T1__BAB II Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Hubungan antara Motivasi dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan pada PT Kamaltex Karangjati T1 BAB II
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Hakekat Motivasi
2.1.1. Pengertian dan Teori Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang berarti dorongan yang ada dalam diri
seseorang. Menurut Wilson Bangun “motivasi merupakan suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau
kegiatan yang berlangsung secara sadar.”1 Menurut Susilo Martoyo “motivasi
adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melakukan sesuatu.”2
Hasibuan menyatakan “motivasi adalah hal-hal yang mendorong
seseorang untuk bekerja dengan giat sehingga dapat mencapai hasil kerja yang
optimal sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan perusahaan.”3 Sedangkan
menurut M. Kadarisman dalam Aida “motivasi adalah penggerak atau pendorong
dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan sesuai
dengan tugas dan kewajiban yang diberikan kepadanya.”4
Berdasarkan pada konsep pengertian, maka yang dimaksud motivasi
dalam penelitian ini adalah suatu dorongan dari dalam terhadap seseorang untuk
melakukan suatu perbuatan atau pekerjaan yang berlangsung secara sadar
sehingga dapat mencapai hasil kerja yang optimal dengan ukuran yang telah
ditetapkan perusahaan.
Terdapat beberapa ahli yang berpendapat mengenai teori motivasi. Salah
satunya “Teori Motivasi A.H. Maslow yang tersusun dalam hierarki 5 kebutuhan,
dari kebutuhan yang terendah sampai yang tertinggi. Adapun tingkat kebutuhan
tersebut terdiri dari:
1. Kebutuhan fisiologis
1
2
Wilson, Bangun, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga, Jakarta. Hal. 312.
Susilo, Martoyo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 4, BPFE, Yogyakarta.
Hal. 164.
3
Hasibuan, H. Malayu S.P., 1996, Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan
Prokduktivitas, Bumi Aksara,Bandung, Hal. 156.
4
Aida, Rahma Sari, 2013. Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja dengan KInerja Guru di
SMK Muhammadiyah 2 Yogyakarta, Universitas Negeri Yogyakarta, Hal. 8.
8
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan manusia yang paling dasar
yang meliputi kebutuhan akan sandang, pangan, papan, dan kebutuhan
jasmani yang lain.
2. Kebutuhan keamanan
Kebutuhan keamanan mengandung arti bahwa kebutuhan akan rasa aman
dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan merupakan harapan mendapat
perlindungan terhadap bahaya, ancaman, perampasan dan atau juga
proteksi terhadap harta karyawan, kedudukan, dll.
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan terhadap hubungan lingkungan
sosial atau bersosialisasi. Kebutuhan ini meliputi hubungan dengan sesama
karyawan dan berhubungan dengan lingkungan.
4. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan keinginan untuk dihormati,
dihargai atas prestasinya, pengakuan atas kemampuan dan keahliannya,
kebebasan, kemerdekaan, serta kebutuhan akan status.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Aktualisasi diri berkaitan dengan pengembangan akan potensi yang
sesungguhnya
dari
seseorang
yaitu
kebutuhan
untuk
menunjukkan
kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki oleh seseorang.”5
“Teori Motivasi David Mc Clelland mengidentifikasi tiga macam
kebutuhan. Menurut Mc Clelland motivasi dibagi menjadi tiga:
1. Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi tercermin pada orientasinya dalam mencapai tujuan
organisasi.
2. Motivasi Berkuasa
Orang-orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa akan
menaruh perhatian besar untuk dapat mempengaruhi dan mengendalikan
orang lain dalam organisasi.
5
Susilo, Martoyo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 4. BPFE, Yogyakarta.
Hal. 158.
9
3. Motivasi Berafiliasi
Motivasi
berafiliasi
tercermin
pada
keinginan
seseorang
untuk
menciptakan, memelihara, dan menghubungkan suasana kebatinan dan
perasaan yang saling menyenangkan antar sesama manusia dalam
organisasi.”6
Berdasarkan uraian mengenai teori motivasi menurut Masslow dan Mc
Clelland tersebut, dapat disimpulkan bahwa teori motivasi dalam penelitian ini
yaitu adanya beberapa kebutuhan yang diharapkan oleh karyawan, diantara
sebagai berikut:
o
Kebutuhan dasar yang meliputi sandang, pangan, dan papan.
o
Kebutuhan mendapat perlindungan dalam bekerja yang meliputi asuaransi
kesehatan dan asuransi kecelakaan kerja.
o
Kebutuhan bersosialisasi antar sesama karyawan.
o
Kebutuhan untuk dihormati dan pengakuan atas prestasi yang telah dicapai.
o
Kebutuhan untuk menunjukkan keahlian dan potensi diri.
o
Orientasi dalam mencapai tujuan perusahaan.
o
Kebutuhan untuk menjadi seseorang yang penting dan mempunyai kekuasaan
untuk mengendalikan orang lain dalam organisasi.
o
Keinginan untuk menciptakan suasana bekerja yang menyenangkan antar
sesama orang dalam organisasi.
