengaturan administrasi dan aspek hukum
5. Bersaing dalam keunggulan kompetitif
6. Menjamin Keadilan internal dan eksternal dapat terwujud.
7. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan perusahaan.
2.1.3 Bentuk
bentuk Reward
Menurut Ivancevich, dkk., (2006:226) reward dibagi menjadi dua jenis
yaitu :
1. Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang
datang dari luar diri orang tersebut.
1. Penghargaan finansial:
a. Gaji dan upah
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang
diterima seseorang dari sebuah perusahaan. Upah adalah imbalan yang
dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
b. Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit
dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan
16
Universitas Sumatera Utara
dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada senioritas atau
catatan kehadiran.
c. Bonus/insentif adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di luar
gaji/upah yang diberikan organisasi
2. Penghargaan non finansial :
a. Penghargaan
interpersonal
Atau
biasa
yang disebut
dengan
penghargaan antar pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan
untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal, seperti status dan
pengakuan.
b. Promosi
Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kinerja
jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang
signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.
2. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang
diatur oleh diri sendiri.
1. Penyelesaian (completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek
merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. Orang-orang
seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas.
Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaiakan tugas dan
efek dari menyelesaiakan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk
penghargaan pada dirinya sendiri.
17
Universitas Sumatera Utara
2. Pencapaian (achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri,
yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.
3. Otonomi (autonomy)
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk
mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan
otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang terbaik
oleh karyawan dalam situasi tertentu.
4. Pertumbuhan Pribadi (personal Growth)
Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman yang
unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa
merasakan
perkembangan
dirinya
dan
bisa
melihat
bagaimana
kemampuannya dikembangkan. Sebagian orang sering kali merasa tidak
puas dengan pekerjaan dan organisasi mereka jika tidak diizinkan atau
didorong untuk mengembangkan keterampilan mereka.
Menurut Mahsun (2006:112), pada dasarnya ada dua tipe reward :
a. Sosial Reward
Social reward adalah pujian dan pengakuan diri dari dalam dan luar
organisasi, yang merupakn factor extrinsic reward yang diperoleh dari
lingkungannya, seperti financial materi, dan piagam penghargaan.
b. Psychic Reward
18
Universitas Sumatera Utara
Psychic Reward datang dari self esteem (berkaitan dengan harga diri), self
satisfaction (kepuasan diri) dan kebanggaan atas hasil yang dicapai,
psychic reward adalah instrinsic reward yang datang dari dalam diri
seseorang, seperti pujian, sanjungan, dan ucapan selamat yang dirasakan
pegawai sebagian bentuk pengakuan terhadap dirinya dan mendatangkan
kepuasan bagi dirinya sendiri.
Mangkunegara (2006:31) juga berpendapat sama bahwa ada faktor
intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk
faktor instrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja tanggung
jawab, dan kemajuan. Termasuk didalamnya dalah hubungan interpersonal antara
atasan dan bawahan, tehnik supervise, kebijakan administrasi, kondisi kerja, dan
kehidupan pribadi. Menurut Mahsun (2006:114) Reward pada umumnya
diwujudkan dalam bentuk financial (insentif moneter) seperti pemberian bonus
dan komisi. Pemberian insentif ini merupakan suatu ekstra diatas kompensasi dan
gaji pokok.
2.1.4 Alternatif norma pemberian Reward
Reward dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja.
Menurut Mahsun (2006:112) terdapat empat alternatif norma pemberian reward
agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai, yaitu :
1. Goal congruence (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik pasti
mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam
19
Universitas Sumatera Utara
organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan
tujuan organisasi. Dengan demikian, reward harus diciptakan sebagai jalan
tengah agar tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan
individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus
mengorbankan tujuan organisasi.
2. Equity (keadilan). Reward harus dialokasikan secara proposional dengan
mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok.
Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka
rewardnya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi yang
rendah maka rewardnya juga akan rendah.
3. Equality (kemerataan) Reward juga harus didistribusikan secara merata bagi
semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber
dayanya untuk tercapainya produktivitas.
4. Kebutuhan.
Alokasi
reward
kepada
pegawai
seharusnya
mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang
berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
Menurut Ghani (2003:108) Reward akan berjalan efektif apabila
memenuhi koridor sebagai berikut :
1. Dilakukan secara adil dan tidak pilih kasih, diberlakukan untuk semua
anggota organisasi perusahaan.
2. Ada aturan yang jelas/transparan dan accountable, sehingga setiap
pekerjaan tahu persis rambu-rambu sistem dan prosedur.
20
Universitas Sumatera Utara
3. Diberlakukan secara konsisten dan konsekuen. Pemberian reward
yang berhasil dapat meningkatkan tangible outcomes seperti
individual, kelompok, kinerja organisasi, kuantitas, dan kualitas kerja.
Selain itu reward juga dapat mengarahkan tindakan dan perilaku
dalam team work, kerja sama dan pengambilan resiko, serta
kreativitas.
Sistem reward yang baik dapat memotivasi orang serta memuaskan
mereka sehingga dapat menumbuhkan komitmen terhadap organisasi. Reward
yang kurang baik justru sering gagal dalam memotivasi dan menumbuhkan
semangat peningkatan produktivitas. Meskipun motivasi uang dan waktu yang
sangat besar untuk sistem reward organisasi, dampak motivasi yang diinginkan
sering tidak tercapai.
2.2
Punishment
2.2.1 Pengertian Punishment
Secara umum punishment dalam hukum adalah sanksi fisik maupun psikis
untuk kesalahan atau pelanggaran yang dilakukan. Punishment mengajarkan
tentang apa yang tidak boleh dilakukan (Tirtaatmidjaja, 1990). Pendapat tersebut
senada dengan (Ali, 1996) yang mengatakan bahwa punishment diartikan sebagai
suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respon perilaku
tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi
frekuensi perilaku yang berikutnya.
Punishment didefinisikan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang
tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari yang dilakukannya
21
Universitas Sumatera Utara
perilaku tertentu. Hal ini merupakan strategi manajerial yang semakin banyak
digunakan ( ivancevich, 2006:224). Diantaranya faktor yang berhubungan dengan
pekerjaan yang dipertimbangkan sebagai hukuman ialah kritik oleh atasan atau
diturunkannya jabatan.
Pada beberapa, kondisi tertentu, penggunaan punishment dapat lebih
efektif untuk merubah perilaku pegawai, yaitu dengan mempertimbangkan:
waktu, jadwal, klarifikasi, dan impersonalitas (tidak bersifat pribadi). Punishment
adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respon
perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan
mengurangi frekuensi perilaku yang sama berikutnya.
Hukuman (punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah
tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum.
Hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan
antara stimulus dan tanggapan. Hukuman tidak berdampak melemahkan
tanggapan secara langsung, hal itu merupakan dampak tidak langsung. Langkahlangkah tersebut bertujuan untuk meminimalisasi pelanggaran dan memperbaiki
kinerja pegawai agar tercipta produktivitas yang semakin tinggi.
2.2.2 Fungsi dan Tujuan Punishment
Menurut Soekanto (1999), punishment dalam sebuah organisasi pun tidak
kalah penting karena akan ada keteraturan dalam membentuk sebuah organisasi
dengan displin yang kuat dan tanggung jawab yang tinggi untuk menciptakan
kepribadian yang baik pula pada setiap anggota organisasi tersebut adalah fungsi
22
Universitas Sumatera Utara
punishment. Ada beberapa fungsi penting dari punishment yang berperan besar
bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:
1. Membatasi perilaku.
2. Punishment menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak
diharapkan
3. Bersifat mendidik.
4. Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak
diharapkan.
Adapun beberapa tujuan punishment adalah sebagai berikut:
1. Mengatur tata tertib dalam organisasi secara damai dan adil.
2. Mengabdi tujuan organisasi yang intinya mendatangkan kemakmuran dan
keteraturan anggotanya.
