Peranan Departemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Efesiensi Dan Kinerja Karyawan Di Hotel JW Marriott Medan

PERANAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

MENINGKATKAN EFESIENSI DAN KINERJA KARYAWAN DI

HOTEL JW MARRIOTT MEDAN

KERTAS KARYA

OLEH

M. ARYA KEMAL

092204002

PROGRAM STUDI D-III PARIWISATA

FAKULTAS ILMU BUDAYA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

LEMBAR PERSETUJUAN

PERANAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

MENINGKATKAN EFESIENSI DAN KINERJA KARYAWAN DI

HOTEL JW MARRIOTT MEDAN

OLEH

M. ARYA KEMAL

092204002

Dosen Pembimbing,

Dosen Pembaca,

Rizky Hadi Nasution, S.E.

NIP. 19590907 198702 1 002

Drs. Ridwan Azhar M.Hum.

LEMBAR PENGESAHAN

Judul Kertas Karya : PERANAN DEPARTEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA DALAM

MENINGKATKAN EFESIENSI DAN

KINERJA KARYAWAN DI HOTEL JW

MARRIOTT MEDAN

Oleh

: M. ARYA KEMAL

NIM

: 092204002

FAKULTAS ILMU BUDAYA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Dekan,

NIP. 19511013 197603 1 001

Dr. Syahron Lubis, M.A.

PROGRAM STUDI D-III PARIWISATA

Ketua,

NIP. 19640821 199802 2 001

Arwina Sufika, S.E., M.Si.

ABSTRAK

PERANAN DEPARTEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM

MENINGKATKAN EFESIENSI DAN KINERJA KARYAWAN DI

HOTEL JW MARRIOTT MEDAN

Kemajuan ilmu pengetahuan dan tekhnologi di negara maju maupun negara berkembang sangat ditentukan oleh peranan dan perkembangan Departemen Sumberdaya Manusia. Fungsi utama Departemen Sumberdaya Manusia adalah melatih dan menyediakan karyawan yang kompeten dan professional yang berorientasi kepada kepuasan pelanggan atau tamu. Kompetensi adalah sebuah persaingan terhadap apa yang seseorang harus lakukan ditempat dimana ia bekerja untuk menunjukkan pengetahuan, kualitas, dan keterampilan yang dimiliki sesuai standar yang ditentukan dalam mencapai tujuan umum perusahaan yaitu keuntungan. Industri hotel merupakan merupakan industry pelayanan atau Hospitality, karena segala keberhasilannya sangat ditentukan oleh kepuasan tamu yang dilayaninya. Oleh karena itu salah satu sikap yang yang harus dimiliki oleh karyawan, baik itu dari tingkat manajemen puncak hingga manajemen terbawah harus memiliki sifat melayani. Departemen Sumberdaya Manusia JW Marriott Medan harus memiliki sistem-sistem yang paripurna dalam menangani hal-hal kepegawaian yang sangat penting dalam menjalankan operasional dan meningkatkan keahlian serta kesadaran dalam melayani tamu yang sesuai dengan standard operational procedure.

Keywords : Departemen sumber daya manusia, hospitality, standard operational procedure

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan berkat dan karunia-Nya kepada penulis akhirnya kertas karya ini dapat selesai. Kerta karya ini merupakan salah satu syarat akademis untuk mendapatkan gelar Diploma D-III Pariwisata Perhotelan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa kertas karya ini masih banyak kekurangan yang disebabkan masih minimnya pengetahuan penulis serta kurangya diktat dan buku-buku tentang perhotelan yang menjadi acuan penulis. Tidak ada yang sempurna di dunia ini, demikian juga penulis yang membuat kertas karya ini tidak luput dari kekhilafan dan kesalahan. Berdasarkan pemikiran tersebut berdasarkan kerendahan hati, penulis mengharapkan kritik dan saran ke arah perbaikan yang diperlukan dari pembaca guna kesempurnaan kertas karya ini.

Dalam menyelesaikan kertas karya ini, penulis telah banyak menerima bantuan dari berbagai pihak baik moril maupun materil. Oleh sebab itu sudah selayaknya penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Dr. Syahron Lubis, M.A selaku Dekan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara.

2. Arwina Sufika, S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi D-III Pariwisata Fakultas Ilmu Budaya, Universitas Sumtera Utara.

3. Bapak Rizky Hadi, S.E., selaku dosen pembimbing yang dengan susah payah mendidik dan membimbing serta meluangkan waktu untuk penulis dalam menyelesaikan kertas karya ini.

4. Bapak Drs. Ridwan Azhar M.Hum selaku dosen pembaca yang telah memberikan arahannya dan masukan kepada penulis.

5. Bapak Muadi Suratmo, selaku Koordiantor Praktek Bidang Perhotelan, yang telah membantu penulis untuk melaksanakan praktek di Hotel JW Marriott Medan.

6. Seluruh Staf Pengajar pada Program Studi Pariwisata Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara.

7. Ayah dan Ibu yang tercinta, yang telah banyak membantu penulis dari segi doa, moril dan materi dari awal perkuliahan sampai selesainya kertas karya ini.

8. Saudara-saudara penulis, M. Imam Taufiq dan Siti Nurhaliza yang telah banyak membantu dan mendukung penulis dari segi doa, moril dan materi selama penulis dalam masa perkuliahan.

9. Pimpinan dan seluruh karyawan di JW Marriott Medan, yang telah banyak membantu dan memberikan informasi kepada penulis yang ada kaitannya dengan kertas karya ini.

10.Teman-teman Pariwisata Hotel, Muammar Fauzy, Syamsir, Haris vato, Edo, Vero, Grace, Doni, Puspa, dan terutama Rizki Ananda yang telah memberi dukungan kepada saya dalam menyelesaikan kertas karya ini.

11.Buat Quote Parnabisme Respect : Dwi Ananda Prawira, Irfan Reza Batubara, dan Bayu Suwardi yang selalu menghibur penulis.

Akhir kata penulis mengaharapkan semoga kertas karya ini bermamfaat bagi kita semua, khususnya bagi penulis dan para pembaca.

Medan 24 Juli 2012 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

BAB I : PENDAHULUAN 1.1 Alasan Pemilihan Judul ... 1

1.2 Batasan Masalah ... 2

1.3 Metode Penelitian ... 2

1.4 Tujuan Penelitian ... 3

1.5 Sistematika Penulisan ... 4

BAB II : URAIAN TEORITIS 2.1 Pengertian Manajemen SDM ... 5

2.1.1 Pengertian Kinerja ... 8

2.1.2 Pengertian Efisiens ... 9

2.2 Fungsi Departemen Sumberdaya Manusia ... 11

2.2.1 Staffing ... 11

2.2.2 Performance Evaluation ... 12

2.2.4 Training and Development ... 13

2.2.5 Employee Relation ... 13

2.2.6 Safety & Healthy ... 14

2.2.7 Personal Research ... 15

2.3 Tujuan-Tujuan Manajemen Departemen SDM ... 15

2.3.1 Tujuan Organisasional ... 16

2.3.2 Tujuan Fungsional ... 16

2.3.3 Tujuan Sosial ... 16

2.3.4 Tujuan Personal ... 17

2.4 Fungsi Manejerial Manajemen SDM ... 17

2.4.1 Perencanaan (planning) ... 18

2.4.2 Pengorganisasian (organizing) ... 19

2.4.3 Pengarahan (directing) ... 19

2.4.4 Pengawasan ( Controlling ) ... 19

BAB III : TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN 3.1 Sejarah Hotel J.W Marriott ... 23

3.2 Profil Hotel J.W Marriott ... 24

3.3 Visi dan Misi Hotel J.W Marriott ... 25

3.4 Slogan dan Logo Hotel J.W Marriott Medan ... 25

3.5 Klasifikasi Hotel J.W Marriott Medan ... 26

3.6.1 Fasilitas Ruangan ... 27

3.6.2 Fasilitas Restoran, Bar, dan Outlet Lainnya ... 29

3.6.3 Fasilitas Ruang Pertemuan dan Ballroom ... 33

3.7 Struktur Organisasi ... 34

BAB IV : PERAN MANAJAMEN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN EFESIENSI DAN KINERJA KARYAWAN DI HOTEL JW MARRIOTT MEDAN 4.1 Struktur Organisasi Departemen SDM ... 35

4.1.1 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan Departemen SDM ... 37

4.2 Peranan dan Fungsi Departemen Sumber Daya Manusia 4.2.1 Peran Sumber Daya Manusia ... 42

4.2.2 Fungsi Departemen Sumberdaya Manusia ... 46

4.3 Tindakan yang Dilakukan Dalam Meningkatkan Efesiensi dan Kinerja Karyawan ... 51

4.4 Kaitan dan Kebijakan yang Diambil Dalam Departemen Sumberdaya Manusia ... 56

BAB V : SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 60

5.2 Saran... ... 61

DAFTAR GAMBAR

ABSTRAK

PERANAN DEPARTEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM

MENINGKATKAN EFESIENSI DAN KINERJA KARYAWAN DI

HOTEL JW MARRIOTT MEDAN

Kemajuan ilmu pengetahuan dan tekhnologi di negara maju maupun negara berkembang sangat ditentukan oleh peranan dan perkembangan Departemen Sumberdaya Manusia. Fungsi utama Departemen Sumberdaya Manusia adalah melatih dan menyediakan karyawan yang kompeten dan professional yang berorientasi kepada kepuasan pelanggan atau tamu. Kompetensi adalah sebuah persaingan terhadap apa yang seseorang harus lakukan ditempat dimana ia bekerja untuk menunjukkan pengetahuan, kualitas, dan keterampilan yang dimiliki sesuai standar yang ditentukan dalam mencapai tujuan umum perusahaan yaitu keuntungan. Industri hotel merupakan merupakan industry pelayanan atau Hospitality, karena segala keberhasilannya sangat ditentukan oleh kepuasan tamu yang dilayaninya. Oleh karena itu salah satu sikap yang yang harus dimiliki oleh karyawan, baik itu dari tingkat manajemen puncak hingga manajemen terbawah harus memiliki sifat melayani. Departemen Sumberdaya Manusia JW Marriott Medan harus memiliki sistem-sistem yang paripurna dalam menangani hal-hal kepegawaian yang sangat penting dalam menjalankan operasional dan meningkatkan keahlian serta kesadaran dalam melayani tamu yang sesuai dengan standard operational procedure.