2.1.2. Sumber Motivasi
Menurut Ibriati “sumber motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua,
yaitu:
a. Motivasi eksternal
Motivasi eksternal merupakan kekuatan pada diri individu yang
dipengaruhi dan dikendalikan oleh atasan, yang meliputi penghargaan,
promosi jabatan, pemberian gaji atau upah, dan pengakuan atas keahlian
tertentu yang dimiliki oleh karyawan.
b. Motivasi internal
6
Wilson Bangun, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Erlangga, Bandung,
Hal. 325.
10
Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri
seseorang,
yang
meliputi
prestasi
kerja,
tanggung
jawab,
dan
keberhasilan dalam bekerja.”7
Berdasarkan uraian mengenai sumber motivasi tersebut, dapat disimpulkan
bahwa terdapat dua sumber motivasi yang ada pada diri karyawan yaitu motivasi
eksternal dan motivasi internal. Motivasi eksternal meliputi penghargaan, promosi
jabatan, pemberian gaji, dan pengakuan atas keahlian karyawan yang dilakukan
oleh perusahaan. Sedangkan motivasi internal meliputi prestasi kerja, tanggung
jawab, dan keberhasilan karyawan dalam bekerja.
2.1.3. Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Danang Sunyoto “diberikannya motivasi kepada karyawan atau
seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain:
∑ Mendorong semangat karyawan
∑ Meningkatkan kepuasan kerja karyawan
∑ Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
∑ Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
∑ Meningkatkan kedisiplinan karyawan
∑ Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
∑ Meningkatkan kreatifitas karyawan
∑ Meningkatkan kesejahteraan karyawan
∑ Meningkatkan
rasa
tanggung
jawab
karyawan
terhadap
pekerjaannya”8
2.2. Hakekat Disiplin Kerja
2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja berasal dari dua kata yaitu disiplin dan kerja. Kata disiplin
berasal dari bahasa latin “discipline” yang berarti latihan atau pendidikan
kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Menurut Handoko dalam
Sinambela “disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran
7
Ibriati, Kartika Alimuddin, 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT TELKOM INDONESIA, Tbk Cabang Makasar, Skripsi, Universitas Hasanuddin
Makasar, Hal. 20.
8
Danang Sunyoto, 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia, CAPS, Yogyakarta, Hal. 16.
11
sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi.”9
Menurut Taliziduhu Ndraha dalam Sinambela “kerja diartikan sebagai proses
penciptakan atau pembentukan nilai baru pada suatu unit sumber karya,
perubahan nilai pada suatu unit alat pemenuhan kebutuhan yang ada.”10
Hasibuan menyatakan “disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.”11 Menurut Avin Fadilla Helmi dalam Aida Rahmita Sari “disiplin
kerja sebagai suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk menaati segala
peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan
dengan peraturan organisasi.”12
Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja adalah suatu sikap atau perilaku untuk menaati peraturan organisasi
dan norma sosial yang berlaku secara sadar.
2.2.2. Manfaat Disiplin Kerja dalam Organisasi
Sinambela mengemukakan bahwa “kegunaan disiplin dalam organisasi
dapat diperlihatkan dalam empat perspektif, yaitu:
1. Retribusi
Disiplin kerja digunakan untuk menghukum para pelanggar aturan.
2. Korektif
Disiplin kerja berguna untuk mengoreksi tindakan karyawan yang tidak
tepat. Sanksi yang diberikan bukan sebagai hukuman, melainkan untuk
mengoreksi perilaku yang salah agar perilaku tersebut tidak dilakukan
kembali.
3. Hak individual
Hak individual berguna untuk melindungi hak individu karyawan.
4. Utilitarian
9
Sinambela, Lijan Poltak, 2012. Kinerja Pegawai. Graha Ilmu, Yogyakarta, Hal. 238.
Sinambela, Lijan Poltak, 2012. Kinerja Pegawai. Graha Ilmu, Yogyakarta, Hal. 239.
11
Hasibuan, H. Malayu S.P., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta, Hal. 193.
12
Aida, Rahmita Sari, 2013. Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru
SMK Muhammadiyah 2 Yogyakarta. Skripsi, Universitas Negeri Yogyakarta, Hal. 14.
10
12
Tingkat disiplin diambil tergantung pada bagaimana disiplin itu akan
mempengaruhi produktivitas karyawan.”13
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kegunaan disiplin
dapat dilihat dari empat perspektif yaitu retribusi, korektif, hak individual, dan
utilitarian.
