BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Deskripsi Pekerjaan 2.1.1 Pengertian Deskripsi Pekerjaan (Job Description) - Pengaruh Deskripsi Pekerjaan dan Koordinasi Terhadap Efektivitas Karyawan PT PLN (Persero) Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Sumatera Unit Pelayanan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Deskripsi Pekerjaan
2.1.1 Pengertian Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
Hasibuan
(2003:32)
menyatakan bahwa “analisis jabatan
adalah
menganalisis atau mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan,
bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan”.
Kegunaan analisis yaitu mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat
yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi, pelatihan, organisasi,
perkenalan, penyuluhan, hubungan ketenagakerjaan serta perencanaan kembali
jabatan. Dengan adanya perancangan pekerjaan yang jelas, maka akan semakin
produktif dan berprestasi sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan
akan diperoleh.
Pophal (2008:8) menyatakan bahwa “pembagian kerja adalah rekaman
tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini
menunjukkan
kualifikasi
yang
dibutuhkan
untuk
jabatan
tersebut
dan
menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain
dalam perusahaan”.
Rivai (2009:100) menyatakan bahwa deskripsi tugas adalah produk utama
suatu analisis pekerjaan yang menyajikan suatu ringkasan pekerjaan secara tertulis
sebagai identifikasi suatu kesatuan organisasi.
13
Universitas Sumatera Utara
Mathis (2006:261) menyatakan bahwa deskripsi kerja adalah penjelasan
karakteristik pekerjaan (tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan) yang
harus dilakukan oleh karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Tugastugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa
yang harus di pegang oleh seorang yang melakukan tugas tersebut, sehingga
karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan
pekerjaan yang harus mereka lakukan.
2.1.2 Faktor-faktor Deskripsi Pekerjaan
Menurut Miwaukee dan Sidney (dalam Mathis, 2006 : 262) Untuk melihat
apakah deskripsi kerja sudah sesuai dengan harapan karyawan digunakan model
analisis pekerjaan fungsional, yang terdiri dari sasaran organisasi, apa yang dapat
dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan mereka, tingkat
dan orientasi apa yang dilakukan para tenaga kerja, standar kinerja dan pelatihan.
Penjelasan dari hal diatas adalah sebagai berikut:
1. Sasaran organisasi
Sasaran organisasi merupakan tujuan-tujuan yang hendak dicapai oleh
suatu organisasi, baik sasaran jangka pendek, menengah, maupun
sasaran jangka panjang.
2. Apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam
pekerjaan mereka.
14
Universitas Sumatera Utara
Sasaran yang menjadi tujuan organisasi dicapai melalui aktivitas
karyawan dalam bentuk pelaksanaan kerja untuk mewujudkan sasaransasaran tersebut.
3. Tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para tenaga kerja.
Karyawan-karyawan dalam organisasi perlu memiliki orientasi dalam
bentuk
pemahaman-pemahaman
maksud
dari
pekerjaan
yang
dilakukan masing-masing karyawan.
4. Standar Kinerja
Organisasi umumnya memiliki standar kerja yang menjadi titik tolak
karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga menghasilkan
sesuatu yang termuat dalam standar yang ada.
5. Isi Pelatihan
Pelatihan mempengaruhi pelaksanaan kerja, pelatihan diadakan untuk
memberikan bekal pengetahuan dan kemampuan bekerja dalam
mencapai kinerja.
Beberapa faktor yang harus dipenuhi dalam menyusun suatu pernyataan
yang teratur dari berbagai tugas dan kewajiban suatu pekerjaan atau jabatan
tertentu, diantaranya identifikasi jabatan, tugas yang dilaksanakan, pengawasan
yang diberikan dan yang diterima, hubungan dengan jabatan-jabatan lain, bahanbahan dan alat-alat yang dipergunakan, kondisi kerja, penjelasan istilah-istilah
yang tidak lazim, komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.
Seluruh faktor-faktor diatas merupakan unsur-unsur yang diperlukan untuk
15
Universitas Sumatera Utara
menyusun suatu deskripsi kerja yang baik pada suatu organisasi, terutama
organisasi yang memiliki kapasitas besar serta memiliki banyak tenaga kerja.
2.1.3 Manfaat Deskripsi Pekerjaan
Menurut Rivai (2004 : 125 ) manfaat deskripsi pekerjaan (job
description) antara lain untuk menentukan :
1.
Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas.
2.
Situasi dan kondisi kerja.
3.
Persetujuan.
2.1.4 Indikator Deskripsi Pekerjaan
Indikator deskripsi pekerjaan menurut
Hasibuan (2007 : 36),
menyebutkan indikator-indikator deskripsi pekerjaan secara umum yaitu:
1. Apa yang dilakukan
Setelah menempati jabatan yang ditetapkan apa yang dilakukan dengan
tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang
karyawan untuk menjalankan aktivitas organisasi perusahaan.
2. Kecakapan
Kemampuan seorang karyawan menjalankan tugas yang diberikan
kepadanya dan kesanggupan membangun hubungan dengan rekan
kerja, ataupun dengan atasan.
16
Universitas Sumatera Utara
3. Pendidikan yang diperlukan
Setiap jabatan yang ada masing-masing diperlukan pendidikan apa
yang diperluksn untuk untuk menduduki jabatan tersebut.
4. Kondisi
Dimana jabatan itu dilaksanakan seseorang karyawan yang duduk
dalam suatu jabatan harus mampu melihat keadaan, keterangan tentang
bahan yang dipakai, serta mampu memahami apa yang harus dilakukan
di intern organisasi serta di ekstern organisasi.
5. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut
Pada keterangan diatas bahwa seseorang yang akan memangku jabatan
harus memenuhi kriteria yang ditentukan oleh perusahaan.
2.2 Koordinasi
2.2.1 Pengertian Koordinasi
Sebuah organisasi memiliki anggota-anggota sebagai tenaga kerja yang
penting dlam kegiatan perusahaan. Anggota organisasi diberikan tugas dengan
pendelegasian wewenang dan pembagian kerja yang jelas.
Melaksanakan azas-azas departemenlisasi dan pembagian kerja tanpa
melaksanakan azas koordinasi akan menjumbuhkan peristiwa dimana tiap-tiap
satuan organisasi atau tiap-tiap bagian berjalan sendiri-sendiri tanpa kesatuan
arah. Agar aktivitas-aktivitas unit dapat dihimpun menjadi satuan-satuan kerja
yang padu, maka diperlukan satuan kekuatan, dimana kekuatan tersebut
dinyatakan sebagai koordinasi (Winardi, 2000 : 389).
17
Universitas Sumatera Utara
Hasibuan (2001 :85) menyatakan bahwa “Koordinasi adalah kegiatan
mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen
(6M) dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi”.
Koordinasi merupakan pencapaian keselarasan individu dalam usaha
mencapai tujuan serta sasaran kelompok. Koordinasi di dalam suatu organisasi
merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dikembangkan, dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Tanpa adanya koordinasi, maka bagian-bagian atau
departemen-departemen akan kehilangan peranan mereka dalam organisasi.
Menurut Manulang (2001:72) koordinasi adalah usaha mengarahkan
kegiatan seluruh unit-unit organisasi agar tertuju untuk memberikan sumbangan
semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan,
dengan adanya koordinasi akan terdapat keselarasan aktivitas diantara unit-unit
organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
2.2.2 Ciri-ciri koordinasi
Menurut Winardi (2000:389) ciri-ciri koordinasi yaitu:
1.