2.2.3 Jenis-jenis punishment
Menurut Rivai (2005:450) jenis-jenis punishment dapat diuraikan seperti
berikut :
1. Hukuman ringan, dengan jenis :
a. Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis
2. Hukuman sedang, dengan jenis :
a. Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan
sebagaimana karyawan lainya
23
Universitas Sumatera Utara
b. Penurunan gaji yang besarannya disesuai dengan peraturan perusahaan
c. Penundaan kenaikan pangkat atau promosi
3. Hukuman berat, dengan jenis :
a. Penurunan pangkat atau demosi
b. Pembebasan dari jabatan
c. Pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
d. Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan
2.2.4 Indikator-indikator Punishment
Menurut Siagian (2006) terdapat beberapa indikator punishment yaitu:
1. Usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi.
Jika dalam suatu perusahaan atau organisasi karyawan harus bisa
meminimalisir kesalahan yang dibuat dalam bekerjanya, karena jika
karyawan tersebut terus-menerus melakukan kesalahan perusahaan tersebut
akan memberikan punishmentnya.
2. Adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama dilakukan.
Hukuman yang diberikan oleh atasan semata-mata akan membuat karyawan
jera melakukan kesalahan, tetapi jika karyawan tersebut melakukan kesalahan
yang sama dilakukan atasan akan memberikan hukuman yang lebih berat.
3. Hukuman diberikan dengan adanya penjelasan.
Seseorang karyawan perlu menanyakan kejelasan kepada atasannya, apa
hukumannya jika karyawan tersebut melakukan kesalahan ringan, dan apa
hukumannya jika karyawan melakukan kesalahan yang berat.
4. Hukuman segera diberikan setelah terbukti adanya penyimpangan.
24
Universitas Sumatera Utara
Dengan adanya pengawasan kepada karyawan atasan bisa memantau para
karyawannya yang bekerja pada perusahaan tersebut, jika karyawan tersebut
melakukan kesalahan dan terbukti melakukan kesalahaan tersebut maka
atasan langsung memberikan hukuman yang sesuai dengan kesalahannya
tersebut.
2.3
Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Displin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk merubah suatu
perilaku serta upaya meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma norma sosial yang berlaku (Hasibuan,
2002). Senada dengan pendapat tersebut, memperteguh pedoman
pedoman
organisasi (Mangkunegara dalam Sinuraya, 2007). Pada dunia kerja displin kerja
dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan
perusahaan, datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan
baik, tidak mangkir. Displin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas yang
diberikan kepadanya (Sastro, 2002).
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin discipline yang berarti
latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat .
Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap
25
Universitas Sumatera Utara
yang layak terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang
berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturanperaturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih
2006:23).
Menurut Fathoni (2006) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang
tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan
harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan
disiplin karyawan yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan
kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang
telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak
tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien.
Disiplin yang baik pada hakekatnya akan tumbuh dan terpancar dari hasil
kesadaran manusia. Disiplin yang tidak bersumber dari hati nurani manusia akan
menghasilkan disiplin yang lemah dan tidak bertahan lama. Disiplin akan tumbuh
dan dapat dibina melalui latihan pendidikan atau penanaman kebiasaan dengan
keteladanan-keteladanan tertentu, yang harus dimulai sejak ada dalam lingkungan
keluarga, mulai pada masa kanak-kanak dan terus tumbuh berkembang dan
26
Universitas Sumatera Utara
menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat. Umumnya disiplin kerja dapat
terlihat apabila pegawai datang kekantor teratur dan tepat waktu, jika mereka
berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor
dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang
memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh kantor atau
instansi dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja.
Karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan merasa
riskanmeninggalkan pekerjaan jika belum selsai, bahkan akan merasa senang jika
dapat menyelesaikan tepat waktu, dia mempunyai target dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan sehingga selalu memprioritaskan pekerjaan mana yang perlu
diselesaikan terlebih dahulu
2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin
kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.
Disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar
organisasional (Handoko 2004:208). Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara
khusus tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain:
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,
baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
27
Universitas Sumatera Utara
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada perusahaan
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.3.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Newstrom
(dalam
Asmiarsih,
2006) menyatakan bahwa disiplin
mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar
atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin
pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan
pengawasan atau pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta
partisipasi SDM.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar
atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya
pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang
biasa disebut sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors,
pemecatan.
28
Universitas Sumatera Utara
3. Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman
yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri
sebelum hukuman berat dijatuhkan.
2.3.4 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2008:444), terdapat empat perspektif daftar yang
menyangkut disiplin kerja, yaitu:
1. disiplin rertributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah
2. disiplin korektif, yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya
yang tidak tepat
3. perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. perspektif utilitarian, yaitu berfokus kepada pengunaan disiplin hanya pada
saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak
negatifnya
Keempat perspektif ini selengkapnya dapat diuraikan sebagai terlihat pada
tabel 2.1 berikut ini:
Tabel 2.1
Perspektif Disiplin Kerja
Perspektif
Defenisi
Tujuan Akhir
Retributif Para pengambil keputusan mendisiplinkan Menghukum
si
dengan suatu cara yang proporsional pelanggar.
terhadap sasaran. Dengan tidak melakukan
hal seperti itu akan dianggap tidak adil
oleh orang-orang yang bertindak secara
tidak tepat.
Korektif
Pelanggaran-pelanggaran
terhadap Membantu karyawan
29
Universitas Sumatera Utara
Hak-hak
individual
utilitarian
peraturan harus diperlakukan sebagai
masalah-maslah yang dikoreksi daripada
sebagai pelanggaran yang mesti dihukum.
Hukuman akan lunak sebatas pelanggar
menunjukkan kemauan untuk mengubah
perilakunya
Disiplin hanya tepat jika terdapat alasan
yang adil untuk menjatuhkan hukuman.
Hak-hak karyawan lebih diutamakan
daripada tindakan disiplin.
Tingkat
tindakan
disiplin
diambil
tergantung pada bagaimana disiplin itu
akan mempengaruhi produktivitas dan
profitabilitas. Biaya penggantian karyawan
dan
konsekuensi
memperkenankan
perilaku yang tidak wajar perlu
dipertimbangkan.
Karena
biaya
penggantian karyawan kian melambung,
maka kerasnnya disiplin hendaknya
semakin menurun. Karena konsekuensi
membiarkan perilaku yang tidak terpuji
terus meningkat, maka demikian pula
kerasnya hokum.
mengoreksi perilaku
yang tidak dapat
diterima
sehingga
dia
dapat
terus
dikaryakan
oleh
perusahaan
Melindungi hak-hak
individu.
Memastikan bahwa
faedah-faedah
tindakan
disiplin
melebihi
konsekuensikonsekuensi
negatifnya.
2.3.5 Indikator-indikator Disiplin Kerja
Adapun indikator displin kerja adalah sebagai berikut:
1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau
kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan.
2. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan
yang berlaku sebagai suatu alasan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan
manfaat dari peraturan tersebut.
3. Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas dan
peraturan perusahaan.
Dede Hasan (2002:66) merumuskan indikator disiplin kerja adalah sebagai
berikut:
30
Universitas Sumatera Utara
1. Melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya
2. Bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif.
3. Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab.
4. Datang dan pulang tepat pada waktunya.
5. Bertingkah laku sopan.
Menurut Hasibuan (2005:194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja
dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di
bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan
rendah. Disinilah letak pentingnya axas the right man in the right place
and the right man in the right job.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,
jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang
31
Universitas Sumatera Utara
baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang
baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika
dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya
akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan
pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun
mempunyai disiplin yang baik pula.
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi
terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan
harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan
tidak mungkin baik apabila balas jaasa yang mereka terima kurang
memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.
Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan
karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan
karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisplinan karyawan
menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhankebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
32
Universitas Sumatera Utara
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas
jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang
baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua
karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan
yang baik pula.