2.2.3. Indikator Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan Karyawan
Disiplin kerja perlu diterapkan dan ditingkatkan untuk menunjang
kelancaran penyelesaian pekerjaan karyawan. Hasibuan (2006:194) menyatakan
“pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1) Tujuan dan kemampuan
2) Teladan pimpinan
3) Balas jasa
4) Keadilan
5) Pengawasan melekat
6) Hubungan kemanusiaan”14
Selanjutnya Sujono dalam Hasibuan menyatakan “ada beberapa indikator
disiplin kerja yang dapat dijadikan sebagai ukuran kedisiplinan yaitu:
1. Ketepatan waktu meliputi ketepatan jam pulang, ketepatan jam masuk,
kepatuhan pada jam kerja.
2. Kesetiaan atau patuh pada peraturan atau tata tertib yang ada, meliputi
kepatuhan untuk memakai seragam dan kepatuhan terhadap peraturan
dan komitmen yang telah disepakati.
3. Mempergunakan dan memelihara peralatan kantor.”15
Berdasarkan dua pendapat yang telah disampaikan, dapat disimpulkan
bahwa disiplin merupakan kunci terwujudnya suatu tujuan. Begitu juga yang
terjadi di perusahaan, dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan
13
Sinambela, Lijan Poltak, 2012. Kinerja Pegawai. Graha Ilmu, Yogyakarta, Hal. 243.
14
Hasibuan, H. Malayu S.P., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta, Hal. 194.
15
Hasibuan, H. Malayu S.P., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta, Hal. 196.
13
bersedia menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Semakin tinggi tingkat disiplin
kerja karyawan, maka diharapkan hasil kerja akan semakin baik.
2.3. Hakekat Kinerja Karyawan
2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan berasal dari dua kata yaitu kinerja dan karyawan.
Menurut Prawirosentono dan Primasari “kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika.”16
Menurut Hasibuan “karyawan adalah orang penjual jasa (pikiran atau
tenaga) dan medapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.
Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan
berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan
dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan
manajerial (pimpinan).”17
Kualitas kinerja sangat memberikan pengaruh positif terhadap kemajuan
dan perkembangan suatu perusahaan. Kualitas kinerja yang baik tidak diperoleh
dengan mudah, namun harus dilakukan dengan kerja keras dan kedisiplinan.
Menurut Sudarmanto “kinerja karyawan merupakan catatan hasil yang
diproduksi atau dhasilkan oleh seorang karyawan atas fungsi pekerjaan tertentu
atau aktivitas selama periode waktu tertentu.”18 Definisi lain dari kinerja
karyawan menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo“adalah hasil pekerjaan
yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.”19
16
Suyadi Prawirosentono dan Dewi Primasari, 2015. Kinerja & Motivasi Karyawan. BPFE,
Yogyakarta, Hal. 2.
17
Hasibuan, H. Malayu S.P., 1996, Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan
Prokduktivitas, Bumi Aksara,Bandung, Hal. 13.
18
Sudarmanto, 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Pustaka Belajar,
Yogyakarta, Hal. 8.
19
Wibowo, 2013. Manajemen Kinerja edisi ketiga, Rajawali Pers, Jakarta, Hal. 7.
14
Berdasarkan pada konsep pengertian, maka yang dimaksud kinerja
karyawan dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam periode waktu tertentu sesuai ketentuan dari pihak perusahaan.
2.3.2. Pengukuran Kinerja Karyawan
Pengukuran kinerja diperlukan oleh perusahaan untuk memastikan
bahwa sumber daya manusia efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Menurut Moeheriono “pengukuran kinerja karyawan dibagi menjadi
enam:
1.
Efektif, mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam mencapai
sesuatu yang diinginkan.
2.
Efisien, mengukur derajat keseuaian proses menghasilkan output dengan
menggunakan biaya serendah mungkin.
3.
Kualitas, mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang
dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
4.
Ketepatan waktu, mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara
benar dan tepat waktu.
5.
Produktivitas, mengukur tingkat produktivitas suatu organisasi.
6.
Keselamatan, mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta
lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspek keselamatan.”20
Menurut Siagian “pengukuran kinerja karyawan ditentukan oleh tiga faktor
yaitu:
1. Motivasinya, ialah daya dorong yang dimiliki, baik secara instrinsik maupun
ekstrinsik, yang membuatnya mau fan rela untuk bekerja sekuat tenaga dengan
mengarahkan segala kemampuan yang ada demi keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.
2. Kemampuan, ada kemampuan yang bersifat fisik dalam pelaksanaan tugasnya
lebih banyak menggunakan otot, kemampuan yang bersifat mental intelektual
yang lebih banyak dituntut oleh penyelesaian tugas pekerjaan dengan
menggunakan otak.
