HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN KI

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN
PADA PT.SYAKA PUTRA TRANSINDO
JAKARTA.

Oleh :
Udin Ahidin, S.E., M.M.
Amin Mutaqin, S.E.

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi yang ada dalam PT
Syaka Putra Transindo Jakarta. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan yang ada pada
PT Syaka Putra Transindo Jakarta, dan mengetahui apakah terdapat hubungan antara Budaya
Organisasi dengan Kinerja Karyawan.
Jenis penelitian ini menggunakan jenis penelitian assosiatif/hubungan,dengan
penentuan sampel yaitu sampel jenuh/sensus, metode pengumpulan data yang digunakan
adalah Teknik Wawancara, kuesioner dan Observasi. Teknik wawancara dilakukan
melakukan wawancara kepada beberapa karyawan untuk mendapatkan informasi, teknik
kuesioner dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 57 karyawan untuk
mengumpulkan data dengan meminta setiap karyawan menjawab setiap peryataan yang

tertera dikuesioner yang diberikan, teknik observasi dengan melakukan pengamatan
langsung kepada karyawan yang sedang bekerja. Metode analisis data penulis menggunakan
teknik kuantitatif yaitu dengan menggunakan uji validitas, uji reabilitas, uji korelasi, uji
determinasi dan uji Hipotesis (uji-t).
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya organisasi yang terdapat di PT
Syaka Putra Transindo masih baik. Hal ini dibuktikan oleh hasil analisis statistik deskriptif
jawaban responden, di mana yang paling dominan adalah menjawab setuju yaitu sebesar
46.84 %. Tingkat kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakarta sudah berada pada
kondisi yang baik. Hal ini dibuktikan oleh hasil analisis statistik deskriptif jawaban
responden, di mana yang paling dominan adalah menjawab setuju yaitu sebesar 47.02%.
Terdapat hubungan yang positif kuat antara Budaya organisasi dan Kinerja karyawan di PT
Syaka Putra Transindo Jakarta. Hal ini ditunjukan oleh nilai Koefisien korelasi (r) sebesar
0,73. Kontribusi ( r/KD) Budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan di PT Syaka Putra
Transindo Jakarta sebesar 53,29%. Tingkat siginifikansi hubungan Budaya organisasi dengan
Kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakarta adalah signifikan. Hal ini ditunjukan
oleh t hitung > t tabel ( 7,84 > 2,004 )
Kata Kunci: Budaya Organisasi dan Kinerja

 

 
114

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

Di lihat dari kondisi perusahaan yang

PENDAHULUAN

ada pada PT Syaka Putra Transindo di
lapangan, beberapa hal yang ditemukan

A. Latar Belakang
Sumber

(SDM)

untuk kemudian dijadikan sebagai suatu

merupakan roda penggerak pembangunan,

gejala permasalahan diantaranya yaitu,

dalam

kepada

sikap kerja karyawan dalam penyelesaian

pembangunan organisasi atau perusahaan.

tugas yang belum optimal, perilaku-

SDM merupakan aset perusahaan yang

perilaku kerja individu karyawan terhadap

tidak bisa dibeli, memiliki karakteristik

standar penyelesaian kerja yang perlu

yang

ditingkatkan, kurangnya sikap toleransi

hal

Daya

ini

beraneka

Manusia

difokuskan

ragam,

dan

butuh

penanganan khusus. Penetapan strategi

dan

sumber daya manusia sesuai dengan visi,

pengambilan keputusan, belum optimalnya

misi, dan strategi perusahaan salah satunya

orientasi

yaitu, melalui pembentukan budaya yang

meyelesaikan pekerjaan dalam peran serta

tepat di perusahaan. Budaya organisasi

memajukan perusahaan. Hal ini sangat

yang positif tentunya akan memberikan

berkaitan dengan suatu keadaan kondisi

pengaruh positif kepada pelaku usaha atau

budaya yang ada pada PT Syaka Putra

karyawan sehingga mampu mengembang-

Transindo Jakarta.

kan perusahaan ke arah yang lebih besar.

menghargai

tim

pendapat

dan

kerjasama

dalam

dalam

Dalam pencapaian hasil kerja yang

Budaya organisasi berbeda dengan

optimal

karyawan

PT

Transindo

dan memaksa serta memberi sanksi bagi

meningkatkan kinerjanya, dimana hal itu

setiap pelanggarnya. Sedangkan, budaya

tidak lepas dari dukungan pimpinan dalam

organisasi tidak dapat dipaksakan. Jika ada

mengevaluasi

yang melanggar budaya organisasi, maka

berkesinambungan, penempatan karyawan

hukuman yang ada akan bersifat psikis

yang sesuai dengan keahlian kerja dan

karena

berkemungkinan

kompetensinya, sehingga dalam pencapian

menjadi bahan pembicaraan atau tidak

kinerja akan lebih maksimal dan tujuan

disukai oleh rekan kerjanya. Achmad

perusahaan akan lebih mudah tercapai.
Kinerja

Sobirin (2007), budaya dilaksanakan untuk

hasil

menurut

untuk

Putra

peraturan, peraturan dibuat untuk mengikat

pelanggarnya

didorong

Syaka

kerja

selalu

yang

Prawirosentono

melaksanakan suatu kesepakatan, tanpa

(2000), adalah hasil kerja yang dapat

ada paksaan.

dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai

 

 
115

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

dengan

wewenangnya

dan

tanggung

3. Tingkat kinerja karyawan pada PT

jawabnya masing-masing untuk mencapai

Syaka Putra Transindo Jakarta

tujuan organisasi bersangkutan secara

masih belum optimal dan perlu

legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai

ditingkatkan.

dengan moral dan etika. Penilaian kinerja

4. Kompetensi karyawan pada PT

terhadap karyawan biasanya didasarkan

Syaka Putra Transindo Jakarta

pada job description yang telah disusun

masih rendah.

oleh organisasi. Dengan demikian, baik

C. Pembatasan Masalah

buruknya kinerja karyawan dilihat dari
kemampuannya

dalam

Agar pokok permasalahan yang diteliti

melaksanakan

tidak terlalu meluas dari yang telah

tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang

ditetapkan atau terfokus pada tujuan yang

menjadi tanggung jawabnya.

ada. Maka berdasarkan latar belakang dan

Berdasarkan
permasalah

di

uraian
atas,

permasalah–

serta

identifikasi

mengingat

karyawan

yang

pencapaian
baik

maka

atas

pada

masalah sebagai berikut :
1. Yang

yang merupakan salah satu komponen
dalam

di

penelitian ini penulis akan membatasi

pentingnya membangun budaya organisasi

penting

masalah

dimaksud

dengan

adalah

budaya

kinerja

organisasi

peneliti

anggapan, asumsi, sikap, dan norma
perilaku

Budaya

Kinerja

kemudian mewujud dalam penampilan,

Putra

sikap, dan tindakan, sehingga menjadi

Karyawan

Pada

PT.

dan
Syaka

telah

nilai,

mengangkat judul ''Hubungan Antara
Organisasi

yang

suatu

melembaga

identitas dari PT Syaka Putra Transindo

Transindo Jakarta.”

