PERAN HIGH IN INTEGRITY YANG AMANAH DAN ISTIQAMAH DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI BPRS JABAL NUR SURABAYA.

PERAN HIGH IN INTEGRITY YANG Ɩ MANAH DAN
ISTIQƖ MAH DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN DI BPRS JABAL NUR SURABAYA

SKRIPSI

OLEH
HabibaturRosyidah Al-Faruq
NIM. C04211076

Universitas Islam NegeriSunanAmpel
FakultasEkonomidanBisnis Islam
JurusanEkonomiSyariah
Surabaya
2015

ABSTRAK
Skripsi yang berjudul “Peran High in Integrity yang manah dan
Istiqā mah dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan di

BPRS Jabal Nur Surabaya” ini merupakan hasil penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui peran high in integrity yang ā manah dan
istiqā mah pada karyawan di BPRS Jabal Nur Surabaya serta untuk
mengetahui peran high in integrity yang ā manah dan istiqā mah dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan BPRS Jabal Nur Surabaya.
Data penelitian yang diperoleh adalah data tentang job
description karyawan BPRS Jabal Nur Surabaya, hasil observasi
parsipatif dengan pihak BPRS dan wawancara secara langsung dengan
pihak BPRS yaitu para karyawan dan pimpinan serta literature
pendukung yang relevan terhadap permasalahan yang diangkat oleh
peneliti. Selanjutnya, dianalisis menggunakan metode deskriptif
analitis.
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa karyawan yang
memiliki high in integrity yang ā manah adalah karyawan yang
mempunyai prinsip, ketelitian, dan tanggung jawab dan karyawan yang
memiliki high in integrity yang istiqā mah adalah karyawan yang
mempunyai semangat kerja, ketaatan, disiplin, dan kontinuitas.
Semakin baik sikap high in integrity yang ā manah dan istiqā mah
yang dimiliki karyawan, semakin baik pula dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan di BPRS Jabal Nur Surabaya.
Kepada para karyawan di BPRS Jabal Nur Surabaya, semakin

menggali karakter high in integrity yang ā manah dan istiqā mah yang
ada dalam dirinya agar produktivitas kerja semakin baik dan kepada
para pimpinan di BPRS Jabal Nur Surabaya agar dapat menjadi contoh
yang lebih baik lagi untuk para karyawannya. Semakin sering
melakukan pendampingan kerja terhadap karyawan agar kemampuan
intelektual dan spiritual karyawan semakin baik, sehingga produktivitas
kerja semakin baik.

iv

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman
SAMPUL DALAM ............................................................................

i

PERNYATAAN KEASLIAN..............................................................

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................

iii

ABSTRAK ........................................................................................

iv

KATA PENGANTAR ........................................................................

v

DAFTAR ISI ......................................................................................

vii

DAFTAR TABEL ...............................................................................

xi

DAFTAR TRANSLITERASI..............................................................

xiii

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN ..........................................................

1

A. Latar Belakang Masalah ...............................................

1

B. Identifikasi dan Batasan Masalah .................................

11

C. Rumusan Masalah .........................................................

12

D. Kajian Pustaka ..............................................................

13

E. Tujuan Penelitian..........................................................

14

F. Kegunaan Hasil Penelitian ............................................

15

G. Definisi Operasional ......................................................

15

H. Metode Penelitian ..........................................................

17

I. Sistematika Pembahasan................................................

21

LANDASAN TEORI .......................................................

23

A. Sumber Daya Manusia (SDM) ........................................

23

vii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

B. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ..................

24

1. Pengertan Manajemen Sumber Daya Manusia ...........

24

2. Kinerja .......................................................................

25

3. Karakter SDM : Shiddiq, IstiqƗ mah, Fathanah,
Ɩ manah, dan Tabligh (SIFAT) ..................................

28

C. Produktivitas ...................................................................

38

1. Pengertian Produktivitas ............................................

39

2. Penting dan Peranan Produktivitas.............................

41

3. Pengukuran Produktivitas ..........................................

41

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Produktivitas Kerja ....................................................

43

5. Kunci Produktivitas Tinggi ........................................

45

6. Indikator Produktivitas ..............................................

47

7. Peningkatan Produktivitas Perusahaan .......................

49

D. Peran High in Integrity untuk Meningkatkan

BAB III

Produktivitas Karyawan ..................................................

50

E. Lembag aKeuangan di Indonesia .....................................

53

1. Pengertian Lembaga Keuangan ..................................

53

2. Lembaga Keuangan Syariah .......................................

55

3. Jenis-Jenis Lembaga Keuangan Syariah .....................

56

4. Bank Perkreditan Rakyat (BPR).................................

56

5. Bank PembiayaanSyariah (BPRS) ..............................

57

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
PT. BPRS JABAL NUR SURABAYA ...............................

60

A. Sejarah PT. BPRS JabalNur Surabaya .............................

60

B. Persiapan Pendirian BPRS ...............................................

61

C. Visi, dan Misi PT. BPRS Jabal Nur Surabaya ..................

63

D. Struktur Organisasi PT. BPRS Jabal Nur Surabaya .........

64

viii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

E. Status Hukum Perusahaan ...........................................

65

F. Job Description PT. BPRS Jabal Nur Surabaya............

65

G. Peran Perusahaan (PT. BPRS Jabal Nur Surabaya)
dalam Peningkatan High in Integrity Karyawan ..........

73

H. Indikator Karakter High in Integrity yang Ɩ manah,
Indikator Karakte rHigh in Integrity yang IstiqƗ mah,

BAB IV

dan Indikator Karakter Produktivitas ...........................

76

I. ProfilResponden...........................................................

80

ANALISIS PERAN HIGH IN INTEGRITY YANG Ā MANAH
DAN ISTIQĀ MAH DALAM MENINGKATKAN
PRODUKTIVITAS KARYAWAN ...................................

