Implementasi pengembangan talenta sumber daya manusia di DKC CBP-IPNU dan KPP-IPPNU Sidoarjo.

IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN TALENTA SUMBER DAYA MANUSIA DI DKC CBP-IPNU DAN KPP-IPPNU SIDOARJO

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Memperoleh

Gelar Sarjana Sosial (S.Sos.)

Oleh:

WAKHIDATUL ULUMIAH B34213035

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH JURUSAN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA 2017

ABSTRAK

Wakhidatul Ulumiah, 2017, Implementasi Pengembangan Talenta Sumber Daya Manusia di DKC CBP-IPNU dan KPP-IPPNU Sidoarjo.

Kata kunci: Pengembangan Sumber Daya Manusia, Talenta, CBP-KPP

Penelitian ini memfokuskan pada rumusan masalah yaitu “Apa saja bentuk program

talenta DKC CBP-KPP Sidoarjo? Bagaimana proses pengembangan talenta sumber daya manusia di DKC CBP-KPP Sidoarjo?”. Untuk menjawab permasalahan tersebut, peneliti menggunakan penelitian kualitatif dengan jenis penelitian dekriptif. Melalui penggunaaan metode pengamatan (observasi), wawancara (interview), dan dokumentasi, yang akan menggambarkan keadaan atau fenomena sebagaimana adanya, yaitu gambaran pengembangan talenta sumber daya manusia di DKC CBP-KPP Sidoarjo. Analisis data yang dilakukan adalah reduksi data, penyajian data, dan

conclusions drawing/ verivication.

Penelitian ini bertujuan untuk menglasifikasi bentuk program talenta DKC CBP-KPP Sidoarjo. dan untuk mengetahui dan mendeskripsikan lebih mendalam proses pengembangan talenta sumber daya manusiadi DKC CBP-KPP Sidoarjo.

Penelitian ini menemukan bahwa bentuk keahlian yang diberikan dan dikembangkan di DKC CBP-KPP Sidoarjo terdapat tiga jenis keahlian talenta yaitu pertama,

program dalam bidang keahlian SAR (Search and Rescue) yang focus kegiatannya melatih dan mengembangkan anggota pada bidang SAR untuk masyarakat. Kedua, program dalam bidang rescue , dimana program ini focus kegiatannya dalam melatih dan mengembangkan anggota untuk bisa melaksanakan kegiatan social kemasyrakatan yang berbentuk P3K dan evakuasi. Ketiga, program keahlian protokoler, focus kegiatannya pada kegiatan melatih dan mengembangkan anggota untuk menjadi MC dan menguasai acara. Pengembangan talenta dalam prakteknya DKC CBP-KPP Sidoarjo melalui beberapa tahapan yaitu melakukan rekrutmen dan seleksi anggota, proses orientasi dan identifikasi talenta, pelaksanaan program pengembangan talenta, penilaian dan evaluasi program pengembangan talenta.

DAFTAR ISI

JUDUL PENELITIAN (COVER)... i

PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN TIM PENGUJI ... iii

MOTTO ... iv

PERSEMBAHAN ... v

PERNYATAAN PERTANGGUNGJAWABAN OTENTISITAS SKRIPSIvi ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xv

BAB I: PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian... 8

D. Manfaat Penelitian ... 9

E. Definisi Konsep ... 9

F. Sistematika Pembahasan ... 13

BAB II: KAJIAN TEORETIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 15

B. Implementasi ... 17

1. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 18

2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 21

D. Manajemen Talenta ... 23

1. Pengertian Talenta ... 23

2. Manfaat Manajemen Talenta ... 27

3. Proses Program Manajemen Talenta ... 28

4. Prinsip Pengelolaan Manajemen Talenta ... 33

E. Pengembangan Manajemen Talenta dalam Perspektif Islam .... 34

BAB III: METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 37

B. Subyek, Objek dan Lokasi Penelitian ... 38

C. Jenis dan Sumber Data ... 39

D. Tahap-Tahap Penelitian ... 41

E. Teknik Pengumpulan Data ... 43

F. Teknik Validitas Data ... 46

G. Teknik Analisis Data ... 48

BAB IV: HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 51

B. Penyajian Data ... 58

C. Pembahasan Hasil Penelitian (Analisis Data) ... 82

BAB V: PENUTUP A. Kesimpulan ... 97

C. Keterbatasan Penelitian ... 98

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN: (instrumen penelitian seperti pedoman wawancara, pedoman observasi, transkrip hasil wawancara; Surat Keterangan melakukan penelitian, kartu konsultasi dengan dosen pembimbing, dll)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam sebuah organisasi. Oleh karena itu, berjalan atau tidaknya sistem yang dibuat dalam sebuah organisasi semata-mata bergantung pada sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Menurut Hasibuan, ada enam unsur yang harus diperhatikan dalam manajemen organisasi di antaranya: man, money, method, materials, machine dan market.1 _{Manusia adalah salah satu unsur penting dan sangat berpengaruh} serta tidak bisa tergantikan, karena manusia adalah penggerak dan pengendali dari kelima unsur tersebut.

Sumber daya merupakan kemampuan seseorang untuk berbuat sesuatu, memanfaatkan sesuatu yang ada dan kemampuan untuk bisa membebaskan diri dari kesulitan yang di alami serta dapat menyeimbangkan kebutuhan dan kemampuan yang dimiliki.2 Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.3

1 _{Malayu Hasibuan, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta, hal. 1} 2 _{Ardana, komang., et.al, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta, hal 5} 3 _{Sedarmayanti, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pt. Refika Aditama, Bandung, hal. 13}

2

Dapat disimpulkan bahwa, Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian dari proses dan kebijakan yang dibuat dan didesain oleh sebuah organisasi untuk menunjang tujuan suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia pada era masa kini sangat dibutuhkan, terutama dalam era anggota atau pekerja pengetahuan. Mengelola sumber daya manusia dalam sebuah organisasi akan menjadi lebih penting secara signifikan. Keberadaan sumber daya manusia menjadi asset yang paling penting dan merupakan alat untuk mendapatkan keunggulan kompetitif.

Setiap organisasi baik lembaga maupun perusahaan mempunyai peran yang sangat besar dalam mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Proses pengembangan sumber daya manusia menjadi

point awal organisasi dalam meningkatkan dan mengembangkan kemampuan serta pengetahuan setiap individu sesuai dengan kebutuhan masa kini dan masa yang akan datang.4 Perkembangan dunia industri dan teknologi yang sangat cepat di era sekarang, menuntut organisasi untuk menyiapkan atau mempertahankan sumber daya manusia yang siap berkompetisi dan membaca masa depan serta mampu menerima tantangan.

Organisasi harus mempunyai cara dan inisiatif untuk mengembangankan individu di dalamnya yang mempunyai talenta, sehingga dapat bersaing di ranah internal maupun eksternal organisasi. Tidak hanya

4 _{Edy Sutrisno, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, hal.}

3

berhenti pada proses itu saja, pengembangan sumber daya manusia seharusnya disesuaikan dengan kebutuhan dan kemampuan anggota, supaya bisa dalam memaksimalkan potensi yang ada di dalam setiap individu. Salah satu bentuk pengembangan sumber daya manusia yang sangat penting guna menunjang keberhasilan organisasi untuk kemampuan dan pengetahuan anggota ialah dengan mengembangkan talenta atau potensi yang dimiliki anggota supaya dapat memaksimalkan perannya sesuai dengan tugas atau jabatan yang diterimanya.

Setiap organisasi seharusnya mempunyai sistem manajemen talenta guna menyiapkan individu anggota yang terampil dan mempunyai pengetahuan yang lebih luas. Sehingga para individu anggota mempunyai kualitas diri yang bisa dapat memaksimalkan kebutuhan organisasi dan menyesuaikan dengan perubahan zaman yang tak terduga di masa yang akan datang.

Manajemen pelatihan dan pengembangan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan anggota dengan yang dikehendaki organisasi.5 _{Pelatihan dan pengembangan} cara stimulus yang diberikan oleh sebuah organisasi guna memberi keterampilan, kemampuan dan membantu karyawan memperbaiki kekurangannya dalam kinerja, yang mana kemampuan, keterampilan dan perbaikan kekurangan ini akan diperlukan organisasi di masa sekarang dan

4

masa yang akan datang.6 Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki anggota dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan kerja serta merubah sikap. Proses manajemen sumber daya manusia dimulai dari perencanaan, perekrutan dan seleksi untuk mendapatkan anggota baru yang memiliki talenta prima.

Sebuah organisasi dituntut untuk mampu tumbuh dan berkembang di tengah dinamisnya lingkungan dunia usaha (kompetisi), baik organisasi pemerintahan atau organisasi swasta.7 Organisasi tidak hanya mengandalkan talenta yang dimiliki anggotanya. Organisasi menuntut potensi atau talenta daripada anggotanya untuk terus dilatih dan dikembangkan agar kompetisinya dapat mengikuti tuntutan dinamika lingkungan.

Manajemen talenta adalah serangkaian proses SDM organisasi terpadu yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan produktif, terhadap anggota atau karyawan yang terlibat.8 Pada dasarnya, sistem manajemen talenta perlu diimplementasikan agar dapat dipetakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki organisasi saat ini, sehingga dapat diselaraskan dengan kebutuhan pencapaian tujuan organisasi yang tertuang dalam visi, misi, tujuan, dan strategi organisasi. Keselarasan tersebut diperoleh dari identifikasi antara kompetensi yang dimiliki oleh individu

6 _{Kaswan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, Graha}

Ilmu, Yogyakarta, hal. 96

7 _{Kaswan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, Graha}

Ilmu, Yogyakarta, hal. 95

8 _{Ahmad Palleh, darmin & afifah inayah, 2011, Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta,}

5

pengurus atau anggota karyawan dengan kebutuhan proyeksi jabatan yang telah dijalankan dan diembannya. Kebutuhan kompetensi ditujukan guna mencapai tujuan organisasi.