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus
aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan
prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau
ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik
buruknya kedisiplinan karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan
pimpinan
dalam
melakukan
tindakan
akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani
dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah
33
Universitas Sumatera Utara
ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan
dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan
ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer
harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi
baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta
apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2.3.6 Indikator dalam Mengukur Disiplin Kerja
Menurut Alfred R. Lateiner (dalam Imam Soejono,1983 : 72), umumnya
disiplin kerja pegawai dapat diukur dari :
1. Para pegawai datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu dan teratur. Dengan
datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan teratur makadisiplin kerja
dapat dikatakan baik.
2. Berpakaian rapi di tempat kerja. Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhidisiplin kerja pegawai, karena dengan berpakaian rapi
suasana kerjaakan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan
tinggi.
3. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-hati dapat
menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplinkerja yang baik karena
apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak secara hati-hati, maka
akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian.
34
Universitas Sumatera Utara
4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Dengan mengikuti cara
kerja yang ditentukan oleh organisasi makadapat menunjukkan bahwa
pegawai memiliki disiplin kerja yang baik, juga menunjukkan kepatuhan
pegawai terhadap organisasi.
5. Memiliki tanggung jawab. Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap
disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap tugasnya maka
menunjukkan disiplin kerja pegawai tinggi.
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2010), indikator disiplin kerja
adalah:
1. Mematuhi semua peraturan perusahaan
2. Penggunaan waktu secara efektif
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas
4. Tingkat absensi
2.3.7 Prinsip-prinsip Disiplin Kerja
Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Ranupandojo (dalam
Asmiarsih, 2006) adalah :
a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan teguran kepada
karyawan. Teguran jangan dilakukan di hadapan orang banyak. Karena
dapat menyebabkan karyawan yang ditegur akan merasa malu dan tidak
menutup kemungkinan menimbulkan rasa dendam yang dapat merugikan
organisasi.
b. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
35
Universitas Sumatera Utara
Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan
karyawan, harus disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya
berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.
c. Pendisiplinan harus dilakukan sacara langsung dengan segera.
Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan
telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi
kadaluarsa sehingga terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan
d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih.
Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan
pendisiplinan secara adil tanpa membeda-bedakan.
e. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan
absen.
Pendisiplinan
hendaknya
dilakukan
dihadapan
karyawan
yang
bersangkutan secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan.
Karena akan percuma pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak
yang bersangkutan.
f. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.
Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah
melakukan kesalahan tersebut. Dengan demikian, proses kerja dapat lancar
kembali dan tidak kaku dalam bersikap.
36
Universitas Sumatera Utara
2.3.8 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin
Menurut Nitisemito (2001:200) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja pegawai, antara lain :
1. Ancaman
Karena
disiplin
merupakan
kebiasaan,
maka
ancaman
yang
diberikanbukan merupakan hukuman tetapi lebih ditekankan agar
merekamelaksanakan kebiasaan yang dianggap baik.Oleh karena itu
sebelumancaman dijatuhkan perlu adanya peringatan. Dengan ancaman
akan mempengaruhi karyawan lain untuk lebih mematuhi peraturan
danketentuan yang ada dalam perusahaan.
2. Ketegasan dalam pelaksanaan disiplin
Seorang pimpinan jangan sampai membiarkan suatu pelanggaran yang
dilakukan bawahannya tanpa adanya suatu tindakan atau membiarkan
pelanggaran tersebut terjadi berlarut-larut tanpa adanya tindakan tegas.
Dengan kejadian tersebut yaitu membiarkan pelanggaran terjadi tanpa
tindakan jelas sesuai ancaman maka bagi pelanggar akan menganggap
bahwa ancaman yang diberikan hanyalah ancaman kosong belaka, artinya
mereka berani melanggar lagi, sebab tidak adanya tindakan tegas. Dengan
adanya ketegasan dalam pelaksanaan disiplin dengan cara memberlakukan
sangsi yang telah ditetapkan akan mempengaruhi karyawan dalam
bertindak sehingga mereka akan hati-hati dan berusaha untuk mematuhi
semua ketentuan yang ada.
3. Tujuan dan kemampuan
37
Universitas Sumatera Utara
Kedisiplinan diwujudkan untuk mewujudkan tujuan perusahaan selain itu
kedisiplinan yang ditegakkan harus sesuai dengan kemampuan dari
karyawan.Jangan menyuruh karyawan melakukan sesuatu yang sulit untuk
dilakukan.Apalagi disertai ancaman maka aturan-aturan tersebut hanya
omong kosong belaka dan pastinya mengurangi kewibawaan dari
pimpinan tersebut.
4. Kesejahteraan
Untuk menegakkan kedisiplinan harus diikuti dengan keseimbangan
dengan tingkat kesejahteraan yang diterima oleh karyawan.Dengan tingkat
kesejahteraan yang cukup maksudnya dengan tingkat gaji yang cukup
sehingga dapat hidup dengan layak. Dengan hidup mereka yang layak
maka karyawan akan bersikap tenang dalam melaksanakan tugasnya dan
dengan ketenangan dalam bekerja tersebut akan mendorong ataupun
menimbulkan kedisiplinan bekerja.
5. Teladan pimpinan
Keteladanan dari seorang pimpinan menjadi penting karena pimpinan
selalu diperhatikan oleh bawahan, apa yang diperintahkan oleh atasan atau
pimpinan selalu diikuti. Seorang pimpinan yang selalu berbuat baik dan
mentaati peraturan yang ada akan menjadi panutan bagi bawahannya.
Sehingga sikap dari pimpinan tersebut akan mempengaruhi karyawan
untuk dapat bersikap disiplin juga.
Faktor-faktor disiplin kerja dilihat dari formula Lewin (dalam Helmi,
1996) adalah interaksi antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan
38
Universitas Sumatera Utara
(situasional). Dimana faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah
sistem nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung
dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau
ditanamkan orang tua, guru dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka
acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Berkaitan dengan faktor
lingkungan, disiplin kerja tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses
belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka
pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip
konsisten, adil, bersikap positif, dan terbuka (Helmi, 1996: 37-38).
2.3.9 Ciri-ciri Disiplin Kerja
Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau
tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap
peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma
dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu dan kemudian
menurut Sinungan disiplin tersebut tercermin dalam pola tingkah laku dengan ciriciri sebagai berikut:
1. adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah
menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
2. adanya perilaku yang dikendalikan.
3. adanya ketaatan (Sinungan, 1997: 145-146). Dari ciri-ciri pola tingkah
laku pribadi disiplin tersebut, jelaslah bahwa disiplin membutuhkan
pengorbanan baik itu perasaan, waktu, kenikmatan dan lain-lain.
39
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Helmi (1996: 34) terdapat beberapa indikator dari disiplin
kerja yang meliputi:
1. disiplin kerja tidak sematamata patuh dan taat terhadap penggunaan jam
kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak
mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu.
2. upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut,
atau terpaksa.
3. komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari bagaimana sikap
dalam
bekerja.
Sebaliknya,
perilaku
yang
sering
menunjukkan
ketidakdisiplinan atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat absensi
yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang,
meninggalkan pekerjaan tanpa ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi,
berkelahi, berpura-pura sakit, sikap manja yang berlebihan, merokok pada
waktu terlarang dan perilaku yang menunjukkan semangat kerja rendah.
2.4 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang relevan pada Tabel 2.2 berikut :
Peneliti/
Tahun
Dita
Asriani
(2015)
Sukma
Juni
Sisworo
(2014)
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu
Judul
Pengaruh Reward Terhadap
Disiplin Kerja karyawan PT.
Citra Riau Sarana Kabupaten
Kuantan Singingi
Teknik
analisis
Analisis
regresi
linier
sederhana
Pengaruh
Reward
dan Analisis
Punishment Terhadap Kualitas Jalur
Kerja
Karyawan
dengan
Kedisiplinan Sebagai Variabel
Intervening
di
Koperasi
Agrobisnis
Tarutama
Nusantara Jember
Hasil
Ada Pengaruh Pemberian
Reward Terhadap Disiplin
Kerja Karyawan PT. Citra
Riau Sarana Kabupaten
Kuantan Singingi
Ada pengaruh reward dan
punishment
terhadap
kedisiplinan karyawan pada
Koperasi Agribisnis Tarutama
Nusantara Jember
40
Universitas Sumatera Utara
Sri Yayu Pengaruh Pemberian
Hippy
Penghargaan terhadap Disiplin
(2013)
Kerja Pegawai di Badan
Kepegawaian Pengembangan
Aparatur Daerah Provinsi
Gorontalo
Rumiris
Pengaruh
Reward
dan
Siahaan,
Punisment Terhadap Disiplin
SE., MM Kerja Karyawan Pada PT.