Jakarta.
2. Kinerja karyawan adalah kemampuan

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan

pembahasan

mencapai

latar

persyaratan-

persyaratan

belakang diatas peneliti mengidentifika

pekerjaan, dimana suatu target kerja

sikan masalah sebagai berikut :

dapat diselesaikan pada waktu yang

 

1. Budaya organisasi yang ada pada PT

tepat atau tidak melampui batas waktu

Syaka Putra Transindo Jakarta belum

yang disediakan sehingga tujuannya

optimal.

akan sesuai dengan moral maupun etika

2. Pemimpin PT Syaka Putra Transindo

pada PT Syaka Putra Transindo Jakarta.

Jakarta dalam mengevaluasi hasil

Dengan demikian kinerja karyawan

kerja kurang berpartisipasi dan kurang

dapat

mendukung.

perusahaan tersebut.
 
116

memberikan

kontribusi

bagi

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

3.

Tempat

sebagai

dilakukan

di

obyek
PT

penelitian

Syaka

a.Untuk mengetahui budaya organisasi

Putra

yang ada dalam PT Syaka Putra

Transindo, Alamat Jl. Cililitan Besar

Transindo Jakarta.

No.172A Halim Perdana Kusuma
Jakarta Timur , Telepon :
80883064

/80883001,

b.Untuk

021-

karyawan

Webb:

tingkat

kinerja

yang ada pada PT Syaka

Putra Transindo Jakarta.

www.syakacargo.com
4.

mengetahui

c.Untuk

mengetahui

sejauh

mana

Penelitian dilakukan dari bulan Juli

hubungan

2013 s/d Desember 2013

kinerja karyawan pada PT Syaka Putra

budaya

organisasi

dan

Transindo Jakarta.
D. Perumusan Masalah

2. Manfaat Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah,
identifikasi

masalah,

dan

Adapun kegunaan yang didapat

pembatasan

dari penyusunan penelitian ini diharapkan

masalah yang dikemukakan di atas, maka

dapat memberikan manfaat baik secara

perumusan masalah

langsung maupun tidak langsung, yaitu

yang disampaikan

dalam skripsi ini sebagai berikut :

terdiri dari pihak – pihak, antara lain :

1. Bagaimana budaya organisasi yang
ada

dalam

PT

Syaka

a. Manfaat Teoritis

Putra

1) Bagi Akademis Universitas Pamulang

Transindo Jakarta.

Menambah

referensi

kepustakaan

kinerja

Manajemen Sumber Daya Manusia

karyawan yang ada pada PT Syaka

khususnya Budaya organisasi dan

Putra Transindo Jakarta.

Kinerja karyawan.

2. Bagaimana

tingkat

2) Bagi Penulis

3. Seberapa besar hubungan budaya
organisasi dan kinerja karyawan

Membandingkan antara teori yang di

pada PT Syaka Putra Transindo

dapat

Jakarta.

melalui data empiris yang penulis

di

kelas

dengan

lapangan

peroleh.

E. Tujuan dan Manfaat

b. Manfaat Praktis

1. Tujuan Penelitian

1) Bagi Perusahaan PT Syaka Putra

Dalam rangka meningkatkan
kinerja karyawan, dalam kaitannya dengan

Transindo Jakarta

budaya organisasi yang ada dalam PT.

Penelitian

Syaka Putra Transindo Jakarta, Maka

memberikan masukan bagi perusahaan

tujuan

dalam meningkatkan dan menciptakan

yang

hendak

dicapai

dalam

diharapkan

dapat

budaya perusahaan yang berkualitas

penelitian ini adalah :
 

ini

 
117

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

 
 

sehingga dapat tercapai suatu kinerja
karyawan

yang

baik

dalam

 
 

 

 

G. Hipotesis

perusahaan. Penulis juga mengharapsuatu

Hipotesis dalam penelitian ini

pemikiran yang bermanfaat sebagai

dinyatakan dalam bentuk statistik

bahan pertimbangan dalam pengam-

dirumuskan sebagai berikut:

bilan keputusan dan menjalankan

H0: r = 0, artinya tidak ada hubungan

kan

dapat

memberikan

yang

perusahaan.

Memberikan

pemahaman

pentingnya

Budaya

antara

organisasi

dan

kinerja karyawan pada PT

tentang

Syaka

Organisasi

Putra

Transindo

Jakarta.

terhadap Kinerja karyawan dalam

H1:r=0, artinya ada hubungan yang

kegiatan organisasi bisnis.

signifikan antara budaya

Kerangka Berfikir
Sebagai

signifikan

budaya

2) Bagi Masyarakat luas

F.

 

landasan

berfikir

organisasi

dan

dan

kinerja

untuk memudahkan pemahaman terhadap

karyawan pada PT Syaka

arti pembahasan dalam penelitan ini, maka

Putra Transindo Jakarta.
H. Sistematika Penulisan

dibuat suatu rumusan kerangka berfikir

Sistematika

sebagai berikut:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 

 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

skripsi

digunakan untuk mempermudah dalam

Hubungan
Antara
Budaya
dan Kinerja
 
 
  Organisasi
 
Karyawan Pada PT. Syaka Putra Transindo Jakarta

 
 
 
 
  Variabel  X
 
 
Budaya
Organisasi
 
 
Indikator
:  
 
  1. Inovasi
  dan
keberanian
mengambil
 
 
  2. resiko
 
Perhatian
 
 
terhadap
detail
  3. Berorientas
 
 
 
i kepada
hasil
 
 
4. Berorientas
 
 
i kepada
manusia
 
 
5. Berorientas
 
 
i kepada
tim
 
 
6. Agresivitas
  7. Stabilitas
 
 
 
 
 

penulisan

membaca serta memahami isi dari skripsi

 
 
  Variabel Y
 
Kinerja
karyawan
 
Indikator
  :
Kualitas kerja
 1.
2.
Kuantitas kerja
 3. Kehandalan
 4. Sikap
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

yang

penulis

buat,

baik

dalam

mengemukakan isi maupun materi secara
keseluruhan. Dalam skripsi ini, sistematika
pembahasan terdiri atas lima bab, masingmasing urutan yang secara besar dapat
diterangkan sebagai berikut :
BAB I

PENDAHULUAN

Pada bab ini berisi tentang latar
belakang penelitian, identifikasi masalah,
pembatasan masalah, perumusan masalah,
tujuan

penelitian,

kerangka

manfaat

berfikir,

sistematika penulisan.
 
118

penelitian,

Hipotesis

dan

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Nawawi (2000), SDM sebagai

Pada bab ini membahas tentang

salah satu unsur dalam organisasi dapat

landasan teori yang digunakan untuk

diartikan sebagai manusia yang bekerja

membantu

masalah

dalam suatu organisasi. SDM dapat

penelitian, yang meliputi teori dasar yang

disebut juga sebagai personil, tenaga

digunakan, pengertian budaya organisasi,

kerja,

fungsi

proses

manusiawi

organisasi,

organisasi

memecahkan

budaya

pembentukan

organisasi,
budaya

pekerja,

karyawan,

sebagai

potensi

penggerak

dalam

mewujudkan

pengertian kinerja, faktor- faktor yang

eksistensinya.

mempengaruhi kinerja karyawan, hasil

merupakan asset dan berfungsi sebagai

peneliti sebelumnya.

modal nonmaterial dalam organisasi

BAB III METODE PENELITIAN

Atau

potensi

yang

bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi

Pada bab ini memaparkan tentang ruang

potensi nyata secara fisik dan non fisik

lingkup penelitian (Tempat penelitian,

dalam

waktu penelitian dan jenis penelitian),

organisasi.

populasi

1. Pengertian Manajemen Sumber

dan

sample,

Tekhnik

mewujudkan

eksistensi

pengumpulan data, Tekhnik analisis data,

Daya Manusia

Operasional variabel penelitian.

