Pengaruh Akuntansi Sumber Daya Manusia Yang Diugkapkan Dalam Laporan Keuangan Perusahaan terhadap Kinerja dan Pencapaian Perusahaan

SKRIPSI

PENGARUH AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA YANG DIUNGKAPKAN DALAM LAPORAN KEUANGAN PERUSAHAAN

TERHADAP KINERJA DAN PENCAPAIAN PERUSAHAAN

OLEH:

LIDIA IRENE HARIANJA 090503221

PROGRAM STUDI AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

Pernyataan

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Akutansi Sumber Daya Manusia Yang Diungkapkan Dalam Laporan Keuangan Perusahaan Terhadap Kinerja Dan Pencapaian Perusahaan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/ atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/ atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Desember 2012

090503221 Lidia Irene Harianja

ABSTRAK

PENGARUH AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA YANG DIUNGKAPKAN DALAM LAPORAN KEUANGAN TERHADAP KINERJA

DAN PENCAPAIAN PERUSAHAAN

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh akuntansi sumber daya manusia yang diungkapkan dalam laporan keuangan yang terdiri dari: pencatatan akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan, biaya perekrutan, biaya gaji dan tunjangan, serta biaya bonus terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan perkebunan negeri dan swasta yang ada di kota Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh akuntansi sumber daya manusia yang diungkapkan dalam laporan keuangan yang terdiri dari: pencatatan akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan, biaya perekrutan, biaya gaji dan tunjangan, serta biaya bonus terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah pengaruh akuntansi sumber daya manusia yang diungkapkan dalam laporan keuangan yang terdiri: dari pencatatan akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan, biaya perekrutan, biaya gaji dan tunjangan, serta biaya bonus berpengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.

Pengumpulan data sekunder dilakukan melalui analisis terhadap laporan keuangan perusahaan yang bersangkutan yaitu perusahana perkebunan negeri dan swasta yang ada di kota Medan (PTPN III, PTPN IV, PT PP London Sumatera Tbk) yang diterbitkan melalui media elektronik secara periodik. Selain itu, data yang ada juga diperoleh melalui sumber literatur lain seperti buku, koran, dan internet. Metode analisis yang digunakan untuk melihat dan menganalisis hubungan antara varibel adalah analisis deskriptif dan regresi linear berganda. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji statistik yaitu, uji signifikansi simultan

(Uji Statistik F), dan uji signifikansi individual (Uji Statistik t) dengan α = 5 %.

Proses analisis data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 18.00 for windows.

Pada hipotesis pertama hasil penelitian dengan uji secara simultan atau secara serempak (Uji-F) dari variabel- variabel bebas yaitu pencatatan akuntansi sumber daya manusia, biaya perekrutan, biaya gaji, dan biaya bonus dengan

tingkat signifikansi (α) = 5 % tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja perusahaan yang dinyatakan dengan nilai ROI. Namun, hasil uji yang diperoleh dari variabel- variabel bebas yaitu pencatatan akuntansi sumber daya manusia, biaya perekrutan, biaya gaji, dan biaya bonus dengan tingkat signifikansi

(α) = 5 % memiliki pengaruh signifikan terhadap pencapaian perusahaan yang

Statistik t) menunjukkan bahwa diantara keempat variabel bebas yakni pencatatan akuntansi sumber daya manusia, biaya perekrutan, biaya gaji, dan biaya bonus tidak ada satupun yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Namun diantara keempat variabel bebas yakni pencatatan akuntansi sumber daya manusia, biaya perekrutan, biaya gaji, dan biaya bonus yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pencapaian perusahaan hanya biaya gaji yang memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap pencapaian perusahaan. Sedangkan variabel bebas lainnya tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap pencapaian perusahaan.

Kata Kunci: Akuntansi Sumber Daya Manusia, Kinerja Perusahaan (ROI), Pencapaian Perusahaan (ROE).

ABSTRACT

EFFECT OF HUMAN RESOURCE ACCOUNTING IN THE EXPRESS FINANCIAL PERFORMANCE AND ACHIEVEMENTS OF THE COMPANY

Formulation of the problem in this research is the extent to which the influence of human resource accounting disclosed in the financial statements consisting of: human resource accounting in the financial statements, the cost of recruitment, salary and allowances, and the cost of bonuses to performance and achievement of corporate and country estates private sector in the city of Medan. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of human resource accounting are disclosed in the financial statements consisting of: human resource accounting in the financial statements, the cost of recruitment, salary and allowances, and the cost of bonuses to the performance and achievements of the company.

The hypothesis of this research is the influence of human resource accounting are disclosed in the financial statements comprising: from human resource accounting in the financial statements, the cost of recruitment, salary and allowances, and the cost of bonus positive effect on the performance and achievements of the company.

Secondary data collection through analysis of the financial statements of the company in question is national and private country estate in the city of Medan (PTPN III, PTPN IV, PT PP London Sumatra, Tbk) issued through the electronic media periodically. In addition, data were also obtained through other literature sources such as books, newspapers, and the Internet. The method of analysis used to view and analyze the relationship between variables is descriptive analysis and multiple linear regression.

Hypothesis testing is done by a statistical test that is, simultaneous significance test (Test Statistic F), and the individual significance test (Test

Statistic t) with α = 5%. The process of data analysis using the statistical data

processing software SPSS for windows 18:00. In the first hypothesis to test results simultaneously or synchronously (Test-F) of the independent variables, namely human resource accounting, cost of recruitment, salary and bonus costs to the

level of significance (α) = 5% has no influence significant impact on the

performance of companies represented by the ROI. However, test results obtained from the independent variables, namely human resource accounting, cost of

recruitment, salary and bonus costs to the level of significance (α) = 5% had a

significant influence on the achievement of the company represented by the ROE. The test results individually or partially (Test Statistic t) shows that among the four independent variables namely human resource accounting, cost of recruitment, salary and bonus expense none of whom has a positive and significant impact on firm performance. But among the four independent variables

namely human resource accounting, cost of recruitment, salary and bonus expense has a positive and significant impact on the achievement of the company only salary costs which have a positive and significant impact on the achievement of the company. While the other independent variables do not have a positive and significant impact on the achievement of the company.

Keywords: Accounting for Human Resources, Corporate Performance (ROI), Achievement Company (ROE).

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan anugerah-Nya yang begitu besar, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dalam memperoleh gelar kesarjanaan (SE) pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Akuntansi Sumber Daya Manusia Yang Diugkapkan Dalam Laporan Keuangan Perusahaan terhadap Kinerja dan Pencapaian Perusahaan ”. penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:

1. Bapak Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera utara.

2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting S.,S.E.,M.A.F.I.S.,Ak, selaku Ketua Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 3. Bapak Drs. Firman Syarif, S.E.,M.Si.,Ak, selaku Ketua Program Studi

Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Mutia Ismail, S.E.,M.M.,Ak, selaku Sekretaris Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sekaligus juga selaku Pembaca Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Narumondang Bulan Siregar, M.M.,Ak, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan dan saran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Departemen Akuntansi yang telah banyak membantu penulis selama masa perkuliahan.

7. Teristimewa Penulis ucapkan terima kasih tidak terhingga kepada kedua orang tuaku yang paling kusayangi dan kukasihi selalu Ayahanda Pdt. R. Harianja, S. Th dan Ibunda N. E. Manurung atas doa, dukungan dan kasih yang tercurah selama ini. Buat Abangku (Kalam E. H. Harianja, S.Si), Kakak (Julita D. Harianja, S. Pd, dan Ester F. I. Harianja, S. E) dan segenap keluarga besar yang senantiasa memberikan semangat, motivasi dan doa kepada penulis. Buat teman-teman di Akuntansi stambuk 2009: Ruth Rogate M. L. T, Devi Uli Arta S, Dewi Puspito Sari, dan teman-temanku yang lain, atas persahabatan yang terjalin selama ini.

Penulis sangat berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan dan kiranya Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan kasih-Nya kepada kita.