86

A. Analisis Peran High in Integrity yang Ɩ manah ..............
1. Analisis Peran High in Integrity
yang Ɩ manah pada Responden ................................
2. Intepretasi High in Integrity yang Ɩ manah
pada Karyawan BPRS Jabal Nur Surabaya ...............

86

B. Analisis Peran High in Integrity yang IstiqƗ mah ............
1. Analisis Peran High in Integrity yang IstiqƗ mah
pada Responden ........................................................
2. Intepretasi High in Integrity yang IstiqƗ mah
Pada Karyawan BPRS Jabal Nur Surabaya................

96

C. Analisis Peran High in Integrity yang Ɩ manah
dan IstiqƗ mah dalam Meningkatkan
Produktivitas Karyawan .................................................
1. Analisis Produktivitas pada Responden.....................
2. Intepretasi Produktivitas Kerja Karyawan
BPRS Jabal Nur Surabaya .........................................
3. Peran Pemenuhan High in Integrity yang
Ɩ manah dan IstiqƗ mah dalamMeningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan ..................................

86
94

97
105

108
108
116

119

ix

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB V

PENUTUP
A. Kesimpulan ...................................................................
B. Saran.............................................................................

121
122

DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................

123

LAMPIRAN .......................................................................................

126

x

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB I
PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan daya yang bersumber dari

manusia.SDM saat ini dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian
tujuan perusahaan.Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan saat ini adalah yang
siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.Untuk itu
pengelolaan SDM dan faktor produksi yang ada dalam sebuah perusahaan
dibutuhkan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun
kepegawaian. Sebagai contoh, seorang SDM yang bertugas dalam bidang
produksi harus melakukan perencanaan dalam membuat sebuah produk, setelah
itu berorganisasi dengan tim pelaksana untuk membuat rancangan produk
tersebut dan merealisasikan rancangan produk. Dalam membuat dan memasarkan
sebuah produk haruslah mempunyai manajemen yang baik agar dapat
menghasilkan incomeyang memuaskan untuk perusahaan.
Masalah yang dihadapi oleh MSDM untuk mencapai tujuan bukan hanya
terletak pada bahan mentah, alat-alat bekerja, mesin-mesin produksi, uang, dan
lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut SDM yang mengelola faktor-

1
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

faktor produksi tersebut.Keberadaan MSDM sangat penting bagi perusahaan
dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan SDM secara produktif,
efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dalam MSDM, karyawan adalah kekayaan utama perusahaan sehingga
harus dipelihara dengan baik.Faktor yang menjadi perhatian dalam MSDM
adalah karyawan itu sendiri. SDM yang berkualitas akan sangat menentukan
maju mundurnya perusahaan di masa mendatang. Karyawan perlu dikelola secara
baik dan professional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM
dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan.
Tujuan akhir yang ingin dicapai MSDM adalah peningkatan efisiensi,
efektivitas, dan produktivitas, rendahnya tingkat perpindahan karyawan, tingkat
absensi, dan complain dari pelanggan, serta tingginya kepuasan kerja karyawan
dan kualitas pelayanan yang diberikan.1
Saat ini, semakin banyak permasalahan yang dihadapi oleh lembaga
keuangan di Indonesia seperti yang sering terjadi di beberapa lembaga keuangan
khususnya perbankan adalah penggelapan dana nasabah yang dilakukan oleh
karyawan bank itu sendiri. Penggelapan dana nasabah dilakukan karyawan
dengan cara memanipulasi data nasabah dan kemudian mengalihkannya ke
rekening pribadi. Tindakan seperti ini dilakukan oleh karyawan yang tidak
mempunyai integritas yang ā manah dan belum tercapainya MSDM yang baik.
Seperti contoh kasus penggelapan dana nasabah yang dilakukan oleh salah satu
karyawan Citibank yang bernama Melinda Dee terjadi pada tahun 2011, Melinda
1

VeithzalRivai, Islamic Human Capital dari Teori ke Praktik Manajemen Sumber Daya Islami
(Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009) , 23.

2

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Dee terbukti telah menggelapkan dana nasabah Citibank sebesar 40 Miliyar. 2
Contoh kasus lainnya adalah kasus kerjasama karyawan Bank Mandiri Palopo
yang bekerja sama membobol dana deposito nasabah Bank Mandiri Palopo pada
tahun 2006.3
Dalam Islam, seorang muslim wajib bekerja. Dengan bekerja seorang
muslim mendapatkan nilai yang tinggi, bahkan kemuliaan seorang muslim
bisadinilai dari pekerjaan yang dilakukannya, oleh karena itu bekerja dengan baik
adalah kewajiban. Para Nabi dan para sahabat adalah pekerja keras dan selalu
menganjurkan agar manusia bekerja keras. Rasulullah saw.bersabda:

ِِ
‫س ِخيَاطاً َوَكا َ ُ ْو َ ى‬
َ ْ‫َوكأَ َ ََد ُم َحَرثًا َوَكا َ نُ ْو ٌح َََ ًاا َو َکنَا ْداي‬
َ‫ْاَاكِ ْم‬

‫َكا َ َد ُوُد َزَا ًد‬
ِ
ُ‫َا عيًا ُ َاَو ا‬

Artinya : Nabi Daud adalah tukang besi dan pembuat senjata, Nabi Adam
adalah seorang petani, Nabi Nuh adalah tukang kayu, Nabi Idris adalah
seorang tukang jahit, dan Nabi Musa adalah penggembala (HR. AlHakim).4
Hadits diatas menjelaskan bahwa para Nabi dan Rasul adalah pekerja yang
luar bisaa. Sehingga wajib bagi seorangmuslim untuk bekerja dan berusaha untuk
memenuhi segala kebutuhan hidupnya.
Allah Swt. juga berfirman dalam surat at-Taubah ayat 105 tentang
kewajiban seorang muslim untuk bekerja:

2

http://www.diptyaris.wordpress.com/2012/12/20/analisis-kasus-melinda-dee/, diakses pada 8
Agustus 2015.
3
http://m.okezone.com/read/2011/10/26/340/520942/bobol-dana-nasabah-bank-mandiripalopo-disegel-massa, diakses pada 8 Agustus 2015.
4
Abu Abdullah Muhammad bin Abdullah al-Hakim al-Naisaburi, Al-Mustadrak ‘ala aṣ-ṣaḥīḥain
(Beirut: Dār al-Fikr, 1978), 981.

