Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN EMPLOYEE
ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN
(PERSERO) AREA BEKASI
SHINDIE AULIA JOUSHAN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Budaya
Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan PT PLN
(Persero) Area Bekasi adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi
pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi
mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan
maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan
dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, April 2015
Shindie Aulia Joushan
NIM H24110047
ABSTRAK
SHINDIE AULIA JOUSHAN. Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee
Engagement terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi.
Dibimbing oleh MUHAMMAD SYAMSUN dan LINDAWATI KARTIKA.
Listrik merupakan salah satu kebutuhan yang tidak dapat terpisahkan dari
kehidupan manusia. PT PLN (Persero) selaku perusahaan penyedia jasa listrik di
Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja perusahaannya. Penelitian ini
bertujuan (1) menganalisis persepsi karyawan mengenai budaya organisasi,
employee engagement, dan kinerja karyawan, (2) menganalisis pengaruh budaya
organisasi terhadap employee engagement, (3) menganalisis pengaruh budaya
organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan pada PT PLN
(Persero) Area Bekasi. Metode pengolahan dan analisis data yang digunakan
adalah Analisis Deskriptif, Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan
bantuan microsoft excel, SPSS 16.0 for windows, dan SmartPLS 3.0. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa: (1) Penerapan budaya organisasi, tingkat
employee engagement dan kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi dapat
dikategorikan baik; (2) Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
employee engagementl; (3) Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Namun, employee engagement tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: budaya organisasi, employee engagement, kinerja karyawan, SEM
ABSTRACT
SHINDIE AULIA JOUSHAN. Influence of Organizational Culture and Employee
Engagement To Employee Performance at PT PLN (Persero) Bekasi Area.
Supervised by MUHAMMAD SYAMSUN and LINDAWATI KARTIKA.
Electricity is a necessity that can not be separated from human life. PLN as the
electric service providers in Indonesia are required to improve its performance.
The purposes of this study are (1) to identify the perceptions of employees about
organizational culture, employee engagement, and employee performance, (2)
analyzing the influence of organizational culture to employee engagement, (3)
analyzing the influence of organizational culture and employee engagement to
employee performance at PT PLN (Persero) Bekasi area. Data processed and
analyzed by Descriptive Analysis, Structural Equation Modeling Analysis
supported by microsoft excel, SPSS 16.0 for windows, and SmartPLS 3.0. The
results of this study are: (1) The application of the organizational culture, the level
of employee engagement and the level of employe performance of PT PLN
(Persero) Bekasi area can be categorized as good; (2) Organizational culture has a
significant effect on employee engagement; (3) Organizational culture has a
significant effect on employee performance. However, employee engagement has
no significant effect on the employee performance.
Keyword: organizational culture, employee engagement, employee performance, SEM
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN EMPLOYEE
ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN
(PERSERO) AREA BEKASI
SHINDIE AULIA JOUSHAN
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Topik yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Februari hingga Maret
2015 ini adalah budaya organisasi, employee engagement, dan kinerja karyawan
pada PT PLN (Persero) Area Bekasi dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi
dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area
Bekasi.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr Ir Muhammad Syamsun,
MSc dan Ibu Lindawati Kartika, SE, Msi selaku dosen pembimbing yang telah
mengarahkan dan membantu penulisan penelitian ini. Di samping itu,
penghargaan penulis sampaikan kepada PT PLN (Persero) Area Bekasi khususnya
Bapak Moch. Andy Adchaminoerdin selaku Manajer PT PLN (Persero) Area
Bekasi yang telah memberikan izin penelitian, Bapak Asep Triwahyudi dan Bapak
Ahmad Junaedi yang membantu penulis dalam mengumpulkan data. Ungkapan
terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu seluruh keluarga, dan temanteman atas dukungan, doa, serta cinta dan kasih sayangnya. Penulis berharap
semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, April 2015
Shindie Aulia Joushan
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
Employee Engagement
Kinerja
Penelitian Terdahulu
METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Metode Penentuan Sampel
Metode Pengumpulan Data
Metode Pengolahan dan Analisis Data
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
Karakteristik Responden
Analisis Deskriptif Budaya Organisasi PT PLN (Persero) Area Bekasi
Analisis Deskriptif Employee Engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi
Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi
Hasil Analisis Structural Equation Modeling
Implikasi Manajerial
SIMPULAN DAN SARAN
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
vii
vii
viii
1
2
3
3
3
4
4
4
5
5
7
7
7
8
8
10
11
12
13
17
18
25
26
27
29
41
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Trend Hasil Survey EES PLN DJBB Tahun 2011 s.d. 2013
Nilai Kinerja Organisasi PT PLN (Persero) DJBB
Proporsi Pengambilan Sampel
Karakteristik Reponden
Hasil Analisis Deskriptif Budaya Organisasi
Hasil Analisis Deskriptif Employee Engagement pada Karakteristik
Pekerjaan dan Dukungan
Hasil Analisis Deskriptif Employee Engagement pada Kesejahteraan
Karyawan
Hasil Analisis Deskriptif Employee Engagement pada Employee
Outcome
Hasil Analisis Deskriptif pada Kinerja Karyawan
Nilai loading factor hasil proses outer model
Nilai measurement outer model
Nilai R square ( ) atau koefisien determinasi
Nilai measurement inner model T-Statistic
Rekomendasi upaya peningkatan budaya organisasi, employee
engagement, kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi
2
2
8
11
12
14
15
16
17
19
19
22
22
26
DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
5
6
Kerangka Pemikiran
Model Structural Equation Modeling
Loading Factor Model Awal
Hasil Proses Outer Model
Hasil Proses Inner Model
Model Akhir Penelitian
6
9
20
21
23
25
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
6
7
Kuesioner Penelitian
Uji Validitas instrumen
Uji Reliabilitas Instrumen
Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Area Bekasi
Perhitungan persepsi karyawan budaya organisasi, employee
engagement dan kinerja karyawan
Variabel laten dan variabel manifest model penelitian Partial Least
Square
Cross Loading dan perbandingan akar kuadrat AVE
29
36
36
37
38
39
40
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu kunci bagi perusahaan
dalam mencapai tujuan dan kesuksesannya. Pencapaian tujuan perusahaan akan
terlaksana apabila SDM menunjukkan performa kerja yang baik, untuk itu
perusahaan perlu memperhatikan hal-hal yang berpengaruh terhadap kinerja
karyawannya. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik itu
faktor internal di masing-masing karyawan yang berupa sifat dan kemampuan
seseorang, maupun dari faktor eksternal yaitu lingkungan kerja organisasinya.
Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota
organisasi karena sistem nilai dalam budaya organisasi dapat dijadikan acuan
perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau
hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika budaya organisasi baik, maka tidak
mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan
berkualitas pula. Dengan demikian, budaya organisasi baik secara langsung
maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan
(Handayani 2012).
Perasaan positif dan rasa antusias yang tinggi terhadap pekerjaan dapat
disebut dengan employee engagement. Karyawan yang memiliki engagement
tinggi cenderung lebih memiliki kinerja yang baik karena memiliki perasaan yang
positif dan tidak menjadikan pekerjaannya sebagai beban. Penelitian telah
menemukan hubungan positif antara employee engagement dan kinerja organisasi.
Perusahaan dengan karyawan yang engaged memiliki retensi karyawan yang
tinggi hasil dari menurunnya turn over karyawan, mengurangi niat untuk keluar
dari perusahaan, meningkatkan produktivitas, profitabilitas, pertumbuhan dan
kepuasan pelanggan (Markos, Sridevi 2010).
Listrik merupakan salah satu kebutuhan yang tidak dapat terpisahkan dari
kehidupan manusia. PT PLN (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara
yang menangani semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. PT PLN
(Persero) Area Bekasi merupakan salah satu unit area dari PT PLN (Persero) di
bawah naungan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (DJBB).
Employee Engagement merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, berikut hasil data Employee Engagement Survey (EES) PT PLN
(Persero) DJBB tahun 2011 sampai dengan 2013 yang dapat dilihat pada Tabel 1.
2
Tabel 1 Trend Hasil Survey EES PLN DJBB Tahun 2011 s.d. 2013
Tahun
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Dimensi
Burn Out
Extra Role Performance
General Job Satisfaction
Job Control
Job Demand
Job Insecurity
Job Performance
Job Satisfaction
Leadership Exchange
Leadership Quality
Organizational Commitment
Presenteism
Recruitment
Social Support
Work Engagement
2011
2012
2013
33
79
76
63
46
49
78
74
72
74
76
59
73
77
78
35
77
76
63
47
50
77
74
71
73
74
58
73
76
77
38
76
74
62
59
50
76
71
70
71
71
58
72
75
76
Sumber: Data EES tahun 2013 PT PLN (Persero) DJBB
Hasil EES pada Tabel 1 merupakan akumulasi skor employee engagement
di seluruh kantor Area PLN di Jawa Barat. Pada Tabel 1 terlihat hasil employee
engagement survey pada PLN DJBB cenderung stagnan dan menurun. Berikut
adalah nilai kinerja organisasi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten,
PLN Area Bekasi berada pada peringkat ke 12 yang dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Nilai Kinerja Organisasi PT PLN (Persero) DJBB
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
Area
MAJALAYA
APD
SUKABUMI
PURWAKARTA
TASIKMALAYA
SUMEDANG
CIREBON
BOGOR
BANDUNG
CIANJUR
GARUT
BEKASI
CIMAHI
BANTEN UTARA
BANTEN SELATAN
DEPOK
KARAWANG
GUNUNG PUTRI
NKO Final
98,83
98,59
97,82
96,73
95,77
95,18
95,18
95,13
94,87
94,22
94,11
93,66
93,64
93,24
93,22
93,02
91,96
91,04
Sumber: PT PLN (Persero) Area Bekasi, 2015
PT PLN (Persero) Area Bekasi merupakan kantor area di Jawa Barat yang
memiliki cakupan wilayah terluas dan jumlah pelanggan terbesar. Berdasarkan
nilai kinerja organisasi pada Tabel 2, kinerja organisasi PT PLN (Persero) Area
Bekasi masih dapat ditingkatkan seiring dengan peningkatan kinerja karyawan.
Perumusan Masalah
Keberhasilan perusahaan dalam memperoleh kinerja yang baik sangat
bergantung pada kualitas SDM yang bersangkutan dalam bekerja dan juga
penerapan budaya organisasinya. Perumusan masalah yang dapat diangkat pada
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap budaya organisasi, employee
engagement, dan kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi?
3
2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement pada
PT PLN (Persero) Area Bekasi?
3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap
kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah maka tujuan dari penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Menganalisis persepsi karyawan mengenai budaya organisasi, employee
engagement, dan kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi.
2. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement
karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi.
3. Menganalisis pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap
kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi.
Manfaat Penelitian
Bagi penulis penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan wawasan
penulis dan menerapkan teori manajemen sumber daya manusia yang telah
dipelajari. Bagi perusahaan, sebagai masukan dan pertimbangan dalam melakukan
keputusan mengenai SDM. Bagi masyarakat, hasil penelitian ini dapat dijadikan
sebagai bahan acuan bagi penelitian selanjutnya.
Ruang Lingkup Penelitian
Penulis membatasi ruang lingkup penelitiannya yang terdiri dari beberapa
hal yaitu :
1. Penelitian dilakukan di PT PLN (Persero) Area Bekasi yang terletak di Jalan
Cut Meutia No.44, Bekasi, sampel pada penelitian ini adalah karyawan pada
PT PLN (Persero) Area Bekasi.
2. Penelitian ini fokus dalam menganalisis persepsi karyawan mengenai budaya
organisasi, employee engagement, dan kinerja karyawan serta menganalisis
pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja
karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi.
3. Dimensi employee engagement yang digunakan pada penelitian ini adalah
dengan menggunakan konsep dari Demerouti et al. (2001).
4. Faktor-faktor budaya organisasi pada penelitian ini adalah menggunakan nilainilai budaya organisasi PLN yaitu Saling Percaya, Integritas, Peduli,
Pembelajar.
5. Ukuran kinerja karyawan pada penelitian ini adalah Quality, Quantity,
Timeliness, Cost Effectiveness, Need for Supervision, Interpersonal Impact
mengacu pada teori Bernadin dan Rusel (1995).
4
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah sistem nilai, keyakinan, norma yang meresap
yang ada di organisasi. Budaya Organisasi dapat mendorong atau melemahkan
keefektifan organisasi (Ivancevich MJ et al. 2006).
