Pengaruh Kemampuan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cabang Toko Top Fashion Cimahi

THE INFLUENCE ABILITY OF EMPLOYEES TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT THE BRANCH TOP FASHION STORES CIMAHI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Oleh : Widi Mulyadi

(21206081)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

iv

ABSTRAK

Widi Mulyadi, Pengaruh Kemampuan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Cabang Toko Top Fashion Cimahi, Dibimbing oleh : Ibu Elvira Azis. SE .,MT

Keberhasilan Suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan ditentukan oleh banyak hal, salah satu faktor yang paling mendasar adalah karyawan karena memiliki peran serta sebagai penggerak aktivitas dalam sebuah perusahaan.Setiap karyawan memiliki karakter yang khas dan unik, hal ini bisa dilihat dari tingkat kemampuan dan kinerjanya. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan karyawan dengan baik.

Penelitian ini dilakukan di Cabang Toko Top Fashion Cimahi, bertujuan untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Kemampuan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Cabang Toko Top Fashion Cimahi.

Metode penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah metode deskriptif dan verifikatif, Metode deskriptif adalah suatu metode penelitian mencari gambaran tentang sifat individu , keadaan gejala suatu objek dengan penjajakan mencari masalah-masalah baru untuk mengisi kekurangan bersifat induktif . sedangkan Metode veripikatif adalah metode yang di gunakan untuk menganalisis data yang menggunakan statistik sebagai alat bantu.

Penulis menyebarkan angket kepada 40 orang karyawan sebagai keseluruhan populasi yang menjadi responden pada Cabang Toko Top Fashion Cimahi. Dari hasil penelitian serta pengolahan data dengan menggunakan analisis melalui tahapan uji validitas dan uji reliabilitas, serta uji korelasi rank spearman dan analisis koefisien determinasi, maka dapat diketahui bahwa Kemampuan karyawan dan kinerja karyawan pada cabang Toko Top Fashion Cimahi mempunyai hubungan sangat kuat, hal ini menunjukan bahwa besarnya pengaruh kemampuan karyawan terhadap kinerja karyawan pada cabang Toko Top Fashion Cimahi sebesar 97,63 %, dan sisanya 2,37 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak penulis teliti.

Setelah melakukan penelitian dilapangan maka penulis dapat memberikan kesimpulan bahwa Kemampuan karyawan berhubungan dengan kinerja secara nyata (signifikan) jika kemampuan meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat dan sebaliknya jika kemampuan karyawan menurun maka kinerja karyawan pun akan menurun, Hal ini di dukung oleh pernyataan berdasarkan angket yang telah disebarkan dan diproses dengan jumlah responden 40 orang karyawan : Kemampuan karyawan pada cabang Toko Top Fashion Cimahi dilakukan dengan asas intelektual dan asas phisik. pada cabang Toko Top Fashion Cimahi adalah tinggi yaitu sebesar 38%, sedangkan Kinerja karyawan pada cabang Toko Top Fashion Cimahi memiliki unsur-unsur yang dinilai yaitu, kemampuan, inisiatif, ketepatan waktu, kualitas hasil kerja, serta komunikasi. Tingkat kinerja karyawan cabang Toko Top Fashion Cimahi adalah tinggi yaitu sebesar 40%,

v

ABSTRACT

Widi Mulyadi, The influence ability of employees to the performance of employees at the branch Top Fashion Stores Cimahi Guided by:Ibu Elvira Azis. SE .,MT

A company's success in achieving a goal is determined by many things, one of the most fundamental factor is that employees have a role as well as a driver of activity in a perusahaan.Setiap employee has a distinctive character and unique, it can be seen from the level of ability and performance. Therefore, enterprises should pay attention to employee well.

The research was conducted at the Branch Store Top Fashion Cimahi, aiming to find out how much Influence Ability Of Employee Employee Performance Branch Store Top

Fashion Cimahi.

The research method used by researchers is the descriptive method and verifikatif, descriptive method is a method of research to find a picture of an individual nature, condition assessment of symptoms of an object by looking for new problems to fill the shortage is inductive. whereas veripikatif method is a method used to analyze data using

statistics as a tool.

Authors deploy questionnaires to 40 people as a whole population of employees who responded to the Branch Store Top Fashion Cimahi. From the results of research and data processing by using the analysis through the stages of test validity and reliability testing, as well as spearman rank correlation test and analysis of the coefficient of determination, it is known that the ability of employees and employee performance on a branch of Top Shop Fashion Cimahi have a very strong relationship, this shows that the magnitude of the influence the ability of employees to the performance of employees at the branch of Top Shop Fashion Cimahi amounting to 97.63%, and the remaining 2.37% is influenced by other factors that are not meticulous writer. After doing research in the field, so the writer can conclude that the ability of employees associated with performance significantly (significant) if the ability to increase the employee's performance will increase and vice versa if the employees' ability to decrease the employee's performance will be decreased, It is supported by statements based on a questionnaire have been distributed and processed by the number of respondents 40 employees: The ability of employees at a branch store Top Fashion Cimahi done with the principle of intellectual and physical principles. the branch of Top Shop Fashion Cimahi is high at 38%, while the performance of employees at the branch of Top Shop Fashion Cimahi have assessed the elements that is, the ability, initiative, punctuality, quality of the work, and communication. Branch employee performance levels Stores Top Fashion Cimahi is high at 40%,

i

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan syukur alhamdulillah kepada Allah SWT atas perkenan-Nya, saya dapat menyelesaikan laporan hasil penelitian yang dituangkan dalam bentuk skripsi berjudul “Pengaruh Kemampuan Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan Cabang Toko Top Fashion Cimahi” diajukan sebagai syarat ujian sidang

guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

Penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan, baik ditinjau dari kalimat maupun isinya, mengingat keterbatasn kemampuan dan pengetahuan penulis, sekalipun usaha maksimal telah dilakukan dengan tujuan agar dapat memenuhi harapan semua pihak, namun dengan kerja keras,doa, dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan.

Ucapan terimakasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya secara khusus disampaikan kepada yang terhormat Ibu Elvira Azis. SE .,MT selaku dosen Pembimbing, Ibu Prof.Dr.Hj. Umi Narimawati, Dra.,SE.,M.Si., selaku Dosen Penguji dan Ibu Trustorini Handayani,SE., selaku Dosen Penguji.

Maka pada kesempatan ini penulis juga ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

ii

1. Bapak Dr.Eddy Suryanto Soegoto,M,Sc, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Ibu Prof.Dr.Hj.Umi Narimawati,Dra.,SE.,M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Ibu Linna Ismawati,SE.,M.Si., selaku ketua jurusan Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

4. Bapak Rizki Zulfikar,SE selaku Dosen Wali Mahasiswa kelas Mn-2 angkatan 2006 Universitas Komputer Indonesia.

5. Seluruh Dosen pengajar Unikom, khususnya Dosen Jurusan Manajemen : Ibu Raeny Dwisanti,SE., Ibu Lita Wulantika, SE., Ibu Elvira Azis. SE .,MT Ibu Linna Ismawati,SE.,M.Si., Ibu Prof.Dr.Hj.Umi Narimawati,Dra.,SE.,M.Si., Bapak Rizki Zulfikar, SE Ibu Windi Novianti, SE yang telah memberikan ilmu pengetahuan, masukan, pemikiran, tenaga dan semangat, selama proses perkuliahan.

6. Teh Maya dan Teh Hana (Sekretariat Manajemen, terimakasih atas bantuan dan kemudahan urusan Akademik.

7. Teh Avril aprilia selaku Supervisor Cabang Toko Top Fashion Cimahi. 8. Seluruh Staff dan Karyawan Cabang Toko Top Fashion Cimahi.

9. Papap dan Mamah yang telah memberikan cinta dan Doa yang tiada tara.

10. Kakanda tercinta : The eneng (Tuti Sartika), Redi Setia Nugraha, , Nur Fitri Anggraeni terimakasih atas dukungan moral dan materil serta doanya.

iii

12. Rekan-rekan Mn : Asep Lusmana (alus), Asep Saeful, Iman, Hendrik, Satria, Ria Rahmawati, Lita, Yeni (iyeng), Taufik Aziz, Khususnya rekan-rekan Mn-2 dan MSDM angkatan 2006.

13. Security Unikom (seluruh Staff Security).

14. Calon Istriku Siti Masitoh. Yang telah memberi semangat, dorongan, dan doanya (Aa cinta ayanx chayanx).

15. Adik-adiku : Aditya Erlangga, Wendi Ilhamsyah, Pratiwi Candra Kirana, Nirmala Ratna Furri, Nezar Ramdhan Bagaskara,

16. Ibu kantin 96 terima kasih atas makanannya.

17. Bapak Arifin selaku Direktur Bina Insan Global Collage yang telah memberikan saya pekerjaan selam 1 tahun ke belakang ini . terimakasih tanpa bantuan bapak saya tidak dapat melanjutkan kuliah saya.

