this PDF file FAKTORFAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANWIL DIREKTORAT JENDERAL KEKAYAAN NEGARA ACEH | Nasution | Jurnal Magister Manajemen 1 SM
ISSN 2302-0199
pp. 123-134
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANWIL
DIREKTORAT JENDERAL KEKAYAAN NEGARA ACEH
Erni Hayati Nasution1, Said Musnadi2, Faisal3
1)
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala
AbstractThe purpose of this research is to know: (1) job involvement, work load,
organizational culture, job satisfaction and performance of employee (2) the influence of work
involvement, workload, organizational culture on employee performance, (3)the magnitude of
work involvement, workload organisation culture on employee performance (4) the magnitude
of the effect of job satisfaction on the performance of employees (5) the extent of indirect
influence of involvement, workload and organizational culture on employee performance
through employee job satisfaction. The object of this research is job involvement, work load,
organizational culture, employee job satisfaction and employee performance. Data analysis
equipment used in this research is descriptive test that is to test the descriptive statistic model
based on mean value and verfikatif test by using data analysis equipment of structural
equation modeling (SEM) with Amos program aid. The results showed that (1) work
involvement, workload, organizational culture, job satisfaction and employee performance
were running well, because the average value was higher than the expected average value, (2)
job involvement, workload, organizational culture had positive effect (4) result of research
also proves that job satisfaction influence to employee performance, (5) result of research also
prove that there is influence of not direct involvement, workload and organizational culture on
the performance of employees through job satisfaction of the staff of the Regional Office of the
Directorate General of State Assets of Aceh.
Keywords Job Engagement, Workload, Organizational Culture, Job Satisfaction and
Employee Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) mendeskripsikan keterlibatan kerja,
beban kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai (2) besarnya pengaruh keterlibatan
kerja, beban kerja, budaya organisasiterhadap kinerja pegawai, (3) besarnya pengaruh keterlibatan kerja,
beban kerja, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja (4) besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai (5) besarnya pengaruh tidak langsung keterlibatan, beban kerja dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai. Adapun yang menjadi objek penelitian ini
adalah keterlibatan kerja, beban kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai.
Peralatan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji deskriptif yaitu untuk menguji
model statistik deskriptif berdasarkan nilai rerata dan uji verfikatif dengan menggunakan peralatan
analisis data structural equation modelling (SEM) dengan bantuan program Amos.Hasil penelitian
menunjukkan bahwa (1) keterlibatan kerja, beban kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja
pegawai sudah berjalan dengan baik, karena diperoleh nilai rerata lebih besar daripada nilai rerata
harapan, (2) keterlibatan kerja, beban kerja, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai, (3) terdapat pengaruh keterlibatan kerja, beban kerja, budaya organisasi
terhadapkepuasankerjapegawai, (4) hasil penelitian juga membuktikan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai, (5) hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh
tidak langsung keterlibatan, beban kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui
kepuasan kerja pegawai Kanwil Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh.
Kata kunci :
Keterlibatan Kerja, Beban Kerja, Budaya Organisasi,Kepuasan Kerjadan
Kinerja Pegawai
PENDAHULUAN
bawahan serta pegawai satu level sebagai
Pengukuran kinerja berdasarkan
pelengkap penilaian diluar target yang di
target yang diraih oleh pegawai dan kantor
raih oleh pegawaikantor tersebut, metode
bersangkutan serta penilaian dari atasan,
performance ini lebih condong atau fokus
Volume 2, No. 1, Januari 2018 - 123
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
terhadap faktor finansial dan target kantor
yang sangat dipengaruhi secara personal
saja.
oleh situasi kerjanya.
Sehingga
konsentrasi
pegawai
terhadap pengembangan / pembelajaran,
Fenomena
berkaitan
dengan
perubahan atau continous improvement
keterlibatan kerja pegawai pada Kanwil
terhadap bisnis proses, dan meningkatkan
Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh
kepuasan pelanggan hanya dikerjakan oleh
dapat dilihat masih banyaknya pegawai
bagian atau seksi yang berhubungan
yang masih tidak mau terlibat dalam
langsung saja. Sementara bagian atau seksi
pekerjaan yang memang bukan menjadi
lain, masing-masing mengerjakan tugasnya
tugas
yang menjadi targetnya sendiri sehingga
mempengaruhi
mengurangi keunggulan organisasi untuk
kinerja
jangka panjangnya.
Jenderal Kekayaan Negara Aceh. Pegawai
Keadaan yang selama ini terjadi,
menurunnya
sebagian
kinerja
pegawai
Jenderal
Kekayaan
disebabkan
oleh
keterlibatan
kerja
pegawai
Kanwil
ini
terhadap
organisasi
tidak
hal
pencapaian
Kanwil
terlibat
akan
Direktorat
dalam
pekerjaan
pada
biasanya mengabaikan terhadap pekerjaan
Direktorat
yang sedang dilakukan oleh rekan kerjanya,
Negara
masih
yang
pokoknya,
Aceh
rendahnya
pada
bersangkutan
saat
pegawai
mendapatkan
yang
rotasi
untuk
pekerjaan, pegawai yang bersangkutan
melaksanakan pekerjaan secara bersama-
susah beradaptasi dengan bidang atau
sama
pekerjaan
bagian yang baru, sehingga pencapaian
sesuai dengan bidang tugasnya. Cohen,
kinerja yang diharapkan menjadi kurang
(2013) mendefinisikan keterlibatan kerja
optimal.
maupun
pegawai
sehingga
mengerjakan
sebagai internalisasi nilai-nilai tentang
kebaikan
pekerjaan
atau
pentingnya
Kemudian selain keterlibatan kerja,
salah
satu
faktor
yang
memberikan
pekerjaan bagi keberhargaan seseorang.
pengaruh terhadap peningkatan kinerja
Keterlibatan kerja sebagai tingkat sejauh
pegawai adalah masalah beban kerja yang
mana
seseorang
diberikan kepada masing-masing pegawai.
mempengaruhi harga dirinya dan tingkat
Beban kerja merupakan jumlah kegiatan
sejauh mana seseorang secara psikologis
atau banyaknya pekerjaan yang menjadi
mengidentifikasikan
terhadap
beban pegawai yang harus diselesaikan
pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan
oleh pegawai ataupun dalam kelompok
dalam gambaran diri totalnya. Individu
selama periode waktu tertentu sesuai
yang memiliki keterlibatan kerja yang
dengan tuntutan pimpinan. Permasalahan
tinggi adalah orang yang memandang
yang dihadapi oleh pegawai pada Kanwil
pekerjaan sebagai bagian yang sangat
Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh
penting dalam kehidupannya dan orang
berkenaan dengan beban kerja adalah
performansi
kerja
diri
Volume 2, No. 1, Januari 2018
- 124
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
bahwa banyak pegawai yang mendapatkan
terkait
beban kerja yang berbeda-beda, sehingga
interaksi kerja yang disepakati bersama
menimbulkan adanya kesenjangan (gap)
dan digunakan di dalam kehidupan kerja
antara pegawai yang mendapatkan beban
sehari-hari. Lahirnya budaya organisasi di
kerja yang lebih banyak dibandingkan
suatu
dengan pegawai yang mendapatkan beban
perpaduan dari semangat kerja sama antar
kerja yang lebih ringan, sedangkan jumlah
individu pegawai yang dipengaruhi oleh
imbalan (kompensasi) yang diterimanya
semangat terbesar dan terkuat dari salah
sama antara pegawai yang mendapatkan
satu
beban lebih banyak dibandingkan dengan
Semangat terkuat itu pada umumnya
pegawai yang mendapatkan beban kerja
merupakan
ringan.
organisasi
Fenomena
lainnya
berkaitan
dengan
kerja,
organisasi
individu
pekerjaan
merupakan
di
organisasi
semangat
hasil
tersebut.
milik pemimpin
tersebut
menggerakkan
dan
yang
dan
akan
mempengaruhi
dengan beban kerja adalah masih terdapat
semangat dari individu lainnya, kemudian
perbedaan (gap) antara job qualification
menyatukan dalam satu irama kerja yang
dan job satisfaction, sehingga mengganggu
sama.
kinerja pegawai yang bersangkutan dalam
Budaya organisasi yang berlaku
menyelesaikan pekerjaan. Dengan adanya
di Kanwil Direktorat Jenderal Kekayaan
beban kerja yang berbeda-beda diantara
Negara Aceh merupakan wujud nyata dari
pegawai mengakibatkan sejumlah target
aktualisasi
budaya
organisasi
dimana
pekerjaan atau target hasil yang harus
merupakan
suatu
program
yang
dicapai dalam satuan waktu tertentu
komprehensif
banyak tidak tercapai. Namun pada bidang
percepatan dalam upaya pembaharuan
tertentu beban kerja yang harus ditanggung
kegiatan operasional organisasi secara
oleh pegawai sangat besar, sehingga
lebih efisien dan efektif. Aspek budaya
menyebabkan pencapaian kinerja yang
organisasi adalah nilai yang menjadi
diharapkan tidak tercapai, sedangkan pada
pedoman
bagian lain beban kerja yang harus
menghadapi permasalahan eksternal dan
ditanggung oleh masing-masing pegawai
usaha penyesuaian integrasi ke dalam
lebih ringan, sehingga pencapaian kinerja
perusahaan, sehingga anggota organisasi
organisasi menjadi tidak optimal.
mampu memahami nilai-nilai yang ada dan
Peningkatan kinerja pegawai tidak
berperilaku
organisasi
manusia
untuk
(Susanto,2007).
