Hubungan Manajemen Konflik dengan Produktivitas Kerja Karyawan di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan

Hubungan Manajemen Konflik Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan

Kantor Cabang Padang Bulan

SKRIPSI

DiajukanGunaMemenuhi Salah

SatuSyaratUntukMemperolehGelarSarjanaDepartemenIlmuAdministrasi Negara

110903042 ARDHITA

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2015

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Set your goals high, ans don’t stop till youget there” –BO Jackson-

“Always do your best. What you plant now, you will harvest later”

– OG Mandino-

“Be thankful for what you have, you’ll end up having more. If you

concentrate on what you don’t have, you will never, ever have

enough” –Oprah Winfrey-

***

Sebentuk karya kecil yang kudedikasikan untuk Bapak, Mamak, dan

kakakku tersayang....

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas limpahan berkah dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Manajemen Konflik dengan Produktivitas Kerja Karyawan di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan”.

Penulis sangat bersyukur karena dapat menyelesaikan skripsi ini guna memenuhi sebagian persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Departemen Ilmu Administrasi Negara.Penulis juga menyadari bahwa penelitian ini tidak akan selesai dengan baik tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak dan Mamak tersayang yang tidak pernah letih memberikan doa dan bantuannya, baik secara moril maupun materil. Kakakku tercinta yang selalu memberikan banyak masukan.Berkat doa yang tulus dan dukungan kalian skripsi ini akhirnya dapat terselesaikan.

2. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si selaku Ketua Jurusan Departemen Ilmu Administrasi Negara Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku dosen pembimbing yang dengan sabar telah memberikan bimbingan dan pengarahan serta memberikan dorongan dari awal hingga akhir penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Beti Nasution M.Si selaku dosen penguji yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberi banyak masukan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini .

6. Bapak Drs. Ridwan Rangkuti, M.Si selaku Dosen Wali yang telah memberikan pengarahan dan perwalian selama delapan semester ini.

7. Seluruh staff pengajar, Bapak dan Ibu Dosen Departemen Ilmu Administrasi Negara yang telah membekali penulis dengan ilmu pengetahuan, dan staff bagian administrasi Kak Mega dan Kak Dian.

8. Drs. Parlindungan Siregar, P.IA, M.Si selaku Kepala Divisi Sumber Daya Manusia PDAM Tirtanadi Kota Medan yang telah memberikan izin dalam pelaksanaan penelitian di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan.

9. Devi Andriani SE selaku karyawan divisi Sumber Daya Manausia PDAM Tirtanadi Kota Medan yang telah membantu dalam pengurusan surat izin penelitian.

10.Ibu Lolita Imada Hasibuan selaku Assisten I Pemasaran PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang dan Ibu Melda Safitri, SE. M.AP selaku KabagPersonalia PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang padang Bulan yang telah membantu dalam pengumpulan data penelitian.

11.ORION FAMILY.Ibu Notaris/PPAT EkoEvidolo, SH yang selalu

memberikan izin dan keleluasaan untuk pergi kekampus guna menyelesaikan skripsi. Abangnda Notaris/PPAT Arfansyah Putra Tanjung, SH, M.Kn yang selalu memberikan bimbingan dan pengarahan. Kak Naimatun Aliyah, SH dan Kak Ardyah Lestari, S.Kom, patner kerja di lantai satu yang selalu memberikan dukungan penuh kepada penulis. 3 diva yang ada dilantai dua, Akak Rahma Sari Dahlan SH, Akak Siti Sri Rezeki SH, M.Kn, dan Bunda Indayana Febriani S.pd, M.pd yang juga selalu mengibur dan menyemangatiku. Kebaikan kaliantidak akan pernah terlupakan. Untuk Atok Kamil juga, Atok akhirnya dita jadi Sarjana!. 12.Rekan-rekan seperguruan di Departemen Ilmu Administrasi Negara

stambuk 2011 yang namanya gabisa disebut satu persatu yang selalu nanya “Dit, kapan sidang???”. Makasi banyak ya wee, aku anggap itu pujian haha.

13.DKK (Dengan Kawan Kompak) tersayang, patner seperkongkolan selama delapan semester, Cinta (Shinta Kharlina Nst), Cimamay (Melany Putri), Lina (Adelina Akhirani), Sari (Syarifah Pili), Elan (Lailan S), Fatiyw (Zulfati Indraloka), dan Awa ula (Salwa). Kok tiba-tiba jadi sedih gini aku

ngetik nama kelen semua, teringat dulu kita belajar sama-sama dimushola kalau mau ujian, selalu geger kalau mau persentase kelompok, pergi main sama-sama, dan kalau udah kumpul gak pernah tau malu untuk ketawa besar.Kadang juga kita sering berdebat untuk hal-hal yang gak penting, but it’s okey, we still bestfriends. Dan seneng kalau kita bisa kumpul dan wisuda sama-sama di bulan agustus nanti, kecuali cimamay yang udah wisuda duluan. I LOVE YOU GUYS!!!

14.Tim Magang (Manis dan Ganteng) yang terdiri dari gabungan DKK, Asya Sakti O Zega, Abdi Syahputra, Riza Riztiar Harahap, Reza Erdiansyah, dan Gidi alias Gideon F Sebayang. Gakkan pernah terlupakan momen kebersamaan kita dirumah kos yang selalu diisi sama main kartu, pergi ke pelabuhan dan aku sempet merajuk karna ditinggal, beli nasi goreng di petatal, asya jatuh sakit, riza minggat dari rumah, gidi yang jadi idola para wanita, dan liburan sama-sama ke pulau salah namo bareng Audy Rezky Zulhid, Rippy Hamdani, Andrey Carver P, dan bang Alfarishi. Ah kapan lagi ya kita bisa tinggal sama-sama???

15.CLUB yang selalu dirindukan.Filzah Adini lubis (Adin),terima kasih atas usahamu yang selalu memotivasi dan memberi semangat yang gak ada putus-putus supaya skripsi ini dapat segera di meja hijaukan. Melany Putri(cimamay) yang selalu menghibur dikala suka maupun duka dan selalu membagi film-film korea terbarunya.Manzilina Asri Harahap (Aci), sahabat club yang juga selalu ngasi dukungan dan LOVEnya, Ade Randana Panjaitan selaku ketua CLUB, dan bang Hardian Pirliza yang selalu murah senyum. #LOVE#ALWAYS#FOREVERCLUB !!!

16.Spesial untuk Shinta Kharlina Nasution, cin makasiya selalu jadi patner terbaik selama 4 tahun ini, susah senang, panasterik, hujan badai kita selalu sama-sama, nilai ujian mulai dari A,B,C,D,E lita juga sama-sama, seminar proposal, penelitian ke lapangan, dan akhirnya selesai skripsi dan sidang juga sama-sama, ah gak cukuplah 10 halaman nyeritakan pengalaman kita selama ini. Kalau kata ariel noah, separuhnya aku dirimu haha.

17.Pembimbing privat skripsiAndrey Carver Purba S.sos yang sudah meluangkan waktunya untuk berdiskusi bersama. Paman Rizky Alfindo Lubis, AbangndaBembeng Manto S.sos, 2 orang laki-laki lucu lagi penyabar. Ma beysh Felix Gregorius Samosir S.sos, dan Abangnda Rafi Yusuf Lubis S.sos yang juga selalu memberikan semangat juang.

18.Sahabat-sahabat terbaikku Ridha Rizki Anggita, Astrid Aprilia Harahap, Oneechan Dian fathera A, Dinda Gusti K, Mukti Wicaksono, Yeni Haryati, Sri Mulyani, Purnama Maya S, Pinka Rosanti, Erwita Ayu, Devi Salfianti dan Agita Lubis. Makasi banyak ya semuanya atas doa dan sms dukungannya selama ini.

19.Jajaran Sarjana Komunikasi Universitas Malikul Shaleh (Lhokseumawe community), abangnda Hidayatullah, abangnda Alvian, abangnda Jeck, abangnda Masrur, Putri, Dian, Yuni, dan kak Ros. Semoga kita bisa ketemu dan kumpul sama-sama lagi ya, amin. Untuk Cut Sitty Nurjanah yang ada di langsa juga gak ketinggalan.

20.HBS(patner collect messages) yang selama ini kukenal lewat serangkaian perjumpaan yang mengesankan. Terima kasih untuk doa-doanya.

21.Bang Iyan, langganan ngeprint di sumber yang selalu baik hati kalau dimintai tolong ngeditin ketikan yang ngalor-ngidul. Selalu sabar dan tabah ngadepin dita dan sinta yang gak sabaran kalau tempat ngeprint lagi rame.Trims a lot bang, udah mau direpotin.

Akhir kata kita harus kembali ke bahasa yang formal dan baku.Penulis menyadari bahwa penelitian ini jauh dari kata sempurna, akan tetapi penulis telah berusaha dengan semaksimal mungkin dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari para pembaca supaya penulis dapat menyusun penelitian selanjutnya dengan lebih baik lagi. Terima Kasih.