Keywords : Departemen sumber daya manusia, hospitality, standard operational procedure

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Alasan Pemilihan Judul

Setiap Perusahaan pada dasarnya memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti memamfaatkan sumber daya manusia yang telah tersedia secara benar. Manusia harus digerakkan dan dipimpin dengan menggunakan kesadaran yang tinggi untuk memamfaatkan tenaga agar memperoleh hasil yang lebih baik. Hal ini menunjukkan bahwa adanya prestasi kerja yang tinggi dimana prestasi kerja itu merupakan suatu ukuran keberhasilan karyawan dalam melaksanakan kegiatan. Seorang karyawan atau calon karyawan menjadi begitu berharga bagi organisasi dan perusahaan, karena karyawan merupakan asset yang mempunyai andil terbesar terhadap kemajuan suatu perusahaan.

Hotel sebagai salah satu sarana pokok yang penting dalam dunia kepariwisataan dituntut untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja secara professional, mulai dari tingkat pelaksana atau karyawan sampai pada tingkat manajemen atau pengelola. Dengan demikian dapat pula meningkatkan kreativitas dan inovasi usaha melalui peranan karyawan sebagai sumber tenaga dalam suatu perusahaan sangat dibutuhkan untuk menghasilkan produk yang berkualitas, baik materi maupun jasa sebagai seorang individu, karyawan juga mempunyai sesuatu yang utama mengenai

erilaku, sikap dn kebiasaan. Kebiasaan yang tumbuh dibentuk oleh kualifikasi yang dimilikinya, seperti pendidikan, pengalaman, karakteristik, dan sebagainya.

Dalam menciptakan sumber daya manusia yang efektif bagi perusahaan, peranan Departemen Sumber Daya Manusia dalam organisasi perhotelan sangatlah penting, maka dalam hal ini penulis tertarik menuangkanya dalam kertas karya yang berjudul “Peranan Departemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Efesiensi dan Kinerja Karyawan di Hotel JW. Marriott Medan”.

1.2Batasan Masalah

Sesuai dengan kemampuan dan pengalaman Praktek Kerja Lapangan dan Wawancara yang telah dilaksanakan sebelumnya, maka pembatasan masalah dalam kertas karya ini adalah pentingnya peranan Departemen Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan efesiensi dan kinerja karyawan di Hotel JW. Marriott Medan dan aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan peranan departemen sumber daya manusia tersebut.

1.3Metode Penelitian

Dalam penulisan kertas karya ini, metode yang digunakan adalah metode pengumpulan data seperti :

1. Penelitian lapangan ( Field Research ) a. Pengamatan

Pengalaman yaitu metode yang dilakukan secara langsung dengan melaksanakan praktek kerja lapangan pada hotel tersebut.

b. Wawancara

Wawancara yaitu mendapatkan data dan informasi melalui wawancara dengan manager dan beberapa karyawan yang bekerja pada hotel tersebut. 2. Penelitian Kepustakaan ( Library Research )

Penelitian dilakukan dengan mengumpulkan data dan bahan melalui buku atau diktat yang berhubungan dengan topik kertas karya.

1.4 Tujuan Penelitian

Dalam penulisan kertas karya tentulah mempunyai tujuan tertentu yaitu sebagai berikut :

1. Untuk menjalankan keseluruhan hasil pengamatan penulis selama melaksanakan Praktek Kerja Lapangan di hotel dan membandingkan dengan teori yang telah diperoleh selama mengikuti perkuliahan.

2. Untuk mengetahui dan meneliti sejauh mana sumber daya manusia yang sudah digunakan dalam meningkatkan efesiensi dan kinerja karyawan di hotel tersebut.

3. Meningkatkan sumber daya manusia dalam bidang kepariwisataan khususnya dalam bidang perhotelan.

1.4Sistem Penulisan

Dalam penulisan kertas karya ini, penulis membagi pokok-pokok pembahasan kedalam lima bab yang saling berhubungan satu sama lain.

Adapun pokok-pokok pembahasan tersebut sebagai berikut ;

BAB I : Pada bab ini penulis menguraikan pendahuluan yang meliputi pembahasahan tentang alasan pemilihan judul, batasan masalah, metode penelitian, tujuan penulisan dan sistematika penulisan. BAB II : Pada bab ini penulis memuat uraian teoritis mengenai pengertian

mengenai pengertian sumber daya manusia, peranan departemen sumber daya manusia, kinerja, dan efesiensi dalam pencapaian tujuan organisasi hotel.

BAB III : Pada bab ini penulis menguraikan tijauan umum pada Hotel JW. Marriott Medan yang meliputi sejarah berdirinya, klasifikasi hotel, struktur organisasi depatemen sumber daya manusia.

BAB IV : Pada bab ini penulis menguraikan tentang peranan departemen sumber daya manusia dalam meningkatkan efesiensi dan kinerja karyawan di hotel JW. Marriott Medan.

BAB V : Penutup yang merupakan simpulan dan saran.

BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia atau sering juga disebut sebagai manajemen kepegawaian, merupakan sub-manajemen atau cabang manajemen induk yang ada pada manajemen. Manajemen sering diungkapkan sebagai alat yang menjembatani hubungan antara manajemen dengan karyawan di suatu perusahaan, atau alat untuk memperoleh hasil melalui sumber daya manusia mempunyai sasaran yang sama dengan manajemen, yaitu terpeliharanya hubungan yang baik antar individu karyawan, serta setiap individu harus memberikan kontribusi yang maksimal sesuai dengan tujuan dalam mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia seyogyanya tidak memiliki defenisi atau arti yang diterima secara menyeluruh oleh dunia, tetapi terdapat defenisi-defenisi sumber daya manusia yang diterima oleh beberapa pakar sebagai acuan atau dasar yaitu : Fipo (1995;143) “ Personel managements is the planning, organizing, directing and controlling the procurement, development conventions, integrations, and in maintenance people for the purpose of contributing to a organizational, individual, and societals goals (Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan diri, pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pemeliharaan sumber daya manusia dan integrasi dengan maksud membantu tujuan perusahaan, individu dan masyarakat”).

Terry Leap dan Michael D. Crino (1993;7) menyatakan : “Human resource management will find a supervisory role when will make decisions about hiring, compensation, performance evaluation, employee discipline, promotions,and transfer ( Manajemen Sumberdaya Manusia akan menemukan peran pengawasan ketika akan menemukan peran pengawasan ketika akan membuat keputusan tentang mempekerjakan, kompensasi, penilaian kerja, disiplin, promosi karyawan, dan transfer”).

Sedangkan menurut Goerge T. Milkovich dan John W. Boudreu (1997;2) mendefenisikan sebagai berikut : “Human resource management is a series of integrated decisions that from the employement relationship: their quality directly contributes to ability of the organizations and the employees to achieve their

objectives. ( Manajemen SDM adalah serangkaian keputusan yang terpadu dari

hubungan kerja, kualitas mereka langsung memberikan kontribusi terhadap kemampuan organisasi dan karyawan untuk mencapai tujuan mereka“).

Berdasarkan tiga defenisi tersebut kita dapat menarik kesimpulan bahwa hubungan manajemen dengan sumber daya manusia merupakan proses usaha pencapaian tujuan melalui kerajasama dengan orang lain yang dimaksud disini adalah para karyawan dan segenap instrumen perusahaan yang dimiliki guna meningkatkan dan mengembangan potensi agar bekerja secara efektif dan efesien dalam mencapai tujuan pribadi dan organisasi perusahaan. Sumber daya manusia juga disebut sumber

tenaga. Kekuatan, keahlian yang dimiliki manusia, dimiliki juga oleh organisasi lain. Manusia sebagai perencana, pelaksana, pengendali dan evaluasi suatu pembangunan,sangat mempengaruhi keberhasilan pembangunan, karena manusia mempunyai peran yang sangat menentukan.

Manajemen sumber daya manusia juga sangat memerlukan komunikasi dalam proses manajemen yang terjadi, Komunikasi merupakan hal yang mengikat kesatuan organisasi, Komunikasi juga membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan individu dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan perubahan organisasi, mengoordinasikan aktivitas organisasi, dan ikut memainkan peran dalam hampir semua tindakan organisasi yang relevan. Jika sebuah organisasi sampai pada titik dimana komunikasi dalam organisasi tidak seefektif yang seharusnya maka organisasi atau perusahaan tersebut tidak akan berfungsi dan berjalan seefektif seharusnya.

Maka oleh karena itu sudah sepantasnya manajemen sumber daya manusia memiliki pengendalian, perencanaan, dan pegorganisasian yang baik dalam meningkatkan kinerja karyawan dan memiliki suatu alur komunikasi yang baik dan jelas agar tetap terjaganya hubungan yang kooperatif baik secara horizontal atau vertikal di dalam perusahaan.