(2013)
Perkebunan Nusantara III
Rambutan
Analisis
regresi
linier
sederhana
Rangga
Enisman
(2012)
Analisis
regresi
linier
berganda
Nicholas
L.
Carnagey
(2005)
Pengaruh
Reward
dan
Punishment Terhadap Disiplin
Kerja
Karyawan
PT.
INDRIPLANT
(Perkebunan
Napal) Riau
A Field Study of the Use and
Perceived Effects of Reward
and Punishment in Controlling
Work discipline
Analisis
regresi
linier
berganda
Analisis
regresi
linier
berganda
Ada Pengaruh Pemberian
Penghargaan terhadap Disiplin
Kerja Pegawai di Badan
Kepegawaian Pengembangan
Aparatur Daerah Provinsi
Gorontalo
Terdapat pengaruh secara
simultan antara Reward dan
Punishment terhadap Disiplin
Kerja Karyawan pada PT.
Perkebunan Nusantara III
Rambutan.
Reward dan punishment secara
simultan atau bersama-sama
berpengaruh terhadap disiplin
kerja pada PT Indriplant
(Perkebunan Napal) Riau.
Terdapat pengaruh Reward
dan punishment terhadap
disiplin kerja
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan suatu model yang menerangkan
bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor penting yang telah diketahui
dalam suatu masalah tertentu. Kerangka konseptual akan menghubungkan secara
teoritis antara variabel-variabel penelitian, yaitu variabel independen dan variabel
dependen. Pada penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah reward
dan Punishment. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja.
2.5.1 Pengaruh Reward Terhadap Disiplin Kerja
Reward merupakan bentuk reinforcement positif. Dengan adanya sistem
reward akan berfungsi sebagai pemotivasi yang dapat meningkatkan disiplin kerja
karyawan secara positif karena dengan adanya sistem reward maka kinerja dan
ketaatan pada peraturan akan meningkat, sehingga mereka akan berusaha bekerja
lebih baik guna mendapatkan reward yang dijanjikan oleh perusahaan. Karyawan
41
Universitas Sumatera Utara
yang mampu mencapai tanggung jawab yang diberikan, serta menaati peraturan
yang ditetapkan perusahaan akan mendapatkan reward atas prestasinya. Ketika
karyawan bisa disiplin dalam bekerja maka manajer bisa memberikan
penghargaan intrinsik atau ekstrinsik. Tujuan dari penghargaan salah satunya
mempertahankan karawan agar terus datang untuk bekerja. Penghargaan tersebut
dievaluasi individu , jika penghargaan tersebut memuaskan maka karyawan akan
mempertahankan displin kerjanya di kemudian hari. Pemberian penghargaan ikut
mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena penghargaan akan memberikan
kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakun baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan
baik pula
2.5.2 Pengaruh Punishment Terhadap Disiplin Kerja
Punishment merupakan bentuk reinforcement yang negatif. Sistem
punishment sendiri diterapkan guna sebagai alat pemotivasi agar karyawan tidak
melakukan kesalahan untuk kedepannya. Punishment didefinisikan sebagai
tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan
sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu. Sebagai salah satu fungsi
pengawasan Sumber Daya Manusia, Punishment menjadi metode dalam
memodifikasi perilaku dalam organisasi. Punishment juga akan mempengaruhi
karyawan agar berjaga-jaga dari kesalahan baik untuk terlambat hadir, perilaku
dalam bekerja, ketaatan pada aturan sebagai disiplin kerja. Sehingga disiplin kerja
akan tercapai ketika punishment digunakan melalui pertimbangan cermat dan
objektif dari semua aspek yang relevan dengan situasi. Tanpa punishment
42
Universitas Sumatera Utara
dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah serta motivasi untuk
mengikuti aturan yang berlaku menjadi kurang
2.5.3 Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap disiplin Kerja
Likert (1967) menyebutkan dalam salah satu sistem manajemen
participative mengakui dan berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan manusiawi
para pekerja. Tidak saja kebutuhan faali, tetapi juga kebutuhan-kebutuhan lainnya.
Pemberian reward dan punishment sangat berkaitan dengan terlaksananya
kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Salah satu faktor yang penting adalah
adanya keteladanan dalam kedisiplinan dari seorang pimpinan. disiplin kerja tidak
saja ditimbulkan melalui hadiah-hadiah ekonomis, tetapi juga melalui partisipasi
dalam kelompok dan kooperatif dan tenggang rasa terhadap para tenaga kerja
lainnya dalam organisasi. Reward dan punishment sama-sama dibutuhkan dalam
memotivasi seseorang, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam
meningkatkan kinerjanya maupun kedisiplinan. Keduanya merupakan reaksi dari
seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh
bawahannya. Hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik.
Melihat dari fungsi tersebut hakekatnya bertujuan agar seseorang menjadi lebih
baik, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja.
Berdasarkan latar belakang masalah, tinjauan pustaka, dan hasil penelitian
terdahulu, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan
sebagai berikut ini :
43
Universitas Sumatera Utara
Reward (X1)
Disiplin Kerja (Y)
Punishment (X2)
Gambar 2.1
Kerangka konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena
atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis merupakan
pernyataan peneliti tentang hubungan antara variable-variabel dalam penelitian,
serta merupakan pernyataan yang paling spesifik. Hipotesis juga berupa
pernyataan mengenai konsep yang dapat dinilai benar atau salah jika menunjuk
pada suatu fenomena yang diamati dan diuji secara empiris (Kuncoro, 2009 : 59).
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis
penelitian adalah:
H1 : reward mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja.
H2 : punishment mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja.
H3 : reward dan punishment berpengaruh simultan terhadap disiplin kerja.
44
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Reward
2.1.1 Pengertian Reward
Reward merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan
tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu
pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu
melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil
pembinaan maka diadakan pemberian reward pegawai yang telah menunjukan
prestasi kerja yang baik (Handoyo, 2005).
Menurut Eni Nurmiyati (2008) Reward memiliki pengertian ganjaran,
hadiah, penghargaan atau imbalan. Menurut Davis et al (dalam Mangkunegara,
2000), reward dalam perusahaan kerap dalam bentuk pemberian berupa piagam
dan sejumlah uang dari perusahaan untuk pegawai yang mempunyai prestasi. Ada
juga perusahaan yang memberikan reward kepada pegawai karena masa kerja dan
pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya. Pemberian reward
karena masa kerja pegawai bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas
kepada perusahaan.
Pemberian reward tersebut merupakan upaya perusahaan dala memberikan
balas jasa atas hasil kerja pegawai, sehingga dapat mendorong pegawai bekerja
lebih giat dan berpotensi. Pegawai memerlukan suatu reward pada saat hasil
13
Universitas Sumatera Utara
kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh
perusahaan. Reward ini dapat berupa pujian. Tidak hanya pegawai yang
melakukan kesalahan memperoleh makian dari pimpinan. Pegawai bekerja
mempunyai tujuan, antara lain untuk memperoleh penghasilan agar kebutuhan
dan keinginannya dapat direalisasikan.
Reward ialah sesuatu yang diberikan kepada perorangan atau kelompok
jika mereka melakukan suatu keunggulan di bidang tertentu (Dr. Martin Leman,
2000). Reward biasanya diberikan dalam bentuk medali, piala, gelar, sertifikat,
plakat atau pita. Suatu reward kadang
kadang disertai dengan pemberian hadiah
berupa uang seperti hadiah nobel untuk kontribusi terhadap masyarakat, dan
hadiah pulitzer untuk reward dibanding literatur. Reward bisa juga diberikan oleh
masyarakat karena pencapaian seseorang tanpa hadiah apa-apa.