Dengan segala kerendahan hati, Tiada kata lain yang dapat penulis ucapkan selain rasa terimakasih, semoga Allah SWT meridhoi dan membalas semua bantuannya Amin ! Ya,Robbal”alamin. Akhir kata penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pihak-pihak lain umumnya.

Bandung,10 Agustus 2011

1

Dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan , perlu memperhatikan faktor-faktor karyawan yang memiliki harapan-harapan atas kebutuhannya yang beraneka ragam . Namun pada umumnya karyawan memiliki harapan yang sama yaitu tercapainya tujuan perusahaan , agar para karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga kebutuhan terpenuhi , baik kebutuhan jasmani maupun rohani , salah satu upaya perusahaan untuk mewujudkan tujuan perusahaan , salah satunya dengan memperhatikan kemampuan karyawan terhadap kinerja karyawan .

karyawan akan berperan dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya . atau abilities adalah ialah bakat yang melekat pada seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan secara phisik atau mental yang ia peroleh sejak lahir, belajar, dan dari pengalaman (Soehardi, 2003-24). karyawan yang kurang memadai memungkinkan seorang karyawan menjadi kurang bersemangat dalam melaksanakan tugasnya , sehingga akan menghambat tercapainya tujuan organisasi .

Perkembangan negara-negara di dunia menunjukan bahwa di antara sumber daya yang paling utama adalah Sumber Daya Manusia . Banyak negara yang memperoleh kemajuan semata-mata bertumpu pada Sumber Daya Manusia yang berprestasi.

Menurut Stephen P. Robins (2003,52) dalam bukunya Perilaku Organisasi adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Menurut Soelaiman (2007,112) adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi, meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tidak semua memiliki atau keterampilan untuk bekerja dengan baik. dan keterampilan memainkan peranan utama dalam perilaku dan kinerja individu. Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang di miliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat. Menurut Robert Kreitner (2005,185) yang dimaksud dengan adalah karakteristik stabil yang berkaitan dengan maksimum phisik dan mental seseorang.

Seluruh seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu intelektual dan phisik. intelektual adalah yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. phisik adalah yang diperlukan untuk melaksanakan tugas – tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa.

Pada dasarnya kinerja seseorang dalam bekerja di dorong oleh keinginan untuk mendapatkan kepuasan kerja serta keinginan untuk mendapatkan hasil kerja yang di inginkan oleh berbagai pihak termasuk oleh pihak perusahaan di mana karyawan itu bekerja . tetapi dalam kenyataanya , walaupun semua karyawan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai kinerja yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan ,

Sering kali dalam perkembangan selanjutnya usaha pencapaian kinerja itu dapat berubah karna di pengaruhi oleh kondisi karyawan di perusahaan tersebut. Sedangkan menurut Mc Shane & Glinow dalam Buyung (2007,37) ability the natural aptitudes and learned capabilities required to succesfully complete a task ( adalah kecerdasan – kecerdasan alami dan kapabilitas dipelajari yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas). Kecerdasan adalah bakat alami yang membantu para karyawan mempelajari tugas – tugas tertentu lebih cepat dan mengerjakannya lebih baik. Menurut Greenberg & Baron dalam Buyung (2007, 38) mendefiniskan abilities mental and physical capasities to perform various tasks ( – adalah kapabilitas mental dan phisik untuk mengerjakan berbagai tugas – tugas). – terdiri dari dua kelompok utama yang paling relevan dengan perilaku dalam bekerja adalah intelektual yang mencakup kapasitas untuk mengerjakan berbagai tugas–tugas kognitif dan phisik yang mengacu pada kapasitas untuk mengerjakan tindakan – tindakan phisik.

Sherman and Ghomes dalam Soelaiman (2007, 279) “Job performance is the amount of succesfull role achievement” (Prestasi kerja/kinerja adalah jumlah / ukuran keberhasilan atas sesuatu yang dicapai). Menurut Soelaiman dalam bukunya Manajemen Kinerja (2007,279) memberikan pengertian atas kinerja adalah sebagai sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan dalam bentuk produk maupun jasa, dalam suatu periode tertentu dan ukuran tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang melalui kecakapan, , pengetahuan dan pengalamannya. Kemudian ia juga

menjelaskan (2007,283) kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan – persyaratan pekerjaan.

Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya . sesuai dengan tanggung jawab yang telah di bebankan kepada seorang pegawai itu sendiri .

Motif penulis melakukan penelitian ini adalah untuk memperoleh data yang digunakan sebagai bahan untuk penelitian , kemudian harapan dari penulis adalah agar hasil penelitian ini berguna untuk menambah pengetahuan dan pengalaman dalam bidang penelitian , dan dapat memberikan manfaat bagi penulis khususnya dan bagi semua pihak yang berkepentingan umumnya .

Fenomena masih rendahnya pengetahuan karyawan cabang Toko Top Fashion Cimahi tentang penggunaan teknologi yang telah diterapkan perusahaan beberapa tahun ini. merupakan refleksi dari kurangnya kemampuan karyawan, Berdasarkan hasil wawancara menunjukan bahwa kinerja karyawan Toko Top Fashion Cimahi sebagian karyawan mempunyai kinerja yang rendah, Rendahnya kinerja ini ditunjukkan dari lemahnya mereka dalam penyelesaian-penyelesaian suatu pekerjaan. Keadaan ini dapat dilihat dari lambatnya penyelesaian suatu pekerjaan yang seharusnya dapat diselesaikan dengan cepat.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas penulis tertarik untuk menganalisa masalah dengan judul : (“PENGARUH KEMAMPUAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN CABANG TOKO TOP FASHION CIMAHI”)

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan permasalahan diatas, maka penulis mengidentifikasikan permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana kemampuan karyawan pada karyawan cabang Toko Top Fashion Cimahi.

2. Bagaimana tingkat Kinerja karyawan pada cabang Toko Top Fashion Cimahi.

3. Bagaimana pengaruh kemampuan karyawan terhadap kinerja karyawan cabang Toko Top Fashion Cimahi.

1.3. Rumusan dan Tujuan Penelitian

1.3.1. Rumusan Penelitian

Penelitian ini bermaksud untuk mengumpulkan data dan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan pada cabang toko top fashion cimahi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, dan akan digunakan oleh penulis sebagai bahan untuk penyusunan skripsi ini.

1.3.2. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui kemampuan karyawan pada cabang Toko Top Fashion Cimahi.

2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada cabang Toko Top Fashion Cimahi. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kemampuan karyawan terhadap

kinerja karyawan pada cabang Toko Top Fashion Cimahi.

1.4 Kegunaan Hasil Penelitian

1.4.1. Kegunaan Operasional A. Bagi penulis

Hasil dari penelitian ini di harapkan memberikan manfaat dalam meningkatkan pemahaman dan wawasan keilmuan khususnya di bidang manajemen Sumber Daya Manusia serta mengetahui gambaran aplikasinya di lapangan.

B. Bagi intansi

Hasil penelitian ini di harapkan dapat memberikan masukan yang bermanfaat khususnya untuk menjadikan hasil penelitian sebagai bahan pertimbangan oleh dinas pemerintahan saat melaksanakan kemampuan karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan.

1.4.2. Kegunaan Pengembangan Ilmu

A. Penelitian ini diharapkan berguna sebagai sebuah ilmu di mana Kemampuan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dan sebagai faktor pendukung pencapaian tujuan .

B. Bagi peneliti lain penelitian ini di harapkan berguna sebagai bahan pertimbangan , perbandingan , dan sebagai bahan bacaan dalam penulisan karya tulis .

1.5. Kerangka Pemikiran

Pentingnya kemampuan karena kemampuan memiliki karakteristik yang pencapainnya mendukung pencapaian sasaran organisasi. Karakteristik ini merupakan cirri utama yang tidak dapat dipasahkan satu sama lainnya, Juga berlaku pada semua jenis organisasi baik yang berorientasi pada jasa atau produk.