20
Moeheriono, 2012. Indikator Kinerja Utama. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, Hal.
113.
15
3. Ketepatan Penugasan, penempatan orang yang tepat pada tugas yang tepat
pada waktu yang tepat memperoleh imbalan yang tepat pula.”21
Aspek-aspek yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan
yaitu:
1.
Kualitas kerja: dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapian bekerja,
kecepatan penyelesaian pekerjaan, keterampilan dan kecakapan kerja.
2.
Kuantitas kerja: dapat diukur dari kemampuan secara kuantitatif di dalam
mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3.
Pengetahuan: meninjau kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang
berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4.
Kehandalan: mengukur kemampuan dan kehandalan dalam melaksanaan
tugasnya dengan baik.
5.
Kehadiran: melihat aktivitas pegawai dalam kegiatan-kegiatan rutin
organisasi, rapat-rapat atau kehadiran di tengah-tengah masyarakat atau
lingkungan sekitar yang membutuhkan.
6.
Kerjasama: melihat bagaimana pegawai bekerja dengan rekan sekerja dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
Berdasarkan uraian tersebut maka yang dimaksud dengan pengukuran
kinerja dalam penelitian ini adalah cara untuk mengetahui seberapa besar hasil
kerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan, guna meningkatkan kinerja
karyawan.
2.3.3. Faktor Kinerja Karyawan
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
kinerja
karyawan
menurut
Prawirosentono dan Primasari antara lain:
1.
“Efektivitas dan efisiensi
Dikatakan efektivitas apabila dapat mencapai tujuan tertentu serta efisien
apabila hal itu memuaskan sebagai pendrong mencapai tujuan.
2.
Otoritas dan tanggung jawab
21
Sondang P Siagian, 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta, Jakarta,
Hal. 40.
16
Otoritas merupakan sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki oleh seorang peserta organisasi kepada para
anggota organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja, sesuai dengan
kontribusinya (sumbangan tenaganya).
3.
Disiplin
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat
antara perusahaan dan karyawan.
4.
Inisiatif
Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.”22
2.4. Penelitian Relevan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Aida Rahmita Sari (2013)
yang meneliti hubungan motivasi dan disiplin kerja dengan kinerja guru di SMK
Muhammadiyah 2 Yogyakarta, menemukan bahwa terdapat hubungan positif dan
signifikan antara motivasi dan disiplin kerja dengan kinerja guru di SMK
Muhammadiyah 2 Yogyakarta dengan nilai sebesar r 11,752.
Angke Priatini (2012) meneliti hubungan antara motivasi dengan kinerja
karyawan pada PT Aero Perdana Internusa, menemukan bahwa terdapat hubungan
positif antara motivasi dengan kinerja karyawan dengan nilai sebesar t 4,837.
2.5. Kerangka Berpikir
Motivasi berperan positif bagi kinerja karyawan. Dengan adanya motivasi,
karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. Sebaliknya tanpa pemberian
motivasi, karyawan akan bekerja secara sembarangan tanpa mempedulikan tujuan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan yang bekerja dengan
sembarangan akan memberikan dampak negatif pada perusahaan. Dampak negatif
yang dialami perusahaan berkaitan dengan tidak adanya motivasi yaitu kinerja
karyawan menurun.
Selain motivasi, disiplin kerja juga dianggap berperan dalam naik/turunnya
kinerja karyawan. Disiplin merupakan kunci utama dalam bekerja. Suatu
22
Suyadi Prawirosentono dan Dewi Primasari, 2015. Kinerja & Motivasi Karyawan, BPFE,
Yogyakarta, Hal. 24-29.
17
perusahaan akan meningkat kinerjanya jika para karyawan disiplin dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan. Sedangkan jika karyawan tidak menerapkan
disiplin dalam bekerja, maka kinerja karyawannya juga kurang baik.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja dengan
Kinerja Karyawan Pada PT Kamaltex Karangjati
MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
MOTIVASI
DISIPLIN KERJA
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan keamanan
1. Ketepatan waktu
3. Kebutuhan sosial
2. Kesesuaian aturan kerja
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Sangat Tinggi ‡
Sangat Rendah
Kinerja Karyawan
2.6. Hipotesis
Berdasarkan judul penelitian “Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja dengan
Kinerja Karyawan Pada PT Kamaltex Karangjati”, maka dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
1. Ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi dan kinerja
karyawan.
Hipotesis ini berarti semakin tinggi motivasi maka semakin baik kinerja
karyawan atau sebaliknya.
2. Ada hubungan positif dan signifikan antara disiplin kerja dan kinerja
karyawan.
Hipotesis ini berarti semakin tingi disiplin kerja maka semakin baik
kinerja karyawan atau sebaliknya.