Medan, Juli 2015 Penulis,

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xvi

ABSTRAK ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 LatarBelakangMasalah ... 1

1.2 RumusanMasalah ... 4

1.3 TujuanPenelitian ... 4

1.4 ManfaatPenelitian ... 5

1.5 KerangkaTeori ... 6

1.5.1 Manajemen Konflik ... 6

1.5.1.1Pengertian Konflik ... 6

1.5.1.2Pengertian Manajemen Konflik ... 8

1.5.1.3 Pendekatan Manajemen Konflik ... 9

1.5.2 Produktivitas Kerja Karyawan ... 13

1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan ... 13

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan ... 15

1.5.2.3 Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan ... 16

1.6 Hubungan Manajemen Konflik dengan Produktivitas Kerja Karyawan ... 18

1.7 Hipotesis ... 19

1.8 Kerangka Konsep Penelitian ... 20

1.9 Definisi Operasional Variabel ... 21

BAB II METODE PENELITIAN ... 25

2.1 BentukPenelitian ... 25

2.2 LokasiPenelitian ... 25

2.3 PopulasidanSampel ... 25

2.3.1 Populasi ... 25

2.3.2 Sampel ... 26

2.4 TeknikPengumpulan Data ... 26

2.5 TeknikPenentuanSkor ... 28

2.6 TeknikAnalisis Data ... 29

2.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment ... 29

2.6.2 Koefisien Determinan ... 31

2.6.3 Uji Signifikan “uji t” ... 31

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 32

3.1 Sejarah Singkat PDAM Tirtanadi Kota Medan ... 32

3.2 PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan .... 35

3.3 Logo Perusahaan ... 36

3.4 Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan ... 37

3.5 Deskripsi Jabatan Pekerjaan ... 38

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 50

4.1 Klasifikasi Data Variabel Penelitian ... 50

4.1.1 Karakteristik Responden ... 50

4.1.2 Variabel Penelitian ... 53

4.1.2.1 Variabel Bebas (X) Manajemen Konflik ... 53

4.1.2.2 Variabel Terikat (Y) Produktivitas Kerja Karyawan ... 65

4.2 Interpretasi Data Variabel Penelitian ... 79

4.2.1 Variabel Bebas (X) Manajemen Konflik ... 80

4.3 Korelasi Product Moment ... 84

4.4 Koefisien Determinan ... 86

4.2 Uji Signifikan “uji t” ... 87

BAB V ANALISA DATA ... 89

5.1 Analisis Manajemen Konflik di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan ... 89

5.2 Analisis Produktivitas Kerja Karyawan di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan ... 95

5.3 Analisis Hubungan Manajemen Konflik dengan Produktivitas Kerja Karyawan di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan ... 99

BAB VI PENUTUP ... 102

6.1 Kesimpulan ... 102

6.2 Saran ... 104

DAFTAR PUSTAKA ... 105 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Interpretasi Koefisien ... 30 Tabel 4.1 Distribusi Data Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin... 51 Tabel 4.2 Distribusi Data Responden Berdasarkan Usia... 51 Tabel 4.3 Distribusi Data Responden Berdasarkan Jenjang

Pendidikan Terakhir... 52 Tabel 4.4 Distribusi Data Responden Berdasarkan Lama

Bekerja... 52 Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Menempatkan Karyawan Dari Divisi Lain Untuk

Menggantikan Salah Satu Pihak Yang Berkonflik... 53 Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Melakukan Rotasi Jabatan Dan Pembagian Tugas Kerja Yang Baru Untuk Menghindari Kecemburuan

Dalam Bekerja... 54 Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Pimpinan Memberikan Penghargaan Dan Promosi Jabatan Oleh Pimpinan Untuk Menunjang Persaingan

Yang Sehat Dalam Bekerja... 55 Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Sudah Menempatkan Kepala Bagian Yang Tepat

Di Setiap Divisi... 56 Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Terhadap Pihak Yang Berkonflik... 57 Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Mengganti Tujuan Pihak Yang Berkonflik Dengan

Tujuan Baru Yang Bisa Diterima Kedua Pihak... 57 Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Turun Tangan Langsung Untuk Mempersatukan Pihak

Yang Berkonflik... 58 Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Menggunakan Kekerasan Untuk Menekan Pihak

Yang Berkonflik... 59 Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Menenangkan Pihak Yang Berkonflik Dengan Jalan

Musyawarah... 60 Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Menghindari Konflik Dengan Memisahkan Pihak Yang Berkonflik... 60 Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Melakukan Voting Untuk Mencapai Suatu

Kesepakatan... 61 Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Akan Tetap Memisahkan Pihak Yang Berkonflik

Sebelum Tercapai Suatu Kesepakatan... 62 Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Memberikan Kompensasi Teretentu Agar Konflik

Dapat Teratasi ... 63 Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Mempertemukan Pihak Yang Berkonflik Untuk Mencari Solusi Terbaik ... 64

Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Menggunakan Tujuan Yang Lebih Tinggi Untuk

Menyelesaikan Konflik... 64 Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kecakapan Dan

Kesigapan Karyawan Dalam Menyelesaikan Tugas... 66 Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan

Memiliki Keterampilan Yang Tinggi Dalam Bekerja

Termasuk Keterapilan Mengoperasikan Komputer... 67 Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan

Bersungguh-sungguh Dalam Menyelesaikan Setiap

Pekerjaan... 68 Tabel 4.23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan

Selalu Memberikan Hasil Yang Terbaik Dari Setiap

Tugas Yang Dikerjakan... 69 Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan

Akan Segera Melaksanakan Setiap Tugas Yang

Diberikan... 70 Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan

Bersedia Memberikan Kontribusi Demi Kemajuan

Perusahaan... 71 Tabel 4.26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan

Bersedia Betanggungjawab Dan Menanggung

Resiko Atas Kesalahan Yang Diperbuat Dalam Bekerja.... 72 Tabel 4.27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan

Bersedia Ditugaskan Ke Luar Kota/Ke Luar Daerah ... 73 Tabel 4.28 Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan

Menggunakan Waktu Kerja Dengan Sebaik Mungkin Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Dan Menggunakan

Waktu Istirahat Untuk Berkumpul Dengan Rekan Kerja... 74 Tabel 4.29 Distribusi Jawaban Responden Tentang Ketaatan

Karyawan Dalam Mematuhi Peraturan Perusahaan... 75 Tabel 4.30 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keikhlasan

Karyawan Dalam Bekerja... 75 Tabel 4.31 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kejujuran

Karyawan Dalam Bekerja... 76 Tabel 4.32 Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan

Mampu Bekerjasama Dengan Sesama Rekan Kerja

Maupun Dengan Rekan Kerja Dari Divisi Lain... 77 Tabel 4.33 Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan

Lebih Memetingkan Kepentingan Pribadi Dibanding

Dengan Kepentingan Kelompok... 78 Tabel 4.34 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden

Mengenai Kuisioner Manajemen Konflik Di PDAM

Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan... 81 Tabel 4.35 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden

Mengenai Kuisioner Produktivitas Kerja Karyawan Di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang

Bulan... 83 Tabel 4.36 Interpretasi koefisien Untuk Mengukur Hubungan

Manajemen Konflik Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Di PDAM Tirtanadi Kota Medan

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konsep Penelitian... 21 Gambar 3.1 Logo PDAM Tirtanadi... 36 Gambar 3.2 Struktur Organisai Di PDAM Tirtanadi Kota Medan

Hubungan Manajemen Konflik Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan

Kantor Cabang Padang Bulan

Nama : Ardhita

NIM : 110903042

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Dosen Pembimbing : Dra. Elita Dewi M.SP

Abstrak

Konflik adalah hal yang lumrah terjadi dan tidak dapat dihindari di dalam kehidupan sehari-hari setiap manusia, begitu pula pada lehidupan organisasi. konflik memang tidak akan secara langsung membawa “kehancuran” bagi suatu organisasi tetapi secara bertahap konflik dapat menurunkan kinerja dan melumpuhkan semua kegiatan organisasi. Manajemen konflik adalah langkah-langkah yang digunakan para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah hasil tertentu yang mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik, memungkinkan berkembangnya kreativitas dan diskusi antar orang dengan kepentingan berbeda, dan hasilnya adalah peningkatan produktivitas kerja.

Adapun penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan mengkaji tentang hubungan manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan di Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode korelasional yaitu suatu teknik yang digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel, kemudian dipakai untuk menguji teori, menyajikan suatu fakta dan menunjukkan data yang berbentuk angka yang lebih rinci dan hipotesis yang dirumuskan dengan jelas.

Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa hubungan manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan di Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM Tirtanadi) Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan berjalan dengan cukup baik. Ini terlihat dari : korelasi Product Moment dengan rhitung dengan nilai 0,434

dengan rtabel dengan nilai 0,388 maka perbandingannya adalah rhitung lebih besar

dari rtabel (0,434> 0,388) dan berada pada kategori sedang, berdasarkan

perhitungan determinan adalah 19% dari total 100%, sisanya adalah 81% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, dan berdasarkan uji signifikansi menggunakan uji “t” dengan cara membandingkan

antara thitung dengan nilai 2.36 dan ttabel 2,056, maka dapat diketahui bahwa thitung

lebih besar dari ttabel perbandingannya yakni 2,36 > 2,056.