Apabila
dalam
organisasi
tersebut.
budaya organisasi tersebut berjalan dengan
organisasi
menurut
Hartanto
baik maka akan mendorong timbulnya
(2014), sebagai suatu sistem makna yang
125 -
sumberdaya
melakukan
bagaimana mereka harus bertindak atau
dapat dilepaskan dari adanya budaya
Budaya
dalam
Volume 2, No. 1, Januari 2018
kinerja pegawai yang baik pula.
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
KAJIAN KEPUSTAKAAN
berdasarkan standar dan kriteria yang
Kinerja Pegawai
ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan
Kinerja adalah hasil kerja yang
untuk mencapai kinerja sumber daya
dapat dicapai seseorang atau sekelompok
manusia
orang
meningkatkan
dalam
suatu
organisasi
sesuai
tinggi
dimaksudkan
guna
perusahaan
secara
dengan wewenang dan tanggung jawab
keseluruhan (Mas’ud, 2014). Menurut
masing-masing dalam rangka mencapai
Waldman
tujuan organisasi (Prawirosentono, 2014)
gabungan perilaku dengan prestasi dari apa
dalam periode waktu tertentu. Dan terdapat
yang diharapkan dan pilihannya atau
hubungan erat antara kinerja perorangan
bagian syarat-syarat tugas yang ada pada
dengan kinerja organisasi, dengan kata lain
masing-masing individu dalam organisasi.
bila
maka
Sedangkan menurut Mangkunegara (2010)
kemungkinan besar kinerja organisasi juga
kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil
baik. Kinerja juga diterjemahkan sebagai
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
suatu
tingkat
dapat dicapai oleh seseorang karyawan
suatu
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
dalam
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
Soeprihantono (2011) mengatakan bahwa
organisasi yang tertuang dalam strategic
kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang
planning
karyawan
kinerja
karyawan
gambaran
pencapaian
baik
mengenai
pelaksanaan
kegiatan/program/kebijakan
suatu
organisasi
(Mohamad
Mahsun, 2013).
Keberhasilan
suatu
organisasi
(2012)
kinerja
selama
merupakan
periode
tertentu
dibandingkan
dengan
berbagai
kemungkinan,
misalnya
standard,
dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
target/sasaran/kriteria
karyawan, untuk itu setiap perusahaan
ditentukan terlebih dahulu dan
akan berusaha untuk meningkatkan kinerja
disepakati bersama.
karyawannya
dalam
mencapai
akan
Kepuasan kerja dirasakan pegawai
memacu
karena ada hal-hal yang mendasarinya.
organisasi ke arah perkembangan yang
Pada dasarnya seseorang akan merasa
lebih baik. Di sisi lain, kemampuan
nyaman
pemimpin
pekerjaannya akan tinggi apabila dalam
dalam
memberdayakan
mampu
telah
Kepuasan Kerja
organisasi yang tumbuh dan terpelihara
baik
telah
tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Budaya
dengan
yang
menggerakkan
karyawan
dan
akan
mempengaruhi kinerja.
bekerja
dan
orang
tingkat
loyalitas
tersebut
pada
memperoleh
kepuasan kerja sesuai dengan apa yang
Kinerja pegawai yang mengacu
diinginkan. Kepuasan kerja merupakan
pada prestasi seseorang yang diukur
cerminan dari perasaan pekerja terhadap
Volume 2, No. 1, Januari 2018
- 126
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
pekerjaannya. Menurut Masrukhin dan
tersebut tetap tidak akan berjalan dan
Waridin (2012) kepuasan kerja seorang
bahkan hanya merupakan benda mati dan
individu tergantung pada karakteristik
dapat pula rusak apabila manusianya tidak
individu dan situasi pekerjaan. Setiap
mempunyai kemampuan atau tidak cermat
individu akan memiliki tingkat kepuasan
mengoperasikannya.
kerja
yang
berbeda
sesuai
dengan
Menurut
Allen
kepentingan dan harapan individu tersebut
mengatakan
sehingga tingkat kepuasan yang dirasakan
memegang peranan penting dalam proses
semakin tinggi, begitu pula sebaliknya.
suatu pekerjaan, ia menyatakan bahwa
117)
bahwa:
(2012:146),
“Unsur
manusia
Sedangkan menurut Davis (2011 :
betapapun sempurnanya rencana-rencana,
mengemukakan
organisasi,
bahwa
“job
dan
pengawasan
serta
or
penelitiannya, bila mereka tidak dapat
unfavorableness with employees view their
menjalankan tugasnya dengan minat dan
work’ (kepuasan kerja adalah perasaan
gembira maka suatu perusahaan tidak akan
menyokong atau tidak menyokong yang
mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya
dialami pegawai dalam bekerja). Wexly
dapat dicapai”.
satisfaction
is
the
favorableness
dan Yuki (2010) mendefinisikan kepuasan
kerja “is the way an employee feels about
Keterlibatan Kerja
his or her job” (adalah cara pegawai
Keterlibatan kerja akan meningkat apabila
merasakan dirinya atau pekerjaannya).
anggota dalam organisasi menghadapi
Pegawai akan merasa puas dalam
suatu
situasi
yang
penting
untuk
bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan
didiskusikan bersama. Salah satu situasi
aspek-aspek
dan
yang perlu didiskusikan bersama misalnya
sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak
adalah kebutuhan dan kepentingan pribadi
menyokong, pegawai akan merasa tidak
yang ingin dicapai oleh anggota. Apabila
puas.
kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka
dirinya
Seiring
menyokong
dengan
perkembangan
akan membuat anggota tersebut lebih
tekhnologi yang berkembang sangat pesat,
berkomitmen terhadap organisasi. Anggota
dimana segala macam peralatan kerja telah
tersebut akan menyadari pentingnya untuk
diciptakan
untuk
berusaha dan memberikan kontribusi bagi
mempermudah
kepentingan organisasi (Momeni, 2012).
oleh
mempercepat
pekerjaan
untuk
manusia
dan
dapat
menghasilkan
Keterlibatan
kerja
merupakan
bentuk
produk yang lebih berkualitas, tetapi
partisipasi dalam diri individu untuk
sumber daya manusia tetap memegang
berusaha
peranan penting karena sekalipun peralatan
mencapai komitmen yang tinggi terhadap
tersebut sangat modern, namun peralatan
organisasi.
127 -
Volume 2, No. 1, Januari 2018
semaksimal
mungkin
guna
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Menurut
Kanungo,
(2013)
banyak beban kerja yang diemban oleh
menyebutkan bahwa keterlibatan kerja,
karyawan akan semakin meningkatkan
merupakan internalisasi nilai-nilai tentang
kinerja bagi karyawan yang bersangkutan.
kebaikan
pentingnya
Berdasarkan teori yang dijelaskan oleh
pekerjaan bagi keberhargaan seseorang,
Noe, R.A. et.al, (2011), bahwa semakin
dimana semakin sering terjadi keterlibatan
tinggi beban kerja yang diberikan kepada
kerja, akan meningkatkan kepuasan kerja
seorang
karyawan
karyawan.
dampak
terhadap
pekerjaan
Hal
ini
atau
semakin
diperjelas
akan
memberikan
peningkatan
kinerja
karyawan.
dengan hasil-hasil penelitian sebelumnya,
Menurut Menpan (Dhini Rama
misalnya penelitian yang dilakukan oleh
Dhania, 2010:16), pengertian beban kerja
Dwi Putra (2012), menunjukkan bahwa
adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan
keterlibatan kerja memiliki pengaruh yang
yang harus diselesaikan oleh suatu unit
positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi atau pemegang jabatan dalam
organisasi
dengan
jangka waktu tertentu.Sedangkan menurut
akan
Permendagri No. 12/2008, beban kerja
artinya
peningkatan
bahwa
keterlibatan
kerja
adalah besaran pekerjaan yang harus
meningkatkan komitmen organisasi.