Perlu ditekankan disini bahwa reward tidak hanya diukur dengan materi,
akan tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara manusia serta lingkungan
organisasi, pada saat tertentu manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau
materi (material insentives) atau keuntungan-keuntungan ekonomi (economic
rewards). Pada saat lain terangsang dengan insentif yang bersifat nir-material
(non-material insentif) Danim (2004:43).
2.1.2 Fungsi dan Tujuan Reward
Menurut Handoko (2000) mengemukakan beberapa fungsi reward sebagai
berikut:
1. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi.
14
Universitas Sumatera Utara
2. Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih.
3. Bersifat Universal.
Adapun tujuan reward seperti yang dikemukakan oleh Taylor (dalam
Manullang, 1994) menyatakan tujuan reward adalah sebagai berikut :
1. Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan
perusahaan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di
perusahaan.
3. Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan
maka fungsi reward harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan
penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan
dengan tindakan
tindakan reward yang sesudah terjadinya
penyimpangan. Oleh karena itu, tujuan reward adalah menjaga hasil
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana, ketentuan
instruksi yang telah ditetapkan benar
ketentuan dan
benar diimplementasikan, sebab
reward yang baik akan tercipta tujuan reward.
Baik reward intrinsik maupun reward ekstrinsik, keduanya memiliki
tujuan yang sama bagi perusahaan (Ivancevich et.al, 2007) yaitu:
1. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan
organisasi.
2. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja.
15
Universitas Sumatera Utara
3. Memberikan motivasi kepada karyawan untuk mencapai tingkat kinerja
yang tinggi.
4. Kemudahan pengaturan administrasi dan aspek hukum
5. Bersaing dalam keunggulan kompetitif
6. Menjamin Keadilan internal dan eksternal dapat terwujud.
7. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan perusahaan.
2.1.3 Bentuk
bentuk Reward
Menurut Ivancevich, dkk., (2006:226) reward dibagi menjadi dua jenis
yaitu :
1. Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang
datang dari luar diri orang tersebut.
1. Penghargaan finansial:
a. Gaji dan upah
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang
diterima seseorang dari sebuah perusahaan. Upah adalah imbalan yang
dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
b. Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit
dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan
16
Universitas Sumatera Utara
dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada senioritas atau
catatan kehadiran.
c. Bonus/insentif adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di luar
gaji/upah yang diberikan organisasi
2. Penghargaan non finansial :
a. Penghargaan
interpersonal
Atau
biasa
yang disebut
dengan
penghargaan antar pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan
untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal, seperti status dan
pengakuan.
b. Promosi
Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kinerja
jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang
signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.
2. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang
diatur oleh diri sendiri.
1. Penyelesaian (completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek
merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. Orang-orang
seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas.
Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaiakan tugas dan
efek dari menyelesaiakan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk
penghargaan pada dirinya sendiri.
17
Universitas Sumatera Utara
2. Pencapaian (achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri,
yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.
3. Otonomi (autonomy)
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk
mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan
otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang terbaik
oleh karyawan dalam situasi tertentu.
4. Pertumbuhan Pribadi (personal Growth)
Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman yang
unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa
merasakan
perkembangan
dirinya
dan
bisa
melihat
bagaimana
kemampuannya dikembangkan. Sebagian orang sering kali merasa tidak
puas dengan pekerjaan dan organisasi mereka jika tidak diizinkan atau
didorong untuk mengembangkan keterampilan mereka.
Menurut Mahsun (2006:112), pada dasarnya ada dua tipe reward :
a. Sosial Reward
Social reward adalah pujian dan pengakuan diri dari dalam dan luar
organisasi, yang merupakn factor extrinsic reward yang diperoleh dari
lingkungannya, seperti financial materi, dan piagam penghargaan.
b. Psychic Reward
18
Universitas Sumatera Utara
Psychic Reward datang dari self esteem (berkaitan dengan harga diri), self
satisfaction (kepuasan diri) dan kebanggaan atas hasil yang dicapai,
psychic reward adalah instrinsic reward yang datang dari dalam diri
seseorang, seperti pujian, sanjungan, dan ucapan selamat yang dirasakan
pegawai sebagian bentuk pengakuan terhadap dirinya dan mendatangkan
kepuasan bagi dirinya sendiri.
Mangkunegara (2006:31) juga berpendapat sama bahwa ada faktor
intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk
faktor instrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja tanggung
jawab, dan kemajuan. Termasuk didalamnya dalah hubungan interpersonal antara
atasan dan bawahan, tehnik supervise, kebijakan administrasi, kondisi kerja, dan
kehidupan pribadi. Menurut Mahsun (2006:114) Reward pada umumnya
diwujudkan dalam bentuk financial (insentif moneter) seperti pemberian bonus
dan komisi. Pemberian insentif ini merupakan suatu ekstra diatas kompensasi dan
gaji pokok.
2.1.4 Alternatif norma pemberian Reward
Reward dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja.
Menurut Mahsun (2006:112) terdapat empat alternatif norma pemberian reward
agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai, yaitu :
1. Goal congruence (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik pasti
mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam
19
Universitas Sumatera Utara
organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan
tujuan organisasi. Dengan demikian, reward harus diciptakan sebagai jalan
tengah agar tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan
individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus
mengorbankan tujuan organisasi.
2. Equity (keadilan). Reward harus dialokasikan secara proposional dengan
mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok.
Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka
rewardnya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi yang
rendah maka rewardnya juga akan rendah.
3. Equality (kemerataan) Reward juga harus didistribusikan secara merata bagi
semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber
dayanya untuk tercapainya produktivitas.
4. Kebutuhan.
Alokasi
reward
kepada
pegawai
seharusnya
mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang
berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
Menurut Ghani (2003:108) Reward akan berjalan efektif apabila
memenuhi koridor sebagai berikut :
1. Dilakukan secara adil dan tidak pilih kasih, diberlakukan untuk semua
anggota organisasi perusahaan.
2. Ada aturan yang jelas/transparan dan accountable, sehingga setiap
pekerjaan tahu persis rambu-rambu sistem dan prosedur.
20
Universitas Sumatera Utara
3. Diberlakukan secara konsisten dan konsekuen. Pemberian reward
yang berhasil dapat meningkatkan tangible outcomes seperti
individual, kelompok, kinerja organisasi, kuantitas, dan kualitas kerja.
Selain itu reward juga dapat mengarahkan tindakan dan perilaku
dalam team work, kerja sama dan pengambilan resiko, serta
kreativitas.
Sistem reward yang baik dapat memotivasi orang serta memuaskan
mereka sehingga dapat menumbuhkan komitmen terhadap organisasi. Reward
yang kurang baik justru sering gagal dalam memotivasi dan menumbuhkan
semangat peningkatan produktivitas. Meskipun motivasi uang dan waktu yang
sangat besar untuk sistem reward organisasi, dampak motivasi yang diinginkan
sering tidak tercapai.
2.2
Punishment
2.2.1 Pengertian Punishment
Secara umum punishment dalam hukum adalah sanksi fisik maupun psikis
untuk kesalahan atau pelanggaran yang dilakukan. Punishment mengajarkan
tentang apa yang tidak boleh dilakukan (Tirtaatmidjaja, 1990). Pendapat tersebut
senada dengan (Ali, 1996) yang mengatakan bahwa punishment diartikan sebagai
suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respon perilaku
tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi
frekuensi perilaku yang berikutnya.
Punishment didefinisikan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang
tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari yang dilakukannya
21
Universitas Sumatera Utara
perilaku tertentu. Hal ini merupakan strategi manajerial yang semakin banyak
digunakan ( ivancevich, 2006:224). Diantaranya faktor yang berhubungan dengan
pekerjaan yang dipertimbangkan sebagai hukuman ialah kritik oleh atasan atau
diturunkannya jabatan.