Kata Kunci :Manajemen Konflik, Produktivitas Kerja Karyawan

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Konflik adalah hal yang lumrah terjadi dan tidak dapat dihindari di dalam kehidupan sehari-hari setiap manusia. Konflik bersifat omnipresent, yang artinya konflik ada di mana saja, kapan saja, dan dengan siapa saja. Begitu juga dalam kehidupan berorganisasi,suatu organisasi pasti akan menghadapi suatu konflik. Semakin besar suatu organisasi maka semakin rumit pula konflik yang akan dihadapinya (Nurjaman, 2012:248).Menurut Pupun yang dikutip dalam

diakses pada 25 Februari 2015 pukul 16.19 WIB, menyatakan bahwa sebagian besar orang menganggap bahwa konflik yang terjadi akan menimbulkan dampak negatif, yakni konflik memang tidak akan secara langsung membawa “kehancuran” bagi suatu organisasi tetapi secara bertahap konflik dapat menurunkan kinerja dan melumpuhkan semua kegiatan organisasi. Selain itu konflik didalam suatu organisasi tanpa peduli apa pun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasinya dapat menjadi suatu masalah yang serius bagi setiap organisasi apabila konflik dibiarkan berlarur-larut tanpa penyelesaian.

Pendapat berbeda dikemukakan oleh Rahim dalam www,questia.com.

diakses pada tanggal20April 2015 pukul 14.35 WIB, menyatakan bahwa konflik ternyata memiliki peran penting dalam sebuah organisasi yaitu sebagai penunjuk

dinamika suatu organisasi, untuk mengadakan sebuah perubahan maupun inovasi dalam pemecahan permasalahan yang lebih baik lagi. Selain itu pandangan yang

realistik terhadap konflik dapat berpotensi menghasilkan suatu hal yang produktif maupun yang menghancurkan.

Walaupun konflik sering dianggap sebagai “ancaman”, konflik ternyata juga dapat memberikan dampak yang positif apabila kita mampu menekan dan mengelolanya dengan baik. Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins dalam

Pandoe Bimowati yang dikutip dari

yangmenyebutkan bahwa konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal experience). Karena tidak bisa dihindari, sebaiknya konflik dikelola dengan baik, sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan pembaharuan ke arah yang lebih baik dalam organisasi.

Manajemen konflik adalah langkah-langkah yang digunakan para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah hasil tertentu yang mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik, dan mungkin atau tidak mungkin dapat menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, maupun musyawarah mufakat, atau agresif (Ross dalam Wirawan, 2010:129).Dengan manajemen konflik yang baik maka konflik dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga orang-orang yang berada didalam organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring yang bisa membantu dalam pengambilan sebuah keputusan.Manajemen konflik juga memungkinkan berkembangnya kreativitas dan diskusi antar orang dengan kepentingan berbeda, dan hasilnya adalah peningkatan produktivitas kerja.

Produktivitas kerja akan terwujud jika para karyawan mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggungjawab masing-masing sesuai dengan target pencapaian. Dalam hal ini, pimpinan memiliki peran yang penting, dimana pimpinan dituntut untuk dapat menggerakan seluruh karyawannya agar secara sadar melaksanakan tugasdengan sebaik-baiknya dan bertanggungjawab atas setiap tugas yang dikerjakan.

Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi atau yang selanjutnya disingkat menjadi PDAM Tirtanadi Kota MedanKantor Cabang Padang Bulan adalah Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang merupakan cabang dari Perusahaan Daerah Air Minum Kota Medan yang bergerak didalam pengelolaan dan pelayanan air minum untuk wilayah Kota Padang Bulan. Salah satu tujuan dari pendirian PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan adalah mampu memberikan pelayanan terbaik dalam melayani kebutuhan air bersih maupun air minum bagi masyarakat yang berada dikawasan Padang Bulan.

Berdasarkan survei yang telah dilakukan peneliti di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan, peneliti menemukan bahwa produktivitas kerja karyawan di PDAM Tirtanadi Kantor Cabang Padang Bulan belum maksimal. Hal ini dapat dilihat dari kegiatan karyawan sehari-hari dalam melakukan tugas dan pekerjaannya, masih ada karyawan yang datang terlambat dari jam masuk yang telah ditentukan, istirahat yang terlalu lama,pulang terlalu awal, pekerjaan yang tidak bisa diselesaikan dengan singkat, beberapa karyawan yang sibuk bermain gadget dan lain sebagainya. Tentu saja hal ini dapat memperlambat kinerja para karyawan dan dapat menurunkan produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian guna mencari tahu serta mengkaji apakah manajemen konflik mempunyai hubungan dengan produktivitas kerja karyawan. Dan untuk itu peneliti mengangkat penelitian dengan judul “Hubungan Manajemen Konflik Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan”.

1.2 Rumusan Masalah

Dari pembahasan latar belakang masalah diatas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

“Seberapa besar HubunganManajemen Konflikdengan Produktivitas Kerja Karyawandi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui Manajemen Konflik di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan.

2. Untuk mengetahui Produktivitas Kerja Karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan.

3. Untuk mengetahui Hubungan Manajemen Konflik dengan produktivitas Kerja Karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Secara teoritis

Penelitian ini diharapkan mampu menambah khasanah pengetahuan bagi pembaca, serta dapat dijadikan acuan maupun rujukan bagi penelitian sejenis maupun penelitian selanjutnya.

2. Secara praktis a. Bagi peneliti

Sebagai salah satu syarat penyelesaian program studi sarjana Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara serta menambah wawasan ilmu pengetahuan danmengembangkan kemampuan berpikir peneliti melalui penulisan sebuah karya ilmiah.

b. Bagi Instansi

Sebagai sumber masukan bagi instansi terkait yaitu Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan mengenai hubungan antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan.

c. Bagi Universitas Sumatera Utara

Sebagai sumbangan untuk koleksi perpustakaan dan dapat memberikan masukan bagi bidang studi Ilmu Administrasi Negara mengenai kajian tentang hubungan antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawandi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan.

1.5 Kerangka Teori

Untuk memudahkan penelitian diperlukan pedoman dasar berpikir, yaitu kerangka teori. Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut, seorang peneliti perlu menyusun kerangka teori sebagai landasan berpikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang telah dipilih. Teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan kontrak definisi dan proporsi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep (Singarimbun, 2008:37).

1.5.1 ManajemenKonflik

1.5.1.1 PengertianKonflik

Menurut Webster dalam Nurjaman (2012:244), kata ‘konflik’ berasal dari bahasa latin confligo, yang terdiri atas dua kata, yakni ‘con’ yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’ yang berarti pemogokan, penghancuran, atau peremukan. Kata ini kemudian diserap oleh bahasa inggris menjadi ‘conflict’ yang berarti a fight, struggle, a controversy, a quarrel, active opposition, hostility (pertarungan,

perebutan kekuasaan, persengketaan, perselisihan, perlawanan yang aktif, permusuhan.

Pace (1994:249) berpendapat bahwa konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami.

Konflik menurut Winardi (1994:1) adalah adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok ataupun organisasi-organisasi. Sejalan dengan pendapat Winardi, konflik menurut Alo Liliweri (1997: 128) adalah bentuk perasaan yang tidak beres yang melanda hubungan antara satu bagian dengan bagian lain, satu orang dengan orang lain, satu kelompok dengan kelompok lain.

Menurut Thomson dalam Rahim yang dikutip dari www,questia.com.yang diakses pada tanggal 20April 2015 pukul 14.35 WIB, konflik merupakan sebuah persepsi perbedaan kepentingan dan merupakan hal yang tidak terelakkan diatara manusia ketika dua atau lebih entitas soasial. Robbins dalam Wirawan (2010:7) juga menyatakan bahwa konflik merupakan suatu proses dimana A melakukan usaha yang sengaja dibuat untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustasi pada B dalam usahanya untuk mencapai tujuan maupun kepentingannya.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas mengenai pengertian konflik, maka peneliti menyimpulkan bahwa konflik adalah situasi terjadinya pertentangan ataupun ketidaksesuaian diantara dua orang (paling sedikit) atau lebih, kelompok, ataupun organisasi yang dilatarbelakangi oleh adanya perbedaan nilai, tujuan, emosi, dan tingkah laku.

1.5.1.2 Pengertian Manajemen Konflik

Menurut Hasibuan (2003:1-2), manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.Sedangkan menurut Fathoni (2006:27) manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan yang dimulai dari pengawasan, dimana masing-masing bidang digunakan baik ilmu pengetahuan maupun keahlian yang diikuti secara berurutan dalam rangka usaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan semula.

Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah hasil tertentu yang mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik, dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif (Ross dalam Wirawan, 2010:129). Robbins (2003:556) menyatakan bahwa manajemen konflik adalah penggunaan teknik-teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level konflik yang diinginkan guna pencapaian kinerja terbaik”.

Menurut Irvine dalam Wirawan (2010:78), manajemen konflik adalah startegi dimana organisasi dan individu bekerja untuk mengenali dan mengendalikan perbedan-perbedaan dengan cara pengurangan biaya keuangan dan manusia dari kesulitan pengendalian konflik, sementara keselaran konflik sebagai sumber pembaharuan dan perkembangan. Wirawan (2010:129) manajemen konflik sebagai proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan.

Winardi (1994:23) menambahkan manajemen konflik adalah proses penyusunan strategi konflik sebagai rencana untuk manjemen konflik. Jika tidak dikendalikan, konflik bisa berkembang menjadi konflik destruktif dimana masing-masing pihak akan memfokuskan perhatian, tenaga, dan pikiran serta sumber organisasi bukan untuk mengembangkan produktivitas tapi untuk merusak dan menghancurkan lawan konflik.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti menyimpulkan bahwa manajemen konflik adalah proses penyusunan strategi yang digunakan para pelaku konflik atau pihak ketiga untuk mengenali, memperhitungkan serta mengendalikan konflik untuk menghasilkan resolusi terbaik yang diinginkan.