Kanungo, (2013) mendefinisikan
dipikul oleh suatu jabatan atau unit
keterlibatan kerja sebagai internalisasi
organisasi dan merupakan hasil kali antara
nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau
volume kerja dan norma waktu.
Widodo (2014 : 51) menyatakan
pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan
seseorang.
Keterlibatan
kerja
sebagai
bahwa
dalam
menyelenggarakan
tingkat sampai sejauh mana performansi
pemerintahan,
kerja
pelayanan masyarakat, maka memerlukan
seseorang
mempengaruhi
harga
pembangunan
dirinya dan tingkat sampai sejauh mana
kemampuan
seseorang
(profesionalisme)
secara
mengidentifikasikan
psikologis
diri
terhadap
dan
dan
kecakapan
dengan
tinggi
beberapa
persyaratan. Karena itu administrasi negara
pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan
dapat
dalam gambaran diri totalnya.
dimana
dikategorikan
tidak
sebagai
semua
profesi,
orang
bisa
melaksanakan administrasi negara, kecuali
Beban Kerja
Menurut Haryanto, (2014) beban
orang–orang
yang
berlatar
belakang
pendidikan
tinggi,
dan
memiliki
kerja merupakan jumlah kegiatan yang
pengalaman, kecakapan, ketrampilan dan
harus diselesaikan oleh seseorang ataupun
keahlian yang memadai.
sekelompok orang selama periode waktu
tertentu dalam keadaan normal.Semakin
Volume 2, No. 1, Januari 2018
- 128
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Lahirnya budaya organisasi di suatu
Budaya Organisasi
Menurut
Peter
dan
Watermen
organisasi merupakan hasil perpaduan dari
organisasi sebagai
semangat
suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang
karyawan
ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan
semangat terbesar dan individu terkuat dari
oleh suatu kelompok tertentu dengan
salah satu individu di organisasi tersebut.
maksud agar organisasi belajar mengatasi
Semangat terkuat itu pada umumnya
atau
merupakan
(2012:41), Budaya
menanggulangi
masalah-masalah
kerja
sama
dengan
antar
individu
dipengaruhi
semangat
oleh
milik pemimpin
yang timbul akibat adaptasi eksternal dan
organisasi
integrasi internal yang sudah berjalan
menggerakkan
dengan
perlu
semangat dari individu lainnya, kemudian
diajarkan kepada anggota-anggota baru
menyatukan dalam satu irama kerja yang
sebagai cara yang benar untuk memahami,
sama.
cukup
baik,
sehingga
tersebut
dan
yang
akan
mempengaruhi
memikirkan dan merasakan berkenaan
dengan masalah-masalah tersebut. Jones
METODE PENELITIAN
(2000:158) menjelaskan bahwa budaya
Populasi dan Responden
organisasi
ialah
suatu
bentuk
Populasi
acuan
dalam
penelitian
ini
interaksi para anggota organisasi dan
adalah semua pegawai Kanwil Direktorat
bentuk acuan interaksi dengan pihak luar.
Jenderal Kekayaan Negara Aceh yang
Menurut Hartanto (2014) Budaya
berjumlah 139 orang.
dapat didefinisikan sebagai totalitas dari
keyakinan,
sikap,
pola
perilaku,
Peralatan Analisis Data
Untuk
kelembagaan, seni, tradisi dan produk
membuktikan
hipotesis
pikiran manusia yang menjadi karakteristik
dalam
dari suatu komunitas di dalam suatu
penelitian ini digunakan peralatan analisis
lingkungan sosial. Budaya terbentuk dari
data yaitu uji deskriptif yaitu untuk
berbagai simbol, ritual, dan tata nilai,
menguji
keyakinan, gagasan, makna serta pola
berdasarkan nilai rerata dari masing-
perilaku yang banyak digunakan di dalam
masing variabel yang akan diteliti, dengan
kehidupan sehari-hari.
asumsi apabila nilai rerata ≤ 4, maka
Lebih lanjut Hartanto (2014)
penelitian
model
ini,
maka
statistik
dalam
deskriptif
dipersepsikan secara kurang baik dan
mendifinikan budaya organisasi adalah
apabila
suatu sistem makna yang terkait dengan
dipersepsikan secara baik oleh responden,
kerja, pekerjaan dan interaksi kerja yang
pengujian
disepakati bersama dan digunakan di
menggunakan uji-t beda rata-rata.
dalam
129 -
kehidupan
kerja
sehari-hari.
Volume 2, No. 1, Januari 2018
nilai
juga
rerata
>
4,
dilakukan
maka
dengan
Sedangkan untuk membuktikan
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
uji
verfikatif
digunakan
structural
dalam
penelitian
peralatan
equation
hubungannya
dengan
data
kepuasan
pegawai
(SEM)
pegawai.
analisis
modelling
ini
kerja
peningkatan
dan
kinerja
dengan bantuan program Amos. Menurut
Variabel kepuasan kerja pegawai
Ferdinand, (2012 : 181), model persamaan
diperoleh nilai rerata sebesar 4,25, hal ini
SEM adalah sekumpulan teknik-teknik
mengindikasikan bahwa responden dalam
statistikal yang memungkinkan pengujian
penelitian ini menyatakan setuju bahwa
sebuah rangkaian hubungan relatif rumit
kepuasan kerja pegawai pada Kanwil
secara simultan.
Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh
sudah
HASIL PEMBAHASAN
baik,
pernyataan
Analisis Deskriptif
hasil
penelitian
diperoleh nilai rerata sebesar 4,32, atau
menyatakan
setuju
bahwa
keterlibatan kerja pegawai pada Kanwil
Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh
mempunyai pengaruh dalam meningkatkan
kerja
pegawai
Kanwil
pegawai
dan
Direktorat
kinerja
Jenderal
Kekayaan Negara Aceh.
rerata
sebesar
mengindikasikan
4,21,
bahwa
hal
responden
kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja
pegawai dalam mencapai kinerja pegawai.
budaya
organisasi
diperoleh pada Kanwil Direktorat Jenderal
Kekayaan Negara Aceh sudah baik, hal ini
dapat
dilihat
diperoleh
dari
sebesar
dari
adanya
responden
nilai
4,22,
rerata
hal
kinerja
pegawai
diperoleh nilai rerata sebesar 4,20, hal ini
mengindikasikan bahwa responden dalam
penelitian ini menyatakan setuju terhadap
variabel
kinerja
pegawai.
Tingkat
persetujuan responden dalam penelitian ini
dapat dilihat dari nilai rata-rata responden
lebih besar dari 4, sehingga pernyataan
berimplikasi
bahwa
kinerja
pegawai.
ini
menyatakan setuju terhadap variabel beban
Variabel
Variabel
tersebut
Variabel beban kerja diperoleh
nilai
positif
karena
pernyataan.
dapat dijelaskan bahwa keterlibatan kerja
kepuasan
ini
berdasarkan nilai rata-rata pada setiap item
Berdasarkan
responden
hal
yang
ini
mengindikasikan bahwa responden dalam
penelitian ini mempunyai persepsi setuju
Analisis Verifikatif
Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai
Pengaruh
keterlibatan
kerja
terhadap kinerja pegawai menunjukkan
nilai CR sebesar 8,919 dan dengan
probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai
tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk
penerimaan H4 yaitu nilai CR sebesar
8,919 yang lebih besar dari 1,97 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
terhadap variabel budaya organisasi dalam
Volume 2, No. 1, Januari 2018
- 130
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Pengaruh Beban
Kinerja Pegawai
Kerja
terhadap
diperoleh
Pengaruh beban kerja terhadap
kinerja pegawai menunjukkan nilai CR
sebesar 10,393 dan dengan probabilitas
sebesar
diperoleh
0,000.
sebesar
Kedua
memenuhi
nilai
0,000.
