Analisis pengaruh stres kerja terhadap k

ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO) JAKARTA TIMUR 13000)

Oleh RATNA RESTU NOVIANDARI

H24103121

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

ABSTRAK

Ratna Restu N. H24103121. Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000). Di bawah bimbingan Abdul Kohar Irwanto.

Menurunnya profitabilitas PT. Pos Indonesia (Persero) secara keseluruhan baik di tingkat pusat maupun wilayah dalam sepuluh tahun terakhir semenjak tahun 1996-2006, yang juga ditambah dengan persoalan likuiditas yang sangat serius yang dapat mengancam going concern perusahaan, serta semakin banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan serupa, menyebabkan PT. Pos Indonesia (persero) pusat melakukan langkah-langkah perbaikan dengan berbagai macam cara antara lain dengan melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005, menjalankan program Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan perusahaan dan pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI, 2006). Salah satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan Quantum Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis.

Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target perusahaan dalam meningkatkan profitnya dapat mempengaruhi kondisi Sumber Daya manusia (SDM) dalam hal ini yaitu karyawan. Perusahaan menuntut SDM yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan yang dihadapi perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target perusahaan tersebut dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan. Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Namun stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik secara fisik maupun psikologis. Perhatian tersebut sangat diperlukan karena karyawan adalah salah satu asset perusahaan yang sangat berharga terhadap keberhasilan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Selain itu juga agar dapat bersaing sesuai dengan kemajuan era globalisasi yang ada.

Tujuan dalam penelitian ini adalah (1) menganalisis kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan, (2) menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, (3) menganalisis seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, (4) mengidentifikasikan upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan dan (5) merekomendasikan alternatif solusi bagi peningkatan kinerja karyawan. Penelitian dilakukan selama tiga bulan yaitu dari bulan Maret-Mei 2007.

Jenis data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Teknik pengambilan sampel adalah proportional random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 137 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan program SEM ( Structural Equation Modelling) yaitu LISREL 8,72. Analisis tersebut juga dibantu dengan Windows SPSS 11,5 untuk mempermudah dilakukannya analisis.

Hasil penelitian yang diperoleh adalah sebagai berikut : (1) Tingkat stres kerja yang dialami karyawan dinyatakan rendah dengan skor rataan keseluruhan sebesar 2.68 dan tingkat kinerja karyawan tergolong tinggi dengan skor rataan keseluruhan sebesar 3.76; (2) Sumber stres kerja secara signifikan berpengaruh positif nyata terhadap stres kerja. Hal ini terlihat dari nilai γ = 1.58 dan t-value =

4.50. Stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata terhadap

kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai β = -0.43, dan nilai t-value sebesar -

3.13. Kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres kerja. Hal ini terlihat dari nilai β = 0.10 dan t-value = 0.89 ;( 3) Tuntutan

hubungan antar pribadi (X 3 ) merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap sumber stres kerja (stresor) dengan nilai λ yaitu sebesar 0.78. Selain itu, gejala psikologis (Y 1.1 ) merupakan variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar dengan λ = 0.87 terhadap stres kerja. Sedangkan untuk kinerja karyawan, variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar yaitu kuantitas pekerjaan

(Y 2.1 ) dengan nilai λ = 1.00; (4) Dari analisis kualitatif dapat diketahui bahwa

upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan menyangkut beberapa faktor penting. Faktor tersebut yaitu ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani karyawan, beban kerja dan penghargaan. Sedangkan upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi manajemen perusahaan menyangkut beberapa faktor penting, yaitu hiburan, rohani/kejiwaan karyawan, hubungan dengan atasan, ekonomi, lingkungan kerja, dan kebijakan perusahaan. Upaya pencegahan stres kerja yang seharusnya juga dilakukan oleh perusahaan menurut persepsi karyawan yaitu terkait dengan faktor beban kerja dan penghargaan kepada karyawan; (5) Dari hasil analisis kualitatif menurut persepsi karyawan dan pihak manajemen perusahaan, diketahui bahwa faktor beban kerja dan penghargaan dirasakan kurang di terapkan di perusahaan. Oleh karena itu perusahaan dapat melakukan langkah-langkah penting yaitu : (a) menyesuaikan kemampuan karyawan dengan tugas atau pekerjaannya; (b) menentukan batasan kewenangan yang sebanding dengan besarnya tanggung jawab; (c) pemberian tugas yang jelas; (d) memberikan penghargaan lebih kepada karyawan yang dapat mencapai target-target tertentu perusahaan. Dua pendekatan yang dapat dilakukan pihak manajemen perusahaan adalah dengan melakukan pendekatan organisasional dan melakukan pendekatan tinjauan ulang tentang kondisi fisik dan psikologis karyawan secara periodik. Kedua pendekatan tersebut dilakukan agar apabila timbul stres kerja negatif, maka perusahaan dapat segera mencegah dan mengatasinya.

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO) JAKARTA TIMUR 13000) SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh RATNA RESTU NOVIANDARI

H24103121

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus PT. POS INDONESIA (PERSERO) JAKARTA TIMUR 13000) SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh RATNA RESTU NOVIANDARI

H24103121

Menyetujui, Agustus 2007

Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc.