3

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

ِ‫ب و لشَهادة‬
ِ ِ َ ‫وُ ِ ع لُو اَسي ر للّ ع لَ ُ م وا ولَ و لْ ِ ن و َ ۗ و ت ردو‬
َ َ َ ِ ‫ى َعل ِم لْغَْي‬
َ ْ ََُ َ ْ ُ ْ ُ َ ُ ْ ُ ََ ْ َ َ ُ َََ ْ َ ْ َ
َ ‫اَيُنَُِ ُ ْم ِ َا ُكْنتُ ْم تَ ْ َ لُ ْو‬
Artinya: Dan katakanlah : “Bekerjalah kamu, maka Allah dan RasulNya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan
kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang
ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang
telah kamu kerjakan. Surat at-Taubah ayat 105.5
Ayat tersebut menjelaskan bahwa pekerjaan manusia adalah tugas rasio
(akal) dan fisik, jika manusia tidak bekerja maka ia tidak bisa memenuhi tugas
hidupnya. Manusia harus menggunakan akalnya untuk berpikir dan menjadikan
pemikiran sebagai pedoman dalam kehidupan, sehingga tidak dikalahkan oleh
hawa

nafsu,

karena

setiap

pekerjaan

yang

dilakukan

oleh

manusia

akandipertanggung jawabkan dihadapan Allah sesuai dengan firman Allah Swt.
diatas.
Bekerja adalah tugas hidup manusia dan merupakan sarana untuk
memperoleh rezeki dan sumber penghidupan yang layak.Islam menjadikan
bekerja sebagai hak dan kewajiban individu.Rasulullah saw. menganjurkan setiap
muslim untuk bekerja dan berpesan agar melakukan pekerjaan tersebut sebaik
mungkin. Selain itu, dalam ekonomi Islam karyawan adalah mitra kerja bukan
hanya sekedar faktor produksi.Maka kepentingannya menjadi perhatian utama.
Rasulullah saw.telah menyuruh umatnya yang berbisnis dan mempunyai

5

Departemen Agama Republik Indonesia, al Qur’an dan Terjemahannya (Bandung: Diponegoro,
2008), 203.

4

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

karyawan, supaya membayarkan upah kerjanya sebelum keringat mereka
mengering.
Saat iniLembaga Keuangan Syariah di Indonesia sedang berkembang pesat,
yakni sebanyak 11 Bank Umum Syariah (BUS), 24 Unit Usaha Syariah (UUS),
dan 155 BPRS, dengan total jaringan kantor mencapai 2.380 kantor yang tersebar
di seluruh nusantara6, menyebabkan semakin berkembang pula berbagai jenis
pekerjaan yang tersedia. Jenis pekerjaan adalah macam pekerjaan yang dilakukan
oleh seseorang atau ditugaskan kepada seseorang. Jenis pekerjaan terdiri dari:
Tenaga Profesional, Teknisi, dan Tenaga lain yang berhubungan dengan itu.
Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) merupakan salah satu Lembaga
Keuangan Syariah yang berkembang pesat saat ini. Bank Pembiayaan Rakyat
Syariah (BPRS) adalah salah satu lembaga keuangan perbankan syariah yang
pola operasionalnya mengikuti prinsip-prinsip syariah ataupun muamalah Islam.
BPRS berdiri berdasarkan UU No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan dan
Peraturan Pemerintah (PP) No. 72 Tahun 1992 tentng Bank Berdasarkan Prinsip
Bagi Hasil. Pada pasal 1 (butir 4) UU No. 10 Tahun 1998 tentang perubahan atas
UU No. 7 Tahun 1992 tentang perbankan, disebutkan bahwa BPRS adalah bank
yang melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah yang dalam
kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Secara teknis
BPRS bisa diartikan sebagai lembaga keuangan sebagaimana BPR Konvesional,
yang operasinya menggunakan prinsip-prinsip syariah. BPRS tidak diijinkan
untuk menerima dana simpanan dalam bentuk giro sekalipun hal itu dilakukan
6

http://www.bi.go.id

5

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

dalam bentuk wadiah. Begitu juga, BPRS dilarang untuk melakukan kegiatan
usaha dalam valuta asing, melakukan penyertaan modal, dan melakukan usaha
perasuransian.
Berkembangnya BPRS membutuhkan SDM yang kompeten, bukan hanya
berkompeten dalam bidang sains dan teknologi, tetapi juga memiliki pemahaman
yang mendalam tentang aspek-aspek syariah. Kegiatan dan tujuan yang hendak
diprioritaskan oleh perusahaan atau lembaga keuangan syariah tersebut tidak
akan pernah lepas dari peran SDM. Untukpeningkatan kualitas SDM, setiap
orang diukur dari kemampuan, capability skill, dan kualitas pribadi yang
dimilikinya.tetapi muncul beberapa masalah terkait SDM yang bekerja di
Lembaga Keuangan Syariah saat ini, yakni : (1) Masalah eksternal: keragaman
budaya dan sikap, keragaman melalui imigrasi dan migrasi, keragaaman dan
professional. (2) masalah-masalah ekonomi global: era ekonomi global telah
menempatkan setiap perusahaan pada posisi yang sama, disertai dengan
persaingan yang sangat ketat, berat, cepat, dan perlu perhitungan yang akurat
dalam segala hal. (3) Masalah-masalah pemerintah: kebijakan yang dirasakan adil
dan tidak memihak antara pekerja dan pemberi kerja merupakan sesuatu yang
perlu terus diupayakan oleh pemerintah sehingga akan tercipta adanya
ketenangan kerja dan ketenangan berusaha. (4) Masalah organisasi: serikat
pekerja, sistem informasi, budaya perusahaan.(5) Masalah-masalah professional:

6

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

keterampilan MSDM juga penting bagi banyak organisasi dan masyarakat yang
tidak boleh diabaikan.7
Pada tabel 1.1 menjelaskan tentang kondisi SDM di Lembaga Keuangan
Syariah. Sampai saat ini, karyawan lulusan sarjana mendominasi lembaga
keuangan syariah di Indonesia, 90% lulusan ekonomi konvensional dan lulusan
lembaga pendidikan Ekonomi Islam hanya 10%. Sumber karyawan di perbankan
syariah juga masih didominasi oleh karyawan bank konvensional, yaitu sebesar
70%.
Tabel 1.1
Kondisi Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah Indonesia
Sumber Daya Manusia
Latar belakang
pendidikan karyawan

Karakteristik keilmuan
karyawan
Sumber karyawan
perbankan syariah

Sumber:

Kondisi

Keterangan

18% SMU
21% D3
59% S1
2% S2
10% Ilmu Syariah
90% Ilmu Konvensional
20% fresh graduate
Perguruan Tinggi
2. 70% Bank
Konvensional
3. 5% Bank Syariah lain
4. 5% Sumber lain

Dominasi lulusan sarjana
dalam lembaga keuangan
syariah Indonesia

1.
2.
3.
4.
1.
2.
1.

Belum ada luulsan
lembaga Ekonomi Islam
Kecenderungan
konvensional yang kuat
dalam perkembangan
perbankan syariah

Kajian Kondisi dan Kebutuhan SDM pada Perbankan Syariah
di Indonesia, FE UI 2003, hingga saat ini belum ada
penelitian yang lebih kontemporer untuk mengetahui kondisi
SDM dalam Lembaga Keuangan Syariah di Indonesia.
(www.ekonomisyariah.org)

7

VeithzalRivai, Islamic Human Capital dari Teori ke Praktik Manajemen Sumber Daya Islami
(Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), 30.

7

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Seorang karyawan muslim yang bekerja di Lembaga Keuangan Syariah
seharusnya memiliki karakter sebagaimana sifat utama Nabi Muhammad saw.,
yaitu shiddiq, istiqā mah, fathanah, ā manah , dan tabligh. Shiddiq adalah salah
satu dimensi kecerdasan ruhani yang terletak pada nilai kejujuran yang
merupakan mahkota kepribadian orang-orang mulia yang telah dijanjikan Allah
Swt.akan

memperoleh

limpahan

nikmat

dari-Nya.

Sifat

istiqā mah

diterjemahkan sebagai bentuk kualitas batin yang melahirkan sikap konsisten
(taat azas) dan teguh pendirian untuk menegakkan dan membentuk sesuatu
menuju pada kesempurnaan atau kondisi yang lebih baik.Sifat ā manah adalah
sikap yang selalu ingin menampilkan sikap yang bisa dipercaya (credible),
menghormati, dan dihormati (honorable). manah merupakan dasar dari
tanggung jawab, kepercayaan, dan kehormatan serta prinsip-prinsip yang melekat
pada mereka yang cerdas secara ruhani.Sifat tabligh mencakup aspek
kemampuan berkomunikasi (communication skill), kepemimpinan (leadership),
pengembangan dan peningkatan kualitas SDM (human resources development)
dan kemampuan diri untuk mengelola sesuatu (managerial skill).
Sifat yang terakhir yang harus dimiliki adalah fathanah, yang mempunyai
pengertian

kecerdasan,

kemahiran,

atau

penguasaan

terhadap

bidang

tertentu.Maknafathanahmerujuk pada dimensi mental yang sangat mendasar dan
menyeluruh.Fathanah merupakan kecerdasan yang mencakup kecerdasan
intelektual, emosional, dan terutama spiritual.
Selain itu, perencanaan karyawan juga harus benar agar menghasilkan
produktivitas yang maksimal.Karyawan harus mengeluarkan tenaga yang optimal

8

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

dalam

bekerja

sehingga

mampu

merealisasikan

kelayakan

produktivitas.Kelayakan produktivitas tercermin pada besarnya produksi, kulitas
produk, efektivitas dan efisiensi, serta realisasi kepuasan para pekerja pada
tingkat

maksimal.Karena

itu,

sebaiknya

masyarakat

diarahkan

pada

perkembangan kepribadian yang produktif sehingga kelayakan produksi dapat
tercapai.
Dari sudut pandang kerja, kepribadian yang produktif mempunyai
keistimewaan sebagai berikut: 1). Produksi yang dihasilkan bernilai tinggi secara
kuantitatif

dan

kulitatif,

2).

Fenomena-fenomena

negatif

yang

dapat

memperkecil tingkat produksi dapat ditekan semaksimal mungkin, 3). Jika
ditugaskan untuk memimpin, membimbing, dan mengelola, maka ia akan
melakukannya

dengn

baik

dan

bertanggung

jawab.8Profesionalisme

tidaktergantung hanya pada keahlian seni, keterampilan kerja individu, dan
situasi kerja yang kondusif, tetapi juga pada faktor-faktor psikis.Tingkat
produktivitas

karyawan

tergantung

pada

faktor-faktor

internal

dan

eksternal.Faktor-faktor internal adalah kemampuan, keahlian, sifat-sifat,
motivasi, dan pengalaman.Faktor-faktor eksternal adalah situasi social yang
melingkupi individu dalam bekerja yang mencakup efektivitas organisasi,
kelelahan, kemarahan, kejemuhan, cahaya, udara, kegaduhan, peristiwa-peristiwa
dalam bekerja, dan sistem keselamatan kerja.
Manusia adalah makhluk produktif, masalah pekerjaan tidak dapat
dianggap kecil karena sangat dibutuhkan oleh manusia, bahkan pekerjaan
8

Abdul Hamid Mursi, SDM yang Produktif: Pendekatan Al-Qur’an dan Sains (Jakarta: Gema
Insani Pers, 1997) ,54-55.

