LKP : Rancang Bangun Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan Pada CV. Lightmint Contractor Dengan Metode Management By Objective.

CV. LIGHTMINT CONTRACTOR DENGAN

METODE MANAGEMENT BY OBJECTIVE

KERJA PRAKTEK

Nama : Muhammad Hamdani Abdillah NIM : 08.41010.0192

Program : S1 (Strata Satu) Jurusan : Sistem Informasi

SEKOLAH TINGGI

MANAJEMEN INFORMATIKA & TEKNIK KOMPUTER

SURABAYA

viii

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 2

1.3 Batasan Masalah ... 3

1.4 Tujuan ... 3

1.5 Kontribusi ... 4

1.6 Sistematika Penulisan ... 4

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 6

2.1 Identitas Perusahaan ... 6

2.2 Uraian Tentang Perusahaan ... 6

2.3 Visi dan Misi Perusahaan ... 7

2.3.1 Visi Perusahaan ... 7

2.3.2 Misi Perusahaan ... 7

2.4 Struktur Organisasi ... 7

ix

3.2 Analisa dan Perancangan Sistem ... 15

3.3 Database ... 19

3.4 Sistem Basis Data ... 22

3.5 Database Management System ... 22

3.6 Interaksi Manusia dan Komputer ... 24

3.7 Microsoft Visua Studio 2005 ... 24

3.8 Sistem Pendukung Keputusan ... 25

3.8.1 Tujuan dan Kegunaan penilaian Kinerja Karyawan ... 27

3.8.2 Syarat-syarat Penilaian dan Persiapan Penilaian ... 29

3.8.3 Dasar Penilaian dan Unsur-unsur yang dinilai ... 31

3.8.4 Metode dalam Penilaian Kerja ... 33

3.9 Sistem Penilaian Kinerja karyawan ... 34

3.10 Bobot Faktor Penilaian Individu ... 39

BAB IV PERANCANGAN SISTEM ... 40

4.1 Prosedur Kerja Praktek ... 40

4.2 Analisis Sistem ... 41

4.2.1 Proses Bisnis Perusahaan ... 41

4.2.2 Dokumen Flow ... 42

4.3 Perancangan Sistem ... 43

4.3.1 System Flow Penilaian Kinerja Karyawan ... 43

4.3.2 Context Diagram ... 44

x

4.3.6 DFD Level 1 Subsistem Laporan ... 48

4.3.7 Conseptual Data Model (CDM) ... 48

4.3.8 Physical Data Model (PDM) ... 49

4.3.9 Struktur Database ... 50

4.4 Desain Input ... 52

4.4.1 Desain Output ... 59

4.4.2 Mengimplementasikan Sistem ... 60

4.4.3 Pembahasan Terhadap Implementasi Sistem ... 61

BAB V PENUTUP ... 71

5.1 Kesimpulan ... 71

5.2 Saran ... 71

DAFTAR PUSTAKA ... 73

1

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

CV. Lightmint Contractor merupakan perusahaan yang bergerak dibidang kontraktor, persaingan bisnis yang semakin kompetitif memacu CV. Lightmint Contractor untuk meningkatkan kualitas perusahaan. Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas perusahaan adalah dengan cara meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia diperlukan salah satu ataupu teknik yang akan digunakan. Salah satu teknik yang digunakan manajemen perusahaan untuk peningkatan sumber daya manusia adalah dengan melakukan penilaian kinerja. Permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan dalam penilaian kinerja yaitu, (1) penilaian kinerja yang selama ini dilakukan masih membutuhkan waktu yang lama, dikarenakan melakukan perhitungan manual yang membutuhkan waktu yang lama. (2) Sistem penilaian yang ada sekarang belum bisa mengelola data-data penilaian kinerja yang berguna untuk memvalidasi penilaian kinerja dan menjaga keakuratan data-data yang dipkai. (3) Penilaian masih bersifat satu arah, halini menyebabkan penilaian kinerja subyektif yang tinggi, dikarenakan ada beberapa kriteria yang tidak ada data pendukungnya seperti kriteria penilaian untuk kemampuan pribadi, sehingga penilaian dilakukan berdasarkan pendapat pribadi seorang penilai.

Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki kinerja para karyawan yang dibawah standar maka perlu adanya penilaian yang objektif dengan metode penilaian perilaku yang direncanakan, yakni mengklasifikasikan

karyawan sesuai dengan jenisnya yaitu karyawan manajemen atau non manajemen, serta memberikan pelatihan untuk meningkatkan kualitas yang dirasa kurang, serta mempertimbangkan pengalaman-pengalaman yang terjadi sebelumnya dan memprediksi kejadian-kejadian mendatang, apakah dapat terlaksana dengan mudah atau bahkan sulit unuk diselesaikan. Halini akan sangat terkait dengan gambaran perilaku sebagai dimensi kerja terhadap penilaian kinerja sebagai bahan evaluasi pekerjaan karyawan di perusahaan.

Oleh karena itu, diharapkan dengan adanya system informasi penilaian kinerja karyawan CV. Lightmint Contractor bisa meminimalkan waktu dalam menilai setiap karyawan, dan mendapatkan laporan yang diharapkan oleh pemimopin yang akurat, serta karyawan juga dapat melihat apakah mereka sudah mempunyai nilai yang diharapkan sehingga dapat membantu perusahaan untuk memonitoring kinerja dari para karyawan untuk memenuhi standarisasi nilai yang diharapkan oleh perusahaan.

1.2 PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan beberapa masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana merancang dan membangun Sistem Pendukung Keputusan

Penilaian Kinerja Karyawan untuk Penentuan Pelatihan dengan Metode Management by Objective.

2. Bagaimana meminimalkan waktu dalam menilai setiap karyawan, dan

1.3 BATASAN MASALAH

Pada pembuatan Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan ini meliputi beberapa batasan-batasan yaitu :

1. Laporan yang dihasilkan adalahlaporan penilaian kinerja karyawan.

2. Aplikasi yang dibangun untuk bagian Humas dan Community Development di CV. Lightmint Contractor.

1.4 TUJUAN

Tujuan dari system pendukung keputusan penilaian kinerja karyawan ini adalah sebagai berikut :

1. Merancang serta membangun suatu system yang dapat memecahkan masalah dengan menggunakan metode Management by Objective.

2. Merancang serta membangun Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja

Karyawan untuk Penentuan Pelatihan dengan Metode Management by Objective.

3. Merancvang serta membangun suatu system yang mampu mempermudah

bagian kepegawaian dalammembuat keputusan terbaik.

4. Merancang serta membangun suatu system yang dapat memberikan solusi alternatif jabatan sesuai dengan kemampuan.

1.5 KONTRIBUSI

Diharapkan setelah pembuata proyek ini dapat mempermudah manajemen dalam pengambilan keputusan untuk penilaian kinerja karyawan. Dengan demikian pengolahan data hasil kinerja karyawan diperusahaan dapat berlangsung lebih cepat dan efisien sehingga dapat menghasilkan laporan yang akurat.

1.6 SISTEMATIKA PENULISAN

Penyusunan laporan kerja praktek ini, dibagi menjadi lima bab. Pada setiap bab terdapat sub bahasan yang menjelaskan isi dari bab secara lebih terperinci. Berikut ini sistematika yang digunakan :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang latar belakang maslaah dan penjelasan permasalahan secara umum, rumusan masalah yang ingin diselesaikan, batasan masalah, tujuan, manfaat dan sistematika penulisan yang digunakan pada laporan kerja praktek ini.

BAB II GAMBARAN UMUM INSTANSI

Bab ini membahas tentang gambaran umum instansi, struktur organisasi dan deskripsi tugas setiap bagian.

BAB III LANDASAN TEORI

Bab ini menjelaskan tentang teori yang berhubungan dengan pembuatan system aplikasi.

BAB IV DESKRIPSI SISTEM

Bab ini menjelaskan mengenai gambaran system yang berjalan dan perancangan system yang akan dibuat. Selain itu disertai struktur tabel dan desain input/output.

BAB V PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan dari kerja praktek yang telah dibuat dan saran untuk pengembangan system.

6

2.1 Identitas Perusahaan

Profil Perusahaan

Nama : CV. Lightmint Contractor

Alamat : Jl. Delta Sari Indah No. 111 Kureksari Waru Sidoarjo Telp/Fax : (031) 8536408

E-mail : CV. lightmint@yahoo.com Contact Person : Sulamon Septiadi

Jabatan : Direktur Bisnis Utama : Contractor

2.2 Uraian Tentang Perusahaan

CV. Lightmint Contractor merupakan perusahaan kontraktor yang berdiri pada tahun 2011 dan berlokasi di Delta Sari Indah No. 111 Kureksasi Waru Sidoarjo, telp. (031) 8536408. Saat ini perusahaan tersebut mempunyai beberapa karyawan tetap dan sebagian merupakan karyawan outsourcing untuk melaksanakan pekerjaannya.

2.3 Visi dan Misi Perusahaan 2.3.1 Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan kontraktor yang terdepan di industri jasa konstruksi, serta memberikan kesejahteraan kepada karyawan, pengurus, pemegang saham dan stake holder lainnya melalui komitmen terhadap tata kelola perusahaan yang baik.

2.3.2 Misi Perusahaan

Selalu menjaga komitmen untuk memberikan kepuasan pelanggan dengan memperhatikan kualitas, harga yang sesuai dan waktu pekerjaan yang tepat pada setiap proyek yang dikerjakan, serta memberikan peluang lapangan pekerjaan kepada SDM yang berpotensi.

2.4 Struktur Organisasi

2.5 Job Deskripsi

CV. Lightmint Contractor terdiri dari beberapa bagian, dimana setiap bagian tersebut memiliki job description masing-masing. Adapun job deskripsi yang ada di CV. Lightmint Contractor yaitu :

1. Komisaris (Pemilik Perusahaan)

a. Mengangkat dan memberhentikan Direksi.

b. Menetapkan auditor eksternal untuk melakukan audit atas laporan keuangan. c. Mendelegasikan kepada Direktur tentang pembagian tugas, tanggung jawab

dan wewenang Direksi serta Manager.

d. Memperoleh informasikinerja perusahaan baik dari Direksi maupun Manager mengenai keuangan atau hal-hal lain yang menyangkut Perusahaan secara lengkap, tepat waktu dan teratur.

e. Menyetujui atau menolak kejasama dengan perushaan/pihaklain yang diusulkan oleh direksi.

f. Menyelenggarakan Rapat Pertanggungjawaban Direksi secara semes-teran/tahunan atau sewaktu-waktu diperlukan.