Menurut Stepen P. Robbins ( 2006:46) (ability) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh atau seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat indikator yaitu :

1. kemampuan intelektual 2. kemampuan phisik.

kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. phisik adalah yang diperlukan untuk melaksanakan tugas – tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan.

kemampuan intelektual tersebut menurut Stepen P Robbins(2006:53) adalah sebagai berikut:

( untuk berhitung dengan cepat dan tepat) B. Pemahaman verbal

( memahami apa yang dibaca atau di dengar serta hubungan kata) C. Penalaran induktif

( mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah) D. Penalaran deduktif

( mengenakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen) E. Ingatan

( menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu)

Lebih lanjut Stepen P Robbin ( 2006:55) mengemukakan lima kemampuan phisik utama,yaitu:

A. Kekuatan dinamis

( untuk menggunakan kekuatan otot secara berulang – ulang.) B. Kekuatan tubuh

( mengenakan kekuatan otot dengan mengenakan otot – otot tubuh) C. Keluwesan dinamis

( melaksanakan gerakan cepat) D. Keseimbangan

( mempertahankan keseimbangan meskipun ada kekuatan – kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu)

E. Stamina

( melanjutkan kerja sepanjang suatu kurun waktu)

Di dalam sebuah perusahaan, perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Oleh karena itu karyawan sangatlah berperan dalam memegang perananya .

Untuk menciptakan Kinerja karyawan yang sesuai dengan harapan perusahaan maka karyawan sebagai suatu yang dapat diukur pada kinerja secara langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada kinerja karyawan.

Menurut Stepen P. Robbins ( 2006:46) (ability) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu intelektual dan phisik. Sedangkan menurut Robert Kreitner (2005: 185) yang dimaksud dengan kemampuan adalah karakteristik stabil yang berkaitan dengan maksimum phisik dan mental seseorang.

karyawan akan berperan dalam meningkatkan kinerja karawan dalam melaksanakan kinerja dan tugasnya . adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari

yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental ataupun fisik Soelaiman (2007:112).

Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya . sesuai dengan tanggung jawab yang telah di bebankan kepada seorang pegawai itu sendiri .

Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) Kinerja (performace) adalah seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya

Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah satu set perlengkapan dari suatu lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang bekerja di lingkungan tersebut dan beranggapan akan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi tingkah laku mereka dalam bekerja.

Dengan berlandaskan pada pendapat para ahli, yaitu teori-teori yang relevan dan kerangka pemikiran seperti yang ditulis diatas maka disusunlah model paradigma penelitian sebagai berikut.

Kemampuan

Kinerja

1. Intelektual 2. Phisik

Robbins (2006:46)

1) Kehadiran dan ketepatan waktu 2) antar personal 3) Sikap mendukung

kelompok 4) Perencanaan Koordinasi

Soelaiman (2007 : 280)

Gambar 1.1. Paradigma Penelitian

Pengaruh Kemampuan Terhadap Kinerja

1.6 Lokasi dan Waktu Penelitian

Untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian ini, maka penulis melaksanakan penelitian pada tanggal 18 Oktober 2010 – 20 November 2010, pada Cabang Toko Top Fashion Cimahi, yang beralamatkan di Jalan Gandawijaya no.99 Cimahi.

Waktu pelaksanaan kegiatan penelitian

14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kemampuan

Pentingnya kemampuan karena kemampuan adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung kinerja karyawan, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Kemampuan semakin penting karena manajer memberikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuam yang diinginkan.

Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka dapat bekerja dengan hasil yang maksimal .motivasi dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak memiliki kemampuan dalam bekerja.

Untuk memberikan kemampuan pada masing-masing karyawan, manajer harus mengetahui motif dan kemampuan yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (uncocious needs), berbentuk materi atau nonmateri, baik kebutuhan jasmani maupun rohani.

2.1.1. Pengertian Kemampuan

Kemampuan (abilities) seseorang akan turut serta menentukan perilaku dan hasilnya. Yang dimaksud kemampuan atau abilities ialah bakat yang melekat pada seseorang untuk melakukan suatu kegiatan secara phisik atau mental yamg ia peroleh sejak lahir, belajar, dan dari pengalaman (Soehardi,2003:24). Sedaangkan menurut Stepen P. Robbins dalam bukunya Perilaku Organisasi ( 2003:52) kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan terrtentu.

Soelaiman (2007:112) kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi, meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tdak semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik. Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan utama dalam perilaku dan kinerja individu. Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang di miliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.

Menurut Robert Kreitner (2005:185) yang dimaksud dengan kemampuan adalah karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum phisik mental seseorang.

Menurut Stephen P. Robins (2006,46) Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Seluruh

kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat factor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan phisik.

Sedangkan menurut Mc Shane dan Glinow dalam Buyung (2007:37) ability the natural aptitudes and learned capabilities required to successfully complete a task (kemampuan adalah kecerdasan-kecerdasan alami dan kapabilitas dipelajari yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas). Kecerdasan adalah bakat alami yang membantu para karyawan mempelajari tugas-tugas tertentu lebih cepat dan mengerjakannya lebih baik.

Menurut Greenberg dan Baron dalam Buyung (2007:38) mendefinisikan abilities mental and physical capacities to perform various task (kemampuan-kemampuan adalah kapabilitas mental dan phisik untuk mengerjakan berbagai tugas-tugas). Kemampuan kemampuan terdiri dari dua kelompok utama yang paling relevan dengan perilaku dalam bekerja adaah kemampuan intelektual yang mencakup kapasitas untuk mengerjakan berbagai tugas-tugas kognitif dan kemampuan phisik yang mengacu pada kapasitas untuk mengerjakan tindakan-tindakan phisik.

2.1.2. Asas-asas Kemampuan

Kemampuan adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Menurut Stephen P. Robins (2006,46). Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat asas yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan phisik.

1. Asas kemampuan intelektual

Kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. 2. Asas kemampuan phisik

Kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa.

2.2 Kinerja

2.2.1. Pengertian Kinerja

Sherman da Ghomes dalam Soelaiman (2007:279) ”Job performance is the amount of succesfull role achievement” (pretasi kerja/ kinerja adalah jumlah/ ukuran keberhasilan atas sesuatu yang di capai).

Menurut Soelaiman dalam bukunya Manajeen Kinerja (2007:279) memberikan pengertian atas kinerja adalah sebagai sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan dalam bentuk produk maupun jasa, dalam suatu periode tertentu dan ukuran tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang melalui kecakapan, kemampuan, pengetahuan dan pengalamannya. Kemudian ia juga menjeaskan (2007:283) kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

2.2.2. Pengertian Penilaian Kinerja

Soelaiman (2007:280) Penilaina kinerja sering di gunakan dengan pemahaman evaluasi kinerja (performance appraisal / evaluation) memiliki beberapa istilah seperti : merit ratting, behavioral, assessment, employee evaluation,personal review, dan sebagainya. Dengan demikian penilaian kierja mengacu pada suatu system formal yang terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia ia berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.

Evaluasi / penilaina kinerja secara prosedur pada dasarnya meliputi:

1. Penetapan standar kerja

2. Penilaian kinerja aktual karyawan

3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan sebagai pengaukuan atas kinerja dan diharapkan untuk terus berkinerja lebih tinggi lagi (Soelaiman , 270:280)

Pendapat lainnya Towers (2007:281) Penilain kinerja didefinisikan sebagai “ the systematic review of the performance of staff, on a written basis, att regular time intervals and the holding of appraisal interviews at which staff

have the opportunity to discuss performance issues past, present and future, on a one to one basis, usually with their immediate line manager.

2.2.3. Tujuan dan manfaat Penilaian Kinerja

Tujuan dilakukannya penilaina kinerja berdasarkan periode waktunya adalah sebagai berikut:

(Soelaiman,270:285)

1. Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaaan bagi karyawan atas kinerja pada periode waktu sebelumnya. (to rewards past performance)

2. Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang karyawan akan dapat ditingkatkan (to motivate future performance improvement)

Manfaat penilaina kinerja antara lain adalah :

1. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan menaikan atau menurunkan gaji.

2. Sebagai dasar informasi dan dasar untuk pengambilan keputusan mengenai status karyawan, pemutusan hubungan kerja (PHK), demosi dan lain sebagainya.

3. Sebagai dasar informasi dan data untuk kebijakan promosi.

4. Sebagai dasar informasi dan data untuk penempatan-penempatan karyawan pada tugas-tugas tertentu.

5. Sebagai dasar informasi dan data untuk menilai efektivitas setiap kegiatan yanga ada dalam perusahaan.

6. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperkirakan kebutuhan akan pelatihan bagi karyawan dalm organisasi.

7. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengevaluasi program latihan, efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, mekanisme pengawasan monitoring, kondisi kerja, peralatan-peralatan kerja, dan kemampan kerja karyawan.

8. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengetahui aspek-aspek kompetensi yang masih perlu ditingkatkan oleh karyawan.

9. Sebagai dasar informasi dan data untukmemperbaiki dan mengembangkan deskripsi pekerjaan (job description) maupun desain pekerjaan (job design).