Dosen Pembimbing

Mengetahui

Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc.

Ketua Departemen

Tanggal Ujian : 16 Agustus 2007

Tanggal Lulus :

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan pada tanggal 28 November 1985 di Jakarta. Penulis yang bernama lengkap Ratna Restu Noviandari adalah anak kedua dari empat bersaudara pasangan Muhammad Nuri dan Masnah Anggraeni.

Penulis memulai pendidikan di TK Persiapan Jakarta Timur pada tahun 1990, dan lulus pada tahun 1991. Kemudian penulis melanjutkan pendidikannya di SDN 08 Jakarta Timur pada tahun 1991 dan lulus tahun 1997. Pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikannya di SLTPN 117 Jakarta Timur, lulus pada tahun 2000. Penulis menamatkan pendidikan menengah atas di SMUN 71 Jakarta Timur pada tahun 2003, kemudian pada tahun yang sama penulis melanjutkan studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur SPMB pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Selama belajar di Departemen Manajemen, penulis aktif di beberapa organisasi kemahasiswaan, seperti SES-C (Sharia Economic Student Club) pada dua periode yaitu 2005-2006 sebagai Sekretaris I Biro Kesekretariatan, dan juga aktif di COM@ (Centre of Management) yang merupakan Himpunan Profesi Departemen Manajemen pada periode 2005-2006 sebagai Sekretaris Direktur pada Direktorat SDM. Selain itu penulis juga aktif mengikuti kegiatan-kegiatan kepanitiaan lainnya di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, sang pemilik cinta yang memberikan kemudahan, inspirasi dan membelahkan ide-ide sehingga menggerakkan jasad, roh dan akal penulis untuk mencoba berkarya dengan penyusunan skripsi yang berjudul ”Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000)”.

Penulis menyadari dalam penulisan ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai akhirnya skripsi ini teselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih pada :

1. Mama, Papa, Kakek, Nenek (almarhum), mas Indra, mas Dedi, adikku (Sita, Doni, Bayu) yang telah memberikan dukungan dan semangat tiada henti kepada penulis. yang telah memberikan kasih sayang tiada batas kepada penulis.

2. Dedi Haryadi yang telah memberikan kasih sayang, dukungan dan semangat tiada henti kepada penulis.

3. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. Selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama penelitian hingga akhirnya skripsi ini terselesaikan.

4. Ibu Farida Ratna Dewi, SE., MM dan Dra. Siti Rahmawati, M.Pd, selaku dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran kepada penulis dalam membuat skripsi ini.

5. Seluruh dosen dan staf FEM, khususnya Departemen Manajemen yang telah membimbing dan membantu penulis selama menyelesaikan studi di FEM IPB.

6. Bapak Zulhasrin sebagai manajer SDM, bapak Yayat sebagai supervisor antaran Bagian DC (Delivery Centre), ibu Endang, dan staf SDM lainnya di PT. Pos Indonesia (persero) Jakarta 13000 yang telah banyak membantu penulis dalam pengumpulan data hingga akhirnya skripsi ini selesai.

7. Gita, Anita dan ka’ ihwan sebagai teman-teman satu bimbingan. Terima kasih atas kekompakan, dukungan dan bantuan kepada penulis hingga skripsi ini terselesaikan.

8. Sri K (Cici), Kania, Rae, Melly, Dewi, Yuli (Kobe), Puji, Ranti, Yunia, Yan, Irma, Ai, serta seluruh teman-teman di manajemen 40, teman-teman di manajemen 41, ka’ Arya, teh Desi, dan kakak-kakak lainnya yang telah membantu dan memberikan semangat kepada penulis selama penulis studi di IPB.

9. Sahabat-sahabatku di FORSITA (Yati, Wida, Ngadi, Hendi, Nanda, Zaki, Lukman, Ardi, Gunther, Giri), Hesti, Anjas. Thanx atas kebersamaannya.

10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun, untuk dijadikan bahan perbaikan serta memberikan arah yang lebih jelas dalam pelaksanaan penelitian selanjutnya.

Bogor, Agustus 2007

Penulis

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Suatu Model Stres ..............................................................................

13

2. Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja .................................

14

3. Model Hubungan Antar Variabel .......................................................

4. Kerangka Pemikiran Konseptual ........................................................ 20

21

5. Alur Pikir Penelitian ...........................................................................

6. Model Persamaan Struktural (SEM) Penelitian .................................. 29

7. Hubungan U-Terbalik antara Stres Kerja dan Kinerja Berdasarkan 56

Penelitian.............................................................................................

61

8. Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ...

62

9. Hasil Estimasi dengan Indikator Pembanding ...................................

63

10. Hasil Estimasi t-value Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja .........

11. Estimasi Sumber Stres Kerja (Stresor) Terhadap Stres Kerja ............. 63

12. Estimasi Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan ............................... 66

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Struktur Organisasi KP (Kantor Pos) Jakarta Timur 13000................. 81

2. Struktur Organisasi DC (Delivery Centre) Jakarta Timur 13000........ 82

3. Kuesioner Penelitian............................................................................ 83

4. Uji Validitas......................................................................................... 88

5. Hasil Prhitungan Variance Extracted dan Construct Reliability 89

Model Estimasi LISREL 8.72 dengan Indikator Pembanding.............