Hasibuan (2000:10) berpendapat:

BAB IV HASIL PENELITIAN

MSDM

adalah ilmu

dan

seni

Pada bab ini menguraikan deskripsi data,

mengatur hubungan dan peranan

pengujian hipotesis dan pembahasan, serta

tenaga kerja agar efektif dan efisien

interpretasi hasil penelitian.

membantu

BAB

V

KESIMPULAN

DAN

terwujudnya

tujuan

karyawan

dan

perusahaan,

SARAN

masyarakat.

Pada bab ini menguraikan kesimpulan

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya

yang dapat ditarik berdasarkan hasil

Manusia

pengolahan dan analisis data, serta saran-

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya

saran bagi

PT Syaka Putra Transindo

manusia ada dua, yakni:

Jakarta dan untuk penelitian sejenis di

a. Fungsi Manajerial

masa mendatang.

Joko

Raharjo

dalam

bukunya

paradigma baru sumber daya manusia
TINJAUAN PUSTAKA

(2013), mengemukakan fungsi manajerial

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM ini terdiri dari:
1) Perencanaan (Planning)

 

 
119

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

2) Pengorganisasian (Organizing)
3) Pengarahan (Directing)

B. Budaya Organisasi

4) Pengendalian(Controlling)

1. Pengertian Budaya Organisasi
Victor S.L. Tan dalam Wibowo

b. Fungsi Operasional
Menurut M. Yani dalam bukunya

(2005:349), berpendapat bahwa budaya

manajemen sumber daya manusia (2012),

organisasi merupakan suatu norma yang

fungsi operasional dalam MSDM terbagi

terdiri dari keyakinan, sikap, core values

menjadi lima fungsi, yaitu:

dan pola prilaku yang dilakukan orang
dalam organisasi

1) Fungsi Perencanaan
2) Fungsi Pengadaan

2. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Stephen P. Robbins dalam

3) Fungsi Pengembangan
4) Fungsi Kompensasi

Tika

5) Fungsi Pengintegrasian

mempunyai lima fungsi yaitu:

6) Fungsi Pemeliharaan
3.

Hubungan

MSDM

dengan

budaya

organisasi

a.

Berperan menetapkan batasan.

b.

Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.

Budaya Organisasi dan Kinerja
c.

karyawan

Mempermudah timbulnya komit-

Manajemen sumber daya manusia

men yang lebih luas daripada

merupakan

kepentingan individual seseorang.

pengelolaan

semua

unsur yang menyangkut kegiatan

d.

Meningkatkan

stabilitas

sistem

individu sebagai anggota organisasi.

sosial karena merupakan perekat

Setiap individu (dalam hal ini

sosial yang membantu memper-

adalah

satukan organisasi.

karyawan)

tentu

sudah

dibekali dengan kedisiplinan dan

e.

Sebagai mekanisme kontrol dan

ketaatan terhadap norma, nilai,

menjadi rasional yang memandu

kebiasaan (atau yang lebih dikenal

dan

dengan budaya organisasi) yang

perilaku karyawan.

telah

dibentuk

oleh

membentuk

sikap

serta

organisasi.

3. Pembentukan Budaya Organisasi

Apabila budaya organisasi sudah

a. Unsur-unsur pembentuk budaya

kuat melekat dalam benak semua
unsur
seluruh

organisasi,

maka

organisasi

kinerja

Menurut Pabundu Tika ( 2006:21), bahwa

karyawan/komponen

proses pembentukan budaya organisasi

organisasi tersebut tentu akan dapat

terdiri dari:

berjalan dengan optimal.
 

(2006:13),

1) Interaksi
 
120

antar

pimpinan

atau

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

pendiri

organisasi

dengan

kelompok/perorangan

5. Level Budaya Organisasi

dalam

Schein

organisasi.

(2006:22),

2) Interaksi ini menimbulkan ide yang

dalam

Pabundu

membagi

level

Tika
budaya

organisasi menjadi tiga bagian, yaitu:

ditransformasikan menjadi artifak,

a. Artifak dan Kreasi

nilai, dan asumsi.

Artifak mencakup semua fenomena yang

3) Artifak, nilai, dan asumsi kemudian

bisa dilihat, didengar, dan dirasakan. Pada

diimplementasikan sehingga men-

level artifak dan kreasi, konstruksinya

jadi budaya organisasi.

dilakukan secara lingkungan fisik dan

4) Untuk memepertahankan budaya

sosial.

organisasi lalu dilakukan pembe-

b. Nilai-Nilai

lajaran (learning) kepada anggota

Adalah solusi yang muncul dari seorang

baru dalam organisasi.

pemimpin

dalam

organisasi

4. Jenis-Jenis Budaya Organisasi

maksud

Jenis-jenis budaya organisasi dapat

rutin dalam organisasi tersebut.

ditentukan berdasarkan proses informasi

memecahkan

dengan

masalah-masalah

c. Asumsi Dasar

dan tujuannya.

Merupakan bagian budaya organisasi yang

a. Berdasarkan Proses Informasi

paling utama. Asumsi dasar menjadi

Robert

Michael

jaminan (taken for garanted) bahwa

R.McGrath dalam buku Arie Indra Candra

seseorang menemukan variasi kecil dalam

membagi budaya organisasi berdasarkan

unit budaya

E.Quinn

dan

proses informasi sebagai berikut.

d. Simbol

1) Budaya Rasional.

Hatch

2) Budaya Ideologis.

Theory,

3) Budaya Konsensus.

organisasi yang dikemukakan oleh Schein

4) Budaya Hierarkis.

dengan menambahkan Simbol di samping

bukunya

memodi-fikasi

Organization
level

budaya

b. Berdasarkan Tujuannya

artifak,nilai

Talizuduhu

merupakan lambang yang mempunyai arti

Ndraha

membagi

budaya organisasi berdasarkan tujuannya,

dan

asumsi.

Simbol

yang dalam.

yaitu

e. Perspektif
1) Budaya

organisasi

Di

perusahaan.

 

dalam

samping

Hatch,

Weinberg

juga

memodifikasi level budaya organisasi

2) Budaya organisasi publik.

yang dikemukakan oleh Schein dengan

3) Budaya organisasi sosial.

menambahkan
 
121

perspektif

di

samping

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

artifak,

nilai

dan

asumsi.