Medan, Desember 2012 Penulis,

DAFTAR ISI

ABSTRAK. ... i

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL. ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2Perumusan Masalah ... 5

1.3Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 6

1.3.2 Manfaat Penelitian ... 7

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka ... 8

2.1.1 Pengertian Akuntansi ... 8

2.1.2 Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia ... .... 10

2.1.3 Tujuan dan Fungsi Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia ... 14

2.1.3.1 Tujuan Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia ... 14

2.1.3.2 Fungsi Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia ... 14

2.1.4 Penetapan Sumber Daya Manusia Sebagai Aktiva ... 16

2.1.5 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia ... 17

2.1.5.1 Pandangan Dari Segi Biaya... 17

2.1.5.1.1 Metode Biaya Historis... ... 19

2.1.5.1.2 Metode Biaya Pengganti ... 20

2.1.5.2 Pandangan Dari Segi Nilai ... 21

2.1.5.2.1 Metode Pengukuran Non Moneter ... 22

2.1.5.2.2 Metode Pengukuran Moneter ... 23

2.1.6 Pengungkapan Akuntansi SDM Dalam Laporan Keuangan ... 25

2.1.6.1 Nilai Bersih Sumber Daya Manusia di Neraca ... 26

2.2 Kerangka Konseptual. ... 28

2.3 Hipotesis... ... 30

BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... ... 31

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 31

3.2.2 Tempat Penelitian... ... 31

3.2.2 Waktu Penelitian ... 31

3.3 Batasan Operasional ... 32

3.3.1 Ruang Lingkup Penelitian... ... 32

3.3.2 Obyek Penelitian... ... 32

3.4 Defenisi Operasional Variabel... ... 32

3.4.1 Variabel Independen... ... 33

3.5 Populasi dan Sampel... ... 36

3.5.1 Populasi... ... 36

3.5.2 Sampel... ... 36

3.6 Jenis Data... ... 36

3.6.1 Data Sekunder... ... 36

3.7 Metode Pengumpulan Data... ... 36

3.8 Teknik Analisis Data... ... 37

3.8.1 Metode Analisis Deskriptif... ... 37

3.8.2 Regresi Linear Berganda... ... 37

3.8.3 Uji Asumsi Klasik... ... 38

3.8.3.1 Uji Normalitas... ... 38

3.8.3.2 Uji Heteroskedastisitas... ... 39

3.8.3.3 Uji Multikolinearitas... ... 39

3.8.3.4 Uji Autokorelasi... ... 40

3.8.4 Uji Hipotesis... ... 41

3.8.4.1 Uji Signifikasi Simultan (Uji-f)... ... 41

3.8.4.2 Uji Signifikasi Parsial (Uji-t)... ... 42

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum ... 43

4.1.1 Profil PT PN III ... 43

4.1.1 Profil PT PN IV ... 43

4.1.1 Profil PT PP London Sumatera, Tbk ... 44

4.2 Analisis Hasil Penelitian ... 45

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 48

4.2.2.1 Uji Normalitas ... 48

4.2.2.2 Uji Heterokadastisitas ... 53

4.2.2.3 Uji Multikolinearitas ... 55

4.2.2.4 Uji Autokorelasi ... 57

4.2.2.5 Uji Simultan (Uji F) ... 60

4.2.2.6 Uji Parsial (Uji t) ... 62

4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ... 69

4.3.1 Pengaruh Pencatatan Akuntansi SDM Terhadap Kinerja dan Pencapaian Perusahaan ... 69

4.3.1 Pengaruh Biaya Perekrutan Terhadap Kinerja dan Pencapaian Perusahaan ... 72

4.3.2 Pengaruh Biaya Gaji Terhadap Kinerja dan Pencapaian Perusahaan ... 73

4.3.3 Pengaruh Biaya Bonus Terhadap Kinerja dan Pencapaian Perusahaan ... 73

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 75

5.2 Saran ... 76

DAFTAR PUSTAKA... ... 78

ABSTRAK

PENGARUH AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA YANG DIUNGKAPKAN DALAM LAPORAN KEUANGAN TERHADAP KINERJA

DAN PENCAPAIAN PERUSAHAAN

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh akuntansi sumber daya manusia yang diungkapkan dalam laporan keuangan yang terdiri dari: pencatatan akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan, biaya perekrutan, biaya gaji dan tunjangan, serta biaya bonus terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan perkebunan negeri dan swasta yang ada di kota Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh akuntansi sumber daya manusia yang diungkapkan dalam laporan keuangan yang terdiri dari: pencatatan akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan, biaya perekrutan, biaya gaji dan tunjangan, serta biaya bonus terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah pengaruh akuntansi sumber daya manusia yang diungkapkan dalam laporan keuangan yang terdiri: dari pencatatan akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan, biaya perekrutan, biaya gaji dan tunjangan, serta biaya bonus berpengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.

Pengumpulan data sekunder dilakukan melalui analisis terhadap laporan keuangan perusahaan yang bersangkutan yaitu perusahana perkebunan negeri dan swasta yang ada di kota Medan (PTPN III, PTPN IV, PT PP London Sumatera Tbk) yang diterbitkan melalui media elektronik secara periodik. Selain itu, data yang ada juga diperoleh melalui sumber literatur lain seperti buku, koran, dan internet. Metode analisis yang digunakan untuk melihat dan menganalisis hubungan antara varibel adalah analisis deskriptif dan regresi linear berganda. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji statistik yaitu, uji signifikansi simultan

(Uji Statistik F), dan uji signifikansi individual (Uji Statistik t) dengan α = 5 %.

Proses analisis data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 18.00 for windows.

Pada hipotesis pertama hasil penelitian dengan uji secara simultan atau secara serempak (Uji-F) dari variabel- variabel bebas yaitu pencatatan akuntansi sumber daya manusia, biaya perekrutan, biaya gaji, dan biaya bonus dengan

tingkat signifikansi (α) = 5 % tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja perusahaan yang dinyatakan dengan nilai ROI. Namun, hasil uji yang diperoleh dari variabel- variabel bebas yaitu pencatatan akuntansi sumber daya manusia, biaya perekrutan, biaya gaji, dan biaya bonus dengan tingkat signifikansi

(α) = 5 % memiliki pengaruh signifikan terhadap pencapaian perusahaan yang

Statistik t) menunjukkan bahwa diantara keempat variabel bebas yakni pencatatan akuntansi sumber daya manusia, biaya perekrutan, biaya gaji, dan biaya bonus tidak ada satupun yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Namun diantara keempat variabel bebas yakni pencatatan akuntansi sumber daya manusia, biaya perekrutan, biaya gaji, dan biaya bonus yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pencapaian perusahaan hanya biaya gaji yang memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap pencapaian perusahaan. Sedangkan variabel bebas lainnya tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap pencapaian perusahaan.

Kata Kunci: Akuntansi Sumber Daya Manusia, Kinerja Perusahaan (ROI), Pencapaian Perusahaan (ROE).

ABSTRACT

EFFECT OF HUMAN RESOURCE ACCOUNTING IN THE EXPRESS FINANCIAL PERFORMANCE AND ACHIEVEMENTS OF THE COMPANY

Formulation of the problem in this research is the extent to which the influence of human resource accounting disclosed in the financial statements consisting of: human resource accounting in the financial statements, the cost of recruitment, salary and allowances, and the cost of bonuses to performance and achievement of corporate and country estates private sector in the city of Medan. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of human resource accounting are disclosed in the financial statements consisting of: human resource accounting in the financial statements, the cost of recruitment, salary and allowances, and the cost of bonuses to the performance and achievements of the company.

The hypothesis of this research is the influence of human resource accounting are disclosed in the financial statements comprising: from human resource accounting in the financial statements, the cost of recruitment, salary and allowances, and the cost of bonus positive effect on the performance and achievements of the company.

Secondary data collection through analysis of the financial statements of the company in question is national and private country estate in the city of Medan (PTPN III, PTPN IV, PT PP London Sumatra, Tbk) issued through the electronic media periodically. In addition, data were also obtained through other literature sources such as books, newspapers, and the Internet. The method of analysis used to view and analyze the relationship between variables is descriptive analysis and multiple linear regression.

Hypothesis testing is done by a statistical test that is, simultaneous significance test (Test Statistic F), and the individual significance test (Test

Statistic t) with α = 5%. The process of data analysis using the statistical data

processing software SPSS for windows 18:00. In the first hypothesis to test results simultaneously or synchronously (Test-F) of the independent variables, namely human resource accounting, cost of recruitment, salary and bonus costs to the

level of significance (α) = 5% has no influence significant impact on the

performance of companies represented by the ROI. However, test results obtained from the independent variables, namely human resource accounting, cost of

recruitment, salary and bonus costs to the level of significance (α) = 5% had a

significant influence on the achievement of the company represented by the ROE. The test results individually or partially (Test Statistic t) shows that among the four independent variables namely human resource accounting, cost of recruitment, salary and bonus expense none of whom has a positive and significant impact on firm performance. But among the four independent variables

namely human resource accounting, cost of recruitment, salary and bonus expense has a positive and significant impact on the achievement of the company only salary costs which have a positive and significant impact on the achievement of the company. While the other independent variables do not have a positive and significant impact on the achievement of the company.

Keywords: Accounting for Human Resources, Corporate Performance (ROI), Achievement Company (ROE).

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Akuntansi Sumber Daya Manusia merupakan bidang kajian dari akuntansi yang telah ada sejak tahun 1960-an. Akuntansi Sumber Daya Manusia telah didefinisikan oleh Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association (AAA) sebagai suatu proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan. Dalam hal ini berarti “Akuntasi Sumber Daya Manusia” merupakan manusia sebagai suatu sumber daya organisasi. Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, melatih, mempekerjakan, dan mengembangkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh perusahaan bisnis dan organisasi lainnya yang kelak dianggap sebagai aktiva. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu organisasi. Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti orang-orang tersebut dan nilai dari manusia bagi perusahaan itu. Akuntansi SDM mencoba mencatat pengeluaran untuk sumber daya manuasia sebagai investasi atau aktiva bukan sebagai biaya (terkecuali pengeluaran tertentu yang dikelompokan langsung sebagai biaya). Pengeluaran yang dicatat sebagai investasi adalah

pengeluaran rekrutmen, hiring, dan informal training, orientasi, pengembangan,

dan lain sebagainya. Jumlah investasi ini dikapitalisasi dan akan diamortisasi secara periodik menurut taksiran dari staf yang bersangkutan. Dalam hal adanya pengunduran diri dan pensiun, oleh staf dicatat sebagai kerugian.