18
LANDASAN TEORI
2.1. Hakekat Motivasi
2.1.1. Pengertian dan Teori Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang berarti dorongan yang ada dalam diri
seseorang. Menurut Wilson Bangun “motivasi merupakan suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau
kegiatan yang berlangsung secara sadar.”1 Menurut Susilo Martoyo “motivasi
adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melakukan sesuatu.”2
Hasibuan menyatakan “motivasi adalah hal-hal yang mendorong
seseorang untuk bekerja dengan giat sehingga dapat mencapai hasil kerja yang
optimal sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan perusahaan.”3 Sedangkan
menurut M. Kadarisman dalam Aida “motivasi adalah penggerak atau pendorong
dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan sesuai
dengan tugas dan kewajiban yang diberikan kepadanya.”4
Berdasarkan pada konsep pengertian, maka yang dimaksud motivasi
dalam penelitian ini adalah suatu dorongan dari dalam terhadap seseorang untuk
melakukan suatu perbuatan atau pekerjaan yang berlangsung secara sadar
sehingga dapat mencapai hasil kerja yang optimal dengan ukuran yang telah
ditetapkan perusahaan.
Terdapat beberapa ahli yang berpendapat mengenai teori motivasi. Salah
satunya “Teori Motivasi A.H. Maslow yang tersusun dalam hierarki 5 kebutuhan,
dari kebutuhan yang terendah sampai yang tertinggi. Adapun tingkat kebutuhan
tersebut terdiri dari:
1. Kebutuhan fisiologis
1
2
Wilson, Bangun, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga, Jakarta. Hal. 312.
Susilo, Martoyo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 4, BPFE, Yogyakarta.
Hal. 164.
3
Hasibuan, H. Malayu S.P., 1996, Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan
Prokduktivitas, Bumi Aksara,Bandung, Hal. 156.
4
Aida, Rahma Sari, 2013. Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja dengan KInerja Guru di
SMK Muhammadiyah 2 Yogyakarta, Universitas Negeri Yogyakarta, Hal. 8.
8
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan manusia yang paling dasar
yang meliputi kebutuhan akan sandang, pangan, papan, dan kebutuhan
jasmani yang lain.
2. Kebutuhan keamanan
Kebutuhan keamanan mengandung arti bahwa kebutuhan akan rasa aman
dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan merupakan harapan mendapat
perlindungan terhadap bahaya, ancaman, perampasan dan atau juga
proteksi terhadap harta karyawan, kedudukan, dll.
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan terhadap hubungan lingkungan
sosial atau bersosialisasi. Kebutuhan ini meliputi hubungan dengan sesama
karyawan dan berhubungan dengan lingkungan.
4. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan keinginan untuk dihormati,
dihargai atas prestasinya, pengakuan atas kemampuan dan keahliannya,
kebebasan, kemerdekaan, serta kebutuhan akan status.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Aktualisasi diri berkaitan dengan pengembangan akan potensi yang
sesungguhnya
dari
seseorang
yaitu
kebutuhan
untuk
menunjukkan
kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki oleh seseorang.”5
“Teori Motivasi David Mc Clelland mengidentifikasi tiga macam
kebutuhan. Menurut Mc Clelland motivasi dibagi menjadi tiga:
1. Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi tercermin pada orientasinya dalam mencapai tujuan
organisasi.
2. Motivasi Berkuasa
Orang-orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa akan
menaruh perhatian besar untuk dapat mempengaruhi dan mengendalikan
orang lain dalam organisasi.
5
Susilo, Martoyo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 4. BPFE, Yogyakarta.
Hal. 158.
9
3. Motivasi Berafiliasi
Motivasi
berafiliasi
tercermin
pada
keinginan
seseorang
untuk
menciptakan, memelihara, dan menghubungkan suasana kebatinan dan
perasaan yang saling menyenangkan antar sesama manusia dalam
organisasi.”6
Berdasarkan uraian mengenai teori motivasi menurut Masslow dan Mc
Clelland tersebut, dapat disimpulkan bahwa teori motivasi dalam penelitian ini
yaitu adanya beberapa kebutuhan yang diharapkan oleh karyawan, diantara
sebagai berikut:
o
Kebutuhan dasar yang meliputi sandang, pangan, dan papan.
o
Kebutuhan mendapat perlindungan dalam bekerja yang meliputi asuaransi
kesehatan dan asuransi kecelakaan kerja.
o
Kebutuhan bersosialisasi antar sesama karyawan.
o
Kebutuhan untuk dihormati dan pengakuan atas prestasi yang telah dicapai.
o
Kebutuhan untuk menunjukkan keahlian dan potensi diri.
o
Orientasi dalam mencapai tujuan perusahaan.
o
Kebutuhan untuk menjadi seseorang yang penting dan mempunyai kekuasaan
untuk mengendalikan orang lain dalam organisasi.
o
Keinginan untuk menciptakan suasana bekerja yang menyenangkan antar
sesama orang dalam organisasi.