2. Direktur

a. Memimpin para pelaku organisasi perusahaan lainnya sehingga Perseroan dipastikan dapat berjalan sesuai RJPP dan RKAP yang telah disyahkan oleh Komisaris/Pemilik perusahaan.

b. Bertanggungjawab penuh dalam menjalankan tugas untuk kepentingan perseroan sesuai ketentuan yang berlaku.

c. Memberikan pertanggung jawbaan dan segala keterangan tentang keadaaan dan kinerja perusahaan kepada komisaris/Pemilik perusahaan.

d. Menyusun dan menyampaikan Laporan Tahunan untuk disahkan oleh Komisaris/Pemilik perusahaan.

e. Menetapkan struktur organisasi dan uraian tugasnya.

f. Memberikan penjelasan kepada Komisaris/Pemilik Perusahaan baik secara berkala maupun sewaktu-waktu diminta.

g. Mengangkat dan memberhentikan pekerja. 3. Bagian Pemasaran

a. Membuat perencanaan kegiatan pemasaran

b. Melakukan promosi agar perusahaan dapat dikenal.

c. Menjaring informasi yang berpotensi da mendukung pencaria pekerjaan. d. Mewujudkan informasi agar menjadi pekerjaan bagi perusahaan.

e. Melakukan proses penawaran dan mengikuti kegiatan tender. 4. Bagian Keuangan

a. Mengkoordinasikan dan menyiapkan kebutuhan anggaran dan SDM sebagai supporting pelaksanaan pekerjaan perseroan.

b. Membuat dan mendokumentasikan laporan kineja keuangan.

c. Mengurus dan menyelesaikan pembayaran/penagihan kepada pihak-pihakterkait yang menjadi kewajiban/hak perseroan.

d. Membuat laporan kinerja dalam bidang. 5. Bagian Umum

a. Melakukan tugas surat menyurat/korespondensi terhadap pekerjaan yang dilakukan.

b. Mengarsipkan surat-surat yang sudah melalui proses pekerjaan. c. Melakukan administrasi penerimaan SDM

d. Mengurus administrasi karyawan

e. Melakukan pengadaan barang terhadap kebutuhan perusahaan f. Membuat laporan kinerja dalam bidang.

6. Manajer proyek

Manajer proyek merupakan perwakilan perusahaan di lapangan, sehingga mempunyai struktur organisasi tersendiri untuk memudahkan dalam melaksanakan proyek selain itu dapat mengoptimalkan kinerja perusahaan.

Gambar 2.2 Struktur Organisasi Manajer Proyek

a. Manajer Proyek

Menyusun personalia tim proyek yang akan membantu dalam mengelola proyek, kemudian bersama tim merencanakan pelaksanaan proyek, termasuk mengadakan sumber daya seperti bahan/material, tenaga kerja/mandor subkontraktor dan peralatan konstruksi.

Bertugas mengelola masalah yang terkait dengan fungsi perencanaan teknik dan pengendalian.

c. Bagian Operasional

Bertugas mengelola pelaksanaan pekerjaan di lapangan sesuai dengan fungsi operasional yang meliputi :

1. Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan perencanaan baik teknis maupun keuangan sebagaimana disiapkan oleh bagian perencanaan pengendalian. 2. Mengkoordinasikan para kepala pelaksana dalam mengendalikan dan

mengontrol pekerjaan para mandor dan subkontraktor.

3. Membina dan melatih ketrampilan para staf, tukang dan mandor.

4. Melakukan penilaian kemampuannya sesuai dengan standar yang ditetapkan.

d. Bagian Administrasi Umum

Mempunyai kewenangan mengelola keuangan, pembukuan, urusan umum dan SDM proyek, antara lain meliputi :

a. Menyiapkan urusan administrasi penagihan kepada pemilik proyek. b. Melakukan pencatatan transaksi kedalam jurnal.

c. Melakukan verifikasi seluruh dokumen transaksi pembayaran. d. Mengurus masalah perpajakan dan asuransi.

12

3.1 Metode Management by Objective (MBO)

Menurut Veithzal Rivai (2004), Management By Objective atau yang

berarti manajemen berdasarkan sasaran artinya adalah satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan dating. MBO bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan merumuskan tujuan organisasi dan sasraan kerja karyawan yang berada di dalamnya. Idealnya, karyawan akan mendapatkan masukan yang kuat untuk mengidentifikasikan sasaran kerja, waktu realisasi, target, dan perkiraan output target. MBO mengikutsertakan on going tracking dan umpan balik kedalam proses pencapaian sasraan kerja.

Prinsip dibalik dalam Management By Objective (MBO) adlaah untuk memastikan bahwa setiap karyawan memiliki pemahaman yang jelas terhadap tujuan atau sasaran organisasi, seperti halnya mereka memahami peran dan tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan tersebut. Sistem MBO membuat manajer dan karyawan bekerja untuk menjalankan dan meraih rencananya, yang mana secara otomatis akan turut mendukung tercapainya tujuan organisasi. MBO memiliki 5 prinsip dasar, yaitu :

1. Prinsip Penurunan Tujuan dan Sasaran Organisasi

Prinsip ini meminta kepada para top level manajer untuk menurunkan tujuan

dan sasaran organisasi yang menjadi sasaran definitive dan rencana kerja dari

karyawan yang berada di bawahnya.

2. Prinsip Sasaran Spesifik per Karyawan

Setiap Individu Karyawan dalam organisasi diberikan kumpulan sasaran kerjqa spesifik yang harus mereka raih selama periode kerja tertentu. Sasaran kerja dibuat sejalan dengan sasaran perusahaan pada suatu periode tertentu.

3. Prinsip Pengambilan Keputusan Secara Partisipatif

Sasraan kerja individu (SKI) karyawan disusun secara bersama-sama oleh individu karyawan dan manajernya.

4. Prinsip Pendefinisian Periode Waktu

Sasaran kerja disusun untuk periode waktu tertentu.

5. Prinsip Evaluasi Kinerja dan Umpan Balik

Performansi kerja karyawan ditinjau secara periodic untuk mengetahui seberapa dekat karyawan kepada pencapaian sasaran kerjanya. Penghargaan diberikan kepada individu karyawan yang berhasil meraih sasaran kerjanya. Penghargaan tersebut diberikan sebagai feedback atas keberhasilannya.

Untuk melaksanakan prinsip-prinsip MBO, terdapat 5 langkah proses yang harus ditempuh dalam MBO yaitu :

1. Meninjau Sasaran Organisasi

2. Merumuskan Sasaran kerja Individu (SKI)

3. Memantai perkembangan

Flowcart dari metode Management by Objective pada sisem penilaian karyawan di CV. Lightmint Contractor ini dapat dilihat pada gambar 3.1

3.2 Analisa dan Perancangan Sistem

Analisis system dilakukan dengan tujuan untuk dapat mengidentifikasi dan mengevaluasi permasalahan yang terjadi dan kebutuhan yang diharapkan, sehingga dapat diusulkan perbaikannya.

Perancangan system merupakan penguraian suatu system informasi yang utuh ke dalam bagian komputerisasi yang dimaksud, mengidentifikasi dan mengevaluasi permasalahan, menentukan kriteria, menghitung konsistensi terhadap kriteria yang ada, serta mendapatkan hasil atau tujuan dari masalah tersebut serta mengimplementasikan seluruh kebutuhan operasional dalam membangun aplikasi.

Menurut Kendall (2003:7), Analisa dan Perancangan Sistem

dipergunakan untuk menganalisis, merancang dan mengimplementasika peningkatan-peningkatan fungsi bisnis yang dapat dicapai melalui penggunaan system informasi terkomputerisasi.

1. Entity Relationship Diagram (ERD)

Entity Relationship Diagram (ERD) adlaah gambaran pada system dimana di dalamnya terdapat hubungan antara entity beserta relasinya. Entity merupakan sesuatu yang ada dan terdefinisikan didalam suatu organisasi, dapat abstrak dan nyata. Untuk setiap entity biasanya mempunyai attribute yang merupakan ciri entity tersebut. Relasi adalah hubungan antar entity yang berfungsi sebagai hubungan yang mewujudkan pemetaan antar entity.

Menurut Marlinda (2004:28), Atribute adalah kolom di sebuah relasi. Macam-macam attribute yaitu :

a. Simple Atribute

Atribute ini merupakan attribute yang unik dan tidak dimiliki oleh attribute lainnya, misalnya entity mahasiswa yang attribute-nya NIM.

b. Composite Atribute

Composite Atribute adalah attribute yang memiliki dua nilai harga, misalnya nama besar (nama keluarga) dan nama kecil (nama asli)

c. Single Value Atribute

Atribute yang hanya memiliki satu nilai harga, misalnya entity mahasiswa dengan attribute-nya Umur (tanggal lahir).

d. Multi Value Atribute

Multi Value attribute adalah attribute yang banyak memiliki nilai harga, misalnya entity mahasiswa dengan attribute-nya pendidikan (SD, SMP, SMA).

e. Null Value Atribute

Null Value Atribute adalah attribute yang tidak memiliki nilai harga, misalnya entity tukang becak dengan atributenya pendidikan (tanpa memiliki ijazah). Entity Relationship Diagram ini diperlukan agar dapat menggambarkan hubungan antar entity dengan jelas, dapat menggambarkan batasan jumlah entity dan partisipasi antar e4ntity, mudah dimengerti pemakai dan mudah disajikan oleh perancang database. Untukitu entity Relationship Diagram dibagi menjadi dua jenis model, yaitu :

a. Conseptual Data Model (CDM)

Conseptual Data Model (CDM) adalah jenis model data yang menggambarkan hubungan antar tabel secara konseptual.

b. Physical Data Model (PCM)

Physical Data Model (PCM) adalah jenis model data yang menggambarkan hubungan antar tabel secara fisikal.

2. Data Flow Diagram (DFD)

Pada tahap ini, penggunaan notasi dapat membatu komunikasi dengan pemakai/user system untuk memahami system tersebut secara logika. Diagram yang menggunakan notasi-notasi untuk menggambarkan arus data sistyem ini

dikenal dengan nama Diagram Arus Data (Data Flow Diagram). DFD berfungsi

untuk menggambarkan proses aliran data yag terjadi didalam system dari tingkat yang tertinggi sampai yang terendah, yang memungkinkan untuk melakukan dekomposisi, mempartisi atau membagi system kedalam bagian-bagian yang lebih kecil dan yang lebih sederhana.

DFD focus padaaliran data dari dan kedalam system serta memproses data tersebut (Kendall, 2003:241). Simbol-simbol dasar dalamDFD antara lain :

a. Eksternal Entity

Suatu Ekstenral Entity atau entitas merupakan orang, kelompok, departemen, atau system lain diluar system yang dibuat dapat menerima atau memberikan informasi atau data ke dalam system yang dibuat. Gambar 3.2 merupakan symbol entitas dalam DFD dalam model Gane dan Sarson.

b. Data Flow

Data flow atau aliran data disimbolkan dengan tanda panah. Data flow menunjukkan arus data atau aliran data yang menghubungkan dua proses atau entitas dengan proses. Gambar 3.3 merupakan symbol Data Flow.

Gambar 3.3 Simbol Data Flow

c. Process

Suatu proses dimana beberapa tindakan atau kelompok tindakan dijalankan. Gambar 3.4 merupakan symbol Process.