Seseorang pimpinan merupakan orang yang bertanggung jawab
terhadap koordinasi. Untuk dapat menjalankan koordinasi dengan baik,
dibutuhkan suatu kerjasama dari setiap komponen organisasi.
2.
Adanya proses yang berkesinambungan, sebab koordinasi adalah
pekerjaan
pimpinan
yang
bersifat
kesinambungan
dan
harus
dikembangkan sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.
18
Universitas Sumatera Utara
3.
Koordinasi adalah konsep yang ditetapkan dalam kelompok, bukan
terhadap usaha individu, sejumlah individu yang bekerja sama
menghasilkan suatu usaha kelompok yang benar-benar dikerjakan
dengan
baik
akan
menghasilkan
pekerjaan
organisasi
secara
keseluruhan dengan baik pula.
4.
Konsep kesatuan tindakan. Pimpinan harus dapat mengatur usaha dari
tiap kegiatan individu sehingga adanya keserasian dalam mencapai
hasil.
5.
Seorang pimpinan merupakan orang yang bertanggung jawab terhadap
koordinasi. Untuk dapat menjalankan koordinasi dengan baik,
dibutuhkan suatu kerjasama dari setiap komponen organisasi.
2.2.3Tujuan Koordinasi
Apabila dalam organisasi dilakukan koordinasi secara efektif maka ada
beberapa manfaat yang didapatkan.
Menurut Hasibuan (2001 :87) Tujuan koordinasi antara lain:
1.
Untuk mengarahkan dan menyatukan semua tindakan dan pemikiran ke
arah tercapainya sasaran perusahaan.
2.
Untuk menjuruskan keterampilan spesialis ke arah sasaran perusahaan.
3.
Untuk menhindari kekosongan dan tumpang tindih pekerjaan.
4.
Untuk menghindari kekacauan dan penyimpangan tugas dari sasaran.
19
Universitas Sumatera Utara
5.
Untuk mengintegrasikan tindakan dan pemanfaatan 6M ke arah sasaran
organisasi atau perusahaan.
6.
Untuk menghindari tindakan overlapping dari sasaran perusahaan.
2.2.4 Jenis Jenis Koordinasi
Menurut Hasibuan (2001 :86) Ada 2 (dua) jenis koordinasi yaitu:
a.
Koordinasi vertikal (vertical coordination) adalah kegiatan-kegiatan
penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan
unit-unit, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan
tanggung jawabnya. Tegasnya, atasan mengkoordinasi semua aparat
yang ada di bawah tanggung jawabnya secara langsung , Koordinasi
vertikal ini secara relatif mudah dilakukan, karena atasan dapat
memberikan sanksi kepada aparat yang sulit diatur
b.
Koordinasi
horizontal
mengkoordinasikan
(horizontal
tindakan-tindakan
coordination)
atau
adalah
kegiatan-kegiatan
penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan
penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan
dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat. Koordinasi horizontal
ini dibagi atas interdisciplinary dan interrelated.
Interdisplinary adalah suatu koordinasi dalam rangka mengarahkan,
menyatukan tindakan-tindakan, mewujudkan, dan menciptakan disiplin
antara unit yang satu dengan unit yang lain secara intern maupun secara
ekstern pada unit-unit yang sama tugasnya.
20
Universitas Sumatera Utara
Interrelated adalah koordinasi antarbadan (instansi); unit-unit yang
fungsinya berbeda, tetapi instansi yang satu dengan yang lain saling
bergantungan atau mempunyai kaitan baik, cara intern ataupun ekstern
yang levelnya setaraf. Koordinasi horizontal ini relatif sulit dilakukan,
karena koordinator tidak dapat memberikan sanksi kepada pejabat yang
sulit diatur sebab kedudukannya setingkat.
2.2.5 Cara-cara mengadakan koordinasi
Menurut Hasibuan (2007:88) cara-cara mengadakan koordinasi yaitu:
1.
Memberikan keterangan langsung dan secara bersahabat. Keterangan
mengenai pekerjaan saja tidak cukup, karena tindakan-tindakan yang
tepat harus diambil untuk menciptakan dan menghasilkan koordinasi
yang baik.
2.
Mengusahakan agar pengetahuan dan penerimaan tujuan yang akan
dicapai oleh anggota, tidak menurut masing-masing individu anggota
dengan tujuannya sendiri-sendiri. Tujuan itu adalah tujuan bersama.
3.
Mendorong para anggota untuk bertukar pikiran, mengemukakan ide,
saran-saran, dan lain sebagainya.
4.
Mendorong para anggota untuk berpartisipasi dalam tingkat perumusan
dan penciptaan sasaran.
5.
Membina human relations yang baik antara sesama karyawan.
6.
Manajer sering melakukan komunikasi informal dengan para bawahan.
21
Universitas Sumatera Utara
Ringkasnya, suatu koordinasi akan lebih baik, jika memperoleh
dukungan, partisipasi dari bawahan. Dan pihak-pihak yang terkait yang
akan melakukan pekerjaan diikutsertakan dalam proses pengambilan
keputusan; semoga mereka antusias dalam melaksanakannya.
2.2.6 Masalah- Masalah Pencapaian Koordinasi yang Efektif
Menurut Lawrence dan Lorch (dalam Handoko, 2003:198) ada empat
tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja di antara bermacam-macam individu
dan
depatemen-departemen
dalam
organisasi
yang
mempersulit
tugas
pengkoordinasian bagian-bagian organisasi secara efektif, yaitu:
1.
Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu. Para anggota dari
departemen yang berbeda mengembangkan pandangan mereka sendiri
tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik.
Bagian penjualan menganggap bahwa diversifikasi produk harus lebih
diuatamakan daripada kualitas produk. Bagian akuntansi melihat
pengendalian biaya sebagai faktor penting sukses organisasi, bagian
pemasaran mengemukakan desain produk sebagai yang paling esensial.
2.
Perbedaan dalam orientasi waktu. Manajer produksi akan lebih
memperhatikan masalah-masalah jangka panjang.
3.
Perbedaan
dalam
orientasi
antar
pribadi.
Kegiatan
produksi
memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar
prosesnya lancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin
22
Universitas Sumatera Utara
dapat lebih santai dan setiap orang dapat mengemukakan pendapat serta
berdiskusi satu dengan yang lain.
4.
Perbedaan dalam formalitas struktur. Setiap tipe satuan dalam
organisasi mungkin memepunyai metoda-metoda dan standar yang
berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas
jasa bagi karyawan. Dalam departemen produksi dimana kuantitas dan
kualitas diawasi secara ketat, proses evaluasi dan balas jasa dilakukan
formal. Dalam departemen personalia standar pelaksanaan dapatlebih
longgar, dimana karyawan dievaluasi kualitas kerjanya selama periode
waktu tertentu.
2.3 Efektivitas Kerja
2.3.1 Pengertian Efektivitas
Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh
mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
Efektivitas sangat penting dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan
efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi.
Menurut Etzioni (dalam Tangklisan, 2005:139) “ Efektifitas adalah
tingkat sejauh mana su atu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala
sumber daya dan sarana tertentu yang tesedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa
pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggotaanggotanya”. Menurut Argris (dalam Tangklisan, 2005: 139) “Efektivitas kerja
23
Universitas Sumatera Utara
adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan,
kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia”.