10. Hasil penilaian kinerja (performance apprasial) karyawan dapat memperaiki keputusan-keputusan personalia dan member umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

2.2.4. Asas-asas Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Menurut Soelaiman (2007 : 322) asas-asas yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1) Kehadiran dan ketepatan waktu

2) Kemampuan antar personal

3) Sikap mendukung kelompok

4) Perencanaan Koordinasi

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kinerja alami atau yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : Faktor Secara psikologis (ability) pegawai terdiri dari potensi (IQ) dan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

Menurut David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan

kinerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai kinerja dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi

2) Berani mengambil risiko

3) Memiliki tujuan yang realistis

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.

5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :

1)Faktor individu : , ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kemampuan, sistem penghargaan (reward system)

2.2.5. Penilai Kinerja Karyawan

Penetapan penilai (appraiser) yang qualified sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat berikut.

1. Penilai haus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsuryang akan dinilai supaya penialiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or wrong).

3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.

4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authorithy) formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

2.2.6. Dasar Penilaian Kinerja

Dasar penilaian kinerja dibedakan atas dua hal :

1. Tangible standard

Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standar ini terbagi atas :

a. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kualitas, standar kuantitas, dan standar waktu.

b. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, standar penghasilan, standar investasi.

2. Intangible standard

Adalah sasaran yan tidak dapat ditetapkan alat ukur atau apa standarnya. Misalnya, standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.

2.2.7. Unsur-unsur Kinerja

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005: 235), belum adanya kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan lainnya dalam menentukan unsur yang harus dinilai dalam proses penilaian kinerja yang

dilakukan manajemen/penyelia penilai disebabkan selain terdapat perbedaan yang diharapkan dari masing-masing perusahaan, juga karena belum terdapat standar baku tentang unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian. Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kemampuan.

1. Kesetiaan

kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanaan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik. 2. Hasil kerja

Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi

oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4. Ketaatan

Yang dimaksud ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

5. Kejujuran

Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

Kerjasama adalah seorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

7. Prakarsa

Prakarsa adalah seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya.

8. Kemampuan

Yang dimaksud dengan kemampuan adalah yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kemampuan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan di seluruh hirarki dalam perusahaan.

Unsur kinerja karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsure-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas.

2.3. Hubungan antara Kemampuan terhadap Kinerja

Menurut Prof.Dr.H.Endin Nasrudin,M.Si dalam bukunya Psikologi Manajemen menyebutkan Keberhasilan suatu organisasi, baik sebagai keseluruhan

maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu sangat bergantung pada mutu kemampuan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan . Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kemampuan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagi kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya.

Menurut Indriyani,SE.,,AK.,M.Si dan Muhammaadinah,SE.,M.Si dalam jurnalnya (http:blog.binadarma.ac.id/ muhammaadinah/?p=54) menyebutkan Salah satu faktor yang menentukan kinerja kerja karyawan adalah kemampuan .

2.4 Kerangka pemikiran dan Hipotesis

Kerangka pemikiran

Pada dasarnya karyawan masuk ke dalam suatu perusahaan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan dan harapan-harapnnya . adanya kesesuaian antara harapan dengan kenyataan yang terdapat dalam suatu perusahaan , akan mendorong karyawan memberikan sumbangan yang maksimal bagi perusahaan .

Manusia sebagai mahkluk sosial dapat dipengaruhi oleh nya dalam bekerja . begitu pula dengan seorang karyawan yang setiap harinya . sangat di pengaruhi oleh nya, Perusahaan mengharapkan karyawan dapat menjalankan kewajibannya dengan baik .

Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67) menjelaskan bahwa :

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah di berikan kepadanya .

Dari pendapat para ahli di atas , faktor-faktor yang menunjang akan membuat kinerja pegawai akan meningkat dan akan menghasilkan hasil kerja yang sesuai dengan tujuan perusahaan.

Kemudian Ambar Teguh Sulistiyani (2003:233) mengemukakan faktor-faktor kinerja, kinerja seseorang merupakan kombinasi dari , inisiatif, ketepatan waktu, kualitas hasil kerja, komunikasi. kondisi-kondisi pekerjaan harus menyenangkan , enak dan dapat mengakibatkan kebiasaan-kebiasaan pekerjaan yang baik , yang di ikutip oleh Luthans (2002:122) yang menjelaskan kondisi-kondisi karyawan

sebagai berikut :

- Nilai-nilai

- Aturan-aturan

- Kemampuan

Dari Uraian para ahli di atas dapat disimpulkan merupakan segala sesuatu penentuan dan penggunaan kebutuhan-kebutuhan di sektor karyawan

yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang di bebankan oleh perusahaan .

Dengan demikian seorang karyawan akan mengarahkan setiap tindakan individu untuk mampu memberikan kontribusinya sebaik mungkin demi tercapainya tujuan perusahaan secara maksimal . Dan dapat di ketahui secara jelas bahwa di dalam suatu perusahaan terdapat sejumlah variabel yang saling mempengaruhi beberapa di mensi perusahaan yang biasa di gunakan adalah pola hubungan, mengoordinasi, memotivasi, mengajak, membujuk dan mempengaruhi orang lain . di mana ke enam variabel tersebut berinteraksi dengan yang mempengaruhi perilaku manajerial dan kinerja, Prestasi kerja individu serta kinerja organisasi .

Dari penjelasan di atas dapat di garis bawahi , bahwa dengan dalam meningkatkan kinerja pegawai tidak lepas dari peranan karyawan , sehingga para pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan efektif , efisien dan tujuan organisasi akan tercapai .

Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka penulis mengemukakan . hipotesis bahwa berpengaruh terhadap kinerja karyawan .

31

Dalam penelitian ini penulis mengambil objek penelitian yaitu kemampuan dan kinerja karyawan di cabang Toko Top Fashion Cimahi.

Penulis berusaha meneliti pandangan para karyawan mengenai pengaruh atau dampak yang ditimbulkan dari kemampuan karyawan terhadap kinerja mereka dalam mencapai tujuan perusahaan yaitu cabang Toko Top Fashion Cimahi.

3.2. Metode Penelitian

Dalam memecahkan suatu masalah yang ada pada suatu penelitian , di perlukan penyelidikan yang hati-hati , teratur , dan terus-menerus . sedangkan untuk mengetahui bagaimana seharusnya langkah-langkah penelitian di lakukan , penlulis menggunakan metode penelitian .

Menurut Sugiyono (2003:50), metode penelitian adalah suatu teknik atau cara mencapai , memperoleh , mengumpulkan , mencatat data , baik primer ( memperoleh data dan di gunakan sendiri oleh yang bersangkutan ) , maupun data sekunder ( data penunjang dari pihak lain ) yang dapat di gunakan untuk keperluan menyusun karya ilmiah dan kemudian menganalisis faktor-faktor yang

berhubungan dengan pokok masalah sehingga akan di dapat suatu kebenaran atas data yang di peroleh .

3.2.1. Desain penelitian

Dalam penelitian ini , penulis menggunakan metode deskriptif dan verifikatif :

1. Metode deskriptif adalah suatu metode penelitian mencari gambaran tentang sifat individu , keadaan gejala suatu objek dengan penjajakan mencari masalah-masalah baru untuk mengisi kekurangan bersifat induktif . sedangkan

2. Metode veripikatif adalah metode yang di gunakan untuk menganalisis data yang menggunakan statistik sebagai alat bantu .

Penelitian di lakukan dengan melihat pengaruh kemampuan terhadap kinerja pegawai melalui penyebaran angket atau kuisioner pada karyawan . tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan dan peranannya terhadap perusahaan . oleh karena itu di gunakan jenis penelitian statistik yang di gunakan untuk menguji ke dua variabel ( variabel x dan variabel Y ).

Desain yang di gunakan dalam penelitian ini adalah metode penilitian lapangan , yaitu metode penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengambilan data yang

pokok , dengan jenis penelitian survey , yaitu penelitian pada populasi besar maupun kecil tetapi data yang di pelajari adalah data dari sampel yang di ambil dari populasi tersebut , sehingga di temukan kejadian-kejadian yang mempunyai hubungan antara ke dua variabel tersebut .

3.2.2. Operasionalisasi Variabel

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel bebas (X) yaitu Kemampuan dan variable (Y) kinerja, pada karyawan cabang Toko Top Fashion Cimahi

Operasionalisasi Variabel dalam penelitian ini secara lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut :

Operasionalisasi Variabel

3.2.3. Metode Penarikan Sampel

3.2.3.1. Populasi

Menurut Arikunto (1998:115), populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Menurut Sugiyono ( 2003:72 ) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh penulis untuk di pelajari kemudian di tarik kesimpulannya .