Kedua
memenuhi
nilai
tersebut
syarat
untuk
penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar
8,626 yang lebih besar dari 1,97 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
tersebut
syarat
untuk
penerimaan H5 yaitu nilai CR sebesar
Pengaruh Budaya organisasi terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai
Pengaruh
10,393 yang lebih besar dari 1,97 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05..
terhadap
budaya
kepuasan
organisasi
kerja
pegawai
menunjukkan nilai CR sebesar 10,101 dan
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai
Pengaruh
budaya
organisasi
terhadap kinerja pegawai menunjukkan
nilai CR sebesar 7,396 dan dengan
dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua
nilai yang diperoleh tersebut memenuhi
syarat untuk penerimaan H3 yaitu nilai CR
sebesar 10,101 yang lebih besar dari 1,97
dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai
tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk
penerimaan H6 yaitu nilai CR sebesar
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja pegawai
Pengaruh
7,396 yang lebih besar dari 1,97 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
kepuasan
kerja
terhadap kinerja pegawai menunjukkan
nilai CR sebesar 13,772 dan dengan
Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai
Pengaruh
keterlibatan
kerja
terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai
CR sebesar 6,323 dan dengan probabilitas
probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai
tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk
penerimaan H7 yaitu nilai CR sebesar
13,772 yang lebih besar dari 1,97 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
sebesar 0,000. Kedua nilai yang diperoleh
tersebut
memenuhi
syarat
untuk
penerimaan H1 yaitu nilai CR sebesar
Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan
Kerja Pegawai
6,323 yang lebih besar dari 1,97 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Beban Kerja
Kepuasan Kerja Pegawai
terhadap
Pengaruh beban kerja terhadap
Pengaruh
tidak
langsung
keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai
melalui kepuasan kerja diperoleh nilai
koefisien
Dengan
total
effect
demikian
sebesar
dapat
0,530.
disimpulkan
kepuasan kerja menunjukkan nilai CR
bahwa keterlibatan kerja secara tidak
sebesar 8,626 dan dengan probabilitas
langsung mempunyai pengaruh terhadap
131 -
Volume 2, No. 1, Januari 2018
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
keterlibatan kerja berpengaruh positif
pegawai.
dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Pengaruh Beban Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan
Kerja Pegawai
3. Hasil penelitian juga membuktikan
Pengaruh tidak langsung beban
bahwa beban kerja berpengaruh positif
kerja terhadap kinerja pegawai melalui
dan signifikan terhadap kepuasan kerja
kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien
pegawai
total
effect
sebesar
1,212.
pegawai.
Dengan
4. Hasil penelitian ini juga membuktikan
demikian dapat disimpulkan bahwa beban
bahwa budaya organisasi berpengaruh
kerja secara tidak langsung mempunyai
positif
pengaruh terhadap kinerja pegawai melalui
kepuasan kerja pegawai.
kepuasan kerja pegawai.
dan
5. Hasil
signifikan
penelitian
terhadap
lain
juga
membuktikan bahwa keterlibatan kerja
Pengaruh Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai Melalui
Kepuasan Kerja Pegawai
Pengaruh tidak langsung budaya
organisasi
terhadap
kinerja
pegawai
melalui kepuasan kerja diperoleh nilai
koefisien
Dengan
total
effect
demikian
sebesar
dapat
1,133.
disimpulkan
bahwa budaya organisasi secara tidak
langsung mempunyai pengaruh terhadap
kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
6. Beban kerja yang dirasakan oleh
pegawai juga berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai
7. Hasil
penelitian
organisasi
terhadap
budaya
membuktikan
bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai.
8. Hasil penelitian juga membuktikan
pegawai.
bahwa
kepuasan
kerja
pegawai
KESIMPULAN DAN SARAN
berpengaruh positif dan signifikan
Kesimpulan
terhadap kinerja pegawai.
1. Hasil
uji
deskriptif
menunjukkan
9. Hasil penelitian juga membuktikan
bahwa keterlibatan kerja, beban kerja,
bahwa
budaya organisasi, kepuasan kerja dan
langsung keterlibatan, beban kerja dan
kinerja pegawai sudah berjalan dengan
budaya organisasi terhadap kinerja
baik, karena diperoleh nilai rerata
pegawai
lebih
pegawai.
besar
daripada
nilai
rerata
terdapat
melalui
pengaruh
kepuasan
tidak
kerja
harapan.
Volume 2, No. 1, Januari 2018
- 132
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Saran
perhatian
1. Dalam rangka meningkatkan kepuasan
harus dapat memberikan pelayanan
kerja pegawai berdasarkan variabel
berkualitas, dan meningkatkan kualitas
keterlibatan
kerja,
yang
kerja yang dihasilkan oleh pegawai.
diperhatikan
adalah
dengan
perlu
membantu
pekerjaan
dalam
sangat
menyelesaikan
pekerjaan.
2. Beban kerja juga perlu mendapatkan
perhatian agar beban kerja dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai
dan kinerja pegawai, maka yang perlu
diperhatikan adalah untuk mengurangi
tingkat kesulitan kerja yang dijalankan
oleh pegawai belum dapat diselesaikan
secara penuh.
3. Mengenai budaya organisasi yang ada
di kantor tersebut juga harus menjadi
perhatian dari pimpinan, terutama
berkaitan dengan bagaimana pimpinan
mampu mempengaruhi pegawai untuk
menciptakan
kompetitif
pegawai
keunggulan
maupun
dalam
ide
kemampuan
menuyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan standar kerja
yang telah ditetapkan.
4. Untuk meningkatkan kepuasan kerja
pegawai secara keseluruhan, maka
faktor
yang
perlu
mendapatkan
perhatian adalah adanya perasaan puas
dan bangga yang dimiliki oleh pegawai
sehingga dapat mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
5. Dalam rangka meningkatkan kinerja
organisasi, yang perlu mendapatkan
133 -
bahwa pimpinan
cara
melibatkan seluruh pegawai dalam
menjalankan
adalah
Volume 2, No. 1, Januari 2018
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Allen, (2012), Penilaian
Kinerja dan
Pengembangan
Karyawan,BPFE,
Yogyakarta.
Cohen,
(2013),
Quality
Function
Deployment. How to Make QFD
Work for You. Massachussets: One
Jacob Way Reading, AddisonWesley Publish Company.
Davis Keith, William Frederick, (2011),
Perilaku Dalam Organisasi,Edisi ke
tujuh, Jilid kedua.
Erlangga,
Jakarta.
Dhini Rama Dhania, (2010), Pengaruh
Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja (Stui Kasus Pada
Medical Representatif di Kota
Kudus). Jurnal Psikologi. Vol. I. No.
1
Dwi Putra (2012) Menyusun Rencana
Penelitian, Raja Grafindo Media,
Jakarta.
Ferdinand, Agusty (2011), Structural
Equation
Modeling
Dalam
Penelitian Manjajemen, Aplikasi
Model-Model
Rumit
Dalam
Penelitian Untuk Tesis Magister &
Disertasi Doktor , Badan Penerbit
Universitas Diponegoro
Hartanto (2014), Manajemen Sumber Daya
Manusia,
Dasar
dan
Kunci
Keberhasilan, CV. Haji Masagung,
Jakarta.
Haryanto, (2014),
Sistem Manajemen
Basis
Data:
Pemodelan,
Perancangan, dan Terapannya,
Informatika, Bandung
Jones (2000), Investment: Analysis and
Management (7th ed). New York:
John Wiley & Sons.
Kanungo, R. N. (2013). Measurement of
Job and Work Involvement. Journal
of Applied Psychology, 67: 341–349.
Mangkunegara Anwar Prabu A. (2010).
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan,
Jakarta,
PT.
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Remaja Rosdakarya.
Masrukhin dan Waridin (2012), Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Budaya
Organisasi
dan
Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai, Jurnal Ekonomi & Bisnis,
Vol. 7, No. 2.
Mas’ud, Fuad (2014), Pemimpin dan
Kepemimpinan,
CV.
Rajawali
Jakarta
Mohamad Mahsun, (2013), The impact of
Organizational Citizenship Behavior
on Job Performance at Greater
Amman Municipality. European
Journal
of
Business
and
Management. Vol.7, No.36, 2015.
Momeni, M., Amir, B. M., Saadat, V.
(2012). The relationship between
organizational
culture
and
organizational commitment in staff
department of general prosecutors of
Tehran. International Journal of
Business and Social Science, 3(13)
Noe, R.A. (2011), Fundamental of Human
Resources Management, 3rd ed. Mc
Graw Hill, London, UK.
Peter dan Watermen (2012), Budaya
Organisasi.
Human
Resource
Management, Thompson Learning
Asia, Singapore.
Prawirosentono, (2014), Kepemimpian dan
Motivasi, Cetakan III, Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Soeprihantono
(2011),
Penilaian
Pelaksanaan
Pekerjaan
dan
Pengembagan Karyawan, BPFE,
Yogyakarta.
Susanto, (2007), Manajemen Personalia.
Cetakan Kesembilan. Edisi Keempat,
Jakarta:Ghalia Indonesia.
Waldman David A. (2012). The
Contribution of Total Quality
Management to A Theory of Work
Performance.
Academy
of
Management Review, Vol. 19
Wexly dan Yuki (2010), Kepemimpinan
Dalam Organisasi.Jakarta: INDEKS
Widodo (2014), Analisis Kebijakan Publik.