6. Uji Means, Uji Varians (ANOVA) dan Uji Chi-Square…………….. 90

7. Syntax Model Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 103

PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 …………………..

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Peran sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi adalah sangat dominan, karena merupakan motor penggerak paling utama di dalam suatu organisasi. Dengan demikian perhatian serius terhadap pengelolaan SDM adalah salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi yang mutlak diperlukan. Pandangan terhadap SDM tidak hanya dapat dilihat secara individu saja, melainkan juga secara kelompok dalam lingkungan organisasi, Hal tersebut dikarenakan sikap dan perilaku manusia mempunyai sifat dan karakteristik yang berbeda, baik secara individu maupun antar kelompok dalam unit organisasi.

Sejalan dengan perkembangan zaman, perubahan-perubahan dalam manajemen organisasi, tingkat kebutuhan hidup yang semakin meningkat dan berbagai persoalan lain menuntut adanya kemampuan dari para SDM (karyawan) untuk dapat menyesuaikan diri, baik fisik maupun psikis. Apabila penyesuaian ini gagal atau salah, maka akan mengakibatkan terjadinya stres di tempat kerja.

Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya. Kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun dari lingkungan di luar diri seseorang. Stres pekerjaan dapat di artikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaannya tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan pekerjaan. Sebagai contoh, beberapa faktor pemicu stres adalah (a) ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan; (b) kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas; (c) tidak adanya dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan; (d) tugas-tugas pekerjaan yang saling bertentangan. Suatu kondisi yang membuat stres seseorang karyawan belum tentu akan dapat membuat stres karyawan lainnya. Konflik yang terjadi di antara karyawan mungkin akan Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya. Kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun dari lingkungan di luar diri seseorang. Stres pekerjaan dapat di artikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaannya tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan pekerjaan. Sebagai contoh, beberapa faktor pemicu stres adalah (a) ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan; (b) kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas; (c) tidak adanya dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan; (d) tugas-tugas pekerjaan yang saling bertentangan. Suatu kondisi yang membuat stres seseorang karyawan belum tentu akan dapat membuat stres karyawan lainnya. Konflik yang terjadi di antara karyawan mungkin akan

Dari titik pandang organisasi, manajemen perusahaan mungkin tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang. Alasannya adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional yang mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat stres yang tinggi atau bahkan tingkat stres rendah tetapi berkepanjangan dapat membuat karyawan tertekan, tidak termotivasi dan frustasi, sehingga pada gilirannya akan menyebabkan karyawan tidak dapat bekerja optimal dan prestasi kerja pun terpengaruh. Dalam jangka waktu lebih lama, jika karyawan tidak mampu menahan stres pekerjaan, ia tidak mampu lagi bekerja di perusahaan. Pada tahap yang demikian parah, stres bisa membuat karyawan jatuh sakit sehingga tidak mampu masuk kerja, atau bahkan karyawan secara aktif harus mengundurkan diri. Hal-hal tersebut mendorong kinerja karyawan yang menurun dan karenanya menuntut tindakan dari pihak manajemen.

PT Pos Indonesia (Persero) sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa berusaha memberikan pelayanan (sebaik mungkin) kepada masyarakat. Beberapa faktor yang menyebabkan perusahaan melakukan langkah-langkah perbaikan diantaranya adalah : (a) menurunnya profitabilitas perusahaan secara keseluruhan baik di tingkat pusat maupun wilayah dalam kurun waktu terakhir (1996-2006); (b) adanya persoalan likuiditas yang sangat serius yang dapat mengancam going concern perusahaan; dan (c) semakin banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan serupa. Langkah-langkah perbaikan tersebut diantaranya meliputi : (a) melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005; (b) menjalankan program Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan perusahaan dan (c) pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI, 2006). Salah satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan Quantum Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis.

PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000, sebagai kantor pos unit pelaksana teknis juga terkena imbas dari program restrukturisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000, sebagai kantor pos unit pelaksana teknis juga terkena imbas dari program restrukturisasi

Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target perusahaan dalam meningkatkan profitnya bisa jadi akan mempengaruhi kondisi SDM perusahaan. Begitu pula hal tersebut dapat terjadi pada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000. Perusahaan menuntut SDM yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan yang dihadapi perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target perusahaan tersebut dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan.

Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Namun stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik secara fisik maupun psikologi. Perhatian terhadap kondisi karyawan tersebut sangat diperlukan karena karyawan adalah salah satu aset perusahaan yang sangat berharga terhadap keberhasilan perusahaan. Dalam hal ini adalah keberhasilan untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan, serta agar dapat bersaing sesuai dengan kemajuan perkembangan zaman di era globalisasi.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Belum teridentifikasinya kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan.

2. Belum jelasnya pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Belum teridentifikasinya besar pengaruh indikator stres kerja dan kinerja karyawan.

4. Belum jelasnya upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan.

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan-permasalahan yang ada maka penelitian ini bertujuan untuk :

1. Menganalisis kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan.

2. Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Menganalisis besar pengaruh indikator stres kerja dan kinerja karyawan.