2.1.2. Sumber Motivasi
Menurut Ibriati “sumber motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua,
yaitu:
a. Motivasi eksternal
Motivasi eksternal merupakan kekuatan pada diri individu yang
dipengaruhi dan dikendalikan oleh atasan, yang meliputi penghargaan,
promosi jabatan, pemberian gaji atau upah, dan pengakuan atas keahlian
tertentu yang dimiliki oleh karyawan.
b. Motivasi internal
6
Wilson Bangun, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Erlangga, Bandung,
Hal. 325.
10
Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri
seseorang,
yang
meliputi
prestasi
kerja,
tanggung
jawab,
dan
keberhasilan dalam bekerja.”7
Berdasarkan uraian mengenai sumber motivasi tersebut, dapat disimpulkan
bahwa terdapat dua sumber motivasi yang ada pada diri karyawan yaitu motivasi
eksternal dan motivasi internal. Motivasi eksternal meliputi penghargaan, promosi
jabatan, pemberian gaji, dan pengakuan atas keahlian karyawan yang dilakukan
oleh perusahaan. Sedangkan motivasi internal meliputi prestasi kerja, tanggung
jawab, dan keberhasilan karyawan dalam bekerja.
2.1.3. Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Danang Sunyoto “diberikannya motivasi kepada karyawan atau
seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain:
∑ Mendorong semangat karyawan
∑ Meningkatkan kepuasan kerja karyawan
∑ Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
∑ Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
∑ Meningkatkan kedisiplinan karyawan
∑ Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
∑ Meningkatkan kreatifitas karyawan
∑ Meningkatkan kesejahteraan karyawan
∑ Meningkatkan
rasa
tanggung
jawab
karyawan
terhadap
pekerjaannya”8
2.2. Hakekat Disiplin Kerja
2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja berasal dari dua kata yaitu disiplin dan kerja. Kata disiplin
berasal dari bahasa latin “discipline” yang berarti latihan atau pendidikan
kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Menurut Handoko dalam
Sinambela “disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran
7
Ibriati, Kartika Alimuddin, 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT TELKOM INDONESIA, Tbk Cabang Makasar, Skripsi, Universitas Hasanuddin
Makasar, Hal. 20.
8
Danang Sunyoto, 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia, CAPS, Yogyakarta, Hal. 16.
11
sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi.”9
Menurut Taliziduhu Ndraha dalam Sinambela “kerja diartikan sebagai proses
penciptakan atau pembentukan nilai baru pada suatu unit sumber karya,
perubahan nilai pada suatu unit alat pemenuhan kebutuhan yang ada.”10
Hasibuan menyatakan “disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.”11 Menurut Avin Fadilla Helmi dalam Aida Rahmita Sari “disiplin
kerja sebagai suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk menaati segala
peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan
dengan peraturan organisasi.”12
Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja adalah suatu sikap atau perilaku untuk menaati peraturan organisasi
dan norma sosial yang berlaku secara sadar.
2.2.2. Manfaat Disiplin Kerja dalam Organisasi
Sinambela mengemukakan bahwa “kegunaan disiplin dalam organisasi
dapat diperlihatkan dalam empat perspektif, yaitu:
1. Retribusi
Disiplin kerja digunakan untuk menghukum para pelanggar aturan.
2. Korektif
Disiplin kerja berguna untuk mengoreksi tindakan karyawan yang tidak
tepat. Sanksi yang diberikan bukan sebagai hukuman, melainkan untuk
mengoreksi perilaku yang salah agar perilaku tersebut tidak dilakukan
kembali.
3. Hak individual
Hak individual berguna untuk melindungi hak individu karyawan.
4. Utilitarian
9
Sinambela, Lijan Poltak, 2012. Kinerja Pegawai. Graha Ilmu, Yogyakarta, Hal. 238.
Sinambela, Lijan Poltak, 2012. Kinerja Pegawai. Graha Ilmu, Yogyakarta, Hal. 239.
11
Hasibuan, H. Malayu S.P., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta, Hal. 193.
12
Aida, Rahmita Sari, 2013. Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru
SMK Muhammadiyah 2 Yogyakarta. Skripsi, Universitas Negeri Yogyakarta, Hal. 14.
10
12
Tingkat disiplin diambil tergantung pada bagaimana disiplin itu akan
mempengaruhi produktivitas karyawan.”13
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kegunaan disiplin
dapat dilihat dari empat perspektif yaitu retribusi, korektif, hak individual, dan
utilitarian.