1.5.1.3 Pendekatan Manajemen Konflik

Tidak ada teknik pengendalian konflik yang dapat digunakan dalam segala situasi, karena setiap pendekatan mempunyai kelebihan dan kekurangan. Gibson (1997:133) mengatakan bahwa memilih resolusi konflik yang cocok tergantung pada faktor-faktor penyebabnya., dan penerapan manajemen konflik secara tepat dapat meningkatkan kreativitas dan produktivitas bagi pihak yang mengalaminya.

Winardi (1994:63) berpendapat bahwa manajemen konflik meliputi kegiatan-kegiatan seperti menstimulasi konflik, mengurangi atau menekan konflik, dan meyelesaikan konflik.

“1). Menstimulasi konflik. Stimulasi konflik diperlukan pada saat unit-unit kerja mengalami penurunan produktivitas atau terdapat kelompok-kelompok yang belum memenuhi standar kerja yang ditetapkan. Metode yang dilakukan dalam menstimulasi konflik yaitu: a). memasukkan anggota yang memiliki sikap, perilaku serta pandangan yang berbeda dengan norma-norma yang berlaku, b). merestrukturisasi organisasi terutama rotasi jabatan dan pembagian tugas baru, c). menyampaikan informasi yang bertentangan dengan kebiasaan yang dialami, d). meningkatkan persaingan dengan cara menawarkan insentif, promosi

jabatan atau penghargaan lainnya, e). memilih pimpinan baru yang lebih demokratis.

2). Mengurangi atau menekan konflik. Tindakan mengurangi konflik dilakukan apabila tingkat konflik tinggi dan menjurus pada tindakan destruktif disertai penurunan produktivitas kerja di tiap unit/bagian. Metode pengurangan konflik dapat dilakukan dengan jalan a). mensubstitusi tujuan-tujuan yang dapat diterima oleh kelompok-kelompok yang sedang konflik, b). menghadapkan tantangan baru kepada kedua belah pihak agar dihadapi secara bersama, dan c). memberikan tugas yang harus dikerjakan bersama sehingga timbul sikap persahabatan antara anggota kelompok.

3). Menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan organisasi dalam menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik. Metode penyelesaian konflik yang paling banyak digunakan adalah a). dominasi, b). kompromis, dan c). pemecahan problem secara integratif.”

Sama halnya dengan Winardi, Hani Handoko (2003:351-353) juga menjelaskan bahwa terdapat tiga strategi pengelolaan manajemen konflik yang dapat digunakan, yaitu stimulasi konflik, pengurangan konflik, dan penyelesaian konflik.

“1). Stimulasi Konflik adalah kegiatan yang dilakukan apabila produktivitas karyawan pada suatu organisasi menurun ataupun tetap maka pimpinan harus melakukan kegiatan stimulasi yang berguna untuk merangsang kreastifitas serta meningkatkan kualitas produksi. Kemudian situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif. Kejadian-kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang-orang bekerja lebih baik diabaikan, para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja. Manajer dari kelompok seperti ini perlu merangsang timbuulnya persaingan kerja dan konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan. Metode yang digunakan dalam stimulasi konflik meliputi : a). Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok, b). penyusunan kembali organisasi, c). penawaran bonus, pembayaran insentif, pemberian penghargaan untuk mendorong persaingan, d) pemilihan manajer-manajer yang tepat, e). perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

2). Pengurangan Konflik. Manajer biasanya lebih terlibat dengan pengurangan konflik daripada stimulasi konflik. Metode pengurangan konflik menekan terjadinya antagonisme yang ditimbulkan konflik. Metode ini mengelola konflik sesuai dengan tingkatan konflik melalui “pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Ada dua cara yang digunakan dalam pengurangan konflik, yaitu : a). mengganti tujuan yang menimbulkan

persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima oleh kedua belah pihak ataupun kelompok yang berkonflik, dan b). mempersatukan pihak yang berkonflik.

3). Penyelesaian konflik Penyelesaian konflik merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan organisasi dalam menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik. Metode penyelesaian konflik yang paling banyak digunakan adalah dominasi dan penekanan, kompromi, dan pemecahan problem secara integratif.

a) Dominasi dan penekanan. Dominasi dan penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu: 1). kekerasan (forcing), yang bersifat penekanan otokratik, 2). penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis, c). penghindaran (avoidance), dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas, dan d). aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

b) Kompromi. Melalui kompromi manajer mencoba menyelesaikan konflik melaui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi meliputi: 1). pemisahan (saperation), dimana pihak-pihak yang bertentanan dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan, 2). arbitrasi (perwasitan), dimana pihak ketiga (biasanya manajer) diminta memberi pendapat, 3). kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku, dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa peraturan-peraturan yang memutuskan penyelesaian konflik, 4). penyuapan (bribing), dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik.

c) Pemecahan masalah integratif. Dengan metode ini konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Ada tiga jenis metode penyelesaian konflik integratif : 1). konsensus, dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik untuk masalah mereka dan bukan untuk mencari kemenangan satu pihak, 2). konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian, 3). Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.”

Dalam bukunya yang berjudul Konflik dan Manajemen Konflik, Wirawan (2010:146) mengemukakan aspek-aspek manajemen konflik, yaitu pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga, strategi konflik, mengendalikan konflik, resolusi

konflik, kemampuan beradaptasi, serta memfokuskan tujuan. Adapun penjelasannya adalah sebagi berikut :

“ 1). Pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga. Manajemen konflik bisa dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik untuk menyelesaikan konflik yang dihadapinya. Pihak ketiga bisa berupa suatu organisasi ataupun perusahaandimana pihak-pihak yang terlibat konflik adalah anggota maupun pegawainya.

2). Strategi konflik.Manajemen konflik merupakan proses penyusunan strategi konflik sebagai rencana untuk memanajemeni konflik.

3). Mengendalikan konflik. Bagi pihak-pihak yang berkonflik, manajemen konflik merupakan aktivitas untuk mengendalikan dan mengubah konflik demi menciptakan keluaran konflik yang menguntungkaan atau minimal tidak merugikannya.

4). Resolusi konflik.Jika manajemen konflik dilakukan oleh opihak yang terlibat konflik, hal ini bertujuan untuk menciptakan solusi konflik yang menguntungkan.

5). Kemampuan beradaptasi.Organisasi yang sehat mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal dan internalnya.

6). Memfokuskan pada tujuan.Aktivis dan anggota organisasi yang sehat akan memfokuskan diri pada pencapaian tujuan yang visibel. Dalam keadaan krisis di lingkungannya, organisasi jika diperlukan harus mampu untuk mengubah tujuannya dan mengarahkan aktivitas anggotanya untuk mencapai tujuan tersebut. a). Mempunyai kemampuan mengontrol dan mengkoordinasi sumber-sumber, b). Kreatif dan inovatif, c). Mengembangkan serta mempertahankan kualitas sumber daya manusianya, d). Organisasi yang sehat adalah organisasi yang terus belajar dan tumbuh berkembang secara terus-menerus.”

Berdasarkan beberapa uraian tentang manajemen konflik diatas, maka peneliti mengambil sebuah kesimpulan bahwa startegi dalam memanajemeni konflik adalah sebagai berikut :

1. Stimulasi konflik

a) Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok. b) Penyusunan kembali organisasi.

c) Penawaran bonus, pembayaran insentif, pemberian penghargaan untuk mendorong persaingan.

e) Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan. 2. Pengurangan konflik

a) Mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima oleh kedua belah pihak ataupun kelompok yang berkonflik.

b) Mempersatukan pihak yang berkonflik. 3. Penyelesaian konflik

a) Dominasi dan penekanan yang dapat dilakukan dengan kekerasan, penenangan, penghindaran dan aturan mayoritas.

b) Kompromi, yang dapat dilakukan melalui pemisahan, arbitrasi, kembali ke peraturan yang berlaku, dan penyuapan.

c) Pemecahan problem secara integratif yang dapat dilakukan dengan cara konsensus, konfrontasi, penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi.

1.5.2 Produktivitas Kerja Karyawan

1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan

Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar para karyawan atau pekerja yang terlibat didalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang dan jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, dan uang).

Robins (2003:40) menyatakan bahwa produktivitas secara umum adalah mengenai keluaran tiap jam kerja dengan memperhatikan kualitas produk yang dihasilkan. Menurut Swastha (1995:281) produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tertentu.

Sedarmayanti (2009:38) mendefinisikan produktivitas kerja yaitu :

“Produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator daripada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.”

Produktivitas kerja biasanya dinyatakan dengan suatu imbangan dari hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam kerja rata-rata dari yang diberikan dengan proses tersebut (Moekijat,2001:481). Muchdarsyah (2008:25) menambahkan penjelasan bahwa produktivitas merupakan masalah yang bekenaan dengan badan pemerintahan, serikat buruh dan lembaga sosial lainnya, yang semakin berbeda tujuannya akan semakin berbeda pula definisi produktivitasnya.

Berdasarkan uraian yang telah disebutkan dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja karywan adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa) dengan sumber (jumlah tenaga kerja) untuk mengukur hasil kerja atau kinerja seseorang dan mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Ambar (2003:199) ada beberapa faktor yang mempengaruhi besar kecilnya produktivitas suatu instansi antara lain pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), kemampuan (abilities), perilaku (attitude), dan kepribadian

(behaviors).