Objek populasi yang akan diteliti oleh penulis telah diketahui bahwa populasi karyawan Toko Top Fashion Cimahi adalah berjumlah 40 orang karyawan.

Dalam penelitian ini, sampel yang diambil adalah seluruh anggota populasi. Dengan demikian metode sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (seluruh populasi).

3.2.3.2. Sampel

Sugiyono (2010:81) memaparkann bahwa, “sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Terdapat berbagai teknik sampling yang dapat digunkan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan teknik nonprobability sampling.

Menurut Sugiyono(2010:84), diungkapakan bahwa: “Nonprobability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak member peluang/kesempatan sama bagi unsure atau anggota populasi untuk dipilih menjadisampel”.

Teknik Nonprobability sampling yang digunakan penuliss dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan teknik sampling jenuh.

Sugiyono (2010:85) menjelaskan bahwa, “ Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua populasi digunakan sebagai sampel”.

Maka seperti pengertian di atas penelitian ini mengambil sampel dari semua populasi karyawan pada cabang Toko Top Fashion Cimahi, yaitu sebanyak 40 orang karyawan

Tabel 3.2

Klasifikasi Populasi berdasarkan bidang atau bagian

NO Populasi Jumlah pegawai 1. Bagian penjualan 25 orang

2. Bidang retur 5 orang

3. Bidang penerimaan barang 5 orang 4. Bidang administrasi 2 orang 5. Bidang kepegawaian 3 orang Jumlah Populasi 40 orang

Sumber : sub Bag . kepegawian (cabang Toko Top Fashion Cimahi ) th. 2010

3.3. Metode Pengumpulan Data

3.3.1. Pengumpulan data primer

A. Wawancara (Interview)

Wawancara (Interview) yaitu metode pengumpulan data dengan tanggung jawab dengan tanya jawab langsung dengan orang-orang yang berhubungan dan penelitian yaitu kepada para karyawan cabang Toko Top Fashion Cimahi.

B. Angket (Quesioner)

Angket (Quesioner) yaitu pengumpulan data yang di lakukan dengan menyebarkan quesioner (angket) dalam artian responden memberikan jawaban berupa tulisan .

C Observasi (Observation)

Observasi (Observation) yaitu jenis pengamatan langsung ke objek yang akan di teliti . teknik pengumpulan data ini memiliki cara yang spesifik bila di bandingkan dengan teknik pengumpulan data wawancara dan quesioner , dengan observasi di gunakan bila peneliti berkenaan dengan perilaku manusia , proses kerja , gejala-gejala alam dan bila responden yang di teliti tidak terlalu besar .

3.2.2. Pengumpulan Data Sekunder

Pengumpulan Data Sekunder yaitu peneliti kepustakaan ( Library Research ) melalui studi literatur yang bisa di jadikan sebagai bahan acuan dalam mengkaji data dan juga sebagai tinjauan pustaka dalam pembahasan penelitian ini .

Teknik pengolahan data hasil quesioner di gunakan skala Likert untuk mengukur pendapat , sikap dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial ( Indriantoro , 1999:258)

Adapun skor untuk pertanyaan yang di berikan untuk masing-masing jawaban pada quesioner ( angket ) adalah sebagai berikut :

Jawaban pertanyaan Bobot nilai 1. Sangat setuju 5

2. Setuju 4

3. Ragu-ragu 3

4. Tidak Setuju 2 5. Sangat tidak setuju 1

3.4. Metode Analisis

Data yang di kumpulkan melalui quesioner akan di olah dengan pendekatan kuantitatif . terlebih dahulu di lakukan tabulasi dan memberikan skor sesuai dengan sistem yang di tetapkan jenis quesioner yang di gunakan adalah tertutup dengan menggunakan skala ordinal . untuk teknik perhitungan data quesioner yang telah di isi oleh responden di gunakan skala likert dengan langkah-langkah yaitu memberikan skor pembobotan 5-4-3-2-1 .

3.4.1. Uji Kualitas Data

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian. Keabsahan atau keaslian suatu hasil penelitian sosial sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan.

Dalam menganalisa hal tersebut diperlukan dua macam pengujian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. Jika validitas dan realibilitas tidak diketahui, maka akibatnya menjadi fatal dalam memberikan kesimpulan

ataupun dalam memberi alasan terhadap hubung anantar variabel, bahkan secara luas validitas dan reliabilitas mencakup mutu seluru proses pengambilan data sejak konsep disiapkan sampai data untuk dianalisis. Berikut ini adalah penjelasannya :

3.4.1.1. Pengujian Validitas

Pengujian Validitas data di lakukan untuk mengetahui tingkat validitas dan derajat kebenaran dari suatu proses pengukuran atau pengumpulan data pada instrumen penelitian . untuk mengetahui pertanyaan mana yang valid , maka mengacu pada tingkat signifikan 0.3 ( r kritis ) , di mana bila r korelasi <0.3 (tidak valid), sedangkan r korelasi >0.3 (valid) . di bawah ini adalah rumus perhitungan uji validitas instrumen untuk kemampuan terhadap kinerja dengan menggunakan SPSS 11.0 for windows dengan analisa korelasi Product moment.

Analisis Reliabilitas instrumen berujuan untuk menunjukan suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran di ulangi dua kali atau lebih . adapun cara perhitungannya adalah dengan menggunakan SPSS 11.0 for windows . untuk analisa korelasi pearson product moment yang kemudian di lanjutkan dengan memasukan output SPSS tersebut pada rumus spearman brown dengan teknik analisa belah dua (split half method) . Adapun kriteria pengujian statistik untuk mengetahui reliabilitas instrumen adalah , bilamana instrumen di katakan reliable jika

r

1>

r

b. Dan rumus dari uji reliabilitas adalah :

Analisis Data

Setelah diperoleh data instrument yang valid dan reliable, maka dilakukan analisa data dengan cara sebagai berikut :

3.4.1.3. Analisis Korelasi Rank Spearman

Menurut Sudjana (1997:253) Rank Spearman yaitu pengujian statistik yang didasarkan atas ranking (peringkat). Statistik ini kadang-kadang di sebut Rho (r) yang merupakan ukuran korelasi yang menurut kedua variable pengamatan sekurang-kurang diukur dalam skala ordinal, sehingga objek atau individu yang diamati dapat rankig dalam rangkaian berurut.

Setelah mengetahui tentang kemampuan terhadap kinerja , selanjutnya akan di ukur seberapa besar pengaruh antara kemampuan terhadap kinerja karyawan cabang Toko Top Fashion Cimahi maka di gunakan analisis rank spearman dengan rumus sebagai berikut :

Dimana :

r = Koefisien korelasi rank spearman

d = Perbedaan ranking antara pasangan data

= Notasi jumlah

Apabila terdapat nilai pengamatan yang sama, statistik r dihitung dengan

Rumus :

Dari hasil yang didapat untuk mengetahui koefisien korelasi yang ditentukan tersebut besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan yang tertera pada tabel.

Dengan menggunakan tingkat signifikan a = 0,05 : n=40 dengan pada pengujian dua arah diperoleh nilai ttabel = 2,02 Sementara nilai thitung sebagai pembanding dihitung melalui rumusan sebagai berikut:

Keterangan :

t= statistik uji korelasi

r= koefisien kolerasi antara variabel X dan variabel Y n= banyaknya sampel dalam penelitian

Tabel 3.4.

Pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi.

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 Sangat rendah

0,20 - 0,399 Rendah

0,40 - 0,599 Sedang

0,60 - 0,799 Kuat

0,80 - 1,000 Sangat kuat (Sugiyono,2003:216)

Selanjutnya untuk mendapatkan hubungan kedua variable yang ditetapkan maka dilakukakan perhitungan dengan meranking skor dari variable X dan skor dari variable Y serta dicari selisih dari kedua variable untuk masing-masing responden.

Berdasarkan koefisien korelasi Spearman korelasi yang mempunyai batasan-batasan antara – 1 < r < 1, interpretasi dan nilai koefisien korelasinya adalah :

Apabila r > 0, berarti telah terjadi hubungan linier positif, yaitu makin besar nilai variable X makin besar pula nilai variable Y atau makin kecil nilai variable X maka makin kecil pula nilai variabelY.

Apabila r = 1 atau r = -1, artinya telah terjadi hubungan linier sempurna, yaitu berupa garis lurus, sedangkan untuk liner r yang makin mengarah keangka 0 maka garis tidak lurus.