Gambar 3.4 Simbol Process

d. Data Store

Data Store adalah symbol yang digunakan untuk melambangkan proses penyimpanan data. Gambar 3.5 merupakan symbol file penyimpaan/data store.

3.3 Database

Menurut Marlinda (2004:1), database adalah suatu susunan/kumpulan data operasional lengkap dari suatu organisasi/perusahaan yang diorganisir/ dikelola dan disimpan secara terintegrasi dengan menggunakan metode tertentu menggunakan computer sehingga mampu menyediakan informasi optimal yang diperlukan pemakainya.

Penyusunan satu database digunakan untuk mengatasi maslaah-masalah pada penyusunan data yaitu redundansi dan inkonsistensi data, kesulitan pengaksesan data, isolasi data untuk standarisasi, multiple user (banyak pemakai), masalah keamanan (sercurity), masalah integrasi (kesatuan), dan masalah data independence (kebebasan data).

Menurut Marlinda (2004:1), system basis data adalah suatu system menyusun dan mengelola record-record menggunakan computer untuk menyimpan atau merekam serta memelihara dan operasional lengkap sebuah orgaisasi/perusahaan sehingga mampu menyediakan informasi optimal yang diperlukan pemakai untuk proses mengambil keputusan.

Pada sebuah system basis data terdapat komponen-komponen utama yaitu Perangkat Keras (Hardware), Sistem Operasi (Operating System), Bass data (Database), Sistem (Aplikasi atau Perangkat Lunak). Pengelola basis Data (DBMS), Pemakai (User) dan Aplikasi (Perangkat Lunak) lain (bersifat opsional). Keuntungan system basis data adalah :

1. Mengurangi kerangkapan data, yaitu data yang sama disimpan dala berkas

datayang berbeda-beda sehingga update dilakukan berulang-ulang.

3. Keamanan data dapat terjaga, yaitu data dapat dilindungi dari pamakai yang tidak berwenang.

4. Integritas dapat dipertahankan.

5. Data dapat dipergunakan bersama-sama.

6. Menyediakan recovery.

7. Memudahkan penerapan standarisasi.

8. Data bersifat mandiri (data independence).

9. Keterpaduan data terjaga, memelihara keperpaduan data berarti data harus

akurat. Hal ini sangat erat hubungannya dengan pengontrolan kerangkapan data da pemeliharaan keselarasan data.

Kerugian system basis data adalah :

1. Diperlukan tempat penyimpanan yang besar

2. Diperlukan tenaga yang terampil dalam mengolah data.

3. Perangkat lunaknya mahal.

Menurut Marlinda (2004:6), Database Management System (DBMS) merupakan kumpulan file yang saling berkaitan dan program untuk pengelolaannya. Basis data adalah kumpulan datanya, sedang program pengelolanya berdiri sendiri dalam suatu paket program yang komersial untuk membaca data, menghpus data, dan melaporkan data dalam basis data.

Bahasa-bahasa yang terdapat dalam DBMS adalah :

1. Data Definition Language (DDL)

Pola skema basis data dispesifikasikan dengan satu set definisi yang diekspresikan dengan satu bahasa khusus yang disebut DDL. Hasil komplilasi

perintah DDL adalah satu set table yang disimpan di dalam file khusus yang disebut data dictionary/directory.

2. Data Manipulation Language (DML)

Bahasa yang memperbolehkan pemakai mengakses atau memanipulasi data sebagai yang diorganisasikan sebelumnya model data yang tepat.

3. Query

Peryataan yang diajukan untuk mengambilinformasi. Merupakan bagian DML yang digunakan untuk pengambilan informasi.

DBMS memiliki fungsi sebagai berikut :

1. Data definition

DBMS harus dapat mengolah pendefinisian data.

2. Data Manipulation

DBMS harus dapat menangai permintaan-permintaan dari pemakai untuk mengakses data.

3. Data Security dan Integrity

DBMS dapat memeriksa security dan integrity data yang didefinisikan oleh DBA.

4. Data Dictionary

a. DBMS harus dapat meangani kegagalan-kegagalan pengaksesan basis data

yang dapat disebabkan olehkesalahan system, kerusakan disk, dan sebagainya.

b. DBMS harus dapat mengontrol pengaksesan data yang konkuren yaitu bila

satu data diakses secara bersama-sama oleh lebih dari satu pemakai pada saat yang bersamaan.

5. Data Dictionary

DBMS harus menyediakan data dictionary.

3.4 Sistem Basis Data

Menurut Marlinda (2004:1), system basis data adalah suatu system menyusun dan mengelola record-record menggunakan computer untuk menyimpan atau merekam serta memelihara dan operasional lengkap sebuah organisasi atau perusahaan sehingga mampu menyediakan informasi optimal yang diperlukan pemakai untuk proses mengambil keputusan. Pada sebhuah system basis data terdapat komponen-komponen utama yaitu perangkat keras (Hardware), Sistem Operasi (Operating System), Basis data (Database), Sistem (Aplikasi atau Perangkat Lunak) Pengelola Basis Data (DBMS), Pemakai dan Aplikasi (Perangkat Lunak) lain (bersifat opsional).

3.5 Database Management System

Menurut Marlinda (2004:6), Database Management System (DBMS) merupakan kumpulan file yang saling berkaitan dan program untuk pengelolanya. Basis data adalah kumpulan datanya, sedang program pengelolanya berdiri sendiri dalam suatu paket program yang komersial untuk membaca data, menghapus data dan melaporkan data dalam basis data.

Bahasa-bahasa yang terdapat dalam DBMS adalah :

1. Data Definition Language (DDL)

Pola skema basis data dispesifikasikan dengan satu set definisi yang diekspresikan dengan satu bahasa khusus yang disebut DDL. Hasil komplilasi

perintah DDL adalah satu set tabel yang disimpan didalam file khusus yang disebut data dictionary/directory.

2. Data Manipulation Language (DML)

Bahasa yang memperbolehkan pemakai mengakses atau memanipulasi data sebagai yang diorganisasikan sebelumnya model data yang tepat.

3. Query

Pernyataan yang diajukan untuk mengambil informasi. Merupakan bagian DML yang digunakan untuk pengambilan informasi.

DBMS memiliki fungsi sebagai berikut :

4. Data definition

DBMS harus dapat mengolah pendefinisian data.

5. Data Manipulation

DBMS harus dapat menangani permintaan-permintaan dari pemakai untuk mengakses data.

6. Data Security dan Integrity

DBMS dapa memeriksa security dan integrity data yang didefinisikan oleh DBA.

7. Data Recovery dan Concurrency

a. DBMS harus dapat meangani kegagalan-kegagalan pengaksesan basis data

yang dapat disebabkan oleh kesalahan system, kerusakan disk, dan sebagainya.

b. DBMS harus dapat mengontrol pengaksesan data yang konkuren yaitu bila

satu data diakses secara bersama-sama oleh lebih dari satu pemakai pada saat yang bersamaan.

8. Data Dictionary

DBMS harus menyediaka data dictionary.

3.6 Interaksi Manusia dan Komputer

Menurut Wicaksono (2006:4), Interaksi Manusia dan Komputer (IMK) adalah sebuah disiplin ilmu yang mempelajari desain, evaluasi, implementasi dari system computer interaktif untuk dipakai oleh manusia, beserta studi tetang factor-faktor utama dalam lingkungan interaksinya. Deskripsi lain dari IMK adalah suatu ilmu yang mempelajari perencanaan dan desain tentang cara manusia dan computer saling bekerja sama, sehingga manusia dapat merasa puas dengan cara yang paling efektif. Dikatakan juga bahwa sebuah desain antar muka yang ideal adalah yang mampu memberikakepuasan terhadap manusia sebagai pengguna dengan factor kapabilitas serta keterbatasan yang terdapat dalam system. Pada implementasinya, IMK dipengaruhi berbagai macam factor antara lain organisasi, lingkungan, kesehatan, pengguna, kenyamanan, antar muka, kendala dan produktivitas.

3.7 Microsoft Visual Studio 2005

Menurut Leong (2004:5) Visual Basic NET adalah suatu konsep pemrograman yang dibangun dengan teknologi yang dapat berjalan pada berbagai platform system operasi dan perangkat keras. Konsep pemrograman ini menggunakan engine NET framework yang terdiri atas 2 komponen utama, yaitu Common Language Runtime (CLR) dan Class Library. CLR adalah dasar dari

framework, sedangkan Class Library adalahkomponen lain yang menjadi objek dasar pengembangan kode program dan tampilan grafis.

Hal yang membedakan antara visual basic klasik dengan Visual Basic NET adalah tentng penggunaan Object Oriented Programming (OOP). Di dalam .NET, semua pemrograman yang kita lakukan adalah merupakan objek. Visual Basic versi ini menerapkan konsep OOP secara penuh dan murni. Oleh karena itu, agar penggunaan .NET menjadi lebih mudah, kita perlu memahami betul tentang konsep dari OOP itu sendiri.

3.8 Sistem Pendukung Keputusan

Menurut Suryadi, Kadarsah dan M. Ali Ramdhani (1998:1), system pendukung keputusan adalah suatu system pembuat keputusan dengan mempertimbangkan rasomanfaat/biaya, dihadapkan pada suatu keharusan untuk mengandalkan seperangkat system yang mampu memecahkan masalah secara efisien dan efektif.

Tujuan dari system pendukung keputusan adalah untuk membantu pengambil keputusan memilih berbagai alternative keputusan yang merupakan

hasil pengolahan informasi-informasi yang diperoleh/tersedia dengan

menggunakan model-model pengambilan keputusan. Ciri utama, sekaligus keunggulan dari system pendukung keputusan tersebut adalah kemampuannya untuk menyelesaikan masalah-masalah yang tidak terstruktur.

Sudirman dan Widjajani (1996), mengemukakan ciri-ciri SPK yang dirumuskan oleh Alters Keen, sebagai berikut :

1. SPK ditujukan untuk membantu keputusan-keputusan yang kurang terstruktur

dan umumnya dihadapi oleh para manajer yang berada di tingkat puncak.

2. SPK merupakangabunganantara kumpulan model kualitatif dan kumpulan data.

3. SPK memiliki fasilitas interaktif yang dapat mempermudah hubungan antara

manusia dengan computer.

4. SPK bersifat luwes dan dapat menyesuaikan dengan perubahan-perubahan

yang terjadi.

Levin et. Al. (1995), menguraikan beberapa karakteristik dari system pendukung keputusan, yaitu :

1. Kapasilitas Interaktif, SPK memberi pengambil keputusan akses cepat ke data

dan informasi yang dibutuhkan.

2. Fleksibilitas; SPK dapat menunjang para manajer pembuat keputusan di

berbagai bidang fungsional (keuangan,pemasaran, operasi produksi, dan lain-lain).

3. Kemampuan menginteraksikan model; SPK memungkinkan para pembuat

keputusan berinteraksi dengan model, termasuk memanipulasi model-model tersebut sesuai dengan kebutuhan.