“1. Pengetahuan (Knowledge). Pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahanmasalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukanpekerjaan dengan baik dan produktif.

2). Keterampilan (Skills) Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis, seperti keterampilan komputer, keterampilan bengkel, dan lain-lain. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.

3). Kemampuan (Abilities). Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.

4). Perilaku (Attitude). Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akanmenguntungkan.

5). Kepribadian (Behaviors). Ketika karyawan telah mempunyai knowledge, skills, abilities, dan attitude maka secara langsung perilaku mereka akan mencerminkan kepribadian mereka. Dengan demikian perilaku manusia akan ditentukan oleh keempat faktor tersebut di atas sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas dapatdipastikan akan terwujud.”

Menurut Sukarna dalamKusriyanto(1993:41), produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

a. Kemampuan dan ketangkasan karyawan

b. Managerial skill atau kemampuan pimpinan perusahaan c. Lingkungan kerja yang baik

d. Lingkungan masyarakat yang baik e. Upah kerja

f. Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja g. Disiplin kerja karyawa

h. Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban negara i. Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja j. Kebudayaan suatu negara

k. Pendidikan dan pengalaman kerja

l. Kesehatan dan keselamatan pekerja karyawan m. Fasilitas kerja

n. Kebijakan dan sistem administrasi perusahaan

Menurut Susilo (2000:162), produktivitas karyawan juga akan meningkat jikakeinginan-keinginan dan kebutuhan karyawan dapat terpenuhi antara lain :

a. Gaji atau upah yang baik

b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis c. Rekan kerja yang kompak

d. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan e. Pekerjaan yang berarti

1.5.2.3 Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan

Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui dan menilai sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan maupun pegawai dalam menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur

tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja).

Payman J. Simanjuntak dalam skripsi Kartika Ibriati yang dikutip dari

yang diakses pada 23 Februari 2015 pukul 13.03 WIB, menjelaskan bahwa dalam produktivitas kerja terdapat unsur pokok yang merupakan kriteria untuk menilainya yaitu unsur semangat kerja, unsur cara kerja atau metode kerja, dan unsur prodektivitas kerja yakni hasil kerja. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut :

“1). Unsur semangat kerja Unsur semangat kerja dapat diartikan sebagai sikap mental para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dimana sikap mental ini ditunjukan oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan tugas dan mendorong dirinya untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Sehingga apabila kondisi yang demikian dapat dijaga dan dikembangkan terus menerus, tidak mustahil upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja akan dapat tercapai. Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas pekerjaanya.

2). Unsur cara kerja atau metode kerja. Cara atau metode kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.

3). Ukuran ketiga dari produktivitas kerja adalah hasil kerja. Hasil kerja merupakan hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Hasil kerja yang diperoleh oleh pegawai merupakan prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hasil kerja ini dapat dilihat dari jumlah atau frekuensi di atas standar yang ditetapkan. Hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut produktif di dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya.”

Selain itu menurut Rusli Syarif (1991:7), tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah :

“a). Penggunaan waktu.Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan, meliputi :

1. Kecepatan waktu kerja 2. Penghematan waktu kerja

3. Kedisiplinan waktu kerja 4. Tingkat absensi

b) Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produkyang diinginkan perusahaan.”

Soeprihanto (2000:7) juga berpendapat bahwa ada aspek-aspek lain dalam penilaian dan pengukuran produktivitas kerja karyawan, yaitu :

“ 1). Prestasi kerja yang meliputi: a) kecakapan, b) keterampilan c)

kesungguhan kerja, d) hasil kerja, 2). Tanggung jawab yang meliputi: a)

pelaksanaan, b) dedikasi, c) bertanggung jawab, 3) Ketaatan yang meliputi: a). perintah dinas, b) ketentuan jam kerja d) Sopan santun, 4)

Kejujuran yang meliputi keikhlasan dalam melaksanakan tugas-tugas kerja, 5) Kerjasama yang meliputi kemampuan pegawai dalam bekerjasama.”

Berdasarkan beberapa penjelasan diatas maka penelitian menyimpulkan bahwa indikator pengukur produktivitas kerja yaitu prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerjasama.

1.6 Hubungan Manajemen Konflik dengan Produktivitas Kerja Karyawan

Konflik adalah suatu ‘ancaman’ yang dapat membunuh kinerja suatu organisasi, yang akan berdampak langsung pada penurunan produktivitas kerja karyawannya. Pihak-pihak yang terlibat konflik akan merasakan ketidaknyamanan pada lingkungan dan rekan kerjanya, kemudian akan mulai menimbulkan ketidakpuasan kerja dan lain sebagainya. Menurut Robbins dalam Wirawan (2010:116), terdapat korelasi diantara konflik dengan produktivitas kerja yang dinyatakan dalan sebuah kurva. Dimana konflik dapat saja menurunkan produktivitas atau bahkan meningkatkan produktivitas kerja. Untuk itu diperlukan suatu keahlian dalam mengelola konflik yaitu Manajemen Konflik.

Dengan manajemen konflik, kita dapat mengelola atau menekan suatu konflik yang terjadi. Konflik yang biasa disebut sebagai ‘ancaman’ bisa menjelma menjadi konflik yang berdampak dan manfaat yang positif bagi suatu organisasi dan dapat pula dijadikan sebagai langkah pembaharuan ke arah yang lebih baik lagi dalam suatu organisasi, yakni menggunakan manajemen konflik. Manajemen konflik juga memungkinkan berkembangnya kreativitas serta dijadikan sebagai ajang adu pendapat yang nantinya dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Dan hasilnya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Adapun hubungan manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan adalah apabila konflik dapat dimanajemeni dengan baik maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sedangkan apabila konflik tidak dimanajemeni dengan baik maka akan menurunkan produktivitas kerja karyawan.

1.7 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2005:70).

Adapun hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah :

1. Hipotesis alternatif (Ha) yaitu: Semakin baik manajemen konflik yang dilakukan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawannya.

2. Hipotesis nihil (Ho) yaitu: Semakin buruk manajemen konflik yang dilakukan maka semakin rendah pula produktivitas kerja karyawannya.

1.8 Kerangka Konsep Penelitian

Konsep merupakan istilah atau definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak suatu kejadian, kelompok atau individu yang menjadi pusat penelitian ilmu sosial (Singarimbun, 2008:33). Melalui konsep peneliti diharapkan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan antara satu dengan yang lainnya.

Adapun yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah manajemen konflik (X) yang diukur berdasarkan stimulasi konflik, pengurangan konflik, serta penyelesaian konflik. Sedangkan produktivitas kerja yang menjadi variabel independen adalah produktivitas kerja karyawan (Y) yang diukur melalui perestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerjasama.

Untuk memberi gambaran umum mengenai kerangka konsep penelitian pada penelitian ini, maka peneliti mencoba menjelaskannya dalam bentuk gambar dengan tujuan mempermudah pemahaman mengenai penulisan kerangka kondep penelitian. Berikut adalah gambar mengenai kerangka konsep penelitian.

Kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1.1 dibawah ini.

Kan

1.9 Definisi Operasional Variabel

Menurut Masri Singarimbun (1995:46) definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan cara mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Melalui pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja pendukung untuk dianalisis dari variabel-variabel tersebut.

Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalam

Manajemen Konflik

1. Stimulasi Konflik

- Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok.

- Penyusunan kembali organisasi.

- Penawaran bonus, pembayaran insentif, pemberian penghargaan untuk mendorong persaingan.

- Pemilihan manajer yang tepat.

- Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan. 2. Pengurangan Konflik

- Mengganti tujuan kelompok yang berkonflik. - Mempersatukan pihak yang berkonflik. 3.Penyelesaian Konflik

- Dominasi dan penekanan dengan cara kekerasan, penenangan maupun penghindaran konflik.

- Kompromi yang dilakukan dengan pemisahan, arbitrasi ataupun penyuapan tertentu terhadap pihak yang berkonflik. - Pemecahan masalah integratif, biasa

dilakukan dengan konsensus, konfrontasi, dan penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi.

Produktivitas Kerja Karyawan

1. Prestasi Kerja Karyawan dinilai berdasarkan kecakapan, keterampilan, kesungguhan kerja, serta hasil kerja. 2. Tanggung jawab dinilai

berdasarkan pelaksanaan, dedikasi, dan tanggung jawab. 3. Ketaatan dinilai berdasarkan

perintha dinas, ketentuan jam kerja, serta sopan santun. 4. Kejujuran dinilai berdasarkan

keikhlasan dalam melaksanakan tugas.