Bagi perusahaan jasa dan industri yang berskala besar, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan yang membutuhkan karyawan baru, pasti menginginkan pegawai yang bermutu. Oleh karena itu, perusahaan harus jeli dalam merekrut sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan. Perusahaan harus selektif dalam memilih sumber daya manusia yang berkualitas, atau paling tidak potensial untuk dikembangkan skill-nya melalui berbagai pelatihan ataupun pendidikan.

Selain diharapkan mampu menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas dan handal, perusahaan juga harus menempatkannya pada posisi yang tepat sesuai dengan keterampilan yang dimiliki. Konsep “The right man on the right place”

sangat diutamakan dalam hal ini. Karena rekrutmen yang baik akan sia-sia tanpa diikuti alokasi yang tepat.

Sumber daya manusia yang berkualitas sangat berperan penting dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan, mendayagunakan sumber daya – sumber daya lain dalam perusahaan, dan menjalankan strategi bisnis secara optimal (Widjaja: 2004). Akuntansi sumber daya manusia juga telah dikembangkan dari tradisi yang paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagai “aliran sumber daya manusia” yang didasarkan pada pemikiran bahwa

manusia adalah sumber daya organisasional yang berharga dan oleh karena itu harus dikelola sebagai sumber daya yang berharga. Kehilangan atau kepindahan sumber daya manusia yang profesional bagi suatu perusahaan merupakan suatu kerugian yang besar karena hal tersebut akan membuang biaya yang telah dikeluarkan oleh perusahaan untuk membina atau mendidik sumber daya manusia yang diperolehnya tersebut. Kerugian lainnya adalah hilangnya kesempatan memanfaatkan sumber daya manusia tersebut untuk meningkatkan keuntungan yang bisa diperoleh perusahaan yang mungkin dapat mengancam kelangsungan hidup perusahaan yang belum memiliki sistem perekrutan serta pendidikan sumber daya manusia yang baik. Pada kondisi seperti inilah, suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas, guna menunjang kelangsungan hidup perusahaan. Dengan perencanaan dan pengendalian sumber daya manusia akan membantu pihak manajemen untuk :

1. Mengembangkan, mengalokasikan, menghemat, memanfaatkan, dan mengevaluasi sumber daya manusia dengan baik dan apakah sudah sesuai dengan tujuan organisasi yang hendak dicapai.

2. Memudahkan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia untuk mengatur sumber daya manusia secara baik.

3. Akuntansi sumber daya manusia memberikan informasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif kepada manajemen mengenai pemenuhan, pengembangan, pengalokasian, kapitalisasi, evaluasi, dan penghargaan atas sumber daya manusia yang mereka miliki.

Salah satu jenis perusahaan industri yang terbesar di Indonesia adalah perusahaan perkebunan. Indonesia memiliki 14 perusahaan perkebunan BUMN yang diberi nama “PT Perkebunan Nusantara” yang tersebar di berbagai wilayah Indonesia. Dan yang terbesar dari semuanya itu berada di wilayah Sumatera khususnya Sumatera Utara yang memiliki kantor pusat di kota Medan. Di Sumatera Utara terdapat tiga perkebunan BUMN yang besar yaitu PTPN II, PTPN III, dan PTPN IV. Sumatera Utara sebagai sentra perkebunan kelapa sawit selama ini dan mampu berada pada posisi banch Emerging Industry Leader telah

memberikan dukungan yang besar terhadap Pendapatan Domestik Regional Bruto (PDRB) dan Pendapatan Domestik Bruto (PDB) (Malangyudo: 2012).

Selain perkebunan BUMN, terdapat juga perusahaan perkebunan swasta asing di wilayah Sumatera Utara yang berpusat di kota Medan yaitu PT PP London Sumatera (LONSUM) yang mendapat rating tertinggi dari Departemen Riset IFT dibanding dengan delapan emiten perkebunan lainnya (PT Sinar Mas Agro Resources and Technology Tbk (SMAR), PT Jaya Agra Wattie Tbk (JAWA), PT Astra Agro Lestari Tbk (AALI), PT BW Plantation Tbk (BWPT), PT Sampoerna Agro Tbk (SGRO), PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk (UNSP), PT Gozco Plantations Tbk (GZCO), dan PT Tunas Baru Lampung Tbk (TBLA).) London Sumatra dinilai memiliki kinerja fundamental solid, valuasi yang atraktif, serta risiko yang tergolong moderat. Menurut data terakhir yang dikumpulkan Departemen Riset IFT, London Sumatra memiliki margin bersih tertinggi, yakni sebesar 29,89%. Laba bersih London Sumatra juga tercatat tumbuh agresif dalam periode tiga tahun terakhir selama 2009-2011, meski pendapatan tumbuh

konservatif. Di sisi lain, London Sumatra memiliki level penggunaan utang yang rendah dalam membiayai aktivitas perusahaan (Siregar, Sopia: 2012).

Berdasarkan latar belakang perusahaan perkebunan di atas, tentunya kinerja dan pencapaian perusahaan - perusahaan besar tersebut tidak lepas dari campur tangan dan kerja keras sumber daya manusia perusahaan yang berkualitas dan kompeten sehingga perusahaan mampu mencapai tujuannya. Oleh karena itu penulis terdorong untuk melaksanakan penelitian lebih lanjut mengenai akuntansi sumber daya manusia dan pengungkapannya dalam laporan keuangan perusahaan perkebunan negeri dan swasta yang memiliki kantor pusat di kota Medan. Penelitian ini dituangkan dalam bentuk skripsi yang berjudul “Pengaruh Akuntansi Sumber Daya Manusia Yang Diugkapkan Dalam Laporan Keuangan Perusahaan Tehadap Kinerja Dan Pencapaian Perusahaan”.

1.2 Perumusan Masalah

1.2.1 Bagaimana pengungkapan akuntansi sumber daya manusia pada laporan keuangan perusahaan perkebunan negeri dan swasta?

1.2.2 Apakah biaya perekrutan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan?

1.2.3 Apakah biaya gaji dan tunjangan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan?

1.2.4 Apakah biaya bonus memiliki pengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan?

1.2.5 Apakah pelaporan akuntansi sumber daya manusia, biaya perekrutan, biaya gaji dan biaya bonus memiliki pengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

1.3.1.1 Mengetahui pengungkapan dan pelaporan akuntansi sumber daya manusia pada laporan keuangan perusahaan perkebunan negeri dan swasta.

1.3.1.2 Memperoleh bukti empiris apakah biaya perekrutan memiliki pengaruh terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.

1.3.1.3 Memperoleh bukti empiris apakah biaya gaji memiliki pengaruh terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.

1.3.1.4 Memperoleh bukti empiris apakah biaya bonus memiliki pengaruh terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.

1.3.1.5 Memperoleh bukti empiris apakah biaya perekrutan, biaya gaji, dan biaya bonus memiliki pengaruh terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.

1.3.2 Manfaat Penelitian

1.3.2.1 Bagi perusahaan

Sebagai masukan dan pertimbangan kepada pihak manajemen untuk meningkatkan pencapaian perusahaan melalui kualitas sumber daya manusia yang mereka miliki. Perusahaan juga dapat mengetahui loyalitas, kinerja, dan tingkat kepuasan karyawan atas upah yang mereka peroleh. 1.3.2.2 Bagi Penulis

Penelitian ini menambah pengetahuan dan wawasan penulis mengenai ruang lingkup akuntansi sumber daya manusia, pencatatan dan kendala perusahaan atas pengungkapan akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan. 1.3.2.3 Bagi Peneliti selanjutnya

Penelitian ini dapat menjadi sumber informasi dan masukan bagi peneliti selanjutnya dalam melakukan penelitian dalam bidang kajian yang sama maupun yang berhubugan dengan ruang lingkup penelitian ini.

1.3.2.4 Bagi Universitas Sumatera Utara

Untuk menambah referensi dan perbendaharaan karya tulis ilmiah yang dihasilkan oleh mahasiswa sumatera utara yang diharapkan bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan atas karya tulis ini.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Pengertian Akuntansi

Akuntansi memiliki peran penting dalam suatu organisasi, baik yang bersifat profit maupun non-profit. Akuntansi juga memiliki ruang lingkup

yang luas dalam berbagai bidang kajian yang berbeda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa peran akuntansi dalam suatu organisasi adalah menghasilkan informasi yang digunakan manajer untuk menjalankan operasi perusahaan. Akuntansi juga memberikan informasi kepada pihak-pihak yang berkepentingan untuk mengetahui kinerja ekonomi dan kondisi dari suatu organisasi (Warren Reeve Fess, 2011) . Akuntansi merupakan aktivitas jasa yang “berfungsi untuk menyediakan informasi kuantitas, terutama informasi

keuangan, mengenai entitas ekonomi yang digunakan dalam pengambilan

keputusan ekonomi- dalam membuat pilihan yang beralasan di antara

berbagai alternatif tindakan” (Statement of the Accounting Principles Board

No. 4 par. 40 ). Beberapa hal penting dari defenisi tersebut yang perlu

diperhatikan adalah (Stice dan Skousen: 2009) :

1. Akuntansi menyediakan jasa yang sangat penting bagi lingkungan usaha saat ini.

2. Akuntansi terutama menekankan pada informasi keuangan kuantitatif yang digunakan bersama dengan evaluasi kualitatif dalam pengambilan keputusan.