4. Fleksibilitas Output; SPK mendukung para pembuat keputusan dengan

menyediakan berbagai macam output, termasuk kemampuan grafik menyeluruhatas pertanyaan-pertanyaan pengandaian.

Ilustrasi konfigurasi SPK dapat dilihat pada Gambar 3.6

B a sis D ata B ag i S PK

M ode l d asar Ilm u M an ajem e n /

O p era tion R e search u ntuk

m enu nja ng ke pu tu sa n S u m ber-sum be r

d ata in te rna l : - akun ta nsi - perso na lia - ke ua ng an - pem a sara n - ope rasi - pro duksi

S um be r-sum b er da ta e kstern al b ag i

pe ru sa ha an

An alisis data An alisis data

P e ng ga m b ara n du kung an kep utu san da n kontroln ya

P em b ua t Ke pu tu sa n

Pe m ba ha rua n , sin te sis, da n revisi Ilm u M an ajem e n (IM ) ata u O pe ration R esea rch (O R )

Gambar 3.6 Konfigurasi SPK (Levin, et.al. 1995).

3.8.1 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja Karyawan

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh manakaryawan bisa sukses dalam

pekerjaanya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam

perusahaan.

4. Sebagaidasar untuk mengevaluasi programlatihan dan keefektifan jadwal kerja.

5. Sebagai indicator untuk menentukankebutuhan akanlatihan bagi karyawan.

6. Sebagai kriteria di dalammenentukan seleksi dan penempatan karyawan

Dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasikerja seorang karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Bagi mereka yang memiliki prestasi kerja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya,karyawan yang prestasinya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan karyawan. Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak,berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan.

1. Pihak Karyawan

Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasandari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dansebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan.

2. Pihak Penilai

Ada banyak hal yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas

sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan.

Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh phak karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan hendakya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan.

3.8.2 Syarat-syarat Penilaian dan Persiapan Penilaian

1. Penilaian harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

2. Penilaian hendaknyamendasarkan penilaiannya atas dasar atausalah, baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaianya jujur, adil, dan objektif. Penilaian tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.

3. Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.

4. Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

Dalam persoalan siapa yag akan melakukan penilaian karyawan secara umum dikenal penilaian informal dan penilaian formal.

1. Penilaian informal

Penilaian informal adalah penilai melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberika oleh masing-masing karyawan baik atau buruk. Peniloaian ini adalah masyarakat, konsumen dan rekan.

2. Penilaian formal

Penilaian formal adalahseseorang atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya didalam maupun diluar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan.

Persiapan melakukan penilaian kinerja berbasis kompetensi ketika sebuah organisasi mulai bekerja dengan system manajemen kinerja baru atau menggunakan formulir penilaian kinera yang baru atau mengevaluasi dan memperbarui kompetensi mereka, maka seorang manajer yang cerdas akan meluangkan waktu bersama karyawannya untuk mencari tahu bagaimana membuat system yang baru ini berhasil. Ada beberapa prinsip yang harus diikuti agar penilaian kinerja berhasil dilaksanakan diantaranya :

a. Jangan serang orangnya tapi serang masalahnya.

b. Rencanakan sebelumnya pertemuan anda dengan karyawan.

c. Buat catatan mengenai kinerja karyawan sepanjang periode penilaian

Dengan penilaian kinerja berbasis kompetensi juga penting bagi manajer untuk memberikan perhatian khusus pada hal-hal berikut :

a. Buat kompetensi menjadi relevan bagi tim anda.

b. Dorong karyawan anda untuk bersedia menerima pujian atas prestasi

mereka.

c. Bantu karyawan anda memahami bagaimana kompetensi yang mereka

miliki dapat membantu mereka mencapai tujuan.

d. Pelajari sumber daya yang tersedia dalam organisasi anda untuk membantu

karyawan meningkatkan kinerja mereka.

3.8.3 Dasar Penilaian dan Unsur-unsur Yang Dinilai

1. Dasar Penilaian

Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan daris etiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas dua :

a. Tangible standard

Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya.

b. Intangible standard

2. Unsur yang dinilai

c. Kesetiaan

Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya,

jabatannya,dan organisasi.

d. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

e. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.

f. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam peraturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

g. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

h. Kerjasama

Penilai meniai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

i. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain.

j. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan menyenangkan.

k. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan.

l. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalammenyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.

m.Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya.

3.8.4 Metode dalam Penilaian Kerja

Terdapat dua metode :

1. Metode point factor menuntut beberapa persyaratan, yaitu :

a. Menganalisis semua pekerjaan yang ada didalam organisasi.

b. Seleksi factor ini pekerjaan yang ada diseluruh jabatan.

c. Pertimbangkan factor nilai pekerjaan sehingga nilai paling maksimal bagi

d. Kembangkan kualitas masing-masing factor nilai pekerjaan tersebut, dan berikan point untuk masing-masing tingkat kualitas. Metode job point factor metode ini diakui sangat stabil dan dapat dipercaya asalkan sudah dipertimbangkan secara baik bagi dimensi pekerjaannya, dan sudah ditetapkan point factor masing-masing, maka pemberian nilai selanjutnya dianggap lebih valid.

3.9 Sistem Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja merupakan media yang tepat dan bermanfaat untuk mengevaluasi pekerjaan, mengembangkan dan memotivasi karyawan. Namun penilaian kinerja dapat juga menjadi sumber kerisauan, keributan, atau frustasi bagi karyawan. Hal tersebut dikarenakan masih adanya ketidakpastian dan ambiguitas dalam system penilaiannya.

Peringkat nilai untuk kompetensi dan pencapaian sasaran kinerja perorangan di CV. Lightmint Contractor dapat dilihat pada tabel 3.1.

Tabel 3.1 Peringkat Nilai

Peringkat Nilai Untuk Kompetensi dan Pencapaian Sasaran Kinerja Perorangan

Uraian Peringkat Penilaian Peringkat Nilai Selalu Tidak Memenuhi Harapan 1 Sering Tidak Memenuhi Harapan 2 Wajar dan Memenuhi Harapan 3 Sering Melampaui Harapan 4 Selalu Melampaui Harapan 5

Sedangkan untuk uraian pencapaian optimal tentang kriteria kompetensi pada kelompok manajemen dapat dilihat pada tabel 3.2

Tabel 3.2 Kriteria Kompetensi Kelompok Manajemen

Unsur Penilaian Uraian Pencapaian Optimal

A. Kepemimpinan

1. Mengambil

keputusan

Mampu mengambil keputusan dengan pertimbangan yang baik dan penalaran yang sangat kuat

Mampu mengantisipasi problem – problem yang mungkin timbul

Menyampaikan permasalahan, menyampaikan saran – saran

penyelesaian , meminta masukan kemudian membuat keputusan

Mengambil keputusan yang tepat dan meyakinkan dalam situasi apapun berdasarkan informasi dasar yang diperoleh

2. Komunikasi Aktif melakukan kontak yang berhubungan

dengan pekerjaan, memelihara hubungan kerja

Mampu menjelaskan ide-ide yang

kompleks secara logis dan sesuai dengan tingkat kemampuan pendengar.

Mampu menjadi pendengar yang bisa menerima dan menginterpretasikan suatu pesan dengan baik dan benar

Sangat jelas dan tepat dalam penggunaan bahasa baik verbal maupun non verbal. 3. Memotivasi dan

mengembangkan orang

Bersikap positif terhadap kemampuan dan potensi orang lain, mampu meyakinkan kembali dan memberi semangat untuk terus berprestasi.

Perhatian yang besar terhadap prestasi kerja dan pengembangan staf, terlihat dari usaha yang terus menerus untuk

membimbing dan memotivasi bawahan. Memperlihatkan usahauntuk

mengembangkan staf dan orang lain. Cakap dan sistematis dalam mengatur

Unsur Penilaian Uraian Pencapaian Optimal

pekerjaan serta menentukansaat yang tepat dalam pendelegasian wewenang.

4. Inisiatif Cakap dan sistematis dalam mengatur

pekerjaan serta menentukan saat yang tepat dalam pendelegasian wewenang

Mampu memunculkan gagasan-gagasan untuk efisiensi kerja, waktu dan biaya. Berusaha keras mencari kesempatan meningkatkan kinerja diri sendiri.

Unsur Penilaian Uraian Pencapaian Optimal

Sering menyumbangkan ide positif untuk memperbaiki system dan proses kerja.

5. Integritas Integritas dan loyalitas dapat diandalkan,

seringkali menjadi panutan bagi karyawan yang lain.

Taat terhadap peraturan perusahaan yang berlaku.

Selalu menepati janji dan jujur. Disiplin dan tepat waktu.

B. Pengelolaan Tugas

1. Perencanaan Kemampuan dalammembuat rencana kerja

sangat menonjol dan didasarkan kepada rumusan yang tepat.

Penjadwalanm aktivitas sangat jelas dan sasaran kerja tercapai dengan memuaskan Menetapkan target dan sasaran yang menantang, dalam arti perlu kerja keras untuk mencapainya, sulit tapi bukannya tidak mungkin

2. Pengorganisasian Pencapaian sasaran kinerja sesuai dengan

urutan prioritas

Penyusunan prioritas sangat jelas dan terarah sehingga memudahkan bagi pencapaian sasaran-sasaran kerja. Sealu menjadwal pertemuan-pertemuan dengan staf dan rekan kerja.

Menerapkan aturan secara fleksibel, dengan melihat, keadaan atau situasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang lebih besar.

Unsur Penilaian Uraian Pencapaian Optimal

3. Unjuk kerja Teliti dalam mengerjakan pekerjaan dan

memperhatikan aspek detail Selalu mengaitkan sasaran kinerja perorangan dengan sasaran organisasi. Selalu menetapkan standarunjuk kerja tinggi dan menekankan pencapaian sasaran sebagai tanggung jawab pribadi. Berperilaku kooperatif dan berusaha membantu rekan kerja serta pihak luar yang berkepentingan.

Memperhatikan instruksi atasan dan mampu memberikan umpan balik kepada atasan.

4. Pengendalian Memonitor pelaksanaan kerja staf secara

tepat.

Unsur Penilaian Uraian Pencapaian Optimal

Melakukan evaluasi danmengupayakan perbaikan guna meningkatkan performansi Menyatakan secara jelas dan terperinci tuntutan untuk berprestasi/performansi tinggi da mematok standar hasil kerja untuk mendapatkan performa, kualitas atau menggunakan sumberdaya dengan baik. Mampu menegur orang dengan tepat berkaitan dengan performansi.

C. Bidang Teknis

1. Pengetahuan Porfesional Memiliki kemampuan

professional/pengetahuan yang tinggi sesuai dengan kualifikasi jabatannya. Ahli dalam bidangnya dan menjadi tempat untuk bertanya dan berkonsultasi,

seringkali menjadi nara sumber dan pembimbing terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Selalu mencarikesempatan untuk mengikuti informasi yang berkaitan dengan tugasnya.