5. Kerjasama dinilai berdasarkan kemampuan karyawan dalam bekerjasama.

operasional dari sudut penelitian. Adapun yang menjadi definisi operasional dalam penelitian ini yaitu :

1. Variabel bebas (X) adalah manajemen konflik. Manajemen konflik adalah proses penyusunan strategi yang digunakan para pelaku konflik atau pihak ketiga untuk mengenali, memperhitungkan serta mengendalikan konflik untuk menghasilkan resolusi terbaik yang diinginkan (Robins, 2003, Ross dalam Wirawan, 2010, Winardi, 1994).Indikatornya adalah 1) stimulasi konflik, 2) pengurangan konflik, dan 3) penyelesaian konflik. Berikut adalah penjelasan mengenai indikator manajemen konflik :

a. Stimulasi Konflik. Stimulasi konflik merupakan metode-metode yang dilakukan untuk merangsang unit-unit kerja mengalami yang mengalami penurunan produktivitas atau kelompok-kelompok kerja yang belum memenuhi standar kerja yang ditetapkan. Stimulasi konflik biasanya dilakukan oleh pimpinan. Pimpinan dari kelompok seperti ini perlu merangsang timbulnya persaingan kerja dan konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan. Ada beberapa metode yang dapat dilakukan untuk menstimulasi konflik, yaitu :

a) Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok.

b) Penyusunan kembali organisasi.

c) Penawaran bonus, pembayaran insentif, pemberian penghargaan untuk mendorong persaingan.

e) Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

b. Pengurangan konflik. Metode pengurangan konflik menekan terjadinya antagonisme yang ditimbulkan konflik. Metode ini mengelola konflik sesuai dengan tingkatan konflik melalui “pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Manajer biasanya lebih terlibat dengan pengurangan konflik daripada stimulasi konflik. Adapun metode yang digunakan dalam pengurangan konflik yaitu :

a) Mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan

dengan tujuan yang lebih bisa diterima oleh kedua belah pihak ataupun kelompok yang berkonflik.

b) Mempersatukan pihak yang berkonflik.

c. Penyelesaian Konflik. Penyelesaian konflik merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan organisasi dalam menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik. Metode penyelesaian konflik yang paling banyak digunakan adalah :

a) Dominasi dan penekanan yang dapat dilakukan dengan kekerasan, penenangan, penghindaran dan aturan mayoritas.

b) Kompromi, yang dapat dilakukan melalui pemisahan, arbitrasi, kembali ke peraturan yang berlaku, dan penyuapan.

c) Pemecahan problem secara integratif yang dapat dilakukan dengan cara konsensus, konfrontasi, penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi.

2. Variabel terikat (Y) adalah produktivitas karyawan. Produktivitas kerja karyawan merupakan sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa) dengan sumber (jumlah tenaga kerja) untuk mengukur hasil kerja atau kinerja seseorang dan mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi (Robins, 2003, Swastha, 1995, dan Sedarmayanti, 2009).Indikatornya adalah prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, serta kerjasama. Adapun penjelasan adalah sebagai berikut :

a. Prestasi kerja, yang meliputi kecakapan, keterampilan, kesungguhan dan hasil kerja.

b. Tanggungjawab, yang meliputi pelaksanaan kerja dan dedikasi. c. Ketaatan, yang meliputi perintah dinas, ketentuan jam kerja,

dan sopan santun.

d. Kejujuran yang meliputi keikhlasan dalam melaksanakan tugas-tugas kerja.

e. Kerjasama yang meliputi kemampuan karyawan dalam

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian dengan menggunakan metode korelasional yaitu suatu teknik yang digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel atau lebih yang sifatnya kuantitatif (Sulaiman, 2002:109). Sedangkan pendekatan kuantitatif dipakai untuk menguji teori, menyajikan suatu fakta dan menunjukkan data yang berbentuk angka yang lebih rinci dan hipotesis yang dirumuskan dengan jelas.

Berdasarkan pengertian diatas, maka penelitian ini adalah penelitian yang bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel bebas (x) yaitu manajemen konflik dengan variabel terikat (y) yaitu produktivitas kerja karyawan.

2.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi pada Kantor Cabang Padang Bulan yang terletak di Jl. Letjen Jamin Ginting Km. 10 No. 21 Simpang Selayang Kota Medan, Sumatera Utara.

2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi

Populasi merupakan totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti (Hasan, 2002:

58). Objek atau nilai yang akan diteliti dalam populasi disebut unit analisis atau elemen populasi yang dapat berupa orang, perusahaan, media, dan sebagainya. Kesimpulannya populasi adalah keseluruhan anggota dari suatu tempat yang diteliti.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirta NadiKota MedanKantor Cabang Padang Bulan yang berjumlah 126 orang yang terdiri dari 44 orang karyawan tetap dan 82 karyawan tenaga kerja kontrak (outsourcing).

2.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2002: 109). Kesimpulannya sampel adalah wakil atau bagian dari populasi yang akan diteliti.

Menurut Arikunto (2003:5), apabila populasi kurang dari 100 orang maka diambil dari keseluruhannya. Namun apabila jumlah populasinya lebih dari 100 orang, maka sampel yang diambil sebesar 10%-15%-20%-25% atau lebih. Jumlah populasi yang ada di lokasi penelitian adalah 126 orang, dan peneliti mengambil 20% dari jumlah populasi untuk dijadikan sampel. Maka jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 26 orang karyawan PDAM Tirta Nadi Kantor Cabang Padang Bulan Kota Medan.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan dua macam data menurut klasifikasi jenis dan sumbernya, yaitu :

1. Teknik Pengumpulan Data Primer

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Teknik pengumpulan data primer dilakukan dengan instrumen :

a) Kuisioner

Yaitu teknik pengumpulan data melalui pemberian daftar pertanyaan secara tertutup kepada responden yakni para karyawan yang bekerja di PDAM Tirta Nadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan dan dilengkapi dengan berbagai alternatif jawaban. Pembagian kuisioner dilakukan secara accidental, yakni kuisioner dibagikan kepada siapa saja responden yang ditemui secara langsung oleh peneliti dilokasi penelitian.

b) Observasi

Yaitu pengamatan langsung pada PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan pada suatu objek yang akan diteliti untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek penelitian.

2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh untuk mendukung data primer. Data sekunder yang digunakan antara lain :

a) Studi Kepustakaan

Yaitu pengumpulan data-data dengan cara mempelajari, mendalami dan mengutip teori-teori dan konsep-konsep dari

sejumlah literature baik buku, jurnal, majalah, koran, ataupun karya tulis lainnya yang relevan dengan topik penelitian.

b) Dokumentasi

Yaitu pemanfaatan dokumen tertulis, gambar, foto atau benda-benda lain yang berkaitan dengan aspek-aspek yang diteliti.

2.5 TeknikPenentuanSkor

Menurut Sugiono (2005:213) Untuk membantu dalam menganalisadata, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang digunakan adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden. Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah:

1. Untuk alternatif jawaban “a” diberi skor 5 2. Untuk alternatif jawaban “b” diberi skor 4 3. Untuk alternatif jawaban “c” diberi skor 3 4. Untuk alternatif jawaban “d” diberi skor 2 5. Untuk alternatif jawaban “e” diberi skor 1

Untuk mengetahui kategori dari jawaban masing-masing variabelapakah tegolong tinggi, sedang atau rendah, maka terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut :

Skor tertinggi−Skor terendah Banyak bilangan

Makadiperoleh :

5−1 5 = 0,8

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel yaitu :

1. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4.25 - 5.00 2. Skor untuk kategori tinggi = 3.43 - 4.23 3. Skor untuk kategori sedang = 2.62 - 3.42 4. Skor untuk kategori rendah = 1.81 - 2.61 5. Skor untuk kategori sangat rendah = 1.00 - 1.80

2.6 TeknikAnalisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat dengan menggunakan perhitungan statistik.

2.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment

Untuk mengetahui koefisien korelasi variabel X terhadap variabel Y digunakan Rumus Product Moment (Sugiyono, 2005:212):

��� = �

.∑ �� −(∑ �) (∑ �)

�{�.∑ �2₋₍∑ �₎2_}{�.∑ �2₋₍∑ �₎2_} Keterangan:

��� = Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y ��y = Jumlah perkalian antara variabel X dan Y

∑�2 _{= Jumlah dari kuadrat nilai X}

(∑�)2 _{= Jumlah nilai X kemudian dikuadratkan}

(∑�)2 = Jumlah nilai Y kemudian dikuadratkan

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu :

1. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nilai nol (r = o), berarti hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.

2. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +) artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.

3. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) artinya kedua variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain.

Menurut Sugiyono (2005:214), untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang atau rendah antarakedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interprestasi angka sebagai berikut :

Tabel 2.1 Interpretasi Koefisien

InteprestasiKoefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,00

SangatRendah Rendah Sedang Kuat SangatKuat

Sumber :Sugiyono (2005:214)

Jikanilairyang diperolehlebihbesaratausamadengannilair dalamtabel, makanilair yang diperolehitusignifikan.Dan sebaliknya, jikanilair yang

diperolehlebihkecildarinilair dalamtabel, makanilair yang

diperolehtidaksignifikan.

2.6.2 Koeofisien Determinan

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai Koeofisien Korelasi Product Moment (R) dan dikalikan 100% (Sugiyono, 2005:214).

� = (�_��)2× 100%

Keterangan:

D = Koefisien Determinan

r = Koefisien korelasi Product Moment antara X dan Y

2.6.3 Uji Signifikan (Uji “t”)

Untuk menguji hubungan antara variabel X dan Y digunakan uji statistik “t” dengan rumus (Sutrisno Hadi, 2004:365):

� =�√n−2

√1− �2

Kriteria pengujian adalah :

a. Jika harga t hitung<ttabel maka hipotesis alternatif ditolak.

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Pada bab ini akan disajikan mengenai gambaran umum lokasi penelitian. Lokasi penelitian adalah PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan, untuk itu pada bab ini akan disajikan pula mengenai sejarah singkat PDAM Tirtanadi Kota Medan, kemudian gambaran umum PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan, jumlah karyawan, struktur organisasi, serta deskripsi jabatan pekerjaan disetiap divisi kerja yang ada di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan.