4. Mengidentifikasi upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan.

5. Merekomendasikan alternatif solusi untuk pencegahan stres kerja guna meningkatkan kinerja karyawan

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang tepat untuk mengurangi resiko timbulnya stres karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman, wawasan dan dapat mengaplikasikan ilmu serta pengetahuan yang di peroleh saat kuliah terutama mengenai teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, 2. Bagi penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman, wawasan dan dapat mengaplikasikan ilmu serta pengetahuan yang di peroleh saat kuliah terutama mengenai teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia,

3. Bagi pembaca Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan acuan dan pertimbangan bagi pembaca serta peneliti-peneliti lain yang ingin mengembangkan penelitian mengenai tema yang sama lebih lanjut.

1.5. Batasan Masalah

Stres kerja terbagi dua yaitu stres kerja negatif dan stres kerja positif. Stres kerja negatif biasa disebut Distress dan seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang disfungsional seperti (a) sering melakukan kesalahan, (b) moral yang rendah, (c) bersikap masa bodoh dan (d) absen tanpa keterangan. Di sisi lain, stres positif atau biasa disebut Eustress menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan (Douglas dalam Ventura, 2001). Konsekuensi/gejala stres pada pekerjaan meliputi tiga hal, yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku (Robbins, 1996).

Untuk menyederhanakan permasalahan agar pembahasan masalah mengarah pada tujuan yang akan dicapai, maka dalam penelitian ini hanya difokuskan pada pengaruh stres kerja negatif (Distress) terhadap kinerja karyawan saja. Analisis tidak mempermasalahkan semua sumber potensial pembangkit stres (stresor) yang berasal dari faktor organisasi, kecuali (a) tuntutan tugas, (b) tuntutan peran, (c) tuntutan hubungan antar pribadi, dan (d) kepemimpinan Organisasi, serta hanya menggunakan dua indikator dari gejala stres pada pekerjaan, yaitu gejala psikologis dan perilaku. Hal ini didasarkan oleh keterbatasan peneliti dalam memperoleh data yang menunjang untuk gejala fisiologis seperti pengukuran tekanan darah, denyut nadi, kondisi jantung, dan lain-lain dikarenakan sulitnya mengukur indikator gejala stres fisiologis secara obyektif.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.1.1. Pengertian MSDM

MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (Cipta, Rasa, dan Karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien (Arep dan Tanjung, 2002). Manajemen yang mengatur unsur manusia biasa disebut dengan manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (Hasibuan, 2002).

2.1.2. Fungsi MSDM

Menurut Arep dan Tanjung (2002), fungsi MSDM terdiri dari fungsi manajerial (yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian), dan fungsi operasional (yaitu rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan Pemutusan Hubungan Kerja).

2.1.3. Pengertian Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi (Robbins, 1996).

2.2. Stres kerja

2.2.1. Pengertian Stres kerja

Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang (Davis dan Newstrom, 1996). Stres dapat juga diartikan sebagai suatu kondisi dinamik dimana seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constrain), atau tuntutan (demand) yang berkaitan Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang (Davis dan Newstrom, 1996). Stres dapat juga diartikan sebagai suatu kondisi dinamik dimana seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constrain), atau tuntutan (demand) yang berkaitan

Stres kerja adalah bentuk stres yang diakibatkan oleh suatu pekerjaan, atau suatu kondisi yang timbul akibat interaksi antar manusia dengan pekerjaannya, ditandai oleh perubahan dalam diri orang tersebut yang menyebabkan penyimpangan dari fungsi yang normal (Soewondo, 1993). Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Stres akan bernilai positif jika karyawan yang bersangkutan terpacu untuk bekerja lebih baik dari sebelumnya dengan memperbaiki kinerjanya. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial (Robbins, 1996).

Menurut Douglas dalam Ventura (2001), Stres kerja terbagi dua yaitu stres kerja negatif dan stres kerja positif. Stres negatif biasa disebut Distress dan seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang disfungsional seperti sering melakukan kesalahan, moral yang rendah, bersikap masa bodoh dan absen tanpa keterangan. Di sisi lain, stres positif atau biasa disebut Eustress menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan.

2.2.2. Sumber-sumber Pembangkit Stres (stresor)

Berbagai sumber stres (stresor) berasal dari pekerjaannya dan luar pekerjaan. Stres yang berasal dari pekerjaan dapat dilihat dari individunya sendiri dan dari lingkungan yang dapat mempengaruhi individu. Sedangkan untuk stres yang berasal dari luar pekerjaan yaitu seperti masalah keuangan, keluarga dan lingkungan di sekitar keluarga (Siagian, 1995). Faktor-faktor penyebab stres karyawan antara lain yaitu beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang Berbagai sumber stres (stresor) berasal dari pekerjaannya dan luar pekerjaan. Stres yang berasal dari pekerjaan dapat dilihat dari individunya sendiri dan dari lingkungan yang dapat mempengaruhi individu. Sedangkan untuk stres yang berasal dari luar pekerjaan yaitu seperti masalah keuangan, keluarga dan lingkungan di sekitar keluarga (Siagian, 1995). Faktor-faktor penyebab stres karyawan antara lain yaitu beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang

Menurut Douglas dalam Ventura (2001) seringkali stres timbul karena adanya perubahan sehingga menganggu keseimbangan tubuh manusia atau dapat pula karena adanya tekanan-tekanan yang bersifat fisik maupun psikologis. Hal ini akan berakibat negatif terhadap kinerja karyawan apabila yang terjadi adalah Distress (stres kerja negatif). Tiga hal yang seringkali menjadi sumber timbulnya Distress yaitu konflik peran (role conflict), ambiguitas peran (role ambiguity), dan perbedaan beban kerja (work load variance).