Perspektif

sekitar tim-tim, tidak hanya pada

dimaksudkan sebagai norma sosial dan

individu-individu untuk mendukung

peraturan baik tertulis atau tidak tertulis

kerjasama.

yang mengatur bagaimana para anggota

e. Agresivitas. Sejauh mana pelaku

organisasi harus berperilaku dalam situasi-

organisasi itu agresif dan kompetitif

situasi khusus.

untuk

menjalankan

budaya

organisasi sebaik-baiknya.
f. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan

6. Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins dalam Darmawan (2013:147),

organisasi menekankan status quo

menunjukan bahwa ada tujuh karakteristik

sebagai kontras dari pertumbuhan.

utama yang secara keseluruhan merupakan
hakikat kultur sebuah organisasi:

C. Kinerja Karyawan

a. Inovasi dan keberanian mengambil
resiko.

Sejauh

mana

1. Pengertian Kinerja

karyawan

Pengertian kinerja menurut ahli:

didorong untuk bersikap inovatif dan

Malayu

berani mengambil resiko.

mengemukakan bahwa kinerja (prestasi

a. Perhatian terhadap detail . Sejauh
mana

organisasi

karyawan

Hasibuan

(2001:34),

kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai

mengharapkan

seseorang dalam melaksanakan tugas tugas

memeperlihatkan

yang

dibebankan

kepadanya

yang

kecermatan, analisis, dan perhatian

didasarkan atas kecakapan, pengalaman

terhadap rincian.

dan kesungguhan serta waktu. .

b. Berorientasi kepada hasil. Sejauh
mana

manajemen

2. Pengertian Karyawan

memusatkan

Menurut Manulang (2002), pengertian

perhatian terhadap hasil dibandingkan

karyawan adalah tiap orang yang mampu

perhatian terhadap teknik dan proses

melaksanakan pekerjaan, baik di dalam

yang digunakan untuk meraih hasil

maupun di luar hubungan kerja guna

tersebut.

menghasilkan jasa atau barang untuk

c. Berorientasi kepada manusia. Sejauh
mana

keputusan

memperhitungkan
terhadap

memenuhi kebutuhan masyarakat

manajemen
pengaruh

orang-orang

3. Pengertian Kinerja Karyawan

hasil

Kinerja

dalam

Karyawan

adalah

tingkat

pencapaian atau hasil kerja seseorang dari

organisasi.

sasaran yang harus dicapai atau tugas yang

d. Berorientasi kepada tim. Sejauh

harus dilakukan dalam kurun waktu

mana kegiatan kerja diorganisasikan
 

S.P.

 
122

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

tertentu.pengertian

kinerja

karyawan

diberikan

menurut ahli yaitu sebagai berikut
a. Mangkunegara

(2006:9),

oleh

organisasi,

proses

organisasi dan kultur kinerja dalam
kinerja

organisasi.

karyawan adalah hasil kerja secara

e. Faktor

kontekstual

(situasional),

kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh

meliputi: budaya organisasi, tekanan

seorang

dan perubahan lingkungan eksternal

karyawan

dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung

jawab

yang

dan internal.

diberikan

kepadanya.

6. Pengukuran Kinerja Perusahaan
Husein umar mengemukakan bahwa
aspek-aspek bisnis yang perlu dievaluasi

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kinerja Karyawan

dalam suatu perusahaan terdiri dari aspek

Menurut Mahmudi (2005), faktor-

strategi perusahaan, aspek pemasaran dan

faktor yang mempengaruhi kinerja adalah

pasar, aspek operasional, aspek Sumber

terdiri dari lima faktor, yaitu sebagai

Daya Manusia dan aspek keuangan.

berikut:

Metode Balanced-Scorecard

a. Faktor personal/individual, meli-

Balanced

berarti

keseimbangan,

puti: pengetahuan, keterampilan,

sedangkan scorecard adalah kartu yang

kemampuan,
motivasi,

kepercayaan

diri,

dipakai untuk mencatat skor hasil kinerja

komitmen

yang

seseorang atau kelompok. Jadi, balanced

dan

scorecard adalah metode untuk mengukur

dimiliki oleh setiap individu.

kinerja

b. Faktor kepemimpinan, meliputi :

seseorang

atau

kelompok/

memberikan

organisasi dengan menggunakan kartu

dorongan semangat, arahan dan

untuk mencatat skor hasil-hasil kinerja.

dukungan yang diberikan manajer

Melalui balanced scorecard lalu dilakukan

dan team leader.

pendekatan

kualitas

dalam

untuk

mengukur

kinerja

perusahaan dengan mempertimbangkan
empat aspek atau perspektif, yaitu

c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan
dan semangat yang diberikan oleh

1) Perspektif Keuangan. .

rekan dalam satu tim, kepercayaan

2) Perspektif Pelanggan.

terhadap

3) Perspektif

sesama

anggota

tim,

Bisnis

Proses

Belajar

Internal

kekompakan dan keeratan anggota tim.

4) Perspektif

d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja,

dan Berkembang

fasilitas kerja atau infrastruktur yang
 

Proses

 
123

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

ihan

7. Penilaian Kinerja
Hanry Simamora (2004:338), penilaian

2. Kuantitas kerja. Yaitu output,

kinerja (performance appraisal) adalah

perlu diperhatikan juga bukan

proses

hanya

yang

dipakai

oleh

output

tetapi

juga

perusahaan/organisasi untuk mengevaluasi

seberapacepatdapat

pelaksanaan kerja individu karyawan.

menyelesaikan kerja extra.

8. Tujuan Penilaian Kinerja

3. Kehandalan. Yaitu mengikuti

Tujuan penilaian kinerja karyawan

instruksi, inisiatif, hati-hati,

diantaranya meliputi:
a. Untuk

kerajinan.
mengetahui

tingkat

4. Sikap. Yaitu sikap terhadap

prestasi karyawan selama ini.
b. Pemberian

imbalan

organisasi karyawan lain dan

yang

pekerjaan serta kerja sama.

serasi (kenaikan gaji, gaji
pokok, intensif)
c. Untuk

D. Hubungan Budaya Organisasi dan
mendorong

pertanggungjawaban

Kinerja Karyawan

dari

Kotter dan Heskett dalam Tika

karyawan.
d. Untuk

(2006:141), juga mengemukakan tiga
pembeda

antar

teori

yang

mendukung

hubungan

karyawan yang satu dengan

budaya organisasi dengan kinerja yaitu:

yang lain.

1. Budaya

yang

kuat

berkaitan

dengan kinerja yang unggul.

e. Meningkatkan motivasi kerja.

2. Budaya

f. Meningkatkan etos kerja.

yang

secara

cocok. Secara eksplisit menyatakan

g. Sebagai salah satu sumber
informasi untuk perencanaan

bahwa

SDM, karir, dan keputusan

menyelaraskan

perencanaan suksesi, dan lain

anggota, jika ingin meningkatkan

sebagaianya.

kinerja organisasi.

Mangkunegara

arah

budaya
dan

dalam
METODOLOGI PENELITIAN

Darmawan (2013:193) penilaian
kinerja meliputi:
1. Kualitas

kerja.