2. Pengetahuan Penunjang Mempunyai keterampilan praktis yang

dapat mendukung tugas-tyugas operasional.

Mampu menyederhanakan prosedur kerja. Dalam situasi apapun dapat melaksanakan pekerjaan tanpa ketergantungan kepada orang lain dan menguasai semua peralatan.

Sedangkan untuk uraian pencapaian optimal tentang kriteria kompetensi pada kelompok manajemen dapat dilihat pada Tabel 3.3.

Tabel 3.3 Kriteria Kompetensi Kelompok Non Manajemen

Unsur Penilaian Uraian Pencapaian Optimal

1. Mutu Karya Karya yang dihasilkan

berdasarkanketelitian,kerapihan, ketuntasan dan kesesuaian dengan standaryang disyaratkan.

2. Volume Karya Karya yang dihasilkan, berdasarkan

kecepatanm dan konsistensi.

3. Prakarsa Keinginan yang timbuldari diri sendiri

untuk memperoleh tugas-tugas

tambahan/baru, dan kesiapan bertanggung jawab yang lebih besar.

4. Penguasaan Tugas Pemahaman terhadap pekerjaan,

ketrampilan, penerapan teknik yang dikuasai, perangkat, serta kinerja tugas yang diberikan.

5. Keandalan Keandalan dalam menuntaskan tugas

dengan prakarsa sendiri, kemampuan merampungkan tugas tepat waktu dengan pengawasan minimum.

6. Sikap dan Perilaku dalam Bekerja

Perwujudan sikap dan perilaku dalam melakukan pekerjaan bersama dengan rekan kerja, pimpinan, dan rekan usaha, yang sesuai dengan kaidah perusahaan 7. Hubungan antar Rekan

Kerja

Hubungan kerjasama yang dijalin dengan rekan kerja, termasuk juga hubungan dengan pelanggan dan supervisor.

8. Disiplin Waktu Kedatangan dan kepergian yang tepat

waktu. Keandalan janji waktu (istirahat, makan, pertemuan, tugas).

3.10 Bobot Faktor Penilaian Individu

1. Setiap factor penilaian individu sesuai dengan fungsi dan peranannya yang berbeda dalam pencapaian fungsi jabatan, unit kerja, tujuan dan misi perusahaan, diberikan bobot penilaian yang berbeda.

2. Bobot dari setiap factor penilaian individu dikelompokkanberdasarkan kemampuan dalam kepemimpinan, kemamp[uan dalam pengelolaan tugas, serta kemampuan dalam bidang teknis, seperti yang terlihat pada Tabel 3.4.

Table 3.4 Faktor-faktor Penilaian Individu

No Faktor-Faktor Penilaian Individu

Kepemimpinan (30%)

Pengelolaan Tugas (40%)

Bid. Teknis (30%)

1 Mengambil keputusan 30%

2 Komunikasi 20%

3 Memotivasi dan mengem-bangkan organisasi

15%

4 Inisiatif 15%

5 Integritas 20%

6 Perencanaan 20%

7 Pengorganisasian 25%

8 Unjuk kerja 30%

9 Pengendalian 25%

10 Pengetahuan Profesional 70%

11 Pengetahuan Penunjang 30%

40

4.1 Prosedur Kerja Praktek

Dalam pengumpulan data sebagai bahan penyusunan laporan kerja praktek ini, pendekatan terhadap permasalahan yang dilakukan adalah dengan mempelajari data dan informasi yang sesuai dengan aplikasi yang dibuat. Data dan informasi yang diperlukan, diperoleh dari berbagai sumber untuk memberikan masukan yang lengkap bagi pengembangan system informasi ini. Data yang dikumpulkan sebagai bahan penyusunan laporan kerja praktek ini adalah sebagai berikut :

1. Observasi

Dengan mengadakan pengamatan secara langsung untuk mengetahui system yang digunakan oleh CV. Lighmint Contractor, ini dilakukan untuk mendapatkan informasi dan data yang berhubungan dengan penyelesaian masalah, selain itu juga untuk mengetahui langkah- langkah apayang dilakukan oleh perusahaan untuk mengembangkan usahanya.

2. Wawancara

Mengadakan Tanya jawab tentang masalah yang dihadapi dengan admin yang bersangkutan kemudian mencari solusi atas masalah yang dihadapi.

3. Collect Document

Mencari tahu apa saja arsip atau tanda bukti yang digunakan, selain itu mengetahui langkah-langkah dokumen itu diberikan kepada siapa dan digunakan untuk apa dalam perusahaan.

4. Studi Kepustakaan

Dilakukan dengan mencari informasi dari berbagai literature yang berhubungan dengankegiatan kerja praktek dan perancangan aplikasi.

4.2 Analisis Sistem

Setelah mengetahui dan mengenali latar belakang, tujuan, ruang lingkup dan proses yang sudah dikaji secara keseluruhan dari system tersebut, maka dapat disusun dan dilaksanakan tahap demi tahap langkah-langkah sebagai berikut :

1. Memahami system yang akan digunakan pada computer dan merancang document flow yang meliputi apa dan bagaimana dari tiap-tiap input, proses dan output.

2. Menyusun file-file dan struktur file untuk membuat system flow.

3. Membuat desain system merupakan tahap pengembangan setelah analisis yaitu dengan membuat Context Diagram.

4. Membuat Data Flow Diagram (DFD)hasil decompose dari context diagram. 5. Membuat model ERD atau conceptual Data Model (CDM).

6. Membuat Phisical Data Model (PDM) adlaah hasil dari generate dari CDM. Data table pada CDM inilah yang akan digunakan pada saat membuat aplikasi.

4.2.1 Proses Bisnis Perusahaan

Penilaian kinerja karyawan pada CV. Lighmint Contractor dilakukan scara berkala sebulan sekali, pertama admin menginputkan apa saja yang berhubungan dengan penilaian kinerja karyawan seperti data karyawan, data penilai serta laporan yang nantinya akan diserahkan kepada pimpinan. Pertama admin menginputkan data karyawan kemudian membuat form penilaian karyawan lalu form penilaian tersebut diserahkan ke bagian manajer, manajer selanjutnya akan menilai apakah itu karyawan manajemen atau non manajemen, kalau karyawan tersebut manajemen maka manajer akan membuat laporan penilaian karyawan manajemen sedangkan apabila tidak maka manajer aka membuat laporan karyawan non manajemen. Setelah itu laporan penilaian karyawan diserahkan kepada pimpinan yang selanjutnyaakan dikaji.

4.2.2 Dokumen Flow

Berikut ini akan digambarkan bagan aliran dokumen dari system penilaian kinerja karyawan yang akan dibuat pada CV. Lighmint Contractor. Dokumen Flow ini akan menjelaskan tentang bagaimana alur dari bagian HRD (admin) menginputkan data karyawan, hingga pemimpin mendapatkan laporan dari kinerja karyawan, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 4.1

Gambar 4.1 Dokumen Flow SIstem Penilaian Kinerja Karyawan

4.3 Perancangan Sistem

Desain system merupakan tahap pengembangan setelah analisis system dilakukan, diantaranya System Flow, Context Diagram, Data Flow Diagram (DFD), Entity Relational Diagram (ERD) dan struktur table.

A D M I N M A N A J ER P E M I M P IN K A R YA W A N

S T A R T

M E N G IN P U T K AN D AT A K AR YA W A N

D AT A K AR YA W A N

D A TA K AR Y AW AN

M EM BU AT FO R M P EN I LA IAN K AR Y AW AN

F O R M P EN I LA IAN K AR Y AW AN F OR M P EN ILA IAN K AR Y AW AN

1

1

F OR M P E NI LA I AN K A RY A W A N FO RM PE N IL A IA N K A RY A W A N

K A RY A W A N MA NA JE M E N ?

M E NI L AI K A RY A W A N M A NA JE ME N

M EN IL A I K A RY A W AN N O N

M AN A JEM E N

ME MB UA T L A P OR AN PE N IL A IA N K IN ER JA M A NA JE ME N

M E M BU AT L A PO RA N P E NI L AI AN K INE R JA NO N M AN A JEM E N

L A P OR AN PE N IL A IA N K IN ER JA M A NA JE ME N

L A PO RA N P E NI L AI AN K INE R JA NO N M AN A JEM E N Y

N

2

ME MB UA T L A P OR AN KA T E GO RI K IN ER JA

L A P OR AN KA T E GO RI K IN ER JA

3

2

L A PO R A N P E N IL A IA N K IN E R JA M A N AJE M E N

L A PO R A N P E N IL A IA N K IN E R JA N O N

M A N AJE M E N

EN D

3

LA PO R A N KA T EGO R I K INE R JA

4.3.1 System Flow Penilaian Kinerja Karyawan

Berikut ini akan digambarkan bagan aliran dokumen dari system penilaian kinerja karyawan yang akan dibuat pada CV. Lighmint Contractor. System Flow ini akan menjelaskan tentang bagaimana alur dari bagian HRD (admin) menginputkan data karyawan, hingga pemimpin mendapatkan laporan dari kinerja karyawan, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 4.2.

SPK Penilaian Kinerja Karyawan Untuk Penentuan Pelatihan

Admin Manajer Pimpinan Karyawan

1 Form Penilaian Kinerja Karyawan Karyawan Manajemen? Tidak Menilai Kinerja Karyawan Non Management Menilai Kinerja Karyawan Management Ya Nilai Manajemen Nilai Non Manajemen Menghitung Nilai Akhir Management Menghitung Nilai Akhir Non manahement Nilai Akhir Management Nilai Akhir Non Management Membuat Laporan Penilaian Kinerja Manajemen Membuat Laporan Penilaian Kinerja Non Manajemen Data Karyawan 2 3 Laporan Penilaian Kinerja Non Manajemen Laporan Penilaian Kinerja Manajemen Laporan Penilaian Kinerja Non Manajemen 2 3 Kategori Kinerja 4 Laporan Penilaian Kinerja Manajemen Membuat Kategori Kinerja 4 Kategori Kinerja Karyawan Mulai Input Data Karyawan Membuat Form Penilaian Karyawan Data Karyawan 1 Data Karyawan Form Penilaian Karyawan Update Data Karyawan

4.3.2 Context Diagram

Sistem penilaian kinerja karyawan yang telah dibuat, secara konsep dapat dilihat pada Gambar 4.3 Context diagram menggambarkan asal data dan menunjukkan aliran dari data tersebut. Dalam context diagram Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan pada gambar tersebut, terdiri dari 4 eksternal entity yaitu karyawan, HRD, Manajer dan pimpinan. Aliran data yang keluar dari masing-masing eksternal entity mempunyai artibahwa data tersebut berasal dari eksternal entity tersebut. Sedangkan aliran data yang masuk mempunyai arti informasi data ditujukan untuk eksternal entity tersebut.