Robbins (1996) mengidentifikasikan tiga perangkat faktor yaitu lingkungan, organisasional dan individual yang bertindak sebagai sumber potensial dari stres. Ketiga faktor tersebut mengarah ke stres yang aktual bergantung pada perbedaan individual. Bila stres dialami oleh seorang individu, gejalanya dapat muncul sebagai keluaran atau hasil fisiologis, psikologis dan perilaku. Hal ini sebagaimana diperlihatkan pada Gambar 1 berikut.

Sumber Potensial Konsekuensi/Gejala

Faktor lingkungan

Perbedaan individu

Gejala fisiologis

• Ketidakpastian ekonomi • Persepsi • Sakit kepala • Ketidakpastian politik • Pengalaman • Tekanan darah

tinggi • Ketidakpastian teknologi

pekerjaan

• Dukungan social

• Penyakit jantung

• Kedudukan control

• Sikap bermusuhan

Faktor organisasi

• Tuntutan tugas • Gejala psikologis Tuntutan peran

• Kecemasan

• Tuntutan hubungan antar pribadi

• Murung

• Berkurangnya • kepuasan kerja

Stres yang dialami

• Struktur organisasi

Kepemimpinan organisasi • Tahap hidup organisasi

Faktor individu Gejala perilaku

• Masalah keluarga • Produktivitas • Masalah ekonomi • Kemangkiran

• Kepribadian • Tingkat keluarnya

karyawan

Gambar 1. Suatu Model Stres (Robbins, 1996)

2.2.3. Gejala-gejala Stres

Menurut Gibson et al ( 1997) jika stres bersifat sementara dan ringan, kebanyakan orang dapat mengatasinya atau sekurang- kurangnya dapat mengatasi pengaruhnya dengan cepat. Berbeda dengan stres temporer, beberapa tekanan yang datang berlarut-larut dalam jangka waktu yang sama menimbulkan tubuh tidak dapat atau tidak berkemampuan menghadapi stres, atau disebut pemadaman (burnout), dimana karyawan menderita kelelahan kronis, kebosanan, depresi, dan menarik diri dari pekerjaan. Hal ini menyebabkan karyawan menjadi lebih gampang mengeluh, menyalahkan orang lain bila ada masalah, lekas marah dan sinis tentang karier mereka.

Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif (Hasibuan, 2002).

Menurut Robbins (1996) seorang individu yang mengalami tingkat stres yang tinggi dapat mengalami tiga kategori gejala umum yaitu :

1) Gejala fisiologis :

perubahan

dalam metabolisme,

meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.

2) Gejala psikologis : ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda.

3) Gejala perilaku : perubahan dalam produktivitas, absensi,

tingkat keluarnya karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.

2.2.4. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres

Menurut Robbins (1996) secara individual stres dapat ditanggulangi dengan beberapa metode seperti meditasi, biofeed back, dan personal wellness. Menurut Tulus (1995) beberapa cara mengatasi stres pada level organisasi yaitu dengan :

a) Melakukan perbaikan iklim organisasi.

b) Melakukan perbaikan lingkungan.

c) Menyediakan saran.

d) Melakukan analisis dan kejelasan tugas.

e) Merubah struktur dan proses organisasi.

f) Menigkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan.

g) Melakukan restrukturisasi tugas.

h) Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran dan membuka konseling.

i) Bagian kepegawaian dapat dan harus membantu karyawan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.

2.3. Kinerja

2.3.1. Pengertian Kinerja

Robbins (1996) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2000) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Menurut Steers et al dalam Novrizar (2002) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :

1. Motivasi karyawan

2. Kemampuan dan ketrampilan karyawan

3. Kejelasan dan penerimaan tugas

4. Kesempatan untuk berkinerja

2.3.3. Penilaian Kinerja

Mulyadi (1997) mengatakan penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasarannya, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Wahyudi (1996) mengatakan bahwa penilaian kinerja bermanfaat untuk :

1. Mengukur pestasi kerja.

2. Mengukur keberhasilan pekerjaan dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

3. Mengumpulkan data yang akan dipergunakan bagi perbaikan kerja.

4. Pengembangan dalam mutasi personal dan pemberian insentif.

2.3.4. Metode Penilaian Kinerja

Menurut Robbins (1996), salah satu metode dalam penilaian kinerja adalah penilaian kinerja berorientasi masa depan, yaitu dengan metode penilaian kinerja sendiri. Metode penilaian sendiri adalah suatu proses evaluasi yang meminta karyawan untuk mengevaluasi kinerja mereka sendiri konsisten dengan nilai-nilai seperti swakelola dan pemberdayaan.