Pengembangan talenta harus menjadi prioritas utama organisasi guna menghasilkan individu-individu yang mempunyai pengetahuan serta bakat yang terampil. Manajemen talenta memang dirasa sangat tidak penting keberadaannya, namun baru dipandang penting pada saat kita sudah bisa membenahinya dengan baik dalam waktu singkat, karena bersifat jangka panjang, bertumbuh dan kultural.9

Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan di berbagai macam tempat, baik di perusahaan maupun lembaga sosial. Akan menjadi pembahasan menarik, apabila manajemen talenta dapat dilakukan di lembaga sosial untuk pengembangan sumber daya manusianya yang berbasis lembaga non profit. Yang mana hasil talenta yang dikembangkan akan berdampak langsung untuk asset utama lembaga(Anggota) dan masyarakat.

Sebuah perusahaan atau lembaga profit mengadakan pengembangan manajemen talenta sudah jelas tujuannya demi tercapainya tujuan organisasi atau individu, untuk mempertahankan karyawan dalam organisasi serta menguatkan organisasi dalam persaingan bisnis dengan kompetitor. Akan tetapi, manfaat yang dirasa pengembangan talenta yang dilakukan di lembaga

6

sosial yang dampaknya langsung kepada anggota dan masyarakat. Tidak ada ikatan atau kontrak kerja yang dilakukan kepada perusahaan pada umumnya.

Corps Brigade Pembangunan dan Korps Pelajar Putri (CBP-KPP) merupakan lembaga yang dibentuk berdasarkan keputusan Konbes I IPNU-IPPNU. CBP-KPP merupakan suatu lembaga ptotokoler IPNU yang bergerak langsung kepada sosial masyarakat di setiap cabang. Corps Brigade Pembangunan (CBP) merupakan lembaga yang dibentuk pada tahun 1963. Hal itu di latar belakangi oleh peristiwa persengketaan antara Indonesia dengan Malaysia, Sedangkan Korps Pelajar Putri (KPP) dibentuk pada tahun 1964.10

Kelahiran organisasi pelajar NU merupakan sebuah hal yang sangat penting dalam dinamika sosial pelajar dan pemuda dalam bidang lingkungan alam, kepanduan, kesehatan, dan sosial kemasyarakatan di negeri ini. Karenanya, hal tersebut bertolak pada asumsi bahwa organisasi merupakan sebuah wadah yang tepat dalam mengembangkan intelektual dan skill para pelajar dan pemuda. Dengan membangun hubungan antar sesama dan menjaga agar terus berlangsung sepanjang waktu, maka orang mampu bekerjasama untuk mencapai berbagai hal yang tidak dapat dilakukan secara

10 _{Pedoman peraturan organisasi CBP-KPP, diputuskan dalam Rakerwil Lembaga CBP PW IPNU}

7

individu. Orang berhubungan melalui serangkaian jaringan atau organisasi dan cenderung memiliki kesamaan nilai dengan anggota lain.11

CBP-KPP memiliki program pelatihan dan pengembangan yang sangat variatif. Adapun program pelatihannya bersifat jenjang. Pertama,

DIKLATAMA (Pendidikan dan Latihan Pertama) kedua, DIKLATMAD (Pendidikan dan Latihan Madya) ketiga, DIKLATSUS (Pendidikan dan Latihan Khusus). Dan untuk program pengembangannya, organisasi CBP-KPP sendiri memiliki tanda keahlian. Tanda keahlian adalah tanda yang diberikan kepada personil CBP-KPP atas keahlian atau keterampilan tertentu yang dimiliki, yang mana pemberian tanda keahlian ini harus dibuktikan dengan sertifikat bahwa yang bersangkutan telah mengikuti pendidikan dan pelatihan khusus sesuai standarisasi.

Program pelatihan dan pengembangan yang tersusun dan pelaksanaan manajemen yang baik, mampu memberi kesempatan kepada personil dengan menambah kemampuan dan keahlian yang dimiliki, serta organisasi mampu mengimplementasikan manajemen talenta dengan baik. DKC CBP-KPP Sidoarjo merupakan suatu wadah organisasi yang mampu menjalankan tugas pokok sesuai dengan tujuan organisasi. Organisasi yang dikatakan maju karena menyadari pentingnya pengembangan sumber daya manusia (SDM).

11

8

Hal tersebut menunjukkan bahwa CBP-KPP Sidoarjo memiliki program yang sangat baik terhadap talenta anggotanya. Maka dari itu, penelitian ini dilakukan untuk menemukan proses pengembangan talenta anggota DKC CBP-IPNU dan KPP-IPPNU Sidoarjo dengan maksud untuk menggambarkan talenta anggota yang telah dikembangkan di lembaga tersebut walaupun bentuk pengembangan talenta dan teknisnya berbeda-beda.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, peneliti dapat merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apa saja bentuk program talenta DKC CBP-KPP Sidoarjo?

2. Bagaimana proses pengembangan talenta sumber daya manusia di DKC CBP-KPP Sidoarjo?

C. Tujuan Penelitian

Dengan mengacu pada rumusan masalah penelitian yang telah dibahas sebelumnya, riset ini bertujuan untuk:

1. Mengkalsifikasi bentuk program talenta DKC CBP-IPNU dan KPP-IPPNU Sidoarjo

2. Mengetahui dan mendeskripsikan lebih mendalam proses pengembangan talenta sumber daya manusia di DKC CBP-IPNU dan KPP-IPPNU Sidoarjo.

9

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini dilakukan dapat memberi manfaat baik secara teoritis maupun praktis. Adapun manfaat dalam riset ini sebagaimana berikut:

1) Manfaat teoritis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberi wawasan bagi pengembangan ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dan manajemen talenta

b. Menjadi masukan bagi pihak-pihak tertentu guna menjadikan penelitian ini sebagai referensi untuk penelitian yang belum dibahas dalam riset ini 2) Manfaat praktis

a. Menambah wawasan bagi praktisi manajemen, bahwa pengembangan talenta sumber daya manusia memberikan dampak besar terhadap organisasi baik lembaga profit atau non profit

b. Memberikan wawasan yang luas terkait pengembangan talenta sumber daya manusia yang dapat diterapkan di lembaga manapun.

E.Definisi Konseptual

Untuk mencegah adanya kesalahan persepsi di dalam memahami judul penelitian, maka perlu dijelaskan konsep teoritis tentang judul yang diangkat dalam penelitian ini sebagai berikut:

10

Implementasi adalah suatu tindakan atau pelaksanaan dari sebuah rencana yang sudah disusun secara matang dan terperinci. Implementasi biasanya dilakukan setelah perencanaan sudah dianggap sempurna. Menurut Nurdin Usman, implementasi adalah bermuara pada aktivitas,aksi,tindakan atau adanyamekanisme suatu sistem, implementasi bukan sekedar aktivitas , tapi suatu kegiatan yang terencana dan untuk mencapai tujuan kegiatan.12

Implementasi adalah suatu kegiatan yang terencana, bukan hanya suatu aktifitas dan dilakukan secara sungguh-sungguh berdasarkan acuan norma-norma tertentu untuk mencapai tujuan kegiatan. Oleh karena itu, implementasi tidak berdiri sendiri tetapi dipengaruhi oleh objek berikutnya yaitu pengembangan manajemen talenta.

2. Pengembangan

Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan, Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan menurut Hadari, pengembangan adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.13 Dari dua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk

12 _{Nurdin Usman,2002, Konteks Implemntasi Brbasis Kurikulum, Grassindo, Jakarta, hal 70}

13

11

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan.

Tujuan dari pengembangan adalah untuk ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi. Andrew E. Sikola menyebutkan delapan jenis tujuan pengembangan, yakni meliputi: produktivitas personil dan organisasi, kualitas produk organisasi, perencanaan sumber daya manusia, semangat personil dan iklim organisasi, meningkatkan kompensasi secara tidak langsung, kesehatan mental dan fisik, pencegahan merosotnya kemampuan personil, dan pertumbuhan kemampuan personil secara individual.14

3. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi.15 Menurut Hadari Nawawi, Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non materiil) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan eksistensi organisasi. Sumber daya manusia. Sedangkan menurut Ruki dalam Sutrisno menyebutkan bahwa ada tiga sumber daya strategis lain yang mutlak harus dimiliki oleh organisasi supaya menjadi organisasi yang unggul. Di antaranya pertama, financial resource yaitu sumber daya yang berbetuk dana/modal yang dimiliki. Sedangkan kedua, human resource yakni sumber daya

14 _{Susilo Martoyo, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta, ed3, hal}

60 15

12

yang berbentuk dan berasal dari manusia. Adapun yang ketiga ialah informational

resource, sumber daya ini berasal dari berbagai informasi yang diperlukan untuk

membuat keputusan strategis ataupun taktis.16

4. Telenta

Talenta adalah faktor pembeda kinerja organisasi. Perusahaan yang ingin bertumbuh dan meningkatkan bisnis mau tidak mau secara sadar harus memfokuskan dirinya mencari, menarik, dan mempertahankan orang-orang terbaik. Faktor pendorong dalam pertumbuhan organisasi yaitu talenta terbaik dalam jumlah yang memadai, posisi karyawan yang tepat, pendayagunaan sumber daya manusia optimal.17

5. CBP-IPNU dan KPP-IPPNU

Corps Brigade Pembangunan dan Korps Pelajar Putri (CBP-KPP) merupakan lembaga yang dibentuk berdasarkan keputusan Konbes I IPNU-IPPNU. CBP-KPP merupakan suatu lembaga pengembangan SDM dalam bidang lingkungan alam, kepanduan, kesehatan, dan sosial kemasyarakatan. Corps Brigade Pembangunan (CBP) merupakan lembaga yang dibentuk pada tahun 1963. Hal itu di latar belakangi oleh peristiwa persengketaan antara Indonesia dengan Malaysia, Sedangkan Korps Pelajar Putri (KPP) dibentuk pada tahun 1964.18

16 _{Edy Sutrisno, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta,}

hal. 5.