Dari berbagai penjelasan di atas, jelas terlihat bahwa perhatian pada manajemen sumber daya manusia ada pada produksi, komunikasi, dan sumber daya manusia itu sendiri. Oleh karena itu sasaran manajemen sumber daya manusia adalah

mewujudkan suatu sistem kerja yang efektif dan efesien agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.

2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari keberhasilan atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manager sering tidak memperhatikan hal ini kecuali organisasi tersebut sudah sangat buruk dikarenakan kurangnya visi perusahaan terhadap pekerjaan karyawan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasi kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi atau perusahaan dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

Berikut pengertian kinerja menurut beberapa ahli :

• Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

• Menurut John Whitmore (1997 : 104)

“Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, prestasi, dan ketrampilan”.

• Menurut Barry Cushway (2002 : 1998)

“Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

Kinerja itu sendiri tidak selalu memiliki keberhasilan dalam prakteknya, dikarenakan kinerja memiliki beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja itu sendiri. Berikut beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja individu yaitu :

 Kemampuan Pribadi  Motivasi

 Dukungan yang diterima

 Hubungan pekerja dengan perusahaan atau organisasi

Dari beberapa faktor diatas kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses dalam bekerja.

2.1.2 Pengertian Efesiensi Kerja

Efesiensi adalah perbandingan terbaik antara suatu usaha dengan hasilnya. Efesiensi dalam pekerjaan dapat diartikan sebagai perbandingan yang terbaik antara suatu kerja dengan hasil yang dicapai oleh kerja itu.

Perbandingan itu dapat dilihat dari dua segi yaitu : 1. Dari Segi Hasil

Suatu pekerjaan dapat disebut efesien kalau dengan usaha tertentu memberikan hasil yang maksimal. Maksimal mengenai mutu atau jumlah

satuan hasil itu. Hasil yang maksimal dalam setiap pekerjaan tergantung pula pada cara bekerja yang efesien. Bila mana dengan cara yang efesien dalam suatu usaha tertentu seseorang karyawan dapat mencapai hasil maksimal maka ia harus merasa senang dan puas akan hasil kerjanya. 2. Dari Segi Usaha

Suatu pekerjaan dapat dikatakan efesien apabila suatu hasil tertentu tercapai dengan usaha minimal. Usaha dapat dikembalikan kepada 5 (lima) unsur yaitu, Pikiran, Tenaga, Waktu, Ruang, dan Benda.

Faktor-faktor yang mempengaruhi efesiensi kerja :

Ada 3 syarat yang harus dimiliki dalam diri seorang karyawan untuk memungkinkan bekerja efesien yaitu :

a. Keinginan Bekerja

Keinginan seseorang untuk bekerja dengan sebaik-baiknya ditentukan oleh perangsang-perangsang ekstern dan perangsang intern. Perangsang ekstern berwujud penghargaan yang nyata untuk prestasi kerja, misalnya gaji yang cukup dan tunjangan kesehatan. Sedangkan perangsang intern merupakan kebutuhan egoistik maupun sosial yang diperoleh dari pekerjaanya. Kebutuhan egoistik misalnya rasa harga diri atau nama baik dalam pandangan orang lain, rasa diterima dalam suatu kelompok karyawan.

b. Kemampuan Bekerja

Kemampuan bekerja seseorang terutama tergantung pada tingkat gizi dan kesehatan.

c. Kemahiran Bekerja

Kemampuan bekerja seseorang terutama tergantung pada pendidikan, pengetahuan dan pengalaman kerja.

2.2 Fungsi Departemen Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja pada Pencapaian Tujuan Organisasi

Manajemen sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

2.2.1 Staffng/Employeement

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

2.2.2 Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

2.2.3 Compensation

Dalam hal kompensasi atau reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan

pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:Upah Minimum Regional), dan memberikan motivasi.

2.2.4 Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

2.2.5Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer

tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

2.2.6 Safety and Healty

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja

2.2.7 Personal Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

2.3 Tujuan-tujuan Manajemen Departemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada

Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya

mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

2.3.1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia

2.3.2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

2.3.3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi

dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

2.3.4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

2.4 Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan. Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi tiga, yaitu:

2.4.1 Perencanaan (planning)

Adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan. Oleh karena itu setiap manajer harus memberikan perhatian lebih kepada fungsi perencanaan ini. Dalam merencanakan tenaga kerja untuk sebuah hotel diperlukan suatu pemikiran yang mendalam untuk merancang jenis-jenis pekerjaan dan melakukan analisis pekerjaan.

Disamping itu perlu juga dibuatkan dengan apa yang dinamakan Job Description dari masing-masing posisi yang ada pada setiap organisasi yang ada di hotel. Setiap hotel memiliki Job Description yang berbeda-beda dan biasanya diisi dengan :

1. Data identifikasi pekerjaan, terdiri dari jabatan, unit pekerja, dan jabatan atasan langsung.

2. Tugas dalam bekerja, terdiri dari orientasi pekerjaan serta tugas dan tanggung jawab yang berhubungan langsung dengan pekerjaan tersebut. 3. Spesifikasi pekerjaan yang menyebutkan spesifikasi standar diterapkan

dalam bekerja agar mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menghasilkan hasil yang ditentukan oleh manajemen.

2.4.2 Pengorganisasian (organizing)

Dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil.

2.4.3 Pengarahan (directing)

Adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial yaitu dengan cara memberikan motivasi ( motivating ) dan anjuran pekerjaan yang dilakukan secara rutin baik dalam bentuk seminar atau konseling. Hal ini dilakukan agar para karyawan senantiasa bekerja sesuai standar dan melakukan pekerjaan dengan efektif dan efesien.

2.4.4. Pengawasan ( controlling )

Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.

Kegiatan dalam Fungsi Pengawasan dan Pengendalian :

- Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan.

- Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan.

- Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan dan target bisnis.

BAB III

TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN

3.1 Sejarah Hotel J.W. Marriott

J. Willard Marriott adalah pendiri hotel chain bintang lima yang terkenal di hampir seluruh dunia, yakni Hotel J.W. Marriott Medan. Pria yang dilahirkan di tanggal 17 September 1900 itu awalnya hanya membuka sebuah kedai bir di musim panas bernama A&W yang hanya memiliki sembilan buah tempat duduk. Kemudian, ketika musim dingin datang, kedai tersebut sepi pengunjung dikarenakan cuaca yang sangat dingin sehingga jarang ada yang datang untuk sekedar minum bir. Lalu, Alice, isrri J.W. Willard Marriott, mencoba untuk menjual hamburger, hotdog, tamales, beserta bir.

Hingga suatu hari pada tahun 1937, J.W. Marriott melihat begitu banyaknya orang yang datang ke kedainya untuk membeli hamburger ataupun hotdog tapi mereka tidak mengkonsumsinya di dalam kedai tersebut melainkan membungkusnya dan pergi. Lalu, beliau menanyakan beberapa pelanggannya mengenai alasan mengapa mereka tidak duduk dan menikmati makanan di dalam kedai melainkan pergi terburu-buru setelah membelinya. Ternyata, semua orang yang terburu-buru tersebut merupakan penumpang pesawat yang takut ketinggalan pesawat mereka. Sehingga, beliau pun memikirkan sebuah ide cemerlang yakni menawarkan kotak

bekal sederhana untuk beberapa maskapai penerbangan seperti Eastern, American dan United Airlines.

Berkembangnya usaha tersebut, membuat J.W. Marriott membangun hotel pertamanya pada tahun 1957 dengan nama Twin Bridges Motor Hotel di Airlington, Virginia. Kemudian perusahaan perhotelan tersebut terus maju dan J.W. Marriott, Jr., anak J.W. Marriott ditugaskan untuk mengatur perhotelan tersebut.

Hotel J.W. Marriott pertama sekali dibangun di Washington pada tahun 1984, kemudian di Houston (1988), Hongkong (1989), Atlanta (1990), Dubai (1993), Mexico (1996). Sampai tahun 2012 ini, sudah ada 54 hotel dengan brand Hotel J.W. Marriott di seluruh dunia dan 15 di antaranya berada di Benua Asia.

Hotel J.W. Marriott Medan mulai dibangun pada pertengahan tahun 2007 dan mulai beroperasi pada tanggal 25 Februari 2009 dengan pemiliknya yakni Mr. Charlie yang juga merupakan pemilik PT. Kurnia Tetap Mulia (KTM). PT. KTM membeli izin beserta penggunaan sistem. Marriott untuk rekrutmen, laporan dan sistem pelatihannya.

3.2Profil Hotel J.W. Marriot Medan

Hotel J.W. Marriott Medan terletak di Jln. Putri Hijau No. 10, tepat di depan stasiun televisi nasional TVRI. Hotel tersebut terdiri dari 29 lantai, yakni lantai ground, lantai pertama, lantai kedua, dan lantai ke-16 sampai ke-29 dipakai untuk fasilitas hotel tersebut, sedangkan dari lantai ke-3 sampai lantai ke-15 disewakan untuk dijadikan gedung perkantoran. Lobi hotel tersebut berada di lantai ground, pada

lantai ke-1 dan ke-2 ada beberapa gedung pertemuan dan sebuah grand ballroom yang bisa menampung 1200 pax.

Pada tahun 2012, Hotel J.W. Marrriott Medan berada di bawah pimpinan Mr. Sujeet Kumar sebagai General Manager. Mr. Sujeet Kumar membawahi beberapa director yakni Director of Engineering, Director of Finance, Director of Sales, Director of Human Resources, dan Director of Rooms ( Front Office Manager dan Executive Housekeeper).