2.2.3. Indikator Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan Karyawan
Disiplin kerja perlu diterapkan dan ditingkatkan untuk menunjang
kelancaran penyelesaian pekerjaan karyawan. Hasibuan (2006:194) menyatakan
“pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1) Tujuan dan kemampuan
2) Teladan pimpinan
3) Balas jasa
4) Keadilan
5) Pengawasan melekat
6) Hubungan kemanusiaan”14
Selanjutnya Sujono dalam Hasibuan menyatakan “ada beberapa indikator
disiplin kerja yang dapat dijadikan sebagai ukuran kedisiplinan yaitu:
1. Ketepatan waktu meliputi ketepatan jam pulang, ketepatan jam masuk,
kepatuhan pada jam kerja.
2. Kesetiaan atau patuh pada peraturan atau tata tertib yang ada, meliputi
kepatuhan untuk memakai seragam dan kepatuhan terhadap peraturan
dan komitmen yang telah disepakati.
3. Mempergunakan dan memelihara peralatan kantor.”15
Berdasarkan dua pendapat yang telah disampaikan, dapat disimpulkan
bahwa disiplin merupakan kunci terwujudnya suatu tujuan. Begitu juga yang
terjadi di perusahaan, dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan
13
Sinambela, Lijan Poltak, 2012. Kinerja Pegawai. Graha Ilmu, Yogyakarta, Hal. 243.
14
Hasibuan, H. Malayu S.P., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta, Hal. 194.
15
Hasibuan, H. Malayu S.P., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta, Hal. 196.
13
bersedia menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Semakin tinggi tingkat disiplin
kerja karyawan, maka diharapkan hasil kerja akan semakin baik.
2.3. Hakekat Kinerja Karyawan
2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan berasal dari dua kata yaitu kinerja dan karyawan.
Menurut Prawirosentono dan Primasari “kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika.”16
Menurut Hasibuan “karyawan adalah orang penjual jasa (pikiran atau
tenaga) dan medapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.
Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan
berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan
dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan
manajerial (pimpinan).”17
Kualitas kinerja sangat memberikan pengaruh positif terhadap kemajuan
dan perkembangan suatu perusahaan. Kualitas kinerja yang baik tidak diperoleh
dengan mudah, namun harus dilakukan dengan kerja keras dan kedisiplinan.
Menurut Sudarmanto “kinerja karyawan merupakan catatan hasil yang
diproduksi atau dhasilkan oleh seorang karyawan atas fungsi pekerjaan tertentu
atau aktivitas selama periode waktu tertentu.”18 Definisi lain dari kinerja
karyawan menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo“adalah hasil pekerjaan
yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.”19
16
Suyadi Prawirosentono dan Dewi Primasari, 2015. Kinerja & Motivasi Karyawan. BPFE,
Yogyakarta, Hal. 2.
17
Hasibuan, H. Malayu S.P., 1996, Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan
Prokduktivitas, Bumi Aksara,Bandung, Hal. 13.
18
Sudarmanto, 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Pustaka Belajar,
Yogyakarta, Hal. 8.
19
Wibowo, 2013. Manajemen Kinerja edisi ketiga, Rajawali Pers, Jakarta, Hal. 7.
14
Berdasarkan pada konsep pengertian, maka yang dimaksud kinerja
karyawan dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam periode waktu tertentu sesuai ketentuan dari pihak perusahaan.
2.3.2. Pengukuran Kinerja Karyawan
Pengukuran kinerja diperlukan oleh perusahaan untuk memastikan
bahwa sumber daya manusia efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Menurut Moeheriono “pengukuran kinerja karyawan dibagi menjadi
enam:
1.
Efektif, mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam mencapai
sesuatu yang diinginkan.
2.
Efisien, mengukur derajat keseuaian proses menghasilkan output dengan
menggunakan biaya serendah mungkin.
3.
Kualitas, mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang
dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
4.
Ketepatan waktu, mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara
benar dan tepat waktu.
5.
Produktivitas, mengukur tingkat produktivitas suatu organisasi.
6.
Keselamatan, mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta
lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspek keselamatan.”20
Menurut Siagian “pengukuran kinerja karyawan ditentukan oleh tiga faktor
yaitu:
1. Motivasinya, ialah daya dorong yang dimiliki, baik secara instrinsik maupun
ekstrinsik, yang membuatnya mau fan rela untuk bekerja sekuat tenaga dengan
mengarahkan segala kemampuan yang ada demi keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.
2. Kemampuan, ada kemampuan yang bersifat fisik dalam pelaksanaan tugasnya
lebih banyak menggunakan otot, kemampuan yang bersifat mental intelektual
yang lebih banyak dituntut oleh penyelesaian tugas pekerjaan dengan
menggunakan otak.