Gambar 4.3 Context Diagram Sistem Penilaian Kinerja Karyawan LAPORAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

LOGIN INFO LOGIN LAPORAN KATEGORI KINERJA

LAPORAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

MENILAI KARYAWAN NON MANAJEMEN MENILAI KARYAWAN MANAJEMEN LAPORAN KATEGORI KINERJA

DT_PENILAIAN_NON_MANAJEMEN DT_PENILAIAN_MANAJEMEN

DT_USER DT_MANAJER

DT_KARYAWAN

0

SISTEM INFORMASI PENILAIAN KINERJA

KARYAWAN +

HRD

KARYAWA N

MANAJER

4.3.3 DFD Level 0 Sistem Penilaian Kinerja Karyawan

Dari context diagram di atas, dapat diuraikan menjadi diagram level 0 seperti pada Gambar 4.4 Diagram level 0 tersebut memiliki beberapa proses yaitu proses pengimputan, proses penilaian dan laporan. Pada gambar tersebut juga digambarkan data store yag digunakan dalam system. Data store yangdigunakan adalah data store Nilai_Manajemen, Nilai non Manajemen, User, Manajer, Karyawan dan Nilai Akhir.

Gambar 4.4 DFD Level 0 Sistem Penilaian Kinerja Karyawan

DT_USER

DT_PENILAIAN_NON_MANAJEMEN

DT_PENILAIAN_MANAJEMEN

[LAPORAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN] [LOGIN]

[INFO LOGIN]

[LAPORAN KATEGORI KINERJA] HASIL PENILAIAN

HASIL PENILAIAN

DT_KARYAWAN

DT_MANAJER [MENILAI KARYAWAN NON MANAJEMEN]

[LAPORAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN] [MENILAI KARYAWAN MANAJEMEN]

HASIL PENILAIAN [LAPORAN KATEGORI KINERJA] HASIL PENILAIAN DT_MANAJER DT_KARYAWAN DT_KARYAWAN DT_MANAJER DT_USER DT_PENILAIAN_NON_MANAJEMEN DT_PENILAIAN_MANAJEMEN [DT_PENILAIAN_MANAJEMEN] [DT_PENILAIAN_NON_MANAJEMEN] [DT_USER] [DT_MANAJER] [DT_KARYAWAN] HRD KARYAWA N 1 PENGINPUTAN + 2 PENILAIAN + 1 NILAI_MANAJEMEN

2 _MANAJEMENNILAI NON

3 USER 4 MANAJER 5 KARYAWAN 3 LAPORAN +

6 NILAI AKHIR 4 LOGIN MANAJER PIMPINAN KARYAWA N HRD HRD PIMPINAN

4.3.4 DFD Level 1 Subsistem Penginputan

Dari diagram level 0 diatas, terdapat beberapa proses yang dapat diuraikan hingga diagram level 1. Seperti yang dapatdilihat pada Gambar 4.5. DFD Level 1 Subisstem Penginputan pada gambar tersebut terdiri dari 5 proses yaitu proses input data karyawan, input data manajer, input data user,input data penilaian non manajemen dan input data penilaian manajemen. Semua proses ini dilakukan oleh admin.

Gambar 4.5 DFD Level 1 Subsistem Penginputan

4.3.5 DFD Level 1 Subsistem Penilaian

Dapat pula dilihat pada gambar 4.6, yang merupakan DFD Level 1 Subsistem Proses Penilaian. Pada gambar tersebut terdapat beberapa proses yaitu

[DT_USER] [DT_PENILAIAN_MANAJEMEN] [DT_PENILAIAN_NON_MANAJEMEN] [DT_MANAJER] [DT_KARYAWAN] [DT_PENILAIAN_MANAJEMEN] [DT_PENILAIAN_NON_MANAJEMEN] [DT_USER] [DT_USER] [DT_MANAJER] [DT_KARYAWAN] HRD 1 NILAI_MANAJEMEN 2 _MANAJEMENNILAI NON

3 USER 4 MANAJER 5 KARYAWAN 1.1 INPUT DATA KARYAWAN 1.2 INPUT DATA MANAJER 1.3 INPUT DATA USER 1.4 INPUT DATA PENILAIAN NON MANAJEMEN 1.5 INPUT DATA PENILAIAN MANAJEMEN 3 USER

proses menilai karyawan manajemen dan proses menilai karyawan non manajemen.

Gambar 4.6 DFD Level 1 Subsistem Penilaian

4.3.6 DFD Level 1 Subsistem Laporan

Dan dapat pula dilihat pada Gambar 4.7, yaitu DFD Level 1 Subsistem Laporan, pada gambar tersebut terdapat beberapa proses yaitu proses membuat laporan kinerja karyawan manajemen dan proses membuat laporan kinerja karyawan non manajemen. Proses membuat laporan kinerja karyawan manajemen dan proses membuat laporan kinerja karyawan non manajemen menghasilkan laporan penilaian kinerja karyawan. Lapran tersebut diberikan kepada pemimpin.

[DT_PENILAIAN_NON_MANAJEMEN] [DT_PENILAIAN_MANAJEMEN]

[HASIL PENILAIAN] [DT_KARYAWAN]

[DT_MANAJER]

[MENILAI KARYAWAN NON MANAJEMEN]

[HASIL PENILAIAN]

[DT_MANAJER]

[DT_KARYAWAN] [MENILAI KARYAWAN MANAJEMEN]

5 KARYAWAN 4 MANAJER

6 NILAI AKHIR

MANAJER 2.1 MENILAI KARYAWAN MANAJEMEN 2.2 MENILAI KARYAWAN NON MANAJEMEN

4 MANAJER _{5 KARYAWAN}

6 NILAI AKHIR 1 NILAI_MANAJ

EMEN

2 NILAI NON MANAJEMEN

Gambar 4.7 DFD Level 1 Subsistem Laporan

4.3.7 Conceptual Data Model (CDM)

Untuk conceptual Data Model dengan ERD, didapatkan dari mengimpor data store dari DFD Sistem Penilaian Kinerja Karyawan yang hasilnya dapat dilihat pada Gambar 4.8.

Gambar 4.8 CDM Sistem Penilaian Kinerja Karyawan [LAPORAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN]

[LAPORAN KATEGORI KINERJA] [HASIL PENILAIAN]

[LAPORAN KATEGORI KINERJA] [LAPORAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN]

[HASIL PENILAIAN]

KARYAWA N 6 NILAI AKHIR

PIMPINAN 3.1 MEMBUAT KINERJA KARYAWAN NON MANAJEMEN 3.2 MEMBUAT LAPORAN KINERJA KARYAWAN MANAJEMEN

6 NILAI AKHIR

PIMPINAN KARYAWA N PIMPINAN NON_MANAJEMEN_DITENTUKAN MANAJEMEN_DITENTUKAN MEMILIKI MENILAI_KARYAWAN MEMPUNYAI NILAI_MANAJEMEN NO_MANAJEMEN NAMA_M KATEGORI_M BOBOT_M

NILAI NON MANAJEMEN ID_NON_MANAJEMEN NAMA_NM KATEGORI_NM BOBOT_NM USER USERNAME PASSWORD USERLEVEL MANAJER NIP_MANAJER NAMA_MANAJER JABATAN_MANAJER SUBDIT_MANAJER KARYAWAN NIP_KARYAWAN NAMA_KARYAWAN JABATAN_KARYAWAN SUBDIT_KARYAWAN POLA_PK NILAI AKHIR ID_NILAI TRIWULAN TAHUN JML_NILAI_KOMPETENSI NILAI KATEGORI_KINERJA

4.3.8 Physical Data Model (PDM)

Dari CDM tersebut dapat degenerate menjadi Physical Data Model (PDM) yang dapat dilihat pada gambar 4.9.

Gambar 4.9 PDM Sistem Penilaian Kinerja Karyawan

4.3.9 Struktur Basis Data

Dari hasil generate PDM diatas, dapat dibuat databasescript yang dapat dilihat pada Lampiran -1. Sedangkan untuk struktur tabelnmya, dapat dilihat pada uraian berikut ini :

ID_NON_MANAJEMEN = ID_NON_MANAJEMEN

NIP_KARYAWAN = NIP_KARYAWAN ID_NILAI = ID_NILAI

NO_MANAJEMEN = NO_MANAJEMEN

NIP_KARYAWAN = NIP_KARYAWAN ID_NILAI = ID_NILAI NIP_KARYAWAN = NIP_KARYAWAN

NIP_MANAJER = NIP_MANAJER USERNAME = USERNAME NIP_MANAJER = NIP_MANAJER

NILAI_MANAJEMEN NO_MANAJEMEN int NAMA text KATEGORI_M text BOBOT_M int NILAI_NON_MANAJEMEN ID_NON_MANAJEMEN int NAMA_NM text KATEGORI_NM text BOBOT_NM int USER USERNAME text NIP_MANAJER text PASSWORD text USERLEVEL text MANAJER NIP_MANAJER text USERNAME text NAMA_MANAJER text JABATAN_MANAJER text SUBDIT_MANAJER text KARYAWAN NIP_KARYAWAN text NAMA_KARYAWAN text JABATAN_KARYAWAN text SUBDIT_KARYAWAN text POLA_PK text NILAI_AKHIR NIP_KARYAWAN text ID_NILAI int NIP_MANAJER text TRIWULAN text TAHUN text JML_NILAI_KOMPETENSI int NILAI int KATEGORI_KINERJA int MANAJEMEN_DITENTUKAN NIP_KARYAWAN text ID_NILAI int NO_MANAJEMEN int NON_MANAJEMEN_DITENTUKAN NIP_KARYAWAN text ID_NILAI int ID_NON_MANAJEMEN int

1. Tabel Karyawan

Primary Key : Nip_Karyawan Foreign Key : -

Fungsi : Menyimpan data karyawan Tabel 4.1 Karyawan

Field Type Ukuran Keterangan

Nip_Karyawan Varchar 15 Primary Key Nama_Karyawan Varchar 50

Jabatan_Karyawan Varchar 50 Subdit_Karyawan Varchar 15 Pola_PK Varchar 6

2. Tabel Manajer

Primary Key : Nip_Karyawan Foreign Key : -

Fungsi : Menyimpan data karyawan Tabel 4.2 Manajer

Field Type Ukuran Keterangan

Nip_Manajer Varchar 15 Primary Key Nama_Manajer Varchar 50

Jabatan_Manajer Varchar 50

Username Varchar 15 Foreig Key

3. Tabel Nilai_Manajemen

Primary Key : No_Manajemen Foreign Key : -

Fungsi : Menyimpan data nilai manajemen Tabel 4.3 Nilai_Manajemen

Field Type Ukuran Keterangan

No_Manajemen Varchar 50 Primary Key

Nama_M Varchar 50

Kategori_M Varchar 50

4. Tabel Nilai_Non_Manajemen

Primary Key : No_Non_Manajemen Foreign Key : -

Fungsi : Menyimpan data nilai non Manajemen Tabel 4.4 Nilai_Non_Manajemen

Field Type Ukuran Keterangan

No_Non_Manajemen Varchar 50 Primary Key Nama_Nm Varchar 50

Bobot-Nm Int -

5. Tabel Nilai_Akhir Primary Key : Id-Nilai

Foreign Key : -Nip_Manajer, Nip_Karyawan

Fungsi : Menyimpan data nilai akhir karyawan

Tabel 4.5 Nilai_Akhir

Field Type Ukuran Keterangan

Id_Nilai Varchar 50 Primary Key Nip_Karyawan Varchar 15 Foreign key Nip_Manajer Varchar 15 Foreign key Triwulan Varchar 3