A. Ruang Lingkup Penelitian

Yaitu

1. Tempat Penelitian

ketepatan,
ketelitian,keterampilan,kebers
 
124

harus

memotivasi

3. Budaya yang adaptif.

9. Indikator Penilaian Kinerja

 

strategis

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

Penelitian ini dilakukan di PT

karakteristik yang dimiliki oleh

Syaka Putra Transindo yang berada

populasi tersebut.

di Jl. Cililitan Besar No.172A

3. Penentuan Sampel

Halim Perdana Kusuma Jakarta

Dalam

Timur,

penentuan sampel yang digunakan

Telepon:80883064,

web.

www.syakacargo.com

penelitian

ini

tekhnik

adalah menggunakan sampel jenuh

2. Waktu Penelitian

(sensus. Jadi

Penelitian ini berlangsung selama

dalam

kurang lebih lima bulan, yaitu di

menggunakan

mulai sejak bulan Juli 2013 sampai

jenuh/sensus yaitu seluruh populasi

dengan November 2013. Dengan

dijadikan sebagai obyek penelitian

objek penelitian yaitu karyawan di

yang berjumlah 57 orang.

penelitian

ini

penulis

metode

sampel

PT Syaka Putra Transindo yang
berada

di

Jl.

Cililitan

Besar

C. Tekhnik Pengumpulan Data

No.172A Halim Perdana Kusuma

Dalam penelitian ini penulis akan

Jakarta Timur.

menggunakan

beberapa

tekhnik

pengumpulan data yang sudah umum
3. Jenis Penelitian

dipakai dalam penelitian, yaitu:

Jenis penelitian dalam penelitian ini

1. Wawancara

adalah jenis penelitian asosiatif

2. Obsevasi

yaitu

3. Kuesioner

jenis

penelitian

yang

menghubungkan antara variabel x

D. Tekhnik Penentuan Skala

terhadap variabel y.

1. Skala Likert
Menurut

(2010:93), skala likert digunakan

B. Populasi dan Sampel
1. Populasi

untuk mengukur sikap, pendapat,

Populasi dalam penelitian ini adalah

dan

seluruh karyawan yang bekerja di

sekelompok

PT Syaka Putra Transindo Jakarta

fenomena sosial.

yang berjumlah 57 orang.

persepsi

seseorang
orang

Menurut

2. Sampel

atau
tentang

Sugiyono

(2010:93), Jawaban setiap item

Menurut

 

Sugiyono

Sugiyono

(2010:81),

instrument

yang

menggunakan

pengertian sampel adalah bagian

skala likert mempunyai gradasi

dari

dari sangat positif sampai sangat

populasi

dari

jumlah
 
125

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

negatif, yang dapat berupa kata-

pengukuran. Metode ini diusulkan

kata antara lain:

oleh Cronbach, sehingga biasa juga

a. Sangat Setuju

disebut pengujian koefisien reliabilitas

b. Setuju

Cronbach

Rumus yang digunakan seperti berikut

d. Tidak Setuju

ini:

⎛ k ⎞ ⎛⎜
⎜
⎟ 1−
 rca    ⎝ k − 1 ⎠ ⎜
⎝

e. Sangat Tidak Setuju
Untuk keperluan analisis kuantitatif
alternatif

nilai

jawaban

i

St

⎞
⎟
⎟  
⎠

 

itu

langkah-langkah
mencari
reliabilitas dengan metode
adalah sebagai berikut :

dapat

diberi

skor

sebagai

Sumber :Sugiyono (2010:93)

N

Jawaban

o
E. Tekhnik Analisis Data

1

1. Uji Validitas

digunakan untuk menguji kevalidan
kuesioner tentang hubungan budaya
organisasi (X) dan kinerja karyawan
dihitung

dengan

tan
Sangat

( SS )

Skor : 5

(S)

Skor : 4

2

Setuju

3

Ragu-Ragu

( RR )

Skor : 3

4

Tidak

( TS )

Skor : 2

(STS)

Skor : 1

5

Sangat
Tidak

berikut:

Setuju

n(∑XY) − (∑ X) . (∑ Y)

a. Menghitung dengan varians Skor
setiap item pertanyaan dengan
rumus
∑ x – (∑ xi )2
 
i
N
=
Si
N
Keterangan :
Xi = jumlah skor item pertanyaan
N = Jumlah responden /sampel
b. Menghitung jumlah varians semua
item pertanyaan dengan rumus :
∑ Si = S1+S2+S3+…..+ Sn

r hitung =

{n.∑ X −(∑ X) . (n. ∑ Y −(∑ Y) )}
2

 

2

2

 
 
1. Uji Reliabilitas
Metode jenis ini merupakan
suatu

Skor

Setuju

menggunakan

korelasi product moment sebagai

2

Singka

nilai
Alpha

Setuju

Dalam hal ini Uji validitas

metode

untuk

reliabilitas

internal

Consistensi),

dengan

mencari
(internal

menganalisis

Keterangan :

reliabilitas alat ukur dari satu kali

 

∑S

kuesioner/angket , maka jawaban

berikut:

 

(Sugiyono,

2005:273)

c. Ragu-Ragu

dan

Alpha.

 
126

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

t =

S1, S2, S3,………………. Sn = Varians
item pertanyaan ke 1,2,3……...,n
c. Mengitung varianas total dengan
rumus:
∑ x – (∑ xt)2
i
 
N
=
Si
N
Keterangan :
Xt = Total skor seluruh item
pertanyaan
d. Menghitung
nilai
koefesien
reabilitas Alpha dengan rumus :
r11 =

⎛ k ⎞ ⎛⎜ ∑ Si
⎜
⎟ 1−
St
⎝ k − 1 ⎠ ⎜⎝

(

⎞
⎟
⎟
⎠

(

)

Dimana:

ini,

variabel bebas dan variabel terikat. Adapun
pengertian dari kedua variabel tersebut.

2

Sugiyono (2010:39), Variabel bebas

r=Koefisien Korelasi
n
=
Jumlah

/independen

merupakan

variabel

yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab

responden
X = Variabel bebas
(budaya organisasi) Y
=
Variabel
terikat
(kinerja
karyawan)
X2 = Kuadrat variable X
Y2 = Kuadrat Variabel Y

perubahannya

atau

timbulnya

variabel

dependen (terikat). Sedangkan variabel
terikat/dependen merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

 
3. Uji Determinasi atau koefisien
penentu
Menggunakan
rumus
koefisien
determinasi sebagai berikut:

karena adanya variabel bebas.

HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN

KP = r2 x 100 %

A. Sejarah Singkat Berdirinya PT

Dimana: KP = Besar koefisien
penentu (determinasi)
r = Koefisien korelasi
antata X dan Y
4. Uji Hipotesis ( Uji t )
Uji signifikansi korelasi menggunakan
rumus uji-t dengan langkah-langkah
sebagai berikut :
a. Menguji signifikansi (Sugiyono,
2010: 184)

Syaka Putra Transindo Jakarta
PT.Syaka Putra Transindo, adalah
perusahaan

kargo

pengiriman

barang

yang

melayani

dengan

tujuan

domestik dan internasional, Custom
Clearance, EDI Transfer, penanganan
barang impor dan eksport.