Jadi
konsep
efektivitas
menunjukkan
sejauh
mana
organisasi
melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan
dapat tercapai denganb menggunakan secara optimal melalui alat-alat dan sumbersumber daya yang ada.
Siagian
(2002:151)
mengatakan
bahwa
efektivitaskerja
adalah
penyelesaian pekerjaan tepat waktu yang telah ditentukan, artinya pelaksanaan
suatu pekerjaan di nilai baik atau tidak sangat tergantung pada penyelesaian tugas
tersebut, bagaimana cara melaksanakan dan berapa biaya yang di keluarkan untuk
itu.
Winardi (2000:256) menyatakan, “Keefektifan dapat dilakukan dengan
menspesifikasikan sasaran-sasaran utuk seluruh organisasi, dan individu-individu
serta kelompok-kelompok pada organisasi perlu dikoordinasi”.
Setiap karyawan diharapkan mampu untuk mematuhi segala aturan yang
ada. Selain itu, karyawa juga harus dapat mempergunakan waktu sesefesien
mungkin, terutama dengan cara datang tepat waktu ke kantor dan berusaha untuk
menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya. Sehingga efektivitas kerja dapat
tercapai.Upaya dalam meningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara
pembinaan karyawan serta jaminan keamanan selama bekerja maupun
sesudahnya, dan yang paling penting adalah terjadinya koordinasi yang baik antar
pemimpin dengan karyawan dan antarkaryawan itu sendiri.
24
Universitas Sumatera Utara
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan
guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh sebuah perusahaan. Setiap
karyawan sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja
mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksimal. Sehingga pemanfaatan
Sumber Daya Manusia akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung
keberhasilan perusahaan.
2.3.2 Bentuk- bentuk Efektivitas Kerja
Menurut Argris(dalam Tangklisan 2005:131), menyebutkan tolak ukur
efektivitas kerja sebagai berikut:
1.
Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat
kondisi normal. Hal ini didapat dari banyaknya beban kerja dan
keadaan didapat atau dialaminya selama bekerja.
2.
Kualitas Kerja
Kulaitas kerja merupakan sikap yang ditunjukan oleh karyawan berupa
hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil
dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan
pekerjaan.
3.
Tepat Waktu
Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu serta mencapai sasaran yang telah
dicapai. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya yang timbul. Setiap
25
Universitas Sumatera Utara
karyawan harus dapat menggunakan waktu seefisien mungkin dengan
cara datang tepat waktu dan berusaha menyelesaikan tugas sebaikbaiknya seperti yang telah ditetapkan melalui kebijakan perusahaan.
4.
Pencapaian Tujuan
Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi baik berupa
peningkatan profit, kualitas dan kuantitas pelayanan, setiap individu
harus dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang
diberikan sehingga tercapai efektivitas kerja yang optimal.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Menurut Steers (dalam Tangklisan, 2005:151) ada empat faktor yang
mempengaruhi efektivitas kerja yaitu:
1.
Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi.
Struktur yang dimaksud adalah hubungan yang relatif tetap sifatnya,
seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber
daya manusia. Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun
orang-orang
atau
mengelompokkan
orang-orang
didalam
menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan yang dimaksud teknologi adalah
mekanisme suatu perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi
barang jadi. Dengan teknologi yang tepat akan menunjang kelancaran
organisasi didalam mencapai sasaran, di samping itu juga dituntut
adanya penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat pula.
26
Universitas Sumatera Utara
2.
Karakteristik Lingkungan
Karakteristik lingkungan berpengaruh terhadap efektivitas di samping
lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap
efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan
misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedangkan hubungan
ruang lingkup perusahaan misalnya karyawan atau pegawai di
perusahaan tersebut. Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan
tampaknya amat tergantung pada tiga variabel yaitu:
a.
Tingkat keterdugaan keadaan lingkungan.
b.
Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan.
c.
Tingkat rasionalitas organisasi.
Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi
terhadap perubahan lingkungan makin tepat tanggapannya, makin
berhasil adaptasi yang dilakukan oleh organisasi.
3.
Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya, para karyawan atau pekerja prusahaan merupakan
faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku
merekalah yang
dalam jangka panjang akan memperlancar atau
merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber
daya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber
daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja
sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
4.
Kebijakan dan Praktek Manajemen
27
Universitas Sumatera Utara
Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan
kejamnnya
lingkungan,
maka
peranan
manjemen
dalam
mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin
sulit. Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi atau
dapat merintangi pencapaian tujuan, ini tergantung bagaimana
kebujaksanaan dan praktek manajemen dalam tabnggung jawab
terhadap para karyawan dan organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1
Nama
Peneliti
Sundari,
Dewi
(2013)
Judul Penelitian
Pengaruh
koordinasi dan
komunikasi
antar satuan
organisasi
perangkat
daerah terhadap
efektivitas
pelaksanaan
kebijakan
Variabel
Penelitian
Koordinasi,
Komunikasi
dan Efektivitas
Pelaksanaan
Kebijakan
Metode
Penelitian
Metode
deskriptif,
Teknik
analisis data
dengan
menggunakan
uji validitas,
realibilitas,
koefisien
korelasi
product
moment, uji
hipotesis (uji
signifikansi/uj
i t), dan
korfisien
determinasi
Hasil
Penelitian
Hasil
penelitian ini
menunjukkan
bahwa
Koordinasi dan
komunikasi
antar satuan
organisasi
perangkat
daerah secara
bersama-sama
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
efektivitas
pelaksanaan
kebijakan
28
Universitas Sumatera Utara
2
3
LANJUTAN
Mulyani Pengaruh
ngsih
Pembinaan dan
(2013)
Koordinasi
Internal Alumni
Terhadap
Efektivitas
Kerja ASMTB
Bandung
Zoogah
David
B.