17 _{Ahmad Palleh, darmin & afifah inayah, 2011, Talent management, Pt. Gramedia Pustaka, Jakarta}

hal. 25

18 _{Pedoman peraturan organisasi CBP-KPP, diputuskan dalam Rakerwil Lembaga CBP PW IPNU}

13

F. Sistematika Pembahasan

Sistematika pembahasan merupakan urutan sekaligus kerangka berpikir dalam penulisan skripsi. Dalam penelitian ini, peneliti mengklasifikasikan kajian penelitian hingga menjadi lima bab, yang masing-masing babnya mengandung susunan pembahasan.

Bab pertama adalah pendahuluan, yang terdiri dari pembahasan latar belakang masalah, permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan definisi konseptual. Pada bab pertama ini kemudian diakhiri dengan sub bab mengenai sistematika pembahasan yang menggambarkan isi dari penelitian secara sistematis dan menyeluruh.

Bab kedua adalah kajian teoritik, yang mana dalam bab ini berisikan tentang kajian kepustakaan yang meliputi: penelitian terdahulu yang relevan, pengertian pengembangan sumber daya manusia, tujuan pengembangan sumber daya manusia, pengertian manajemen talenta, tahapan program manajemen talenta, prinsip pengelolaan manajemen talenta, rekrutmen dan seleksi manajemen talenta.

Selanjutnya bab ketiga disini membahas tentang metode penelitian, yang di dalamnya menjelaskan tentang pendekatan dan jenis penelitian, lokasi penelitian, jenis dan sumber data, tahap-tahap penelitian, teknik pengumpulan data, teknik validitas data. Pembahasan ini sengaja disajikan untuk memberikan gambaran secara utuh mengenai metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, sehingga hasil penelitian yang digunakan

14

dalam penelitian nantinya diharapkan dapat menjawab rumusan masalah yang telah dirancang pada sub bab rumusan masalah di atas.

Sedangkan bab keempat adalah hasil penelitian yang meliputi penyajian dan analisis data. Pada bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum lokasi penelitian yaitu DKC CBP-IPNU dan KPP-IPPNU, penyajian data yang memaparkan fakta-fakta mengenai masalah yang diangkat dan analisa data. Data yang telah dianalisa dan diuji keabsahan datanya dibandingkan dengan teori. Hasil uraian tersebut ditulis dalam sub bab pembahasan.

Adapun bab kelima meliputi penutup yang memaparkan tentang kesimpulan serta saran dan rekomendasi dari penelilian ini.

BAB II

KAJIAN TEORITIK A.Kajian Terdahulu Yang Relevan

Tema pengembangan sumber daya manusia memang bukanlah hal yang baru dalam studi manajemen, begitupun dalam sebuah perusahaan atau lembaga baik dalam skala nasional maupun internasional. Model pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau lembaga sangat bervariasi salah satunya bentuk pengembangan talenta sumber daya manusia. Dalam proses penelusuran karya-karya ilmiah yang sama atau mirip dengan penyusunan karya ilmiah ini, maka penulis menelusuri untuk mencari beberapa kerangka karya ilmiah diantaranya sebagai berikut:

Penelitian pertama yang relevan dengan penelitian ini oleh Irmawanty dan Mailani Hamdani, menulis penelitian yang berjudul “Pengaruh Talent

Management terhadap Pengembangan Karir Pegawai di Universitas Terbuka”

pada tahun 2014. Membahas tentang pengaruh sistem pengembangan karir pegawai berdasarkan talenta yang diterapkan di Universitas Terbuka serta tantangan yang dihadapi dalam penerapan manajemen talenta dalam pengembangannya. Persamaannya, penelitian ini menggunakan fokus atau variabel Manajemen talenta dalam pengembangan pegawai atau anggota dan menggunakan pendekatan metode penelitian kualitatif. Sedangkan perbedaan terletak pada obyek penelitian dan analisanya. Dimana Irmawanty dan Mailani Hamdani melakukan

16

penelitian di Universitas Terbuka. Dan bentuk dari model analisanya juga berbeda, dimana penelitian terdahulu berfokus pada pengaruh variabel talenta yang dominan terhadap pengembangan karir pegawai.

Penelitian kedua yang relevan dengan penelitian ini adalah

“Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Talenta di Pondok Pesantren

Al-Jihad” oleh Aini Siti Hasanatut Tholibah Al Qurratul. Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel tahun 2016. Penelitian ini menemukan bahwa bentuk talenta yang dikembangankan di pondok pesantren Al-jihad Surabaya terdapat dua kategori talenta. Manajemen talenta dalam proses pengembangan sumber daya manusia ada empat tahapan proses yang harus dilalui, akan tetapi dalam hasil penelitian yang dilakukan, ada satu tahapan yang tidak dilalui oleh ponpes Al-Jihad yaitu penugasan posisi kunci.

Persamaan penelitian ini adalah sama-sama meneliti manajemen talenta dalam pengembangan sumber daya manusia. Namun obyek yang digunakan dalam penelitian berbeda, pada penelitian di atas obyek yang digunakan adalah pondok pesantren sedangkan yang akan dilakukan penelitian ini pada organisasi semi otonom DKC CBP-KPP Sidoarjo yang langsung berfokus pada program kegiatan pengembangan pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) kepada para anggotanya.

Penelitian ketiga yang relevan dengan penelitian ini oleh Dini Marliani, menulis judul skripsi yang berjudul “Analisis Program Pengembangan Karir

17

melalui Talent Management pada Kementrian Tenaga Kegiatan Transmigrasi” pada tahun 2011. Adapun hasil penelitian yang diperoleh adalah Talent Management sebagai variabel atau fokus penelitian mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan pendekatan Explanatory Research.

B.Implementasi

Implementasi adalah suatu tindakan atau pelaksanaan dari sebuah rencana yang sudah disusun secara matang dan terperinci. Implementasi biasanya dilakukan setelah perencanaan sudah dianggap sempurna. Menurut Nurdin Usman, implementasi adalah bermuara pada aktivitas, aksi, tindakan atau adanya mekanisme suatu sistem, implementasi bukan sekedar aktivitas, tapi suatu kegiatan yang terencana dan untuk mencapai tujuan kegiatan.19 Guntur Setiawan berpendapat, implementasi adalah perluasan aktivitas yang saling menyesuaikan proses interaksi antara tujuan dan tindakan untuk mencapainya serta memerlukan jaringan pelaksana, birokrasi yang efektif.20

Dari pengertian-pengertian di atas memperlihatkan bahwa kata implementasi bermuara pada mekanisme suatu sistem. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan implementasi adalah suatu kegiatan yang terencana, bukan hanya suatu aktifitas dan dilakukan secara sungguh-sungguh berdasarkan acuan norma-norma tertentu untuk mencapai tujuan kegiatan. Oleh

19

Nurdin Usman, 2002, Konteks Implementasi berbasis Kurikulum, Garsindo, Jakarta,hal 70

20

18

karena itu, impelementasi tidak berdiri sendiri akan tetapi dipengaruhi oleh objek berikutnya.

C.Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Mansuia

Pada dasarnya pengembangan merupakan kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu para pekerja ataupun pegawai atau sumber daya manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak dan pembahasannya tidak asing lagi bagi organisasi. Investasi di dalam pengembangan sumber daya manusia merupakan pengeluaran yang ditunjukkan untuk memperbaiki dan mengembangkan dengan baik kapasitas produktif dari individu di dalam organisasi.

Dalam Kadarisman, Gouzali menegemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah sebagaimana berikut:

“Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan

(knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill)

mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan yang lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi”21

21

19

Dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan sebuah cara atau langkah yang sangat penting dilaksanakan organisasi guna mengembangkan individu dan organisasi agar pencapaiannya sesuai dengan tujuan serta visi-misi organisasi. Pengembangan juga diharapkan dapat memaksimalkan dan memperbaiki kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik. Fokus pengembangan sumber daya manusia pula bukan hanya untuk masa sekarang, akan tetapi untuk jangka yang lebih panjang.

Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill. 22

Pengembangan karyawan dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara

22

Henry Simamora, 1995 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, Cetakan ke-1, Penerbit : STIE YKPN, Yogyakarta, hal. 168

20

informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.

Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan, menurut Nawawi pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu:23

a. Organisasi mempertahankanya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu

b. Organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisilain secara horizontal

c. Organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.

Program pengembangan karyawan seringkali dilakukan secara bersamaan dengan pelatihan dan pendidikan. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno mengemukakan bahwa.