20
Moeheriono, 2012. Indikator Kinerja Utama. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, Hal.
113.
15
3. Ketepatan Penugasan, penempatan orang yang tepat pada tugas yang tepat
pada waktu yang tepat memperoleh imbalan yang tepat pula.”21
Aspek-aspek yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan
yaitu:
1.
Kualitas kerja: dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapian bekerja,
kecepatan penyelesaian pekerjaan, keterampilan dan kecakapan kerja.
2.
Kuantitas kerja: dapat diukur dari kemampuan secara kuantitatif di dalam
mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3.
Pengetahuan: meninjau kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang
berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4.
Kehandalan: mengukur kemampuan dan kehandalan dalam melaksanaan
tugasnya dengan baik.
5.
Kehadiran: melihat aktivitas pegawai dalam kegiatan-kegiatan rutin
organisasi, rapat-rapat atau kehadiran di tengah-tengah masyarakat atau
lingkungan sekitar yang membutuhkan.
6.
Kerjasama: melihat bagaimana pegawai bekerja dengan rekan sekerja dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
Berdasarkan uraian tersebut maka yang dimaksud dengan pengukuran
kinerja dalam penelitian ini adalah cara untuk mengetahui seberapa besar hasil
kerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan, guna meningkatkan kinerja
karyawan.
2.3.3. Faktor Kinerja Karyawan
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
kinerja
karyawan
menurut
Prawirosentono dan Primasari antara lain:
1.
“Efektivitas dan efisiensi
Dikatakan efektivitas apabila dapat mencapai tujuan tertentu serta efisien
apabila hal itu memuaskan sebagai pendrong mencapai tujuan.
2.
Otoritas dan tanggung jawab
21
Sondang P Siagian, 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta, Jakarta,
Hal. 40.
16
Otoritas merupakan sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki oleh seorang peserta organisasi kepada para
anggota organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja, sesuai dengan
kontribusinya (sumbangan tenaganya).
3.
Disiplin
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat
antara perusahaan dan karyawan.
4.
Inisiatif
Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.”22
2.4. Penelitian Relevan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Aida Rahmita Sari (2013)
yang meneliti hubungan motivasi dan disiplin kerja dengan kinerja guru di SMK
Muhammadiyah 2 Yogyakarta, menemukan bahwa terdapat hubungan positif dan
signifikan antara motivasi dan disiplin kerja dengan kinerja guru di SMK
Muhammadiyah 2 Yogyakarta dengan nilai sebesar r 11,752.
Angke Priatini (2012) meneliti hubungan antara motivasi dengan kinerja
karyawan pada PT Aero Perdana Internusa, menemukan bahwa terdapat hubungan
positif antara motivasi dengan kinerja karyawan dengan nilai sebesar t 4,837.
2.5. Kerangka Berpikir
Motivasi berperan positif bagi kinerja karyawan. Dengan adanya motivasi,
karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. Sebaliknya tanpa pemberian
motivasi, karyawan akan bekerja secara sembarangan tanpa mempedulikan tujuan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan yang bekerja dengan
sembarangan akan memberikan dampak negatif pada perusahaan. Dampak negatif
yang dialami perusahaan berkaitan dengan tidak adanya motivasi yaitu kinerja
karyawan menurun.
Selain motivasi, disiplin kerja juga dianggap berperan dalam naik/turunnya
kinerja karyawan. Disiplin merupakan kunci utama dalam bekerja. Suatu
22
Suyadi Prawirosentono dan Dewi Primasari, 2015. Kinerja & Motivasi Karyawan, BPFE,
Yogyakarta, Hal. 24-29.
17
perusahaan akan meningkat kinerjanya jika para karyawan disiplin dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan. Sedangkan jika karyawan tidak menerapkan
disiplin dalam bekerja, maka kinerja karyawannya juga kurang baik.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja dengan
Kinerja Karyawan Pada PT Kamaltex Karangjati
MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
MOTIVASI
DISIPLIN KERJA
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan keamanan
1. Ketepatan waktu
3. Kebutuhan sosial
2. Kesesuaian aturan kerja
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Sangat Tinggi ‡
Sangat Rendah
Kinerja Karyawan
2.6. Hipotesis
Berdasarkan judul penelitian “Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja dengan
Kinerja Karyawan Pada PT Kamaltex Karangjati”, maka dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
1. Ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi dan kinerja
karyawan.
Hipotesis ini berarti semakin tinggi motivasi maka semakin baik kinerja
karyawan atau sebaliknya.
2. Ada hubungan positif dan signifikan antara disiplin kerja dan kinerja
karyawan.
Hipotesis ini berarti semakin tingi disiplin kerja maka semakin baik
kinerja karyawan atau sebaliknya.
18