3.1 Sejarah Singkat Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Tirtanadi Kota Medan

PDAMTirtanadi Kota Medan pertama kali dibangun oleh Pemerintahan Kolonial Belanda pada tanggal 8 September 1905 yang diberi nama NV Waterleiding Maatschappij Ajer Beresih. Pembangunan ini dilakukan oleh Hendrik Cornelius Van Den Honert selaku Direktur Deli Maatschappij, Pieter Kolff selaku Direktur Deli Steenkolen Maatschappij dan Charles Marie Hernkenrath selaku Direktur Deli Spoorweg Maatschappij. Kantor Pusat dari perusahaan air bersih ini berada di Amsterdam Belanda.

Pada saat itu air yang diambil dari sumber utama mata air Rumah Sumbul di Sibolangit dengan kapasitas 3000 m3/hari. Air tersebut ditransmisikan ke Reservoir Menara yang memiliki kapasitas 1200 m3 yang terletak di Jl. Kapitan (sekarang kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara). Reservoir ini

memiliki ketinggian 42 m dari permukaan tanah. Reservoir ini dibuat dari besi dengan diameter 14 m. Setelah kemerdekaan Indonesia, perusahaan ini diserahkan kepada Pemerintah Provinsi Sumatera Utara melalui Pemerintah Indonesia.

Berdasarkan Perda Sumatera Utara No 11 tahun 1979, status perusahaan diubah menjadi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Sejak tahun 1991 PDAM Tirtanadi ditunjuk sebagai operator sistem pengelolaan air limbah Kota Medan.

Dalam rangka pengembangan cakupan pelayanan air minum bagi masyarakat Sumatera Utara, PDAM Tirtanadi melaksanakan kerjasama operasi dengan 9 (Sembilan) PDAM di beberapa Kabupaten di Sumatera Utara, yaitu Kabupaten Simalungun, Kabupten Deli Serdang, kabupaten Toba Samosir, Kabupaten Tapanuli Selatan, Kabupaten Tapanuli Tengah, Kabupaten Mandailing Natal, Kabupaten Nias, Kabupaten Nias Selatan dan Kabupaten Samosir. Pada Pebruari 2009, PDAM Tirtanadi Cabang Nias dikembalikan ke Pemerintah Kabupaten Nias, dengan pertimbangan bahwa pihak Pemkab Nias dan PDAM Tirta Umbu telah memiliki kemampuan di dalam pengelolaan PDAM di Gunung Sitoli.

Pada tanggal 10 September 2009, telah ditandatangani Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara No 10 Tentang Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi yang menyatakan bahwa tujuan pokok PDAM Tirtanadi adalah untuk mengelola dan menyelenggarakan pelayanan air minum yang memenuhi persyaratan kesehatan dan untuk mengembangkan perekonomian daerah, meningkatkan pendapatan daerah, serta meningkatkan kualitas lingkungan dengan memberikan

pelayanan pengumpulan dan penyaluran air limbah melalui sistem perpipaan dalam rangka untuk mencapai kesejahteraan masyarakat pada umumnya.

Secara garis besar daerah operasional PDAM -Tirtanadi Kota Medan dan sekitarnya terdiri dari cabang-cabang, meliputi :

a. Cabang Utama b. Cabang Sei Agul c. Cabang Padang Bulan d. Cabang Medan Denai e. Cabang Belawan f. Cabang Tuasan g. Cabang Sunggal h. Cabang Deli Tua i. Cabang H. M. Yamin j. Cabang Diski

k. Cabang Amplas

Adapun visi dan misi Perusahaan Daerah Air Minum ( PDAM ) Tirtanadi Kota Medan adalah sebagai berikut :

1. Visi

“PDAM Tirtanadi mampu melayani kebutuhan air minum bagi seluruh penduduk Kota Medan pada Tahun 2020”.

2. Misi

1. Mengelola pelayanan air minum yang memenuhi persyaratan kesehatan kepada masyarakat secara merata, tertib dan teratur.

2. Mengelola perusahaan dengan Good Corporate Governance.

3. Meningkatkan kualitas lingkungan dengan memberikan pelayanan pengumpulan dan penyaluran air limbah melalui sistem perpipaan.

4. Meningkatkan pendapatan daerah.

3.2 PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan

Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Cabang Padang Bulan. PDAM TirtaNadi Kantor Cabang Padang Bulan merupakan salah satu cabang dari PDAM Tirtanadi Kota Medan yang terletak di Jalan Letjen Jamin Ginting Km. 10 No. 21 Simpang Selayang Kota Medan, Sumatera Utara. Jumlah seluruh karyawan PDAM Tirta Nadi Kantor Cabang Padang Bulan Kota Medan adalah 126 orang yang terdiri dari 44 orang karyawan tetap dan 82 karyawan tenaga kerja kontrak (outsourcing).

Adapun tujuan Perusahaan Daerah Air Minum ( PDAM ) Tirtanadi Cabang Padang Bulan, yaitu :

a. PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan mengutamakan pelayanan prima kepada masyarakat khususnya masyarakat di wilayah Padang Bulan dan sekitarnya.

b. PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan menyelenggarakan pelayanan air minum yang memenuhi persyaratan kesehatan, mengelolah pelayanan air limbah, meningkatkan kualitas lingkungan sehat dan mengembangkan perekonomian Dearah melalui setoran pendapatan asli daerah.

3.3 Logo Perusahaan

PDAM Tirtanadi mempunyai sebuah logo yang terdiri dari beberapa unsur, dan setiap unsur memiliki makna tersendiri.

Gambar 3.1 : Logo PDAM Tirtanadi

Sumber PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan

1. Lingkaran

Menggambarkan ruang lingkup tugas PDAM Tirtanadi, yaitu antara lain melayani dan menyediakan air bersih secara berkesinambungan dan merata bagi masyarakat kota Medan dan sekitarnya. Selain itu PDAM bertugas mengolah air Limbah.

2. Huruf T

Huruf T menyerupai pipa pada logo PDAM Tirtanadi menggambarkan ruang lingkup tugas PDAM Tirtanadi yang sebagian besar adalah berhubungan dengan sistem perpipaan.

3. Gelombang Tiga

Gelombang air yang berjumlah tiga yang ada didalam logo menggambarkan pelayanan air minum (bersih) yang diberikan PDAM Tirtanadi kepada masyarakat Kotamadya Medan bersifat kontiniu (tidak pernah berhenti selama 24 jam) dan merata bagi pemanfaat air bersih tersebut.

4. Warna Biru

Warna biru yang ada dalam logo bermaksud menyatakan nuansa yang ditimbulkan oleh air.

3.4 Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan

PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan memiliki enam bidang dalam divisi kerjanya yaitu bagian umum dan personalia, bagian pemasaran, bagian pengawasan, bagian jaringan dan bagian keuangan. Total karyawan yang bekerja di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan adalah 128orang karyawan. Bila dirinci menurut golongan, dari 122 orang karyawan PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan, ternyata sebagian besar karyawannya adalah tenaga kerja kontrak atau outsourcing

sedangkan karyawan tetapnya hanya sebanyak44 orang karyawan yang tingkat pendidikannya bervariasi, mulai dari D3, S1, dan S2.

Berikut adalah gambar mengenai struktur organisasi yang di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan yang dapat dilihat pada gambar 3.2 dibawah ini.

Sumber : PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan

3.5 Deskripsi Jabatan Pekerjaan

Dengan mengacu kepada teori manajemen konflik yang biasanya dilakukan oleh pimpinan ataupun manajer, maka pada deskripsi jabatan pekerjaan, peneliti hanya memfokuskan untuk membahas tugas pokok, wewenang dan

Kepala Cabang PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Kepala bagian Jaringan Perpiaan Kepala bagian Keuangan Kepala bagian Hub. Langganan Kepala bagian Pemasaran Kepala bagian Pengawasan Kepala bagian Umum dan Personalia Asisten I Asisten I Asisten I Asisten I Asisten I Asisten I TK. Lapangan TK. Lapangan TK. Pencatat Meteran TK. Administrasi TK. Administrasi TK. Administrasi TK. Administras i TK. Administrasi TK. Administrasi Karyawan Karyawan Karyawan

Karyawan Karyawan

tanggung jawab pada penempatan jabatan pekerjaan pada posisi pimpinan dan masing-masing kepala bagian yang berugas membantu, berikut ini adalah tugas pokok, tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan pada PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan.

A. Kepala Cabang PDAM Tirtanadi Kantor Cabang Padang Bulan

Tugas, wewenang dan tanggungjawab Kepala Cabang PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan adalah :

1. Melakukan koordinasi dengan unit kerja terkait yang berhubungan dengan tugasnya.

2. Merencanakan dan melaksanakan program kerja cabang.

3. Memimpin dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan di cabang.

4. Membuat dan menyusun usulan anggaran tahunan cabang setelah berkonsulatsi dengan unit kerja penyusun anggaran.

5. Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada pelanggan air bersih.

6. Memelihara hubungan kerja yang baik dengan sesama pihak yang berhubungan dengan cabang baik internal maupun eksternal.

7. Mengusulkan kepada direksi atas penurunan golongan tarif, reduksi pemakaian air dan penyelesaian kasus.

8. Membuat penilaian atas prestasi kerja, memberikan sanksi sesuai dengan kewenangannya.

9. Merekrut mitra kerja dan memberikan penilaian atas kinerja sesuai dengan kewenangan yang diberikan.

10.Melaksanakan penyampaian data dan informasi kegiatan cabangnya ke kantor pusat melalui perangkat sistem informasi atau sarana lain secepatnya.