Malang: Bayumedia.
Volume 2, No. 1, Januari 2018
- 134
pp. 123-134
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANWIL
DIREKTORAT JENDERAL KEKAYAAN NEGARA ACEH
Erni Hayati Nasution1, Said Musnadi2, Faisal3
1)
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala
AbstractThe purpose of this research is to know: (1) job involvement, work load,
organizational culture, job satisfaction and performance of employee (2) the influence of work
involvement, workload, organizational culture on employee performance, (3)the magnitude of
work involvement, workload organisation culture on employee performance (4) the magnitude
of the effect of job satisfaction on the performance of employees (5) the extent of indirect
influence of involvement, workload and organizational culture on employee performance
through employee job satisfaction. The object of this research is job involvement, work load,
organizational culture, employee job satisfaction and employee performance. Data analysis
equipment used in this research is descriptive test that is to test the descriptive statistic model
based on mean value and verfikatif test by using data analysis equipment of structural
equation modeling (SEM) with Amos program aid. The results showed that (1) work
involvement, workload, organizational culture, job satisfaction and employee performance
were running well, because the average value was higher than the expected average value, (2)
job involvement, workload, organizational culture had positive effect (4) result of research
also proves that job satisfaction influence to employee performance, (5) result of research also
prove that there is influence of not direct involvement, workload and organizational culture on
the performance of employees through job satisfaction of the staff of the Regional Office of the
Directorate General of State Assets of Aceh.
Keywords Job Engagement, Workload, Organizational Culture, Job Satisfaction and
Employee Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) mendeskripsikan keterlibatan kerja,
beban kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai (2) besarnya pengaruh keterlibatan
kerja, beban kerja, budaya organisasiterhadap kinerja pegawai, (3) besarnya pengaruh keterlibatan kerja,
beban kerja, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja (4) besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai (5) besarnya pengaruh tidak langsung keterlibatan, beban kerja dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai. Adapun yang menjadi objek penelitian ini
adalah keterlibatan kerja, beban kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai.
Peralatan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji deskriptif yaitu untuk menguji
model statistik deskriptif berdasarkan nilai rerata dan uji verfikatif dengan menggunakan peralatan
analisis data structural equation modelling (SEM) dengan bantuan program Amos.Hasil penelitian
menunjukkan bahwa (1) keterlibatan kerja, beban kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja
pegawai sudah berjalan dengan baik, karena diperoleh nilai rerata lebih besar daripada nilai rerata
harapan, (2) keterlibatan kerja, beban kerja, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai, (3) terdapat pengaruh keterlibatan kerja, beban kerja, budaya organisasi
terhadapkepuasankerjapegawai, (4) hasil penelitian juga membuktikan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai, (5) hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh
tidak langsung keterlibatan, beban kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui
kepuasan kerja pegawai Kanwil Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh.
Kata kunci :
Keterlibatan Kerja, Beban Kerja, Budaya Organisasi,Kepuasan Kerjadan
Kinerja Pegawai
PENDAHULUAN
bawahan serta pegawai satu level sebagai
Pengukuran kinerja berdasarkan
pelengkap penilaian diluar target yang di
target yang diraih oleh pegawai dan kantor
raih oleh pegawaikantor tersebut, metode
bersangkutan serta penilaian dari atasan,
performance ini lebih condong atau fokus
Volume 2, No. 1, Januari 2018 - 123
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
terhadap faktor finansial dan target kantor
yang sangat dipengaruhi secara personal
saja.
oleh situasi kerjanya.
Sehingga
konsentrasi
pegawai
terhadap pengembangan / pembelajaran,
Fenomena
berkaitan
dengan
perubahan atau continous improvement
keterlibatan kerja pegawai pada Kanwil
terhadap bisnis proses, dan meningkatkan
Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh
kepuasan pelanggan hanya dikerjakan oleh
dapat dilihat masih banyaknya pegawai
bagian atau seksi yang berhubungan
yang masih tidak mau terlibat dalam
langsung saja. Sementara bagian atau seksi
pekerjaan yang memang bukan menjadi
lain, masing-masing mengerjakan tugasnya
tugas
yang menjadi targetnya sendiri sehingga
mempengaruhi
mengurangi keunggulan organisasi untuk
kinerja
jangka panjangnya.
Jenderal Kekayaan Negara Aceh. Pegawai
Keadaan yang selama ini terjadi,
menurunnya
sebagian
kinerja
pegawai
Jenderal
Kekayaan
disebabkan
oleh
keterlibatan
kerja
pegawai
Kanwil
ini
terhadap
organisasi
tidak
hal
pencapaian
Kanwil
terlibat
akan
Direktorat
dalam
pekerjaan
pada
biasanya mengabaikan terhadap pekerjaan
Direktorat
yang sedang dilakukan oleh rekan kerjanya,
Negara
masih
yang
pokoknya,
Aceh
rendahnya
pada
bersangkutan
saat
pegawai
mendapatkan
yang
rotasi
untuk
pekerjaan, pegawai yang bersangkutan
melaksanakan pekerjaan secara bersama-
susah beradaptasi dengan bidang atau
sama
pekerjaan
bagian yang baru, sehingga pencapaian
sesuai dengan bidang tugasnya. Cohen,
kinerja yang diharapkan menjadi kurang
(2013) mendefinisikan keterlibatan kerja
optimal.
maupun
pegawai
sehingga
mengerjakan
sebagai internalisasi nilai-nilai tentang
kebaikan
pekerjaan
atau
pentingnya
Kemudian selain keterlibatan kerja,
salah
satu
faktor
yang
memberikan
pekerjaan bagi keberhargaan seseorang.
pengaruh terhadap peningkatan kinerja
Keterlibatan kerja sebagai tingkat sejauh
pegawai adalah masalah beban kerja yang
mana
seseorang
diberikan kepada masing-masing pegawai.
mempengaruhi harga dirinya dan tingkat
Beban kerja merupakan jumlah kegiatan
sejauh mana seseorang secara psikologis
atau banyaknya pekerjaan yang menjadi
mengidentifikasikan
terhadap
beban pegawai yang harus diselesaikan
pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan
oleh pegawai ataupun dalam kelompok
dalam gambaran diri totalnya. Individu
selama periode waktu tertentu sesuai
yang memiliki keterlibatan kerja yang
dengan tuntutan pimpinan. Permasalahan
tinggi adalah orang yang memandang
yang dihadapi oleh pegawai pada Kanwil
pekerjaan sebagai bagian yang sangat
Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh
penting dalam kehidupannya dan orang
berkenaan dengan beban kerja adalah
performansi
kerja
diri
Volume 2, No. 1, Januari 2018
- 124
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
bahwa banyak pegawai yang mendapatkan
terkait
beban kerja yang berbeda-beda, sehingga
interaksi kerja yang disepakati bersama
menimbulkan adanya kesenjangan (gap)
dan digunakan di dalam kehidupan kerja
antara pegawai yang mendapatkan beban
sehari-hari. Lahirnya budaya organisasi di
kerja yang lebih banyak dibandingkan
suatu
dengan pegawai yang mendapatkan beban
perpaduan dari semangat kerja sama antar
kerja yang lebih ringan, sedangkan jumlah
individu pegawai yang dipengaruhi oleh
imbalan (kompensasi) yang diterimanya
semangat terbesar dan terkuat dari salah
sama antara pegawai yang mendapatkan
satu
beban lebih banyak dibandingkan dengan
Semangat terkuat itu pada umumnya
pegawai yang mendapatkan beban kerja
merupakan
ringan.
organisasi
Fenomena
lainnya
berkaitan
dengan
kerja,
organisasi
individu
pekerjaan
merupakan
di
organisasi
semangat
hasil
tersebut.
milik pemimpin
tersebut
menggerakkan
dan
yang
dan
akan
mempengaruhi
dengan beban kerja adalah masih terdapat
semangat dari individu lainnya, kemudian
perbedaan (gap) antara job qualification
menyatukan dalam satu irama kerja yang
dan job satisfaction, sehingga mengganggu
sama.
kinerja pegawai yang bersangkutan dalam
Budaya organisasi yang berlaku
menyelesaikan pekerjaan. Dengan adanya
di Kanwil Direktorat Jenderal Kekayaan
beban kerja yang berbeda-beda diantara
Negara Aceh merupakan wujud nyata dari
pegawai mengakibatkan sejumlah target
aktualisasi
budaya
organisasi
dimana
pekerjaan atau target hasil yang harus
merupakan
suatu
program
yang
dicapai dalam satuan waktu tertentu
komprehensif
banyak tidak tercapai. Namun pada bidang
percepatan dalam upaya pembaharuan
tertentu beban kerja yang harus ditanggung
kegiatan operasional organisasi secara
oleh pegawai sangat besar, sehingga
lebih efisien dan efektif. Aspek budaya
menyebabkan pencapaian kinerja yang
organisasi adalah nilai yang menjadi
diharapkan tidak tercapai, sedangkan pada
pedoman
bagian lain beban kerja yang harus
menghadapi permasalahan eksternal dan
ditanggung oleh masing-masing pegawai
usaha penyesuaian integrasi ke dalam
lebih ringan, sehingga pencapaian kinerja
perusahaan, sehingga anggota organisasi
organisasi menjadi tidak optimal.
mampu memahami nilai-nilai yang ada dan
Peningkatan kinerja pegawai tidak
berperilaku
organisasi
manusia
untuk
(Susanto,2007).