3.3 Visi dan Misi J.W. Marriott Hotel

Visi dari Marriott yakni: “To be the global hospitality leader”, yang berarti menjadi pemimpin dalam usaha perhotelan dunia. Adapun misi dari hotel tersebut yakni: “"We are committed to being the best lodging and food service company in the world, by treating employees in ways that create extraordinary customer service and shareholder value” ("Kami berkomitmen untuk menjadi akomodasi yang terbaik dan perusahaan makanan di dunia, dengan memperlakukan karyawan dengan cara yang membuat layanan pelanggan yang luar biasa dan nilai pemegang saham.")

3.4 Slogan dan Logo Hotel J.W. Marriott Medan

Logo Hotel J.W. Marriott Medan adalah burung griffin yakni sebuah ikon hewan yang memiliki kepala elang, sayap dan berbadan singa. Simbol tersebut mewakili;

1. Kekuatan dan keberanian seperti seekor singa 2. Penglihatan dan kemampuan terbang seekor elang 3. Pengawalan dan perlindungan

4. Visi dalam menciptakan industri perhotelan berkelas dunia dengan kekuatan dan kekuasaan dari warisan J.W. Marriott.

3.5 Klasifikasi Hotel J.W. Marriott Medan

Klasifikasi Hotel J.W. Marriott Medan dapat dibagi berdasarkan beberapa hal yakni;

1. Berdasarkan Lokasi

Apabila dilihat dari lokasi Hotel J.W. Marriott Medan didirikan maka hotel tersebut diklasifikasikan sebagai City Hotel, sebab hotel tersebut terletak di jantung kota atau di tengah kota.

2. Berdasarkan Lamanya Buka

Hotel J.W. Marriott Medan beroperasi sepanjang tahun , tidak ada sela untuk berhenti sehingga hotel ini dimasukkan ke dalam jenis hotel All Year Around.

3. Berdasarkan Kelas

Hotel di Indonesia digolongkan menjadi dua jenis, yaitu hotel melati dan hotel bintang. Hotel melati diklasifikasikan menjadi melati satu, melati dua dan melati tiga. Sedangkan hotel berbintang diklasifikasikan menjadi hotel bintang satu, bintang dua, bintang tiga, bintang empat dan bintang lima. Penggolongan hotel di negara kita didasarkan pada tiga kriteria yaitu; fisik, operasional/ manajemen, dan pelayanan. Jadi, Hotel J.W. Marriott Medan termasuk hotel berbintang lima.

4. Berdasarkan Fasilitas dan Tingkat Pelayanan

Berdasarkan fasilitas dan tingkat pelayanan, Hotel J.W. Marriott Medan termasuk ke dalam Hotel Ekonomis ( Economy Class Hotel/ Limited Service Hotel) karena hotel tersebut memiliki segmentasi pasar tertentu, yaitu hanya untuk tamu-tamu bisnis dan para wisatawan dengan anggaran terbatas. Selain akomodasi, hotel ekonomis juga menawarkan layanan reservasi, restoran umum, fasilitas pertemuan, valet dan laundry, beseta transportasi dari dan ke bandar udara.

5. Berdasarkan Komponen Harga Kamar (Hotel Plan Usage)

Ditinjau dari komponen harga kamar, Hotel J.W. Marriott Medan merupakan hotel yang menggunakan Continental Plan dimana hotel tersebut menerapkan ketentuan harga kamar termasuk satu kali makan pagi.

6. Berdasarkan Ukuran Besar Hotel

Melihat ukuran hotel dan jumlah kamar sebanyak 286 kamar, maka hotel tersebut dikategorikan sebagai average hotel.

3.6 Fasilitas yang Dimiliki Hotel

Fasilitas-fasilitas yang dimiliki oleh Hotel J.W. Marriott Medan yakni;

3.6.1 Fasilitas Ruangan Kamar

1. Deluxe Room

Kamar ini memiliki luas 45 m2 dan total jumlah kamar sebanyak 187 kamar. Kamar jenis ini memiliki fasilitas seperti hotel lain pada umumnya seperti televisi layar datar, bath tub, dua buah tempat duduk, meja rias yang juga berfungsi sebagai meja kerja, lemari pakaian dengan setrika, senter, payung, slippers dan lemari besi untuk menyimpan benda berharga di dalamnya. Semua jenis kamar deluxe dan executive di Hotel J.W.Marriott Medan, memiliki kelebihan yakni tamu dapat menikmati berbagai program televisi dari dalam kamar mandinya sebab dinding kamar mandi merupakan dinding kaca yang tembus pandang.

2. Executive Room

Luas kamar ini sama dengan tipe deluxe yakni 45 m2 dan berjumlah 56 kamar. Jenis kamar ini memiliki fasilitas ruangan yang sama dengan kamar jenis Deluxe Room, hanya saja bagi tamu yang menginap di jenis kamar ini, dapat memiliki akses ke Executive Lounge.

3. Executive Deluxe Room

Tipe kamar ini berjumlah 38 kamar dan memiliki luas 65 m2. Semua jenis kamar Executive Deluxe Room terdapat di sudut hotel pada masing-masing lantai kamar hotel. Tipe kamar ini memiliki dinding berkaca di dua sisi kamar, sehingga tamu dapat melihat pemandangan kota Medan lebih luas. Pada kamar tipe ini, sudah terdapat dua buah televisi yakni di ruang beristirahat dan di dalam kamar mandi dan sebuah DVD player.

4. Junior Suite

Luas tipe kamar ini adalah 90 m2 dan ada 3 kamar. Kamar jenis ini merupakan salah satu dari tiga jenis kamar suite yang ada di Hotel J.W. Marriott Medan. Ruangan ini memiiki toilet dan kamar mandi di tempat yang terpisah, meja makan untuk empat orang, ruang tamu, ruang kerja, dan terdapat tiga buah televisi.

5. Ambassador Suite

Kamar ini memiliki tempat yang cukup luas dengan ukuran 125 m2 , dan hanya ada satu kamar. Fasilitas ruangan pada tipe kamar ini sama dengan kamar tipe Junior Suite, tetapi ruangan ini memiliki sebuah dapur kecil untuk memasak dan sebuah walk-in wardrobe.

6. Presidential Suite

Kamar ini memiliki ukuran paling luas yakni 200 m2 dan hanya berjumlah 1 kamar. Kamar ini merupakan tipe kamar tertinggi dan termahal. Fasilitas ruangan kamar tipe ini, tidak jauh beda dari kamar Ambassador Suite. Perbedaannya hanya pada desain interior, ukuran besarnya dapur, kamar mandi, lemari pakaian dan walk-in wardrobe.

3.6.2 Fasilitas Restoran, Bar dan Outlet lainnya.

Selain penginapan, Hotel J.W. Marriott Medan juga menyediakan fasilitas lainnya yang menjadi faktor pendukung bagi hotel tersebut. Outlet-outlet tersebut yakni:

1. Marriott Café

Outlet ini merupakan tempat buffet untuk sarapan, makan siang dan makan malam. Semua masakan dimasak langsung di depan tamu di masing-masing stand masakan seperti masakan India, masakan Chinese, pizza, es krim, berbagai jenis patiseri dan lain sebagainya. Terdapat 187 tempat duduk di outlet ini.

2. Marriott Gourmet

Roti lapis, crisp salad, panekuk, waffles, kue basah, berbagai jenis roti, cookies, berbagai jenis coklat, jus, kopi dan teh dapat dibeli di outlet ini.

3. Prime Bar

Outlet yang mulai beroperasi dari jam enam sore ini menghadirkan live entertainment, dan berbagai pilihan minuman seperti whiskey, vodka, gins, cognacs, dan bir.

4. Prime Steak

Tempat ini menyajikan juicy import beef, veal dan lamb, dan ada juga Caesar salad, best prawn cocktail, Iranian caviar untuk pemesanan khusus, coobler, dan cheese cake sebagai hidangan penutup.

5. The Lounge

Untuk sarapan, outlet ini menyediakan croissant, muffins, dan roti lapis. Di siang hari tersedia salad, roti lapis yang panas dan dingin, sup,

dan hidangan utama Asia dan Kontinental. Sedangkan di malam hari, ada makanan ringan dan hidangan makan malam regular.

6. Jade Restaurant

Ada 188 tempat duduk termasuk ruangan VIP di restoran yang menyajikan masakan dari negeri Cina ini. Ada lima jenis ruang VIP yang terdapat di Jade Restaurant yakni; Ruang Beijing (16 pax), Ruang Shanghai (12 pax), Ruang Wu Han (10 pax), Ruang Xi An (10 pax) dan Ruang Cheng Du (10 pax).

7. Executive Lounge

Tempat ini merupakan tempat yang tidak semua tamu hotel menginap dapat masuki. Sebab hanya tamu yang berkeanggotaan “E4” yang dapat menikmati akses ke Executive Lounge. Tempat ini menyediakan breakfast buffet, afternoon snacks, cocktails and snacks, dan evening snacks. Tersedia tiga buah komputer dan sebuah mesin printer dan juga dua buah meeting room yang dapat digunakan tamu tanpa dikenakan biaya.

8. Quan Spa

Fasilitas spa ini menghadirkan suasana yang sangat nyaman dan rileks. Terdapat berbagai jenis perawatan yang ada di Quan Spa yakni pedicure, manicure, massage, dan spa.