Tahun Varchar 4

Jml_Nilai_Kompetensi Int - Nilai_Akhir Int - Kategori_Kinerja Varchar 10

6. Tabel Pengguna

Primary Key : Username Foreign Key : -

Fungsi : Menyimpan data pengguna Tabel 4.6 Pengguna

Field Type Ukuran Keterangan

Username Int 10 Primary Key Password Varchar 6

Userlevel Varchar 25

4.4 Desain Input

Desain input adalah bagian dari perencanaan form-form yang akan dibangun untuk mendukung pembuatan system ini. Berikut ini adalah desain input system tersebut:

1. Rancangan Form Karyawan

Rancangan input karyawan pada Gambar 4.10 medrupakan tampilan ranangan input untuk mengisi data karyawan. Saat form ini dijalankan secara otomatis data karyawan yang sudah tersimpan di database akan terlihat. Tekan tombol Save jika ingin menyimpan data. Jika ingin mengubah data, click data yang akan dirubah. Lalu tekan tombol Update untuk melanjuutkan perubahan data. Tombol Delete untuk menghapur data yang ada di database. Tombol Cancel

digunakan untuk membatalkan proses pengisian atau perubahan data. Tombol cari digunakan untuk melihat apakah nip valid atau nip sudah terpakai.

Gambar 4.10 Rancangan Input Karyawan

2. Rancangan Form Manajer

Rancangan input manajer pada Gambar 4.11 merupakan tampilan rancangan input untuk mengisi data manajer. Sat form ini dijaankan secara otomatis data manajer yang sudah tersimpan di database akan terlihat. Tekan tombol Save jika ingin menyimpan data. Jika ingin mengubah data, click data yang akan dirubah.Lalu tekan tmbol Update untuk melanjutkan perubahan data. Tombol Delete untuk menghapus data yang ada di database. Tombol Cancel digunakan untuk membatalkan proses pengisian atau perubahan data. Tombol gambar kaca digunakan untukmelihat apakah nip valid atau nip sudah terpakai. Sebelum input username,manajer harus sudah registrasikan usernamenya, karena jika belum memiliki username maka data manajer tidak akanmasuk kedalam database.

Gambar 4.11Rancangan Input Manajer

3. Rancangan Form Pengguna

Rancangan input pengguna pada Gambar 4.12 merupakan tamp[ilan rancangan input untuk mengisi data pengguna. Saat form ini dijalankan secara otomatis data pengguna yang sudah tersimpan didatabase akan terlihat. Tekan tombol save jika ingin menyimpan data. Jika ingin mengubah data, click data yang akan dirubah. Lalu tekan tombol Update untuk melanjutkan perubahan data. Tombol delete untuk menghapus data yang ada di database. Tombol cancel digunakan untuk membatalkan proses pengisian atau perubahan data. Tombol Cari digunakan untuk melihat apakah username sudah terpakai.

Gambar 4.12 Rancangan Input Pengguna

4. Rancangan Form Penilaian Manajemen

Rancangan input penilaian manajemen pada Gambar 4.13 merupakan tampilan rancangan input untuk mengisi data penilaianmanajemen. Saat form ini dijalankan secara otomatis data penilaian manajemen yang sudah tersimpan di database akan terlihat. Tekan tombol Save jika ingin menyimpan data. Jika ingin mengubah data, click data yang akan dirubah. Lalu tekan tombol update untuk melanjutkan perubahan data. Tombol Delete untuk menghapus data yang ada di database. Tombol Cancel digunakan untuk membatalkan proses pengisian atau perubahan data.

Gambar 4.13 Rancangan Input Penilaian Manajemen

5. Rancangan Form Penilaian Non Manajemen

Rancangan input penilaian non manajemen pada Gambar 4.14 merupakan tampilan rancvangan input untuk mengisi data penilaian non manajemen. Saat form ini dijalankan secara otomatis data penilaian non manajemen yang sudah tersimpan di database akan terlihat. Tekan tombol Save jika ingin menyimpan data. Jika ingin mengubah data, click data yang akan dirubah. Lalu tekan tombol Update untuk melanjutkan perubahan data. Tombol Delete untuk menghapus data yag ada di database. Tombol Cancel digunakan untuk membatalkan proses pegisian atau perubahan data.

Gambar 4.14 Rancangan Input Penilaian Non Manajemen

6. Rancangan Form Penilaian Kinerja Manajemen

Rancangan input penilaian kinerja manajemen pada Gambar 4.15 merupakan tampilan rancangan input untuk menilai kinerja setiap karyawan Manajemen. Saat form ini dijalankan secara otomatis id_nilai akan langsung terisi, dan data penilai akan langsung terisi sesuai manajer yang login. Tekan tombol Hitung Nilai Akhir jika ingin mengetahui jumlah nilai kompetensi, nilai akhir, dan kategori kinerja di setiap karyawan yang akan dinilai. Tombol save untuk menyimpan data penilaian kinerja karyawan manajemen. Tombol Close digunakan untuk menutup form ini.

Gambar 4.15 Rancangan Input Penilaian Kinerja Manajemen

7. Rancangan Form Penilaian Kinerja Non Manajemen

Rancangan input penilaian kinerja non manajemen pada Gambar 4.16 merupakan tampilan rancangan input untuk menilai kinerja setiap karyawan non manajemen. Saat form ini dijalankan secara otomatis id_nilai akan langsung terisi, dan data penilai akan langsung terisi sesuai manajer yang login. Tekan tombol Hitung Nilai Akhir jika ingin mengetahui jumlah nilai kompetensi, nilai akhir, dan kategori kinerja di setiap karyawan yang akan dinilai. Tombol Save untuk menyimpan data penilaian kinerja karyawan manajemen. Tombol Close digunakan untuk menutup form ini.

Gambar 4.16 Rancangan Input Penilaian Kinerja Non Manajemen

4.4.1 Desain Output

Desain output merupakan perancangan desain laporan yang merupakan hasil dari data dari proses yang terjadi, yang tersimpan pada database yang kemudian akan diolah sedemikianrupa menjadi informasi yang berguna bagi pengguna system informasi. Desain output dari system informasi penilaian kinerja karyawan adalah Laporan Penilaian Kinerja Karyawan.

1. Rancangan Laporan Penilaian Kinerja Karyawan.

Gambar 4.17 merupakan Rancangan Output Laporan Penilaian Kinerja Karyawan yang tersimpan didalam database.

Gambar 4.17 Rancangan Output Laporan Penilaian Kinerja Karyawan

4.4.2 Mengimplementasikan Sistem

Sistem yang dipergunakan untuk dapat menjalankan program Sistem Aplikasi Inventarisasi Aset sebagai berikut :

a. Software Pendukung

1. Sistem operasi Microsoft Windows 7 2. Microsoft Visual basic .NET 2008 3. Microsoft SQL Server 2005 4. Microsoft Visio 2010 5. Power Designer 6 b. Hardware Pendukung

1. Microprosessor Pentium IV atau lebih tinggi

2. VGA dengan resolusi 800 x 600 atau lebih tinggi dan mendukung Microsoft Windows.

4.4.3 Pembahasan Terhadap Implementasi Sistem

Implementasi dimaksudkan untuk menggambarkan jalannya system yang sudah dibuat, dalam hal ini akan dijelaskan fungsi dari halaman tersebut. Pada gambar di bawah ini adalah tampilan user interface dari system.

1. Halaman Utama

Halaman utama ini adalah tampilan ketika pertama kali masuk ke dalam aplikasi. Pada halaman utama ini user dapat memilih menu login untuk masuk sebagai admin, manager atau sebagai pimpinan. Apabila user yang masuk berstatus sebagai seorang admin maka user tersebut dapat mengakses menu admin yakni seluruh form master, sedangkan untuk user manager terdapat menu kinerja yang berisi penilaian kineja manajemen dan penilaian kinerja non-manajemen untuk user pimpinan hanya dapat mengakses menu laporan.

Gambar 4.18 Halaman Utama

2. Halaman Login

Halaman login ini adlaah halaman yang digunakan user untuk masuk sebagai seorang admin, manajer atau sebagai pimpinan. Jika user berhasil masuk maka akan muncul menu-menu dari setiap user.

3. Halaman Karyawan

Halaman ini berguna untuk menambah, mengubah atau menghapus karyawan. User yang berhasil masuk ke system dapat menambah, mengubah atau menghapus data karyawan dengan memilih field nip_user dapat mengubah nama, jabatan, subdit dan pola pk karyawan dengan kemudian memilih tombol update untuk mengubah, sedangkan untuk menghapus karyawan hanya perlu memilih salah satu karyawan kemudian pilih tombol delete untuk menghapus. Untuk menambah karyawan user pelu mengisi kolom-kolom yang diperlukan kemudian memilih tombol add.

Gambar 4.20 Halaman Karyawan

4. Halaman Master Manajer

Halaman ini berguna untuk menambah,mengubah atau menghapus data manajer, user yang berhasil masuk kesistem dapat menambah, mengubah atau menghapus data manajer dengan memilih field nip user dapat mengubah nama, jabatan, subdit manajer dengan kemudian memilih tombol update untuk mengubah, sedangkan untuk menghapus data manajer hanya perlu memilih salah satu manajer kemudian pilih tombol delete untuk menghapus. Untuk menambah data manajer user perlu mngisi kolom-kolom yang diperlukan kemudian memilih tombol add.

Gambar 4.21 Halaman Master Manajer

5. Halaman Master User

Halaman ini berguna untuk menambah, mengubah atau menghapuis data user. User yang berhasil masuk ke system dapat menambah, mengubah atau menghapus data user dengan memilih field nip, user dapat mengubah username, password dan user level dengan kemudian memilih tombol update untuk mengubah, sedangkan untuk menghapus data user hanya perlu memilih salah satu data user kemudian pilih tombol delete untuk menghapus. Untuk menambah data user, perlu mengisi kolom-kolom yang diperlukan kemudian memilih tombol add.

Gambar 4.22 Halaman Master User

6. Halaman Master Penilaian Manajemen

Halaman ini berguna untuk menambah, mengubah atau menghapus kategori penilaian yang ada untuk karyawan manajemen. Disini user dpaat menambahkan nama, kategori atau bobot untuk penilaian karyawan manajemen. User dapat menambah, menambah atau menghapus data kategori penilaian dengan memilih salah satu field, user dapat mengubah nama, kategori dan bobot dengan kemudian memilih tombol update untuk mengubah, sedangkan untuk menghapus data user hanya perlu memilih salah satu data user kemudian pilih tombol delete

untuk menghapus. Untuk menambah data user, perlu mengisi kolom-kolom yang diperlukan kemudian memilih tombol add.