3. Informasi akuntansi digunakan dalam pengambilan keputusan tentang bagaimana mengalokasikan sumber daya yang terbatas. Semakin baik sistem akuntansi yang mengukur dan melaporkan biaya penggunaan sumber daya tersebbut, maka semakin baik keputusan yang diambil untuk mengalokasikan sumber daya tersebut.

Dalam hal ini American Accounting Association (1996) juga

mendefinisikan akuntansi sebagai : “...proses mengidentifikasi, mengukur,

adn melaporkan informasi ekonomi, untuk memungkinkan adanya penilaian

dan keputusan yang jelas dan tegas bagi mereka yang menggunakan

inforrmasi tersebut.” Definisi ini mengandung dua pengertian yakni

(Soemarso, 2004) :

1. Kegiatan Akuntansi

Bahwa akuntansi merupakan proses yang terdiri dari identifikasi, pengukuran. Dan pelaporan informasi ekonomi.

2. Kegunaan Akuntansi

Bahwa informasi ekonomi yang dihasilkan oleh akuntansi diharapkan berguna dalam penilaian dan pengambilan keputusan mengenai kesatuan usaha yang bersangkutan.

Secara umum, akuntansi dapat didefenisikan sebagai sistem informasi yang menghasilkan laporan kepada pihak-pihak yang berkepentingan

mengenai aktivitas ekonomi dan kondisi perusahaan. Proses dimana akuntansi menghasilkan informasi bagi pihak-pihak yang berkepentingan tersebut adalah:

1. Perusahaan harus mengidentifikasi pihak-pihak yang berkepentingan. 2. Perusahaan mengetahui kebutuhan informasi mereka dan rancangan

sistem akuntansinya guna pemenuhan kebutuhan informasi tersebut. 3. Sistem akuntansi mencatat data ekonomi mengenai kegiatan

perusahaan dan hal-hal yang terjadi pada perusahaan, yang hasilnya dilaporkan kepada pihak-pihak yang berkepentingan sesuai dengan kebutuhan informasi mereka.

Pihak-pihak yang berkepentingan menggunakan laporan akuntansi sebagai sumber informasi utama untuk pengambilan keputusan mereka. Pihak-pihak yang berkepentingan ini juga menggunakan informasi lain untuk pengambilan keputusan mengenai perusahaan (Warren Reeve Fess, 2011). Dari defenisi akuntansi yang telah diungkapkan diatas, maka tujuan keseluruhan dari akuntansi adalah untuk menyediakan informasi yang dapat digunakan dalam pengambilan keputusan ekonomi (Stice dan Skousen: 2009).

2.1.2 Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia

Tuntutan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang memiliki daya saing berkorelasi dengan perkembangan teknologi yang cepat dan semakin ketatnya persaingan di berbagai sektor. Manusia merupakan bagian dari

sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan/ organisasi (Pramudya, 2003). Sumber daya manusia mengandung dua pengertian (Tunggal, 2004) :

1. Usaha yang diberikan dalam produksi. Hal ini mencerminkan Kualitas yaitu usaha yang diberikan seseorang dalam waktu tertentu menghasilkan barang dan jasa.

2. Manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Hal ini mencerminkan kuantitas yaitu jumlah manusia yang bekerja pada suatu perusahaan.

Menurut The American Association Committee in Human Resource

dalam buku (Amin W. Tunggal, 2004), Akuntansi Sumber Daya Manusia

adalah “the process of identiying and measuring data about human resource

and communicating this information to interest parties” ( proses

pengidentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan mengkomunikasikan informasi ini terhadap pihak-pihak yang berkepentingan).

Dari definisi di atas, terkandung tiga pengertian Human Resource

Accounting (HRA) sebagai berikut :

1. Mengidentifikasikan nilai manusia

2. Mengukur cost dan value SDM yang dikontribusikan kepada

perusahaan.

3. Mengkaji pengaruh pemahaman informasi ini dan dampaknya pada perilaku manusia.

Pengertian lain mengenai akuntansi sumber daya manusia (Ardiyos, 2010) adalah suatu penilaian sistematis tentang karyawan perusahaan sebagai sumber daya manusia dalam bentuk akuntansi organisasi. Akuntansi sumber daya manusia bertujuan untuk membantu manajemen dalam menilai karyawan sebagai aset perusahaan semata, dan tidak menjadi bagian dari laporan keuangan publik sesuai prinsip akuntansi yang lazim. Dalam akuntansi sumber daya manusia ada tiga metode pendekatan:

1. Pencatatan biaya sumber daya manusia, mulai dari biaya rekrut, latihan, dan pendidikan sampai siap pakai serta dianggap sebagai aktiva dan dihapuskan sebagai beban selama periode manfaat tenaga kerja tersebut.

2. Pencatatan perkiraan biaya tenga kerja yang ada dengan orang yang memiliki keterampilan yang sama.

3. Pencatatan perkiraan present value atau nilai sekarang dari jasa-jasa

yang akan diperoleh dari tenaga kerja tersebut.

Berikut ini akan disajikan beberapa pendapat dari pakar akuntansi yang mendefinisikan akuntansi sumber daya manusia (ASDM) yaitu:

1. (Matz dan Usry,1988) The process of developing financial assesments of people or groups of people within organization and society and of monitoring of these assessments over time. It deals with the value of investments in human beings and with the related economic results.

2. (Matz dan Usry, 1988) We may define human resource accounting as the recording, management, and reporting of personel costs.

3. (Eric Flamholtz, 1989) Human resource accounting means accounting for people as an organizational resource. It involves measuring the costs incurred by business firms and other organizations to recruit, select, hire, train, and develop human assets.

Dari beberapa pendapat pakar akuntansi di atas, dapat disimpulkan bahwa akuntansi sumber daya manusia adalah proses pengidentifikasian, pengukuran, penafsiran, pencatatan, dan pelaporan data tentang sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, untuk kemudian diinformasikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Data yang diukur, dicatat, dan dilaporkan itu adalah data mengenai pengeluaran untuk sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi.

Keberadaan akuntansi sumber daya manusia sangat diperlukan bagi pengambil keputusan terutama keputusan tentang sumber daya manusia itu sendiri. Dengan ASDM, keberadaan manusia di dalam suatu perusahaan merupakan human assets, bukan hanya sebagai salah satu faktor produksi

saja, tetapi juga sebagai modal dasar yang sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Secara singkat, akuntansi sumber daya manusia mencakup akuntansi untuk manusia sebagai sumber daya organisasi untuk tujuan akuntansi manajerial dan keuangan.

2.1.3 Tujuan dan Fungsi Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia

2.1.3.1 Tujuan dari penerapan akuntansi sumber daya manusia ( Tunggal dalam Flamholtz, 2004) :

2.1.3.1.1 Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien.

2.1.3.1.2 Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user

dalam memperoleh, mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan, mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia.

2.1.3.1.3 Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai

(value) dari manusia bagi organisasi untuk

digunakan dalam pengambilan keputusan.

2.1.3.1.4 Memotivasi manajer untuk menghargai akibat mengambil keputusan usaha atas sumber daya manusia (human resource).

2.1.3.2 Fungsi akuntansi sumber daya manusia (Harahap, 2008) :

2.1.3.2.1 Untuk melengkapi informasi tentang nilai SDM untuk digunakan dalam proses pengambilan keputusan tentang perolehan, alokasi,

pengembangan, pemeliharaan SDM agar tercapai tujuan organisasi.

2.1.3.2.2 Memberikan informasi kepada manajer personalia agar manajer personalia dapat secara efektif memonitor dan menggunakan SDM.

2.1.3.2.3 Memberikan informasi kuantitatif tentang biaya dan nilai SDM sebagai unsur organisasi.

2.1.3.2.4 Membantu pengembangan prinsip manajemen dengan menjelaskan akibat keuangan dari praktik akuntansi sumber daya manusia.

Fungsi akuntansi sumber daya mausia secara keseluruhan yaitu (Tunggal, 2004) :

1. Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai manjemen dari sumber daya manusia suatu organisasi paradigma ini didasarkan pada pemikiran bahwa manusia merupakan sumber daya organisasi yang mempunyai nilai.

2. Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi manajemen informasi yang diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien.

Kedua fungsi di atas memiliki hubungan yang dapat dilihat pada gambar berikut:

Gambar 2.1 Fungsi-fungsi akuntansi sumber daya manusia

2.1.4 Penetapan Sumber Daya Manusia Sebagai Aktiva

Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) dalam PSAK no. 17 mengidentifikasikan “Aktiva sebagai sumber daya yang dikuasai oleh perusahaan pembinaan dari peristiwa masa lalu dan dari mana manfaat ekonomi dimasa depan diharapkan akan diperoleh perusahaan”. Dalam hal ini Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) melalui PSAK no. 16 juga menyatakan bahwa “Aktiva tetap adalah aktiva berujud yang diperoleh dalam bentuk siap pakai atau dengan dibangun terlebih dahulu, yang digunakan dalam operasi perusahaan, tidak dimaksudkan untuk dijual dalam rangka kegiatan normal perusahaan dan mempunyai masa manfaat lebih dari satu tahun.”