“Pengembangan sumber daya manusia adalah proses persiapan

individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melakukan

pekerjaan yang lebih baik.” 24

Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi dipandang sebagai peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui program-program pelatihan dan pendidikan. Pengembangan tersebut membutuhkan kolaborasi

23

Hadari Nawawi dan Martini Hadari. 1990. Administrasi Personel Untuk Peningkatan Produktifitas Kerja, Jakarta, Haji Masagung, hal. 292

24

21

dengan program-program manajemen sumber daya manusia (MSDM) lainnya untuk memaksimalkan dan mencapai tujuan serta hasil yang diingikan organisasi.25

Pengembangan sumber daya manusia diperlukan organisasi setiap saat, baik diberikan untuk karyawan baru maupun karyawan lama. Karyawan baru memerlukan berbagai program pengembangan, pelatihan maupun pendidikan sebagai pengenalan untuk keterampiralannya sebelum melaksanakan tugas dan kewajiban. Sedangkan karyawan lama membutuhkan pelatihan dan pengembangan, karena adanya tuntutan baru dari tugasnya yang selalu berkembang seiring kemajuan teknologi yang dihadapi dalam masa sekarang dan yang akan datang.26

2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Keterampilan karyawan merupakan salah satu faktor utama dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Tujuan pokok dalam program pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan kemampuan, keterampilan, sikap dan tanggung jawab karyawan, sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran program dan tujuan organisasi.27

25

Edi Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada, Jakarta, hal 62

26

Diah Rusmianingsih,2010, “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Cakra Guna Cipta Malang”, Jurnal Ekonomi Modernisasi,

Vol 6, No 1, Fakultas Ekonomi, Universitas Kanjuruhan Malang, hal 24

27 _{Diah Rusmianingsih, 2010, “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap}

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Cakra Guna Cipta Malang”, Jurnal Ekonomi Modernisasi, Vol 6, No 1, Fakultas Ekonomi, Universitas Kanjuruhan Malang, hal 25

22

Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Andrew E Sikula dalam Burhanuddin Yusuf menyebutkan, bahwasannya ada 8 (delapan) tujuan yang diinginkan yaitu.

a. Productivity (dicapainya produktivitas karyawan dan organisasi) b. Quality (Kualitas dalam meningkatkan produk)

c. Human resource planning (melaksanakan perencanaa sumber daya manusia

d. Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab karyawan)

e. Indirect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)

f. Health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik)

g. Obselesence prevention (mencegah menurunnya kemampuan karyawan)

h. Personal growth (meningkatkan kemampuan individual karyawan)28 Tujuan utama pengembangan sumber daya manusia adalah untuk dapat memperbaiki efektifitas dan efisiensi kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektifitas dan efisiensi kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan

28

Burhanuddin Yusuf, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah,

23

karyawan, kualitas karyawan maupun sikap karyawan terhadap tugas dan kewajiban yang diberikan organisasi.29

D. Manajemen Talenta

1. Pengertian Talenta

Talenta merupakan bentuk kemampuan khusus dimana seseorang menunjukkan potensi untuk mengembangkan kecakapannya dalam suatu bidang tertentu.30Salah satu dari bentuk pengembangan sumber daya manusia adalah bakat (talent). Pengembangan sumber daya manusia seharusnya dimulai pada saat individu masuk dalam organisasi, tetapi pada nyatanya tidak semua organisasi dapat mempraktikannya. Pengembangan sumber daya manusia dengan mengetahui talenta individu saat awal masuk organisasi dimaksudkan untuk mengetahui bakat atau talenta mana yang dimiliki oleh individu dalam pekerjaannya. G. Frederic Kuder dan Blance B. Poulson menyebutkan macam-macam talenta sebagaimana berikut:31

a) Talenta Mekanik : Talenta yang tumbuh pada orang-orang yang suka mengoleksi alat-alat mesin dan menggunakan perlengkapan mesin dalam membongkar dan memasangnya kembali.

29 _{Rusmianingsih, Diah, 2010, “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap}

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Cakra Guna Cpta Malang”, Jurnal Ekonomi Modernisasi,

Vol 6, No 1, Fakultas Ekonomi, Universitas Kanjuruhan Malang, hal 25 30

Kbbi.web.id/talenta 31

G. Frederic Kuder dan Blance B. Poulson, 1982, Mencari Bakat Anak-Anak, N.V. Bulan Bintang, Jakarta, terj. Zakiah Daradjat, hal. 32-35.

24

b) Talenta Bilangan : Talenta ini dimiliki oleh seseorang yang menyukai angka-angka dan soal berhitung.

c) Talenta Persuasi : Tipe talenta seperti ini dimiliki oleh orang yang suka bergaul dan mempunyai jiwa sosial.

d) Talenta Seni : Orang ini mencipta seni, seperti melukis, menari, bernyanyi, dan sebagainya.

e) Talenta Sastra : Orang yang mempunyai talenta ini mempunyai keahlian dalam penggunaan bahasa dalam berbicara dan ungkapan. f) Talenta Musik : Talenta yang dimiliki orang yang gemar dengerin musik atau

bahkan memainkan alat musik.

Pengembangan telenta sesungguhnya perlu didukung oleh sistem dan semua proses. Karena pengembangan telenta pada masa sekarang, dirasa penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara organisasi yang sejenis. Manajemen talenta adalah kemampuan mengubah potensi menjadi kompetensi, bakat menjadi keahlian dan talenta menjadi sebuah kekuatan.32 Dengan talenta, pegawai dapat lebih percaya diri dengan potensi yang mereka miliki dalam pribadi dirinya dalam melakukan semua kewajiban pekerjaannya sehingga tak ada lagi takut dan gentar ketika dihadapkan pada situasi atau kondisi apapun.

32

Umbu Tagela, Manjemen Talenta dalam Perusahaan dan Implikasinya dalam Birokrasi Pemerintah, Widya sari, Vol.15, No.1, Januari 2013: 60-77

25

Manajemen talenta adalah serangkaian proses SDM organisasi terpadu yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan produktif, terhadap karyawan yang terlibat. Tujuan dari manajemen bakat adalah untuk menciptakan kinerja tinggi, organisasi berkelanjutan yang memenuhi tujuannya strategis dan operasional.33 Hal yang harus senantiasa diingat serta diwaspadai oleh organisasi maupun individu adalah pengembangan talenta, regenerasi, dan pembaharuan, perusahaan bisa menjaga produktivitasnya dan individu sangat berperan di dalamnya.34 Bila sistem pengembangan manusia tidak diprioritaskan, akan terbengkalailah manajemen talenta serta organisasi akan menderita. Maka, organisasi memang harus mempersiapkan pengembangan talenta demi kebaikan organisasi dan tujuan yang diharapkannya

Manajemen talenta adalah proses analisis, pengembangkan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Hal ini melibatkan proses tertentu yang membandingkan talenta saat ini di suatu departemen dengan kebutuhan strategi bisnisnya. Hasil ini mengarah pada pengembangan dan implementasi strategi yang sesuai untuk mengatasi kesenjangan atau surplus talenta. Talenta merupakan faktor pembeda kinerja setiap pegawai atau anggota di dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Jika sebuah perusahaan ingin meningkatkan profit dalam lini bisnis yang sedang dijalani dan terus menumbuhkembangkan perusahaan yang ada, maka perusahaan

33

Darmin Ahmad Palleh & afifah inayah, 2011 Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta, hal. 83

34

26

wajib memfokuskan kepada mencari, menarik dan mempertahankan pegawai - pegawai yang terbaik. Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang visi, misi dan nilai perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya dijalankan oleh sejumlah pegawai yang bertalenta yang bekerja secara bersama-sama dan bersinergi.35

Pegawai atau anggota yang memiliki talenta inilah yang harus dikelola oleh perusahaan dengan baik dan dengan sistem manajamen yang baik pula. Sistem manajemen talenta yang dilaksanakan secara terpadu dan selaras dengan fungsi manajemen lainnya akan memberikan peningkatan kinerja bisnis dan kinerja pegawai yang nyata. Budaya pengembangan talenta pegawai terdiri dari program-program yang secara spesifik terdiri dari strategi perusahaan dalam memilih pegawai yang tepat, menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki, memberikan pelatihan dan pengembangan pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja di dalam bekerja dan mempertahankan para pegawai dengan memberikan kompensasi.

Manajemen talenta di dalam sebuah perusahaan memiliki dua peran utama, peran pertama yaitu menjadi value creator dan peran kedua menjadi value protector. Sebagai value creator, tugas setiap manajer dan pimpinan di sebuah perusahaan adalah menghasilkan manusia-manusia yang memiliki nilai. Model

value creator membuat setiap individu di dalam perusahaan bernilai tinggi yang kemudian menyebarkan nilai dalam hitungan deret ukur ke segala arah untuk

35

Darmin Ahmad Palleh & afifah inayah, 2011 Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta, hal. 70

27

menghasilkan momentum perubahan berskala besar. Sebagai value protector

berarti bahwa perusahaan melakukan segala macam cara untuk melindungi individu dengan talenta bernilai tinggi yang dihasilkan agar tidak hilang ditelan godaan organisasi lainnya.36

Model pengelolaan talent dikemukakan oleh Jody walstroom dalam darmin dan afifah (2011) yang dituangkan dalam Konsep manajemen talenta (talent management) menggambarkan bagaimana sebuah organisasi mendapatkan (acquire), membangun (develop), dan mempertahankan(retain) talenta pegawai.37

2. Manfaat Manajemen Talenta

Berikut adalah manfaat manajemen talenta menurut Pella dan Inayati.38

a. Tersedianya terus-menerus karyawan yang mencapai potensi terbaik mereka masing-masing.

b. Membantu perusahaan untuk wilayah pasar baru dan bisa bersaing dengan competitor

c. Mampu menggembangkan reputasi public untuk menjadi tempat kerja yang bagus

d. Memupuk loyalitas para karyawan yang telah bekerja di perusahaan.