Pada beberapa, kondisi tertentu, penggunaan punishment dapat lebih
efektif untuk merubah perilaku pegawai, yaitu dengan mempertimbangkan:
waktu, jadwal, klarifikasi, dan impersonalitas (tidak bersifat pribadi). Punishment
adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respon
perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan
mengurangi frekuensi perilaku yang sama berikutnya.
Hukuman (punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah
tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum.
Hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan
antara stimulus dan tanggapan. Hukuman tidak berdampak melemahkan
tanggapan secara langsung, hal itu merupakan dampak tidak langsung. Langkahlangkah tersebut bertujuan untuk meminimalisasi pelanggaran dan memperbaiki
kinerja pegawai agar tercipta produktivitas yang semakin tinggi.
2.2.2 Fungsi dan Tujuan Punishment
Menurut Soekanto (1999), punishment dalam sebuah organisasi pun tidak
kalah penting karena akan ada keteraturan dalam membentuk sebuah organisasi
dengan displin yang kuat dan tanggung jawab yang tinggi untuk menciptakan
kepribadian yang baik pula pada setiap anggota organisasi tersebut adalah fungsi
22
Universitas Sumatera Utara
punishment. Ada beberapa fungsi penting dari punishment yang berperan besar
bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:
1. Membatasi perilaku.
2. Punishment menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak
diharapkan
3. Bersifat mendidik.
4. Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak
diharapkan.
Adapun beberapa tujuan punishment adalah sebagai berikut:
1. Mengatur tata tertib dalam organisasi secara damai dan adil.
2. Mengabdi tujuan organisasi yang intinya mendatangkan kemakmuran dan
keteraturan anggotanya.
2.2.3 Jenis-jenis punishment
Menurut Rivai (2005:450) jenis-jenis punishment dapat diuraikan seperti
berikut :
1. Hukuman ringan, dengan jenis :
a. Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis
2. Hukuman sedang, dengan jenis :
a. Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan
sebagaimana karyawan lainya
23
Universitas Sumatera Utara
b. Penurunan gaji yang besarannya disesuai dengan peraturan perusahaan
c. Penundaan kenaikan pangkat atau promosi
3. Hukuman berat, dengan jenis :
a. Penurunan pangkat atau demosi
b. Pembebasan dari jabatan
c. Pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
d. Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan
2.2.4 Indikator-indikator Punishment
Menurut Siagian (2006) terdapat beberapa indikator punishment yaitu:
1. Usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi.
Jika dalam suatu perusahaan atau organisasi karyawan harus bisa
meminimalisir kesalahan yang dibuat dalam bekerjanya, karena jika
karyawan tersebut terus-menerus melakukan kesalahan perusahaan tersebut
akan memberikan punishmentnya.
2. Adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama dilakukan.
Hukuman yang diberikan oleh atasan semata-mata akan membuat karyawan
jera melakukan kesalahan, tetapi jika karyawan tersebut melakukan kesalahan
yang sama dilakukan atasan akan memberikan hukuman yang lebih berat.
3. Hukuman diberikan dengan adanya penjelasan.
Seseorang karyawan perlu menanyakan kejelasan kepada atasannya, apa
hukumannya jika karyawan tersebut melakukan kesalahan ringan, dan apa
hukumannya jika karyawan melakukan kesalahan yang berat.
4. Hukuman segera diberikan setelah terbukti adanya penyimpangan.
24
Universitas Sumatera Utara
Dengan adanya pengawasan kepada karyawan atasan bisa memantau para
karyawannya yang bekerja pada perusahaan tersebut, jika karyawan tersebut
melakukan kesalahan dan terbukti melakukan kesalahaan tersebut maka
atasan langsung memberikan hukuman yang sesuai dengan kesalahannya
tersebut.
2.3
Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Displin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk merubah suatu
perilaku serta upaya meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma norma sosial yang berlaku (Hasibuan,
2002). Senada dengan pendapat tersebut, memperteguh pedoman
pedoman
organisasi (Mangkunegara dalam Sinuraya, 2007). Pada dunia kerja displin kerja
dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan
perusahaan, datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan
baik, tidak mangkir. Displin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas yang
diberikan kepadanya (Sastro, 2002).
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin discipline yang berarti
latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat .
Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap
25
Universitas Sumatera Utara
yang layak terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang
berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturanperaturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih
2006:23).
Menurut Fathoni (2006) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang
tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan
harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan
disiplin karyawan yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan
kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang
telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak
tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien.
Disiplin yang baik pada hakekatnya akan tumbuh dan terpancar dari hasil
kesadaran manusia. Disiplin yang tidak bersumber dari hati nurani manusia akan
menghasilkan disiplin yang lemah dan tidak bertahan lama. Disiplin akan tumbuh
dan dapat dibina melalui latihan pendidikan atau penanaman kebiasaan dengan
keteladanan-keteladanan tertentu, yang harus dimulai sejak ada dalam lingkungan
keluarga, mulai pada masa kanak-kanak dan terus tumbuh berkembang dan
26
Universitas Sumatera Utara
menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat. Umumnya disiplin kerja dapat
terlihat apabila pegawai datang kekantor teratur dan tepat waktu, jika mereka
berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor
dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang
memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh kantor atau
instansi dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja.
Karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan merasa
riskanmeninggalkan pekerjaan jika belum selsai, bahkan akan merasa senang jika
dapat menyelesaikan tepat waktu, dia mempunyai target dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan sehingga selalu memprioritaskan pekerjaan mana yang perlu
diselesaikan terlebih dahulu
2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin
kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.
Disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar
organisasional (Handoko 2004:208). Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara
khusus tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain:
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,
baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
27
Universitas Sumatera Utara
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada perusahaan
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.3.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Newstrom
(dalam
Asmiarsih,
2006) menyatakan bahwa disiplin
mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar
atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin
pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan
pengawasan atau pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta
partisipasi SDM.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar
atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya
pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang
biasa disebut sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors,
pemecatan.
28
Universitas Sumatera Utara
3. Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman
yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri
sebelum hukuman berat dijatuhkan.
2.3.4 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2008:444), terdapat empat perspektif daftar yang
menyangkut disiplin kerja, yaitu:
1. disiplin rertributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah
2. disiplin korektif, yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya
yang tidak tepat
3. perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. perspektif utilitarian, yaitu berfokus kepada pengunaan disiplin hanya pada
saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak
negatifnya
Keempat perspektif ini selengkapnya dapat diuraikan sebagai terlihat pada
tabel 2.1 berikut ini:
Tabel 2.1
Perspektif Disiplin Kerja
Perspektif
Defenisi
Tujuan Akhir
Retributif Para pengambil keputusan mendisiplinkan Menghukum
si
dengan suatu cara yang proporsional pelanggar.
terhadap sasaran. Dengan tidak melakukan
hal seperti itu akan dianggap tidak adil
oleh orang-orang yang bertindak secara
tidak tepat.
Korektif
Pelanggaran-pelanggaran
terhadap Membantu karyawan
29
Universitas Sumatera Utara
Hak-hak
individual
utilitarian
peraturan harus diperlakukan sebagai
masalah-maslah yang dikoreksi daripada
sebagai pelanggaran yang mesti dihukum.
Hukuman akan lunak sebatas pelanggar
menunjukkan kemauan untuk mengubah
perilakunya
Disiplin hanya tepat jika terdapat alasan
yang adil untuk menjatuhkan hukuman.
Hak-hak karyawan lebih diutamakan
daripada tindakan disiplin.
Tingkat
tindakan
disiplin
diambil
tergantung pada bagaimana disiplin itu
akan mempengaruhi produktivitas dan
profitabilitas. Biaya penggantian karyawan
dan
konsekuensi
memperkenankan
perilaku yang tidak wajar perlu
dipertimbangkan.