Gambar 4.23 Halaman Master Penilaian Manajemen

7. Halaman Master Penilaian Non Manajemen

Halaman ini berguna untuk menambah, mengubah atau menghapus kategori penilaian yang ada untuk karyawan non manajemen. Disini user dapat menambhkan nama, kategori atau bobot untuk penilaian karyawan non manajemen. User dapat menambah, mengubah atau menghapus data kategori penilaian dengan memilih salah satu field, user dapat mengubah nama dan bobot dengan kemudian memilih tombol update untuk mengubah, sedangkan untuk menghapus data user hanya perlu memilih salah satu data user kemudian pilih tombol delete untuk menghapus. Untuk menambah data user, perlu mengisi kolom-kolom yang diperlukan kemudian memilih tombol add.

Gambar 4.24 Halaman Master Penilaian Non Manajemen

8. Halaman Penilaian Kinera Karyawan Manajemen

Halaman ini berfungsi untuk melakukan penilaian kinerja karyawan manajemen, disini yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan adalah

seorang manajer, pada halaman ini terdapat triwulan, tahun dan penilaian terhadap karyawan, setelah melakukan penilaian terdapat juga perhitungan hasil dari penilaian tersebut dan akan muncul seperti jumlah nilai kompetensi, nilai akhir, dan kategori kinerja. Setelah semuanya sudah terisi baru dilakukan penyimpanan yang akhirnya nanti keluar pada laporan kinerja karyawan.

Gambar 4.25 Halaman Penilaian Kinerja Manajemen

9. Halaman Penilaian Kinerja Karyawan non Manajemen

Halaman ini berfungsi untuk melakukan penilaian kinera karyawan manajemen, disini yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan adalah seorang manajer, pada halaman ini terdapat triwulan, tahun dan penilaian terhadap karyawan, setelah melakukan penilaian terdapat juga perhitungan hasil dari penilaian tersebut dan akan muncul seperti jumlah nilai kompetensi, nilai akhir, dan kategori kinerja. Setelah semuanya sudah terisi baru dilakukan penyimpanan yang akhirnya nanti keluar pada laporan kinerja karyawan.

Gambar 4.26 Halaman Penilaian Kinerja Non Manajemen

Halaman ini berfungsi untuk laporan penilaian yang nantinya akan ditunjukkan pada pimpinan, pada halaman ini terdapat tahun, triwulan, pola penilaian antara karyawan manajemen (M) dengan non manajemen (NM), dan penilai yang dimana dilakukan oleh user manajer, Penilaia manajemen dan non manajemen di sendirikan tabelnya agar memudahkan pimpinan untuk membaca laporan tersebut.

PENUTUP

5.1Kesimpulan

Dari hasil uji coba dan implementasi terhadap system penilaian kinerja karyawan ini, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Pengembangan system yang dilakukan berdasarkan proses bisnis yang ada pada CV. Lightmint Contractor ke dalam sebuah system informasi penilaian kinerja karyawan membantu bagian manajer dan pimpinan dalam mengolah, mengisi dan mendokumentasikan hasil penilaian kinerja karyawan.

2. Laporan yang dihasilkan oleh system informasi penilaian kinerja karyawan ini dapat membantu bagian manajer dan pimpinan CV. Lightmint Contractor untuk menilai dan mengambil keputusan berdasarkan output yang dihasilkan oleh isstem informasi penilaian kinerja karyawan ini.

3. Aplikasi ini dapat membantu pimpinan yang membutuhkan informasi karyawan untuk melanjutkan kontrak karyawan non-manajemen untuk bekerja pada periode yang berikutnya atau memberikan kenaikan jabatan pada karyawan tetap di perusahaan.

terdapat beberapa kekurangan yang diharapkan di kemudianhari dapat diperbaiki oleh pihak lain. Beberapa kekurangan tersebut antara lain :

1. Dedsain aplikasi yang saat ini berbasis desktop dan dapat dikembangkan menjadi berbasis web.

2. Hasil akhir perhitungan nilai kinerja karyawan dalam proses analisis dan perancangan system informasi penilaian kinerja karyawan ini dapat digunakan untuk penilaian karyawan non manajemen untuk merekomendasikan karyawan non manajemen menjadi karyawan tetap CV. Lightmint Contractor itu sendiri. 3. Diperlukan pengembangan lebih lanjut dan lebih detail terhadap deksripsi

setiap penilaian berdasarkan deskripsi pekerjaan masing-masing karyawan, sehingga dapat dihasilkan informasi yang lebih lengkap terhadap keputusan yang dihasilkan oleh system.

Herlambang, Soendoro, dan Tanuwijaya,Haryono, 2005. Sistem Informasi: konsep

teknologi dan Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Kendall,K.E. dan Kendall, J.E., 2003. Analisis dan Perancangan Sistem Jilid 1,

Jakarta : Prenhallindo.

Loeng, Marlon, 2004. Pemrograman Dasar Microsoft Visual Basic.NET.

Yokyakarta: Andi Offset.

Marlinda, Linda. 2004. Sistem Basis Data. Yogyakarta: ANDI OFFSET.

Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori ke Praktek, Murai Kencana, Jakarta.

Rahman, Arif. 2004. Pandua Praktis Visio 2003. Yogyakarta: Andi Offset.

Wicaksono, Soetam Rizky. 2006. Interaksi Manusia dan Komputer. Surabaya :

65

untuk menghapus. Untuk menambah data user, perlu mengisi kolom-kolom yang diperlukan kemudian memilih tombol add.

Gambar 4.23 Halaman Master Penilaian Manajemen

7. Halaman Master Penilaian Non Manajemen

Halaman ini berguna untuk menambah, mengubah atau menghapus kategori penilaian yang ada untuk karyawan non manajemen. Disini user dapat menambhkan nama, kategori atau bobot untuk penilaian karyawan non manajemen. User dapat menambah, mengubah atau menghapus data kategori penilaian dengan memilih salah satu field, user dapat mengubah nama dan bobot dengan kemudian memilih tombol update untuk mengubah, sedangkan untuk menghapus data user hanya perlu memilih salah satu data user kemudian pilih tombol delete untuk menghapus. Untuk menambah data user, perlu mengisi kolom-kolom yang diperlukan kemudian memilih tombol add.

Gambar 4.24 Halaman Master Penilaian Non Manajemen

8. Halaman Penilaian Kinera Karyawan Manajemen

Halaman ini berfungsi untuk melakukan penilaian kinerja karyawan manajemen, disini yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan adalah

seorang manajer, pada halaman ini terdapat triwulan, tahun dan penilaian terhadap karyawan, setelah melakukan penilaian terdapat juga perhitungan hasil dari penilaian tersebut dan akan muncul seperti jumlah nilai kompetensi, nilai akhir, dan kategori kinerja. Setelah semuanya sudah terisi baru dilakukan penyimpanan yang akhirnya nanti keluar pada laporan kinerja karyawan.

Gambar 4.25 Halaman Penilaian Kinerja Manajemen

9. Halaman Penilaian Kinerja Karyawan non Manajemen

Halaman ini berfungsi untuk melakukan penilaian kinera karyawan manajemen, disini yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan adalah seorang manajer, pada halaman ini terdapat triwulan, tahun dan penilaian terhadap karyawan, setelah melakukan penilaian terdapat juga perhitungan hasil dari penilaian tersebut dan akan muncul seperti jumlah nilai kompetensi, nilai akhir, dan kategori kinerja. Setelah semuanya sudah terisi baru dilakukan penyimpanan yang akhirnya nanti keluar pada laporan kinerja karyawan.

Gambar 4.26 Halaman Penilaian Kinerja Non Manajemen

67

Halaman ini berfungsi untuk laporan penilaian yang nantinya akan ditunjukkan pada pimpinan, pada halaman ini terdapat tahun, triwulan, pola penilaian antara karyawan manajemen (M) dengan non manajemen (NM), dan penilai yang dimana dilakukan oleh user manajer, Penilaia manajemen dan non manajemen di sendirikan tabelnya agar memudahkan pimpinan untuk membaca laporan tersebut.

PENUTUP

5.1Kesimpulan

Dari hasil uji coba dan implementasi terhadap system penilaian kinerja karyawan ini, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Pengembangan system yang dilakukan berdasarkan proses bisnis yang ada pada CV. Lightmint Contractor ke dalam sebuah system informasi penilaian kinerja karyawan membantu bagian manajer dan pimpinan dalam mengolah, mengisi dan mendokumentasikan hasil penilaian kinerja karyawan.

2. Laporan yang dihasilkan oleh system informasi penilaian kinerja karyawan ini dapat membantu bagian manajer dan pimpinan CV. Lightmint Contractor untuk menilai dan mengambil keputusan berdasarkan output yang dihasilkan oleh isstem informasi penilaian kinerja karyawan ini.

3. Aplikasi ini dapat membantu pimpinan yang membutuhkan informasi karyawan untuk melanjutkan kontrak karyawan non-manajemen untuk bekerja pada periode yang berikutnya atau memberikan kenaikan jabatan pada karyawan tetap di perusahaan.

5.2Saran

Dari aplikasi yang dibuat pada saat pelaksanaan kerja praktekini masih terdapat beberapa kekurangan yang diharapkan di kemudianhari dapat diperbaiki oleh pihak lain. Beberapa kekurangan tersebut antara lain :

1. Dedsain aplikasi yang saat ini berbasis desktop dan dapat dikembangkan menjadi berbasis web.

2. Hasil akhir perhitungan nilai kinerja karyawan dalam proses analisis dan perancangan system informasi penilaian kinerja karyawan ini dapat digunakan untuk penilaian karyawan non manajemen untuk merekomendasikan karyawan non manajemen menjadi karyawan tetap CV. Lightmint Contractor itu sendiri. 3. Diperlukan pengembangan lebih lanjut dan lebih detail terhadap deksripsi

setiap penilaian berdasarkan deskripsi pekerjaan masing-masing karyawan, sehingga dapat dihasilkan informasi yang lebih lengkap terhadap keputusan yang dihasilkan oleh system.

Herlambang, Soendoro, dan Tanuwijaya,Haryono, 2005. Sistem Informasi: konsep

teknologi dan Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Kendall,K.E. dan Kendall, J.E., 2003. Analisis dan Perancangan Sistem Jilid 1, Jakarta : Prenhallindo.

Loeng, Marlon, 2004. Pemrograman Dasar Microsoft Visual Basic.NET. Yokyakarta: Andi Offset.

Marlinda, Linda. 2004. Sistem Basis Data. Yogyakarta: ANDI OFFSET.

Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori ke Praktek, Murai Kencana, Jakarta.

Rahman, Arif. 2004. Pandua Praktis Visio 2003. Yogyakarta: Andi Offset.

Wicaksono, Soetam Rizky. 2006. Interaksi Manusia dan Komputer. Surabaya : STIKOM Surabaya.