Metode penilaian kinerja sendiri mempunyai beberapa kelebihan dan klemahan. Adapun kelebihan dari metode ini yaitu :

a. Karyawan mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses penilaian kinerja untuk menghindari unsur subjektifitas atasan.

b. Cenderung mengurangi defensifan para karyawan mengenai proses penilaian.

c. Sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja jabatan antara para karyawan dan atasan mereka.

d. Meningkatkan motivasi orang yang dinilai dan mengurangi penolakannya selama wawancara penilaian.

Sedangkan kekurangan dari metode ini yaitu :

a. Penilaian cenderung dibesar-besarkan dan adanya prasangka pementingan diri.

b. Sulit untuk dipertanggungjawakan.

c. Cenderung lebih longgar dalam penilaian.

d. Kurang bervariasi.

e. Lebih bias.

f. Hasil penilaian sering tidak cocok dengan hasil penilaian atasan.

2.4. Persepsi

Merupakan bentuk komunikasi interpersonal, yaitu komunikasi yang terjadi dalam diri seseorang, sehingga persepsi mempengaruhi seseorang dalam berfikir, bertindak dan berkomunikasi dengan pihak lain (Davis dan Newstrom, 1996). Persepsi adalah pandangan atau pemahaman Merupakan bentuk komunikasi interpersonal, yaitu komunikasi yang terjadi dalam diri seseorang, sehingga persepsi mempengaruhi seseorang dalam berfikir, bertindak dan berkomunikasi dengan pihak lain (Davis dan Newstrom, 1996). Persepsi adalah pandangan atau pemahaman

2.5. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan

Pola yang paling meluas dipelajari dalam literatur stres-kinerja adalah hubungan U-Terbalik. Pada Gambar 2 berikut diterangkan hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan.

Gambar 2. Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja

(Robbins, 1996)

Logika yang mendasari hubungan U-Terbalik ini adalah bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah. Pola U- Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu, dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya, stres tingkat sedang malahan dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu Logika yang mendasari hubungan U-Terbalik ini adalah bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah. Pola U- Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu, dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya, stres tingkat sedang malahan dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu

Meskipun model U-Terbalik ini populer dan secara intuisi menarik, namun model ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga para peneliti maupun para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam mengandaikan bahwa model ini dengan tepat melukiskan hubungan stres – kinerja (Robbins, 1996).

2.6. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modeling – SEM)

Stuctural Equation Modeling (SEM) adalah suatu teknik peubah ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear peubah-peubah pengamatan secara simultan dan sekaligus melibatkan peubah laten yang tidak dapat diukur (diamati) secara langsung (Ferdinand, 2000).

Salah satu paket perangkat lunak komputer yang digunakan untuk mengoperasikan metode SEM adalah Linear Structural Relationship (LISREL). Metode LISREL mengestimasi koefisien-koefisien dari sejumlah persamaan struktural yang linear. SEM melibatkan sejumlah simbol-simbol matematis (greek). Untuk dapat melihat hubungan antar variabel dapat dilihat pada Gambar 3 berikut.

Gambar 3. Model Hubungan Antar Variabel (Joreskog dan Sorbom, 1996)

Dari gambar diatas dapat disusun persamaan-persamaan yaitu :

- Model persamaan structural (SEM) : η = β η + ζ ………….. (1) - (y) Model persamaan pengukuran untuk Y : Y = λ η + ε ……….... (2)

- Model persamaan pengukuran untuk X : X = (x) λ ξ + δ ……….... (3)

Notasi dari persamaan diatas antara lain : Y = vektor variabel endogen yang dapat diamati berukuran pxl

X = vektor variabel eksogen yang dapat diamati berukuran qxl η = vektor random dari variabel laten endogen berukuran mxl

ξ = vektor random dari variabel laten eksogen berukuran nxl ε = vektor kekeliruan pengukuran dalam Y berukuran pxl δ = vektor kekeliruan pengukuran dalam X berukuran qxl λ (y)

= matriks koefisien regresi Y atas η berukuran pxm λ (x)

= matriks koefisien regresi X atas ξ berukuran qxn β = matriks koefisien variabel η dalam persamaan struktural berukuran

mxn ζ = vektor kekeliruan persamaan dalam hubungan struktural antara η dan ξ berukuran mxl

Ada beberapa asumsi permodelan Persamaan Struktural yaitu : - ε tidak berkolerasi dengan η - δ tidak berkolerasi dengan ξ - ζ tidak berkolerasi dengan ξ - ε, δ, ζ saling bebas Ukuran yang dapat dijadikan patokan kesesuaian model dalam SEM

adalah sebagai berikut :

a. Ukuran kebaikan suai Khi-Kuadrat (Chi-Square) Ukuran ini pada dasarnya merupakan pengujian seberapa dekat matrik hasil dugaan dengan matriks data asal dengan menggunakan uji Chi-Square. Semakin kecil nilai ukuran ini maka model yang digunakan semakin baik. Ukuran kebaikan Chi-Square ini sensitif terhadap ukuran contoh sehingga harus didampingi dengan ukuran kebaikan model yang lain.