9. Health Club

Outlet kebugaran ini menyediakan berbagai jenis alat olahraga yang baru dan ada juga sebuah ruangan yang cukup luas dengan kaca di setiap sisi dindingnya.

10.Swimming Pool

Fasilitas kolam renang yang ada di hotel ini ada dua yakni kolam renang dengan kedalaman satu meter dan dua meter. Terdapat dua pondokan dan beberapa kursi untuk tempat bersantai.

11.Gift Shop

Terdapat banyak souvenir dan oleh-oleh yang asli dari Indonesia di tempat ini. Ada juga beberapa perlengkapan dan kebutuhan penting selama melakukan perjalanan yang dijual di outlet ini.

12.Business Center

Outlet ini menyediakan tiga buah komputer dengan kemampuan mengakses internet beserta mesin fotocopy, mesin fax dan juga mesin printer yang dapat dipakai oleh tamu dengan membayar sejumlah biaya pemakaian.

3.6.3 Fasilitas Ruang Pertemuan dan Ballroom

Fasilitas ruang pertemuan dan grand ballroom yang terdapat di Hotel J.W. Marriott Medan yakni:

1. Grand Ballroom (luas= 1495 m2, 1200 pax) 2. New York Room (luas= 204 m2, 120 pax) 3. Washington Room (luas=202 m2, 120 pax) 4. California Room (luas= 180 m2, 100 pax) 5. Oregon Room (luas= 151 m2, 90 pax) 6. Maryland Room (luas= 151 m2, 90 pax) 7. Florida Room (luas= 146 m2, 90 pax) 8. Boston Room (luas= 81 m2, 25 pax) 9. Miami Room (luas= 75 m2, 25 pax)

3.7 Struktur Organisasi

Struktur organisasi pada Hotel J.W. Marriott Medan yaitu:

Gambar 3.1 Struktur Organisasi Hotel J.W. Marriott Medan General Manager Dir. Of Engineering Asst. Chief Engineering Civil Supervisor Electrical Supervisor Mechanic Supervisor Operational Supervisor

Food & Bev Director

Executive Chef

Food & Bev. Manager Director Of Finance IT Manager Account Payable Income Audit Purchasing Account Receivable Director Of Rooms Division

Health & SPA

Dir. Of Loss & Prevent

Front Office Manager

Exec. House-keeper

Director Of HR

Training Manager

HR Manager

Dir. Of Sales & Marketing

Sales Executive

Sales Marketing

BAB IV

PERAN MANAJEMEN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN EFESIENSI DAN KINERJA KARYAWAN DI HOTEL

JW MARRIOTT MEDAN

4.1 Struktur Organisasi Departemen Sumber Daya Manusia

Susunan organisasi hotel pada dasarnya dimanapun memiliki kesamaan, karena setiap hotel memiliki inti pelayanan yang hampir sama yakni pelayanan penginapan, makanan dan minuman

Setiap departemen atau bagan-bagan oraganisasi yang ada di hotel memiliki struktur organisasi sendiri dan semua diatur sesuai Job Description tidak terkecuali pada departemen sumberdaya manusia itu sendiri.

STRUKTUR ORGANISASI SUMBERDAYA

MANUSIA

General Manager

Human Resources Director

Human Resources Manager

Trainning Manager

4.1.1 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia

Setiap susunan yang ada didalam departemen sumberdaya manusia memiliki tugas dan tanggung jawab yang berbeda-beda sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan yang dimiliki perusahaan, antara lain :

1. Human Resources Director

Fungsi dan Ruang Lingkup Pekerjaan

• Merencanakan, mengembangkan dan mengimplementasikan strategi di bidang pengelolaan dan pengembangan SDM ( termasuk perekrutan dan pemilihan kebijakan, disiplin, keluhan, konseling, upah dan persayaratannya, kontark-kontrak, pelatihan dan pengembangan, perencanaan suksesi, moril dan motivasi, kultur dan pengembangan sikap dan moral kerja, manajemen penimbangan prestasi dan hal seputar manajemen mutu dan lain-lain.

• Menetapkan dan memelihara sistem yang sesuai untuk mengukur aspek penting dari pengembangan Human Resources.

• Memonitor, mengukur, dan melaporkan tentang permasalahan, peluang, rencana pengembangan yang berhubungan dengan SDM dan pencapaiannya dalam skala waktu dan bentuk / format yang telah ditentukan.

• Mengelola dan mengendalikan pembelajaan SDM perdepartemen sesuai anggaran yang telah disetujui.

• Bertindak sebagai penghubung dengan para manajer fungsional atau manajer departemen yang lain agar memahami semua aspek penting dalam pengembangan SDM, dan memastikan mereka telah mendapatkan informasi yang tepat dan mencukupi tentang sasaran, tujuan objektif dan pencapaian-pencapaian dari pengembangan SDM.

• Berperan untuk evaluasi dan pengembangan strategi pengelolaan SDM dan kinerja dalam pengimplementasian strategi tersebut, dengan bekerja sama dengan para manajer departemen.

• Memastikan setiap aktivitas mempunyai benang merah serta terintegrasikan dengan persyaratan-persyaratan organisasi ( organizational requirements ) untuk bidang-bidang manajamen mutu, kesehatan dan keselamatan kerj, syarat-syarat hokum, kebijakan-kebijakan dan tugas umum kepedulian lingkungan.

2. Human Resources Manager

Fungsi dan Ruang Lingkup Pekerjaan

• Bertanggung jawab dalam pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia di lingkungan hotel dalam hal perencanaan, pengendalian, pelaksanaan dan pengawasan kegiatan sumber daya

manusia, termasuk pengembangan kualitasnya dengan berpedoman pada kebijakan dan prosedur yang berlaku di perusahaan.

• Bertanggung jawab terhadap hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan pembinaan government dan industri serta mempunyai kewajiban memelihara dan menjaga citra perusahaan.

• Melaksanakan seleksi promosi, mutasi, dan demosi terhadap karyawan.

• Membina disiplin, ketertiban, keamanan, ketentraman di lingkungan hotel.

• Membina administrasi karyawan, penggajian, kesejahteraan, dan daftar absensi.

• Membangun forum komunikasi karyawan agar tercipta hubungan yang yang harmonis antara manajemen dan karyawan.

3. Trainning Manager

Fungsi dan Ruang Lingkup Pekerjaan

• Merencanakan anggaran-anggaran pelatihan fungsional per-departemen, biaya-biaya peramalan ( forecast ) dan angka-angka peserta training seperti yang diperlukan oleh sistem perencanaan dan anggaran organisasi.

• Mengukur kebutuhan training yang relevan untuk karyawan baik untuk level individu atau level organisasi, berkonsultasi dengan

kepala-kepala tiap departemen, temasuk metoda-metoda penilaian dan sistem pengukuran diperlukan.

• Mendesign program training dan kursus-kursus dan kurikulum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan pelatihan atau mengatur terlaksanakan kegiatan ini dengan melibatkan penyedia jasa dari luar perusahaan.

• Menyusun untuk pemeliharaan segala perlengkapan dan material yang berhubungan dengan pelaksanaan dan pengukuran training. 4. HRD Officer

Fungsi dan Ruang Lingkup Pekerjaan

• Mengatur proses pengambilan cuti tahunan dengan memperiapkan laporan dari pengambilan cuti tahunan secara berkala.

• Melakukan evaluasi bagi karyawan yang terlambat kerja.

• Membantu membuat dan mengarsipkan surat-surat dan mendistribusikannya kepada departemen terkait.

• Membagikan biaya penggantian kesehatah karywan. • Membina hubungan baik dengan karyawan.

• Menjaga dan merawat peralatan dan perlengkapan di lingkungan HRD.

4.2 Peranan dan Fungsi Departemen Sumber Daya Manusia 4.2.1 Peranan Sumber Daya Manusia

Organisasi sumber daya manusia sesungguhnya memiliki artian penting bahwa setiap pemimpin atau pimpinan dalam suatu organisasi merupakan pimpinan atau manajer dari organisasi sumber daya manusia itu sendiri. Para manajer harus terlibat secara langsung dalam mengambil langkah dan kegiatan manajemen sumber daya manusia, mulai dari perencanaan ketenagakerjaan, penetapan kualifikasi jenis pekerjaan terhadap para calon karyawan, melakukan pelatihan serta pengarahan, hingga pengakhiran masa kerja pegawai atau karyawan.

Akan tetapi dalam suatu organisasi biasanya dibentuk suatu bidang kesatuan yang berguna untuk melakukan dan menjalankan fungsi sumber daya manusia dan bidang inilah yang secara fungsional bertanggung jawab dalam setiap jenis kegiatan dan mengambil langkah serta keputusan dalam sumber daya manusia. Ada beberapa alasan mengapa satuan kerja ini perlu dibentuk yaitu :

• Pertama, walaupun benar anggapan bahwa setiap manajer dan supervisor adalah juga manajer atau orang yang bertanggung jawab terhadap sumber daya manusia yang dimiliki, secara operasional manajer yang bersangkutan diserahi tugas dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan-kegiatan lain, baik yang bersifat tugas pokok maupun tugas pendukung, sehingga perhatian utamanya tetap pada tanggung jawab fungsional itu.

• Kedua, manajemen sumber daya manusia harus ditangani secara profesional oleh tenaga-tenaga spesialis yaitu orang-orang yang benar mengerti dalam menempatkan dam menentukan segala keputusan yang sesuai dalam proses pekerjaan para pegawai karena hanya dengan cara demikianlah manajemen sumber daya manusia yang sangat kompleks itu dapat ditangani dengan baik. Berarti satuan bidang kerja menerima atau diserahi tugas dari para manajer yang memimpin satuan lainya agar sistem proses kerja berjalan sesuai dengan tujuan perusahaan dikarenakan fungsi pengawasan yang dilaksanakan dengan baik.

Satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia itu merupakan bidang yang mendukung dan menunjang terhadap semua unit-unit satuan lainya didalam organisasi atau perusahaan. Besar atau kecilnya suatu satuan kerja tersebut tentunya tergantung antara lain pada besar kecilnya organisasi yang harus diorganisasikan.

Dengan kata lain adalah walau bagaimanapun tipe atau jenis organisasi yang digunakan oleh perusahaan selama satuan kerja kerja itu masih berjalan dan menjalankan fungsinya dengan baik sesuai tujuan fungsional maka dapat menangani masalah-masalah yang timbul dalam manajemen sumber daya manusia.

Karena sifat tugas tujuan fungsionalnya sebagai pendukung dan penunjang serta melayani satuan kerja lainnya dalam organisasi, seorang manajer

sumber daya manusia hanya bertanggung jawab terhadap staf atau pegawai sedangkan orang yang bertanggung jawab penuh atas perintah dan komando adalah para manajer bagian atau divisi maka oleh karena itu sudah seharusnya manajer sumber daya manusia selalu bekerja sama dengan para manajer bagian dalam menjalankan proses pengawasan proses sistem kinerja pegawai, serta seorang manajer sumber daya manusia harus menjembatani antara kepentingan karyawan atau staff dengan manajemen atau para manajer agar terjaganya alur komunikasi manajemen perusahaan yang baik.

Oleh karena itu fungsi manajemen sumber daya manusia harus melakukan cek and ricek terhadap keadaan karyawan dan interest karayawan terhadap pekerjaan yang dapat berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Dan sudah sepantasnya manajer sumber daya manusia menjadi shareholder bagi para karyawan agar manajemen juga mengerti terhadap kemauan dan keadaan para karyawan tersebut.

Tetapi hanya saja perlu ditekankan bahwa setiap wewenang yang dimiliki oleh kedua pihak tidak boleh diartikan memilki power lebih diatas wewenang yang lain melainkan sebagai dua jenis kewenangan yang apabila digunakan secara saling mengisi maka akan berakibat pada peningkatan kemampuan kinerja para setiap karyawan yang ada di perusahaan. Prinsip ini sangat perlu diangkat karena tidak jarang dalam proses organisasi tidak sedikit para manajer bagian yang memandang remeh kewenangan staff atau karyawan. Pandangan seperti ini memang sering timbul dikarenakan terkadang lemah atau

tidak adanya satuan unit yang mengawasi proses pengawasan tersebut atau manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan yang bertindak pro-management, seharusnya hal ini tidak boleh terjadi dikarenakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang bertanggung jawab terhadap para staff yang sudah seharusnya berada dan mendukung staff dalam diskriminasi yang terjadi di perusahaan agar tercapainya tujuan bersama baik itu tujuan perusahaan maupun tujuan pribadi anggota yang sudah sepantasnya diperhatikan karena dengan hasil kinerja merekalah profit dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Setiap anggota organisasi atau karyawan mempunyai pandangan sendiri-sendir tentang apa yang mereka butuhkan dari perusahaan ataupun hotel diamanapun mereka bekerja. Keberhasilan untuk memenuhi kebutuhan itu akan berpengaruh terhadap Etos kerja, semangat kerja, budaya kerja, yang selanjutnya juga berpengaruh pada mutu pelayanan dan produksi. Manajemen sumber daya manusia harus berudaha agar kebutuhan karyawan terpenuhi , sementara para karyawan juga harus mampu menunjukkan prestasi, produktivitas, serta kinerja yang baik. Manajemen sumber daya manusia melaksanakan perannya sebagai pengawas namun itu tidak akan efektif bila manajamen sumber daya manusia itu bekerja sendiri, seperti yang penulis bahas diatas bahwa perlu dibentuknya suatu unit kesatuan yang diberi tugas mengawasi setiap proses organisasi pada setiap departemen atau divisi yang dimiliki.

Melihat dari penjabaran diatas maka dapat ada beberapa poin peranan manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut :

 Merupakan pusat informasi dalam kepegawaian

Karyawan yang baru masuk dalam perusahaan biasanya masih buta kepada segala hal-hal yang ada didalam perusahaan tersebut, mulai dari peraturan dasar perusahaan, cuti, maupun sistematis pekerjaan yang harus dilakukan. Informasi-informasi tersebut bias diperoleh pada manajemen sumber daya manusia, dengan cara mereka boleh langsung datang dan bertanya kepada pihak personalia.

 Menjembatani antara karyawan dan manajemen

Hak karyawan merupakan hal yang sangat penting. Ketika karyawan sudah memenuhi tanggung jawabnya, maka tidak bias dipungkiri mereka juga pasti akan menagih hak mereka. Atau bilamana ada kepentingan-kepentingan perusahaan yang tidak dimengerti atau diterima oleh karyawan departemen sumber daya manusia juga yang harus memenuhi serta menengahi antara manajemen dan karyawan.

 Sebagai kordinator kegiatan-kegiatan kepegawaian

Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja, departemen sumber daya manusia harus senantiasa membuat program-program yang dapat mningkatkan kemampuan kinerja karyawan seperti ; Training, seminar, dan konseling

 Merupakan wakil dari segala aspirasi

Departemen sumber daya manusia sangat berperan dalam menampung semua aspirasi karyawan dan juga bias dikatakan sebagai wadah tempat karyawan menumpahkan saran, kritikan, dan inovasi yang hasilnya akan diteruskan kepada pihak manajemen agar dijadikan tambahan dan pertimbangan dalam mengambil keputusan.

4.2.2 Fungsi Departemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumberdaya manusia memiliki beberapa fungsi didalam proses operasional perusahaan dalam menjaga kelancaran dan efesiensi dan efektifitas setiap elemen perusahaan, diantaranya yaitu dalam berbagai tindakan dan keputusan.

 Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection) Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain

sebagainya. Dalam perekrutan karyawan baru sangat perlu adanya kualifikasi yang sesuai dengan standar kualitas yang dibutuhkan bagi setiap posisi yang ada,bagi perusahaan kualifikasi tergolong dalam tiga jabatan yaitu :

1. Manager

- Berpendidikan Strata 1 ( satu ) / S1 Perhotelan.

- Memiliki pengalaman dibidang yang sama minimal 3 tahun. - Menguasai bahasa asing / English Fluently .

- Professional . 2. Supervisor

- Berpendidikan D1 / D3 Perhotelan.

- Memiliki pengalaman dibidang yang sama minimal 1 tahun.

- Menguasai bahasa asing / English Fluently 3. Staff

- Berpendidikan minimal SMK Pariwisata - Pernah bekerja di hotel bintang lima (*****)  Rekrutmen&Seleksi

1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk

membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan. Dalam hal ini biasanya perusahaan mengadakan sistem perekrutan yang berasal dari :

- Iklan Media seperti Koran, Internet, Dan lain-lain. - Job Fair .

- Internal Promotion yang dilakukan perusahaan, mengisi kekosongan jabatan dengan mempromosikan SDM internal yang dimiliki.

2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Tahap-tahap yang harus dilalui oleh pelamar adalah sebagai berikut :

- Interview yang dilakukan oleh HRD Manager dan Manager Departmen.

- Medical test yang dilakukan agar menjamin calon karyawan sehat secara jasmani.

 Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Untuk kompensasi perusahaan sangat memperhatikan kesejahteraan para karyawan agar terciptanya motivasi dalam bekerja

serta terjaganya pelayanan yang memuaskan untuk tamu. Dalam hal ini perusahaan memberikan berupa uang dan libur bekerja, contohnya :

- Salary Basic atau gaji utama yang diterima oleh karyawan dan disesuaikan dengan Upah Minimum Regional ( UMR ) - Service fee atau gaji tambahan yang diterima oleh karyawab

setiap bulannya yang nominalnya disesuaikan dari 10 % keuntungan hotel setiap bulannya dan dibagikan secara prorata

- Public Holiday, hari libur yang diberikan kepada setiap karyawan pada setiap hari libur yang ada dan resmi oleh pemerintah.

- Extra off, dalam hal ini perusahaan membuat kebijakan dengan memberikan hari libur kepada karyawan yang biasa diberikan bersamaan dengan adanya Annual Leave / Cuti  Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, hal ini disebabkan terjadinya kesalahan yang dilakukan pada saat bekerja oleh salah satu karyawan.

2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.

3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.

4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. Dan Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

4.3 Tindakan yang Dilakukan Dalam Meningkatkan Efesiensi dan Kinerja Karyawan

Untuk meningkatkan efesiensi dan kinerja karyawan perusahaan seperti hotel sudah sepatutnya memiliki sistem organisasi yang baik dan terencana, dan dalam prosesnya hal ini bukan hanya menjadi tanggung jawab departemen sumberdaya manusia saja, tetapi menjadi tanggung jawab setiap departemen dan elemen-elemen yang ada pada hotel tersebut guna meningkatkan dan memajukan kinerja karyawan,

karena sistem yang ada sama sekali tidak dapat membantu apabila tidak didukung oleh pengorganisasian yang baik.