3.4.1.4. Analisis Koefisien Determinasi

Dengan terdapatnya angka perhitungan koefisien korelasi maka akan didapat besarnya angka koefisien determinasi, dimana akan dinyatakan besarnya pengaruh kemampuan (variabel X) terhadap kinerja (variabel Y). Sedangkan untuk mencari koefisien determiasi dapat dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Keterangan:

Kd : Koefisien determinasi

R : Koefisien korelasi

46

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

Cikal bakal toko Top Fashion Cimahi adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang dagang khususnya pakaian jadi baik dari pakaian formal maupun resmi, Toko Top Fashion ini memiliki sejumlah rekan bisnis baik yang berada di wilayah Bandung, Cimahi maupun Jakarta selain itu juga toko Top Fashion ini dapat memperoleh barang dagangannya dari beberapa orang sales, baik sales perorangan maupun sales dari perusahaan terkait. Perusahaan ini telah di rintis oleh satu keluarga yang telah didirikan lebih dari 25 tahun, tepatnya pada tahun 1983 di daerah Cimahi.

Setelah beberapa tahun menjalankan usaha jual beli, kegiatan usaha itu semakin berkembang, salah satunya menambah cabang toko di cimahi karena pada saat itu bisa dibilang sebagai pemimpin pasar di bidang jual beli pakaian jadi di kota Cimahi. Usaha ini telah banyak memberikan konstribusi dengan mensupali pakaian jadi untuk masyarakat disekitar pada umumnya. Sehingga toko Top Fashion memiliki banyak konsumen mauun pelanggan.

Akhirnya pada tahun 1986 Perusahaan dagang ini tepatnya toko Top Fashion meresmikan nama toko ini pada tanggal 14 November 1986. Penulis melakukan penelitian ini langsung pada cabang toko Top Fasion, yang terletak di jalan Gandawijaya no: 99 Cimahi.

4.1.2. Struktur Perusahaan cabang toko Top Fashion Cimahi

Komponen struktur perusahaan toko Top Fashion Cimahi adalah sebagai berikut :

1. Store Manager 2. Operator

3. Wakil Store Manage 4. Kasir

5. Supervisor 6. Pramuniaga 7. Administrasi

Sumber : Cabang Toko Top Fashion Cimahi , 2010 Gambar 4.1.

Struktur Perusahaan cabang toko Top Fashion Cimahi

4.1.3. Deskripsi Jabatan

Mengenai fungsi dan tugas masing-masing jabatan dapat diuraikan secara singkat berikut ini :

1. Store Manager

a. Perencanaan Kerja

o _{Membuat rencana bulanan / tahunan dan strategi pencapaiannya.} o _{Membuat estimilasi budget tahunan untuk operasional toko.} o _{Membuat target penjualan harian / mingguan.}

b. Pengawasan

o _{Pengendalian sistem dan prosedur kerja operasional.} o _{Checking administrasi di toko.}

o _{Memantau produktivitas kinerja karyawan.}

c. Pengorganisasian

o _{Melaksanakan koordinasi secara internal untuk kelancaran}

program kerja

o _{Melaksanakan / membina hubungan yang harmonis dengan pihak}

costumer, maupun rekan bisnis

o _{Mengkoodinir program promosi / penjualan secara baik}

d. Administrasi

o _{Laporan administrasi harian, mingguan, bulanan, dan tahunan.} o _{Laporan penjualan harian, mingguan, bulanan, dan tahunan.}

e. Evaluasi

o _{Melaksanakan evaluasi kinerja secara periodik.} o _{Analisa penjualan bulanan / tahunan.}

f. Tugas-tugas tambahan

o _{Otorisasi pengeluaran dana.}

o _{Memutuskan retur penjualan dari costumer} o _{Menentukan pemesanan barang dan retur barang.}

- Kewenangan Jabatan :

a. Tugas-tugas rutin yang dilakukan tanpa meminta persetujuan atasan meliputi :

o _{Rencana kerja tahunan} o _{Program promosi}

o Otorisasi sistem administrasi

b. Tugas-tugas lainnya yang meminta persetujuan / saran dari atasan terlebih dahulu :

o _{Pemberian discount}

o _{Pengadaan dana operasional}

2. Wakil Store Manager a. Perencanaan Kerja

o _{Membuat rencana bulanan / tahunan dan strategi pencapaiannya.} o _{Bersama Store Manager membuat estimilasi budget tahunan untuk}

operasional toko.

o Bersama Store Manager membuat target penjualan harian / mingguan.

b. Pengawasan

o _{Pengendalian sistem dan prosedur kerja operasional.} o _{Checking administrasi di toko.}

o _{Memantau produktivitas kinerja karyawan.}

c. Pengorganisasian

o _{Melaksanakan koordinasi secara internal untuk kelancaran}

program kerja

o _{Melaksanakan / membina hubungan yang harmonis dengan pihak}

costumer, maupun rekan bisnis

o _{Mengkoodinir program promosi / penjualan secara baik}

d. Administrasi

o _{Laporan administrasi harian, mingguan, bulanan, dan tahunan.} o _{Laporan penjualan harian, mingguan, bulanan, dan tahunan.}

e. Evaluasi

o _{Bersama Store Manager melaksanakan evaluasi kinerja secara}

periodik.

o Bersama Store Manager melaksanakan analisa penjualan bulanan / tahunan.

f. Tugas-tugas tambahan

o Bersama Store Manager Memutuskan retur penjualan dari costumer

o _{Bersama Store Manager Menentukan pemesanan barang dan retur}

barang.

- Kewenangan Jabatan :

a. Tugas-tugas rutin yang dilakukan tanpa meminta persetujuan atasan meliputi :

o _{Rencana kerja tahunan} o _{Program promosi}

b.. Tugas-tugas lainnya yang meminta persetujuan / saran dari atasan terlebih dahulu :

o _{Pemberian discount}

o _{Pengadaan dana operasional}

c. Kebebasan untuk mengatur pekerjaan bawahan :

o _{Jenis pekerjaan bawahan : Supervisor} o _{Jumlah bawahan : 2 orang.}

o _{Pendidikan jabatan bawahan : D.1.}

- Tanggung Jawab jabatan :

a. Mencitakan hubungan yang harmonis baik secara internal maupun eksternal.

c. Pembinaan bawahan dalam pengembangan kinerja bawahan.

3. Supervisor

a. Perencanaan Kerja

o _{Pengaturan jadwal erja untuk semua bagian.} o _{Memastikan operasional toko bulanan / tahunan.} o _{Membuat target penjualan harian / mingguan.}

o _{Memastikan operasional toko buka / tutup sesuai jadwal.}

b. Pengawasan

o _{Melaksanakan koordinasi untuk pengawasan barang di dalam toko.} o _{Melakukan checking terhadap kondisi fisik barang.}

o _{Memantau produktivitas penjualan counter.}

o _{Melaksanakan pengawasan terhadap kinerja bawahan}

c. Koordinasi

o _{Melaksanakan koordinasi dengan bagian pembelian untuk}

pengadaan barang.

o _{Melaksanakan koordinasi dengan atasan mengenai pembatalan}

transaksi pengadaan barang.

o _{Mengkoodinir program promosi / penjualan secara baik}

d. Administrasi

o Melaksanakan pencatatan terhadap transaksi penjualan pada saat perubahan shif..

e. Evaluasi

o _{Melaksanakan evaluasi kinerja selama satu bulan.} o _{Analisa target penjualan bawahan}

o _{Penilaian kinerja bawahan.}

f. Tugas-tugas tambahan

o _{Otorisasi bila terjadi pembatalan transaksi.}

- Kewenangan Jabatan :

a. Tugas-tugas rutin yang dilakukan tanpa meminta persetujuan atasan meliputi :

o _{Pembuatan jadwal kerja.}

o _{Menjalin hubungan harmonis dengan costumer.} o _{Pengawasan kinerja bawahan.}

d. Tugas-tugas lainnya yang meminta persetujuan / saran dari atasan terlebih dahulu :

o _{Pengadaan barang.} o _{Retur penjualan.}

e. Kebebasan untuk mengatur pekerjaan bawahan :

o Jenis pekerjaan bawahan : Pramuniaga, Kasir

o Pendidikan jabatan bawahan : Sesuai dengan job.