Paradigma ASD

PengukuranASDM Informasi Numerikal Motivasi

Kerangka Kerja

Rencana-rencana Keputusan dan masalah

Berdasarkan definisi aktiva diatas terutama mengenai aktiva tetap, terlihat kelemahan dari akuntansi tradisional yang dirancang untuk menilai semua aktiva yang dimiliki perusahaan, seperti tidak diukur dan dinilainya aktiva sumber daya manusia dengan alasan aktiva manusia bukan aktiva yang bertahan lama dan sangat berpindah sehingga sulit untuk melalukan proses evaluasi dengan menggunakan metode secara formal.

Faktor yang mendukung kondisi perusahaan misalnya dalam hubungannya saat perusahaan melakukan merger atau pada saat adanya

perubahan kepemilikan untuk kondisi tersebut, akuntan makin mengakui keberadaan manusia sebagai aktiva yang pengakuan akan aktiva sumber daya manusia ini dalam bentuk diadakan pengkapitalisasian dari biaya-biaya sumber daya manusia yang telah dikeluarkan oleh perusahaan yang pada metode akuntansi konvensional dijadikan biaya pada periode berjalan.

2.1.5 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia

Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu pendangan dari segi biaya (cost based) dan segi nilai (value based).

2.1.5.1 Pandangan dari segi biaya (cost based)

Definisi biaya dalam arti luas adalah “pengorbanan sumber ekonomi yang diukur dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang akan datang” (Mulyadi, 2000).

Konsep yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber daya manusia meliputi:

a. Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi b. Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan

menggunakan metode amortisasi yang di tentukan.

c. Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui kerugian akibat perputaran yang tinggi. d. Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang

berkepentingan mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia.

Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan metode amortisasi tertentu.

Pada dasarnya metode Human Resource Cost Accounting ini

terdapat dua metode pengukuran yaitu Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource) dan Metode Biaya Pengganti

2.1.5.1.1 Metode biaya historis (Historical Cost of Human Resource)

Metode pengukuran biaya historis ini menghitung dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan seperti biaya rekruitmen, seleksi, pelatihan, dan penempatan kerja. Selanjutnya diadakan pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui kerugian dalam hal penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila terdapat tambahan biaya apapun yang dapat memperbesar manfaat potensi aktiva.

Metode ini mempunyai keunggulan perlakuan perhitungan untuk menghitung nilai sumber daya manusia yang konsisten dengan penerapan akuntansi konvensional, memungkinkan untuk menghitung biaya yang sebenarnya termasuk dalam usaha perolehan pegawai dan metode historical cost ini praktis dan dapat diuji kebenaran datanya.

Namun pada metode ini juga terdapat beberapa kelemahan antara lain:

a. Nilai ekonomi aktiva yang berupa manusia tidak harus sesuai dengan biaya historisnya.

b. Setiap apresiasi atau amortisasi kemungkinan akan bersifat subyektif karena tidak menghubungkan setiap kenaikan ataupun penurunan dengan produktifitas aktiva manusia tersebut.

c. Oleh karena biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan biaya pengembangan tiap individu berbeda-beda maka historical cost

tidak memberikan nilai human resource yang dapat

diperbandingkan.

2.1.5.1.2 Metode biaya pengganti (Replacement Cost of Human Resource)

Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi seluruh biaya penerimaan pegawai, penyeleksian, penggajian pendidikan dan pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk mencapai tingkat keterampilan yang sudah ada, termasuk juga biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk mengganti karyawan yang telah ada dan biaya menunggu akibat adanya penggantian karyawan.

Keunggulan utama metode ini adalah metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena berdasarkan pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen dengan nilai ekonomis seseorang.

Namun pada metode biaya pengganti ini juga terdapat beberapa kelemahan, antara lain:

1. Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya. 2. Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu

aktiva manusia tertentu.

3. Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan dan manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.

2.1.5.2 Pandangan dari segi nilai (value based)

Nilai adalah “potensi yang dimiliki oleh objek tersebut dalam menyumbang manfaat atau jasa”. Konsep nilai sumber daya manusia dijabarkan dari konsep yang berasal dari ilmu tersebut dalam menyumbang dan jasa (Tunggal dalam Flamholtz, 2004).

Nilai sumber daya manusia sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa yang akan datang. Terdapat dua model yang dapat digunakan dalam pandangan ini.

2.1.5.2.1 Metode pengukuran non moneter

Metode pengukuran non moneter pada Human Resource

Accounting (HRA) menggunakan variabel-variabel tertentu dalam

menyajikan informasi mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini lebih relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas.

Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan- kelemahan yang ada dapat diketahui dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan selalu bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi atau demosi) atau horizontal. Pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan perusahaan. Ringkasnya penilaian prestasi kerja harus memberikan manfaat bagi karyawan dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang serta dikaitkan untuk mengetahui prestasi kerja karyawan dan evaluasi atas karyawan.

2.1.5.2.2 Metode pengukuran moneter

Metode moneter dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengeluaran yang terjadi dan dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu mengukur besarnya biaya (cost) yang terjadi (Human

Resource Cost Accounting) dan besarnya nilai (value) yang terjadi

(Human Resource Value Accounting). Metode ini bertujuan untuk

menilai nilai real yang mungkin dapat diperoleh atas biaya yang telah dikeluarkan untuk memperoleh, merekrut, melatih, dan mengembangkan sumber daya manusia. Metode ini terbagi atas:

• Discounted wage flows method

Merupakan suatu metode perhitungan nilai sumber daya manusia dengan melihat nilai kompensasinya dimasa mendatang.

�_�=∑ � (�) (1+�) �−�

� �−�

Keterangan:

Vr = nilai seorang sumber daya manusia pada usia “r” I(t) = pendapatan seseorang sampai pensiun

r = tingkat diskon khusus untuk seseorang T = umur pensiun

Merupakan perdiskontoan upah dimasa yang akan datang. Kegunaaan metode ini adalah untuk menunjukkan bahwa perbedaan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan laba disebabkan oleh perbedaan prestasi sumber daya manusia. Efficiency factor merupakan perbandingan antara ROI suatu perusahaan dibandingkan dengan keseluruhan perusahaan dalam satu ekonomi pada periode tertentu.

Efficiency Ratio = 5��� ���+ 4

��� ���+ 3

��� ���+ 2

��� ���+

��� ���

= 5��_��0 0+ 4

��1 ��1+ 3

��2 ��2+ 2

��3 ��3+

��4 ��4

Keterangan:

RFi = Tingkat laba akutansi atas aset yang dimiliki perusahaan pada tahun ke-i

REi = Tingkat laba akuntansi atas aset yang dimiliki keseluruhan perusahaan pada tahun ke-i

i = Tahun 0 – 4

• Goodwill method

Merupakan metode yang digunakan untuk mengalokasikan nilai goodwill terhadap aktiva SDM dan aktiva non-SDM.

Merupakan metode yang digunakan untuk menjabarkan perbedaan tingkat prestasi yang mungkin terjadi yang diakibatkan oleh tingkat gaji dan jabatan.

2.1.6 Pengungkapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Dalam Laporan Keuangan

Pada akhir periode biasanya kuartalan atau tahun, laporan keuangan disiapkan untuk melaporkan aktivitas pendanaan dan investasi pada saat tersebut, dan untuk meringkas aktivitas operasi selama periode sebelumnya. Inilah peran laporan keuangan (Subramanyam, 2010). Akuntansi sumber daya manusia mencatat pengeluaran untuk sumber daya manusia sebagai investasi atau aset bukan sebagai biaya, kecuali untuk beberapa pengeluaran tertentu yang memang harus dikapitalisasi setiap bulannya seperti gaji pegawai. Pengeluaran yang dicatat sebagai investasi adalah pengeluaran untuk rekruitmen, training, orientasi, pelatihan maupun pengembangan sumber daya manusia. Jumlah investasi inii dikapitalisasi dan diamortisasi secara periodik menurut taksiran umur yang bersangkutan. Nilai investasi ini akan tercatat sebagai aktiva sumber daya manusia di bagian aktiva perusahaan yang terdapat di laporan neraca. Aktiva sumber daya manusia ini akan mengalami penyusutan setiap periodenya dan tercatat sebagai amortisasi sumber daya manusia. Adapun pengunduran diri karyawan, cuti karena sakit, tercatat sebagai kerugian perusahaan.

Menurut teori akuntansisumber daya manusia, sumber daya manusia diakui sebagai aset (fixed asset) dan memiliki nilai

penyusutan, karena itulah nilainya harus diestimasi berdasarkan estimasi umur manfaat. Di dalam neraca kita dapat memasukkan aset ini sebagai net investment in human resources, sedangkan nilai

pengusutannya dicatat sebagai amortization of human resources

(Ikhsan, 2008) dengan rumus: a. Menurut Flamholtz

Perhitungan net investment in human resources

menggunakan metode historical cost dan replacement cost,

sedangkan perhitungan beban penyusutan diukur dengan menggunakan metode aquisition cost dan development cost.

b. Menurut WJ. Giles dan DF Robinson

Perhitungan net investment in human resources diperoleh dari

persamaan berikut:

Keterangan:

• Opening value adalah nilai persediaan sumber daya manusia pada awal tahun.