9

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

merupakan unsur yang membebaskannya dari ikatan alami dan menjadikannya
makhluk social yang mandiri.9Manusia bekerja untuk membentuk diri dan
meningkatkannya

melalui

pekerjaan.Kemudian

manusia

mengembangkan

kemampuannya untuk bekerjasama, menalar, dan merasakan keindahan.Semakin
berkembang pekerjaan, semakin berkembang pula individunya.
Abraham Maslow berpendapat bahwa manusia mempunyai kepribadian
seimbang dan produktif dicirikan dengan sejumlah karakter pembentuk simbol
proses realisasi potensi yang terpendam dan bersifat fitrah dalam diri.10Seseorang
tidak mengaktualisasikan diri sebelum mempunyai sarana yang cukup untuk
memberi kepuasan terhdap tuntutan fisiologis, rasa aman, afiliasi, pengakuan,
dan penghargaan.Jika tuntutan-tuntutan ini terpenuhi, orang tersebut dapat
mengarahkan potensi aktualisasi diri berupa produksi keilmuan, kerja seni, atau
kerja terorganisir.
Seiring dengan dampak sistem globalisasi, kualitas SDM perlu didukung
oleh mentalitas, fisik, sosial, mental, maupun spiritual agar dapat meningkatkan
kualitas SDM di samping dapat membimbing arah jalannya SDM tersebut.
Dengan kata lain, sikap mental dapat membuat manusia menjadi cerdas dan
semakin cerdas. Tetapi tidak mustahil kecerdasan manusia itu disalahgunakan
bila tidak diiringi oleh sikap mental yang terkendali dan terpuji. Untuk itu,
diperlukan manusia-manusia yang memiliki kualitas prima, baik dari segi
kecerdasan maupun dari segi sikap mental. Disamping mempunyai motivasi yang
kuat dan visi ke depan yang jelas.
9

Ibid., 50.
Ibid., 44.

10

10

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Berdasarkan uraian di atas, objek dalam penelitian ini adalah peranhigh in

integrity yang ā manahdan istiqā mah dalam meningkatkan produktivitas kerja,
dan

subyek

dalam

penelitian

ini

adalah

karyawan

BPRS

JabalNur

Surabaya.BPRS JabalNur Surabaya beroperasi secara resmi setelah mendapatkan
izin usaha berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia.BPRS JabalNur
Surabaya merupakan salah satu Bank Pembiayaan Rakyat Syariah di Surabaya
dan

telah

menerapkan

prinsip-prinsip

syariah

dalam

melakukan

operasionalnya.Dalam merekrut karyawan, tidak hanya kecerdasan intelektual
yang

diutamakan,

meningkatkan

tetapi

produktivitas

juga

pemahaman

kerja

karyawan,

agama
pihak

karyawannya.Untuk
manajemen

BPRS

memberikan gaji yang sesuai dengan upah minimum kabupaten/kota (UMK).
Suasana kantor yang bersifat kekeluargaan diciptakan agar para karyawan dapat
meningkatkan produktivitas kerja mereka. Kondisi financial BPRS JabalNur
Surabaya terus mengalami kenaikan dari tahun ke tahun.Begitu pula dengan
jumlah nasabahnya terus mengalami peningkatan.Dan didalam budaya organisasi
BPRS JabalNur Surabaya sudah mencantumkan prinsip Istiqā mahdan ā manah
sebagai beberapa unsur budaya organisasinya.
Dengan demikian menarik untuk dilakukan penilitian tentang bagaimana
peran high inintegrityyang

ā manah dan istiqā mah untuk meningkatkan

produktivitas karyawan BPRS JabalNur Surabaya. Apakah karyawan sudah
memiliki high in integrity yang ā manah dan istiqā mah, karena kecerdasan
berpikir atau kecerdasan intelektual yang dimilki karyawan jika tidak diiringi
dengan sifat

ā manah

dan istiqā mahakan membuat suasana kerja tidak

11

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

produktif. Selain itu untuk mengatahui apakah karyawan di BPRS JabalNur
Surabaya sudah bekerja dengan standart operating system dan prinsip-prinsip
syariah.

B.

Identifikasi dan Batasan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasardasarkan latar belakang di atas, terdapat beberapa hal yang
menjadi permasalahan dalam penelitian ini, antara lain :
a. Peran high in integrity karyawan BPRS JabalNur Surabaya terhadap
peningkatan produktivitas.
b. Peran

karyawan

BPRS

padaprinsipistiqā mahdan

Jabal

ā manah

Nur

Surabaya

dalam

peningkatan

produktivitas.
c. Pelayanan yang dilakukan karyawan terhadap nasabah Bank
Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) JabalNur Surabaya.
d. Standart operating system dan prinsip-prinsip syariah yang dipakai
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan di BPRS JabalNur
Surabaya.
2. Batasan Masalah

12

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Agar penelitian lebih terarah dan terfokus pada tujuan, maka
dibutuhkan adanya batasan masalah. Batasan masalah pada penilitian ini
yaitu :
a. Peran high in integrity karyawanyang ā manah di BPRS JabalNur
Surabaya.
b. Peran high in integrity karyawan yangistiqā mah di BPRS JabalNur
Surabaya.
c. Peran high in integrity yang

ā manah

dan istiqā mah dalam

meningkatkan produktivitas kerja karyawan di BPRS Jabal Nur
Surabaya
C.

Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang, identifikasi masalah, dan batasan

masalah diatas, maka penelitian ini memiliki rumusan masalah sebagai berikut :
a. Bagaimana peran high in integrityyang ā manah pada karyawan di
BPRS JabalNur Surabaya?
b. Bagaimana peran high in integrity yang istiqā mah pada karyawan di
BPRS JabalNur Surabaya?
c. Bagaimana peran high in integrityyang

ā manah dan istiqā mah

dalam meningkatkan produktivitas karyawan di BPRS Jabal Nur
Surabaya?

D.

Kajian Pustaka

13

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Kajian Pustaka adalah deskripsi ringkas tentang kajian atau penelitian
yang sudah pernah dilakukan diseputar masalah yang akan diteliti sehingga
terlihat jelas bahwa kajian yang akan dilakukan ini tidak merupakan pengulangan
atau duplikasi dari kajian atau penelitian yang telah ada.
Andriani telah melakukan penelitian yang berjudul Peranan Musik

Pengiring Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi
Perusahaan Rokok Rizki B di Sidoarjo.Penelitian ini dilakukan untuk mencari
korelasi hubungan antara peranan musik pengiring kerja, terhadap produktivitas
kerja

karyawan.Adapun

persamaan

dengan

penelitian

Andriani

adalah

penggunaan indikator produktivitas kerja karyawan sebagai landasan dasar
penelitian.Perbedaannya

adalah

penelitian

yang

dilakukan

Andriani

menggunakan indikator musik pengiring kerja, sedangkan pada penelitian ini
menggunakan indikator high in integrity yang ā manah dan istiqā mah pada
karyawan.11
Dalam penelitian yang berjudul Peran Nilai FathanahDalam Meningkatkan

Prestasi Kerja Tenaga Pengajar Di SMA Maryam Surabaya.Dalam penelitian ini,
YockieSeptian Putra melakukan penelitian tentang prestasi kerja tenaga pengajar
SMA Maryam dipengaruhi oleh nilaifathanahyang dimiliki oleh sumber daya
pengajar di sekolah tersebut. Persamaan penelitian yang dilakukan oleh
YockieSeptian Putra dengan penelitian ini adalah penggunaan salah satu
indikator sifat atau karakter Rasulullah saw.sebagai landasan dasar penelitian.

11

LilikAndriani, “Peranan Musik Pengiring Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian
Produsksi Perusahaan Rizki B. Di Sidoarjo” (Skripsi—Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Brawijaya Malang, 2010), 94.

14

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Penelitian yang dilakukan oleh YockieSeptian Putra memakai karakter fathanah
dan dalam penelitian ini menggunakan karakter ā manah dan istiqā mah sebagai
landasan dasar penelitian. Sedangkan perbedaannya adalah penelitian yang
dilakukan oleh YockieSeptian Putra mengimplementasikan nilai fathanah dalam
meningkatkan prestasi kerja tenaga pengajar.Sedangkan dalam penelitian ini
mengimplementasikan dampak peran high in integrityyang

ā manah dan

istiqā mah dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan di BPRS JabalNur
Surabaya.12

E.

Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah :
a. Untuk menganalisis peran high in integrityyang

ā manahpada

karyawan BPRS JabalNur Surabaya.
b. Untuk menganalisisperan high in integrity yang istiqā mahpada
karyawan BPRS JabalNur Surabaya.
c. Untuk menganalisis peran high in integrityyang

ā manah dan

istiqā mah dalam meningkatkan produktivitas karyawan BPRS Jabal
Nur Surabaya.
F.

Kegunaan Hasil Penelitian

12

YockieSeptian Putra, “Peran Nilai Fathanah Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Tenaga
Pengajar Di SMA Maryam Surabaya” (Skripsi--Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Program Studi
Ekonomi Islam Universitas Airlangga Surabaya, 2009), 36.

15

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

a. Secara Teoritis
Pembahasan dalam rumusan masalah diharapkan dapat memberikan
kontribusi pemikiran-pemikiran serta pandangan-pandangan mengenai
peran high in integrityyang

ā manah dan istiqā mah dalam

meningkatkan produktivitas karyawan di BPRS JabalNur Surabaya.
b. Secara Praktis
Pembahasan dalam masalah ini diharapkan dapat memberikan masukan
bagi pembaca, para praktisi, para tenaga kerja, para pengusaha, serta
pemerintah agar lebih meningkatkan softcapability para karyawan
seperti yang telah diajarkan Rasulullah saw.sehinggaproduktivitas para
karyawan semakin baik.

G.

Definisi Operasional
Untuk memudahkan dalam memahami skripsi ini, maka peniliti
mendefinisikan beberapa istilah diantaranya :

a. High In Integrity
High in integrityartinya integritas yang tinggi. Integritassendiri adalah
perilaku

bertindak

secara

konsisten

sesuai

dengan

kebijakan

perusahaan dan kode etik industri perusahaan. Individu yang memiliki
perilaku

ini

mempunyai

pemahaman

dan

keinginan

untuk

16

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

menyesuaiksn diri dengan kebijakan tersebut dan bertindak secara
konsisten. 13

b. ā manah danIstiqā mah
1. ā manah
dipercaya

adalah selalu ingin menampilkan sikap yang bisa
(credible),

menghormati,

dan

dihormati

(honorable).ā manah merupakan dasar dari tanggung jawab,
kepercayaan, dan hasil kehormatan serta prinsip-prinsip yang
melekat pada seseorang yang cerdas secara ruhaniyah.14
2. Istiqā mahadalah hasil dari suatu proses yang dilakukan secara
terus menerus. Orang dan lembaga yang istiqā mah dalam
kebaikan

akan

mendapat

ketenangan

dan

sekaligus

mendapatkan solusi dan kalan keluar dari segala persoalan yang
ada.

c. Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas tenaga kerja adalah sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari
kemarin dan kemampuan seorang untuk melaksanakan suatu tugas
dengan hasil kerja yang lebih baik berdasarkan input yang digunakan
dalam jangka waktu tertentu.
13

IstiNurhidayah, “Prinsip Integritas Akuntan Dalam Perspektif Spiritualisme Islam” (Skripsi-Universitas Brawijaya, Malang, 2008), 38.
14
Toto Tasmara, Kecerdasan Ruhaniyah (Transedental Intelligence), (Jakarta: Gema Insani,
2001), 221.