Apabila
dalam
organisasi
tersebut.
budaya organisasi tersebut berjalan dengan
organisasi
menurut
Hartanto
baik maka akan mendorong timbulnya
(2014), sebagai suatu sistem makna yang
125 -
sumberdaya
melakukan
bagaimana mereka harus bertindak atau
dapat dilepaskan dari adanya budaya
Budaya
dalam
Volume 2, No. 1, Januari 2018
kinerja pegawai yang baik pula.
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
KAJIAN KEPUSTAKAAN
berdasarkan standar dan kriteria yang
Kinerja Pegawai
ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan
Kinerja adalah hasil kerja yang
untuk mencapai kinerja sumber daya
dapat dicapai seseorang atau sekelompok
manusia
orang
meningkatkan
dalam
suatu
organisasi
sesuai
tinggi
dimaksudkan
guna
perusahaan
secara
dengan wewenang dan tanggung jawab
keseluruhan (Mas’ud, 2014). Menurut
masing-masing dalam rangka mencapai
Waldman
tujuan organisasi (Prawirosentono, 2014)
gabungan perilaku dengan prestasi dari apa
dalam periode waktu tertentu. Dan terdapat
yang diharapkan dan pilihannya atau
hubungan erat antara kinerja perorangan
bagian syarat-syarat tugas yang ada pada
dengan kinerja organisasi, dengan kata lain
masing-masing individu dalam organisasi.
bila
maka
Sedangkan menurut Mangkunegara (2010)
kemungkinan besar kinerja organisasi juga
kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil
baik. Kinerja juga diterjemahkan sebagai
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
suatu
tingkat
dapat dicapai oleh seseorang karyawan
suatu
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
dalam
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
Soeprihantono (2011) mengatakan bahwa
organisasi yang tertuang dalam strategic
kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang
planning
karyawan
kinerja
karyawan
gambaran
pencapaian
baik
mengenai
pelaksanaan
kegiatan/program/kebijakan
suatu
organisasi
(Mohamad
Mahsun, 2013).
Keberhasilan
suatu
organisasi
(2012)
kinerja
selama
merupakan
periode
tertentu
dibandingkan
dengan
berbagai
kemungkinan,
misalnya
standard,
dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
target/sasaran/kriteria
karyawan, untuk itu setiap perusahaan
ditentukan terlebih dahulu dan
akan berusaha untuk meningkatkan kinerja
disepakati bersama.
karyawannya
dalam
mencapai
akan
Kepuasan kerja dirasakan pegawai
memacu
karena ada hal-hal yang mendasarinya.
organisasi ke arah perkembangan yang
Pada dasarnya seseorang akan merasa
lebih baik. Di sisi lain, kemampuan
nyaman
pemimpin
pekerjaannya akan tinggi apabila dalam
dalam
memberdayakan
mampu
telah
Kepuasan Kerja
organisasi yang tumbuh dan terpelihara
baik
telah
tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Budaya
dengan
yang
menggerakkan
karyawan
dan
akan
mempengaruhi kinerja.
bekerja
dan
orang
tingkat
loyalitas
tersebut
pada
memperoleh
kepuasan kerja sesuai dengan apa yang
Kinerja pegawai yang mengacu
diinginkan. Kepuasan kerja merupakan
pada prestasi seseorang yang diukur
cerminan dari perasaan pekerja terhadap
Volume 2, No. 1, Januari 2018
- 126
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
pekerjaannya. Menurut Masrukhin dan
tersebut tetap tidak akan berjalan dan
Waridin (2012) kepuasan kerja seorang
bahkan hanya merupakan benda mati dan
individu tergantung pada karakteristik
dapat pula rusak apabila manusianya tidak
individu dan situasi pekerjaan. Setiap
mempunyai kemampuan atau tidak cermat
individu akan memiliki tingkat kepuasan
mengoperasikannya.
kerja
yang
berbeda
sesuai
dengan
Menurut
Allen
kepentingan dan harapan individu tersebut
mengatakan
sehingga tingkat kepuasan yang dirasakan
memegang peranan penting dalam proses
semakin tinggi, begitu pula sebaliknya.
suatu pekerjaan, ia menyatakan bahwa
117)
bahwa:
(2012:146),
“Unsur
manusia
Sedangkan menurut Davis (2011 :
betapapun sempurnanya rencana-rencana,
mengemukakan
organisasi,
bahwa
“job
dan
pengawasan
serta
or
penelitiannya, bila mereka tidak dapat
unfavorableness with employees view their
menjalankan tugasnya dengan minat dan
work’ (kepuasan kerja adalah perasaan
gembira maka suatu perusahaan tidak akan
menyokong atau tidak menyokong yang
mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya
dialami pegawai dalam bekerja). Wexly
dapat dicapai”.
satisfaction
is
the
favorableness
dan Yuki (2010) mendefinisikan kepuasan
kerja “is the way an employee feels about
Keterlibatan Kerja
his or her job” (adalah cara pegawai
Keterlibatan kerja akan meningkat apabila
merasakan dirinya atau pekerjaannya).
anggota dalam organisasi menghadapi
Pegawai akan merasa puas dalam
suatu
situasi
yang
penting
untuk
bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan
didiskusikan bersama. Salah satu situasi
aspek-aspek
dan
yang perlu didiskusikan bersama misalnya
sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak
adalah kebutuhan dan kepentingan pribadi
menyokong, pegawai akan merasa tidak
yang ingin dicapai oleh anggota. Apabila
puas.
kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka
dirinya
Seiring
menyokong
dengan
perkembangan
akan membuat anggota tersebut lebih
tekhnologi yang berkembang sangat pesat,
berkomitmen terhadap organisasi. Anggota
dimana segala macam peralatan kerja telah
tersebut akan menyadari pentingnya untuk
diciptakan
untuk
berusaha dan memberikan kontribusi bagi
mempermudah
kepentingan organisasi (Momeni, 2012).
oleh
mempercepat
pekerjaan
untuk
manusia
dan
dapat
menghasilkan
Keterlibatan
kerja
merupakan
bentuk
produk yang lebih berkualitas, tetapi
partisipasi dalam diri individu untuk
sumber daya manusia tetap memegang
berusaha
peranan penting karena sekalipun peralatan
mencapai komitmen yang tinggi terhadap
tersebut sangat modern, namun peralatan
organisasi.
127 -
Volume 2, No. 1, Januari 2018
semaksimal
mungkin
guna
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Menurut
Kanungo,
(2013)
banyak beban kerja yang diemban oleh
menyebutkan bahwa keterlibatan kerja,
karyawan akan semakin meningkatkan
merupakan internalisasi nilai-nilai tentang
kinerja bagi karyawan yang bersangkutan.
kebaikan
pentingnya
Berdasarkan teori yang dijelaskan oleh
pekerjaan bagi keberhargaan seseorang,
Noe, R.A. et.al, (2011), bahwa semakin
dimana semakin sering terjadi keterlibatan
tinggi beban kerja yang diberikan kepada
kerja, akan meningkatkan kepuasan kerja
seorang
karyawan
karyawan.
dampak
terhadap
pekerjaan
Hal
ini
atau
semakin
diperjelas
akan
memberikan
peningkatan
kinerja
karyawan.
dengan hasil-hasil penelitian sebelumnya,
Menurut Menpan (Dhini Rama
misalnya penelitian yang dilakukan oleh
Dhania, 2010:16), pengertian beban kerja
Dwi Putra (2012), menunjukkan bahwa
adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan
keterlibatan kerja memiliki pengaruh yang
yang harus diselesaikan oleh suatu unit
positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi atau pemegang jabatan dalam
organisasi
dengan
jangka waktu tertentu.Sedangkan menurut
akan
Permendagri No. 12/2008, beban kerja
artinya
peningkatan
bahwa
keterlibatan
kerja
adalah besaran pekerjaan yang harus
meningkatkan komitmen organisasi.