11.Mengelola dengan baik terhadap penggunaan sarana dan prasarana, fasilitas serta dana kerja sesuai dengan peruntukan yang telah ditetapkan

12.Melakukan perbaikan atas kerusakan jaringan perpipaan dan koordinasi dengan divisi jaringan perpipaan apabila diperlukan.

13.Bertindak atas nama direksi untuk cabang yang dipimpinnya dalam urusan dengan pihak eksternal sesuai dengan kewenangannya yang diberikan.

14.Mengadakan barang-barang tertentu sesuai dengan kebutuhannya berdasarkan ketentuan yang ditetapkan.

15.Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan cabang dilengkapi dengan evaluasinya.

16.Membuat dan menyampaikan laporan keuangan dilengkapi dengan evaluasi kinerja.

17.Membantu direksi untuk menyediakan data dan informasi yang diperlukan oleh pihak intern maupun ekstern.

18.Membimbing, mengatur, dan memberdayakan sumber daya manusia untuk kepentingan pelaksanaan tugasnya.

19.Melaksanakan semua tugas diperusahaan dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh direksi.

Dalam melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya, Kepala Cabang PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan dibantu oleh :

a. Kepala Bagian Pemasaran

b. Kepala Bagian Keuangan

c. Kepala Bagian Umum dan Personalia

d. Kepala Bagian Pengawasan

e. Kepala Bagian Jaringan Perpipaan

f. Kepala Bagian Hubungan Langganan

B. Kepala Bagian Pemasaran

Kepala Bagian Pemasaran bertanggungjawab kepada Kepala Cabang dengan uraian tugas, wewenang dan tanggungjawab sebagai berikut :

1. Melakukan koordinasi dengan bagian lain yang berhubungan dengan lingkup tugas.

2. Merencanakan dan melaksanakan program kerja bagian pemasaran.

3. Melaksanakan proses sambungan baru, penyambungan kembali,

penggantian pipa dinas, meter air, dan lain-lain yang berhubungan dengan pelayanan pelanggan.

4. Memproses penerbitan Surat Perintah Kerja (SPK) untuk pemasangan sambungan baru, penggantian meter, dan lain-lain sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

5. Melaksanakan perhitungan biaya pekerjaan sambungan baru, pipa distribusi, pipa dinas untuk sambungan baru sesuai dengan ketentuan.

6. Melakukan survei, perencanaan, arsip dan gambar jaringan pipa lokasi calon pelanggan.

7. Mengambil tindakan dalam hal perbuatan ilegal oleh pelanggan dan memproses tindak lanjut penyelesaiannya sesuai dengan ketentuan.

8. Merekomendasikan kepada Kepala Cabang tentang kelayakan

permohonan sambungan baru.

9. Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan bagian pemasaran dilengkapi dengan evaluasinya.

10.Membantu kepala cabang untuk menyediakan data dan informasi yang diperlukan oleh pihak intern maupun ekstern.

11.Membimbing, mengatur dan memberdayakan sumber daya manusia untuk kepentingan pelaksanaan tugasnya.

12.Melaksanakan semua tugas diperusahaan dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Cabang.

C. Kepala Bagian Keuangan

Kepala bagian keuangan bertanggungjawab kepada kepala cabang dengan uraian tugas, wewenang dan tanggungjawab sebagai berikut:

1. Melakukan koordinasi dengan bagian lain yang berhubungan dengan lingkup tugasnya.

2. Merencanakan dan melaksanakan program kerja bagian keuangan.

3. Mengatur penyimpanan uang dalam batas tertentu sesuai ketentuan.

4. Mengupayakan penagihan tunggakan rekening guna meminimumkan

saldo tunggakan rekening.

5. Mengelola buku kas/bank dan buku dana kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

6. Melaksanakan pencatatan administrasi atas penggunaan dana kerja sesuai dengan peruntukan yang diperlukan.

7. Meneliti kebenaran atas pembayaran dari pelanggan yang menggunakan cek dan giro atau surat berharga lainnya.

8. Membuat laporan harian dan bulanan atas penerimaan atau pendapatan cabang.

9. Memberi peringatan dan melakukan pemutusan sambungan air bersih/air limbah yang mempunyai tunggakan rekening sesuai ketentuan.

Ridwan, dan Kuncoro, E. Achmad. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai

Analisis Jalur (Path Analysis), Cetakan kedua.Bandung : Alfabeta.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Tim Indeks.

Jakarta : Penerbit Indeks Kelompok Gramedia.

Ronald O'reilly. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Prestasi

Pustaka.

Rusli Syarif. 1991. Produktivitas. Bandung : Angkasa.

Santoso, Gempur. 2007. Metodologi Penelitian, Edisi Kedua. Jakarta : Prestasi

Pustaka.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung :

CV. Mandar Maju.

Singarimbun, Masri. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.

Singarimbun, Masri dan Sofian, Effendi. 2008. Metode Penelitian Survai. Jakarta:

Pustaka LP3ES.

Soeprihanto, John. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan

Karyawan.Yogyakarta: BPFE

Sugiyono. 2005. Statistika untuk penelitian. Bandung : Alfabeta.

Sulaiman, Wahid. 2002. Jalan Pintas Menguasai SPSS. Yogyakarta : Andi.

Susilo, Martoyo. 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE-Yogyakarta.

Susanto,

Azhar.

2004.

Sistem Informasi Manajemen:

Konsep dan

Pengembangan. Bandung:Lingga Jaya.

Swastha, Basu dan Ibnu,Sukotjo W. 1995.Pengantar Bisnis Modern

.

_{Yogyakarta :}

Liberty.

Winardi. 1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan),

Cetakan Pertama. Bandung : Mandar Maju.

Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik (Teori, Aplikasi, dan Penelitian).

Jakarta: Salemba Humanika.

Sumber Internet :

Kartika, A. Ibriani. 2012. SkripsiPengaruh Motivasi terhadap Produktivitas kerja

Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia Tbk, Cabang Makassar. Makassar

:

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanudin

IBRIATI%20KARTIKA%20ALIMUDDIN.pdf?sequence=1, diakses pada

23 Februari 2015 pukul 13.03 WIB).

Bimowati, Pandoe. 2014.

Manajemen Konflik dalam Perspektif Human Relation.

Kediri : Universitas Pawyatan Daha

15.00 WIB).

Rahim, Afzalur M dan Albert A. Blum (ed). 1994. Global Perspectives on

Organizational Conflict, Praeger Westport, Connecticut, London. Questia

Media America, Inc. www,questia.com. diakses pada tanggal20April 2015

pukul 14.35 WIB.

Pupun Sofianti dkk. 2012.

Konflik dan Stress. Malang : Universitas Brawijaya

TABEL TABULASI DATA MANAJEMEN KONFLIK (VARIABEL X)

NO. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Total

1. 4 4 5 4 2 5 5 2 4 3 4 4 2 4 4 56

2. 2 5 4 3 2 4 3 1 5 3 4 4 2 5 5 52

3. 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 59

4. 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 62

5. 1 3 5 3 4 4 5 2 5 2 5 4 2 5 5 55

6. 5 5 3 5 5 4 5 2 5 5 4 4 5 5 2 64

7. 3 3 5 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 55

8. 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 5 2 53

9. 4 5 5 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 59

10. 3 5 5 4 3 4 3 2 5 5 5 5 1 4 4 58

11. 1 4 5 4 2 5 4 1 5 3 4 3 2 5 4 52

12. 2 5 3 4 3 4 4 3 5 4 3 2 2 5 5 54

13. 3 4 4 3 2 3 4 2 4 4 5 4 2 4 2 50

14. 4 4 2 4 5 5 5 1 4 4 4 4 1 5 4 56

15. 5 5 4 5 4 5 4 3 5 3 3 3 3 5 4 61

16. 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 57

17. 4 4 5 5 3 5 5 3 4 4 3 4 3 5 4 61

18. 5 4 5 5 3 4 5 2 5 4 3 4 2 5 4 60

19. 4 5 5 5 4 5 5 1 5 4 5 5 1 5 5 64

20. 4 4 5 4 2 4 5 1 4 3 4 4 2 5 4 55

21. 5 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 2 4 2 56

22. 4 4 3 4 3 4 4 1 5 2 3 4 1 5 4 51

24. 3 4 4 4 3 3 4 2 4 4 2 2 2 4 4 49

25. 4 4 5 4 3 4 5 3 5 4 5 4 3 4 4 61

TABEL TABULASI DATA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (VARIABEL Y)

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. Total

5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 54

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 1 50

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

2 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 55

5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 54

3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 5 5 1 54

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 5 1 51

3 5 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 55

5 4 5 5 5 5 4 3 5 5 3 4 4 5 62

1 5 4 1 5 5 5 3 4 4 4 4 4 3 52

4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 2 4 5 1 49

5 3 5 4 4 5 3 5 5 5 4 4 5 3 60

4 5 2 4 2 4 2 4 4 4 2 4 4 2 47

3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 1 47

5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 3 65

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 53

4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4 3 53

5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 3 5 5 3 64

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 1 63

4 4 4 4 4 5 4 2 4 5 4 5 4 4 57

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 2 53

4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 3 5 3 60

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 52

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 54