17

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

H.

Metode Penelitian
1. Data yang Dikumpulkan
Penelitian ini membutuhkan data tentang Manajemen Sumber Daya
Islami yang berkaitan dengan high in integrity yang ā manah dan

istiqā mah dalam meningkatkan produktivitas karyawan BPRS
JabalNur Surabaya melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi.
2. Sumber Data
a. Sumber Data Primer
Sumber data primer adalah data yang didapat dari sumber baik dari
individu atau perorangan dan dokumentasi.Data primer dalam
penelitian ini diperoleh dari hasil wawancara dan observasi
partisipatif kepada narasumber, yaitu para karyawan dan pimpinan
di BPRS JabalNur Surabaya.
b. Sumber Data Sekunder
Sumber data sekunder merupakan data yang mendukung penelitian,
yang didapat secara tidak langsung yang diperoleh dari suatu
objekpenelitian yang berupa arsip, laporan, dan dokumen yang
relevan serta kajian pustaka yang berkaitan dengan permasalahan
penelitian.
3. Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi adalah pengamatan terhadap suatu objek yang diteliti
baik secara langsung maupun tidak langsung untuk memperoleh
data yang harus dikumpulkan dalam penelitian. Secara langsung

18

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

adalah terjun ke lapangan terlibat seluruh panca indra.15Pada
penelitian ini observasi dilakukan dengan carapasrtipatif langsung
kepada fokus penelitian yaitu karyawan BPRS JabalNur Surabaya.
b. Wawancara, yaitu mendapatkan informasi dengan bertanaya
langsung kepada responden. Tanpa wawancara, peneliti akan
kehilangan informasi yang hanya dapat diperoleh dengan cara
bertanya langsung kepada responden. Dalam penelitian ini, peneliti
akan mengadakan tanya jawab secara langsung dengan karyawan
yang terlibat di BPRS JabalNur Surabaya.
c. Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data atau peenggalian data
yang tidak langsung ditujukan pada subjek penelitian, namun
melalui dokumen. Penggalian data ini dengan cara menelaah
dokumen-dokumen

yang

berhubungan

dengan

strategi

pengembangan sumber daya manusia, mulai dari rekruitmen hingga
pemberhentian, misalnya seperti form serta penilaian integritas
kerja karyawan pada BPRS JabalNur Surabaya. Selain itu juga
melakukan pemotretan setiap kegiatan yang berhubungan dengan
pengembangan produktivitas kerja serta kegiatan wawancara
dengan karyawan. Studi kepustakaan, yaitu mengumpulkan data
dengan cara memperoleh dari kepustakaan dimana penulis
mendapatkan teori-teori dan pendapat ahli serta beberapa buku
referensi yang ada hubungannya dengan penelitian ini, yaitu teori
15

Ismail Nawawi, Metoda Penelitian Kualitatif (Jakarta: Dwiputra Pustaka Jaya, 2012), 186.

19

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

tentang integritas,

ā manah dan istiqā mah, dan produktivitas

kerja.
4. Teknik Pengolahan Data
Setelah data berhasil dihimpun maka penulis mengolah data dengan
tahapan sebagai berikut :
a. Editing, yaitu pemeriksaan kembali dari semua data yang diperoleh
terutama dari segi kelengkapannya, kejelasan makna, keselarasan
antara data yang ada dan relevansi dengan penelitian. Dalam hal ini
penulis akan mengambil data yang akan dianalisis dengan rumusan
masalah saja.
b. Organizing, yaitu menyusun kembali data yang telah didapat dalam
penelitian yang diperlukan dalam kerangka paparan yang sudah
direncanakan dengan rumusan masalah secara sistematis.Penulis
melakukan pengelompokan data yang dibutuhkan untuk dianalisis
dan menyusun data tersebut dengan sistematis untuk memudahkan
penulis dalam menganalisis data.
c. Penemuan Hasil, yaitu dengan menganalisis data yang telah
diperoleh dari penelitian untuk memperoleh kesimpulan mengenai
kebenaran fakta yang ditemukan, yang akhirnya merupakan sebuah
jawaban dari rumusan masalah.
5. Teknik Analisis Data
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kualitatif yang bersifat
deskriptif analisis, dimana setelah data diperoleh dilakukan analisis,

20

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

hasilnya berupa pemaparan gambaran mengenai situasi yang telah
diteliti dalam bentuk uraian naratif.Tujuan deskriptif ini adalah untuk
membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis dan akurat
mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang
diselidiki.Data yang diperoleh dapat membantu penulis dalam
mengungkap fakta-fakta mengenai high in integrity yang ā manah
dan istiqā mahdalam meningkatkan produktivitas karyawan BPRS
JabalNur Surabaya.
Selanjutnya data tersebut diolah dan dianalisis dengan pola pikir
induktif, yaitu menangkap berbagai fakta-fakta yang bersifat khusus
kemudian diteliti, dianalisis, dan disimpulkan sehingga pemecahan
persoalan tersebut dapat berlaku secara umum dan berupaya
melakukan teorisasi berdasarkan apa yang diamati. Fakta-fakta yang
dikumpulkan adalah strategi apa yang dilakukan dalam rangka
mengetahui peran high in integrityyang

ā manah dan istiqā mah

dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Peneliti mulai
memberikan pemecahan persoalan yang bersifat umum, melalui
penentuan rumusan masalah dari observasi awal yang telah
dilakukan.Dalam hal ini penelitian dilakukan di BPRS JabalNur
Surabaya sehingga dilakukan pemahaman terhadap pemecahan
persoalan dari rumusan masalah yang telah ditentukan.
I.