Kanungo, (2013) mendefinisikan
dipikul oleh suatu jabatan atau unit
keterlibatan kerja sebagai internalisasi
organisasi dan merupakan hasil kali antara
nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau
volume kerja dan norma waktu.
Widodo (2014 : 51) menyatakan
pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan
seseorang.
Keterlibatan
kerja
sebagai
bahwa
dalam
menyelenggarakan
tingkat sampai sejauh mana performansi
pemerintahan,
kerja
pelayanan masyarakat, maka memerlukan
seseorang
mempengaruhi
harga
pembangunan
dirinya dan tingkat sampai sejauh mana
kemampuan
seseorang
(profesionalisme)
secara
mengidentifikasikan
psikologis
diri
terhadap
dan
dan
kecakapan
dengan
tinggi
beberapa
persyaratan. Karena itu administrasi negara
pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan
dapat
dalam gambaran diri totalnya.
dimana
dikategorikan
tidak
sebagai
semua
profesi,
orang
bisa
melaksanakan administrasi negara, kecuali
Beban Kerja
Menurut Haryanto, (2014) beban
orang–orang
yang
berlatar
belakang
pendidikan
tinggi,
dan
memiliki
kerja merupakan jumlah kegiatan yang
pengalaman, kecakapan, ketrampilan dan
harus diselesaikan oleh seseorang ataupun
keahlian yang memadai.
sekelompok orang selama periode waktu
tertentu dalam keadaan normal.Semakin
Volume 2, No. 1, Januari 2018
- 128
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Lahirnya budaya organisasi di suatu
Budaya Organisasi
Menurut
Peter
dan
Watermen
organisasi merupakan hasil perpaduan dari
organisasi sebagai
semangat
suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang
karyawan
ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan
semangat terbesar dan individu terkuat dari
oleh suatu kelompok tertentu dengan
salah satu individu di organisasi tersebut.
maksud agar organisasi belajar mengatasi
Semangat terkuat itu pada umumnya
atau
merupakan
(2012:41), Budaya
menanggulangi
masalah-masalah
kerja
sama
dengan
antar
individu
dipengaruhi
semangat
oleh
milik pemimpin
yang timbul akibat adaptasi eksternal dan
organisasi
integrasi internal yang sudah berjalan
menggerakkan
dengan
perlu
semangat dari individu lainnya, kemudian
diajarkan kepada anggota-anggota baru
menyatukan dalam satu irama kerja yang
sebagai cara yang benar untuk memahami,
sama.
cukup
baik,
sehingga
tersebut
dan
yang
akan
mempengaruhi
memikirkan dan merasakan berkenaan
dengan masalah-masalah tersebut. Jones
METODE PENELITIAN
(2000:158) menjelaskan bahwa budaya
Populasi dan Responden
organisasi
ialah
suatu
bentuk
Populasi
acuan
dalam
penelitian
ini
interaksi para anggota organisasi dan
adalah semua pegawai Kanwil Direktorat
bentuk acuan interaksi dengan pihak luar.
Jenderal Kekayaan Negara Aceh yang
Menurut Hartanto (2014) Budaya
berjumlah 139 orang.
dapat didefinisikan sebagai totalitas dari
keyakinan,
sikap,
pola
perilaku,
Peralatan Analisis Data
Untuk
kelembagaan, seni, tradisi dan produk
membuktikan
hipotesis
pikiran manusia yang menjadi karakteristik
dalam
dari suatu komunitas di dalam suatu
penelitian ini digunakan peralatan analisis
lingkungan sosial. Budaya terbentuk dari
data yaitu uji deskriptif yaitu untuk
berbagai simbol, ritual, dan tata nilai,
menguji
keyakinan, gagasan, makna serta pola
berdasarkan nilai rerata dari masing-
perilaku yang banyak digunakan di dalam
masing variabel yang akan diteliti, dengan
kehidupan sehari-hari.
asumsi apabila nilai rerata ≤ 4, maka
Lebih lanjut Hartanto (2014)
penelitian
model
ini,
maka
statistik
dalam
deskriptif
dipersepsikan secara kurang baik dan
mendifinikan budaya organisasi adalah
apabila
suatu sistem makna yang terkait dengan
dipersepsikan secara baik oleh responden,
kerja, pekerjaan dan interaksi kerja yang
pengujian
disepakati bersama dan digunakan di
menggunakan uji-t beda rata-rata.
dalam
129 -
kehidupan
kerja
sehari-hari.
Volume 2, No. 1, Januari 2018
nilai
juga
rerata
>
4,
dilakukan
maka
dengan
Sedangkan untuk membuktikan
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
uji
verfikatif
digunakan
structural
dalam
penelitian
peralatan
equation
hubungannya
dengan
data
kepuasan
pegawai
(SEM)
pegawai.
analisis
modelling
ini
kerja
peningkatan
dan
kinerja
dengan bantuan program Amos. Menurut
Variabel kepuasan kerja pegawai
Ferdinand, (2012 : 181), model persamaan
diperoleh nilai rerata sebesar 4,25, hal ini
SEM adalah sekumpulan teknik-teknik
mengindikasikan bahwa responden dalam
statistikal yang memungkinkan pengujian
penelitian ini menyatakan setuju bahwa
sebuah rangkaian hubungan relatif rumit
kepuasan kerja pegawai pada Kanwil
secara simultan.
Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh
sudah
HASIL PEMBAHASAN
baik,
pernyataan
Analisis Deskriptif
hasil
penelitian
diperoleh nilai rerata sebesar 4,32, atau
menyatakan
setuju
bahwa
keterlibatan kerja pegawai pada Kanwil
Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh
mempunyai pengaruh dalam meningkatkan
kerja
pegawai
Kanwil
pegawai
dan
Direktorat
kinerja
Jenderal
Kekayaan Negara Aceh.
rerata
sebesar
mengindikasikan
4,21,
bahwa
hal
responden
kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja
pegawai dalam mencapai kinerja pegawai.
budaya
organisasi
diperoleh pada Kanwil Direktorat Jenderal
Kekayaan Negara Aceh sudah baik, hal ini
dapat
dilihat
diperoleh
dari
sebesar
dari
adanya
responden
nilai
4,22,
rerata
hal
kinerja
pegawai
diperoleh nilai rerata sebesar 4,20, hal ini
mengindikasikan bahwa responden dalam
penelitian ini menyatakan setuju terhadap
variabel
kinerja
pegawai.
Tingkat
persetujuan responden dalam penelitian ini
dapat dilihat dari nilai rata-rata responden
lebih besar dari 4, sehingga pernyataan
berimplikasi
bahwa
kinerja
pegawai.
ini
menyatakan setuju terhadap variabel beban
Variabel
Variabel
tersebut
Variabel beban kerja diperoleh
nilai
positif
karena
pernyataan.
dapat dijelaskan bahwa keterlibatan kerja
kepuasan
ini
berdasarkan nilai rata-rata pada setiap item
Berdasarkan
responden
hal
yang
ini
mengindikasikan bahwa responden dalam
penelitian ini mempunyai persepsi setuju
Analisis Verifikatif
Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai
Pengaruh
keterlibatan
kerja
terhadap kinerja pegawai menunjukkan
nilai CR sebesar 8,919 dan dengan
probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai
tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk
penerimaan H4 yaitu nilai CR sebesar
8,919 yang lebih besar dari 1,97 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
terhadap variabel budaya organisasi dalam
Volume 2, No. 1, Januari 2018
- 130
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Pengaruh Beban
Kinerja Pegawai
Kerja
terhadap
diperoleh
Pengaruh beban kerja terhadap
kinerja pegawai menunjukkan nilai CR
sebesar 10,393 dan dengan probabilitas
sebesar
diperoleh
0,000.
sebesar
Kedua
memenuhi
nilai
0,000.