36

Darmin Ahmad Palleh & afifah inayah, 2011 Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta, hal. 75-77

37

Darmin Ahmad Palleh & afifah inayah, 2011 Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta, hal. 87

38

Darmin Ahmad Palleh & afifah inayah, 2011 Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta, hal. 89

28

3. Proses Program Manajemen Talenta

Tahapan program manajemen talenta memiliki berbagai variasi, Menurut Pella dan Inayati ada beberapa tahapan program dalam manajemen talenta, di antaranya sebagaimana berikut.39

a. Proses Rekrutmen dan Seleksi Anggota Kompetitif 1) Rekrutmen

Rekrutmen merupakan proses mencari, mengadakan, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.40 Menurut Irawan dalam Ellyta bahwa rekrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas guna bekerja dalam perusahaan atau organisasi.41 Dan Singodimedjo dalam Sutrisno mengatakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.42

Tujuan Rekrutmen menurut Henry Simarora, ada 3 tujuan utama diadakannya proses rekrutmen yaitu.43

a) Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan

39

Darmin Ahmad Palleh & afifah inayah, 2011 Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta, hal. 89

40

Edi Sutrisno,2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada, Jakarta, hal 45

41_{Ellyta Yullianti, 2009,”}

Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai”, Jurnal Ilmu

Administrasi dan Organisasi, Vol 16 No 3, Bisnis dan Biroksi, hal 132

42

Edi Sutrisno,2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, J,Kencana Prenada, Jakarta, hal 45

43

Henry Simamora, 1995 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, Cetakan ke-1, Penerbit : STIE YKPN, Yogyakarta, hal. 214

29

pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

b) Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

c) Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

Tujuan utama rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi.44

Menurut Sutrisno, ada dua cara atau teknik yang digunakan dalam proses rekrutmen yaitu Mencari calon dari dalam dan dari luar. Adapun yang dimaksud dengan mencali dari dalam adalah pencarian angota baru dalam memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudahh tersedia dalam organisasi sebelum mencarinya di luar atau keluar organisasi. Sedangkan yang dimaksud dengan mencari dari luar adalah

44

Burhanuddin Yusuf, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah, Jakarta, Rajawali Pres, hal 95

30

cara dan teknik yang umum digunakan organisasi untuk mencari calon anggota atau karyawan dari sumber-sumber luar.45

2) Seleksi

Seleksi merupakan proses memilih dari para pelamar melalui tahapan-tahapan tes, hingga diperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kriteria yang teah ditetapkan dan dinyatakan diterima oleh organisasi. Menurut Siagian dalam Yulianti menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut46

Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi.47Dalam proses seleksi, calon anggota harus mendapatkan kesempatan seluas-luasnya untuk mengetahui lapangan kerja yang paling cocok agar dapat lebih mengembangkan bakatnya yang tersembuyi.

45

Edi Sutrisno,2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Kencana, hal 46-48

46

Ellyta Yullianti, 2009,”Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai”, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Vol 16 No 3, Bisnis dan Biroksi, hal 132

47

Burhanuddin Yusuf, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah,

31

a) Kriteria dan Teknik Seleksi

Organisasi tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora, pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu, Pendidikan, pengalaman kerja, kondisi fisik dan kepribadian.48

Sebelum organisasi memutuskan karakteristik seleksi yang digunakan, maka oirganisasi sebaiknya memilih kriteria khusus yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan. Burhanuddin menyebutkan bahwa ada dua teknik seleksi yang bisa digunakan, yaitu:

pertama. Tenik seleksi menggunakan interview dan kedua, teknik seleksi dengan menggunakan Assesment center.49

b. Proses Orientasi dan Identifikasi Talenta

Proses orientasi yang merupakan terkait organisasi merancang program untuk menyamput talenta baru dalam organisasi, identifikasi talenta dan memetakkan anggota berbakat. Langkah identifikasi dapat dijalankan dengan mengamati, memperhatikan dan melihat sikap maupun perilaku karyawan. Tentu saja dengan melihat dampak dari perilaku tersebut. Bakat

48

Henry Simamora, 1995 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, Cetakan ke-1, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta, hal. 217

49

Burhanuddin Yusuf, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah,

32

yang dimiliki seorang karyawan harus dipelihara, dibina dan dikembangkan. Dengan demikian karyawan berbakat tetap bermotivasi dan memiliki komitmen untuk memberikan pekerjaan dan hasil terbaik. Pemetaan bakat membantu organisasi fokus dalam sasaran jangka pendek tanpa kehilangan arahan atau gambaran besar sasaran jangka panjang. Dengan kata lain, membantu strategi organisasi jangka panjang serta menentukan bakat apa yang perlu ditambahkan untuk menjamin keberlangsungan suksesnya organisasi di masa depan.50

c. Talent Pool (Pengelompokan Talenta)

Proses berikutnya yang penting adalah menyusun dan menyiapkan program pengembangan khusus bagi calon pemimpin masa depan yang ada dalam talent pool tersebut. Talent Pool merupakan sebuah hasil saringan dari para talent terbaik disetiap kelompoknya. Program ini dirancang secara khusus, tidak hanya sekedar program pelatihan tradisional, tapi juga mencakup hal-hal praktis yang dapat secara langsung memberikan dampak peningkatan skills dan pembentukan behaviours yang diharapkan.51 Talent pool berkaitan dengan tujuan strategis organisasi untuk menjamin kesinambungan kesuksesan organisasi dalam jangka panjang. Organisasi kemudian mengidentifikasi kemampuan apa yang penting untuk mendukung

50

Darmin Ahmad Palleh & afifah inayah, 2011 Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta, hal. 85

51

Darmin Ahmad Palleh & afifah inayah, 2011 Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta, hal. 86

33

keberhasilan jangka panjang organisasi. Kemudian, dilihat posisi-posisi apa yang kritikal dalam organisasi yang dituntut untuk memiliki kemampuan atau kompetensi yang penting tersebut.

Perlu juga diperhatikan evaluasi hasil pengembangan talent pool

dengan mengukur dampak program talent management yang ada tersebut terhadap hasil akhir organisasi. Jikalau tidak meningkatkan hasil akhir organisasi, maka sudah pasti penerapan talent management tersebut perlu dirancang ulang agar dapat memberikan high impact bagi organisasi.

d. Proses Pengembangan Kaderisasi

Proses yang terkait dengan bagaimana organisasi dalam mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan gangguan yang dihasilkan dari kosongnya posisi penting, kritis dan memiliki dampak tinggi terhadap naik turunnya kinerja organisasi. Proses ini juga terkait bagaimana organisasi berinvestasi dalam pengembangan pemimpin dan anggota masa depan dalam memenuhi kesenjangan yang ada antara suplay dan demand

talenta baru dalam organisasi.52 e. Mengevaluasi Kemajuan Program

Tahapan terakhir yang bertujuan memberi cerminan, refleksi dan masukan untuk melakukan perbaikan ke-depannya.

4. Prinsip pengelolaan Manajemen Talenta

52

Darmin Ahmad Palleh & afifah inayah, 2011 Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta, hal. 85

34

Dalam pelaksanaanya, ada beberapa prinsip yang perlu dijalankan dalam pengelolaan manajemen talenta di setiap organisasi. Prinsip yang dijadikan dasar sebagai pembeda dengan program pengembangan sumber daya manusia yang lain. Menurut Pella dan Inayati ada enam prinsip yang perlu dijalankan dalam pengelolaanya, diantaranya sebagai berikut.53

Table 2.1

Prinsip Pengelolaan Manajemen Talenta No. Prinsip Pengelolaan Manajemen Talenta

Prinsip 1 Manajemen talenta dimulai dari pimpinan tertinggi Prinsip 2 Memperjelas kebutuhan talenta dalam organisasi Prinsip 3 Kepesertaan program talenta bersifat fleksibel Prinsip 4 Pemantauan program manajemen talenta

Prinsip 5 Keberhasilan program manajemen talenta dimonitor dengan seksama

Prinsip 6 Program manajemen talenta berbasis kompetensi

E.Pengembangan Talenta Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Islam

Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam sebuah organisasi. Oleh karena itu, berjalan atau tidaknya sistem yang dibuat dalam sebuah organisasi semata-mata bergantung pada sumber daya manusia yang ada di dalamnya.

53

Ahmad Palleh, darmin & afifah inayah, Talent management, 2011, (Jakarta : Pt. Gramedia pustaka), hal 111

35

Sebagai manusia yang beragama, memang diperlukan syarat lain yang dinggap menjadi pembedanya yaitu tumbuhnya kepribadian yang religious dan berakhlakul karimah, sehinggga kualitas diri yang dimiliki dapat diimbangi dengan ketahanan mental dan kemakmuran spiritual yang handal.54

Manusia dalam Al-Qur’an dipandang sebagai makhluk Allah yang paling mulia yang memiliki kehormatan, kesantunan dan berbeda dengan makhluk yang lainnya. Manusia diciptakan oleh Allah SWT sebagai khalifah di bumi untuk mengelola bumi dan sumber daya yang dalamnya demi kesejahteraan manusia sendiri, makhluk dan seluruh alam semesta. Dalam dunia kerja maupun dalam organisasi, tentunya penempatan kerja seorang karyawan seharusnya berdasarkan pada bakat, kemampuan dan keahlian. Dalam Al-Qur’an menjelaskan perihal tersebut dalam Q.S Al-Israa’ 84.

ْعأ ْمكُبرف هتلكاش ٰ لع لمْعي ٌلك ْلق

ليبس ٰ دْهأ ه ْنمب مل

ا

“Katakanlah: tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya masing-masing.

Maka tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalannya”

Hamka, menjelaskan bahwa kata syakilah yang terdapat pada ayat di atas diartikan sebagai bawaan atau bakat. Beliau menjelaskan lebih lanjut, bahwa tiap-tiap manusia itu ada pembawaannya masing-masing yang telah ditentukan oleh Allah sejak sebelum lahir.55

54

Muhammad Tholhah Hasan, 2003, Islam dan Masalah Sumber Daya Manusia, Jakarta, Lantabora Press, hal 67

55

36

Dengan demikian, pada diri manusia sudah melekat satu potensi atau bakat kebenaran. Sehingga, dalam hal konteks pengembangan sumber daya manusia hal ini dirasa penting dalam prakteknya, guna memaksimalkan potensi SDM untuk kebutuhan individu masing-masing dan organisasi. Pengembangan bakat juga diharapkan dapat memaksimalkan dan memperbaiki kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik.