- Tanggung Jawab jabatan :

a. Mencitakan hubungan yang harmonis baik secara internal maupun eksternal.

b. Pembinaan bawahan dalam pengembangan kinerja bawahan. 4. Administrasi

a. Pelaksanaan Kerja

o _{Menyiapakan modal kasir.} o _{Mencatat omset harian.} o Membuat rekap penjualan.

o _{Mengarsip buku kas.}

o _{Membuat laporan hutang counter.} o _{Membuat laporan kas kecil} o _{Menyetor uang ke bank.}

b. Controling

o _{Control seetoran kasir .}

o _{Memeriksa kebenaran tagihan.}

o _{Cross-check laporan-laporan penjualan.} o _{Mengontrol pengeluaran kas kecil.}

o Melaksanakan koordinasi dengan bagian pembelian untuk pengadaan barang.

o _{Melaksanakan koordinasi dengan atasan mengenai pembatalan}

transaksi pengadaan barang.

o _{Mengkoodinir program promosi / penjualan secara baik}

d. Tugas-tugas tambahan

o _{Menukarkan uang receh.} o _{Mengkoodinir kasir}

- Kewenangan Jabatan :

a. Tugas-tugas rutin yang dilakukan tanpa meminta persetujuan atasan meliputi :

o _{Menyiapkan modal kasir.}

o _{Mencatat pemasukan uang penjualan dari kasir.} o _{Mengarsip bukti kas.}

o _{Membuat laporan rekonsilasi bank.}

o _{Mencatat dan melaporkan hasl setoran uang dari kasir.}

b.. tugas-tugas lainnya yang meminta persetujuan / saran dari atasan terlebih dahulu :

o _{Pengeluaran kas.}

o Penyetoran uang ke bank.

a. Mencitakan hubungan yang harmonis baik secara internal maupun eksternal.

Pembinaan bawahan dalam pengembangan kinerja bawahan. b. Keakuratan dana administrasi.

5. Operator Komputer a. Pelaksanaan Kerja

o _{Back up data harian.} o _{Mencetak report harian.} o _{Entry data dan order barang.}

o _{Mengatasi masalah operasional komputer.}

b. Pengawasan

o _{Controling fasilitas komputer.} o _{Maintenance fasilitas komputer.} o _{Maintenance data.}

c. Koordinasi

o _{Penerimaan barang (luar kota).}

d. Tugas-tugas tambahan

o Otorisasi bila terjadi pembatalan transaksi.

- Kewenangan Jabatan :

a. Tugas-tugas rutin yang dilakukan tanpa meminta persetujuan atasan meliputi :

o Back up data harian.

o _{Entry data retur dan order.}

b.. Tugas-tugas lainnya yang meminta persetujuan / saran dari atasan terlebih dahulu :

o _{Menolak entry data retur sebelum mendapat persetujuan / saran}

dari pihak atasan.

o _{Menolak penggunaan komputer yang tidak sesuai kepentingan}

perusahaan.

- Tanggung Jawab jabatan :

a. Mencitakan hubungan yang harmonis baik secara internal maupun eksternal.

b. Keakuratan data dan kelancaran operasional komputer. 6. Kasir

a. Pelayanan Pelanggan

o _{Memberikan pelayanan secara baik dan benar (cepat, tepat , dan}

cermat).

o _{Penguasaan product knowledge.}

o _{Memberikan informasi kepada costumer secara persuasive dan}

empati.

o Menciptakan suasana nyaman di lingkungan toko.

b. Pengawasan

o _{Melaksanakan pengawasan terhadap barang dan costumer.}

c. Koordinasi

o _{Meminta modal kepada atasan untuk persiapan transaksi.} o _{Mencatat dan melaporkan hasil transaksi kepada atasan.}

o _{Melakukan koordinasi dengan atasan mengenai pembatalan}

transaksi.

- Kewenangan Jabatan :

a. Tugas-tugas rutin yang dilakukan tanpa meminta persetujuan atasan meliputi :

o _{Pelayanan costumer.}

o _{Menjalin hubungan harmonis dengan costumer.}

b.. Tugas-tugas lainnya yang meminta persetujuan / saran dari atasan terlebih dahulu :

o _{Pengadaan modal kasir.} o _{Komplain pelanggan.}

- Tanggung Jawab jabatan :

a. Mencitakan hubungan yang harmonis baik secara internal maupun eksternal.

b. Pelayanan pelanggan. c. Keakuratan pelayanan.

7. Pramuniaga

a. Pelayanan Pelanggan

o _{Memberikan pelayanan secara baik dan benar (cepat, tepat , dan}

cermat).

o _{Penguasaan product knowledge.}

o _{Merapikan dan menyusun barang dalam rak display.} o _{Mengantarkan costumer ke tempat pembelian barang.}

o _{Memberikan informasi kepada costumer secara persuasif dan}

empati.

o _{Menciptakan suasana nyaman di lingkungan toko.} o _{Penanganan komplain pelanggan.}

b. Pengawasan

o _{Melaksanakan pengawasan terhadap barang dan costumer.}

b. Koordinasi

o _{Menginformasikan kepada atasan mengenai stock barang.}

o _{Melakukan koordinasi dengan atasan sehubungan dengan masalah}

komplain.

o Mengusulkan kepada atasan untuk pengadaan barang.

- Kewenangan Jabatan :

a. Tugas-tugas rutin yang dilakukan tanpa meminta persetujuan atasan meliputi :

o Pelayanan costumer.

o _{Menjalin hubungan harmonis dengan costumer.} o _{Menjaga barang.}

o _{Kebersihan area kerja}

b.. Tugas-tugas lainnya yang meminta persetujuan / saran dari atasan terlebih dahulu :

o _{Pengadaan barang.} o _{Retur Barang.}

- Tanggung Jawab jabatan :

a. Mencitakan hubungan yang harmonis baik secara internal maupun eksternal.

b. Pelayanan pelanggan. c. Penguasaan barang.

4.2 Uji Kualitas Data

Adapun cara dalam memeroleh data yang dibutuhkan, penulis menyebarkan angket kepada seluruh responden pada cabang Toko Top Fashion Cimahi dengan jumah populasi 40 orang, setelah itu data yang diperoleh dikumpulkan, dicatat, diolah untuk proses lebih lanjut.

Proses data untuk uji validitas, uji realibilitas, dan analisa korelasi menggunakan program SPSS for windows.

4.2.1. Uji Validitas Data

Uji Validitas Data dilakukan untuk mengetahui tingkat validitas dan derajat kebenaran dari suatu proses pengukuran atau pengumpulan data pada instrument penelitian. Untuk mengetahui pertanyaan yang valid, maka mengacu pada tingkat signifikan 0.3 (r kritis), dimana bila r korelasi < 0.3 (tidak valid), sedangkan r korelasi >0.3 (valid). Dibawah ini adalah hasil perhitungan uji validitas instrumen untuk kemampuan dan kinerja dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows dengan analisa korelasi Product moment.

Tabel 4.3.1.

Hasil Uji Validitas Instrumen (X)

NO R hitung R kritis Keterangan

1 _0.436 0.300 Valid

2 _0.328 0.300 Valid

3 _0.620 0.300 Valid

4 _0.513 0.300 Valid

5 _0.500 0.300 Valid

6 _0.341 0.300 Valid

7 _0.748 0.300 Valid

8 _0.724 0.300 Valid

Kesimpulan:

Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaaan instrumen kemampuan karyawan (X) valid untuk digunakan dalam proses pengolahan analisa data, sebab semua hasil korelasi tiap item menghasilkan nilai, yaitu r hitung > r kritis, sehingga validitas terpenuhi.

Tabel 4.3.2.

Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja (Y)

NO R hitung R kritis Keterangan

1 _0.588 0.300 Valid

2 _0.572 0.300 Valid

3 _0.481 0.300 Valid

4 _0.309 0.300 Valid

5 _0.539 0.300 Valid

6 _0.522 0.300 Valid

7 _0.741 0.300 Valid

8 _0.519 0.300 Valid

Sumber : Data Penelitian (diolah)

Kesimpulan:

Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaaan instrumen Kinerja karyawan (Y) valid untuk digumakan dalam proses pengolahan analisa data, sebab semua hasil korelasi tiap item menghasilkan nilai, yaitu r hitung > r kritis, sehingga validitas terpenuhi.

4.2.2. Uji Reliabilitas Data

Uji reliabilitas instrument bertujuan untuk menunjukan suatu hasil pengukuran relative konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Adapun cara pengukurannya adalah dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Adapun kriteria pengujian statistik untuk mengetahui reliabiliatas instrument adalah, bilamana instrumen dikatakan reliable ri > rb. Di bawah ini adalah hasil perhitungan

uji reliabilitas kemampuan dan kinerja.

Tabel 4.3.3

Hasil Uji Reliabilitas kemampuan (X)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .556

N of Items 4a

Part 2 Value .708

N of Items 4b

Total N of Items 8

Correlation Between Forms .782

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .878

Unequal Length .878

Guttman Split-Half Coefficient .865

a. The items are: X_1, X_2, X_3, X_4. b. The items are: X_5, X_6, X_7, X_8.

Dari hasil korelasi pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai korelasi adalah rb = 0.782

=0,877 (0,878)

Kesimpulan :

Dari hasil perhitungan SPSS 17.0 For Windows diperoleh hasil nilai ri = 0.878

maka instrument variable X (kemampuan) reliable sebab ri > rb, dengan nilai

0.878 > 0.782.