 

variabel

operasional yang akan digunakan yaitu

n ∑Χ2 − (∑Χ) . n ∑Υ2 − (∑Υ)
2

2

1 - r

 
Operasional Variabel
Dalam penelitian

n(∑ΧΥ) − (∑Χ)(∑Υ)

)

n - 2

Dimana:
n = Jumlah sampel
t = t hitung yang selanjutnya
dibandingkan dengan t tabel
r = Koefisien korelasi
b. Tingkat signifikan
= 5%
t (db = n – 2)
Kaidah, pengujian:
Jika t hitung ≥ dari t tabel,
maka signifikan.
Jika t hitung ≤ dari t tabel,
maka tidak signifikan.

2. Uji Korelasi Product Moment
Adapun formula yang digunakan
menurut Sugiyono (2005: 213)
sebagai berikut:
Γxy =

r

 
127

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

B. Visi, Misi dan Motto PT Syaka

No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10
11

Putra Transindo
1. Visi (Vision)
Layanan dan Kepuasan
pelanggan

menjadi prioritas

kami.
2. Misi (Mission)

Posisi/Jabatan
Manager
Marketing
Finance
Supervisior
IT
Administrasi
CS Ekspor
CS Impor
Operasional
Legalitas staf
Pengemudi / sopir
Total

Total
3
3
2
3
1
3
10
12
12
2
6
57

Persen (%)
5,26 %
5,26 %
3,50%
3,50%
1,75%
5,26%
17,54%
21,05%
21,05%
3,50%
10,52%
100 %

Tabel 4.1

Menjadi perusahaan logistik

Responden berdasarkan Jenis Kelamin

pilihan pelanggan.
3. Moto (Motto)
Kepuasan pelanggan adalah

Tabel 4.2

komitmen kami.

Responden berdasarkan Usia

C. Aktivitas Perusahaan
1. Mekanisme Kerja PT. Syaka Putra
Transindo
a. Layanan Pick Up
b. Pengepakan

No.
No.

Tingakat Usia
Jenis Kelamin

Total
Total

Persen (%)
Persen (%)

1.
2.
1.
3.
2.
4.
5.

< 25 th
26 – 35 th
Laki-laki
36 – 45 th
Perempuan
46 – 50 th
Total
>50 th
Total

3
18
41
22
16
11
57
3
57

5.26 %
31.59%
71.93%
38.59%
28.07%
19.29%
100%
5.27%
100 %

c. Sortir Barang
d. Timbang Barang

Sumber : Data primer yang telah diolah 2014

e. Jenis Moda Angkutan
f. Dokumentasi
g. Status Kiriman Barang

Tabel 4.3

2. Jaminan Asuransi Jenis Layanan

Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

a. Jenis layanan yang ada pada PT
Syaka Putra Transindo terdiri
dari:
1) Domestik
2) Internasional
3) Jasa Pengurusan Perijinan

No.

Tingakt
Pendidikan

Total

1.
2.
3.

Tamat SMU
Tamat D3
Tamat S-1
Total

17
12
28
57

Persen
(%)
29.83%
21.05%
49.12%
100%

Sumber : Data primer yang telah diolah 2014

D. Analisis Pembahasan
1. Analisis Statistik Deskriptif

Tabel 4.4

a. Demografi Responden

Responden berdasarkan Posisi atau Jabatan

Demografi responden dapat dilihat
dalam tabel sebagai berikut:

 

 
128

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

Tabel 4.5

STS =

X 100% = 0 %
570

Responden berdasarkan Lama Bekerja

No.
1.
2.
3.

Lama Bekerja
1 Tahun
1 s/d 2 Tahun
> 2 Tahun
Total

Total
6
19
32
57

26

Persen (%)
10.52%
33.33%
56.15%
100%

TS =

X 100% =4,56 %
570
41

RR =

X 100% =7,19 %

Sumber : Data primer yang telah diolah 2014

570
268

b. Jawaban Pernyataan Responden
Budaya Organisasi (X) di PT Syaka
Putra Transindo Jakarta.

S =

235

Berikut di bawah ini akan dijelaskan
presentase hasil jawaban responden
terhadap
10
pertanyaan
yang
didistribusikan
kepada
responden
masing-masing item mengenai Budaya
organisasi.

SS =

2. Analisis Statistik Inferensia
a. Uji Validitas
uji validitas dengan menggunakan
Correl atau Product Moment dengan
dukungan perangkat lunak Microsoft
Excell 2007.
1) Hasil perhitungan uji validitas
untuk Budaya organisasi (X)
terlihat pada tabel bawah ini.
 

X 100% = 0 %
570
25
X 100% = 4,39 %

TS =
570

Dari tabel tersebut di atas (tabel 4.10),

45
RR =

X 100% = 41,2 %
570

0
STS =

X 100% = 47,02 %
570

X 100% = 7,89 %

dapat dilihat bahwa dari nilai keseluruhan

570

koe
267
S =

fisi

X 100% = 46,84 %

t hitung

t tabel

Keterangan

Kol

1

3.95

2,004

Valid

eral

2

6.17

2,004

Valid

3

5.35

2,004

Valid

4

3.64

2,004

Valid

en

570
233
SS =

Butir
peryataan

X 100% =40,9 %
570

is

c.

(thit
d. Jawaban
Pernyataan
Responden
Kinerja karyawan (Y) di PTSyaka
Putra Transindo Jakarta.
Berikut di bawah ini akan dijelaskan
presentase hasil jawaban responden
terhadap
10
pertanyaan
yang
didistribusikan
kepada
responden
masing-masing item mengenai Kinerja
karyawan.
 
0

 

5

5.10

2,004

Valid

ung)

6

4.03

2,004

Valid

me

7

2.57

2,004

Valid

mil

8

4.29

2,004

Valid

9

3.19

2,004

Valid

10

5.68

2,004

Valid

iki
nila

i yang lebih besar dari pada( ttabel ). Dapat
disimpulkan bahwa ke-10 butir pernyataan
 
129

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

( Xi)
∑ Xi − ∑n

maka : 

tersebut adalah valid. Butir yang memiliki

2

validitas tertinggi adalah butir kedua yaitu

Si =

sebesar 6.17 dan paling rendah adalah
butir ketujuh yaitu sebesar 2.57.