(2011)
Strategic
alliance team
diversity,
coordination, of
the effectiveness
Pembinaan,
Koordinasi
dan Efektivitas
Kerja
Metode
Survei
Eksplanatori
Diversity,
coordination,
effectiveness
The
descriptive
analysis and
simple linear
regression
Hasil
penelitian ini
menunjukkan
bahwa
pembinaan dan
koordinasi
secara
simultan dan
parsial
berpengaruh
terhadap
efektivitas
kerja
hypothesize
that
coordination
strengthens the
negative
relationship
between
observable
diversity
characteristics
of nationality
and gender and
team
effectiveness
and
coordination
strengthens the
positive
relationship
between
nonobservable
diversity
characteristic
of functional
background
and team
effectiveness
29
Universitas Sumatera Utara
LANJUTAN
4
Kadarw
ati,
Endang
(2011)
Pengaruh
Koordinasi
Terhadap
Efektivitas
Kerja Pegawai
di Kantor UPT
Pendidikan
Kandangserang
Kab Pekalongan
Koordinasi,
Efektivitas
Kerja Pegawai
Deskriptif
kuantitaif
melalui
deskripsi
korelasi dan
uji t-test
5
Sumasni
, Lili
(2011)
Pengaruh
Komunikasi
Terhadap
Efektivitas
Kerja Pegawai
Dinas
Kependudukan
Dan Catatan
Sipil Pemerintah
Kota Kabupaten
Asahan
Komunikasi
dan
Efektivitas
Kerja Pegawai
Analisis
deskriptif dan
Regresi
Linear
sederhana
6
Asrima,
Juli
(2010)
Pengaruh Sistem
Pendelegasian
Wewenang
Terhadap
Efektivitas
Kerja Karyawan
pada PT. Mopoli
Raya Medan
Pendelegasian
Wewenang
dan
Efektivitas
Kerja
analisis
deskriptif,
analisis
tabulasi
sederhana,
analisis
regresi linier
sederhana,
dan koefisien
determinan
Hasil
penelitian ini
menunjukkan
bahwa ada
korelasi positif
antara variabel
X dan variabel
Y) ada
pengaruh
siginifikan
variabel X
terhadap
variabel Y)
Hasil
penelitian ini
menunjukkan
bahwa terdapat
hubungan yang
sangat erat
antara variabel
Komunikasi
dengan
Efektivitas
Kerja sebesar
95,4% dengan
R Square 91%
dan sisanya
9%
dipengaruhi
oleh faktorfaktor lain
yang tidak
diteliti dalam
penelitian ini
Hasil
penelitian
ini
menunjukkan
bahwa sistem
pendelegasian
wewenang
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
efektivitas
kerja karyawan
30
Universitas Sumatera Utara
LANJUTAN
7
Prayitno
, Hadi
(2009)
8
Prianata
ma,
Reza
(2009)
Pengaruh
Pembagian
Kerja Terhadap
Efektivitas
Karyawan Pada
PT. BNI
(Persero), Tbk
Kantor Cabang
Syariah Medan
Faktor
Spesialisasi
Kerja
Faktor Beban
Kerja
Efektivitas
Kerja
analisis
defkriptif,
metode
analisis
statistik yang
terdiri dari
analisis
regresi linier
berganda,
pengujian
signifikan
simultan (Uji
F) dan
pengujian
signifikan
parsial (Uji t)
dan pengujian
koefisien
determinasi
(R2)
Pengaruh
Koordinasi
Terhadap
Peningkatan
Efektivitas
Kerja Pada PT
PLN IV
(Persero) Medan
Koordinasi
dan Efektivitas
Kerja
Deskriptif,
Metode
Regresi
sederhana
Hasil
penelitian ini
menunjukkan
adanya
pengaruh yang
positif dan
signifikan pada
faktor
Spesialisasi
Kerja (X1)
terhadap
Efektivitas
Karyawan
Pada PT. BNI
(Persero), Tbk
Kantor Cabang
Syariah
Medan.
Sedangkan
faktor Beban
Kerja (X2)
sebagai
variabel
dominan kedua
berpengaruh
signifikan
terhadap
Efektivitas
Karyawan
Pada PT. BNI
(Persero), Tbk
Kantor Cabang
Syariah Medan
Hasil
penelitian ini
menunjukkan
bahwa
Variabel
Koordinasi (X)
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Efektivitas
Kerja (Y) pada
PTPN IV
(Persero)
Medan
31
Universitas Sumatera Utara
LANJUTAN
9
Dewi,
Tri
Silawati
(2005)
Efektivitas kerja
karyawan pada
bagian
Produksi pt.
Dupantex
Kabupaten
pekalongan
Pembagian
Kerja,
Efektivitas
Kerja
analisis
diskriptif
persentase dan
analisis
regresi linier
sederhana
Hasil
penelitian ini
menunjukan
bahwa
Pembagian
Kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Efektivitas
Kerja
karyawan
Sumber: Sundari(2013),Mulyaningsih (2013),Zoogah, David B. (2011), Kadarwati,
2011),Sumasni (2011), Asrima (2010), Prayitno(2009), Prianatama (2009),Dewi(2005).
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Sugiyono (2006 : 47)Kerangka konseptual dan kerangka berfikir
merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti, yang
akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Di dalam penelitian ini
terdapat dua variabel yang dianggap paling mempengaruhi efektivitas kerja
karyawan pada PT. PLN (Persero) Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban
Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan.
Menurut Mathis (2006 : 261) deskripsi pekerjaan (job description) adalah
penjelasan karakteristik pekerjaan (tugas dan tanggung jawab dari suatu
pekerjaan) yang harus dilakukan oleh karyawan dalam sebuah organisasi atau
perusahaan. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja,
tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama
32
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan, wewenang atau kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan
hasilnya.
Deskripsi kerja merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai
efektivitas kerja. Karena tanpa adanya deskripsi kerja akan
menyebabkan
terjadinya tumpang tindih pekerjaan antara karyawan yang satu dengan karyawan
yang lainnya sehingga dapat mengganggu kelancaran sistem usaha yang
menghambat tercapainya efektivitas kerja.
Seandainya tidak ada deskripsi kerja,maka akan timbul masalah dalam
proses peningkatan efektivitas perusahaan, karena karyawan tidak dapat bekerja
dengan baik sehingga efektivitas kerja mereka menurun. Oleh karena itu
diperlukan deskripsi kerja yang lebih baik sehingga dapat menjadi penentu dalam
meningkatkan efektivitas kerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2001 : 85) koordinasi adalah kegiatan menyatukan,
mengarahkan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen dan pekerjaanpekerjaan para karyawan dalam mecapai tujuan organisasi. Koordinasi dapat
dilakukan melalui pendelegasian wewenang yang tepat, pembagian kerja yang
jelas, serta adanya komunikasi yang baik antar anggota perusahaan.
Koordinasi merupakan suatu hal penting di dalam organisasi, Dalam
mencapai tujuannya, jika para pimpinan perusahaan tidak dapat menerapkan
koordinasi yang baik maka akan terjadi kekacauan, perselisihan dan kesamaan
pekerjaan atau kekosongan pekerjaan sehingga efektivitas kerja tidak tercapai.
33
Universitas Sumatera Utara
Menurut Siagian (2002 : 151) efektifitas kerja adalah penyelesaian
pekerjaan tepat waktu yang ditentukan. Artinya pelaksanaan suatu pekerjaan
dinilai baik atau tidak baik tegantung pada penyelesaian tugas tersebut.
Seandainya tidak ada deskripsi kerja dan koordinasi yang jelas, maka akan
timbul masalah dalam proses peningkatan efektivitas perusahaan, karena
karyawan tidak dapat bekerja dengan baik sehingga efektivitas kerja mereka
menurun. Oleh karena itu diperlukan deskripsi kerja dan koordinasi yang lebih
baik sehingga dapat menjadi penentu dalam meningkatkan efektivitas kerja
karyawan.
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka model kerangka
konseptual dapat digambarkan pada Gambar 2.1 berikut ini:
Deskripsi Pekerjaan
(X1)
Efektivitas Karyawan
(Y)
Koordinasi
(X2)
Sumber: Siagian (2002), Mathis (2001), Hasibuan(2001)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, makan hipotesis dari
penelitian ini adalah :
34
Universitas Sumatera Utara
H1: Deskripsi Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas
Karyawan PT PLN (Persero) Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Sumatera
Unit Pelayanan Transmisi Medan”.
H2: Koordinasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Karyawan
PT PLN (Persero) Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Sumatera Unit
Pelayanan Transmisi Medan”.