Berikut beberapa yang dilakukan departemen sumberdaya manusia untuk meningkatkan efesiensi dan kinerja karyawan di Hotel JW Marriott Medan :

1. Melakukan pelatihan dan pengembangan

Efektifitas dan efesiensi dalam bekerja sangat tergantung kepada pelatihan yang didapat oleh para karyawan dalam bekerja, dan tujuan akan tercapai apabila para karyawan mendapatkan standar pelatihan yang sempurna oleh karena itu departemen sumberdaya manusia selalu memberikan latihan-latihan rutin kepada karyawan. Latihan yang diberikan merupakan latihan pengembangan moral, standarisasi job procedure system,English lesson class bagi karyawan yang memiliki masalaha dalam penguasaan bahasa asing dikarenakan brand hotel yang berstandar internasional, serta pelatihan-pelatihan yang khusus diberikan kepada setiap manajer dan supervisor agar menjaga sistem pengawasan yang baik terhadap kinerja.

2. Melakukan acara atau kegiatan-kegiatan karyawan yang rutin dilakukan setiap bulannya seperti, food gathering yaitu acara makan bersama yang dibuat oleh masing-masing kelompok yang sudah dibentuk oleh manajamen agar memberikan rasa persaudaraan yang lebih erat.

3. Memberikan penghargaan ( reward ) yang berupa, ( Best Employee of The Month ) berupa penghargaan kepada karyawan terbaik setiap bulannya, ( Best

Empolyee of The Year ) merupakan penghargaan kepada karyawan setiap tahunnya.

4. Mengadakan evaluasi setiap bulannya kepada para manajer, supervisor, dan karyawan terhadap kinerja sesuai dengan sistem yang telah ditetapkan. Hal ini sangat penting dalam mempertahankan kualitas kepuasan yang akan diberikan kepada tamu agar mencapai tujuan hotel yaitu mendapatkan profit sesuai dengan target yang telah ditentukan.

5. Charity ( Kegiatan Amal ) sesuai dengan visi perusahaan yang tidak hanya berguna bagi peningkatan kesejahteraan intern atau karyawan tetapi juga bagi lingkungan sekitar. Perusahaan memiliki agenda untuk melakukan kegiatan yang bermamfaat bagi lingkungan sekitar baik yang diadakan di hotel maupun di luar lingkungan hotel, dengan adanya kegiatan ini masyarakat sekitar hotel akan beranggapan bahwa setiap elemen perusahaan merupakan individu-individu yang perduli dan akan meningkatkan moral bagi karyawan.

6. Memberikan jaminan kesehatan

Hal ini merupakan salah satu upaya perusahaan dalam meningkatkan efesiensi dan kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaan. Dalam hal ini perusahaan bekerja sama dengan perusahaan penyedia jasa asuransi kesehatan seperti :

- JAMSOSTEK

7. Membuat Management Box atau kotak yang bertujuan agar setiap karyawan dapat berbicara langsung kepada Top Management yaitu General Manager melalui surat yang mereka tulis dan biasanya berisi saran, kritik, dan anjuran yang dimiliki oleh setiap karyawan.

8. Morning briefing

Dipimpin oleh manager departemen sumberdaya manusia untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian yang dilakukan dalam menangani masalah-masalah yang mungkin terjadi, dan mengatur siasat dalam menghadapi komplain-komplain karyawan dan masalah kepegawaian yang terjadi.

9. Program Rekreasi

Program rekreasi dibagi atas dua macam yaitu kegiatan olahraga yang bertujuan untuk memelihara kesehatan karyawan, juga sebagai sarana prestasi serta publikasi bagi perusahaan dan kegiatan sosial lain misalnya mengadakan darmawisata, membentuk kelompok-kelompok khusus seperti acara musik, tari dan lain sebagainya

10. Pemberian Fasilitas

Perusahaan seharusnya menjadi yang paling perduli terhadap karyawan, oleh karena itu dalam hal ini Hotel JW Marriott mengedepankan serta memberikan fasilitas-fasilitas yang dapat menunjang dan mendukung pekerjaan karyawan, seperti :

 Penyediaan cafeteria yang dimaksud untuk mempermudah karyawan yang ingin makan dan tidak perlu keluar area hotel untuk mencari makan pada saat jam kerja berlangsung.

 Pemberian fasilitas tempat tinggal meskipun bukan untuk semua karyawan melainkan hanya untuk segelintir orang tertentu.

 Fasilitas kesehatan, fasilitas ini berupa poliklinik yang lengkap dengan dokter dan perawatnya dan pemberian tunjangan kesehatan yang dapat dipergunakan berobat pada dokter yang ditunjuk perusahaan.

 Fasilitas pendidikan, untuk membantu karyawan yang ingin menambah pengetahuan dan wawasan dibidang keahlian yang berguna dalam menunjang karir serta sangat berguna bagi perusahaan dalam meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan.

Dengan adanya kebijaksanaan dan pengadaan program kesejahteraan ini maka diharapkan akan timbul :

 Suasana kerja yang nyaman di lingkungan kerja hotel dari karyawan, sehingga dengan adanya kenyamanan bekerja dapat menciptakan produktivitas kerja yang efektif dan efesien dan meningkatkan mutu pelayanan terhadap tamu-tamu yang menginap di hotel

 Jaminan stabilitas dan kontiunitas perusahaan karena karyawan yang berpotensi tidak akan tertarik lagi untuk bekerja pada lapangan pekerjaan lain di luar perusahaan.

 Citra positif hotel atau perusahaan kepada masyarakat umum maupun perusahaan atau hotel lain yang ada di kota Medan.

4.4 Kaitan dan Kebijakan yang Diambil Perusahaan Dalam Departemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan sumber daya manusia oleh suatu perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia secara keseluruhan berhubungan dengan orang atau tenaga kerja yang membentuk suatu organisasi. Fungsi sumber daya manusia secara keseluruhan dengan seluruh aktivitas yang dilakukan oleh suatu unit atau departemen sumber daya manusia yang berkaitan langsung dengan koordinasi usaha atau kegiatan langsung dalam suatu organisasi.

Fungsi-fungsi sumber daya manusia merupakan seleurh pekerjaan yang dikerjakan dan dilakukan oleh seorang manajer sumber daya manusia setiap hari. Industri perhotelan merupakan jasa yang bersifat people based industry, yang artinya melibatkan banyak sekali tenaga kerja manusia yang kompeten dan professional, dan karyawan merupakan aset utama. Sebagaimana diketahui, bahwa keberhasilan dan kesuksesan industri hotel ditentukan dari kepuasan para tamu yang menginap. Kepuasan tamu sebagian besar diberikan oleh bagian pelayanan, dan keramahtamahan yang diberikan seluruh karyawan hotel, baik dari manajemen puncak maupun sampai para petugas yang berhadapan langsung kepada tamu.

Fungsi manajemen sumber daya manusia yang utama adalah untuk menyediakan karyawan yang kompeten dan profesional dengan memperhatikan sifat

dasar kebutuhan tamu. Oleh karena itu manajemen sumber daya manusia sudah seharusnya menyediakan, mengembangkan, meningkatkan potensi para karyawan baik itu kinerja atau attitude yang seharusnya dimiliki oleh karyawan dalam meningkatkan kepuasan tamu dalam mncapai tujuan perusahaan.

Langkah-langkah yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan antara lain :

1. Mengidentifikasi dan mendefinisikan masalah kinerja, untuk

mengidentifikasi masalah kinerja, yang secara umum dapat dibagi menjadi tiga, yakni : kehadiran, masalah kinerja atau hasil pekerjaan, dan masalah sikap atau perilaku kerja.

2. Menjelaskan dampak masalah, Dalam hal ini yang perlu dilakukan adalah :

• Menyampaikan kepada karyawan dampak atau pengaruh dari kinerjanya

• Jelaskan bahwa dampak ini bisa beragam, yakni dampak terhadap Karyawan

• Semangat kerja rekan-rekannya

• Kinerja pelayanan atau produktivitas unit dimana ia bekerja

Semua dampak ini tentu saja akan menyebabkan kinerja keseluruhan unit bisa turun dan memberikan teladan yang buruk bagi rekan kerja dari unit lainnya.

3. Menganalisa penyebab masalah, menganalisa penyebab masalah mengapa seorang karyawan memiliki kinerja yang tidak memuaskan. Dalam hal ini penyebabnya.

1. Keterampilan dan Pengetahuan yang belum memadai. 2. Sikap kerja, motivasi atau perilaku yang negatif.

Aspek yang pertama berkaitan dengan kurangnya ketrampilan dan pengetahun yang dimiliki oleh karyawan sehingga ia mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya. Sebagai misal, teknisi transmisi mesti tahu banyak mengenai ilmu proteksi dan jaringan, sebab jika tidak ia pasti akan mengalami kesusahan dalam kinerjanya. Aspek yang kedua lebih berkaitan dengan sikap kerja atau motivasi karyawan. Jika seseorang sudah memiliki pengetahuan dan ketrampilan, namun sikap kerjanya tidak positif, maka ia juga pasti akan memunculkan masalah bagi unitnya.

4. Mendefenisikan standar kinerja yang diharapkan, Dalam hal ini kita

mesti menentukan dan mengkomunikasikan standard kinerja yang diharapkan, agar karyawan tahu apa yang kita harapkan dari kinerja mereka. Dan selanjutnya mendorong mereka untuk mencapai harapan ini. Penentuan Standard kinerja mesti bersifat spesifik dan jika memungkinkan, dapat diukur.

5. Menggali gagasan untuk menetapkan solusi, Dalam hal ini kita mesti

melibatkan karyawan yang bermasalah untuk bersama-sama menggali gagasan untuk solusi perbaikan; agar ia juga merasa ikut memiliki solusi yang dirancang. Dengan demikian, ia akan lebih termotivasi

untuk menjalankan solusi ini. Solusi yang disusun sebaiknya relevan dengan sumber penyebab. Artinya benar-benar sesuai dengan permasalahan yang tengah dihadapi.