Si =

2) Sedangkan hasil perhitungan uji validitas
untuk kinerja karyawan ( Y) terlihat pada
tabel di bawah ini:
 
 
Dengan demikian dari tabel diatas (4.12),
Butir
peryataan

t hitung

t tabel

Valid

1

4.76

2,004

Valid

2

3.56

2,004

Valid

3

4.18

2,004

Valid

4

5.73

2,004

Valid

5

6.38

2,004

Valid

6

2.96

2,004

Valid

7

4.87

2,004

Valid

8

5.08

2,004

Valid

9

5.36

2,004

Valid

10

3.70

2,004

Valid

2

n
2
(
248 )
1104 −

57

57

= 0,44

dan seterusnya

,,,,,,, S10 = 0.40
Varians
butir
ke-2
sampai ke-10 dapat dihitung
dengan cara yang sama
seperti menghitung varians
yang
pertama.
Dengan
demikan total varians butir
adalah :
∑Si=0.44+0.40+0.51+0.45+0.
59+0.38+0.32+0.64+0.32+0.4
0
= 4.45
Total Varians score adalah = 4.45
(b) Mencari varians total
∑ x t2 = 100518
∑ x t = 2386
n
= 57
Maka:

dapat dilihat bahwa dari nilai keseluruhan
Koefisien Korelasi thitung memiliki nilai
yang lebih besar dari pada ttabel atau thitung
lebih besar dari 2,004 oleh karena itu, dapat
disimpulkan bahwa ke-10 butir pernyataan
tersebut adalah valid. Butir yang memiliki
validitas tertinggi adalah butir kelima yaitu
sebesar 6.38 dan paling rendah adalah butir
keenam yaitu sebesar 2,96.
a. Uji Reliabilitas  

St =

∑

Xt 2 −

(∑ Xt )

n
(2386
100518 −
57
=
57
= 11 . 24

2

n

)2

1) Variabel X (Budaya Organisasi)
(c) Mencari Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dengan
menggunakan metode Cronbach
Alpha,

Berikut dibawah ini
akan
dikelaskan
hasil
kuesioner
responden
variabel
(X)
Budaya
organisasiberdasarkan
uji
realibilitas
yang
dapat
terlihat pada tabel yang
terdapat dalam lampiran
skripsi ini. Rumus koefesien
reliabilitas
instrument

(a) Mencari varian butir
Variable ( X ) Item No 1
diketahui :
xi2 =
1104
xi
=
248
n
=
57

 

 
130

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

menggunakan
Cronbach Alpha:
Dik : k = 10
∑ si = 4.45
∑ st = 11.24
Maka :
⎛ k ⎞ ⎛⎜
rca = ⎜
⎟ 1−
⎝ k − 1 ⎠ ⎜⎝

rumus

varians

∑

Si ⎞
⎟
St ⎟⎠

3.91
(b) Mencari varians total
∑ x t2 = 98604
∑ x t = 2364
n
= 57
Maka:

St =

(c) Mencari Reliabilitas
Berikut dibawah ini
akan dikelaskan hasil
kuesioner
responden
variabel
(Y),
kinerja
karyawan berdasarkan uji
realibilitas yang dapat
terlihat pada tabel yang
terdapat dalam lampiran
skripsi
ini.
Rumus
koefesien
reliabilitas
instrument menggunakan
rumus Cronbach Alpha.
Dik : k = 10
∑ si = 3.91
∑ st = 9.83

 
2) Variabel Y (Kinerja karyawan),
Dengan menggunakan metode
cronbach alpha:
(a) Mencari varians butir
Variable ( Y ) Item No 1
diketahui :
xi2 =
1002

Si =

∑ Xi

236
57

(∑ Xi )
−

2

n

n

1002 −

(236 )

Maka :

2

57

57

5665401- 5640504
{5729526- 5692996}{5620428− 5588496}

= 0,44 dan seterusnya
................. S10 = 0.27
Varians butir ke-2 sampai
ke-10 dapat dihitung
dengan cara yang sama
seperti
menghitung
varians yang pertama.
Dengan demikan total

 

∑ Xt

(∑ Xt )
−

2

2

n
n
2
(
2364 )
98604 −
57
=
57
= 9.83

Keterangan :
Dapat di tarik kesimpulan
maka rca > rtabel atau 0,67
> 0,266 dengan ketentuan
σ = 5% maka besar rtabel =
0,266 maka varians butir
item variabel budaya
organisasi
(x)
dapat
dikatakan reliable.

Si =

:

3+0.54+0.35+0.45+0.37+
0.51+0.27
= 3.89
Total Varians score adalah =

= 0 , 67

2

adalah

∑Si=0.44+0.37+0.28+0.3

4 . 45 ⎞
⎛ 10 ⎞ ⎛
= ⎜
⎟⎜1 −
⎟
−
10
1
11
. 24 ⎠
⎝
⎠⎝

xi
=
n
=
maka : 

butir

 
131

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

⎛ k ⎞ ⎛⎜
rca = ⎜
⎟ 1−
⎝ k − 1 ⎠ ⎜⎝

∑ Si ⎞⎟
⎟
⎠

St

=

3 . 91 ⎞
⎛ 10 ⎞ ⎛
=⎜
⎟⎜ 1 −
⎟
9 . 83 ⎠
⎝ 10 − 1 ⎠ ⎝

=

Tabel 4.15
Interprestasi Koefisien Korelasi

 
b. Uji Korelasi ( Product moment )

Setelah terbukti bahwa instrumen
variabel (X) dan variabel (Y) valid dan
reliabel maka dapat digunakan sebagai
pengukuran penelitian, selanjutnya
untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan
di PT Syaka Putra Transindo Jakarta
dapat menggunakan rumus korelasi
product moment antara variabel (X)
dan variabel (Y).
Besar hubungan Budaya Organisasi
(X) dan Kinerja karyawan (Y)
dihitung
dengan
menggunakan
korelasi product moment sebagai
berikut:
Diketahui:
∑X
: 2386
∑Y
: 2364
∑X²
: 100518
∑Y²
: 98604
∑XY
: 99393
n : 57
rxy =

{nΣX

}{

− (ΣX ) 2 nΣY 2 − (ΣY ) 2
57.99393- (2386)(2364)

24897
{36530}(31932)
 

Interval
koefisien

Tingkat Hubungan

0,00-0,199
0,20-0,399
0,40-0,599
0,60-0,799
0,80-1,000

Sangat Rendah
Rendah / Lemah
Sedang
Kuat
Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2005:183 )

a. Uji Koefisien determinasi

Bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar konstribusi variabel Budaya
organisasi (X) terhadap variabel
Kinerja karyawan (Y) maka digunakan
rumus determinasi sebagai berikut :
KD = r² . 100%
KD = ( 0,73)² . 100%
= 0,5329 . 100%
= 53.29%

}

{57.100518- (2386) }{57.98604− (2364) }
2

24897
34153.7

Dari perhitungan di atas ternyata angka
korelasi antara variable (X) Budaya organisasi
dan variable (Y) Kinerja karyawan bertanda
positif yaitu kuat dengan besarnya rxy sebesar
0,73. Artinya setiap kondisi budaya organisasi
yang baik akan ada hubungan dengan kinerja
karyawan yang ada dalam perusahaan.
 

Keterangan :
Dapat di tarik kesimpulan
maka rca > rtabel atau 0,67 >
0,266 dengan ketentuan σ
= 5% maka besar rtabel =
0,266 maka varians butir
item
variabel
budaya
organisasi
(x)
dapat
dikatakan reliable.

nΣXY − (ΣX ) (ΣY )

1166475960

= 0, 73

= 0 , 67

2

24897

2

 
132

Dari perhitungan koefisien
determinasi diatas, maka diperoleh
nilai sebesar 53.29%. Hal ini
menunjukan
bahawa
besarnya
pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan di PT Syaka Putra
Transindo adalah sebesar 53.29%. Hal
ini berarti bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi oleh faktor – faktor lain
sebesar 46.71% yang tidak dibahas
dalam penelitian ini.