Karena
biaya
penggantian karyawan kian melambung,
maka kerasnnya disiplin hendaknya
semakin menurun. Karena konsekuensi
membiarkan perilaku yang tidak terpuji
terus meningkat, maka demikian pula
kerasnya hokum.
mengoreksi perilaku
yang tidak dapat
diterima
sehingga
dia
dapat
terus
dikaryakan
oleh
perusahaan
Melindungi hak-hak
individu.
Memastikan bahwa
faedah-faedah
tindakan
disiplin
melebihi
konsekuensikonsekuensi
negatifnya.
2.3.5 Indikator-indikator Disiplin Kerja
Adapun indikator displin kerja adalah sebagai berikut:
1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau
kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan.
2. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan
yang berlaku sebagai suatu alasan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan
manfaat dari peraturan tersebut.
3. Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas dan
peraturan perusahaan.
Dede Hasan (2002:66) merumuskan indikator disiplin kerja adalah sebagai
berikut:
30
Universitas Sumatera Utara
1. Melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya
2. Bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif.
3. Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab.
4. Datang dan pulang tepat pada waktunya.
5. Bertingkah laku sopan.
Menurut Hasibuan (2005:194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja
dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di
bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan
rendah. Disinilah letak pentingnya axas the right man in the right place
and the right man in the right job.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,
jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang
31
Universitas Sumatera Utara
baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang
baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika
dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya
akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan
pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun
mempunyai disiplin yang baik pula.
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi
terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan
harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan
tidak mungkin baik apabila balas jaasa yang mereka terima kurang
memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.
Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan
karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan
karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisplinan karyawan
menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhankebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
32
Universitas Sumatera Utara
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas
jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang
baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua
karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan
yang baik pula.
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus
aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan
prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau
ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik
buruknya kedisiplinan karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan
pimpinan
dalam
melakukan
tindakan
akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani
dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah
33
Universitas Sumatera Utara
ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan
dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan
ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer
harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi
baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta
apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2.3.6 Indikator dalam Mengukur Disiplin Kerja
Menurut Alfred R. Lateiner (dalam Imam Soejono,1983 : 72), umumnya
disiplin kerja pegawai dapat diukur dari :
1. Para pegawai datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu dan teratur. Dengan
datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan teratur makadisiplin kerja
dapat dikatakan baik.
2. Berpakaian rapi di tempat kerja. Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhidisiplin kerja pegawai, karena dengan berpakaian rapi
suasana kerjaakan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan
tinggi.
3. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-hati dapat
menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplinkerja yang baik karena
apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak secara hati-hati, maka
akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian.
34
Universitas Sumatera Utara
4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Dengan mengikuti cara
kerja yang ditentukan oleh organisasi makadapat menunjukkan bahwa
pegawai memiliki disiplin kerja yang baik, juga menunjukkan kepatuhan
pegawai terhadap organisasi.
5. Memiliki tanggung jawab. Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap
disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap tugasnya maka
menunjukkan disiplin kerja pegawai tinggi.
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2010), indikator disiplin kerja
adalah:
1. Mematuhi semua peraturan perusahaan
2. Penggunaan waktu secara efektif
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas
4. Tingkat absensi
2.3.7 Prinsip-prinsip Disiplin Kerja
Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Ranupandojo (dalam
Asmiarsih, 2006) adalah :
a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan teguran kepada
karyawan. Teguran jangan dilakukan di hadapan orang banyak. Karena
dapat menyebabkan karyawan yang ditegur akan merasa malu dan tidak
menutup kemungkinan menimbulkan rasa dendam yang dapat merugikan
organisasi.
b. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
35
Universitas Sumatera Utara
Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan
karyawan, harus disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya
berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.
c. Pendisiplinan harus dilakukan sacara langsung dengan segera.
Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan
telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi
kadaluarsa sehingga terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan
d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih.
Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan
pendisiplinan secara adil tanpa membeda-bedakan.
e. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan
absen.
Pendisiplinan
hendaknya
dilakukan
dihadapan
karyawan
yang
bersangkutan secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan.
Karena akan percuma pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak
yang bersangkutan.
f. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.
Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah
melakukan kesalahan tersebut. Dengan demikian, proses kerja dapat lancar
kembali dan tidak kaku dalam bersikap.
36
Universitas Sumatera Utara
2.3.8 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin
Menurut Nitisemito (2001:200) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja pegawai, antara lain :
1. Ancaman
Karena
disiplin
merupakan
kebiasaan,
maka
ancaman
yang
diberikanbukan merupakan hukuman tetapi lebih ditekankan agar
merekamelaksanakan kebiasaan yang dianggap baik.Oleh karena itu
sebelumancaman dijatuhkan perlu adanya peringatan. Dengan ancaman
akan mempengaruhi karyawan lain untuk lebih mematuhi peraturan
danketentuan yang ada dalam perusahaan.
2. Ketegasan dalam pelaksanaan disiplin
Seorang pimpinan jangan sampai membiarkan suatu pelanggaran yang
dilakukan bawahannya tanpa adanya suatu tindakan atau membiarkan
pelanggaran tersebut terjadi berlarut-larut tanpa adanya tindakan tegas.
Dengan kejadian tersebut yaitu membiarkan pelanggaran terjadi tanpa
tindakan jelas sesuai ancaman maka bagi pelanggar akan menganggap
bahwa ancaman yang diberikan hanyalah ancaman kosong belaka, artinya
mereka berani melanggar lagi, sebab tidak adanya tindakan tegas. Dengan
adanya ketegasan dalam pelaksanaan disiplin dengan cara memberlakukan
sangsi yang telah ditetapkan akan mempengaruhi karyawan dalam
bertindak sehingga mereka akan hati-hati dan berusaha untuk mematuhi
semua ketentuan yang ada.
3. Tujuan dan kemampuan
37
Universitas Sumatera Utara
Kedisiplinan diwujudkan untuk mewujudkan tujuan perusahaan selain itu
kedisiplinan yang ditegakkan harus sesuai dengan kemampuan dari
karyawan.Jangan menyuruh karyawan melakukan sesuatu yang sulit untuk
dilakukan.Apalagi disertai ancaman maka aturan-aturan tersebut hanya
omong kosong belaka dan pastinya mengurangi kewibawaan dari
pimpinan tersebut.
4. Kesejahteraan
Untuk menegakkan kedisiplinan harus diikuti dengan keseimbangan
dengan tingkat kesejahteraan yang diterima oleh karyawan.Dengan tingkat
kesejahteraan yang cukup maksudnya dengan tingkat gaji yang cukup
sehingga dapat hidup dengan layak. Dengan hidup mereka yang layak
maka karyawan akan bersikap tenang dalam melaksanakan tugasnya dan
dengan ketenangan dalam bekerja tersebut akan mendorong ataupun
menimbulkan kedisiplinan bekerja.
5. Teladan pimpinan
Keteladanan dari seorang pimpinan menjadi penting karena pimpinan
selalu diperhatikan oleh bawahan, apa yang diperintahkan oleh atasan atau
pimpinan selalu diikuti. Seorang pimpinan yang selalu berbuat baik dan
mentaati peraturan yang ada akan menjadi panutan bagi bawahannya.
Sehingga sikap dari pimpinan tersebut akan mempengaruhi karyawan
untuk dapat bersikap disiplin juga.
Faktor-faktor disiplin kerja dilihat dari formula Lewin (dalam Helmi,
1996) adalah interaksi antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan
38
Universitas Sumatera Utara
(situasional). Dimana faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah
sistem nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung
dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau
ditanamkan orang tua, guru dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka
acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Berkaitan dengan faktor
lingkungan, disiplin kerja tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses
belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka
pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip
konsisten, adil, bersikap positif, dan terbuka (Helmi, 1996: 37-38).
2.3.9 Ciri-ciri Disiplin Kerja
Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau
tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap
peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma
dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu dan kemudian
menurut Sinungan disiplin tersebut tercermin dalam pola tingkah laku dengan ciriciri sebagai berikut:
1. adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah
menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
2. adanya perilaku yang dikendalikan.