H3:Deskripsi Pekerjaan
dan koordinasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Efektivitas Karyawan PT PLN (Persero) Penyaluran dan Pusat
Pengatur Beban Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan”.
35
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Deskripsi Pekerjaan
2.1.1 Pengertian Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
Hasibuan
(2003:32)
menyatakan bahwa “analisis jabatan
adalah
menganalisis atau mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan,
bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan”.
Kegunaan analisis yaitu mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat
yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi, pelatihan, organisasi,
perkenalan, penyuluhan, hubungan ketenagakerjaan serta perencanaan kembali
jabatan. Dengan adanya perancangan pekerjaan yang jelas, maka akan semakin
produktif dan berprestasi sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan
akan diperoleh.
Pophal (2008:8) menyatakan bahwa “pembagian kerja adalah rekaman
tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini
menunjukkan
kualifikasi
yang
dibutuhkan
untuk
jabatan
tersebut
dan
menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain
dalam perusahaan”.
Rivai (2009:100) menyatakan bahwa deskripsi tugas adalah produk utama
suatu analisis pekerjaan yang menyajikan suatu ringkasan pekerjaan secara tertulis
sebagai identifikasi suatu kesatuan organisasi.
13
Universitas Sumatera Utara
Mathis (2006:261) menyatakan bahwa deskripsi kerja adalah penjelasan
karakteristik pekerjaan (tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan) yang
harus dilakukan oleh karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Tugastugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa
yang harus di pegang oleh seorang yang melakukan tugas tersebut, sehingga
karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan
pekerjaan yang harus mereka lakukan.
2.1.2 Faktor-faktor Deskripsi Pekerjaan
Menurut Miwaukee dan Sidney (dalam Mathis, 2006 : 262) Untuk melihat
apakah deskripsi kerja sudah sesuai dengan harapan karyawan digunakan model
analisis pekerjaan fungsional, yang terdiri dari sasaran organisasi, apa yang dapat
dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan mereka, tingkat
dan orientasi apa yang dilakukan para tenaga kerja, standar kinerja dan pelatihan.
Penjelasan dari hal diatas adalah sebagai berikut:
1. Sasaran organisasi
Sasaran organisasi merupakan tujuan-tujuan yang hendak dicapai oleh
suatu organisasi, baik sasaran jangka pendek, menengah, maupun
sasaran jangka panjang.
2. Apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam
pekerjaan mereka.
14
Universitas Sumatera Utara
Sasaran yang menjadi tujuan organisasi dicapai melalui aktivitas
karyawan dalam bentuk pelaksanaan kerja untuk mewujudkan sasaransasaran tersebut.
3. Tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para tenaga kerja.
Karyawan-karyawan dalam organisasi perlu memiliki orientasi dalam
bentuk
pemahaman-pemahaman
maksud
dari
pekerjaan
yang
dilakukan masing-masing karyawan.
4. Standar Kinerja
Organisasi umumnya memiliki standar kerja yang menjadi titik tolak
karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga menghasilkan
sesuatu yang termuat dalam standar yang ada.
5. Isi Pelatihan
Pelatihan mempengaruhi pelaksanaan kerja, pelatihan diadakan untuk
memberikan bekal pengetahuan dan kemampuan bekerja dalam
mencapai kinerja.
Beberapa faktor yang harus dipenuhi dalam menyusun suatu pernyataan
yang teratur dari berbagai tugas dan kewajiban suatu pekerjaan atau jabatan
tertentu, diantaranya identifikasi jabatan, tugas yang dilaksanakan, pengawasan
yang diberikan dan yang diterima, hubungan dengan jabatan-jabatan lain, bahanbahan dan alat-alat yang dipergunakan, kondisi kerja, penjelasan istilah-istilah
yang tidak lazim, komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.
Seluruh faktor-faktor diatas merupakan unsur-unsur yang diperlukan untuk
15
Universitas Sumatera Utara
menyusun suatu deskripsi kerja yang baik pada suatu organisasi, terutama
organisasi yang memiliki kapasitas besar serta memiliki banyak tenaga kerja.
2.1.3 Manfaat Deskripsi Pekerjaan
Menurut Rivai (2004 : 125 ) manfaat deskripsi pekerjaan (job
description) antara lain untuk menentukan :
1.
Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas.
2.
Situasi dan kondisi kerja.
3.
Persetujuan.
2.1.4 Indikator Deskripsi Pekerjaan
Indikator deskripsi pekerjaan menurut
Hasibuan (2007 : 36),
menyebutkan indikator-indikator deskripsi pekerjaan secara umum yaitu:
1. Apa yang dilakukan
Setelah menempati jabatan yang ditetapkan apa yang dilakukan dengan
tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang
karyawan untuk menjalankan aktivitas organisasi perusahaan.
2. Kecakapan
Kemampuan seorang karyawan menjalankan tugas yang diberikan
kepadanya dan kesanggupan membangun hubungan dengan rekan
kerja, ataupun dengan atasan.
16
Universitas Sumatera Utara
3. Pendidikan yang diperlukan
Setiap jabatan yang ada masing-masing diperlukan pendidikan apa
yang diperluksn untuk untuk menduduki jabatan tersebut.
4. Kondisi
Dimana jabatan itu dilaksanakan seseorang karyawan yang duduk
dalam suatu jabatan harus mampu melihat keadaan, keterangan tentang
bahan yang dipakai, serta mampu memahami apa yang harus dilakukan
di intern organisasi serta di ekstern organisasi.
5. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut
Pada keterangan diatas bahwa seseorang yang akan memangku jabatan
harus memenuhi kriteria yang ditentukan oleh perusahaan.
2.2 Koordinasi
2.2.1 Pengertian Koordinasi
Sebuah organisasi memiliki anggota-anggota sebagai tenaga kerja yang
penting dlam kegiatan perusahaan. Anggota organisasi diberikan tugas dengan
pendelegasian wewenang dan pembagian kerja yang jelas.
Melaksanakan azas-azas departemenlisasi dan pembagian kerja tanpa
melaksanakan azas koordinasi akan menjumbuhkan peristiwa dimana tiap-tiap
satuan organisasi atau tiap-tiap bagian berjalan sendiri-sendiri tanpa kesatuan
arah. Agar aktivitas-aktivitas unit dapat dihimpun menjadi satuan-satuan kerja
yang padu, maka diperlukan satuan kekuatan, dimana kekuatan tersebut
dinyatakan sebagai koordinasi (Winardi, 2000 : 389).
17
Universitas Sumatera Utara
Hasibuan (2001 :85) menyatakan bahwa “Koordinasi adalah kegiatan
mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen
(6M) dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi”.
Koordinasi merupakan pencapaian keselarasan individu dalam usaha
mencapai tujuan serta sasaran kelompok. Koordinasi di dalam suatu organisasi
merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dikembangkan, dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Tanpa adanya koordinasi, maka bagian-bagian atau
departemen-departemen akan kehilangan peranan mereka dalam organisasi.
Menurut Manulang (2001:72) koordinasi adalah usaha mengarahkan
kegiatan seluruh unit-unit organisasi agar tertuju untuk memberikan sumbangan
semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan,
dengan adanya koordinasi akan terdapat keselarasan aktivitas diantara unit-unit
organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
2.2.2 Ciri-ciri koordinasi
Menurut Winardi (2000:389) ciri-ciri koordinasi yaitu:
1.