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

berikut: Tolak Ho atau terima Ha,
karena thitung > t tabel(7,84 > 2,004),
berarti bahwa koefisien korelasi antara
X dan Y signifikan.
Data tersebut menunjukkan
budaya organisasi di PT Syaka Putra
Transindo telah dilaksanakan dengan
baik hal ini dapat dilihat dari besarnya
nilai r sebesar 0.73 atau terletak pada
0,60 - 0,799
yang menunjukkan
hubungan antara variable
X dan
variable Y adalah kuat. Sehingga
dapat diartikan bahwa budaya
organisasi mempunyai hubungan
dengan kinerja karyawan.

a. Uji Hipotesis ( Uji t )

Selanjutnya
untuk
mengetahui
apakah budaya organisasi memiliki
keberartian
dalam meningkatkan
kinerja karyawan perlu dilakukan uji
signifikansi
korelasi
dengan
menggunakan uji-t sebagai berikut:
Hipotesis
Ho: Koefisien korelasi tidak signifikan
Ha: Koefisien korelasi signifikan
Ketentuan
Terima Ho,. Jika t hitung < t Tabel
Tolak Ho, jika t hitung > t Tabel

rxy n − 2
t hitung

=

=

=
=

1 − rxy

2

KESIMPULAN DAN SARAN

0,73 57 - 2
1 - 0,73 2

A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang di

0,73 55

1 − 0,53

lakukan di PT Syaka Putra Transindo

0,73. 7,41

Jakarta dengan judul Pengaruh Budaya

0,69
5,41
=
0,69

Oraganisasi
karyawan,
mengambil

= 7,8405 dibulatkan menjadi

 

terhadap
maka

penulis

kesimpulan

Kinerja
dapat
sebagai

7,84

berikut:

dibandingkan
Selanjutnya
thitung
dengan ttabel. Untuk taraf signifikan 5%
dengan banyaknya responden. Karena
dalam tabel t tidak ditemukan dk = 55,
maka dicari melalui perhitungan
formula Microsoft Exel 2007 sebagai
berikut:
Insert function =TINV(probability,
deg_freedom).
= TINV ( 0.05,55 ) = 2,004044 Di
bulatkan menjadi 2,004
Keterangan :
Probability diambil dari tingkat
signifikan yang kita pakai, misalnya
1%, 5%, 10%, 20% dan sebagainya.
Sementara
degree
of
freedom
menunjukkan derajat bebasnya.
 
Berdasarkan hasil perhitungan
dari penelitian tersebut di atas maka
dapat diberikan uji hipotesis sebagai

1. Budaya organisasi yang terdapat di
PT Syaka Putra Transindo masih
baik. Hal ini dibuktikan oleh hasil
analisis statistik deskriptif jawaban
responden, di mana yang paling
dominan adalah menjawab setuju
yaitu sebesar 46.84 %.
2. Tingkat kinerja karyawan di PT
Syaka

Putra

Transindo

Jakarta

sudah berada pada kondisi yang
baik. Hal ini dibuktikan oleh hasil
analisis statistik deskriptif jawaban
responden, di mana yang paling
 
133

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

dominan adalah menjawab setuju

DAFTAR PUSTAKA

yaitu sebesar 47.02%.
3. Terdapat hubungan yang positif
kuat

antara

Budaya

Ainun Mardiah Lubis. Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada CV. Jabal Rahmat Medan, Skripsi
Universitas Sumatera Utara,2009.

organisasi

terhdapap Kinerja karyawan di PT
Syaka Putra Transindo Jakarta. Hal

Dessler, Gery. Human Resources
Management, Alih Bahasa Benyamin
Molan. Dadi Kayana Abadi. Jakarta. 2000.
Dessler, Gery. Manajamen Sumber Daya
Manusia, jilid 1, edisi ke-10, bumi aksara,
Jakarta. 2005.

ini ditunjukan oleh nilai Koefisien
korelasi (r) sebesar 0,73. Kontribusi
( r/KD) Budaya organisasi terhadap
Kinerja karyawan di PT Syaka Putra
Transindo Jakrta sebesar 53,29%.
Tingkat

siginifikansi

hubungan

Darmawan Didit. Prinsip – Prinsip
PerilakuOrganisasi,
Pena
Semesta,
Cetakan pertama. 2013

Budaya organisasi dengan Kinerja
karyawan

di

PT

Syaka

Putra

Transindo Jakarta adalah signifikan.
Hal ini ditunjukan oleh t hitung > t
tabel ( 7,84 > 2,004 ).
Hasibuan, Melayu S.P, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi revisi CV
Haji Masagung – Jakarta MCMXCII,
2003.

B. Saran
1. PT Syaka Putra Transindo sudah
menerapkan

budaya

Handoko,
T.
Hani.
Manajemen
Personalia & Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: BPFE, 2010.

organisasi

dengan baik, untuk itu kedepannya
diharapkan

PT

Syaka

Putra
Handoko T, H Manajemen,
Ke2,BPEE, Yogyakarta 2000.

Transindo dapat lebih meningkatkan

Edisi

penerapan budaya organisasi agar
Husein Umar, Riset Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi, Gramedia,
Jakarta 2004.

benar-benar meresap ke dalam sendisendi setiap individu yang ada dalam
perusahaan.
2. Kinerja karyawan PT Syaka Putra

James E. Neal Jr, Panduan Evaluasi
Kinerja Karyawan, Penerbit Prestasi
Pustaka, 2003

Transindo harus ditingkatkan lagi,
demi tercapainya kinerja karyawan
yang berkualitas yang berpengaruh
positif kepada kinerja perusahaan.
 

 
134

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

Kusdi. Budaya Organisasi
Penelitian,
dan
Praktik).
SalembaEmpat, 2011.

Stoner, Gilbert dan Freeman Jr alih bahasa
Daniel R. Manajemen. PT. Prehallindo,
Jakarta. 2003

(Teori,
Jakarta:

Marihot Tua Efendi Harindja. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Gramedia Widiasarana Indonesia. 2002
Payaman J. Simanjuntak, Pengantar
Ekonomi Sumber Daya Manusia, Fakuta
Penerbit BPEE, Yogyakarta 2008.
Pabundu Tika, . Budaya Organisasi dan
Peningkatan Kinerja Karyawan, PT. Bumi
Aksara, 2010.
Payaman J. Simanjuntak, Pengantar
Ekonomi Sumber Daya Manusia, Fakutas
Penerbit BPEE, Yogyakarta 2008.
Raharjo Joko, Paradigma Baru Manajemen
Sumber Daya Manusia, cetakan 1,
Platinum, 2013.
Riani, Asri Laksmi. Budaya Organisasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011.
Reksu Hadiprodjo, Sukanto. Manajemen
Strategi, Edisi Kedua. Yogyakarta BPFE
Yogyakarta. 2000
Sugiyono, , Metode Penelitian Kuantitatif
Kualitatif Dan R&D, cetakan 9, Alfabeta
Bandung, 2010.
Sutrisno Edy. Budaya Organisasi, Cetakan
pertama, Edisi ke-2, Kencana. 2010
Sugiyono, Metode Penelitian
Alfabeta, Bandung, 2005

Bisnis,

Sunyoto,Danang.Perilaku Organisasional.
Caps Jakarta, 2011.

 

 
135