• Cost of inputs adalah semua biaya yang telah dikeluarkan perusahaan dalam rangka meningkatkan nilai sumber Net investment = opening value + cost of inputs – cost of outputs in human resources

daya manusianya, termasuk di dalamnya biaya perekrutan, biaya pelatihan, biaya gaji dan upah pegawai baru dan penempatan pegawai, termasuk juga biaya transfer masuk pegawai dari unit yang lain.

• Cost of outputs adalah semua biaya yang dibebankan perusahaan terhadap pegawai, karena menurunnya nilai SDM, yaitu:

a. Rugi yang disebabkan karena pegawai itu sendiri, keluarnya pegawai sebelum habis kontrak atau sebelum masa amortisasinya habis (baik kerena pemecatan atau pengunduran diri pegawai perusahaan, maupun karena adanya kematian pegawai).

b. Amortisasi sumber daya manusia yang dapat menggunakan metode garis lurus melalui biaya akuisisi atau melalui biaya pengembangan.

2.2 Kerangka Konseptual

Organisasi atau perusahaan selalu memiliki berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut, salah satunya diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan baik dan benar. Pengelolaan yang baik dan benar akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas, dan sumber daya yang berkualitas akan memiliki prestasi kerja yang baik sehingga dapat mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Salah satu aktivitas dalam mengelola SDM adalah rekrutmen. Rekrutmen adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional. Inti dari program ini adalah meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan, baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif. Perekrutan karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja dari perusahaan. Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian proses perekrutan harus dilakukan dengan sungguh-sungguh karena menyangkut proses jangka panjang untuk tenaga kerja. Dan dalam proses persiapan dan pelaksanaan perekrutan ini membutuhkan biaya yang tidak sedikit jumlahnya dan bahkan perusahaan- perusahaan besar menyiapkan anggaran dana yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan baru yang berkualitas. Setelah memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat melalui proses rekrutmen, perusahaan akan melakukan kegiatan pengembangan karyawan melalui pelatihan dan pendidikan guna memperbaiki

dan meningkatkan kualitas karyawannya. Target utamanya adalah memperoleh tenaga kerja yang profesional di bidangnya masing-masing. Tenaga kerja seperti ini memiliki potensi untuk selalu berkembang dan memiliki inovasi serta ide-ide baru yang kemudian akan meningkatkan kinerja dan pencapaian perusahaan, serta menopang perusahaan agar mampu bertumbuh, berkembang, dan bertahan pada dunia bisnis.

Hasil kerja keras para karyawan yang membawa perusahaan mencapai tujuannya sangat dihargai oleh perusahaan. Penghargaan dan rasa terima kasih tersebut diberikan dalam bentuk gaji, tunjangan karyawan, pemberian bonus, bahkan jaminan asuransi kepada para karyawannya. Semua pemberian ini dicatat sebagai biaya sumber daya manusia.

Akuntansi sumber daya manusia mencatat pengeluaran untuk sumber daya manusia tersebut sebagai investasi atau aset kecuali untuk beberapa pengeluaran tertentu seperti gaji yang harus dikapitalisasi setiap bulan. Pelaporan akuntansi sumber daya manusia yang tepat dalam laporan keuangan dapat memberikan informasi yang sangat bermanfaat bagi para pengguna laporan keuangan.

Pengaruh biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan (biaya perekrutan, biaya pelatihan, biaya gaji dan tunjangan) terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan diharapkan memiliki pengaruh yang positif begitu juga dengan pelaporan akuntansi sumber daya manusia.

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual dapat digambarkan pada Gambar 2.2.

H1

H2

H5 H3

H4

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

2.3 Hipotesis

2.3.1 Pelaporan akuntansi sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.

2.3.2 Biaya perekrutan berpengaruh positif terhadap kinerja dan perncapaian perusahaan.

2.3.3 Biaya gaji berpengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.

2.3.4 Biaya bonus berpengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.

2.3.5 Pelaporan akuntansi sumber daya manusia, biaya perekrutan, biaya gaji, serta biaya bonus berpengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.

Pelaporan Akuntansi Sumber Daya Manusia ( X1)

Biaya Perekrutan (X2) Biaya Gaji dan

Tunjangan (X3) Biaya Bonus (X4)

Kinerja dan Pencapaian Perusahaan (Y)

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah Empirical Research yang berarti suatu

penelitian yang dilakukan dalam keadaan yang bergantung pada bukti atau konsekuensi yang teramati ole dari percobaan atau pengamatan. Dalam nilai-nilai yang berasal dari pengamatan atau percobaan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 3.2.1 Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada perkebunan negeri dan swasta yang ada di wilayah Kota Medan. Adapun perkebunan negeri tersebut adalah PT. Perkebunan Nusantara III Jalan Sei Batang Hari No. 2 Medan, PT. Perkebunan Nusantara IV Jalan Letjen Suprapto No. 2 Medan, yang merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri perkebunan. Dan PT. PP London Sumatera, Tbk Jalan Jendral Ahmad Yani No. 2 Medan merupakan perkebunan swasta yang bergerak di industri perkebunan.

3.2.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan mulai dari bulan September 2012 sampai dengan Desember 2012.

3.3 Batasan Operasional

3.3.1 Ruang lingkup penelitian

Penelitian ini dibatasi hanya pada sistem pencatatan akuntansi sumber daya manusia pada laporan keuangan, biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk sumber daya manusianya, dan pengaruhnya terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan perkebunan negeri dan swasta yang ada di kota medan. Batasan operasional ini dapat dilihat dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

• Variabel independen (X)

Terdiri atas Pelaporan akuntansi sumber daya manusia (X1), Biaya Perekrutan (X2), Biaya Gaji dan tunjangan (X3), Biaya Bonus (X4).

• Variabel dependen (Y)

Kinerja dan Pencapaian Perusahaan (Y1)

3.3.2 Objek Penelitian

Yang menjadi objek penelitian ini adalah laporan keuangan perusahaan PT Perkebunan Nusantara III dan IV, dan perkebunan swata PT PP London Sumatera, Tbk, yang diterbitkan secara perodik selama empat tahun mulai dari tahun 2008 sampai tahun 2011.

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Berdasarkan pada permasalahan dan hipotesis yang akan diuji, maka defenisi operasional variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.4.1 Variabel Independen (Variabel Bebas)

Variabel independen merupakan variabel tidak terikat yang dapat mempengaruhi variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.4.1.1 Pelaporan akuntansi sumber daya manusia

Merupakan pencatatan sumber daya manusia yang dilaporkan dalam laporan keuangan.

3.4.1.2 Biaya Perekrutan

Merupakan biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk memperoleh karyawan baru melalui tahapan-tahapan penyaringan dan seleksi yang telah dirancang oleh suatu perusahaan.

3.4.1.3 Biaya Gaji dan tunjangan

Definisi Gaji (Hasibuan, 1999) adalah “Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti.

3.4.1.4 Biaya Bonus

Pengertian bonus (Simamora, 2004) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”,

• Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target.

• Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang.

• Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus.

3.4.2 Variabel Dependen (Variabel Terikat)

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja dan Pencapaian Perusahaan. Menurut Standar Akuntansi Keuangan (2007:18) pengertian kinerja perusahaan terkait dengan tujuan laporan keuangan, yaitu : “Penghasilan bersih (laba) seringkali digunakan sebagai ukuran kinerja atau sebagai dasar bagi ukuran yang lain seperti imbalan investasi (return on investement) atau penghasilan

per saham (earnings per share). Unsur yang langsung berkaitan

dengan pengukuran penghasilan bersih (laba) adalah penghasilan dan beban. Pengakuan dan pengukuran penghasilan dan beban, dan karenanya juga penghasilan bersih (laba), tergantung sebagian pada konsep modal dan pemeliharaan modal yang digunakan perusahaan dalam penyusunan laporan keuangannya.” (Ikatan Akuntan Indonesia, 2002 : 17). Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja

merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu (Timpe, 1993).

Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period. Performance on the job as a whole would be equal to the sum (or average) of performace on the critical or essential job functions. The functions have to do with the work which is performed and not with the characteristic of the person performing (Williams, 1998).

Pencapaian perusahaan merupakan indikator keberhasilan strategi yang dijalankan perusahaan. Menurut W.S Winkel (1996) “Pencapaian adalah bukti usaha yang telah dicapai. Dari pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pencapaian merupakan suatu hasil yang telah dicapai sebagai bukti usaha yang telah dilakukan. Kinerja juga digunakan menjadi sarana perusahaan untuk mengkomunikasikan informasi yang diperlukan oleh investor yang dihitung nilainya dalam bentuk rasio ROE (return on equity). Rasio

ini mengukur tingkat pengembalian yang dihasilkan ekuitas pemegang saham dalam suatu bisnis. Unsur yang langsung berkaitan dengan pengukuran kinerja ini adalah pendapatan neto dibagi dengan rata-rata total ekuitas biasa (Timpe, 1993).

3.5 Populasi dan Sampel Penelitian 3.5.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah perusahaan perkebunan negeri dan swasta yang ada di kota Medan.

3.5.2 Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah PT Perkebunan Nusantara III, PT Perkebunan Nusantara IV, dan PT PP London Sumatera, Tbk.

3.6 Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang merupakan data berupa angka dalam arti sebenarnya (Wiratna, 2012).