3. adanya ketaatan (Sinungan, 1997: 145-146). Dari ciri-ciri pola tingkah
laku pribadi disiplin tersebut, jelaslah bahwa disiplin membutuhkan
pengorbanan baik itu perasaan, waktu, kenikmatan dan lain-lain.
39
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Helmi (1996: 34) terdapat beberapa indikator dari disiplin
kerja yang meliputi:
1. disiplin kerja tidak sematamata patuh dan taat terhadap penggunaan jam
kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak
mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu.
2. upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut,
atau terpaksa.
3. komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari bagaimana sikap
dalam
bekerja.
Sebaliknya,
perilaku
yang
sering
menunjukkan
ketidakdisiplinan atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat absensi
yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang,
meninggalkan pekerjaan tanpa ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi,
berkelahi, berpura-pura sakit, sikap manja yang berlebihan, merokok pada
waktu terlarang dan perilaku yang menunjukkan semangat kerja rendah.
2.4 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang relevan pada Tabel 2.2 berikut :
Peneliti/
Tahun
Dita
Asriani
(2015)
Sukma
Juni
Sisworo
(2014)
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu
Judul
Pengaruh Reward Terhadap
Disiplin Kerja karyawan PT.
Citra Riau Sarana Kabupaten
Kuantan Singingi
Teknik
analisis
Analisis
regresi
linier
sederhana
Pengaruh
Reward
dan Analisis
Punishment Terhadap Kualitas Jalur
Kerja
Karyawan
dengan
Kedisiplinan Sebagai Variabel
Intervening
di
Koperasi
Agrobisnis
Tarutama
Nusantara Jember
Hasil
Ada Pengaruh Pemberian
Reward Terhadap Disiplin
Kerja Karyawan PT. Citra
Riau Sarana Kabupaten
Kuantan Singingi
Ada pengaruh reward dan
punishment
terhadap
kedisiplinan karyawan pada
Koperasi Agribisnis Tarutama
Nusantara Jember
40
Universitas Sumatera Utara
Sri Yayu Pengaruh Pemberian
Hippy
Penghargaan terhadap Disiplin
(2013)
Kerja Pegawai di Badan
Kepegawaian Pengembangan
Aparatur Daerah Provinsi
Gorontalo
Rumiris
Pengaruh
Reward
dan
Siahaan,
Punisment Terhadap Disiplin
SE., MM Kerja Karyawan Pada PT.
(2013)
Perkebunan Nusantara III
Rambutan
Analisis
regresi
linier
sederhana
Rangga
Enisman
(2012)
Analisis
regresi
linier
berganda
Nicholas
L.
Carnagey
(2005)
Pengaruh
Reward
dan
Punishment Terhadap Disiplin
Kerja
Karyawan
PT.
INDRIPLANT
(Perkebunan
Napal) Riau
A Field Study of the Use and
Perceived Effects of Reward
and Punishment in Controlling
Work discipline
Analisis
regresi
linier
berganda
Analisis
regresi
linier
berganda
Ada Pengaruh Pemberian
Penghargaan terhadap Disiplin
Kerja Pegawai di Badan
Kepegawaian Pengembangan
Aparatur Daerah Provinsi
Gorontalo
Terdapat pengaruh secara
simultan antara Reward dan
Punishment terhadap Disiplin
Kerja Karyawan pada PT.
Perkebunan Nusantara III
Rambutan.
Reward dan punishment secara
simultan atau bersama-sama
berpengaruh terhadap disiplin
kerja pada PT Indriplant
(Perkebunan Napal) Riau.
Terdapat pengaruh Reward
dan punishment terhadap
disiplin kerja
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan suatu model yang menerangkan
bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor penting yang telah diketahui
dalam suatu masalah tertentu. Kerangka konseptual akan menghubungkan secara
teoritis antara variabel-variabel penelitian, yaitu variabel independen dan variabel
dependen. Pada penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah reward
dan Punishment. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja.
2.5.1 Pengaruh Reward Terhadap Disiplin Kerja
Reward merupakan bentuk reinforcement positif. Dengan adanya sistem
reward akan berfungsi sebagai pemotivasi yang dapat meningkatkan disiplin kerja
karyawan secara positif karena dengan adanya sistem reward maka kinerja dan
ketaatan pada peraturan akan meningkat, sehingga mereka akan berusaha bekerja
lebih baik guna mendapatkan reward yang dijanjikan oleh perusahaan. Karyawan
41
Universitas Sumatera Utara
yang mampu mencapai tanggung jawab yang diberikan, serta menaati peraturan
yang ditetapkan perusahaan akan mendapatkan reward atas prestasinya. Ketika
karyawan bisa disiplin dalam bekerja maka manajer bisa memberikan
penghargaan intrinsik atau ekstrinsik. Tujuan dari penghargaan salah satunya
mempertahankan karawan agar terus datang untuk bekerja. Penghargaan tersebut
dievaluasi individu , jika penghargaan tersebut memuaskan maka karyawan akan
mempertahankan displin kerjanya di kemudian hari. Pemberian penghargaan ikut
mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena penghargaan akan memberikan
kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakun baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan
baik pula
2.5.2 Pengaruh Punishment Terhadap Disiplin Kerja
Punishment merupakan bentuk reinforcement yang negatif. Sistem
punishment sendiri diterapkan guna sebagai alat pemotivasi agar karyawan tidak
melakukan kesalahan untuk kedepannya. Punishment didefinisikan sebagai
tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan
sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu. Sebagai salah satu fungsi
pengawasan Sumber Daya Manusia, Punishment menjadi metode dalam
memodifikasi perilaku dalam organisasi. Punishment juga akan mempengaruhi
karyawan agar berjaga-jaga dari kesalahan baik untuk terlambat hadir, perilaku
dalam bekerja, ketaatan pada aturan sebagai disiplin kerja. Sehingga disiplin kerja
akan tercapai ketika punishment digunakan melalui pertimbangan cermat dan
objektif dari semua aspek yang relevan dengan situasi. Tanpa punishment
42
Universitas Sumatera Utara
dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah serta motivasi untuk
mengikuti aturan yang berlaku menjadi kurang
2.5.3 Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap disiplin Kerja
Likert (1967) menyebutkan dalam salah satu sistem manajemen
participative mengakui dan berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan manusiawi
para pekerja. Tidak saja kebutuhan faali, tetapi juga kebutuhan-kebutuhan lainnya.
Pemberian reward dan punishment sangat berkaitan dengan terlaksananya
kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Salah satu faktor yang penting adalah
adanya keteladanan dalam kedisiplinan dari seorang pimpinan. disiplin kerja tidak
saja ditimbulkan melalui hadiah-hadiah ekonomis, tetapi juga melalui partisipasi
dalam kelompok dan kooperatif dan tenggang rasa terhadap para tenaga kerja
lainnya dalam organisasi. Reward dan punishment sama-sama dibutuhkan dalam
memotivasi seseorang, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam
meningkatkan kinerjanya maupun kedisiplinan. Keduanya merupakan reaksi dari
seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh
bawahannya. Hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik.
Melihat dari fungsi tersebut hakekatnya bertujuan agar seseorang menjadi lebih
baik, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja.
Berdasarkan latar belakang masalah, tinjauan pustaka, dan hasil penelitian
terdahulu, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan
sebagai berikut ini :
43
Universitas Sumatera Utara
Reward (X1)
Disiplin Kerja (Y)
Punishment (X2)
Gambar 2.1
Kerangka konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena
atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis merupakan
pernyataan peneliti tentang hubungan antara variable-variabel dalam penelitian,
serta merupakan pernyataan yang paling spesifik. Hipotesis juga berupa
pernyataan mengenai konsep yang dapat dinilai benar atau salah jika menunjuk
pada suatu fenomena yang diamati dan diuji secara empiris (Kuncoro, 2009 : 59).
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis
penelitian adalah:
H1 : reward mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja.
H2 : punishment mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja.
H3 : reward dan punishment berpengaruh simultan terhadap disiplin kerja.
44
Universitas Sumatera Utara