Kedua
memenuhi
nilai
tersebut
syarat
untuk
penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar
8,626 yang lebih besar dari 1,97 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
tersebut
syarat
untuk
penerimaan H5 yaitu nilai CR sebesar
Pengaruh Budaya organisasi terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai
Pengaruh
10,393 yang lebih besar dari 1,97 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05..
terhadap
budaya
kepuasan
organisasi
kerja
pegawai
menunjukkan nilai CR sebesar 10,101 dan
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai
Pengaruh
budaya
organisasi
terhadap kinerja pegawai menunjukkan
nilai CR sebesar 7,396 dan dengan
dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua
nilai yang diperoleh tersebut memenuhi
syarat untuk penerimaan H3 yaitu nilai CR
sebesar 10,101 yang lebih besar dari 1,97
dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai
tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk
penerimaan H6 yaitu nilai CR sebesar
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja pegawai
Pengaruh
7,396 yang lebih besar dari 1,97 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
kepuasan
kerja
terhadap kinerja pegawai menunjukkan
nilai CR sebesar 13,772 dan dengan
Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai
Pengaruh
keterlibatan
kerja
terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai
CR sebesar 6,323 dan dengan probabilitas
probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai
tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk
penerimaan H7 yaitu nilai CR sebesar
13,772 yang lebih besar dari 1,97 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
sebesar 0,000. Kedua nilai yang diperoleh
tersebut
memenuhi
syarat
untuk
penerimaan H1 yaitu nilai CR sebesar
Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan
Kerja Pegawai
6,323 yang lebih besar dari 1,97 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Beban Kerja
Kepuasan Kerja Pegawai
terhadap
Pengaruh beban kerja terhadap
Pengaruh
tidak
langsung
keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai
melalui kepuasan kerja diperoleh nilai
koefisien
Dengan
total
effect
demikian
sebesar
dapat
0,530.
disimpulkan
kepuasan kerja menunjukkan nilai CR
bahwa keterlibatan kerja secara tidak
sebesar 8,626 dan dengan probabilitas
langsung mempunyai pengaruh terhadap
131 -
Volume 2, No. 1, Januari 2018
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
keterlibatan kerja berpengaruh positif
pegawai.
dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Pengaruh Beban Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan
Kerja Pegawai
3. Hasil penelitian juga membuktikan
Pengaruh tidak langsung beban
bahwa beban kerja berpengaruh positif
kerja terhadap kinerja pegawai melalui
dan signifikan terhadap kepuasan kerja
kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien
pegawai
total
effect
sebesar
1,212.
pegawai.
Dengan
4. Hasil penelitian ini juga membuktikan
demikian dapat disimpulkan bahwa beban
bahwa budaya organisasi berpengaruh
kerja secara tidak langsung mempunyai
positif
pengaruh terhadap kinerja pegawai melalui
kepuasan kerja pegawai.
kepuasan kerja pegawai.
dan
5. Hasil
signifikan
penelitian
terhadap
lain
juga
membuktikan bahwa keterlibatan kerja
Pengaruh Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai Melalui
Kepuasan Kerja Pegawai
Pengaruh tidak langsung budaya
organisasi
terhadap
kinerja
pegawai
melalui kepuasan kerja diperoleh nilai
koefisien
Dengan
total
effect
demikian
sebesar
dapat
1,133.
disimpulkan
bahwa budaya organisasi secara tidak
langsung mempunyai pengaruh terhadap
kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
6. Beban kerja yang dirasakan oleh
pegawai juga berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai
7. Hasil
penelitian
organisasi
terhadap
budaya
membuktikan
bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai.
8. Hasil penelitian juga membuktikan
pegawai.
bahwa
kepuasan
kerja
pegawai
KESIMPULAN DAN SARAN
berpengaruh positif dan signifikan
Kesimpulan
terhadap kinerja pegawai.
1. Hasil
uji
deskriptif
menunjukkan
9. Hasil penelitian juga membuktikan
bahwa keterlibatan kerja, beban kerja,
bahwa
budaya organisasi, kepuasan kerja dan
langsung keterlibatan, beban kerja dan
kinerja pegawai sudah berjalan dengan
budaya organisasi terhadap kinerja
baik, karena diperoleh nilai rerata
pegawai
lebih
pegawai.
besar
daripada
nilai
rerata
terdapat
melalui
pengaruh
kepuasan
tidak
kerja
harapan.
Volume 2, No. 1, Januari 2018
- 132
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Saran
perhatian
1. Dalam rangka meningkatkan kepuasan
harus dapat memberikan pelayanan
kerja pegawai berdasarkan variabel
berkualitas, dan meningkatkan kualitas
keterlibatan
kerja,
yang
kerja yang dihasilkan oleh pegawai.
diperhatikan
adalah
dengan
perlu
membantu
pekerjaan
dalam
sangat
menyelesaikan
pekerjaan.
2. Beban kerja juga perlu mendapatkan
perhatian agar beban kerja dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai
dan kinerja pegawai, maka yang perlu
diperhatikan adalah untuk mengurangi
tingkat kesulitan kerja yang dijalankan
oleh pegawai belum dapat diselesaikan
secara penuh.
3. Mengenai budaya organisasi yang ada
di kantor tersebut juga harus menjadi
perhatian dari pimpinan, terutama
berkaitan dengan bagaimana pimpinan
mampu mempengaruhi pegawai untuk
menciptakan
kompetitif
pegawai
keunggulan
maupun
dalam
ide
kemampuan
menuyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan standar kerja
yang telah ditetapkan.
4. Untuk meningkatkan kepuasan kerja
pegawai secara keseluruhan, maka
faktor
yang
perlu
mendapatkan
perhatian adalah adanya perasaan puas
dan bangga yang dimiliki oleh pegawai
sehingga dapat mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
5. Dalam rangka meningkatkan kinerja
organisasi, yang perlu mendapatkan
133 -
bahwa pimpinan
cara
melibatkan seluruh pegawai dalam
menjalankan
adalah
Volume 2, No. 1, Januari 2018
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Allen, (2012), Penilaian
Kinerja dan
Pengembangan
Karyawan,BPFE,
Yogyakarta.
Cohen,
(2013),
Quality
Function
Deployment. How to Make QFD
Work for You. Massachussets: One
Jacob Way Reading, AddisonWesley Publish Company.
Davis Keith, William Frederick, (2011),
Perilaku Dalam Organisasi,Edisi ke
tujuh, Jilid kedua.
Erlangga,
Jakarta.
Dhini Rama Dhania, (2010), Pengaruh
Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja (Stui Kasus Pada
Medical Representatif di Kota
Kudus). Jurnal Psikologi. Vol. I. No.
1
Dwi Putra (2012) Menyusun Rencana
Penelitian, Raja Grafindo Media,
Jakarta.
Ferdinand, Agusty (2011), Structural
Equation
Modeling
Dalam
Penelitian Manjajemen, Aplikasi
Model-Model
Rumit
Dalam
Penelitian Untuk Tesis Magister &
Disertasi Doktor , Badan Penerbit
Universitas Diponegoro
Hartanto (2014), Manajemen Sumber Daya
Manusia,
Dasar
dan
Kunci
Keberhasilan, CV. Haji Masagung,
Jakarta.
Haryanto, (2014),
Sistem Manajemen
Basis
Data:
Pemodelan,
Perancangan, dan Terapannya,
Informatika, Bandung
Jones (2000), Investment: Analysis and
Management (7th ed). New York:
John Wiley & Sons.
Kanungo, R. N. (2013). Measurement of
Job and Work Involvement. Journal
of Applied Psychology, 67: 341–349.
Mangkunegara Anwar Prabu A. (2010).
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan,
Jakarta,
PT.
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Remaja Rosdakarya.
Masrukhin dan Waridin (2012), Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Budaya
Organisasi
dan
Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai, Jurnal Ekonomi & Bisnis,
Vol. 7, No. 2.
Mas’ud, Fuad (2014), Pemimpin dan
Kepemimpinan,
CV.
Rajawali
Jakarta
Mohamad Mahsun, (2013), The impact of
Organizational Citizenship Behavior
on Job Performance at Greater
Amman Municipality. European
Journal
of
Business
and
Management. Vol.7, No.36, 2015.
Momeni, M., Amir, B. M., Saadat, V.
(2012). The relationship between
organizational
culture
and
organizational commitment in staff
department of general prosecutors of
Tehran. International Journal of
Business and Social Science, 3(13)
Noe, R.A. (2011), Fundamental of Human
Resources Management, 3rd ed. Mc
Graw Hill, London, UK.
Peter dan Watermen (2012), Budaya
Organisasi.
Human
Resource
Management, Thompson Learning
Asia, Singapore.
Prawirosentono, (2014), Kepemimpian dan
Motivasi, Cetakan III, Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Soeprihantono
(2011),
Penilaian
Pelaksanaan
Pekerjaan
dan
Pengembagan Karyawan, BPFE,
Yogyakarta.
Susanto, (2007), Manajemen Personalia.
Cetakan Kesembilan. Edisi Keempat,
Jakarta:Ghalia Indonesia.
Waldman David A. (2012). The
Contribution of Total Quality
Management to A Theory of Work
Performance.
Academy
of
Management Review, Vol. 19
Wexly dan Yuki (2010), Kepemimpinan
Dalam Organisasi.Jakarta: INDEKS
Widodo (2014), Analisis Kebijakan Publik.
Malang: Bayumedia.
Volume 2, No. 1, Januari 2018
- 134