6. Menyusun rencana perbaikan dan tindak lanjut, menyusun rencana pengembangan. Rencana ini harus mencakup Bidang yang perlu diperbaiki

BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Dalam bab terakhir ini penulis menguraikan beberapa simpulan untuk memudahkan para pembaca dalam memahami dan mengetahui isi dari keseluruhan yang terkandung didalamnya, adapun isi kesimpulan tersebut adalah sebagai berikut :

1. Setiap jenis perusahaan tidak terlepas dari adanya peran departemen sumber daya manusia terutama perhotelan, jadi sangatlah penting adanya peran serta fungsi yang dimiliki oleh departemen sumber daya Manusia dalam membantu organisasi operasional kerja yang berlaku.

2. Membina serta menjembatani hubungan kerjasama antar departemen juga antar karyawan/staff, atasan maupun bawahan sangat menunjang keberhasilan pengembangan hotel dan pencapaian tujuan perusahaan, oleh karena itu sangat perlu adanya pengembangan dan pembinaan yang baik dan menyeluruh.

3. Departemen sumber daya manusia sangat mempengaruhi dan memegang peranan penting dalam perkembangan proses operasional hotel, dan oleh karena itu departemen Sumberdaya Manusia sangat dituntut bekerja dan merencanakan pengembangan secara sempurna dalam tingkat pelayanan kepada tamu.

5.2 Saran

Meningkatkan efesiensi dan kinerja karyawan hotel bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan begitu saja oleh karena itu departemen sumber daya manusia harus dapat bekerja sama dengan departemen lainyang berada didalam hotel, agar departemen sumber daya manusia mendapatkan gambaran dan masukan-masukan yang baik dalam meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia. Berikut beberapa saran yang mungkin bermamfaat dalam meningkatkan kualitas karyawan, antara lain : 1. Memberikan keleluasaan atau kebebasan bekerja bagi karyawan dalam

mengembangkan kreatifitas dan selalu memberikan pelatihan dan pemahaman akan Standard Operational Procedure.

2. Selalu memberikan perhatian penuh terhadap kepentingan karyawan dalam relevansi kegiatan karyawan yang berhubungan dengan manajemen agar dapat terciptanya hubungan yang saling menguntungkan, dengan itu karyawan dapat bekerja dengan nyaman dan memberikan kemampuannya demi tujuan perusahaan.

3. Sering mengadakan acara-acara yang melibatkan karyawan agar lebih mempererat hubungan antar karyawan.

4. Memperhatikan dan melengkapi kebutuhan karyawan di runag loker dan membangun rasa saling memiliki terhadap fasilitas bersama yang dimiliki hotel terhadap karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Allan, Jane. 2008. Mengatasi Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Pamulung: Binarupa Aksara.

Bartono, dan Rufino 2010. Hotel Supervision. Yogyakarta. Penerbit Andi

Employees Handbook, HRD JW Marriott Hotel Medan, 2011. Tidak dipublikasikan. Handoko, T. Hany. 2007. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Universitas Gajah Mada : Yogyakarta

Lina, Anatan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern. Bandung : Alfabeta

Romli, Khomsahrial 2011. Komunikasi Organisasi Lengkap. Jakarta : Gramedia Widiarsana Indonesia

Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Sofyandi, Herman 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta. Graha Ilmu

dasar kebutuhan tamu. Oleh karena itu manajemen sumber daya manusia sudah seharusnya menyediakan, mengembangkan, meningkatkan potensi para karyawan baik itu kinerja atau attitude yang seharusnya dimiliki oleh karyawan dalam meningkatkan kepuasan tamu dalam mncapai tujuan perusahaan.

Langkah-langkah yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan antara lain :

1. Mengidentifikasi dan mendefinisikan masalah kinerja, untuk mengidentifikasi masalah kinerja, yang secara umum dapat dibagi menjadi tiga, yakni : kehadiran, masalah kinerja atau hasil pekerjaan, dan masalah sikap atau perilaku kerja.

2. Menjelaskan dampak masalah, Dalam hal ini yang perlu dilakukan adalah : • Menyampaikan kepada karyawan dampak atau pengaruh dari kinerjanya

• Jelaskan bahwa dampak ini bisa beragam, yakni dampak terhadap Karyawan

• Semangat kerja rekan-rekannya

• Kinerja pelayanan atau produktivitas unit dimana ia bekerja

Semua dampak ini tentu saja akan menyebabkan kinerja keseluruhan unit bisa turun dan memberikan teladan yang buruk bagi rekan kerja dari unit lainnya.

3. Menganalisa penyebab masalah, menganalisa penyebab masalah mengapa seorang karyawan memiliki kinerja yang tidak memuaskan. Dalam hal ini penyebabnya.

1. Keterampilan dan Pengetahuan yang belum memadai. 2. Sikap kerja, motivasi atau perilaku yang negatif.

Aspek yang pertama berkaitan dengan kurangnya ketrampilan dan pengetahun yang dimiliki oleh karyawan sehingga ia mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya. Sebagai misal, teknisi transmisi mesti tahu banyak mengenai ilmu proteksi dan jaringan, sebab jika tidak ia pasti akan mengalami kesusahan dalam kinerjanya. Aspek yang kedua lebih berkaitan dengan sikap kerja atau motivasi karyawan. Jika seseorang sudah memiliki pengetahuan dan ketrampilan, namun sikap kerjanya tidak positif, maka ia juga pasti akan memunculkan masalah bagi unitnya.

4. Mendefenisikan standar kinerja yang diharapkan, Dalam hal ini kita mesti menentukan dan mengkomunikasikan standard kinerja yang diharapkan, agar karyawan tahu apa yang kita harapkan dari kinerja mereka. Dan selanjutnya mendorong mereka untuk mencapai harapan ini. Penentuan Standard kinerja mesti bersifat spesifik dan jika memungkinkan, dapat diukur.

5. Menggali gagasan untuk menetapkan solusi, Dalam hal ini kita mesti melibatkan karyawan yang bermasalah untuk bersama-sama menggali

untuk menjalankan solusi ini. Solusi yang disusun sebaiknya relevan dengan sumber penyebab. Artinya benar-benar sesuai dengan permasalahan yang tengah dihadapi.

6. Menyusun rencana perbaikan dan tindak lanjut, menyusun rencana pengembangan. Rencana ini harus mencakup Bidang yang perlu diperbaiki

BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Dalam bab terakhir ini penulis menguraikan beberapa simpulan untuk memudahkan para pembaca dalam memahami dan mengetahui isi dari keseluruhan yang terkandung didalamnya, adapun isi kesimpulan tersebut adalah sebagai berikut :

1. Setiap jenis perusahaan tidak terlepas dari adanya peran departemen sumber daya manusia terutama perhotelan, jadi sangatlah penting adanya peran serta fungsi yang dimiliki oleh departemen sumber daya Manusia dalam membantu organisasi operasional kerja yang berlaku.

2. Membina serta menjembatani hubungan kerjasama antar departemen juga antar karyawan/staff, atasan maupun bawahan sangat menunjang keberhasilan pengembangan hotel dan pencapaian tujuan perusahaan, oleh karena itu sangat perlu adanya pengembangan dan pembinaan yang baik dan menyeluruh.

3. Departemen sumber daya manusia sangat mempengaruhi dan memegang peranan penting dalam perkembangan proses operasional hotel, dan oleh karena itu departemen Sumberdaya Manusia sangat dituntut bekerja dan merencanakan pengembangan secara sempurna dalam tingkat pelayanan

5.2 Saran

Meningkatkan efesiensi dan kinerja karyawan hotel bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan begitu saja oleh karena itu departemen sumber daya manusia harus dapat bekerja sama dengan departemen lainyang berada didalam hotel, agar departemen sumber daya manusia mendapatkan gambaran dan masukan-masukan yang baik dalam meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia. Berikut beberapa saran yang mungkin bermamfaat dalam meningkatkan kualitas karyawan, antara lain : 1. Memberikan keleluasaan atau kebebasan bekerja bagi karyawan dalam

mengembangkan kreatifitas dan selalu memberikan pelatihan dan pemahaman akan Standard Operational Procedure.

2. Selalu memberikan perhatian penuh terhadap kepentingan karyawan dalam relevansi kegiatan karyawan yang berhubungan dengan manajemen agar dapat terciptanya hubungan yang saling menguntungkan, dengan itu karyawan dapat bekerja dengan nyaman dan memberikan kemampuannya demi tujuan perusahaan.

3. Sering mengadakan acara-acara yang melibatkan karyawan agar lebih mempererat hubungan antar karyawan.

4. Memperhatikan dan melengkapi kebutuhan karyawan di runag loker dan membangun rasa saling memiliki terhadap fasilitas bersama yang dimiliki hotel terhadap karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Allan, Jane. 2008. Mengatasi Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Pamulung: Binarupa Aksara.

Bartono, dan Rufino 2010. Hotel Supervision. Yogyakarta. Penerbit Andi

Employees Handbook, HRD JW Marriott Hotel Medan, 2011. Tidak dipublikasikan. Handoko, T. Hany. 2007. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Universitas Gajah Mada : Yogyakarta

Lina, Anatan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern. Bandung : Alfabeta

Romli, Khomsahrial 2011. Komunikasi Organisasi Lengkap. Jakarta : Gramedia Widiarsana Indonesia

Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Sofyandi, Herman 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta. Graha Ilmu