Seseorang pimpinan merupakan orang yang bertanggung jawab
terhadap koordinasi. Untuk dapat menjalankan koordinasi dengan baik,
dibutuhkan suatu kerjasama dari setiap komponen organisasi.
2.
Adanya proses yang berkesinambungan, sebab koordinasi adalah
pekerjaan
pimpinan
yang
bersifat
kesinambungan
dan
harus
dikembangkan sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.
18
Universitas Sumatera Utara
3.
Koordinasi adalah konsep yang ditetapkan dalam kelompok, bukan
terhadap usaha individu, sejumlah individu yang bekerja sama
menghasilkan suatu usaha kelompok yang benar-benar dikerjakan
dengan
baik
akan
menghasilkan
pekerjaan
organisasi
secara
keseluruhan dengan baik pula.
4.
Konsep kesatuan tindakan. Pimpinan harus dapat mengatur usaha dari
tiap kegiatan individu sehingga adanya keserasian dalam mencapai
hasil.
5.
Seorang pimpinan merupakan orang yang bertanggung jawab terhadap
koordinasi. Untuk dapat menjalankan koordinasi dengan baik,
dibutuhkan suatu kerjasama dari setiap komponen organisasi.
2.2.3Tujuan Koordinasi
Apabila dalam organisasi dilakukan koordinasi secara efektif maka ada
beberapa manfaat yang didapatkan.
Menurut Hasibuan (2001 :87) Tujuan koordinasi antara lain:
1.
Untuk mengarahkan dan menyatukan semua tindakan dan pemikiran ke
arah tercapainya sasaran perusahaan.
2.
Untuk menjuruskan keterampilan spesialis ke arah sasaran perusahaan.
3.
Untuk menhindari kekosongan dan tumpang tindih pekerjaan.
4.
Untuk menghindari kekacauan dan penyimpangan tugas dari sasaran.
19
Universitas Sumatera Utara
5.
Untuk mengintegrasikan tindakan dan pemanfaatan 6M ke arah sasaran
organisasi atau perusahaan.
6.
Untuk menghindari tindakan overlapping dari sasaran perusahaan.
2.2.4 Jenis Jenis Koordinasi
Menurut Hasibuan (2001 :86) Ada 2 (dua) jenis koordinasi yaitu:
a.
Koordinasi vertikal (vertical coordination) adalah kegiatan-kegiatan
penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan
unit-unit, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan
tanggung jawabnya. Tegasnya, atasan mengkoordinasi semua aparat
yang ada di bawah tanggung jawabnya secara langsung , Koordinasi
vertikal ini secara relatif mudah dilakukan, karena atasan dapat
memberikan sanksi kepada aparat yang sulit diatur
b.
Koordinasi
horizontal
mengkoordinasikan
(horizontal
tindakan-tindakan
coordination)
atau
adalah
kegiatan-kegiatan
penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan
penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan
dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat. Koordinasi horizontal
ini dibagi atas interdisciplinary dan interrelated.
Interdisplinary adalah suatu koordinasi dalam rangka mengarahkan,
menyatukan tindakan-tindakan, mewujudkan, dan menciptakan disiplin
antara unit yang satu dengan unit yang lain secara intern maupun secara
ekstern pada unit-unit yang sama tugasnya.
20
Universitas Sumatera Utara
Interrelated adalah koordinasi antarbadan (instansi); unit-unit yang
fungsinya berbeda, tetapi instansi yang satu dengan yang lain saling
bergantungan atau mempunyai kaitan baik, cara intern ataupun ekstern
yang levelnya setaraf. Koordinasi horizontal ini relatif sulit dilakukan,
karena koordinator tidak dapat memberikan sanksi kepada pejabat yang
sulit diatur sebab kedudukannya setingkat.
2.2.5 Cara-cara mengadakan koordinasi
Menurut Hasibuan (2007:88) cara-cara mengadakan koordinasi yaitu:
1.
Memberikan keterangan langsung dan secara bersahabat. Keterangan
mengenai pekerjaan saja tidak cukup, karena tindakan-tindakan yang
tepat harus diambil untuk menciptakan dan menghasilkan koordinasi
yang baik.
2.
Mengusahakan agar pengetahuan dan penerimaan tujuan yang akan
dicapai oleh anggota, tidak menurut masing-masing individu anggota
dengan tujuannya sendiri-sendiri. Tujuan itu adalah tujuan bersama.
3.
Mendorong para anggota untuk bertukar pikiran, mengemukakan ide,
saran-saran, dan lain sebagainya.
4.
Mendorong para anggota untuk berpartisipasi dalam tingkat perumusan
dan penciptaan sasaran.
5.
Membina human relations yang baik antara sesama karyawan.
6.
Manajer sering melakukan komunikasi informal dengan para bawahan.
21
Universitas Sumatera Utara
Ringkasnya, suatu koordinasi akan lebih baik, jika memperoleh
dukungan, partisipasi dari bawahan. Dan pihak-pihak yang terkait yang
akan melakukan pekerjaan diikutsertakan dalam proses pengambilan
keputusan; semoga mereka antusias dalam melaksanakannya.
2.2.6 Masalah- Masalah Pencapaian Koordinasi yang Efektif
Menurut Lawrence dan Lorch (dalam Handoko, 2003:198) ada empat
tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja di antara bermacam-macam individu
dan
depatemen-departemen
dalam
organisasi
yang
mempersulit
tugas
pengkoordinasian bagian-bagian organisasi secara efektif, yaitu:
1.
Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu. Para anggota dari
departemen yang berbeda mengembangkan pandangan mereka sendiri
tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik.
Bagian penjualan menganggap bahwa diversifikasi produk harus lebih
diuatamakan daripada kualitas produk. Bagian akuntansi melihat
pengendalian biaya sebagai faktor penting sukses organisasi, bagian
pemasaran mengemukakan desain produk sebagai yang paling esensial.
2.
Perbedaan dalam orientasi waktu. Manajer produksi akan lebih
memperhatikan masalah-masalah jangka panjang.
3.
Perbedaan
dalam
orientasi
antar
pribadi.
Kegiatan
produksi
memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar
prosesnya lancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin
22
Universitas Sumatera Utara
dapat lebih santai dan setiap orang dapat mengemukakan pendapat serta
berdiskusi satu dengan yang lain.
4.
Perbedaan dalam formalitas struktur. Setiap tipe satuan dalam
organisasi mungkin memepunyai metoda-metoda dan standar yang
berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas
jasa bagi karyawan. Dalam departemen produksi dimana kuantitas dan
kualitas diawasi secara ketat, proses evaluasi dan balas jasa dilakukan
formal. Dalam departemen personalia standar pelaksanaan dapatlebih
longgar, dimana karyawan dievaluasi kualitas kerjanya selama periode
waktu tertentu.
2.3 Efektivitas Kerja
2.3.1 Pengertian Efektivitas
Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh
mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
Efektivitas sangat penting dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan
efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi.
Menurut Etzioni (dalam Tangklisan, 2005:139) “ Efektifitas adalah
tingkat sejauh mana su atu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala
sumber daya dan sarana tertentu yang tesedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa
pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggotaanggotanya”. Menurut Argris (dalam Tangklisan, 2005: 139) “Efektivitas kerja
23
Universitas Sumatera Utara
adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan,
kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia”.
Jadi
konsep
efektivitas
menunjukkan
sejauh
mana
organisasi
melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan
dapat tercapai denganb menggunakan secara optimal melalui alat-alat dan sumbersumber daya yang ada.
Siagian
(2002:151)
mengatakan
bahwa
efektivitaskerja
adalah
penyelesaian pekerjaan tepat waktu yang telah ditentukan, artinya pelaksanaan
suatu pekerjaan di nilai baik atau tidak sangat tergantung pada penyelesaian tugas
tersebut, bagaimana cara melaksanakan dan berapa biaya yang di keluarkan untuk
itu.
Winardi (2000:256) menyatakan, “Keefektifan dapat dilakukan dengan
menspesifikasikan sasaran-sasaran utuk seluruh organisasi, dan individu-individu
serta kelompok-kelompok pada organisasi perlu dikoordinasi”.
Setiap karyawan diharapkan mampu untuk mematuhi segala aturan yang
ada. Selain itu, karyawa juga harus dapat mempergunakan waktu sesefesien
mungkin, terutama dengan cara datang tepat waktu ke kantor dan berusaha untuk
menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya. Sehingga efektivitas kerja dapat
tercapai.Upaya dalam meningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara
pembinaan karyawan serta jaminan keamanan selama bekerja maupun
sesudahnya, dan yang paling penting adalah terjadinya koordinasi yang baik antar
pemimpin dengan karyawan dan antarkaryawan itu sendiri.
24
Universitas Sumatera Utara
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan
guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh sebuah perusahaan. Setiap
karyawan sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja
mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksimal. Sehingga pemanfaatan
Sumber Daya Manusia akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung
keberhasilan perusahaan.
2.3.2 Bentuk- bentuk Efektivitas Kerja
Menurut Argris(dalam Tangklisan 2005:131), menyebutkan tolak ukur
efektivitas kerja sebagai berikut:
1.
Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat
kondisi normal. Hal ini didapat dari banyaknya beban kerja dan
keadaan didapat atau dialaminya selama bekerja.
2.
Kualitas Kerja
Kulaitas kerja merupakan sikap yang ditunjukan oleh karyawan berupa
hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil
dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan
pekerjaan.
3.
Tepat Waktu
Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu serta mencapai sasaran yang telah
dicapai. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya yang timbul. Setiap
25
Universitas Sumatera Utara
karyawan harus dapat menggunakan waktu seefisien mungkin dengan
cara datang tepat waktu dan berusaha menyelesaikan tugas sebaikbaiknya seperti yang telah ditetapkan melalui kebijakan perusahaan.
4.
Pencapaian Tujuan
Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi baik berupa
peningkatan profit, kualitas dan kuantitas pelayanan, setiap individu
harus dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang
diberikan sehingga tercapai efektivitas kerja yang optimal.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Menurut Steers (dalam Tangklisan, 2005:151) ada empat faktor yang
mempengaruhi efektivitas kerja yaitu:
1.
Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi.
Struktur yang dimaksud adalah hubungan yang relatif tetap sifatnya,
seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber
daya manusia. Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun
orang-orang
atau
mengelompokkan
orang-orang
didalam
menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan yang dimaksud teknologi adalah
mekanisme suatu perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi
barang jadi. Dengan teknologi yang tepat akan menunjang kelancaran
organisasi didalam mencapai sasaran, di samping itu juga dituntut
adanya penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat pula.
26
Universitas Sumatera Utara
2.
Karakteristik Lingkungan
Karakteristik lingkungan berpengaruh terhadap efektivitas di samping
lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap
efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan
misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedangkan hubungan
ruang lingkup perusahaan misalnya karyawan atau pegawai di
perusahaan tersebut. Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan
tampaknya amat tergantung pada tiga variabel yaitu:
a.
Tingkat keterdugaan keadaan lingkungan.
b.
Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan.
c.
Tingkat rasionalitas organisasi.
Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi
terhadap perubahan lingkungan makin tepat tanggapannya, makin
berhasil adaptasi yang dilakukan oleh organisasi.
3.
Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya, para karyawan atau pekerja prusahaan merupakan
faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku
merekalah yang
dalam jangka panjang akan memperlancar atau
merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber
daya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber
daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja
sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
4.
Kebijakan dan Praktek Manajemen
27
Universitas Sumatera Utara
Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan
kejamnnya
lingkungan,
maka
peranan
manjemen
dalam
mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin
sulit. Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi atau
dapat merintangi pencapaian tujuan, ini tergantung bagaimana
kebujaksanaan dan praktek manajemen dalam tabnggung jawab
terhadap para karyawan dan organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1
Nama
Peneliti
Sundari,
Dewi
(2013)
Judul Penelitian
Pengaruh
koordinasi dan
komunikasi
antar satuan
organisasi
perangkat
daerah terhadap
efektivitas
pelaksanaan
kebijakan
Variabel
Penelitian
Koordinasi,
Komunikasi
dan Efektivitas
Pelaksanaan
Kebijakan
Metode
Penelitian
Metode
deskriptif,
Teknik
analisis data
dengan
menggunakan
uji validitas,
realibilitas,
koefisien
korelasi
product
moment, uji
hipotesis (uji
signifikansi/uj
i t), dan
korfisien
determinasi
Hasil
Penelitian
Hasil
penelitian ini
menunjukkan
bahwa
Koordinasi dan
komunikasi
antar satuan
organisasi
perangkat
daerah secara
bersama-sama
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
efektivitas
pelaksanaan
kebijakan
28
Universitas Sumatera Utara
2
3
LANJUTAN
Mulyani Pengaruh
ngsih
Pembinaan dan
(2013)
Koordinasi
Internal Alumni
Terhadap
Efektivitas
Kerja ASMTB
Bandung
Zoogah
David
B.
(2011)
Strategic
alliance team
diversity,
coordination, of
the effectiveness
Pembinaan,
Koordinasi
dan Efektivitas
Kerja
Metode
Survei
Eksplanatori
Diversity,
coordination,
effectiveness
The
descriptive
analysis and
simple linear
regression
Hasil
penelitian ini
menunjukkan
bahwa
pembinaan dan
koordinasi
secara
simultan dan
parsial
berpengaruh
terhadap
efektivitas
kerja
hypothesize
that
coordination
strengthens the
negative
relationship
between
observable
diversity
characteristics
of nationality
and gender and
team
effectiveness
and
coordination
strengthens the
positive
relationship
between
nonobservable
diversity
characteristic
of functional
background
and team
effectiveness
29
Universitas Sumatera Utara
LANJUTAN
4
Kadarw
ati,
Endang
(2011)
Pengaruh
Koordinasi
Terhadap
Efektivitas
Kerja Pegawai
di Kantor UPT
Pendidikan
Kandangserang
Kab Pekalongan
Koordinasi,
Efektivitas
Kerja Pegawai
Deskriptif
kuantitaif
melalui
deskripsi
korelasi dan
uji t-test
5
Sumasni
, Lili
(2011)
Pengaruh
Komunikasi
Terhadap
Efektivitas
Kerja Pegawai
Dinas
Kependudukan
Dan Catatan
Sipil Pemerintah
Kota Kabupaten
Asahan
Komunikasi
dan
Efektivitas
Kerja Pegawai
Analisis
deskriptif dan
Regresi
Linear
sederhana
6
Asrima,
Juli
(2010)
Pengaruh Sistem
Pendelegasian
Wewenang
Terhadap
Efektivitas
Kerja Karyawan
pada PT. Mopoli
Raya Medan
Pendelegasian
Wewenang
dan
Efektivitas
Kerja
analisis
deskriptif,
analisis
tabulasi
sederhana,
analisis
regresi linier
sederhana,
dan koefisien
determinan
Hasil
penelitian ini
menunjukkan
bahwa ada
korelasi positif
antara variabel
X dan variabel
Y) ada
pengaruh
siginifikan
variabel X
terhadap
variabel Y)
Hasil
penelitian ini
menunjukkan
bahwa terdapat
hubungan yang
sangat erat
antara variabel
Komunikasi
dengan
Efektivitas
Kerja sebesar
95,4% dengan
R Square 91%
dan sisanya
9%
dipengaruhi
oleh faktorfaktor lain
yang tidak
diteliti dalam
penelitian ini
Hasil
penelitian
ini
menunjukkan
bahwa sistem
pendelegasian
wewenang
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
efektivitas
kerja karyawan
30
Universitas Sumatera Utara
LANJUTAN
7
Prayitno
, Hadi
(2009)
8
Prianata
ma,
Reza
(2009)
Pengaruh
Pembagian
Kerja Terhadap
Efektivitas
Karyawan Pada
PT. BNI
(Persero), Tbk
Kantor Cabang
Syariah Medan
Faktor
Spesialisasi
Kerja
Faktor Beban
Kerja
Efektivitas
Kerja
analisis
defkriptif,
metode
analisis
statistik yang
terdiri dari
analisis
regresi linier
berganda,
pengujian
signifikan
simultan (Uji
F) dan
pengujian
signifikan
parsial (Uji t)
dan pengujian
koefisien
determinasi
(R2)
Pengaruh
Koordinasi
Terhadap
Peningkatan
Efektivitas
Kerja Pada PT
PLN IV
(Persero) Medan
Koordinasi
dan Efektivitas
Kerja
Deskriptif,
Metode
Regresi
sederhana
Hasil
penelitian ini
menunjukkan
adanya
pengaruh yang
positif dan
signifikan pada
faktor
Spesialisasi
Kerja (X1)
terhadap
Efektivitas
Karyawan
Pada PT. BNI
(Persero), Tbk
Kantor Cabang
Syariah
Medan.
Sedangkan
faktor Beban
Kerja (X2)
sebagai
variabel
dominan kedua
berpengaruh
signifikan
terhadap
Efektivitas
Karyawan
Pada PT. BNI
(Persero), Tbk
Kantor Cabang
Syariah Medan
Hasil
penelitian ini
menunjukkan
bahwa
Variabel
Koordinasi (X)
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Efektivitas
Kerja (Y) pada
PTPN IV
(Persero)
Medan
31
Universitas Sumatera Utara
LANJUTAN
9
Dewi,
Tri
Silawati
(2005)
Efektivitas kerja
karyawan pada
bagian
Produksi pt.
Dupantex
Kabupaten
pekalongan
Pembagian
Kerja,
Efektivitas
Kerja
analisis
diskriptif
persentase dan
analisis
regresi linier
sederhana
Hasil
penelitian ini
menunjukan
bahwa
Pembagian
Kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Efektivitas
Kerja
karyawan
Sumber: Sundari(2013),Mulyaningsih (2013),Zoogah, David B. (2011), Kadarwati,
2011),Sumasni (2011), Asrima (2010), Prayitno(2009), Prianatama (2009),Dewi(2005).
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Sugiyono (2006 : 47)Kerangka konseptual dan kerangka berfikir
merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti, yang
akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Di dalam penelitian ini
terdapat dua variabel yang dianggap paling mempengaruhi efektivitas kerja
karyawan pada PT. PLN (Persero) Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban
Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan.
Menurut Mathis (2006 : 261) deskripsi pekerjaan (job description) adalah
penjelasan karakteristik pekerjaan (tugas dan tanggung jawab dari suatu
pekerjaan) yang harus dilakukan oleh karyawan dalam sebuah organisasi atau
perusahaan. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja,
tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama
32
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan, wewenang atau kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan
hasilnya.
Deskripsi kerja merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai
efektivitas kerja. Karena tanpa adanya deskripsi kerja akan
menyebabkan
terjadinya tumpang tindih pekerjaan antara karyawan yang satu dengan karyawan
yang lainnya sehingga dapat mengganggu kelancaran sistem usaha yang
menghambat tercapainya efektivitas kerja.
Seandainya tidak ada deskripsi kerja,maka akan timbul masalah dalam
proses peningkatan efektivitas perusahaan, karena karyawan tidak dapat bekerja
dengan baik sehingga efektivitas kerja mereka menurun. Oleh karena itu
diperlukan deskripsi kerja yang lebih baik sehingga dapat menjadi penentu dalam
meningkatkan efektivitas kerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2001 : 85) koordinasi adalah kegiatan menyatukan,
mengarahkan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen dan pekerjaanpekerjaan para karyawan dalam mecapai tujuan organisasi. Koordinasi dapat
dilakukan melalui pendelegasian wewenang yang tepat, pembagian kerja yang
jelas, serta adanya komunikasi yang baik antar anggota perusahaan.
Koordinasi merupakan suatu hal penting di dalam organisasi, Dalam
mencapai tujuannya, jika para pimpinan perusahaan tidak dapat menerapkan
koordinasi yang baik maka akan terjadi kekacauan, perselisihan dan kesamaan
pekerjaan atau kekosongan pekerjaan sehingga efektivitas kerja tidak tercapai.
33
Universitas Sumatera Utara
Menurut Siagian (2002 : 151) efektifitas kerja adalah penyelesaian
pekerjaan tepat waktu yang ditentukan. Artinya pelaksanaan suatu pekerjaan
dinilai baik atau tidak baik tegantung pada penyelesaian tugas tersebut.
Seandainya tidak ada deskripsi kerja dan koordinasi yang jelas, maka akan
timbul masalah dalam proses peningkatan efektivitas perusahaan, karena
karyawan tidak dapat bekerja dengan baik sehingga efektivitas kerja mereka
menurun. Oleh karena itu diperlukan deskripsi kerja dan koordinasi yang lebih
baik sehingga dapat menjadi penentu dalam meningkatkan efektivitas kerja
karyawan.
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka model kerangka
konseptual dapat digambarkan pada Gambar 2.1 berikut ini:
Deskripsi Pekerjaan
(X1)
Efektivitas Karyawan
(Y)
Koordinasi
(X2)
Sumber: Siagian (2002), Mathis (2001), Hasibuan(2001)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, makan hipotesis dari
penelitian ini adalah :
34
Universitas Sumatera Utara
H1: Deskripsi Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas
Karyawan PT PLN (Persero) Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Sumatera
Unit Pelayanan Transmisi Medan”.
H2: Koordinasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Karyawan
PT PLN (Persero) Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Sumatera Unit
Pelayanan Transmisi Medan”.
H3:Deskripsi Pekerjaan
dan koordinasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Efektivitas Karyawan PT PLN (Persero) Penyaluran dan Pusat
Pengatur Beban Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan”.
35
Universitas Sumatera Utara