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian pada dasarnya merupakan “cara ilmiah” untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah yang dimkasud adalah kegiatan penelitian yang didasarkan pada ciri-ciri kelilmuan, yaitu rasional (masuk akal), empiris (dapat diamati oleh indera manusia), dan sistematis (langkah-langkah yang logis).55

A. Pendekatan dan Jenis Penelitian

Peneliti dalam riset ini menggunakan pendekatan kualitatif disebabkan penelitian ini bersifat holistik. Pendekatan kualitatif adalah pendekatan yang menerjemahkan pandangan-pandangan dasar interperentif. Bahwa realitas sosial adalah suatu yang subjektif dan di interpretasikan, manusia menciptakan rangkaian makna dalam menjalani hidupnya, bersifat induktif, geografis, dan tidak bebas nilai. Penelitian ini bertujuan untuk memahami kehidupan sosial.56 Digunakannya pendekatan ini, karena pendekatan penelitian kualitatif lebih relevan dengan judul penelitian yaitu Implementasi Mnajemen Talenta dalam Pengembangan DKC CBP-IPNU dan KPP-IPPNU Sidoarjo. Dengan penggunaan pendekatan kualitatif ini,

55

Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitaif, Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung, hal 2.

56

Kristi Poerwandari, Pendekatan Kualitatif untuk Penelitian Perilaku Manusia, 2007, (Jakarta:LPSP3 UI), Hal. 42

38

diharapkan semua pertanyaan yang berkaitan dengan fokus penelitian dapat terjawab dengan jelas dan tuntas.

Jenis pelitian yang digunakan oleh penliti adalah deskriptif, yaitu penelitian yang dilakukan bertujuan untuk menggambarkan keadaan dan status fenomena dalam situasi tertentu. Digunakannya penelitian kualitatif deskriptif ini bertujuan agar peneliti mampu mengupkapkan dengan jelas dan mendalam mengenai fenomena yang diangkat dalam penelitian ini.

B. Subyek, Objek dan Lokasi Penelitian 1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian ini adalah komandan CBP-IPNU dan komandan KPP-IPPNU serta jajaran anggota DKC CBP-KPP Sidoarjo. Terutama jajaran DKC CBP-KPP yang terlibat dalam departemen pelatihan dan pengembangan.

2. Objek Penelitian

Objek yang menjadi kajian dalam penlitian ini adalah keilmuan Manajemen Talenta dan Pengembangan SDM. Khusunya kajian mengenai proses implementasi pengembangan manajemen talenta anggota CBP-KPP Sidoarjo.

3. Lokasi Penelitian

Lokasi dalam penelitian ini merupakan DKC CBP-IPNU dan KPP-IPPNU Sidoarjo.

39

C. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data

Pada penelitian ini, ada dua macam jenis data yang akan digunakan oleh peneliti untuk mendukung penelitian ini. Jenis data tersebeut sebagai berikut:

a. Data primer, yaitu data yang diambil dari sumber data yang pertama di lapangan atau sumber pertama di mana sebuah data dihasilkan.57 Data primer ini, diperoleh dengan cara mencari jawaban atas pertanyaan yang disajikan melalui wawancara secara langsung. Data primner didapatkan dari wawancara dengan pegawai yang berhubungan dengan judul penelitian serta observasi oleh peneliti di lapangan. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer, peneliti melibatkan enam orang sebagai informan, berikut adalah daftar informan atau sumber data dalam penelitian ini:

b. Komandan DKC CBP Sidoarjo c. Komandan DKC KPP Sidoarjo

d. Koordinator atau anggota divisi pelatihan dan pengembangan CBP-KPP Sidoarjo

57

40

Dari semua daftar informan yang telah tertera di atas, adalah orang-orang yang memiliki jabatan dalam hal penerapan dan mengerti tentang manajemen talenta dalam pelatihan dan pengembangan. b. Data sekunder, data yang diperoleh ke dua setelah data primer. Tidak

menutup kemungkinan peneliti sulit atau tidak mendapatkan data dari sumber sekunder dikarenakan ada sesuatu hal yang sifatnya sangat pribadi. Oleh karena itu, peneliti juga menggunakan data sekunder sebagai sarana memperoleh data. Sumber data sekunder digunakan sebagai bahan pembanding dari data primer yang telah diperoleh.58 Data sekunder yang dihimpun dalam penelitian ini adalah profil organisasi, struktur kepengurusan organisasi dan buku pedoman kebijakan organisasi. Selain itu, peneliti juga dapat menambah pengetahuan dari berbagai artikel yang didapat dari website yang

terkait dengan penelitian ini dan mampu untuk

dipertanggungjawabkan.

2. Sumber Data

Menurut Suharsimi Arikunto, “yang dimaksud sumber data dalam

penelitian adalah subyek dari mana data dapat diperoleh”.59

Ada beberapa sumber data yang digunakan oleh peneliti yaitu:

58

Burhan Bungin, 2001. Metodologi Penelitian Sosial. Airlangga University Press, Surabaya, hal. 129

59

41

a. Informan, adalah orang yang berpengaruh dalam proses pengumpulan data bisa juga disebut sebagai narasumber atau key member, orang yang memgang kunci utama sumber data dalam penelitian ini.

b. Dokumen atau arsip, yaitu merupakan bahan tertilis atau benda yang berkaitan dengan attivitas tertentu. Bisa berupa rekaman atau domumentasi tertulis seperti arsip, database, surat-surat, rekaman, gambar, serta benda-benda peninggalan yang berkaitan dengan manajemen talenta dan pengembangan SDM.

c. Catatan lapangan, yaitu catatan yang diperoleh dari hasil pengamatan dan peran serta peneliti yang berupa situasi, proses dan perilaku peneliti yang kemudian hasilnya dibuat suatu catatan.

D. Tahap- Tahap Penelitian

Ada tiga tahap yang harus dikerjakan dalam penelitian. Yaitu tahap pra lapangan, kegiatan lapangan dan penulisan laporan.60

1. Tahap Pra Lapangan

Tahap ini merupakan tahapan persiapan sebelum penelitian dilakukan. Adapuun langkah-langkahnya adalah:

a. Menyusun rancanagan penelitian

Penelitian ini dimulai dengan menentukan lapangan atau lokasi yang akan dijadikan penelitian. Membuat rumusan masalah yang akan

60

42

diteliti dari fenomena yang ada di lapangan. Kemudian mencari informan yang terkait. Setelah itu segala hal yang diteliti dan metodologinya ditunagkan dalam proposal penelitian.

b. Mengurus Perijinan

Setelah proposal penelitian disetujui, dilanjutkan dengan mengurus surat izin penelitian untuk melakukan wawancara dan observasi dat-data yang dibutuhkan.

c. Menyiapkan Perlengkapan

Sebelum penelitian dilakukan, penulis mempersiapkan alat yang menunjang jalannya wawancara dan observasi di lapangan. Peneliti menyiapkan buku catata, tape recorder, kamera dan lain-lain agar hasil yang diperoleh lebih maksimal.

2. Kegiatan Lapangan

Sebelum melakukan wawancara lapangana, penulis melakukan pendekatan kepada informan dalam penelitian serta melakukan pengamatan secara langsung seputar data. Selanjutnya membuat pedoman wawancara seputar hal-hal yang ingin diteliti. Kemudian mengumpulkan data-data yang diperoleh untuk dikaji dan dianalisa lebih lanjut.

3. Penulisan Laporan

Setelah tahap lapangan selesai penulis membuat dan menyusun laporan ang berisi kegiatan yang telah dilakukan dalam bentuki tulisan.

43

E. Teknik Pengumpulan Data

Ada beberapa teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan untuk mendukuung penelitian ini. Teknik-teknik tersebut antara lain sebagai berikut: 1. Wawancara, yaitu percakapan dengan maksud tertentu, yang dilakukan

oleh dua pihak, yaitu pewawancara dan narasumber atau informan.”61 Teknik wawancara yang dipilih oleh peneliti adalah indept interview atau wawancara mendalam yaitu teknik penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan panduan atau pedoman wawancara yang telah disiapkan seseai dengan focus penelitian. Wawancara yang dilakukan bersifat terbuka dan terstruktur. Teknik ini peneliti pergunakan untuk melakukan wawancara dengan beberapa informan.

Tabel 3.1

Data Informan Penelitian

NO

Daftar Informan

1 Komandan CBP Sidoarjo 2 Komandan KPP Sidoarjo

3 Koordinator/ anggota program pengembangan

61

44

Jadi, total keseluruhan informan yang diwawancarai oleh peneliti adalah 5 orang. Dengan menggunakan wawancara (interview) ini, peneliti mendapatkan data tentang.