b. P-value P-Value diharapkan untuk lebih besar dari 0.05 atau 0.1 yaitu uji tidak signifikan. Bila hasil menunjukkan tidak signifikan, yang berarti matrik input dan matrik estimasi tidak berbeda, maka model yang diajukan layak. Nilai p berkisar antara 0 sampai 1 dan model persamaan struktural akan semakin baik jika nilai p mendekati 1.

c. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) Ukuran ini merupakan ukuran ketidakcocokan model dengan data. Semakin kecil nilai ini berarti model semakin baik. Patokan antara 0.05-

0.08 sering dijadikan acuan bagi model ideal.

d. Goodness-of-Fit Index (GFI) Ukuran GFI pada dasarnya merupakan ukuran seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data. Semakin besar nilai ini berarti model semakin baik. Batas minimal 0.9 sering dijadikan patokan suatu model dikatakan layak.

e. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI) Ukuran ini merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasi derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan. Nilai AGFI paling tidak sebesar 0.8 sering dijadikan patokan suatu model dikatakan layak.

2.7. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Suatu penelitian yang dilakukan oleh Siahaan (2004) adalah tentang “Pengaruh Stres dalam Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Kajian terhadap Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang-Bekasi)”. Penelitian ini memperoleh hasil bahwa stres berpengaruh langsung dan bersifat positif terhadap tingkat stres kerja karyawan secara signifikan. Ini berarti bahwa semakin tinggi stres yang dirasakan atau dialami karyawan akan menyebabkan semakin tinggi pula tingkat stres yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sedangkan stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dimana semakin tinggi tingkat stres yang dialami maka akan semakin rendah kinerja yang dihasilkan. Selain itu, penelitian ini juga memberikan hasil bahwa Suatu penelitian yang dilakukan oleh Siahaan (2004) adalah tentang “Pengaruh Stres dalam Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Kajian terhadap Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang-Bekasi)”. Penelitian ini memperoleh hasil bahwa stres berpengaruh langsung dan bersifat positif terhadap tingkat stres kerja karyawan secara signifikan. Ini berarti bahwa semakin tinggi stres yang dirasakan atau dialami karyawan akan menyebabkan semakin tinggi pula tingkat stres yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sedangkan stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dimana semakin tinggi tingkat stres yang dialami maka akan semakin rendah kinerja yang dihasilkan. Selain itu, penelitian ini juga memberikan hasil bahwa

Bahiyah (2005) juga telah melakukan penelitian, yaitu tentang “Analisis hubungan Prestasi Kerja dengan Stress dan Tipe Kepribadian Karyawan (Studi Kasus PT KHI Pipe Industries, Cilegon - Banten)”. Hasilnya menunjukkan bahwa berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan, diketahui bahwa hubungan antara stres dengan prestasi kerja menghasilkan nilai positif (0,40). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kedua variabel laten tersebut. Jika dilihat dari hasil uji t, dapat diketahui bahwa t-value yang diperoleh berada diatas 1,96 (2,19). Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh yang ditimbulkan oleh stres sangat nyata pada tingkat signifikansi 5 persen, yang berarti semakin tinggi stres yang dialami oleh karyawan maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Kesimpulan yang diperolehnya adalah kondisi tingkat stres karyawan PT KHI Pipe Industries Cilegon-Banten tinggi dan tipe kepribadian yang dimiliki karyawan lebih cenderung B.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

Unsur manusia sebagai salah satu sumberdaya yang dimiliki perusahaan adalah penting karena keberhasilan manajemen perusahaan bergantung pada kemampuan menggerakkan orang-orangnya. Oleh karena itu, upaya dalam meningkatkan kemajuan organisasi lebih banyak diorientasikan kepada manusia yang merupakan faktor utama. Karyawan merupakan faktor utama dalam meningkatkan kinerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta 13000. Kerangka konseptual dimulai dari visi dan misi perusahaan. Visi perusahaan yaitu menjadi perusahaan Pos yang berkemampuan memberikan solusi terbaik dan menjadi pilihan utama stakeholder domestik maupun global dalam mewujudkan pengembangan bisnis dengan pola kemitraan, yang didukung oleh sumber daya manusia yang unggul dan menjunjung tinggi nilai. Sedangkan misi perusahaan, yaitu memberikan solusi terbaik bagi bisnis, pemerintah dan individu melalui penyediaan sistem bisnis dan layanan komunikasi tulis, logistik, transaksi keuangan, dan filateli berbasis jejaring terintegrasi, terpercaya dan kompetitif di pasar domestik dan global. Dari visi dan misi perusahaan tersebut, tentunya akan membawa pengaruh bagi semua bagian yang ada dalam perusahaan.