Tabel 4.3.4

Hasil Uji Reliabilitas Kinerja (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .568

N of Items 4a

Part 2 Value .715

N of Items 4b

Total N of Items 8

Correlation Between Forms .774

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .873

Unequal Length .873

Guttman Split-Half Coefficient .870

a. The items are: Y_1, Y_2, Y_3, Y_4. b. The items are: Y_5, Y_6, Y_7, Y_8.

Dari hasil korelasi pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai korelasi adalah rb = 0.774

= 0,872 (0,873)

Kesimpulan :

Dari hasil perhitungan SPSS 17.0 For Windows diperoleh hasil nilai ri = 0.873

maka instrument variable X (Kemampuan) reliable sebab ri > rb, dengan nilai

0.873 > 0.774

4.3. Pembahasan Penelitian

4.3.1. Kemampuan Karyawan Pada Cabang Toko Top Fashion Cimahi

Kemampuan karyawan pada cabang toko Top Fashion Cimahi adalah dengan cara :

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas.

2. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya meningkatkan kinerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi daam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

3. Program Promosi

Memberikan kesempatan bagi setiap karyawan untuk dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, sehingga karyawan akan termotivasi untuk bekerja giat, bersemangat, dan berprestasi kerja (kinerja) sahingga sasaran perusahaan secara optimal akan dicapai.

4.3.1.1. Analisis Deskriptif : Pengelolahan Data kemampuan karyawan Pada cabang Toko Top Fashion Cimahi

Tanggapan responden terhadap instrument karyawan adalah sebagai berikut :

Tabel 4.1.

Jawaban responden pada item 1

No Soal Jawaban Frekuensi Persentase

1 Anda mampu berhitung dengan cepat dan tepat.

SS _- -

S _{6 15.0}

RR _{14 35.0}

TS _{17 42.5}

STS _{3 7.5}

Jumlah ₄₀ 100.0

Sumber : Data Penelitian (diolah)

Berdasarkan tabel diatas dari hasil tanggapan responden dalam hal Anda mampu berhitung dengan cepat dan tepat, bisa ditarik kesimpulannya bahwa sebagian besar sebanyak 17 orang atau 42.5% menyatakan tidak setuju.

Tabel 4.2.

Jawaban responden pada item 2

No Soal Jawaban Frekuensi Persentase

2 Anda mampu mengenali suatu masalah.

SS

S 8 20.0

RR 18 45.0

TS 12 30.0

STS 2 5.0

Jumlah 40 100.0

Sumber : Data Penelitian (diolah)

Berdasaran tabel diatas dari hasil tanggapan responden dalam hal Anda mampu mengenali suatu masalah, bisa ditarik bahwa sebagian besar sebanyak 18 orang atau 45% menyatakan ragu-ragu.

Tabel 4.3.

Jawaban responden pada item 3

No Soal Jawaban Frekuensi Persentase

3 Anda mampu mengenakan logika anda dalam menyelesaikan suatu masalah.

SS - -

S 11 27.5

RR 17 42.5

TS 11 27.5

STS 1 2.5

Jumlah 40 100.0

Sumber : Data Penelitian (diolah)

Berdasarkan tabel diatas dari hasil tanggapan responden dalam hal Anda mampu mengenakan logika anda dalam menyelesaikan suatu masalah, bisa ditarik kesimpulan bahwa sebagian besar sebanyak 17 orang atau 42.5 % menyatakan ragu-ragu.

Tabel 4.4.

Jawaban responden pada item 4

No Soal Jawaban Frekuensi Persentase

4 Anda mampu menggunakan semua fasilitas yang ada di perusahaan.

SS 2 5.0

S 9 22.5

RR 13 32.5

TS 14 35.0

STS 2 5.0

Jumlah 40 100.0

Sumber : Data Penelitian (diolah)

Berdasarkan tabel diatas dari hasil tanggapan responden dalam hal Anda mampu menggunakan semua fasilitas yang ada di perusahaan, bisa ditarik kesimpulan bahwa sebagian besar sebanyak 14 orang atau 35.0 % menyatakan tidak setuju.

Tabel 4.5.

Jawaban responden pada item 5

No Soal Jawaban Frekuensi Persentase

5 Anda mampu memahami semua penjelasan mengenai penugasan dari atasan anda.

SS - -

S 11 27.5

RR 14 35.0

TS 14 35.0

STS 1 2.5

Jumlah 40 100.0

Sumber : Data Penelitian (diolah)

Berdasarkan tabel diatas dari hasil tanggapan responden dalam hal Anda mampu memahami semua penjelasan mengenai penugasan dari atasan anda, bisa ditarik kesimpulan bahwa sebagian besar sebanyak 28 orang atau 70.0 % menyatakan ragu-ragu dan tidak setuju.

Tabel 4.6.

Jawaban responden pada item 6

No Soal Jawaban Frekuensi Persentase

6 Anda mampu bekerja dengan waktu yang lama .

SS - -

S 8 20.0

RR 15 37.5

TS 16 40.0

STS 1 2.5

Jumlah 40 100.0

103

21

2

3

2

2

2

2

2

2

17

22

2

1

3

4

2

4

2

2

20

23

1

3

3

2

3

3

3

3

21

24

2

2

2

2

2

2

2

2

16

25

2

2

2

2

2

2

2

2

16

26

2

3

2

4

4

2

4

4

25

27

4

4

3

4

4

3

4

4

30

28

2

2

2

2

3

2

2

2

17

29

2

2

2

3

2

2

2

2

17

30

3

2

3

2

2

2

2

3

19

31

2

3

3

2

4

2

4

2

22

32

1

4

4

3

3

3

3

3

24

33

3

1

3

3

2

3

2

2

19

34

3

3

2

3

3

2

3

3

22

35

2

2

1

3

2

2

2

2

16

36

2

2

3

1

2

2

2

2

16

37

4

4

4

4

1

4

4

4

29

38

4

1

3

4

4

1

4

4

25

39

3

4

4

1

4

4

1

4

25

104

Hasil uji validitas reliabilitas variabel (X)

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .556

N of Items 4a

Part 2 Value .708

N of Items 4b

Total N of Items 8

Correlation Between Forms .782

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .878

Unequal Length .878

Guttman Split-Half Coefficient .865

a. The items are: X_1, X_2, X_3, X_4.

105

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

X_1 20.1000 11.674 .436 .801

X_2 19.9500 12.366 .328 .813

X_3 19.7000 10.642 .620 .774

X_4 20.0500 11.103 .513 .790

X_5 19.9000 11.147 .500 .792

X_6 19.8500 11.713 .341 .816

X_7 20.1000 9.358 .748 .749

X_8 19.9500 10.471 .724 .761

Analisis :

Semua

instrumen variabel kemampuan valid karena corrected total correlation mempunyai

koefisien > 0,3 dan reliabel dimana koefisien Cronbach Alpha = 0,865 > 0,7

106

Hasil uji validitas reliabilitas variabel Kinerja (Y)

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .568

N of Items 4a

Part 2 Value .715

N of Items 4b

Total N of Items 8

Correlation Between Forms .774

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .873

Unequal Length .873

Guttman Split-Half Coefficient .870

a. The items are: Y_1, Y_2, Y_3, Y_4.

107

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Y_1 20.1500 8.976 .588 .782

Y_2 20.1000 9.147 .572 .785

Y_3 19.9500 9.208 .481 .797

Y_4 20.0500 9.629 .309 .825

Y_5 20.1000 9.253 .539 .789

Y_6 20.0500 8.787 .522 .792

Y_7 20.0500 8.366 .741 .758

Y_8 20.2000 9.116 .519 .791

Semua

instrumen variabel kinerja valid karena corrected total correlation mempunyai koefisien

> 0,3 dan reliabel dimana koefisien Cronbach Alpha = 0,870 > 0,7

Correlations

X Y

X Pearson Correlation 1 .825**

Sig. (2-tailed) .000

N 40 40

Y Pearson Correlation .825** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 40 40

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama

: Widi Mulyadi

Tempat, tanggal lahir : Bandung, 14 februari 1986

Jenis Kelamin

: Laki-Laki

Warga Negara

: Indonesia

Agama

: Islam

Alamat Rumah

: Jl Jendral soedirman gg manunggal 2c rt04/01 &

Jl ria No 99 Cimahi

Pendidikan Formal

Tahun 1996-2001

: SD Negeri Garuda 1

Tahun 2001-2004

: SMP Angkasa

Tahun 2004-2007

: SMA Angkasa

Tahun 2007-2011

: Program Strata 1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia.