Staf Pribadi Personal Staf

Jenis-jenis staf Menurut bidang yang dilayani sesuai fungsi-fungsi yang ada di perusahaan seperti:  Staf personalia  Staf keuangan  Staf produksi, dll Menurut banyaknya pemimpin yang dilayani: 1. Staf Khusus Specialist Staff o Tugasnya memberikan saran, konsultasi serta bantuan serta melayani semua manajer dari atas sampai bawah di dalam organisasi. o Orang yang mempunyai keahlian khusus sehingga setiap pemimpin dapat mengambil manfaatnya dalam melaksanakan tugas. o Contoh : Staf litbang, staf hukum, staf pemasaran.

2. Staf Pribadi Personal Staf

Khusus memberikan layanan atau bantuan kepada seorang manajer dalam bidang keahliannya. Umumnya diperbantukan kepada manajer tingkat tinggi top manajer. Staf pribadi ada dua yaitu : o Staff Assistants memberi nasihat atau pelayan khususnya pada pemimpin-pemimpin tertinggi di dalam sebuah organisasi, meliputi :  Executive Assistants memberi bantuan kepada pucuk pimpinan atas tugas tertentu.  Administrative Assistants memberi layanan kepada seorang pimpinan dalam hal administrasi.  Special Assistants memberi layanan dalam bidang keahliannya kepada pimpinan. o Line Assistants kadang-kadang disebut asisten manajerasisten direktur, tidak berposisi sebagai pemberi nasihatpelayan tapi berposisi sebagai lini mempunyai hubungan lini yaitu hubungan orang-orang dan komponen- komponen yang bertanggung jawab atas tercapainya tujuan secara langsung dan mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan. Wewenang Staf yaitu hak para staf untuk menyarankan, memberi rekomendasi atau konsultasi pada personalia lini. Wewenang staf fungsional Bila spesialis staf diberi wewenang fungsional oleh manajemen puncak maka dia mempunyai hak untuk memerintah satuan lini sesuai dengan kegiatannya. Sumber konflik linistaf 1. Perbedaan umur dan pendidikan, orang staf biasanya lebih muda dan berpendidikan dari pada orang lini. 2. Perbedaan tugas, orang lini tugasnya lebih teknis dan generalis, sedang staf lebih spesialis. Wewenang lini yaitu wewenang dari atasan kepada bawahan yang diwujudkan dalam rantai perintah. Gambar 5.14 Specialist Staf Gambar 5.15 Staf asisten STAF LITBANG STAF HUKUM PRES -DIR Manajer pemasaran Manajer Produksi Manajer Keuangan Staf Teknis Staf Pemeliharaa n PRESIDEN KA. BAG KA. BAG STAF ASISTEN EKSEKUTIF ASISTEN Gambar 5.16 Line asisten SENTRALISASI DAN DESENTRALISASI Sentralisasi Adalah pemusatan dalam pendelegasian wewenang pada tingkat atas. Desentralisasi Adalah pembagian kekuasaansampai dimana manajer melimpahkan wewenangnya kepada bawahan ? sampai kepala bagiandivisicabang. Kebaikan Desentralisasi : 1. Pendelegasian tugas akan meringankan tugas manajer puncak. 2. Keputusan lebih dekat dengan permasalahan sehingga cepat diputuskan. Derajat desentralisasi dipengaruhi oleh : 1. Filsafat manajer, manajer otokratik menginginkan pengawasan pusat yang kuat. 2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi besar akan melakukan desentralisasi. 3. Penyebaran geografis, dengan semakin menyebarnya daerah semakin desentralisasi. 4. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif 5. Keanekaragaman produk dan jasa. 6. Kualitas manajer. MANAJER Asisten manajer MANAJER Asisten manajer HUKUM PRESIDEN VI PENYUSUNAN PERSONALIA STAFFING Adalah merupakan tugas utama seorang pemimpin dalam organisasi yaitu bagaimana memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan organisasi. Proses penyusunan personalia : 1. Perencanaan sumber daya manusia 2. Penarikan tenaga kerja 3. Penyeleksian tenaga kerja 4. Pengenalan dan orientasi organisasi 5. Latihan dan pengembangan karyawan 6. Penilaian pelaksanaan kerja karyawan 7. Pemberian balas jasa dan penghargaan 8. Perencanaan dan pengembangan karier. Perencanaan sumber daya manusia Yaitu pemenuhan kebutuhan organisasi untuk mengisi posisi tertentu, sehingga perlu direncanakan: 1. Penentuan jabatan yang akan diisi, kemampuan dan jumlah yang dibutuhkan. 2. Pemahaman pasar tenaga kerja potensial. 3. Kondisi permintaan dan penawaran karyawan. Analisa Jabatan Job Analysis Kegiatan merencanakan dan menetapkan kualifikasi seorang pegawai, yang terdiri dari penentuan keahlian, ketrampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada dalam setiap jabatan. Proses analisa jabatan menghasilkan Diskripsi jabatan. Diskripsi Jabatan Job Discription yaitu hasil pernyataan tertulis dari analisa jabatan yang terdiri atas tugas dan wewenang serta hubungan lini organisasi. Pengembangan sumber-sumber penawaran personalia Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tetapi manajer lebih menyukai sumber intern karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada. Sumber penawaran intern : 1. Penataran up grading dengan pendidikan dan latihan. 2. Pemindahan transfering dari posisi yang kurang disukai ke posisi yang lebih memuaskan kebutuhan. 3. Pengangkatan promoting ke jabatan yang lebih tinggi. Sumber Penawaran ekstern : 1. Lamaran pribadi yang masuk 2. Organisasi karyawan 3. Kantor penempatan tenaga kerja 4. Sekolah-sekolah, dll Penarikan dan seleksi karyawan: Penarikan recruitment yaitu pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial dalam jumlah dan kemampuan yang tepat untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Metode untuk penarikan tenaga kerja adalah dari iklan, sumber- sumber intern dan ekstern. Langkah langkah prosedur seleksi: 1. Wawancara pendahuluan 2. Pengumpulan data pribadi biografis 3. Pengujian testing dan psikotest 4. Wawancara yang lebih mendalam 5. Pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6. Pemeriksaan kesehatan 7. Keputusan pribadi 8. Orientasi jabatan Pengenalan dan orientasi organisasi  Yaitu kegiatan mengusahakan agar pegawai yang sudah diterima segera menyesuaikan diri dalam perusahaan.  Memberikan gambaran keseluruhan tentang perusahaan  Memperkenalkan kepada pekerja lainnya Gambaran keseluruhan tersebut adalah: 1. Sejarah perusahaan 2. Barang yang dihasilkan 3. Struktur organisasi 4. Tata kerja dlam perusahaan 5. Pedoman tentang kesejahteraan pegawai 6. Pedoman tentang kemungkinan promosi 7. dll Latihan dan pengembangan Karyawan Tujuan : memperbaiki efektifitas kerja dalam mencapai hasil-hasil yang ditetapkan. Latihan training : dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Pengembangan development : Dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan , sikap, sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi. Metode-metode latihan dan pengembangan: 1. Metode on the job antara lain :  Coaching dimana atasan memberikan bmbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.  Planned Progression yaitu pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah ditentukan melalui tingkatan- tingkatan organisasi yang berbeda.  Penugasan sementara dimana bawahan ditempatkan pada posisi tertentu dalam jangka waktu tertentu.  Rotasi jabatan yaitu pemindahan karyawan melalu jabatan yang berbeda-beda.  Sistem penilaian prestasi formal. 2. Metode Off The Job antar lain yaitu:  Progrm pengmbangan eksekutif dimana manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum dengan analisa kasus, simulasi, dan metode-metode lainnya.  Latihan Laboratorium dimana seseorang belajar menjadi lebih sensitif terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya.  Pengembangan Organisasi yaitu menekankan pada perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan organisasi secara menyeluruh. Penilaian Pelaksanaan Kerja Karyawan Adalah penilaian secara sistematik terhadap seorang pegawai oleh atasannya atau oleh beberapa orang yang cakap yang mengetahui benar cara melaksanakan tugas pegawai yang dinilai. Objek penilaian bagi pegawai antara lain kerajinan, pengetahuan pada bidangnya, sikap terhadap atasan, kewibawaan, sikap terhadap bawahan, ketertiban, kecerdasan , inisiatif, tanggung jawab, kejujuran, dll. Pemberian balas jasa dan penghargaaan  Upah merupakan salah satu insentif penting bagi para pegawai dalam suatu organisasi.  Terdapat hubungan yang erat antara besarnya upah dengan tingkah laku para pegawai dalam hubungan kerja. Faktor-faktor penting untuk menetapkan upah pegawai 1. Pendidikan 2. Pengalaman 3. Tanggungan 4. Kemampuan perusahaan 5. Keadaan ekonomi 6. Kondisi pekerjaan Perencanaan dan pengembangan Karier Pengembangan merupakan program yang khusus dirancang oleh organisasi untuk membantu karyawan meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya. Aktivitas pengembangan antara lain:  LatihanPendidikan diartikan sebagai kegiatan perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, sikap, sehingga pegawai lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu. Jenisnya : Latihan tentang kebijakanprosedur perusahaan, latihan memecahkan masalah, latihan pengambilan keputusan.  Rotasi Jabatan yaitu karyawan ditugaskan memegang jabatan yang berbeda, untuk memahami pelaksanaan berbagai tugas, dan memperoleh pengetahuan yang luas mengenai berbagai jabatan. Biasanya untuk mengembangkan manajer.  Promosi yaitu pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. Pengembangan ini karena prestasi karyawan optimal dan menghindari kebosanan.  Pemindahan dimaksudkan untuk mewujudkan penempatan pegawai pada jabaatan yang setepatnya sehingga ia mendapat kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat memberikan prestasi yang setinggi-tingginya.  Counseling yaitu manajer memberikan saran-saran dan nasihat- nasihat, pertolongan dalam hubungan perkerjaan, bahkan persoalan-persoalan pribadi.  Konferensi pertemuan untuk membahasmengklarifikasi tentang suatu hal. Mengikuti konferensi akan memberikan pengalaman, pengetahuan dalam berbagai bidang, serta menambah ketrampilan. Cara menyelenggarakan konferensi, proses rapat, diskusi, dan mengambil keputusan akan berdampak posititf bagi para manajer. VII PENGARAHAN DIRECTING MotivasiMotivation Yaitu suatu keadaan yang ada pada diri seseorang yang mendorong untuk melakukan suatu kegiatan guna mencapai keinginantujuan. Teori-teori motivasi Model TradisionalFrederic Winslow Taylor Teori prodiktifotas memandang bahwa pada umumnya tenaga kerja malas, dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan dalam wujud materiuang. Sistem upah insentif efektif untuk meningkatkan produktifitas. Model Hubungan ManusiawiElton Mayo Mengatakan bahwa kebosanantugas-tugas rutin akan mempengaruhi kegiatan, sehingga dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan sosial dan membuat mereka bergunapenting bagi organisasi. Model Sumber daya ManusiaMC GregorMaslow Bawahan perlu dimotivasi dengan memberikan pekerjaan yang berarti, tanggung jawab yang besar untuk membuat keputusan. Teori Petunjuk Memotivasi karyawan berdasarkan pengalamancoba-coba. Teori Pemeliharaan Herzberg Terdapat 2 motivator yang berpengaruh: 1. Kepuasan kerja job satisfaction] 2. Ketidakpuasan kerja Job Dissatisfaction 3. Faktor pemeliharaan higienic faktor : keamanan, kondisi kerja, dsb Teori prestasi MC Clelland Terdapat korelasi positif antara kebutuhan prestasi dengan prestasi dengan sukses pelaksanaan. Teori pembentukan perilaku Perilaku dengan konsekuensi pemuasan cenderung diulang Perilaku dengan konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Teori Keadilan Orang akan sdelalu membandingkan antara pendidikan, pengalaman, latihan, dan usaha dengan hasil atau penghargaan yang diterima. Teori ini memberi implikasi bahwa penghargaan harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu yang bersangkutan. KOMUNIKASICommunication Yaitu proses pemindahan gagasaninformasi dari seseorang ke orang lain. Saluran komunikasi formal  Vertikal ke bawah  yaitu memberi perintahpetunjuk serta membuka informasi tentang tujuankebijaksanaan organisasi. Ke atas  memberi saran, laporan ke tingkat yang lebih tinggi.  Horizontal  terjadi pada anggota kelompokdepartemen- departemen pada tingkat yang sama misalnya koordinasi, pemecahan masalah.  Diagonal  komunikasi yang memotong silang diagonal rantai perintah organisasi dan merupakan hasil hubungan departemen lini dan staf.  Graperine  ialah desas-desus, secara resmi tidak disetujui, timbul sebagai akibat jaringan informasi yang simpang siur. Efektifitas Komunikasi Yaitu komunikasi umpan balikdua arah, yaitu menciptakan lingkungan yang komunikatif dengan tatap muka. Hambatan komunikasi yang efektif : 1. Tingkatan manajemen yang berkembangtall membuat komunikasi tidak cepattepat. 2. Wewenang manajerial, sehingga komunikasiinformasi tidak akurat. 3. Spesialisasi, perbedaan fungsiistilahkepentingan membuat sulit menerima informasi dan mendorong terjadinya kesalahan. KEPEMIMPINAN Leadership Menurut Stoner adalah proses mempengaruhi dan mengarahkan kegiatan yang berhubungan dengan tugas. Pendekatan kepemimpinan 1. Pemimpin tumbuh dari bakat, secara alamiah orang yang mempunyai sifat kepemimpinan lebih agresif, tegas, pandai bicara, cepat mengmbil keputusan yang akurat. 2. Pendekatan Situasional, efektifitas pimpinan bervariasi menurut: o Situasi tugas yang harus diselesaikan. o Ketrampilan dan pengharapan bawahan o Lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pimpinan dan bawahan. Dalam situasi berbeda prestasi pemimpin juga berbeda bisa lebih baik atau buruk. 3. Pendekatan Perilaku, agar efektif pemimpin harus melakukan 2 fungsi utama: o Fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah. Meliputi pemberian saran pemecahan masalah dan menawarkan informasi dan pendapat. o Fungsi Pemeliharaan Pemecahan masalah sosial meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar. Teori X dan Y dari Mc Gregor Menggunakan asumsi sifat dasar manusia, dimana pemimpin yang lebih menyukai teori X menyukai gaya kepemimpinan otoriter, sedang pemimpin yang lebih menyukai teori Y menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Asumsi teori X 1. Rata-rata manusia malas, tidak menyukaimenghindari pekerjaan. 2. Rata-rata kodrat manusia lebih menyukai diarahkan, ambisi kecil, menghindari tanggung jawab. 3. Manusia dalam menjalankan tugas cenderung dipaksa, diawasi, diarahkan, atau diancam hukuman. Asumsi Teori Y 1. Rata-rata manusia mencari tanggung jawab. 2. Penghargaan yang berhubungan dengan prestasi merupakan tujuan. 3. Potensi intelektual manusia dalam kondisi kehidupan industri digunakan hanya sebagian. 4. Penggunaan phisik dan mental merupakan kodrat manusia. 5. Orang akan melakukan pengendalian dan pengarahan diri untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 6. Punya kapasitas untuk melakukan imajinasi, kecerdikan, kreatifitas untuk menyelesaikan masalah. Kisi-kisi manajerial dari Blake dan Moulton Dua gaya manajemen ini mendasari dua pendekatan pada manajemen yang efektif. Jaringankisi-kisi pada sumbu horisontal adalah perhatian pada produksi sedang pada sumbu vertikal adalah pada karyawan. KARYAWAN 9 1.9 Santai 9.9 Team 8 7 6 5 5.5 Manusia Organisasi 4 3 2 1 1.1 Miskin 9.1 Wewenang Ketaatan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PRODUKSI Gambar 7.1 Kisi-kisi Manajerial dari Blake Moulton Teori Siklus Hidup Kepemimpinan Paul Hersey Kenneth Blanchard Mereka berpendapat bahwa pemimpin yang paling efektif bervariasi menurut kematangan bawahan, yaitu kesediaan menerima tanggung jawab, kemampuan, pengalaman. Hubungan manajer dengan bawahan 1. Baru masuk  orientasi tugas yang tinggi adalah tepat dan dikenalkan dengan aturanprosedur organisasi. 2. Tahap kedua  masih berorientasi tugas, dan kepercayaan mulai ditingkatkan. 3. Tahap ketiga  Diberi tanggung jawab yang lebih besar. Kesimpulan : perlunya fleksibilitas dalam memilih gaya kepemimpinan yang tepat dalam berbagai situasi. Perubahan dan Pengembangan Organisasi Manajer senantiasa harus mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan untuk menyesuaikan dengan disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan eksternal. Kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor internal seperti tujuan, kebijaksanaan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi. Cara Penanganan Perubahan : 1. Konsep perubahan reaktif yaitu perubahan dengan biaya murah, sederhana serta ditangani secara cepat, dimana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Misalnya jika peraturan pemerintah mensyaratkan perusahaan mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer akan membeli alat-alat kebakaran. 2. Program perubahan yang direncanakanproses produktifplaned change, yaitu perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagian besar satuan organisasi meyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan disain organisasi. Penolakan terhadap perubahan Ada 3 sumber penolakan terhadap perubahan: 1. Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan. 2. Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada. 3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan. Penanggulangan penolakan terhadap perubahan 1. Pendidikan dan komunikasi yaitu menginformasikan perubahan-perubahan yang telah direncanakan dengan alasan yang logis. 2. Partisipasi dan keterlibatan, dengan melibatkan karyawan yang potensial dalam perancangan dan implementasi perubahan. 3. Kemudahan dan dukungan, manajer memberikan kemudahan dan dukugan kepada mereka yang terlibat dalam proses perubahan. 4. Negosiasi dan persetujuan, contohnya persetujuan serikat, memberikan kenaikan pesangon pensiun karyawan sebagai pertukaran dengan peghentian kerja yang lebih dini. 5. Manipulasi dan bekerjasama, memanipulasi kejadian-kejadian melalui pemberitaan informasi secara selektif atau urutan kejadian dengan sengaja. 6. Paksaan implisit dan eksplisit, dilakukan dengan ancaman di PHK, penundaan promosi, pemindahan ke ladang kering. Proses Pengelolaan Perubahan Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi:  Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi  Kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan. Tahap tahap proses perubahan: 1. Tekanan dan desakan, manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan misalnya perubahan penjualan, penurunan produktifitas, dsb. 2. Intervensi dan reorientasi digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak luar dan staf internal yang ahli dapat digunakan sebagai konsultan atau pengantar perubahan. 3. Diagnosa dan pengenalan masalah, informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan tidak. 4. Penemuan dan komitmen pada penyelesaian, penyelesaian masalah dengan menghindari metode-metode lama yang sama. Bawahan diajak berpartisipasi sehingga mereka terikat dengan kegiatan. 5. Percobaan dan hasil, metode penyelesaian diuji dalam program- program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa. 6. Penguatan dan penerimaan, setelah berhasil harus diterima dengan sukarela dan menimbulkan keterikatan pada perubahan. Pendekatan Perubahan Organisasi Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

A. Pendekatan struktur menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal seperti :

 Acuan kerja  Ukuran dan komposisi kelompok kerja  Sistem komunikasi  Hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang Pendekatan struktural dibagi menjadi 3 kelompok yang terdiri dari: 1. Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik, pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, diskripsi jabatan, dsb. 2. Desentralisasi yang didasarkan pada penciptaaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil yang dapat berdiri sendiri dan memusatkan perhatiannya pada kegiatan yang berorientasi tinggi yang hasilnya adalah perbaikan prestasi kerja. 3. Modifikasi aliran kerja dalam organisasi, pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan akan memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

B. Pendekatan teknologi

F.W. Taylor dan pengikut-pengikutnya menyatakan bahwa perubahan teknologi sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidaksenangan dan pemutusan hubungan diantara anggota arganisasi. Akibatnya terjadi penurunan produktifitas, lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan tinggi. Pendekatan Teknostruktural yaitu penggabungan pendekatan struktural dan teknologi bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek baik struktur organisasi maupun teknologinya. Contoh pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi kelompok yang lebih kecil.

C. Pendekatan Orang

Bermaksud mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan ketrampilan sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga dapat melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Konsep Pengembangan Organisasi Teknik pengembangan organisasi Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi manajerial R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dalam program Grid OD : 1. Latihan, para manajer kunci mempelajari konsep-konsep Grid dengan cara menilai gaya manajerial mereka sendiri dan bekerja pada perbaikan ketrampilan seperti pengembangan tim, pemecahan masalah kelompok dan komunikasi, setelah cocok diterapkan pada seluruh organisasi. 2. Pengembangan Tim, pusat perhatiannya pada perbaikan hubungan baik manajer dengan bawahan maupun efektifitas tim sehingga tim akan beroperasi pada tingkat 9.9. 3. Pengembangan antar kelompok, memusatkan pada hubungan antara kelompok-kelompok kerja organisasi untuk memperbaiki koordinasi dan kerjasama. 4. Penetapan tujuan organisasi, Manajemen puncak menciptakan model organisasi yang ideal dengan menetapkan tujuan-tujuan yang talah diuji dan dirumuskan bersama antara manajer dan bawahan. 5. Pencapaian tujuan, para anggota organisasi membuat model realitas yang ideal dan setiap satuan organisasi memeriksa dan mengoreksi kegiatan-kegiatan yang seharusnya dijalankan agar hasilnya lebih baik. 6. Stabilitas, dari semua tahap hasil-hasilnya dievaluasi untuk menentukan bidang-bidang organisasi mana yang masih memerlukan perbaikan dan perubahan. MANAJEMEN KONFLIK Manajement Conflict Konflik organisasi adalah: Perbedaan pendapat antara dualebih anggota organisasi atau kelompok karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja atau mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda. Kompetisi adalah Apabila terjadi perbedaan tujuan tetapi salah satu pihak tidak dapat dapat menggangu. Konflik adalah: Apabila terjadi perbedaan tujuan dan salah satu pihak dapat mempengaruhi pihak lain untuk pencapaian tujuan. Kerjasama kooperasi adalah: Bila dua orang atau lebih bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama Manajemen Konflik pengelolaan konflik adalah : Bagaimana para manajer harus menemukan cara untuk mengembangkan konflik dan kerjasama kooperasi. Konflik dapat fungsional ataupun berperan salah dysfunctional. Konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung kepada cara pengelolaannya. Segi fungsional konflik antara lain : 1. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik. 2. Lebih mempersatukan para anggota. 3. Menemukan cara perbaikan prestasi organisasi. 4. Penggantian manajer baru yang lebih cakap dan bersemangat. Jika tingkat konflik fungsional optimal performance organisasi adalah maksimum. Jika konflik terlalu rendah maka performance organisasi dapat menghadapi stagnasi. Jika konflik terlalu tinggi maka kekacauan dan perpecahan mengancam kehidupan organisasi. Metode Pengelolaan Konflik 1. Metode Stimulasi Konflik jika konflik terlalu rendahstagnasi digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan pasif. Metode ini meliputi : 1. Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok. 2. Penyusunan kembali organisasi 3. Penawaran bonus 4. Pemilihan manajer-manajer yang tepat. 5. Perlakuan yang berbeda dari biasanya.

2. Metode Pengurangan Konflik jika konflik terlalu tinggi