Pengaruh yang ada secara langsung maupun tidak langsung, tentunya akan mempengaruhi kondisi karyawannya. Salah satu pengaruh tersebut adalah stres kerja. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan tersebut dapat bersifat positif maupun negatif. Stres kerja positif menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan. Hal ini sangat menguntungkan bagi pihak perusahaan. Namun, apabila stres kerja yang timbul adalah stres negatif maka seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang disfungsional. Seperti telah disebutkan bahwa perilaku disfungsional dapat meliputi sering melakukan kesalahan, moral yang rendah, bersikap masa bodoh dan absen tanpa keterangan yang tentunya dapat berakibat pada Pengaruh yang ada secara langsung maupun tidak langsung, tentunya akan mempengaruhi kondisi karyawannya. Salah satu pengaruh tersebut adalah stres kerja. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan tersebut dapat bersifat positif maupun negatif. Stres kerja positif menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan. Hal ini sangat menguntungkan bagi pihak perusahaan. Namun, apabila stres kerja yang timbul adalah stres negatif maka seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang disfungsional. Seperti telah disebutkan bahwa perilaku disfungsional dapat meliputi sering melakukan kesalahan, moral yang rendah, bersikap masa bodoh dan absen tanpa keterangan yang tentunya dapat berakibat pada

Untuk mengetahui perbedaan kondisi karyawan akibat restrukturisasi perusahaan dan beban kerja yang semakin bertambah, pada kedua bagian perusahaan (KP dan DC) saat ini dilakukan proses identifikasi (a) sumber pembangkit stres kerja (stresor); (b) stres kerja dan (c) penilaian kinerja karyawan pada masing-masing bagian perusahaan. Ketiga kegiatan tersebut dilakukan dengan menggunakan kuesioner, wawancara langsung dan juga melalui Performance Appraisal perusahaan.

Stres kerja dan kinerja dianalisa dengan menggunakan uji Chi- Square, untuk mengetahui besar skor rataan (mean) sehingga diketahui kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan. Selanjutnya analisis dilanjutkan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Penyusunan SEM ditujukan untuk mengetahui (1) pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan; (b) seberapa besar pengaruh hubungan yang terjadi diantara komponen-komponen indikator stres kerja dan kinerja karyawan yang terdapat pada model struktural penelitian. Dari hasil analisa tersebut peneliti juga menganalisis upaya pencegahan stres kerja tersebut baik dari persepsi manajemen perusahaan maupun dari persepsi karyawan itu sendiri. Dengan demikian dapat diketahui kebijakan yang tepat yang dapat diambil perusahaan dalam mengurangi stres yang ada. Hasil dan kesimpulan akhir dari penelitian ini diharapkan dapat mengetahui kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan sehingga dapat menjadi masukan bagi pihak perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan, agar kinerja organisasi optimal dan tujuan perusahaan tercapai. Secara lebih lengkap, kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagaimana terlihat pada Gambar

4 dan Gambar 5 berikut.

Visi dan Misi PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000

Bagian/Kantor Pos Bagian/Kantor Delivery (KP)

Centre (DC)

Peningkatan Beban Kerja

Identifikasi Sumber Pembangkit Stres (stresor)

Penilaian Kinerja Karyawan

Hubungan antara Tingkat Stres Kerja dan Kinerja Karyawan

SEM

Upaya Pencegahan Stres Kerja

Menurut

Menurut Persepsi

Kebijakan yang Tepat Kinerja Karyawan Meningkat, Dalam Pencegahan Stres

Kinerja Organisasi Optimal, Tujuan Perusahaan Tercapai

Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual

Faktor-faktor berpengaruh yang dapat dikendalikan :

Lingkungan :

• Standar kinerja

• PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000

• Daftar tugas

• Pengguna layanan PT. Pos Faktor organisasi : •

- Tuntutan tugas - Tuntutan peran - Tuntutan hub. Antar pribadi - Kepemipinan organisasi

Wawancara/ kuesioner/ studi pustaka

Hasil yang diharapkan:

Existing Problem :

Data/informasi

• Kondisi Stres Kerja & Kinerja

• Mengetahui

Peningkatan profitabilitas

• Menurunnya

aktual :

kerja & Kinerja perusahaan

• Data

Karyawan.

kondisi stres

karyawan, • Likuiditas

internal

Proses MSDM :

• Upaya

kinerja • Persaingan

Pencegahan Stres Kerja

kinerja setelah

perusahaan

• Fungsi operasional :

optimal, tujuan

perusahaan lain

Input

SDM : Stres

yang sejenis • tercapai Kinerja

• Tindakan yang

karyawan

Manajemen Perusahaan.

tepat untuk mengurangi

Parameter kontrol : • Peraturan Pemerintah • Kebijakan Perusahaan

Faktor-faktor berpengaruh yang tidak dapat dikendalikan :

• Faktor lingkungan :

- Ketidakpastian ekonomi Feedback

- Ketidakpastian politik - Ketidakpastian teknologi

• Faktor individu :

- Masalah keluarga - Masalah ekonomi - Kepribadian

• Perbedaan individu :

- Persepsi, pengalaman kerja, Dukungan sosial, kedudukan kontrol, sikap

Gambar 5. Alur Pikir Penelitian

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 yang berkedudukan di Jl. Pemuda No. 79 Jakarta Timur. Penelitian ini dilaksanakan selama tiga bulan yaitu pada bulan Maret sampai Mei 2007.

3.3. Jenis dan Sumber Data