3.6.1 Data Sekunder

Merupakan data yang bersumber dari dokumentasi perusahaan, laporan keuangan, buku, jurnal yang terkait, dan literatur lain yang menunjang topik ini.

3.7 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui studi dokumentasi. Peneliti mengumpulkan berbagai data yang relevan dengan penelitian melalui laporan keuangan, buku-buku, jurnal, skripsi, dan internet utuk mendapatkan gambaran masalah yang diteliti.

3.8 Teknik Analisis Data

Untuk mendukung hasil penelitian, data penelitian yang diperoleh akan dianalisis dengan data statistik melalui bantuan program SPSS. Adapun pengujian yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah :

3.8.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah metode analisis dimana data dikumpulkan, diklasifikasikan, dianalisis, dan diinterepretasikan secara objektif sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai topik yang dibahas.

3.8.2 Regresi Linier Berganda

Pengujian analisis regresi linear barganda dilakukan dengan persamaan sebagai berukut :

Y= �+ �_��_�+�_��_�+ �_��_�+�_��_�+ � Keterangan:

Y : Kinerja dan pencapaian perusahaan a : Konstanta

�1,2,3,4 : Koefisien Regresi

X1 : Pelaporan akuntansi sumber daya manusia X2 : Biaya Pelatihan

X3 : Biaya Gaji dan Tunjangan X4 : Biaya Bonus

e : Faktor penggangu diluar model (error term )

Kriteria yang digunakan dalam menetukan signifikan atau tidaknya suatu korelasi adalah dengan membandingkan t hitung dengan t tabel pada

taraf signifikansi 5% ,jika t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung > t

Tabel ) maka hipotesis diterima.

3.8.3 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

3.8.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan dengan analisis grafik dan uji statistik. Uji normalitas menggunakan pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorv Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0.05) maka jika nilai Asymp.Sig (2 – Tailed) diatas nilai

signifikan 5% (0.05) yang berarti variabel residual berditribusi normal.

3.8.3.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan. Varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Sedangkan bila varians tidak konstan disebut heteroskedastisitas (Narchrowi, 2006). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.8.3.3 Uji Multikolinearitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (Hakim, 2001), jika terdapat korelasi antara variabel bebas maka datap dikatakan terdapat masalah multikolinieritas. Model regresi yang baik seharusnnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas. Uji multikolinieritas menggunakan kriteria Variance Inflation Factor

(VIF) dengan ketentuan sebagai berikut:

a. VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius

3.8.3.4 Uji Autokorelasi

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linear ada terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t-1 (periode sebelumnya). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa autokorelasi terjadi bila observasi yang berturut-turut sepanjang waktu memuliki korelasi antara satu dengan yang lainnya (Narchrowi, 2006). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.

Pengujian terhadap autokorelasi dilakukan dengan menggunakan Durbin Watson Test (DW) dengan ketentuan sebagai

berikut:

Kriteria Pengambilan Keputusan DW Test

Hipotesis Nol Keputusan Hasil Uji

Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 <��< �_� Tidak ada autokorelasi positif No decision �_� ≤ �� ≤ �_� Tidak ada autokorelasi negatif Tolak 4− �_� <�� < 4 Tidak ada autokorelasi negatif No decision 4− �_� ≤ �� ≤4− �_� Tidak ada autokorelasi positif

atau negatif

Tidak ditolak �_� < ��< 4− �_�

Sumber: Gujarati (1995) Keterangan: d_L : Batas bawah d_U : Batas atas

3.8.4 Uji hipotesis

Model regresi yang sudah memenuhi asumsi-asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis data melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:

3.8.4.1 Uji Signifikasi Simultan (Uji- F)

Uji- F menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

�0:�� = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel independen (Pelaporan akuntansi SDM, Biaya perekrutan, Biaya gaji dan tunjangan, Biaya bonus) terhadap variabel dependen (Kinerja dan pencapaian perusahaan).

�0:�� ≠ 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen (Pelaporan akuntansi SDM, Biaya perekrutan, Biaya gaji dan tunjangan, dan Biaya bonus) terhadap variabel dependen (Kinerja dan pencapaian perusahaan). Kriteria pengambilan keputusan:

�0 diterima jika �ℎ����� ≤ ������ pada �= 5 %

3.9.4.2 Uji Signifikasi Parsial (Uji-t)

Uji- t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.

�0:�� = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel independen (Pelaporan akuntansi SDM, Biaya perekrutan, Biaya gaji dan tunjangan, Biaya bonus) terhadap variabel dependen (Kinerja dan pencapaian perusahaan).

�0:�� ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen (Pelaporan akuntansi SDM, Biaya perekrutan, Biaya gaji dan tunjangan, Biaya bonus) terhadap variabel dependen (Kinerja dan pencapaian perusahaan).

Pengujian menggunakan uji- t dengan tingkat pengujian pada � = 5% derajat kebebasan ( degree of freedom ) atau df = (n-k).

Kriteria pengambilan keputusan:

�0 diterima jika ������ ≤ ������� ≤ ������ pada � = 5 %

BAB VI

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum

4.1.1 Profil PT Perkebunan Nusantara III

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), disingkat PTPN III dibentuk berdasarkan PP No.8 Tahun 1996, Tanggal 14 Pebruari 1996 dalam rangka restrukturisasi Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dibidang perkebunan. PTPN III merupakan penggabungan kebun-kebun diwilayah Sumetera Utara dari eks PTP III, PTP IV dan PTP V.

PT Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha Perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit (CPO) dan Inti Sawit (Kernel) dan produk hilir karet.

4.1.2 Profil PT Perkebunan Nusantara IV

Pada tahun 2002, PTPN IV masih berada pada kondisi kinerja rendah yang ditandai oleh standar keuangan lemah, komitmen SDM lemah, produktivitas rendah (17 ton TBS/Ha/Tahun), pencapaian laba rendah, dan kategori kesehatan perusahaan “A”. Melalui transformasi bisnis yang

menyeluruh, konsistensi yang berkelanjutan, berhasil memperbaiki kondisi PTPN IV yang jauh lebih baik. Budaya dan etos kerja makin baik, kualitas SDM makin tinggi, komposisi tanaman makin ideal, produktivitas meningkat menjadi 23 ton/Ha/Tahun. Pada tahun 2011, laba yang dicapai PTPN IV mencapai Rp 1,2 triliyun, dan dengan kategori kesehatan perusahaan “AAA”. Kinerja tahun 2011 merupakan prestasi terbaik PTPN IV sejak tahun 1996.

4.1.3 Profil PT PP London Sumatera Tbk.

Sejarah PT PP London Sumatra Indonesia Tbk berawal lebih dari satu abad yang lalu di tahun 1906 melalui inisiatif Harrisons & Crosfield Plc, perusahaan perkebunan dan perdagangan yang berbasis di London. Perkebunan London- Sumatra, yang kemudian lebih dikenal dengan nama “Lonsum”, berkembang menjadi salah satu perusahaan perkebunan terkemuka di dunia, dengan lebih dari 100.000 hektar perkebunan kelapa sawit, karet, kakao dan teh di empat pulau terbesar di Indonesia. Lonsum memiliki sebanyak 38 perkebunan inti dan 13 perkebunan plasma di Sumatera, Jawa, Kalimantan dan Sulawesi, yang memanfaatkan keunggulan Perseroan di bidang penelitian dan pengembangan, keahlian di bidang agro-manajemen, serta tenaga kerja yang terampil dan profesional.

4.2 Analisis Hasil Penelitian

Data dalam penelitian ini dianalisis melalui metode analisis statistik dengan menggunakan analisis persamaan regresi berganda. Analisis data dimulai dengan mengolah data dengan menggunakan Microsoft Office Excel 2007.

Selanjutnya, dilakukan pengujian asumsi klasik dan hipotesis dengan menggunakan regresi berganda. Pengujian dilakukan dengan menggunakan software SPSS versi 18. Prosedur pengujian dimulai dengan memasukkan data

yang akan diuji ke dalam program SPSS, yang kemudian menghasilkan

output-output sesuai metode analisis yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun jumlah

perusahaan yang dijadikan sampel dalam penelitian ini berjumlah 3 perusahaan. Periode penelitian adalah tahun 2008, 2009, 2010, dan 2011. Dengan demikian jumlah observasian adalah 12 data observasi.

4.2.1 Regresi Linear Berganda

Tabel 4.1 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts

T Sig.

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) ,191 ,123 1,549 ,160

Biaya Perekrutan

6,647E-13 ,000 ,095 ,290 ,779 ,779 1,284 Biaya Gaji 1,331E-13 ,000 ,242 ,482 ,642 ,330 3,031 Biaya

Bonus

-2,230E-13

,000 -,388 -,720 ,492 ,287 3,481 a. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.1, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

KP = 0,191 + 6,647E-13 BP +1,331E -13 BG - 2,230E-13 BB

Persamaan tersebut dapat dideskripsikan sebagai berikut:

1. Konstanta sebesar 0,191 menunjukkan bahwa jika porsi biaya perekrutan, biaya gaji, dan biaya bonus nilainya adalah 0, maka akrual diskresioner nilainya sebesar 0,191.

2. Koefisien regresi BP sebesar 6,647E-13 menunjukkan bahwa jika proporsi biaya perekrutan meningkat sebesar 1%, maka akrual diskresioner akan meningkat sebesar 6,647E-13.

3. Koefisien regresi BG sebesar 1,331E -13 menunjukkan bahwa jika proporsi biaya gaji meningkat sebesar 1%, maka akrual diskresioner akan meningkat sebesar 1,331E -13.

4. Koefisien regresi BB sebesar -2,230E-13 menunjukkan bahwa jika biaya bonua meningkat sebesar 1%, maka akrual diskresioner akan menurun sebesar -2,230E-13.

Tabel 4.2 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts

T Sig.

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta

Toleran

ce VIF

1(Constant) ,353 ,475 ,742 ,479

Biaya Perekrutan

-5,648E-12

,000 -,056 -,639 ,541 ,779 1,284 Biaya Gaji

6,303E-12

,000 ,792 5,932 ,000 ,330 3,031 Biaya

Bonus

-1,708E-12

,000 -,205 -1,431

,190 ,287 3,481 a. Dependent Variable: Pencapaian Perusahaan

Sumber: Data yang diolah Peneliti, 2012

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.2, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

PP = 0,353 – 0,5,648E-12 BP + 6,303E-12 BG –1,708E-12 BB

Persamaan tersebut dapat dideskripsikan sebagai berikut:

1. Konstanta sebesar 0,353 menunjukkan bahwa jika porsi biaya perekrutan, biaya gaji, dan biaya bonus nilainya adalah 0, maka akrual diskresioner nilainya sebesar 0,353.

2. Koefisien regresi BP sebesar – 0,5,648E-12 menunjukkan bahwa jika proporsi biaya perekrutan meningkat sebesar 1%, maka akrual diskresioner akan menurun sebesar – 0,5,648E-12

3. Koefisien regresi BG sebesar 6,303E-12 menunjukkan bahwa jika proporsi biaya gaji meningkat sebesar 1%, maka akrual diskresioner akan meningkat sebesar 6,303E-12.

4. Koefisien regresi BB sebesar –1,708E-12 menunjukkan bahwa jika biaya bonua meningkat sebesar 1%, maka akrual diskresioner akan menurun sebesar –1,708E-12.

4.2.2 Uji Asumsi Klasik

Model regresi akan dapat dijadikan alat estimasi yang tidak bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE (Best Linear Unbiased Estimator), yakni

dipenuhinya seluruh uji asumsi klasik (Sudrajat, 1988 dalam Priyatno, 2012). Pengujian asumsi klasik yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:

4.2.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Penelitian ini menggunakan dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak, yakni dengan menggunakan grafik dan analisis statistik. Berikut adalah hasil grafik variabel pengganggu atau residual dalam model regresi berganda yang digunakan.

Grafik Histogram Gambar 4.1

Grafik Histogram

Gambar 4.2

Gambar 4.3

Gambar 4.4

Grafik histogram dan grafik normal plot di atas menunjukkan bahwa variabel pengganggu atau residualnya berdistribusi normal. Hal ini dilihat dari gambar histogram yang tidak menceng ke ke kiri maupun ke kanan, dan pada grafik normal plot terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal yang menunjukkan bahwa data berdistribusi normal. Kedua grafik menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

Analisis statistik yang digunakan adalah uji Kolmogorov Smirnov

dengan pedoman sebagai berikut:

1. Jika nilai signifikansi (Asymp.Sig) > 0,05, maka data berdistribusi normal.

2. Jika nilai signifikansi (Asymp.Sig) < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.

Berikut adalah hasil pengujian menggunakan analisis Kolmogorov Smirnov.

Tabel 4.3

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Y1: Kinerja Perusahaan

Unstandarized

N 12

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation ,04807733

Most Extreme Differences

Absolute ,184

Positive ,184

Negative -,112

Kolmogorov-Smirnov Z ,638

Asymp. Sig. (2-tailed) ,811

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Dari hasil pengolahan data tersebut di atas, besarnya nilai Kolmogorov Smirnov adalah 0,638 dan signifikansinya pada 0,811 yaitu

lebih besar dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

Tabel 4.4

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Y2: Pencapaian Perusahaan

Unstandarized

N 12

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation ,18520088

Most Extreme Differences

Absolute ,150

Positive ,150

Negative -,100

Kolmogorov-Smirnov Z ,519

Asymp. Sig. (2-tailed) ,950

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber: Data yang diolah Peneliti, 2012

Dari hasil pengolahan data tersebut di atas, besarnya nilai Kolmogorov Smirnov adalah 0,519 dan signifikansinya pada 0,950 yaitu

lebih besar dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

4.2.2.2 Uji Heterokedastisitas

Heterokedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah heterokedastisitas (Priyatno, 2012).

Berikut hasil pengujian heterokedastisitas yang telah dilakukan.

Gambar 4.5

Sumber: Data yang diolah Peneliti, 2012

Gambar 4.6

Sumber: Data yang diolah Peneliti, 2012

Metode pengambilan keputusan pada uji heterokedastisitas dengan melihat scatterplot yaitu jika titik-titik menyebar dengan pola yang tidak

jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heterokedastisitas pada model regresi.

Dari grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terjadi masalah heterokedastisitas.

4.2.2.3 Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah keadaan dimana antara dua variabel independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah multikolinearitas (Priyatno, 2012). Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai Tolerance, VIF

(Variance Inflation Factor), dan korelasi diantara variabel independen.

Jika nilai Tolerance > 0,10 dan VIF < 10 maka tidak terjadi

multikolinearitas, sedangkan apabila nilai Tolerance < 0,10 dan VIF > 10

maka terjadi multikolinearitas. Di samping itu, suatu model dikatakan terdapat gejala multikolinearitas apabila korelasi diantara variabel independen lebih besar dari 0,9 (Ghozali, 2006). Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut

Tabel 4.5 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici ents

T Sig.

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) ,191 ,123 _{1,549 ,160} Biaya

Perekrutan

6,647E-13 ,000 ,095 ,290 ,779 ,779 1,284 Biaya Gaji 1,331E-13 ,000 ,242 ,482 ,642 ,330 3,031 Biaya

Bonus

-2,230E-13 ,000 -,388 -,720 ,492 ,287 3,481 a. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan

6.

Grafik Histogram (VD: Kinerja Perusahaan)

8.

Grafik Normal P- P Plot (VD: Kinerja Perusahaan)

10.

Nonparametric-test Kolmogorov Smirnov (VD: Kinerja Perusahaan)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Y1: Kinerja Perusahaan Unstandarized

N 12

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation ,04807733

Most Extreme Differences

Absolute ,184

Positive ,184

Negative -,112

Kolmogorov-Smirnov Z ,638

Asymp. Sig. (2-tailed) ,811

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

11.

Nonparametric-test Kolmogorov Smirnov (VD: Pencapaian

Perusahaan)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Y2: Pencapaian Perusahaan Unstandarized

N 12

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation ,18520088

Most Extreme Differences

Absolute ,150

Positive ,150

Negative -,100

Kolmogorov-Smirnov Z ,519

Asymp. Sig. (2-tailed) ,950

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

12.

Grafik Scatterplot (VD: Kinerja Perusahaan)

14.

Coefficients

a

(VD: Kinerja Perusahaan)

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coefficie nts

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) ,191 ,123 1,549 ,160

Biaya Perekrutan

6,647E-13 ,000 ,095 ,290 ,779 ,779 1,284

Biaya Gaji 1,331E-13 ,000 ,242 ,482 ,642 ,330 3,031

Biaya Bonus

-2,230E-13 ,000 -,388 -,720 ,492 ,287 3,481

a. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan

15.

Coefficients

a

(VD: Pencapaian Perusahaan)

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coefficie nts

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) ,353 ,475 ,742 ,479

Biaya Perekrutan

-5,648E-12 ,000 -,056 -,639 ,541 ,779 1,284

Biaya Gaji 6,303E-12 ,000 ,792 5,932 ,000 ,330 3,031

Biaya Bonus

-1,708E-12 ,000 -,205 -1,431 ,190 ,287 3,481

a. Dependent Variable: Pencapaian Perusahaan

Model Summaryb Model

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,577a ,334 ,084 ,0563757 1,240

a. Predictors: (Constant), Biaya Bonus, Biaya Perekrutan, Biaya Gaji b. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan

17.

Hasil Uji Durbin Watson (VD: Pencapaian Perusahaan)

Model Summaryb Model

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,976a ,953 ,935 ,2171673 1,273

a. Predictors: (Constant), Biaya Bonus, Biaya Perekrutan, Biaya Gaji b. Dependent Variable: Pencapaian Perusahaan

18.

Hasil Uji Simultan (Uji F) VD: Kinerja Perusahaan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression ,013 3 ,004 1,334 ,330a

Residual ,025 8 ,003

Total ,038 11

a. Predictors: (Constant), Biaya Bonus, Biaya Perekrutan, Biaya Gaji b. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan

19.

Hasil Uji Simultan (Uji F) VD: Pencapaian Perusahaan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 7,641 3 2,547 54,004 ,000a

Residual ,377 8 ,047

Total 8,018 11

a. Predictors: (Constant), Biaya Bonus, Biaya Perekrutan, Biaya Gaji b. Dependent Variable: Pencapaian Perusahaan