Tabel 3.2

Data Hasil Wawancara

2. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan melakukan pengamatan, dan berpartisipasi secara langsung pada objek penelitian, guna memperoleh data yang diperlukan. Dalam hal ini, peneliti menggunakan teknik observasi partisipatif moderat, dimana peneliti dalam mengumpulkan data observasi partisipatif dalam beberapa kegiatan akan mengikutinya, namun tidak semuanya.62 Dalam teknik observasi ini peneliti melihat dan mengamati sendiri, kemudian mencatat perilaku dan kejadian sebagaimana yang terjadi

62

Sugiyono, 2014. Metode penelitian kualitatif, kuantitatif, dan R&D cetakan XXI. Alfabeta, Bandung, hal. 227

NO Data Hasil Wawancara

1 Proses awal seleksi dan rekrutmen anggota CBP-KPP 2 Bentuk program keahlian talenta

3 Konsep Program Pelaksanaan Manajemen Talenta 4 Pelaksanaan Manajemen Talenta

45

pada keadaan sebenarnya. Teknik ini digunakan untuk mengetahui dan mencatat secara langsung tentang:

Tabel 3.3

Data Hasil Observasi

NO Data Observasi

1 Teknis pelaksanaan pengembangan manajemen talenta

2 Tingkat keikutsertaan atau minat anggota dalam pengembangan manajemen talenta

3. Dokumentasi, pengumpulan data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan cenderung menjadi data skunder. Pemakaian metode dokumentasi digunakan oleh peneliti untuk mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah ilmiah, prasasti, notulen rapat, lengger, agenda dan lain sebagainya.63 Teknik ini digunakan untuk memperoleh data tentang:

Tabel 4.3

Dokumentasi

NO Dokumentasi

1 Profil DKC CBP-IPNU dan KPP-IPPNU

2 Gambar kegiatan dan pelatihan dan pengembangan manajemen talenta

63

Sugiyono, 2014. Metode penelitian kualitatif, kuantitatif, dan R&D cetakan XXI. Alfabeta,Bandung, hal. 240

46

F. Teknik Validitas Data

Teknik validitas data dalam penelitian berfungsi untuk uji keabsahan data. Data yang valid adalah data yang sama antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Dalam penelitian ini untuk keabsahan data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini ialah:

a. Keikutsertaan

Peneliti dalam penelitian kualitatif adalah instrumen utama sehingga keikutsertaan peneliti sangat menentukan pengumpulan data. Keikutsertaan tersebut tidak hanya dilakukan dalam waktu singkat. Sehingga peneliti akan dapat memperoleh data yang lebih banyak dan dapat digunakan untuk mendeteksi data yang diperoleh, sehingga menyediakan lingkup yang luas.

b. Triangulasi

Yaitu teknik pemeriksaan keabsahan data dengan memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan pengecekan sebagai pembanding terhadap data itu. Data yang diperoleh dari satu sumber akan dibandingkan dengan data yang diperoleh dari sumber yang lain dengan berbagai teknik dan waktu yang berbeda. Sebagai contoh data yang diperoleh dengan wawancara lalu di cek dengan observasi dan dokumentasi dalam waktu yang berbeda.

47

Adapun pengecekan keabsahan data dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik triagulasi sumber, yaitu membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam penelitian kualitatif. Untuk itu peneliti mencapainya dengan jalan:

a. Membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil wawancara b. Membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang

berkaitan

c. Menggunakan bahan referensi

Yaitu adanya pendukung untuk membuktikan data yang telah ditemukan oleh peneliti. Sebagai contoh, data hasil interview perlu didukung dengan adanya rekaman interview. Data tentang manajemen talenta, gambaran suatu keadaan perlu digunakan didukung oleh foto-foto. Alat bantu perekam data dalam penelitian kualitatif, seperti kamera, alat rekam suara sangat diperlukan untuk mendukung kredibilitas data yang telah ditemukan peneliti. Selain itu dalam laporan penelitian,data-data yang ditemukan perlu dilengkapi dengan foto-foto atau dokumen otentik, sehingga menjadi lebih dapat dipercaya.64

64

Siti Nur Aini, 2015, Gadget dan Perilaku Santri Dalam Kehidupan Berinteraksi (Studi Kasus DiPondok Pesantren Al-Muhajirin Dusun Panjer Desa Tunggal Pager Kecamatan Pungging Kabupaten Mojokerto). Surabaya: Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya

48

Peneliti melakukan validitas dengan membandingkan data wawancara dengan dokumen-dokumen yang terkait. Selain itu, juga membandingkan apa yang dikatan secara umum dengan apa yang dikatan secara pribadi.

G. Teknik Analisis Data

Analisis data ialah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan bahan-bahan lain, sehingga dapat mudah dipahami, dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain. Analisis data dilakukan dengan mengorganisasikan data, menjabarkannya ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan yang dapat diceritakan kepada orang lain.65

Proses analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan sejak sebelum memasuki lapangan, selama di lapangan, dan setelah selesai di lapangan. Analisis data disini menjadi pegangan bagi penelitian kualitatif, analisis data lebih difokuskan selama proses dilapangan bersamaan dengan pengumpulan data.

Dalam penelitian ini, teknis analisa data yang diambil oleh peneliti adalah model Miles dan Huberman. Ia mengemukakan aktivitas dalam

65

Sugiyono, 2014. Metode penelitian kualitatif, kuantitatif, dan R&D cetakan XXI. Alfabeta,Bandung, hal. 240

49

analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus-menerus sampai tuntas. Sehingga datanya sudah jenuh atau cukup. Aktivitas dalam analisis data yang dikemukakan oleh Miles dan Huberman terdapat tiga langkah, yaitu data reduction, data display, dan conclusion drawing/verification. Berikut penjelasan tentang tiga teknik analisis data menutut Miles dan Huberman dalam Sugiyono:66

1. Data Reduction (Reduksi Data)

Reduksi data merujuk pada proses pemilihan, pemfokusan, penyederhanaan, abstraksi, dan pengtransformasian data mentah yang terjadi pada catatan lapangan tertulis. Posisi peneliti dalam mereduksi data harus mempunyai panduan dalam mendapatkan tujuan dalam penelitiannya. Temuan di lapangan yang masih dirasa asing dan belum memiliki pola dapat dijadikan sebagai perhatian peneliti untuk melakukan reduksi data. Sehingga peneliti dapat menyaring data-data yang sesuai dengan tujuan penelitian.

Dalam penelitian ini peneliti memilih berbagai macam data baik dari wawancara, observasi maupun dokumentasi, kemudian memilih data yang akurat dan tepat. Dalam riset ini, peneliti memfokuskan pada pengembangan talenta sumber daya manusia di DKC CBP IPNU dan KPP-IPPNU.

66

Sugiyono, 2014. Metode penelitian kualitatif, kuantitatif, dan R&D cetakan XXI. Alfabeta,Bandung, hal 91

50

2. Penyajian Data

Penyajian data merupakan sekumpulan informasi yang tersusun dan dapat melakukan pendiskripsian kesimpulan dan pengambilan tindakan. Bentuk display data yang sering digunakan dalam analisis ini adakan berbentuk teks naratif. Namun selain menggunakan naratif, peneliti juga dapat melakukan display data melalui grafik, matrik, network, dan chart. Supaya peneliti dapat memahami apa yang akan didisplaykan. Tugas peneliti yaitu selalu menguji apa saja yang telah ditemukan pada saat memasuki lapangan, kemudian didukung dengan data yang telah dikumpulkan dan ditemukan di lapangan. Supaya data pada saat memasuki lapangan dan data di lapangan dapat terbukti keakuratannya. Sehingga penemuan peneliti dapat membentuk pola yang baku yang tidak lagi berubah.

3. Penarikan Kesimpulan dan Verifikasi

Penarikan kesimpulan merupakan kesimpulan awal dari hasil sementara selama penelitian dilangsungkan. Kemudian peneliti mencocokkan atau melakukan verifikasi pada hasil kesimpulan awal dengan kesimpulan akhir dengan bukti-bukti atau data yang telah didapatkan dari hasil temuan penelitian. Temuan dapat berupa deskripsi atau gambaran objek yang sebelumnya masih remang-remang setelah diteliti menjadi jelas.67

67

Sugiyono, 2014. Metode penelitian kualitatif, kuantitatif, dan R&D cetakan XXI. Alfabeta,Bandung, hal 91

BAB IV

PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS DATA A. Gambaran Umum DKC CBP-IPNU dan KPP-IPPNU Sidoarjo

1. Sejarah Berdirinya DKC CBP-IPNU Dan KPP-IPPNU a. CBP-IPNU

Corps Brigade Pembangunan (CBP) merupakan lembaga yang dibentuk pada tahun 1963 dalam hal itu di latar belakangi peristiwa persengketaan antara Indonesia dengan Malaysia atau istilah populernya dikenal dengan istilah “Gayang Malaysia”, peristiwa politik tersebut yang berkaitan dengan persengketaan antara Repuplik Indonesia dengan Malaysia memperebutkan daerah Kalimantan Utara (Serawak).

Deklarasi dibentuknya sukarelawan Pelajar diadakan di Djogjakarta yang pada saat itu merupakan lokasi dari kantor pusat PP IPNU, dan di barengi dengan parade militer Tentara Nasional Indonesia (TNI) yang merupakan wujud dari kesiapan RI untuk Menggayang Malaysia.

Sejak saat itulah kemudian Sukarelawan Pelajar yang dibentuk oleh Asnawi Latif tersebut berjuang demi memperjuangkan Negara dan Bangsa untuk keutuhan NKRI. Sukarelawan ini yang merupakan Embrio

atau cikal bakal bagi berdirinya Corps Brigade Pembangunan (CBP) Ikatan Pelajar Nahdlatul Ulama. Yang kemudian ditetapkan pada

52

Konferensi Besar IPNU di Pekalongan pada tanggal 25 – 31 Oktober 1964 dengan nama Corps Brigade Pembangunan (CBP). Yang kemudian dikenal dengan “doktrin Pekalongan”.

Secara etimologi Corps berasal dari bahasa Inggris yang memilki arti kesatuan dalam komando, Brigade berarti pasukan yang disiapkan untuk bertempur dan Pembangunan, memiliki arti membangun dalam rangka mengisi kemerdekaan. Sedangkan secara terminologi Corps brigade pembangunan berarti suatu lembaga yang dibentuk dalam satu komando untuk mengawal pembangunan.