Sistematika Pembahasan

21

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Sistematika pembahasan ini dipaparkan dengan tujuan agar tersusun secara
sistematis dan memudahkan dalam memahami hubungan antara bab satu dengan
bab yang lain sebagai suatu rangkaian yang konsisten. Adapun sistematika
penulisan sebagai berikut :
Bab pertama, pendahuluan yang berisi latar belakang masalah, identifikasi
dan batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian,
kajian pustaka, definisi operasional, kerangka teoritis, metode penelitian, dan
sistematika pembahasan.
Bab dua, membahas landasan teori dan dasar kajian untuk menjawab
permasalahan yang ada pada penelitian ini. Dalam bab ini, dibahas teori-teori
yang menjadi dasar pedoman tema penelitian. Mengangkat teori tentang lembaga
keuangan, sumber daya manusia, manajemen sumber dayamanusia , teori kinerja,
sifat ā manah dan istiqā mah, produktivitas, dan peran high in integrity untuk
meningkatkan produktivitas karyawan.Hal ini merupakan studi literatur dari
berbagai referensi.
Bab tiga dimuat deskripsi data yang berkenaan dengan variabel yang
diteliti secara objektif, meliputi gambaran mengenai BPRS JabalNur Surabaya
secara umum, sejarah berdirinya, visi dan misi, produk, struktur organisasi, high

inintegrity yang ā manah dan istiqā mah dalam meningkatkan produktivitas
kerja karyawan serta proses manajemen sumber daya manusia.
Bab empat, membahas hasil-hasil yang didapat dari data yang kemudian
dijabarkan secara terperinci hasil-hasil yang didapat dari pengolahan data.

22

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Bab lima merupakan bab terakhir yang berisi kesimpulan dari hasil
penelitian dan saran-saran yang dapat bermanfaat bagi banyak pihak. Khususnya
dalam mengetahui peran high in integrityyang ā manah dan istiqā mah dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan di BPRS JabalNur Surabaya.

23

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Sumber Daya Manusia (SDM)
Semula Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan terjemahan dari human

resources namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan
manpower (tenaga kerja), bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian SDM
dengan personal (personalia, kepegawaian dan sebagainya).
SDM adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya.1 SDM merupakan sesuatu yang dimiliki setiap manusia,
SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. SDM atau manusia
menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang
handal dan canggih tanpa peran aktif SDM tidak berarti apa-apa. Daya pikir
adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan
diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan).2
SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,
keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa,
dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya perusahaan
dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi,
1

Melayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2003), 244.
Akhmad Subekhi, Mohammad Jauhar, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:
Prestasi Pustaka, 2012), 12.
2

23

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi sebuah
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
SDM yang berkualitas tinggi adalah SDM yang mampu menciptakan
bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan
menggunakan energy tertinggi seperti intelligence, creativity dan imagination,
tidak lagi semata-mata menggunakan energy kasar, seperti bahan mentah, lahan,
air, tenaga otot, dan sebagainya.3
SDM adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih
tersimpan dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk
dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan manusia.4 SDM adalah tempat
menyimpan daya, daya pikir atau daya cipta manusia yang tersimpan dalam
dirinya. Berapa besarnya daya yang tersimpan itu tidak dapat diketahui secara
pasti. Kenyataan membuktikan bahwa dari masa ke masa ada saja temuantemuan baru di bidang IPTEK yang mengagumkan. Temuan-temuan itulah yang
dikembangkan kepada sesama manusia di samping dimanfaatkan untuk menggali
sumber daya.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bidang strategis
dari perusahaan. MSDM harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan

3

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana Perdana Media Group,
2009), 4.
4
Yusuf Suit, Aspek Sikap Mental dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (Bogor: Ghalia
Indonesia, 2006), 17.

24

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan
pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.
MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan,
maupun kepegawaian. Karena SDM dianggap semakin penting peranannya dalam
pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian
dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut
manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunya arti sebagai
kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya
manusia.5
MSDM adalah sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interpenden
(saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi,
yang jelas setiap aktivitas mempengaruhi SDM lain. Misalnya, kebutuhan buruk
menyangkut kebutuhan karyawan bisa menyebabkan persoalan ketenagakerjaan,
penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh dan manajemem
kompensasi.6
2. Kinerja
Pengertian kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan

5

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Jakarta: PT Raja Gafindo
Persada, 2003), 1.
6
Ibid., 17.

25

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,
termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan
tersebut.7
Bernardin dan Russel memberikan pengertian kinerja adalah performance

is defined as the record of outcomes produced in a specified job function or
activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasilhasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
kurun waktu tertentu.8
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu
organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang
memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan
jajaran personil di dalam organisasi.9
Berdasarkan beberapa pengertian kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas
ataupun kuantitas dalam suatu perusahaan. Kinerja dapat merupakan penampilan
individu maupun kelompok kerja karyawan. Tiga hal penting dalam kinerja
adalah tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit perusahaan
merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan
arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan
perusahaan dari setiap karyawan. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup, oleh
karena itu diperlukan ukuran apakah seorang karyawan telah mencapai kinerja
7

Payman J. Simanjuntak, Manajemen dan Evaluasi Kinerja (Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI,
2011), 1.
8
Acmad S. Ruky, Sistem Manajemen Kinerja (Jakarta: PT. Gramedia, 2001), 15.
9
Ilyas Y, Kinerja Teori Penilaian dan Penelitian (Jakarta: Lembaga Penerbitan FEUI, 199), 99.

26

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

ya