Stepen P.Robbins menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur
dan dicocokkan akan menjadi budaya organisasi Tika P (2008). Sepuluh
karakteristik tersebut yaitu inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan berisiko,
pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan,
toleransi terhadap konflik, pola komunikasi.
Employee Engagement
Employee engagement adalah komitmen emosional karyawan pada
organisasi dan tujuannya. Komitmen emosional ini berarti karyawan benar-benar
peduli tentang pekerjaan dan perusahaan mereka. Mereka tidak bekerja hanya
untuk gaji, atau hanya untuk promosi, tetapi bekerja atas nama tujuan organisasi
(Kruse 2012). Karyawan yang engaged memiliki keyakinan dan mendukung
tujuan organisasi, memiliki rasa memiliki, merasa bangga terhadap organisasi
dimana dia bekerja dan mempunyai keinginan untuk berkembang dan bertahan
dalam organisasi (Bakker BA, Leiter PM 2010). Job Demand Resource Model
(JD-R Model) merupakan model kerangka teori yang mencoba untuk
mengintegrasikan dua tradisi penelitian: tradisi penelitian stres dan tradisi
penelitian motivasi. Menurut model JD-R, tuntutan pekerjaan merupakan inisiator
dari proses gangguan kesehatan dan sumber daya pekerjaan merupakan inisiator
dari proses motivasi. Selain itu , model menentukan bagaimana tuntutan dan
sumber daya berinteraksi, serta memprediksi hasil penting organisasi (Demerouti,
Bakker 2011).
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan (Rivai 2006). Menurut Bernadin dan Rusel ukuran
kinerja terdiri dari enam ukuran kinerja (Sutrisno 2010) yaitu Quality, Quantity ,
Timeliness, Cost Efectiveness, Need for supervision, Interpersonal Impact.
5
Penelitian Terdahulu
Jewondari RM (2014) meneliti Analisis Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Employee Engagement Pada PT Aspex Kumbong. Penelitian ini
menggunakan nilai-nilai budaya organisasi yang diperoleh dari metode delphi
yang terdiri dari disiplin kerja, loyalitas, fokus pada target, inovasi, teliti dan
cermat, sedangkan dimensi employee engagement pada penelitian ini
menggunakan dimensi vigor, dedication, dan absorption. Analisis dan pengolahan
data pada penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis Structural
Equation Modeling (SEM) dan diperoleh hasil karyawan PT Aspex Kumbong
telah menganut nilai-nilai alternatif budaya organisasi, tingkat employee
engagement karyawan pada PT Aspex Kumbong berada dalam kategori sedang.
Budaya organisasi berpengaruh terhadap employee engagement. Hal ini
menunjukkan semakin baiknya budaya organisasi secara keseluruhan dianut
semakin tinggi pula employee engagement pada PT Aspex Kumbong. Nilai
budaya organisasi teliti dan cermat dan inovasi merupakan nilai budaya yang
memberikan pengaruh secara langsung terhadap peningkatan komponen employee
engagement.
Ramadhan, Sembiring (2014) meneliti Pengaruh Employee Engagement
terhadap Kinerja Karyawan di Human Capital Center PT Telekomunikasi
Indonesia, Tbk. Hasil penelitian menujukkan berdasarkan statistika deskriptif
tingkat employee engagement di HCC Telkom termasuk dalam kategori tinggi
dengan persentase 81,81%. Tingkat kinerja karyawan di HCC telkom termasuk
dalam kategori sangat tinggi yaitu 83, 70%. Berdasarkan hasil analisis jalur secara
bersama-sama (simultan) menunjukkan variabel equity (X1), achievement (X2),
camaraderie (X3), dan leadership (X4) memiliki pengaruh terhadap variabel
kinerja karyawan (Y) sebesar 76,60%. Sehingga dapat dikatakan bahwa, employee
engagement berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Novziransyah (2013) pada penelitian Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara
Medan menggunakan sepuluh variabel budaya organisasi yang terdiri dari inisiatif
individu, toleransi terhadap tindakan berisiko, pengarahan, integrasi, dukugan
manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, pola
komunikasi. Ternyata variabel sistem imbalan dan pola komunikasi secara
signifikan berpengaruh dengan nilai koefisien ( ) sebesar 3.084 adalah pola
komunikasi.
METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
PT PLN (Persero) Area Bekasi merupakan salah satu unit area dari PT
PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang menangani semua aspek
kelistrikan di wilayah Bekasi. Kinerja dari PT PLN (Persero) akan berpengaruh
pada kepentingan banyak orang, maka PT PLN (Persero) dituntut untuk memiliki
kinerja yang baik agar kebutuhan akan listrik tetap tersedia dengan baik.
6
Keberhasilan perusahaan sangat tergantung pada kualitas SDM yang bersangkutan
dalam berkarya atau bekerja sehingga perusahaan perlu memiliki karyawan yang
berkemampuan tinggi (Rivai et al. 2011). Berikut adalah gambar kerangka
pemikiran penelitian yang dapat dilihat pada Gambar 1.
Kerangka Pemikiran
PT PLN (Persero) Area Bekasi
Visi dan Misi PT PLN (Persero)
Pengelolaan SDM PT PLN (Persero) Area Bekasi
Budaya Organisasi (PT PLN)
1. Saling Percaya
2. Integritas
3. Peduli
4. Pembelajar
Employee Engagement (Demerouti et
al. 2001)
1. Karakteristik Pekerjaan dan
Dukungan
a. Job Demands
b. Job Control
c. Social Support
d. Leadership Quality
e. Leader Member Exchange
2. Kesejahteraan Karyawan
a. Job Satisfaction
b. Burn Out
c. Work Passion
d. Organizational Commitment
3. Employee Outcome
a. Extra Role Job Performance
b. In Role Job Performance
Menganalisis Budaya
Organisasi
Kinerja Karyawan (Bernadin, Rusel
1995)
1. Quality
2. Quantity
3. Timeliness
4. Cost Effectiveness
5. Need for Supervision
6. Interpersonal Impact
Menganalisis Employee
Engagement
Menganalisis Kinerja
Karyawan
Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement terhadap
Kinerja Karyawan
Hasil sebagai masukan pihak manajemen
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
7
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang
kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Area Bekasi di Jalan Cut Meutia No. 44,
Bekasi. Penelitian dilaksanakan mulai Februari sampai dengan Maret 2015.
Jenis dan Sumber Data
Data yang dibutuhkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer
adalah data yang diperoleh langsung oleh pengumpul data dari objek risetnya,
sedangkan data sekunder adalah semua data yang diperoleh secara tidak langsung
dari objek yang diteliti (Sumarsono 2004). Data primer pada penelitian ini adalah
data hasil observasi, wawancara dan survey dengan instrumen kuesioner,
sedangkan data sekundernya adalah data hasil kajian pustaka baik dari buku,
skripsi, tesis, jurnal, internet, serta data internal dan laporan perusahaan.
Metode Penentuan Sampel
Pada penelitian ini dalam menentukan sampel penelitian menggunakan
teknik Stratified Purposive Sampling. Teknik pengambilan sampel ini merupakan
salah satu dasar strategi Mixed-Methods Sampling. Dalam teknik ini, peneliti
pertama membagi kelompok kepentingan dalam strata dan kemudian memilih
sejumlah kecil kasus dalam setiap strata berdasarkan teknik purposive sampling
(Teddlie, Yu Fen 2007). Jumlah populasi sebesar 89 karyawan, sampel pada
penelitian ini berjumlah 73 karyawan. Jumlah sampel didapat berdasarkan rumus
slovin dengan error 5%, berikut rumus slovin yang digunakan untuk menentukan
jumlah sampel :
......................................................................................................... (1)
Keterangan :
N
= ukuran sampel
E
= persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan
8
Berikut adalah proporsi pengambilan sampel penelitian pada PT PLN (Persero)
Area Bekasi :
Tabel 3 Proporsi Pengambilan Sampel
Bidang
Ahli
Jaringan
Konstruksi
Jumlah Karyawan
11
22
15
Proporsi
11/90 x 73 = 9,02
22/90 x 73 = 18,04
15/90 x 73 = 12, 30
Jumlah Sampel
9
18
12
PDA
19
19/90 x 73 = 15,58
16
Perencanaan
TE
9
13
9/90 x 73 = 7,38
13/90 x 73 = 10,66
7
11
Total
89
72,98
73
Sumber: PT PLN (Persero) Area Bekasi diolah (2015)
Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi, wawancara
dan survey dengan menggunakan instrumen kuesioner yang terdapat pada
Lampiran 1. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini adalah skala
likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono 2010).
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Penelitian ini melakukan analisis deskriptif untuk menjadikan data mentah
lebih informatif. Pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap
kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modeling
(SEM) dengan Partial Least Square (PLS). Pengolahan data dilakukan dengan
bantuan Software Microsoft Excel, Software SPSS (Statistical Product and
Service Solution) for Windows 16.0, dan Software SmartPLS 3.0.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Seluruh responden dilibatkan dalam pengujian validitas dan reliabilitas
instrumen dengan menggunakan Software SPSS (Statistical Product and Service
Solution) 16.0 for Windows. Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu
derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur,
sedangkan reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang
ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar 2005).
Cara menentukan apakah suatu item valid atau tidak dapat dilakukan
dengan membandingkan r hitung (nilai pearson corelation) dengan r tabel. Uji
reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas di mana item yang masuk
pengujian adalah item yang valid saja (Priyanto 2012). Hasil uji validitas dan
reliabilitas terdapat pada Lampiran 2 dan Lampiran 3.
9
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif diperlakukan pada variabel-variabel penelitian, tetapi
sifatnya tersendiri, tidak dikaitkan dengan variabel lain. Berdasarkan variabel
tersebut, analisis dapat dilakukan untuk mendapatkan informasi mengenai banyak
hal (Umar 2008). Hasil analisis deskriptif pada penelitian ini terdapat pada
Lampiran 4.
Structural Equation Modeling
Structural Equation Modeling (SEM) merupakan salah satu jenis analisis
multivariat dalam ilmu sosial. SEM-PLS merupakan sebuah pendekatan
permodelan kausal yang bertujuan memaksimumkan variansi dari variabel laten
kriterion yang dapat dijelaskan oleh variabel laten prediktor (Sholihin M,
Ratmono D 2013). Model SEM yang dikembangkan dari penelitian ini dapat
dilihat pada Gambar 2.
Budaya
Organisasi
Kinerja
Karyawan
Employee
Engagement
Gambar 2 Model Structural Equation Modeling
Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian yang dikembangkan pada penelitian ini adalah sebagai
berikut:
H1: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H01: Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap employee engagement.
H02: Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap employee
engagement.
H3: Employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H03: Employee engagement tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H4: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui
employee engagement.
H04: Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui employee engagement.
10
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
PT PLN (Persero) merupakan salah satu badan usaha miliki negara yang
menangani aspek kelistrikan di Indonesia. PT PLN (Persero) memiliki visi dan
misi yang dijadikan sebuah pandangan jauh perusahaan, tujuan perusahaan, serta
sebagai pedoman tentang hal-hal yang perlu dilakukan untuk mencapai visi
tersebut di masa yang akan datang. Adapun visi dan misi PT PLN (Persero)
adalah sebagai berikut:
Visi
“Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang bertumbuh kembang, unggul, dan
terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.”
Misi
1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada
kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas
kehidupan masyarakat.
3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
PT PLN (Persero) Area Bekasi berlokasi di Jalan Cut Meutia Nomor 44,
Bekasi Timur. PT PLN (Persero) Area Bekasi merupakan salah satu kantor area
yang memiliki potensial karena wilayah yang luas membawahi sepuluh rayon
dengan jumlah pelanggan terbesar di Jawa Barat. Sepuluh rayon yang ada
dibawah naungan PT PLN (Persero) Area Bekasi adalah Rayon Mustika Jaya,
Rayon Bantar Gebang, Rayon Tambun, Rayon Babelan, Rayon Medan Satria,
Rayon Cibitung, Rayon Cikarang, Rayon Bekasi Kota, Rayon Prima, Rayon
Lemah Abang. PT PLN (Persero) Area Bekasi dipimpin oleh seorang Manajer
Area, selengkapnya struktur organisasi dapat dilihar pada Lampiran 5.
11
Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini ditinjau berdasarkan unit
kerja, jenis kelamin, usia, status, pendidikan, lama bekerja, serta gaji. Adapun
karakteristik responden di PT PLN (Persero) Area Bekasi secara keseluruhan
dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Karakteristik Responden
No.
1.
Kriteria
Unit Kerja
Karakteristik Responden
Ahli
Perencanaan
TE
Kontruksi
PDA
Jaringan
Total
2.
Jenis Kelamin
Perempuan
Laki-Laki
Total
3.
Usia
35 tahun
Rp 4.000.000 – Rp 5.999.999
Rp 6.000.000 – Rp 7.999.999
Rp 8.000.000 – Rp 9.999.999
Rp 10.000.0000
Persentase (%)
12,3
9,6
15,1
16,4
21,9
24,7
100
15,1
84,9
100
5,5
23,3
9,6
61,6
100
91,8
8,2
100
56,2
19,2
24,7
100
11,0
23,3
12,3
52,1
1,4
100
30,1
21,9
26,0
21,9
100
PT PLN (Persero) Area Bekasi terdiri dari enam unit kerja yang
didominasi oleh unit kerja jaringan dengan memiliki karyawan sebesar 24,7%.
Hal ini dikarenakan PT PLN (Persero) Area Bekasi merupakan perusahaan yang
menangani aspek kelistrikan sehingga memerlukan lebih banyak karyawan di
lapangan untuk menangani jaringan listrik. Karyawan PT PLN (Persero) Area
Bekasi didominasi oleh karyawan dengan jenis kelamin laki-laki sebesar 84,9%
sedangkan perempuan sebesar 15,1%. Hal ini disebabkan pekerjaan pada
perusahaan ini membutuhkan fisik yang kuat. Karyawan yang bekerja pada PT
PLN (Persero) Area Bekasi didominasi oleh karyawan dengan rentang umur 46
hingga 55 tahun sebesar 61,6%. Hal tersebut menunjukkan karyawan PT PLN
(Persero) Area Bekasi ini didominasi oleh karyawan-karyawan senior yang akan
12
mendekati masa pensiun. Mayoritas karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi
sudah berkeluarga karena sebesar 91,8% karyawan telah menikah. Latar belakang
pendidikan karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi mayoritas adalah lulusan
Sekolah Menengah Atas (SMA) atau sederajat sebesar 56,2% dan yang paling
kecil adalah karyawan dengan lulusan Sarjana Muda (D3) yaitu sebesar 19,2%.
Hal ini disebabkan mayoritas karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi
adalah karyawan senior yang pada saat penerimaan karyawan di masa nya, lulusan
SMA dapat diterima sebagai karyawan tetap di PT PLN (Persero). Karyawan PT
PLN (Persero) Area Bekasi mayoritas telah mengabdikan dirinya pada perusahaan
selama 26 hingga 35 tahun sebesar 52,1%. Sementara karyawan yang bekerja
kurang dari 5 tahun memiliki persentase yang kecil sebesar 11%. Hal ini
dikarenakan karyawan yang ditempatkan di PT PLN (Persero) Area Bekasi ini
adalah mayoritas karyawan-karyawan senior sehingga karyawan-karyawan yang
tergolong baru jumlahnya tidak sebesar karyawan yang telah mengabdikan dirinya
selama 26 hingga 35 tahun. Besar gaji karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi
yang ditunjukkan pada Tabel 3 didominasi oleh karyawan dengan rentang gaji Rp
4.000.000,00 sampai dengan Rp 9.999.999,00 sebesar 30,1%. Sedangkan, rentang
gaji karyawan Rp 6.000.000,00 sampai dengan Rp 7.999.999,00 memiliki besar
persentase sama dengan persentase gaji Rp 10.000.0000 sebesar 21,9%. Hal
tersebut dikarenakan karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi mayoritas
memiliki grade basic dan spesific.
Analisis Deskriptif Budaya Organisasi PT PLN (Persero) Area Bekasi
PT PLN (Persero) memiliki empat nilai budaya organisasi yang biasa
dikenal sebagai SIPP yaitu terdiri dari Saling Percaya, Integritas, Peduli dan
Pembelajar. Budaya organisasi PT PLN (Persero) ini merupakan pedoman
perilaku hubungan antar insan di perusahaan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif
yang terdapat pada Tabel 5.
Tabel 5 Hasil analisis deskriptif budaya organisasi
No.
1
2
3
4
Budaya Organisasi
Integritas
Pembelajar
Peduli
Saling Percaya
Total
Sumber: Data diolah (2015)
Mean Score
3,13
3,07
3,04
3,04
3,07
Keterangan
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Hasil analisis deskriptif menunjukkan integritas adalah nilai budaya
organisasi yang tertinggi skornya. Skor yang terbesar pada nilai integritas adalah
pada pernyataan perilaku kerja yang disiplin, Hal ini menunjukkan karyawan telah
mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan dengan baik. Skor
terendah pada nilai integritas adalah pernyataan pimpinan telah berhasil
memberikan keteladanan yang baik, sehingga hal ini perlu diperhatikan karena
pimpinan merupakan aktor penting yang dapat memengaruhi perilaku karyawan
dalam bekerja.
Pembelajar merupakan skor tertinggi kedua. Persepsi karyawan di PT PLN
(Persero) Area Bekasi terhadap nilai pembelajar mayoritas setuju terbiasa berbagi
pengetahuan kepada rekan kerja yang merupakan skor tertinggi pada nilai ini. Hal
13
tersebut dikarenakan PT PLN (Persero) memiliki knowledge management yang
harus diterapkan di seluruh kantor PLN di Indonesia, sehingga karyawan PT PLN
(Persero) Area Bekasi dituntut untuk terbiasa dengan aktivitas-aktivitas berbagi
pengetahuan. Skor terendah pada nilai budaya pada pernyataan bertindak inovatif
untuk memajukan perusahaan. Hal ini dapat dikarenakan dalam bertindak inovatif
diperlukan kreativitas yang tinggi dan juga keberanian tanpa ada rasa takut
melakukan kesalahan.
Peduli dan saling percaya memiliki skor yang sama dan merupakan yang
terendah untuk nilai budaya organisasi. Mayoritas karyawan PT PLN (Persero)
Area Bekasi memiliki persepsi setuju telah bertanggung jawab menjaga dan
memelihara sarana dan fasilitas perusahaan dan pernyataan ini merupakan skor
terbesar pada nilai peduli. Hal tersebut dikarenakan sarana dan fasilitas
perusahaan merupakan penunjang karyawan untuk dapat bekerja dengan baik.
Skor terendah pada nilai peduli adalah manajemen memperlakukan secara adil
dalam pengembangan karier. Karyawan cenderung akan menjadi lebih aktif,
bersemangat, dan mau terus belajar apabila mereka diberikan kesempatan yang
sama dalam mengembangkan kariernya.
Pada nilai saling percaya, mayoritas karyawan PT PLN (Persero) Area
Bekasi setuju terjalin kekompakkan kerja dengan anggota perusahaan dan skor
untuk pernyataan tersebut adalah yang paling besar. Menjalin team work yang
baik merupakan salah satu cara untuk dapat menciptakan kekompakkan kerja dan
membangun rasa saling percaya antar anggota perusahaan. Skor terkecil untuk
persepsi nilai saling percaya adalah komunikasi antara atasan dan bawahan tidak
dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Analisis Deskriptif Employee Engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi
Employee engagement merupakan salah satu hal penting yang perlu
diperhatikan oleh perusahaan karena employee engagement menggambarkan
antusiasme dan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Employee engagement
pada penelitian ini diukur melalui karakteristik pekerjaan dan dukungan,
kesejahteraan karyawan dan employee outcome.
Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan
Karakteristik pekerjaan dan dukungan diukur oleh beberapa indikator yaitu
job demand, job control, social support, leadership quality, leader member
exchange. Hasil analisis deskriptif employee engagement PT PLN (Persero) Area
Bekasi pada faktor karakteristik pekerjaan dan dukungan terdapat pada Tabel 6.
14
Tabel 6 Hasil analisis deskriptif employee engagement pada karakteristik
pekerjaan dan dukungan
Karakteristik Pekerjaan dan
Dukungan
1
Job Control
2
Job Demand
3
Social Support
4
Leadership Quality
5
Leader-Member Exchange
Total
Sumber: Data diolah (2015)
No.
Mean Score
Keterangan
3,12
3,06
3,03
2,99
2,93
3,03
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Skor tertinggi untuk karakteristik pekerjaan dan dukungan adalah Job
Control. Definisi job control (pengendalian kerja) yaitu seberapa besar karyawan
dapat leluasa mengatur sendiri otonomi pelaksanaan pekerjaannya, mengambil
keputusan berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan dan mencurahkan seluruh
kemampuan atau keterampilannya untuk melaksanakan pekerjaan. Mayoritas
karyawan setuju telah mencurahkan seluruh kemampuan dalam melaksanakan
pekerjaan dan pernyataan ini memiliki skor terbesar. Hal ini menunjukkan
mereka telah mendedikasikan dirinya untuk bekerja dengan baik. Skor terendah
pada job control adalah pada pernyataan merasa leluasa dalam mengatur
pelaksanaan pekerjaan. Hal tersebut menunjukkan beberapa karyawan belum
merasakan keleluasaan dalam mengatur pelaksanaan pekerjaannya yang dapat
dikarenakan adanya peraturan-peraturan perusahaan serta adanya supervisi dari
atasan yang masih membatasi keleluasaan karyawan.
Job demand memiliki skor tertinggi kedua. Definisi dari job demand
(tuntutan atau beban kerja) yaitu seberapa berat tuntutan atau beban kerja yang
dihadapi karyawan. Mayoritas karyawan setuju selalu tenang mengerjakan
pekerjaan dan merupakan skor terbesar. Hal ini dikarenakan beban atau tuntutan
kerja karyawan masih dalam batas yang wajar sehingga karyawan cenderung tidak
mengeluh dan tenang dalam menyelesaikan pekerjaan. Mayoritas mereka juga
setuju memiliki cukup waktu untuk mengerjakan tugas.
Skor yang menempati urutan ketiga adalah social support. Deifini social
support (dukungan sosial) yaitu seberapa besar dukungan dari atasan atau rekan
kerja demi kelancaran dan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Mayoritas
karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi setuju selalu mendapatkan umpan balik
dari atasan. Dengan adanya umpan ballik dari atasan tersebut, karyawan dapat
memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya, sehingga dukungan ini perlu terus
dilakukan.
Pada urutan keempat terdapat leadership quality. Definisi dari leadership
quality (kualitas kepemimpinan) yaitu seberapa besar perhatian dan bantuan
atasan kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Persepsi karyawan
PT PLN (Persero) Area Bekasi terhadap leadership quality yang memiliki skor
tertinggi yaitu pernyataan atasan memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam
kepemimpinannya. Hal ini menandakan atasan telah menjalankan amanah nya
sebagai pemimpin dengan bertanggung jawab. Mayoritas mereka setuju atasan
memiliki inisiatif yang tinggi dalam kepemimpinannya, namun mean score
pernyataan ini merupakan yang terendah. Padahal, seorang pemimpin adalah
seseorang yang memiliki kebijaksanaan dan kearifan yang dapat memadukan
keduanya dengan tepat (Matondang, 2008). Pemimpin perlu memiliki inisiatif
15
yang tinggi untuk dapat membuat kebijakan-kebijakan untuk perusahaan dan
karyawan.
Skor terendah adalah leader-member exchange (hubungan timbal balik
atasan-bawahan) dengan definisinya adalah seberapa baik hubungan timbal balik
antara atasan dan karyawannya. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, skor terbesar
pada indikator leader member exchange adalah pernyataan keahlian atasan
menginspirasi dalam melakukan pekerjaan yang berarti karyawan telah mengakui
keahlian yang dimiliki oleh atasannya sehingga mampu menginspirasi mereka
dalam bekerja. Nilai mean score terendah yaitu terdapat pada pernyataan selalu
mendukung keputusan atasan dengan penuh kepercayaan. Hal ini dapat
disebabkan karyawan dengan atasan belum sepenuhnya memiliki hubungan yang
harmonis karena terlihat kepercayaan bawahan terhadap atasan belum sepenuhnya
terjalin.
Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan karyawan dapat diukur dengan beberapa indikator di
antaranya adalah burn out, work passion, dan organizational commitment. Hasil
analisis deskriptif employee engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi pada
faktor kesejahteraan karyawan terdapat pada Tabel 7.
Tabel 7 Hasil analisis desktiptif employee engagement pada kesejahteraan
karyawan
No.
Kesejahteraan Karyawan
1
Work Passion
2
Burn Out
3
Organizational Commitment
Total
Sumber: Data diolah (2015)
Mean Score
3,13
3,07
3,04
3,08
Keterangan
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Work passion (keasyikan kerja) yaitu seberapa jauh seseorang merasa
bersemangat, asyik bekerja dan menikmati pekerjaannya sehingga lupa waktu.
Work passion memiliki skor tertinggi pada kesejahteraan karyawan. Skor terbesar
untuk indikator work passion adalah pada pernyataan selalu serius dalam
menyelesaikan pekerjaan sehingga waktu terasa cepat. Sedangkan skor terendah
adalah pada pernyataan memiliki hubungan yang kuat dengan pekerjaan sehingga
menikmati pekerjaan. Hal ini menunjukkan karyawan memiliki work passion
yang baik hanya saja belum tercipta sepenuhnya hubungan yang kuat dengan
pekerjaan.
Skor tertinggi kedua adalah burn out. Definisi burn out (stres atau
kelelahan mental akibat pekerjaan) yaitu tingkat stres atau kelelahan mental akibat
tuntutan pekerjaan yang tinggi. Mayoritas mereka setuju selalu bersemangat
dalam menyelesaikan beratnya mandat pekerjaan. Mayoritas mereka juga setuju
dalam pekerjaannya banyak menemukan hal-hal baru yang menyenangkan, begitu
pun pada pernyataan pekerjaan selalu penuh tantangan yang memotivasi. Hal ini
menunjukkan tingkat stres karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi akibat
pekerjaan cenderung rendah karena karyawan menganggap tantangan dalam
pekerjaannya adalah hal yang menyenangkan, memotivasi, dan membuat
karyawan merasa bersemangat dalam menyelesaikan beratnya mandat pekerjaan.
Organizational Commitment (komitmen ada perusahaan) yaitu seberapa
besar karyawan membela kepentingan perusahaan, ingin tetap bekerja
16
diperusahaan dan merasa memiliki kewajiban untuk setia kepada perusahaan.
Organizational Commitment memiliki skor terendah. Karyawan PT PLN
(Persero) Area Bekasi mayoritas setuju perusahaan layak mendapatkan kesetiaan
dan pernyataa ini memiliki skor terbesar. Sedangkan skor terendah adalah pada
pernyataan merasa bersalah bila keluar dari perusahaan. Hal tersebut
menunjukkan beberapa karyawan merasa tidak bersalah bila keluar dari
perusahaan dan memiliki komitmen organisasi yang belum optimal.
Employee Outcome
Employee outcome dapat diukur dari dua indikator yaitu extra role job
performance dan in role job performance. Hasil analisis deskriptif employee
engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi pada faktor employee outcome
terdapat pada Tabel 8.
Tabel 8 Hasil analisis deskriptif employee engagement pada employee outcome
Employee Outcome
Extra Role Job Performance
In Role Job Performance
Total
Sumber: Data diolah (2015)
No.
1
2
Mean Score
2,99
2,92
2,96
Keterangan
Setuju
Setuju
Setuju
Extra Role Job Performance (kinerja diluar kewajiban) yaitu seberapa
besar karyawan secara sukarela melakukan pekerjaan di luar kewajiban,
membantu karyawan lain, bekerja dengan rajin, dan tidak mencuri waktu kerja.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, mayoritas mereka setuju selalu bersedia
berbagi beban kerja dengan rekan kerja dan pernyataan ini memiliki skor terbesar.
Hal ini menunjukkan karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi mau saling
membantu satu sama lain dengan berbagi beban kerja sehingga pekerjaan menjadi
lebih ringan. Mayoritas mereka setuju selalu suka rela melakukan pekerjaan
melebihi kewajiban, namun mean score pada pernyataan ini merupakan yang
terendah. Hal ini menunjukkan beberapa karyawan masih belum sukarela
melakukan pekerjaan lebih dari kewajibannya. Meningkatkan kinerja diluar
kewajiban ini membutuhkan inisiatif yang tinggi dari dalam diri karyawan.
In role job performance (kinerja wajib) yaitu seberapa jauh karyawan telah
memenuhi target kerja yang diwajibkan perusahaan dan melaksanakan pekerjaan
sebaik mungkin. Berdasarkan hasil analisis, mayoritas karyawan setuju selalu
menghasilkan output pekerjaan diatas standar yang diberikan perusahaan. Hal ini
menunjukkan, mayoritas karyawan sudah dapat menghasilkan output pekerjaan
diatas standar yang diberikan, namun masih terdapat beberapa karyawan yang
menghasilkan output hanya sesuai standar yang diberikan.
17
Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi
Kinerja karyawan pada penelitian ini diukur dengan menggunakan
indikator quality, quantity, timeliness, cost effectiveness, need for supervision, dan
interpesonal impact. Hasil analisis deskriptif kinerja karyawan terdapat pada
Tabel 9.
Tabel 9 Hasil analisis deskriptif kinerja karyawan
No.
1
2
3
4
5
6
Kinerja Karyawan
Interpersonal Impact
Cost effectiveness
Quantity
Need for Supervision
Timeliness
Quality
Total
Sumber: Data diolah (2015)
Mean Score
3,12
2,99
2,88
2,86
2,75
2,62
2,87
Keterangan
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Interpersonal Impact merupakan tingkat sejauh mana karyawan dapat
memelihara harga diri, nama baik, dan kerjasama diantara rekan kerja dan
bawahan (Sutrisno 2010). Persepsi karyawan terhadap interpersonal impact,
mayoritas setuju karyawan dapat membina hubungan yang harmonis dengan
atasan secara informal atau diluar jam kerja. Hubungan yang harmonis diluar jam
kerja antar anggota perusahaan baik atasan maupun bawahan perlu terus dibina
sehingga saat berada pada jam kerja/formal, atasan dengan bawahan cenderung
menjadi lebih akrab walaupun tetap menjaga profesionalitas dalam bekerja.
Cost Efectiveness merupakan tingkat sejauh mana penggunaan
sumberdaya organisasi berupa keuangan, manusia, teknologi, dan material secara
maksimal untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap
unit penggunaan sumber daya (Sutrisno 2010). Mayoritas persepsi karyawan
terhadap cost effectiveness adalah setuju selalu dapat mengelola pengetahuan yang
diperoleh dengan sangat baik untuk menyelesaikan pekerjaan. Hal ini
menunjukkan karyawan memiliki kemampuan manajemen pengetahuan yang baik.
Quantity merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit,
dan siklus kegiatan yang dilakukan (Sutrisno 2010). Mayoritas karyawan setuju
tidak pernah sama sekali melalaikan agenda pekerjaan. Mereka juga setuju selalu
mampu mengerjakan pekerjaan dengan sangat baik walaupun jumlah pekerjaan
nya besar.
Need for supervision merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan
seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan (Sutrisno
2010). Mayoritas karyawan setuju dapat bekerja dengan baik walaupun tanpa
pengarahan yang detail. Mereka juga setuju sama sekali tidak pernah
mengecewakan atasan apabila diberikan tanggung jawab. Hal ini menunjukkan
karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi telah mampu bekerja dengan baik tanpa
adanya supervisi. Namun karyawan masih memerlukan supervisi ketika bekerja
dalam batas yang wajar, dengan begitu karyawan menjadi merasa diperhatikan
dan dikontrol oleh atasan sehingga hasil kerja pun akan menjadi lebih baik.
Timeliness merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu
yang tersedia untuk kegiatan orang lain (Sutrisno 2010). Persepsi karyawan
18
terhadap timeliness, mayoritas mereka setuju tidak pernah terlambat datang ke
kantor. Mayoritas mereka juga setuju pada pernyataan pemanajemen waktu yang
sangat baik. Nilai untuk timeliness ini terhitung rendah walaupun mayoritas masih
dalam lingkup setuju karena beberapa karyawan diantaranya masih banyak juga
yang terlambat datang ke kantor dan bukan pemanajemen waktu yang baik
sehingga perusahaan perlu bersikap tegas mengenai kedisiplinan terhadap waktu.
Quality merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan
(Sutrisno 2010). Berdasarkan hasil analisis, mayoritas karyawan tidak setuju
dengan pernyataan tidak pernah melakukan kesalahan dalam proses
menyelesaikan pekerjaan, yang artinya mayoritas karyawan pernah melakukan
kesalahan dalam proses menyelesaikan pekerjaan. Hal tersebut merupakan hal
yang wajar dalam bekerja, namun kesalahan-kesalahan yang telah dilakukan
hendaknya dapat dijadikan pelajaran yang berharga agar tidak terulang kembali.
Mereka setuju selalu berhasil meningkatkan kualitas kerja. Kualitas kerja
karyawan akan berdampak pada kualitas perusahaan, untuk itu karyawan dituntut
untuk dapat meningkatkan kualitas kerjanya secara kontinu.
Hasil Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Analisis Outer Model
Analisis outer model memiliki aturan-aturan yang perlu diperhatikan.
Aturan yang biasa digunakan untuk menilai validitas convergent yaitu nilai
loading factor harus lebih dari 0,7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory
serta nilai average variance extracted (AVE) harus lebih besar dari 0,5 (Ghozali
2015). Berdasarkan aturan tersebut, terdapat tiga puluh dua indikator yang harus
direduksi dari model awal penelitian pada Gambar 3 dikarenakan nilai loading
factor kurang dari 0,7. Setelah reduksi dilakukan, proses outer model
menghasilkan loading factor seperti pada Gambar 4. Keterangan mengenai
variabel manifes dan variabel laten pada penelitian ini terdapat pada Lampiran 6.
Nilai loading factor yang dominan dapat dilihat pada Tabel 10. Nilai
budaya organisasi dominan direfleksikan oleh variabel manifes meningkatkan
kompetensi (BOSPEM4) sebesar 0,834. Variabel manifes bersemangat
menyelesaikan pekerjaan (EE BUOT3) dominan merefleksikan variabel laten
employee engagement sebesar 0,850. Variabel laten kinerja karyawan
direfleksikan dominan oleh variabel manifes tidak mengecewakan atasan
(KKNFS2) sebesar 0,804.
19
Tabel 10 Nilai loading factor hasil proses outer model
No.
Variabel Laten
1.
Budaya Organisasi
2.
Employee Engagement
3.
Kinerja Karyawan
Indikator pada masing-masing variabel laten
BOSIN 1:Kesatuan dalam perusahaan
BOSPEM 3:Bertindak inovatif
BOSPEM 4:Meningkatkan kompetensi
BOSAPER 2:Minat menyampaikan pendapat,kritik,saran
BOSAPER 3: Komunikasi tidak dibatasi hierarki
EE BUOT 3: Bersemangat menyelesaikan pekerjaan.
EE EJP 3:Kontribusi ide pengembangan unit kerja.
EE WORPAS 1: Kerja keras menyelesaikan pekerjaan
EE WORPAS 2: Hubungan kuat dengan pekerjaan
EE WORPAS 3: Serius menyelesaikan pekerjaan.
KKNFS 2: Tidak mengecewakan atasan
KKQUAL 1:Tidak melakukan kesalahan kerja
KKQUAN 1:Tidak melalaikan agenda
KKQUAN 2:Mampu kerja baik saat beban kerja besar
KKTIM 2:Pemanajemen waktu yang baik
Nilai
loading
factor
0,733
0,788
0,834
0,718
0,742
0,850
0,747
0,833
0,784
0,822
0,804
0,744
0,784
0,752
0,726
Sumber: Data diolah (2015)
Aturan yang biasa digunakan untuk menilai reliabilitas konstruk yaitu nilai
composite reliability (CR) harus lebih besar dari 0,7. Nilai measurement outer
model terdapat pada Tabel 11. Seluruh variabel laten pada penelitian ini memiliki
nilai AVE lebih dari 0,5 dan seluruh nilai composite realbility diatas 0,7 artinya
seluruh konstruk dalam penelitian ini telah valid dan reliabel.
Tabel 11 Nilai measurement outer model
Composite
No.
Variabel Laten
AVE
Reliability
1.
Budaya Organisasi
0,584
0,823
2.
Employee Engagement
0,653
0,867
3.
Kinerja Karyawan
0,582
0,820
Sumber: Data diolah (2015)
Cara untuk menguji validitas discriminant indikator reflektif
ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN
(PERSERO) AREA BEKASI
SHINDIE AULIA JOUSHAN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Budaya
Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan PT PLN
(Persero) Area Bekasi adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi
pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi
mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan
maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan
dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, April 2015
Shindie Aulia Joushan
NIM H24110047
ABSTRAK
SHINDIE AULIA JOUSHAN. Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee
Engagement terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi.
Dibimbing oleh MUHAMMAD SYAMSUN dan LINDAWATI KARTIKA.
Listrik merupakan salah satu kebutuhan yang tidak dapat terpisahkan dari
kehidupan manusia. PT PLN (Persero) selaku perusahaan penyedia jasa listrik di
Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja perusahaannya. Penelitian ini
bertujuan (1) menganalisis persepsi karyawan mengenai budaya organisasi,
employee engagement, dan kinerja karyawan, (2) menganalisis pengaruh budaya
organisasi terhadap employee engagement, (3) menganalisis pengaruh budaya
organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan pada PT PLN
(Persero) Area Bekasi. Metode pengolahan dan analisis data yang digunakan
adalah Analisis Deskriptif, Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan
bantuan microsoft excel, SPSS 16.0 for windows, dan SmartPLS 3.0. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa: (1) Penerapan budaya organisasi, tingkat
employee engagement dan kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi dapat
dikategorikan baik; (2) Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
employee engagementl; (3) Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Namun, employee engagement tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: budaya organisasi, employee engagement, kinerja karyawan, SEM
ABSTRACT
SHINDIE AULIA JOUSHAN. Influence of Organizational Culture and Employee
Engagement To Employee Performance at PT PLN (Persero) Bekasi Area.
Supervised by MUHAMMAD SYAMSUN and LINDAWATI KARTIKA.
Electricity is a necessity that can not be separated from human life. PLN as the
electric service providers in Indonesia are required to improve its performance.
The purposes of this study are (1) to identify the perceptions of employees about
organizational culture, employee engagement, and employee performance, (2)
analyzing the influence of organizational culture to employee engagement, (3)
analyzing the influence of organizational culture and employee engagement to
employee performance at PT PLN (Persero) Bekasi area. Data processed and
analyzed by Descriptive Analysis, Structural Equation Modeling Analysis
supported by microsoft excel, SPSS 16.0 for windows, and SmartPLS 3.0. The
results of this study are: (1) The application of the organizational culture, the level
of employee engagement and the level of employe performance of PT PLN
(Persero) Bekasi area can be categorized as good; (2) Organizational culture has a
significant effect on employee engagement; (3) Organizational culture has a
significant effect on employee performance. However, employee engagement has
no significant effect on the employee performance.
Keyword: organizational culture, employee engagement, employee performance, SEM
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN EMPLOYEE
ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN
(PERSERO) AREA BEKASI
SHINDIE AULIA JOUSHAN
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Topik yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Februari hingga Maret
2015 ini adalah budaya organisasi, employee engagement, dan kinerja karyawan
pada PT PLN (Persero) Area Bekasi dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi
dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area
Bekasi.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr Ir Muhammad Syamsun,
MSc dan Ibu Lindawati Kartika, SE, Msi selaku dosen pembimbing yang telah
mengarahkan dan membantu penulisan penelitian ini. Di samping itu,
penghargaan penulis sampaikan kepada PT PLN (Persero) Area Bekasi khususnya
Bapak Moch. Andy Adchaminoerdin selaku Manajer PT PLN (Persero) Area
Bekasi yang telah memberikan izin penelitian, Bapak Asep Triwahyudi dan Bapak
Ahmad Junaedi yang membantu penulis dalam mengumpulkan data. Ungkapan
terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu seluruh keluarga, dan temanteman atas dukungan, doa, serta cinta dan kasih sayangnya. Penulis berharap
semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, April 2015
Shindie Aulia Joushan
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
Employee Engagement
Kinerja
Penelitian Terdahulu
METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Metode Penentuan Sampel
Metode Pengumpulan Data
Metode Pengolahan dan Analisis Data
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
Karakteristik Responden
Analisis Deskriptif Budaya Organisasi PT PLN (Persero) Area Bekasi
Analisis Deskriptif Employee Engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi
Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi
Hasil Analisis Structural Equation Modeling
Implikasi Manajerial
SIMPULAN DAN SARAN
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
vii
vii
viii
1
2
3
3
3
4
4
4
5
5
7
7
7
8
8
10
11
12
13
17
18
25
26
27
29
41
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Trend Hasil Survey EES PLN DJBB Tahun 2011 s.d. 2013
Nilai Kinerja Organisasi PT PLN (Persero) DJBB
Proporsi Pengambilan Sampel
Karakteristik Reponden
Hasil Analisis Deskriptif Budaya Organisasi
Hasil Analisis Deskriptif Employee Engagement pada Karakteristik
Pekerjaan dan Dukungan
Hasil Analisis Deskriptif Employee Engagement pada Kesejahteraan
Karyawan
Hasil Analisis Deskriptif Employee Engagement pada Employee
Outcome
Hasil Analisis Deskriptif pada Kinerja Karyawan
Nilai loading factor hasil proses outer model
Nilai measurement outer model
Nilai R square ( ) atau koefisien determinasi
Nilai measurement inner model T-Statistic
Rekomendasi upaya peningkatan budaya organisasi, employee
engagement, kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi
2
2
8
11
12
14
15
16
17
19
19
22
22
26
DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
5
6
Kerangka Pemikiran
Model Structural Equation Modeling
Loading Factor Model Awal
Hasil Proses Outer Model
Hasil Proses Inner Model
Model Akhir Penelitian
6
9
20
21
23
25
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
6
7
Kuesioner Penelitian
Uji Validitas instrumen
Uji Reliabilitas Instrumen
Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Area Bekasi
Perhitungan persepsi karyawan budaya organisasi, employee
engagement dan kinerja karyawan
Variabel laten dan variabel manifest model penelitian Partial Least
Square
Cross Loading dan perbandingan akar kuadrat AVE
29
36
36
37
38
39
40
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu kunci bagi perusahaan
dalam mencapai tujuan dan kesuksesannya. Pencapaian tujuan perusahaan akan
terlaksana apabila SDM menunjukkan performa kerja yang baik, untuk itu
perusahaan perlu memperhatikan hal-hal yang berpengaruh terhadap kinerja
karyawannya. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik itu
faktor internal di masing-masing karyawan yang berupa sifat dan kemampuan
seseorang, maupun dari faktor eksternal yaitu lingkungan kerja organisasinya.
Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota
organisasi karena sistem nilai dalam budaya organisasi dapat dijadikan acuan
perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau
hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika budaya organisasi baik, maka tidak
mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan
berkualitas pula. Dengan demikian, budaya organisasi baik secara langsung
maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan
(Handayani 2012).
Perasaan positif dan rasa antusias yang tinggi terhadap pekerjaan dapat
disebut dengan employee engagement. Karyawan yang memiliki engagement
tinggi cenderung lebih memiliki kinerja yang baik karena memiliki perasaan yang
positif dan tidak menjadikan pekerjaannya sebagai beban. Penelitian telah
menemukan hubungan positif antara employee engagement dan kinerja organisasi.
Perusahaan dengan karyawan yang engaged memiliki retensi karyawan yang
tinggi hasil dari menurunnya turn over karyawan, mengurangi niat untuk keluar
dari perusahaan, meningkatkan produktivitas, profitabilitas, pertumbuhan dan
kepuasan pelanggan (Markos, Sridevi 2010).
Listrik merupakan salah satu kebutuhan yang tidak dapat terpisahkan dari
kehidupan manusia. PT PLN (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara
yang menangani semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. PT PLN
(Persero) Area Bekasi merupakan salah satu unit area dari PT PLN (Persero) di
bawah naungan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (DJBB).
Employee Engagement merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, berikut hasil data Employee Engagement Survey (EES) PT PLN
(Persero) DJBB tahun 2011 sampai dengan 2013 yang dapat dilihat pada Tabel 1.
2
Tabel 1 Trend Hasil Survey EES PLN DJBB Tahun 2011 s.d. 2013
Tahun
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Dimensi
Burn Out
Extra Role Performance
General Job Satisfaction
Job Control
Job Demand
Job Insecurity
Job Performance
Job Satisfaction
Leadership Exchange
Leadership Quality
Organizational Commitment
Presenteism
Recruitment
Social Support
Work Engagement
2011
2012
2013
33
79
76
63
46
49
78
74
72
74
76
59
73
77
78
35
77
76
63
47
50
77
74
71
73
74
58
73
76
77
38
76
74
62
59
50
76
71
70
71
71
58
72
75
76
Sumber: Data EES tahun 2013 PT PLN (Persero) DJBB
Hasil EES pada Tabel 1 merupakan akumulasi skor employee engagement
di seluruh kantor Area PLN di Jawa Barat. Pada Tabel 1 terlihat hasil employee
engagement survey pada PLN DJBB cenderung stagnan dan menurun. Berikut
adalah nilai kinerja organisasi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten,
PLN Area Bekasi berada pada peringkat ke 12 yang dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Nilai Kinerja Organisasi PT PLN (Persero) DJBB
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
Area
MAJALAYA
APD
SUKABUMI
PURWAKARTA
TASIKMALAYA
SUMEDANG
CIREBON
BOGOR
BANDUNG
CIANJUR
GARUT
BEKASI
CIMAHI
BANTEN UTARA
BANTEN SELATAN
DEPOK
KARAWANG
GUNUNG PUTRI
NKO Final
98,83
98,59
97,82
96,73
95,77
95,18
95,18
95,13
94,87
94,22
94,11
93,66
93,64
93,24
93,22
93,02
91,96
91,04
Sumber: PT PLN (Persero) Area Bekasi, 2015
PT PLN (Persero) Area Bekasi merupakan kantor area di Jawa Barat yang
memiliki cakupan wilayah terluas dan jumlah pelanggan terbesar. Berdasarkan
nilai kinerja organisasi pada Tabel 2, kinerja organisasi PT PLN (Persero) Area
Bekasi masih dapat ditingkatkan seiring dengan peningkatan kinerja karyawan.
Perumusan Masalah
Keberhasilan perusahaan dalam memperoleh kinerja yang baik sangat
bergantung pada kualitas SDM yang bersangkutan dalam bekerja dan juga
penerapan budaya organisasinya. Perumusan masalah yang dapat diangkat pada
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap budaya organisasi, employee
engagement, dan kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi?
3
2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement pada
PT PLN (Persero) Area Bekasi?
3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap
kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah maka tujuan dari penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Menganalisis persepsi karyawan mengenai budaya organisasi, employee
engagement, dan kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi.
2. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement
karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi.
3. Menganalisis pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap
kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi.
Manfaat Penelitian
Bagi penulis penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan wawasan
penulis dan menerapkan teori manajemen sumber daya manusia yang telah
dipelajari. Bagi perusahaan, sebagai masukan dan pertimbangan dalam melakukan
keputusan mengenai SDM. Bagi masyarakat, hasil penelitian ini dapat dijadikan
sebagai bahan acuan bagi penelitian selanjutnya.
Ruang Lingkup Penelitian
Penulis membatasi ruang lingkup penelitiannya yang terdiri dari beberapa
hal yaitu :
1. Penelitian dilakukan di PT PLN (Persero) Area Bekasi yang terletak di Jalan
Cut Meutia No.44, Bekasi, sampel pada penelitian ini adalah karyawan pada
PT PLN (Persero) Area Bekasi.
2. Penelitian ini fokus dalam menganalisis persepsi karyawan mengenai budaya
organisasi, employee engagement, dan kinerja karyawan serta menganalisis
pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja
karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi.
3. Dimensi employee engagement yang digunakan pada penelitian ini adalah
dengan menggunakan konsep dari Demerouti et al. (2001).
4. Faktor-faktor budaya organisasi pada penelitian ini adalah menggunakan nilainilai budaya organisasi PLN yaitu Saling Percaya, Integritas, Peduli,
Pembelajar.
5. Ukuran kinerja karyawan pada penelitian ini adalah Quality, Quantity,
Timeliness, Cost Effectiveness, Need for Supervision, Interpersonal Impact
mengacu pada teori Bernadin dan Rusel (1995).
4
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah sistem nilai, keyakinan, norma yang meresap
yang ada di organisasi. Budaya Organisasi dapat mendorong atau melemahkan
keefektifan organisasi (Ivancevich MJ et al. 2006).
Stepen P.Robbins menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur
dan dicocokkan akan menjadi budaya organisasi Tika P (2008). Sepuluh
karakteristik tersebut yaitu inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan berisiko,
pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan,
toleransi terhadap konflik, pola komunikasi.
Employee Engagement
Employee engagement adalah komitmen emosional karyawan pada
organisasi dan tujuannya. Komitmen emosional ini berarti karyawan benar-benar
peduli tentang pekerjaan dan perusahaan mereka. Mereka tidak bekerja hanya
untuk gaji, atau hanya untuk promosi, tetapi bekerja atas nama tujuan organisasi
(Kruse 2012). Karyawan yang engaged memiliki keyakinan dan mendukung
tujuan organisasi, memiliki rasa memiliki, merasa bangga terhadap organisasi
dimana dia bekerja dan mempunyai keinginan untuk berkembang dan bertahan
dalam organisasi (Bakker BA, Leiter PM 2010). Job Demand Resource Model
(JD-R Model) merupakan model kerangka teori yang mencoba untuk
mengintegrasikan dua tradisi penelitian: tradisi penelitian stres dan tradisi
penelitian motivasi. Menurut model JD-R, tuntutan pekerjaan merupakan inisiator
dari proses gangguan kesehatan dan sumber daya pekerjaan merupakan inisiator
dari proses motivasi. Selain itu , model menentukan bagaimana tuntutan dan
sumber daya berinteraksi, serta memprediksi hasil penting organisasi (Demerouti,
Bakker 2011).
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan (Rivai 2006). Menurut Bernadin dan Rusel ukuran
kinerja terdiri dari enam ukuran kinerja (Sutrisno 2010) yaitu Quality, Quantity ,
Timeliness, Cost Efectiveness, Need for supervision, Interpersonal Impact.
5
Penelitian Terdahulu
Jewondari RM (2014) meneliti Analisis Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Employee Engagement Pada PT Aspex Kumbong. Penelitian ini
menggunakan nilai-nilai budaya organisasi yang diperoleh dari metode delphi
yang terdiri dari disiplin kerja, loyalitas, fokus pada target, inovasi, teliti dan
cermat, sedangkan dimensi employee engagement pada penelitian ini
menggunakan dimensi vigor, dedication, dan absorption. Analisis dan pengolahan
data pada penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis Structural
Equation Modeling (SEM) dan diperoleh hasil karyawan PT Aspex Kumbong
telah menganut nilai-nilai alternatif budaya organisasi, tingkat employee
engagement karyawan pada PT Aspex Kumbong berada dalam kategori sedang.
Budaya organisasi berpengaruh terhadap employee engagement. Hal ini
menunjukkan semakin baiknya budaya organisasi secara keseluruhan dianut
semakin tinggi pula employee engagement pada PT Aspex Kumbong. Nilai
budaya organisasi teliti dan cermat dan inovasi merupakan nilai budaya yang
memberikan pengaruh secara langsung terhadap peningkatan komponen employee
engagement.
Ramadhan, Sembiring (2014) meneliti Pengaruh Employee Engagement
terhadap Kinerja Karyawan di Human Capital Center PT Telekomunikasi
Indonesia, Tbk. Hasil penelitian menujukkan berdasarkan statistika deskriptif
tingkat employee engagement di HCC Telkom termasuk dalam kategori tinggi
dengan persentase 81,81%. Tingkat kinerja karyawan di HCC telkom termasuk
dalam kategori sangat tinggi yaitu 83, 70%. Berdasarkan hasil analisis jalur secara
bersama-sama (simultan) menunjukkan variabel equity (X1), achievement (X2),
camaraderie (X3), dan leadership (X4) memiliki pengaruh terhadap variabel
kinerja karyawan (Y) sebesar 76,60%. Sehingga dapat dikatakan bahwa, employee
engagement berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Novziransyah (2013) pada penelitian Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara
Medan menggunakan sepuluh variabel budaya organisasi yang terdiri dari inisiatif
individu, toleransi terhadap tindakan berisiko, pengarahan, integrasi, dukugan
manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, pola
komunikasi. Ternyata variabel sistem imbalan dan pola komunikasi secara
signifikan berpengaruh dengan nilai koefisien ( ) sebesar 3.084 adalah pola
komunikasi.
METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
PT PLN (Persero) Area Bekasi merupakan salah satu unit area dari PT
PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang menangani semua aspek
kelistrikan di wilayah Bekasi. Kinerja dari PT PLN (Persero) akan berpengaruh
pada kepentingan banyak orang, maka PT PLN (Persero) dituntut untuk memiliki
kinerja yang baik agar kebutuhan akan listrik tetap tersedia dengan baik.
6
Keberhasilan perusahaan sangat tergantung pada kualitas SDM yang bersangkutan
dalam berkarya atau bekerja sehingga perusahaan perlu memiliki karyawan yang
berkemampuan tinggi (Rivai et al. 2011). Berikut adalah gambar kerangka
pemikiran penelitian yang dapat dilihat pada Gambar 1.
Kerangka Pemikiran
PT PLN (Persero) Area Bekasi
Visi dan Misi PT PLN (Persero)
Pengelolaan SDM PT PLN (Persero) Area Bekasi
Budaya Organisasi (PT PLN)
1. Saling Percaya
2. Integritas
3. Peduli
4. Pembelajar
Employee Engagement (Demerouti et
al. 2001)
1. Karakteristik Pekerjaan dan
Dukungan
a. Job Demands
b. Job Control
c. Social Support
d. Leadership Quality
e. Leader Member Exchange
2. Kesejahteraan Karyawan
a. Job Satisfaction
b. Burn Out
c. Work Passion
d. Organizational Commitment
3. Employee Outcome
a. Extra Role Job Performance
b. In Role Job Performance
Menganalisis Budaya
Organisasi
Kinerja Karyawan (Bernadin, Rusel
1995)
1. Quality
2. Quantity
3. Timeliness
4. Cost Effectiveness
5. Need for Supervision
6. Interpersonal Impact
Menganalisis Employee
Engagement
Menganalisis Kinerja
Karyawan
Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement terhadap
Kinerja Karyawan
Hasil sebagai masukan pihak manajemen
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
7
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang
kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Area Bekasi di Jalan Cut Meutia No. 44,
Bekasi. Penelitian dilaksanakan mulai Februari sampai dengan Maret 2015.
Jenis dan Sumber Data
Data yang dibutuhkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer
adalah data yang diperoleh langsung oleh pengumpul data dari objek risetnya,
sedangkan data sekunder adalah semua data yang diperoleh secara tidak langsung
dari objek yang diteliti (Sumarsono 2004). Data primer pada penelitian ini adalah
data hasil observasi, wawancara dan survey dengan instrumen kuesioner,
sedangkan data sekundernya adalah data hasil kajian pustaka baik dari buku,
skripsi, tesis, jurnal, internet, serta data internal dan laporan perusahaan.
Metode Penentuan Sampel
Pada penelitian ini dalam menentukan sampel penelitian menggunakan
teknik Stratified Purposive Sampling. Teknik pengambilan sampel ini merupakan
salah satu dasar strategi Mixed-Methods Sampling. Dalam teknik ini, peneliti
pertama membagi kelompok kepentingan dalam strata dan kemudian memilih
sejumlah kecil kasus dalam setiap strata berdasarkan teknik purposive sampling
(Teddlie, Yu Fen 2007). Jumlah populasi sebesar 89 karyawan, sampel pada
penelitian ini berjumlah 73 karyawan. Jumlah sampel didapat berdasarkan rumus
slovin dengan error 5%, berikut rumus slovin yang digunakan untuk menentukan
jumlah sampel :
......................................................................................................... (1)
Keterangan :
N
= ukuran sampel
E
= persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan
8
Berikut adalah proporsi pengambilan sampel penelitian pada PT PLN (Persero)
Area Bekasi :
Tabel 3 Proporsi Pengambilan Sampel
Bidang
Ahli
Jaringan
Konstruksi
Jumlah Karyawan
11
22
15
Proporsi
11/90 x 73 = 9,02
22/90 x 73 = 18,04
15/90 x 73 = 12, 30
Jumlah Sampel
9
18
12
PDA
19
19/90 x 73 = 15,58
16
Perencanaan
TE
9
13
9/90 x 73 = 7,38
13/90 x 73 = 10,66
7
11
Total
89
72,98
73
Sumber: PT PLN (Persero) Area Bekasi diolah (2015)
Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi, wawancara
dan survey dengan menggunakan instrumen kuesioner yang terdapat pada
Lampiran 1. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini adalah skala
likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono 2010).
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Penelitian ini melakukan analisis deskriptif untuk menjadikan data mentah
lebih informatif. Pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap
kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modeling
(SEM) dengan Partial Least Square (PLS). Pengolahan data dilakukan dengan
bantuan Software Microsoft Excel, Software SPSS (Statistical Product and
Service Solution) for Windows 16.0, dan Software SmartPLS 3.0.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Seluruh responden dilibatkan dalam pengujian validitas dan reliabilitas
instrumen dengan menggunakan Software SPSS (Statistical Product and Service
Solution) 16.0 for Windows. Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu
derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur,
sedangkan reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang
ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar 2005).
Cara menentukan apakah suatu item valid atau tidak dapat dilakukan
dengan membandingkan r hitung (nilai pearson corelation) dengan r tabel. Uji
reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas di mana item yang masuk
pengujian adalah item yang valid saja (Priyanto 2012). Hasil uji validitas dan
reliabilitas terdapat pada Lampiran 2 dan Lampiran 3.
9
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif diperlakukan pada variabel-variabel penelitian, tetapi
sifatnya tersendiri, tidak dikaitkan dengan variabel lain. Berdasarkan variabel
tersebut, analisis dapat dilakukan untuk mendapatkan informasi mengenai banyak
hal (Umar 2008). Hasil analisis deskriptif pada penelitian ini terdapat pada
Lampiran 4.
Structural Equation Modeling
Structural Equation Modeling (SEM) merupakan salah satu jenis analisis
multivariat dalam ilmu sosial. SEM-PLS merupakan sebuah pendekatan
permodelan kausal yang bertujuan memaksimumkan variansi dari variabel laten
kriterion yang dapat dijelaskan oleh variabel laten prediktor (Sholihin M,
Ratmono D 2013). Model SEM yang dikembangkan dari penelitian ini dapat
dilihat pada Gambar 2.
Budaya
Organisasi
Kinerja
Karyawan
Employee
Engagement
Gambar 2 Model Structural Equation Modeling
Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian yang dikembangkan pada penelitian ini adalah sebagai
berikut:
H1: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H01: Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap employee engagement.
H02: Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap employee
engagement.
H3: Employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H03: Employee engagement tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H4: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui
employee engagement.
H04: Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui employee engagement.
10
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
PT PLN (Persero) merupakan salah satu badan usaha miliki negara yang
menangani aspek kelistrikan di Indonesia. PT PLN (Persero) memiliki visi dan
misi yang dijadikan sebuah pandangan jauh perusahaan, tujuan perusahaan, serta
sebagai pedoman tentang hal-hal yang perlu dilakukan untuk mencapai visi
tersebut di masa yang akan datang. Adapun visi dan misi PT PLN (Persero)
adalah sebagai berikut:
Visi
“Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang bertumbuh kembang, unggul, dan
terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.”
Misi
1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada
kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas
kehidupan masyarakat.
3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
PT PLN (Persero) Area Bekasi berlokasi di Jalan Cut Meutia Nomor 44,
Bekasi Timur. PT PLN (Persero) Area Bekasi merupakan salah satu kantor area
yang memiliki potensial karena wilayah yang luas membawahi sepuluh rayon
dengan jumlah pelanggan terbesar di Jawa Barat. Sepuluh rayon yang ada
dibawah naungan PT PLN (Persero) Area Bekasi adalah Rayon Mustika Jaya,
Rayon Bantar Gebang, Rayon Tambun, Rayon Babelan, Rayon Medan Satria,
Rayon Cibitung, Rayon Cikarang, Rayon Bekasi Kota, Rayon Prima, Rayon
Lemah Abang. PT PLN (Persero) Area Bekasi dipimpin oleh seorang Manajer
Area, selengkapnya struktur organisasi dapat dilihar pada Lampiran 5.
11
Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini ditinjau berdasarkan unit
kerja, jenis kelamin, usia, status, pendidikan, lama bekerja, serta gaji. Adapun
karakteristik responden di PT PLN (Persero) Area Bekasi secara keseluruhan
dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Karakteristik Responden
No.
1.
Kriteria
Unit Kerja
Karakteristik Responden
Ahli
Perencanaan
TE
Kontruksi
PDA
Jaringan
Total
2.
Jenis Kelamin
Perempuan
Laki-Laki
Total
3.
Usia
35 tahun
Rp 4.000.000 – Rp 5.999.999
Rp 6.000.000 – Rp 7.999.999
Rp 8.000.000 – Rp 9.999.999
Rp 10.000.0000
Persentase (%)
12,3
9,6
15,1
16,4
21,9
24,7
100
15,1
84,9
100
5,5
23,3
9,6
61,6
100
91,8
8,2
100
56,2
19,2
24,7
100
11,0
23,3
12,3
52,1
1,4
100
30,1
21,9
26,0
21,9
100
PT PLN (Persero) Area Bekasi terdiri dari enam unit kerja yang
didominasi oleh unit kerja jaringan dengan memiliki karyawan sebesar 24,7%.
Hal ini dikarenakan PT PLN (Persero) Area Bekasi merupakan perusahaan yang
menangani aspek kelistrikan sehingga memerlukan lebih banyak karyawan di
lapangan untuk menangani jaringan listrik. Karyawan PT PLN (Persero) Area
Bekasi didominasi oleh karyawan dengan jenis kelamin laki-laki sebesar 84,9%
sedangkan perempuan sebesar 15,1%. Hal ini disebabkan pekerjaan pada
perusahaan ini membutuhkan fisik yang kuat. Karyawan yang bekerja pada PT
PLN (Persero) Area Bekasi didominasi oleh karyawan dengan rentang umur 46
hingga 55 tahun sebesar 61,6%. Hal tersebut menunjukkan karyawan PT PLN
(Persero) Area Bekasi ini didominasi oleh karyawan-karyawan senior yang akan
12
mendekati masa pensiun. Mayoritas karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi
sudah berkeluarga karena sebesar 91,8% karyawan telah menikah. Latar belakang
pendidikan karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi mayoritas adalah lulusan
Sekolah Menengah Atas (SMA) atau sederajat sebesar 56,2% dan yang paling
kecil adalah karyawan dengan lulusan Sarjana Muda (D3) yaitu sebesar 19,2%.
Hal ini disebabkan mayoritas karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi
adalah karyawan senior yang pada saat penerimaan karyawan di masa nya, lulusan
SMA dapat diterima sebagai karyawan tetap di PT PLN (Persero). Karyawan PT
PLN (Persero) Area Bekasi mayoritas telah mengabdikan dirinya pada perusahaan
selama 26 hingga 35 tahun sebesar 52,1%. Sementara karyawan yang bekerja
kurang dari 5 tahun memiliki persentase yang kecil sebesar 11%. Hal ini
dikarenakan karyawan yang ditempatkan di PT PLN (Persero) Area Bekasi ini
adalah mayoritas karyawan-karyawan senior sehingga karyawan-karyawan yang
tergolong baru jumlahnya tidak sebesar karyawan yang telah mengabdikan dirinya
selama 26 hingga 35 tahun. Besar gaji karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi
yang ditunjukkan pada Tabel 3 didominasi oleh karyawan dengan rentang gaji Rp
4.000.000,00 sampai dengan Rp 9.999.999,00 sebesar 30,1%. Sedangkan, rentang
gaji karyawan Rp 6.000.000,00 sampai dengan Rp 7.999.999,00 memiliki besar
persentase sama dengan persentase gaji Rp 10.000.0000 sebesar 21,9%. Hal
tersebut dikarenakan karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi mayoritas
memiliki grade basic dan spesific.
Analisis Deskriptif Budaya Organisasi PT PLN (Persero) Area Bekasi
PT PLN (Persero) memiliki empat nilai budaya organisasi yang biasa
dikenal sebagai SIPP yaitu terdiri dari Saling Percaya, Integritas, Peduli dan
Pembelajar. Budaya organisasi PT PLN (Persero) ini merupakan pedoman
perilaku hubungan antar insan di perusahaan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif
yang terdapat pada Tabel 5.
Tabel 5 Hasil analisis deskriptif budaya organisasi
No.
1
2
3
4
Budaya Organisasi
Integritas
Pembelajar
Peduli
Saling Percaya
Total
Sumber: Data diolah (2015)
Mean Score
3,13
3,07
3,04
3,04
3,07
Keterangan
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Hasil analisis deskriptif menunjukkan integritas adalah nilai budaya
organisasi yang tertinggi skornya. Skor yang terbesar pada nilai integritas adalah
pada pernyataan perilaku kerja yang disiplin, Hal ini menunjukkan karyawan telah
mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan dengan baik. Skor
terendah pada nilai integritas adalah pernyataan pimpinan telah berhasil
memberikan keteladanan yang baik, sehingga hal ini perlu diperhatikan karena
pimpinan merupakan aktor penting yang dapat memengaruhi perilaku karyawan
dalam bekerja.
Pembelajar merupakan skor tertinggi kedua. Persepsi karyawan di PT PLN
(Persero) Area Bekasi terhadap nilai pembelajar mayoritas setuju terbiasa berbagi
pengetahuan kepada rekan kerja yang merupakan skor tertinggi pada nilai ini. Hal
13
tersebut dikarenakan PT PLN (Persero) memiliki knowledge management yang
harus diterapkan di seluruh kantor PLN di Indonesia, sehingga karyawan PT PLN
(Persero) Area Bekasi dituntut untuk terbiasa dengan aktivitas-aktivitas berbagi
pengetahuan. Skor terendah pada nilai budaya pada pernyataan bertindak inovatif
untuk memajukan perusahaan. Hal ini dapat dikarenakan dalam bertindak inovatif
diperlukan kreativitas yang tinggi dan juga keberanian tanpa ada rasa takut
melakukan kesalahan.
Peduli dan saling percaya memiliki skor yang sama dan merupakan yang
terendah untuk nilai budaya organisasi. Mayoritas karyawan PT PLN (Persero)
Area Bekasi memiliki persepsi setuju telah bertanggung jawab menjaga dan
memelihara sarana dan fasilitas perusahaan dan pernyataan ini merupakan skor
terbesar pada nilai peduli. Hal tersebut dikarenakan sarana dan fasilitas
perusahaan merupakan penunjang karyawan untuk dapat bekerja dengan baik.
Skor terendah pada nilai peduli adalah manajemen memperlakukan secara adil
dalam pengembangan karier. Karyawan cenderung akan menjadi lebih aktif,
bersemangat, dan mau terus belajar apabila mereka diberikan kesempatan yang
sama dalam mengembangkan kariernya.
Pada nilai saling percaya, mayoritas karyawan PT PLN (Persero) Area
Bekasi setuju terjalin kekompakkan kerja dengan anggota perusahaan dan skor
untuk pernyataan tersebut adalah yang paling besar. Menjalin team work yang
baik merupakan salah satu cara untuk dapat menciptakan kekompakkan kerja dan
membangun rasa saling percaya antar anggota perusahaan. Skor terkecil untuk
persepsi nilai saling percaya adalah komunikasi antara atasan dan bawahan tidak
dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Analisis Deskriptif Employee Engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi
Employee engagement merupakan salah satu hal penting yang perlu
diperhatikan oleh perusahaan karena employee engagement menggambarkan
antusiasme dan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Employee engagement
pada penelitian ini diukur melalui karakteristik pekerjaan dan dukungan,
kesejahteraan karyawan dan employee outcome.
Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan
Karakteristik pekerjaan dan dukungan diukur oleh beberapa indikator yaitu
job demand, job control, social support, leadership quality, leader member
exchange. Hasil analisis deskriptif employee engagement PT PLN (Persero) Area
Bekasi pada faktor karakteristik pekerjaan dan dukungan terdapat pada Tabel 6.
14
Tabel 6 Hasil analisis deskriptif employee engagement pada karakteristik
pekerjaan dan dukungan
Karakteristik Pekerjaan dan
Dukungan
1
Job Control
2
Job Demand
3
Social Support
4
Leadership Quality
5
Leader-Member Exchange
Total
Sumber: Data diolah (2015)
No.
Mean Score
Keterangan
3,12
3,06
3,03
2,99
2,93
3,03
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Skor tertinggi untuk karakteristik pekerjaan dan dukungan adalah Job
Control. Definisi job control (pengendalian kerja) yaitu seberapa besar karyawan
dapat leluasa mengatur sendiri otonomi pelaksanaan pekerjaannya, mengambil
keputusan berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan dan mencurahkan seluruh
kemampuan atau keterampilannya untuk melaksanakan pekerjaan. Mayoritas
karyawan setuju telah mencurahkan seluruh kemampuan dalam melaksanakan
pekerjaan dan pernyataan ini memiliki skor terbesar. Hal ini menunjukkan
mereka telah mendedikasikan dirinya untuk bekerja dengan baik. Skor terendah
pada job control adalah pada pernyataan merasa leluasa dalam mengatur
pelaksanaan pekerjaan. Hal tersebut menunjukkan beberapa karyawan belum
merasakan keleluasaan dalam mengatur pelaksanaan pekerjaannya yang dapat
dikarenakan adanya peraturan-peraturan perusahaan serta adanya supervisi dari
atasan yang masih membatasi keleluasaan karyawan.
Job demand memiliki skor tertinggi kedua. Definisi dari job demand
(tuntutan atau beban kerja) yaitu seberapa berat tuntutan atau beban kerja yang
dihadapi karyawan. Mayoritas karyawan setuju selalu tenang mengerjakan
pekerjaan dan merupakan skor terbesar. Hal ini dikarenakan beban atau tuntutan
kerja karyawan masih dalam batas yang wajar sehingga karyawan cenderung tidak
mengeluh dan tenang dalam menyelesaikan pekerjaan. Mayoritas mereka juga
setuju memiliki cukup waktu untuk mengerjakan tugas.
Skor yang menempati urutan ketiga adalah social support. Deifini social
support (dukungan sosial) yaitu seberapa besar dukungan dari atasan atau rekan
kerja demi kelancaran dan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Mayoritas
karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi setuju selalu mendapatkan umpan balik
dari atasan. Dengan adanya umpan ballik dari atasan tersebut, karyawan dapat
memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya, sehingga dukungan ini perlu terus
dilakukan.
Pada urutan keempat terdapat leadership quality. Definisi dari leadership
quality (kualitas kepemimpinan) yaitu seberapa besar perhatian dan bantuan
atasan kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Persepsi karyawan
PT PLN (Persero) Area Bekasi terhadap leadership quality yang memiliki skor
tertinggi yaitu pernyataan atasan memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam
kepemimpinannya. Hal ini menandakan atasan telah menjalankan amanah nya
sebagai pemimpin dengan bertanggung jawab. Mayoritas mereka setuju atasan
memiliki inisiatif yang tinggi dalam kepemimpinannya, namun mean score
pernyataan ini merupakan yang terendah. Padahal, seorang pemimpin adalah
seseorang yang memiliki kebijaksanaan dan kearifan yang dapat memadukan
keduanya dengan tepat (Matondang, 2008). Pemimpin perlu memiliki inisiatif
15
yang tinggi untuk dapat membuat kebijakan-kebijakan untuk perusahaan dan
karyawan.
Skor terendah adalah leader-member exchange (hubungan timbal balik
atasan-bawahan) dengan definisinya adalah seberapa baik hubungan timbal balik
antara atasan dan karyawannya. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, skor terbesar
pada indikator leader member exchange adalah pernyataan keahlian atasan
menginspirasi dalam melakukan pekerjaan yang berarti karyawan telah mengakui
keahlian yang dimiliki oleh atasannya sehingga mampu menginspirasi mereka
dalam bekerja. Nilai mean score terendah yaitu terdapat pada pernyataan selalu
mendukung keputusan atasan dengan penuh kepercayaan. Hal ini dapat
disebabkan karyawan dengan atasan belum sepenuhnya memiliki hubungan yang
harmonis karena terlihat kepercayaan bawahan terhadap atasan belum sepenuhnya
terjalin.
Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan karyawan dapat diukur dengan beberapa indikator di
antaranya adalah burn out, work passion, dan organizational commitment. Hasil
analisis deskriptif employee engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi pada
faktor kesejahteraan karyawan terdapat pada Tabel 7.
Tabel 7 Hasil analisis desktiptif employee engagement pada kesejahteraan
karyawan
No.
Kesejahteraan Karyawan
1
Work Passion
2
Burn Out
3
Organizational Commitment
Total
Sumber: Data diolah (2015)
Mean Score
3,13
3,07
3,04
3,08
Keterangan
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Work passion (keasyikan kerja) yaitu seberapa jauh seseorang merasa
bersemangat, asyik bekerja dan menikmati pekerjaannya sehingga lupa waktu.
Work passion memiliki skor tertinggi pada kesejahteraan karyawan. Skor terbesar
untuk indikator work passion adalah pada pernyataan selalu serius dalam
menyelesaikan pekerjaan sehingga waktu terasa cepat. Sedangkan skor terendah
adalah pada pernyataan memiliki hubungan yang kuat dengan pekerjaan sehingga
menikmati pekerjaan. Hal ini menunjukkan karyawan memiliki work passion
yang baik hanya saja belum tercipta sepenuhnya hubungan yang kuat dengan
pekerjaan.
Skor tertinggi kedua adalah burn out. Definisi burn out (stres atau
kelelahan mental akibat pekerjaan) yaitu tingkat stres atau kelelahan mental akibat
tuntutan pekerjaan yang tinggi. Mayoritas mereka setuju selalu bersemangat
dalam menyelesaikan beratnya mandat pekerjaan. Mayoritas mereka juga setuju
dalam pekerjaannya banyak menemukan hal-hal baru yang menyenangkan, begitu
pun pada pernyataan pekerjaan selalu penuh tantangan yang memotivasi. Hal ini
menunjukkan tingkat stres karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi akibat
pekerjaan cenderung rendah karena karyawan menganggap tantangan dalam
pekerjaannya adalah hal yang menyenangkan, memotivasi, dan membuat
karyawan merasa bersemangat dalam menyelesaikan beratnya mandat pekerjaan.
Organizational Commitment (komitmen ada perusahaan) yaitu seberapa
besar karyawan membela kepentingan perusahaan, ingin tetap bekerja
16
diperusahaan dan merasa memiliki kewajiban untuk setia kepada perusahaan.
Organizational Commitment memiliki skor terendah. Karyawan PT PLN
(Persero) Area Bekasi mayoritas setuju perusahaan layak mendapatkan kesetiaan
dan pernyataa ini memiliki skor terbesar. Sedangkan skor terendah adalah pada
pernyataan merasa bersalah bila keluar dari perusahaan. Hal tersebut
menunjukkan beberapa karyawan merasa tidak bersalah bila keluar dari
perusahaan dan memiliki komitmen organisasi yang belum optimal.
Employee Outcome
Employee outcome dapat diukur dari dua indikator yaitu extra role job
performance dan in role job performance. Hasil analisis deskriptif employee
engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi pada faktor employee outcome
terdapat pada Tabel 8.
Tabel 8 Hasil analisis deskriptif employee engagement pada employee outcome
Employee Outcome
Extra Role Job Performance
In Role Job Performance
Total
Sumber: Data diolah (2015)
No.
1
2
Mean Score
2,99
2,92
2,96
Keterangan
Setuju
Setuju
Setuju
Extra Role Job Performance (kinerja diluar kewajiban) yaitu seberapa
besar karyawan secara sukarela melakukan pekerjaan di luar kewajiban,
membantu karyawan lain, bekerja dengan rajin, dan tidak mencuri waktu kerja.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, mayoritas mereka setuju selalu bersedia
berbagi beban kerja dengan rekan kerja dan pernyataan ini memiliki skor terbesar.
Hal ini menunjukkan karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi mau saling
membantu satu sama lain dengan berbagi beban kerja sehingga pekerjaan menjadi
lebih ringan. Mayoritas mereka setuju selalu suka rela melakukan pekerjaan
melebihi kewajiban, namun mean score pada pernyataan ini merupakan yang
terendah. Hal ini menunjukkan beberapa karyawan masih belum sukarela
melakukan pekerjaan lebih dari kewajibannya. Meningkatkan kinerja diluar
kewajiban ini membutuhkan inisiatif yang tinggi dari dalam diri karyawan.
In role job performance (kinerja wajib) yaitu seberapa jauh karyawan telah
memenuhi target kerja yang diwajibkan perusahaan dan melaksanakan pekerjaan
sebaik mungkin. Berdasarkan hasil analisis, mayoritas karyawan setuju selalu
menghasilkan output pekerjaan diatas standar yang diberikan perusahaan. Hal ini
menunjukkan, mayoritas karyawan sudah dapat menghasilkan output pekerjaan
diatas standar yang diberikan, namun masih terdapat beberapa karyawan yang
menghasilkan output hanya sesuai standar yang diberikan.
17
Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi
Kinerja karyawan pada penelitian ini diukur dengan menggunakan
indikator quality, quantity, timeliness, cost effectiveness, need for supervision, dan
interpesonal impact. Hasil analisis deskriptif kinerja karyawan terdapat pada
Tabel 9.
Tabel 9 Hasil analisis deskriptif kinerja karyawan
No.
1
2
3
4
5
6
Kinerja Karyawan
Interpersonal Impact
Cost effectiveness
Quantity
Need for Supervision
Timeliness
Quality
Total
Sumber: Data diolah (2015)
Mean Score
3,12
2,99
2,88
2,86
2,75
2,62
2,87
Keterangan
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Interpersonal Impact merupakan tingkat sejauh mana karyawan dapat
memelihara harga diri, nama baik, dan kerjasama diantara rekan kerja dan
bawahan (Sutrisno 2010). Persepsi karyawan terhadap interpersonal impact,
mayoritas setuju karyawan dapat membina hubungan yang harmonis dengan
atasan secara informal atau diluar jam kerja. Hubungan yang harmonis diluar jam
kerja antar anggota perusahaan baik atasan maupun bawahan perlu terus dibina
sehingga saat berada pada jam kerja/formal, atasan dengan bawahan cenderung
menjadi lebih akrab walaupun tetap menjaga profesionalitas dalam bekerja.
Cost Efectiveness merupakan tingkat sejauh mana penggunaan
sumberdaya organisasi berupa keuangan, manusia, teknologi, dan material secara
maksimal untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap
unit penggunaan sumber daya (Sutrisno 2010). Mayoritas persepsi karyawan
terhadap cost effectiveness adalah setuju selalu dapat mengelola pengetahuan yang
diperoleh dengan sangat baik untuk menyelesaikan pekerjaan. Hal ini
menunjukkan karyawan memiliki kemampuan manajemen pengetahuan yang baik.
Quantity merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit,
dan siklus kegiatan yang dilakukan (Sutrisno 2010). Mayoritas karyawan setuju
tidak pernah sama sekali melalaikan agenda pekerjaan. Mereka juga setuju selalu
mampu mengerjakan pekerjaan dengan sangat baik walaupun jumlah pekerjaan
nya besar.
Need for supervision merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan
seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan (Sutrisno
2010). Mayoritas karyawan setuju dapat bekerja dengan baik walaupun tanpa
pengarahan yang detail. Mereka juga setuju sama sekali tidak pernah
mengecewakan atasan apabila diberikan tanggung jawab. Hal ini menunjukkan
karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi telah mampu bekerja dengan baik tanpa
adanya supervisi. Namun karyawan masih memerlukan supervisi ketika bekerja
dalam batas yang wajar, dengan begitu karyawan menjadi merasa diperhatikan
dan dikontrol oleh atasan sehingga hasil kerja pun akan menjadi lebih baik.
Timeliness merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu
yang tersedia untuk kegiatan orang lain (Sutrisno 2010). Persepsi karyawan
18
terhadap timeliness, mayoritas mereka setuju tidak pernah terlambat datang ke
kantor. Mayoritas mereka juga setuju pada pernyataan pemanajemen waktu yang
sangat baik. Nilai untuk timeliness ini terhitung rendah walaupun mayoritas masih
dalam lingkup setuju karena beberapa karyawan diantaranya masih banyak juga
yang terlambat datang ke kantor dan bukan pemanajemen waktu yang baik
sehingga perusahaan perlu bersikap tegas mengenai kedisiplinan terhadap waktu.
Quality merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan
(Sutrisno 2010). Berdasarkan hasil analisis, mayoritas karyawan tidak setuju
dengan pernyataan tidak pernah melakukan kesalahan dalam proses
menyelesaikan pekerjaan, yang artinya mayoritas karyawan pernah melakukan
kesalahan dalam proses menyelesaikan pekerjaan. Hal tersebut merupakan hal
yang wajar dalam bekerja, namun kesalahan-kesalahan yang telah dilakukan
hendaknya dapat dijadikan pelajaran yang berharga agar tidak terulang kembali.
Mereka setuju selalu berhasil meningkatkan kualitas kerja. Kualitas kerja
karyawan akan berdampak pada kualitas perusahaan, untuk itu karyawan dituntut
untuk dapat meningkatkan kualitas kerjanya secara kontinu.
Hasil Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Analisis Outer Model
Analisis outer model memiliki aturan-aturan yang perlu diperhatikan.
Aturan yang biasa digunakan untuk menilai validitas convergent yaitu nilai
loading factor harus lebih dari 0,7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory
serta nilai average variance extracted (AVE) harus lebih besar dari 0,5 (Ghozali
2015). Berdasarkan aturan tersebut, terdapat tiga puluh dua indikator yang harus
direduksi dari model awal penelitian pada Gambar 3 dikarenakan nilai loading
factor kurang dari 0,7. Setelah reduksi dilakukan, proses outer model
menghasilkan loading factor seperti pada Gambar 4. Keterangan mengenai
variabel manifes dan variabel laten pada penelitian ini terdapat pada Lampiran 6.
Nilai loading factor yang dominan dapat dilihat pada Tabel 10. Nilai
budaya organisasi dominan direfleksikan oleh variabel manifes meningkatkan
kompetensi (BOSPEM4) sebesar 0,834. Variabel manifes bersemangat
menyelesaikan pekerjaan (EE BUOT3) dominan merefleksikan variabel laten
employee engagement sebesar 0,850. Variabel laten kinerja karyawan
direfleksikan dominan oleh variabel manifes tidak mengecewakan atasan
(KKNFS2) sebesar 0,804.
19
Tabel 10 Nilai loading factor hasil proses outer model
No.
Variabel Laten
1.
Budaya Organisasi
2.
Employee Engagement
3.
Kinerja Karyawan
Indikator pada masing-masing variabel laten
BOSIN 1:Kesatuan dalam perusahaan
BOSPEM 3:Bertindak inovatif
BOSPEM 4:Meningkatkan kompetensi
BOSAPER 2:Minat menyampaikan pendapat,kritik,saran
BOSAPER 3: Komunikasi tidak dibatasi hierarki
EE BUOT 3: Bersemangat menyelesaikan pekerjaan.
EE EJP 3:Kontribusi ide pengembangan unit kerja.
EE WORPAS 1: Kerja keras menyelesaikan pekerjaan
EE WORPAS 2: Hubungan kuat dengan pekerjaan
EE WORPAS 3: Serius menyelesaikan pekerjaan.
KKNFS 2: Tidak mengecewakan atasan
KKQUAL 1:Tidak melakukan kesalahan kerja
KKQUAN 1:Tidak melalaikan agenda
KKQUAN 2:Mampu kerja baik saat beban kerja besar
KKTIM 2:Pemanajemen waktu yang baik
Nilai
loading
factor
0,733
0,788
0,834
0,718
0,742
0,850
0,747
0,833
0,784
0,822
0,804
0,744
0,784
0,752
0,726
Sumber: Data diolah (2015)
Aturan yang biasa digunakan untuk menilai reliabilitas konstruk yaitu nilai
composite reliability (CR) harus lebih besar dari 0,7. Nilai measurement outer
model terdapat pada Tabel 11. Seluruh variabel laten pada penelitian ini memiliki
nilai AVE lebih dari 0,5 dan seluruh nilai composite realbility diatas 0,7 artinya
seluruh konstruk dalam penelitian ini telah valid dan reliabel.
Tabel 11 Nilai measurement outer model
Composite
No.
Variabel Laten
AVE
Reliability
1.
Budaya Organisasi
0,584
0,823
2.
Employee Engagement
0,653
0,867
3.
Kinerja Karyawan
0,582
0,820
Sumber: Data diolah (2015)
Cara untuk menguji validitas discriminant indikator reflektif