Pada moment tersebut Asnawi Latief selaku ketua umum PP IPNU menunjuk Rekan Harun Rosyidi untuk menjadi Komandan Teknis CBP. Pasca ditunjuk sebagai komandan tehnis CBP, rekan harun rosyidi mengumpulkan kader-kader inti IPNU yang berpotensi untuk selanjutnya dididik dan di latih kemiliteran serta keamanan guna mengantisipasi gerakan yang membahayakan keutuhan negara kesatuan republik Indonesia (NKRI) baik dari dalam maupun luar. Kondisi ini ditempuh karena stabilitas politik dan kemanan yang tidak menentu pada saat itu.

Pada masa ini CBP bergerak pada empat bidang yakni : Kepanduan, Kepalangmerahan, SAR dan Cinta Alam. Rekan Edisyam berhasil merumuskan kembali pola CBP dengan format baru yang terangkum dalam peraturan organisasi/lembaga, penjabaran peraturan organisasi/lembaga serta sistem pendidikan dan pelatihan sebagai acuan

53

dan panduan kegiatan CBP diseluruh Indonesia. Rumusan-rumusan tersebut dibukukan pada masa itu yang disahkan pada masa kepemimpina Al Amin Nur Wahab Nasution sebagai Pj Ketua Umum IPNU yang menggantikan Rekan Abdullah Azwar Anas.

Pada masa ini lebih banyak difokuskan pada praktek terjun kelapangan terutama bidang SAR dan kepalang merahan, disebabkan seringnya terjadi bencana skala nasional misalnya terjadinya Tsunami di Aceh, Tanah Longsor di Banjar Negara, Banjir bandang di Jember, Gempa Jateng-Jogja, Gempa dan Tsunami di Pengandaran Jawa Barat. Pada periode ini pula CBP yang bergerak di empat bidang yakni : Kepanduan, Kepalangmerahan, SAR dan Cinta Alam difokuskan menjadi 3 bidang yakni : Kemanusiaan, Lingkungan Hidup dan Kedisiplinan yang ditetapkan dalam Rakornas CBP pada 6 – 8 Januari 2006 bertempat di Wisma Depag Jakarta Selatan. Program ini berlanjut hingga Kongres IPNU XV di Asrama haji Pondok Gede Jakarta, 9 – 12 Juli 2006 yang menetapkan Rekan Idy Muzayyad sebagai ketua umum IPNU dan selanjutnya menunjuk Rekan Alvin M Hasanil Haq sebagai Komandan Nasional.

b. KPP-IPPNU

Latar Belakang Lahirnya KPP Lembaga Korp Pelajar Putri (L-KPP) merupakan lembaga yang dibentuk berdasarkan keputusan Konbes I IPNU-IPPNU pada tanggal 28 Oktober 1964 di Pekalongan-Jawa Tengah.

54

Pada awal terbentuknya lembaga ini bernama Corp Brigade Pembangunan-wati (CBP-wati) yang merupakan wadah bagi pemuda dan pelajar NU untuk mengkokohkan barisan dalam mengimbangi munculnya berbagai barisan yang berkibar dari panji-panji komunis. Dalam perjalanannya CBP-wati mengalami stagnasi dan selanjutnya diputuskan dalam amanat Kongres XII IPPNU di Makasar-Sulawesi Selatan dengan perubahan nama menjadi KPP yang kemudian untuk mengukuhkannya ditetapkan dalam Kongres XIII IPPNU di Surabaya-Jawa Timur. 68

2. Visi, Misi dan Tujuan CBP-IPNU dan KPP-IPPNU

Pada umumnya suatu lembaga atau organisasi pasti ada tuujuan yang ingin dimaksimalkan dan dicapainya.

a. Visi CBP-KPP:

Mengoptimalkan potensi dan meningkatkan kualitas kader IPNU/IPPNU yang berwawasan kebangsaan dan berakhlakul karimah

b. Misi:

Berpsrtisipasi aktif ikut membangun Negara Republik Indonesia dengan mengibarkan panji-panji NU di setiap

68

Data Pedoman peraturan organisasi CBP-KPP, diputuskan dalam Rakerwil Lembaga CBP PW IPNU Jawa Timur

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

97

Tabel 4.1

Proses Pengembangan Talenta Sumber Daya Manusia

DKC CBP-KPP Sidoarjo

Proses Rekrutmen dan Seleksi

Proses Orientasi dan Identifikasi Talenta

Pelaksanaan Pengembangan Talenta

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

97 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian penjayian data dan analisi data sebelumnya, dapat

ditarik kesimpulan bahwa:

1. Bentuk keahlian talenta yang diberikan dan dikembangakan di DKC

CBP-KPP Sidoarjo terdapat tiga jenis keahlian talenta yaitu pertama, program dalam bidang keahlian SAR (Search and Rescue) yang focus kegiatannya melatih dan mengembangkan anggota pada bidang SAR untuk

masyarakat. Kedua, program dalam bidang rescue , dimana program ini focus kegiatannya dalam melatih dan mengembangkan anggota untuk bisa

melaksanakan kegiatan social kemasyrakatan yang berbentuk P3K dan

evakuasi. Ketiga, program keahlian protokoler, focus kegiatannya pada kegiatan melatih dan mengembangkan anggota untuk menjadi MC dan

menguasai acara.

2. Pengembangan talenta dalam prakteknya di DKC CBP-KPP Sidoarjo

melalui beberapa tahapan-tahapan yang dilaksanakan yaitu melakukan

rekrutmen dan seleksi anggota, proses orientasi dan identifikasi talenta,

pelaksanaan program pengembangan talenta, Penilaian dan Evaluasi

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

98

B. Saran dan Rekomendasi

Dengan selesainya penulisan skripsi ini, berikut adalah saran dan

rekomendasi dari penulis:

1. DKC CBP-KPP Sidoarjo merupakan organisasi yang memiliki pengrauh

besar keberadaannya bagi anggota dan masyarakat, akan tetapi penulis

melihat pengembangan talenta yang diberikan masih terasa kurang

dimaksimalkan dalam pelaksanaannya. Jadi, alangkah baiknya, untuk

kedepannya ada tinjauan dan kajian ulang terhadap program yang dibuat

untuk lebih maksimal dalam pengembanagn talenta anggota dan

keberhasilan organisasi.

2. Hendaknya DKC CBP-KPP Sidoarjo melakukan rekrutmen dan seleksi

dengan menggunakan sistem yang jelas. Karena peneliti merasa sistem

yang dilaksanakan dalam perekrutan dan seleksi anggota yang bertalenta

masih kurang maksimal.

C. Keterbatasan Peneliti

Dalam penelitian skripsi ini, terdapat keterbatasan peneliti, bahwa

penyajian data yang di sajikan masih kurang sempurna, terutama soal

DIKLATAMA, dikarenakan waktu penelitian yang tidak bertepatan dengan

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

99

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Palleh, darmin & afifah inayah. Talent management. 2011. Jakarta : Pt. Gramedia pustaka

Ardana, komang., et.al. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2012. Yogyakarta: Graha Ilmu

Burhan, Bungin. Metodologi Penelitian Sosial. 2001. Surabaya: Airlangga University Press

Cholid Narbuko dan Abu Achmadi. Metodologi Penelitian. 1997. Jakarta: Bumi Aksara

G. Frederic Kuder dan Blance B. Poulson, 1982. Mencari Bakat Anak-Anak, N.V. Jakarta: Bulan Bintang, terj. Zakiah Daradjat

Hani Handoko. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2001. Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2005. Jakarta: Bumi Aksara Hadari Nawawi dan Martini Hadari. Administrasi Personel Untuk Peningkatan

Produktifitas Kerja. 1990. Jakarta: Haji Masagung John Field. Modal Sosial. 2003. Yogyakarta: Kreasi Wacana

Kadarisman,. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. 2014. Jakarta: Rajawali Pers

Kaswan. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. 2012. Yogyakartra: Graha Ilmu

Kbbi.web.id/talenta

Lexy J. Moleong. Metodologi penelitian kualitatif, edisi revisi. 2009. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Meldona. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2009. Malang: UIN-Malang Press Pedoman peraturan organisasi CBP-KPP, diputuskan dalam Rakerwil Lembaga CBP

PW IPNU Jawa Timur

Poerwandari, Kristi. Pendekatan Kualitatif untuk Penelitian Perilaku Manusia. 2007. Jakarta

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

100

Rachmawati, Meida. Journal review: Strategi Untuk Menerapkan Talent Management (Manajemen Talenta) dalam perusahaan, 2012, Vol. 1 (2), pp.33-41, ISSN 2304-1366

Rusmianingsih, Diah. “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Cakra Guna Cipta Malang”. 2010.

Jurnal Ekonomi Modernisasi, Vol 6, No 1, Fakultas Ekonomi, Universitas Kanjuruhan Malang, hal 24

Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2011. Bandung: Pt. Refika Aditama

Setiawan, Implentasi dalam Birokrasi Pengembangan. 2004. Jakarta: Balai Pustaka, Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, Cetakan ke-1. 1995.

Yogyakarta: STIE YKPN

Siswanto. Pengantar Manajemen. 2012. Jakarta: Bumi Aksara

Sugiyono. Metode penelitian kualitatif, kuantitatif, dan R&D cetakan XXI. 2014. Bandung: Alfabeta

Suharsini, Arikanto. Prosedur penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. 1993. Jakarta: Rineka Cipta

Sutrisno, Edi. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2009. Jakarta: Kencana Prenada, Umbu Tagela. Manjemen Talenta dalam Perusahaan dan Implikasinya dalam

Birokrasi Pemerintah, Widya sari, Vol.15, No.1, Januari 2013: 60-77

Usman, Nurdin. Konteks Implementasi berbasis Kurikulum. 2002. Jakarta: Garsindo. Yullianti, Ellyta. ”Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai”,

2009.Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Vol 16 No 3, Bisnis dan Biroksi, hal 132

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

101

Yusuf, Burhanuddin. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah. 2005. Jakarta:Rajawali Pres