Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan Di Medan

TESIS

Oleh :

NIM : 037019007/IM

JASMAN SARIPUDDIN HASIBUAN

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2006

PENGARUH PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PT. (Persero) PELABUHAN INDONESIA – I MEDAN DI MEDAN

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

NIM : 037019007/IM

JASMAN SARIPUDDIN HASIBUAN

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2006

Nomor Pokok : 037019007

Program Studi : Ilmu Manajemen PPs – USU

Menyetujui Komisi Pembimbing

Dr.RiSMAYANI Ketua

Drs. Syahyunan, M.Si

Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Dr. Rismayani, SE.,M.Si) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa.B,M.Sc.)

Telah diuji pada : Tanggal 4 Juli 2006

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Rismayani, SE., M.Si.

Anggota : 1. Prof. Dr. H.Herman Mawengkang 2. Drs. Syahyunan, M.Si.

3. Drs. Tarmizi, S.U.

Syahyunan (Anggota)

Kinerja pegawai menjadi salah satu aspek penting dalam organisasi, selain agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan optimal, dan dapat memberikan kontribusi positif bagi perkembangan pegawai dalam dunia kerja.

Tingkat pencapian kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor seperti: penilaian prestasi kerja, pengambangan karir, kemampuan, motivasi pimpinan, lingkungan kerja dan lain-lain. Dalam penelitian ini tidak semua faktor akan diteliti, tetapi hanya difokuskan pada pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan penilaian pretasi kerja dan pengembangan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai, serta untuk mengetahui faktor manakah yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan. Penelitian ini menggunakan teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berkaitan dengan Penilaian, Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir serta Kinerja Pegawai.

Metodologi penelitian ini menggunakan metode deksriptif dengan pendekatan studi kasus yang berbentuk desain kausal asimetris yang bersifat deskriptif eksploratif. Populasi penelitian ini seluruh pegawai golongan III pada departemen fungsional sebanyak 144 orang, dengan sample 101 orang setelah kuesioner disebarkan, responden yang mengembalikan responden kuisioner secara benar hanya 83 orang (82%). Dengan demikian responden dalam penelitian ini disesuaikan dengan kuesioner yang dikembalikan tersebut. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi dengan menggunakan skala likert.

Data dianalisi dengan menggunakan analisis regersi linier berganda yang dioleh dengan menggunakan SPSS, meliputi pengujian hipotesis dan uji parsial dengan tingkat kepercayaan sebesar 95%.

Berdasarkan hasil uji diterminan diperoleh bahwa variabel pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir dapat menjelaskan 83,7% terhadap kinerja pegawai. Sementara sisanya sebesar 16,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir di PT. (persero) elabuhan Indonesia – I Medan, berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan tentang pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir yang diterapkan manajemen PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan sangat mempengaruhi tingkat kinerja pegawai seperti yang terlihat pada dedikasi, disiplin dan prestasi pegawai.

Kata Kunci : Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja. Pengembangan Karir, Kinerja Pegawai

ABSTRACT

Jasman Saripuddin Hasibuan, 2006. Influence Under Going to Working Achiepment Appraisal and career Development to Employee’r Work Performance of PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – Medan. Under guidance of Rismayanti (Chief), Syahyunan (Member)

Employee’s work performance is one of organization important aspect, so goal of organization can be achieved optimally and gives positive contribution to the employes development in working scene.

Degree employee’s work performance is influenced by many factors such: working achievement appraisal, career development, ability, leadership motivation, working facilitiesand environmental, etc. in this research not all that factor will be observe, but only are focused on under going in working achievement appraisal and career development.

Purpose of this research is in focus to acknowledge and to analyze the influence of under going working achievement appraisal and career development and which are factor most dominant to influence the employee’s work performance of PT. (persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan.

The Methodology of research is using descriptive method with case study approach forming Asymemetric Casual Design with Explorative descriptive. Population in this research are all third ochelon group employee of functional is being spread, 83 respondents are returns the questioner properly (82%). In this situation respondent are returns the questioner properly (82%). In this situation respondent are in this research is adjusted with the questioner which are returned. Data collecting is using observation, questioner, interview and documentation study with by Likert Scale.

Data being analyze using double linier regression analyze, processed using SPSS, wth include hypothesis tyest and partial test shows 95 % trustable.

Base on Determinat Test same that variable of under going work achievement apprasisal and career development able to explain 83,7% of employee’s work performance. The rest is account of 16,3% explains by other variable that unobserved. Result of the partial test shows that the to explain are influence of under going working achievement appraisal and career development by Management of PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan, influence to employee’r work performance. So that the management policy of PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan are effecting to increase the rate of employee’s work performance that are seen by dedication, discipline and employee’s achievement.

Key word: Under going to working achievement appraisal, career development employee’s work performance.

Seraya mengicapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala bimbingan hidayah dan kekuatan taufiiqnya serta tekad dan usaha yang sungguh-sungguh penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Penulis menyadari bahwa tersusunnya tesis ini adalah berkat izin dan bimbinan serta bantuan dari berbagai pihak, oleh sebab itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM & H, Sp A (K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Ibu Prof Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc, Selaku Direktur Sekolah Pascarjana Universitas Sumatera Utara

3. Ibu Dr. Rismayani, SE, MS. Selaku ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascarsarjana USU dan juga selaku ketua komisi pembimbing, serta Bapak Drs. Syahyunan, M.Si. selaku Sekretaris Porgram Ilmu Manajemen Sekolah Pascarsarjana USU dan juga selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU dan juga selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bantuan dalam menyelesaikan tesis ini. 4. Bapak Prof. Dr. Herman Mawengkang dan Bapak Drs. H.B. Tarmizi, SU, serta Ibu Nisrul Irawati, SE, MBA, selaku dosen pembanding yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

5. Seluruh staf pengajar dan pegawai pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan, yang telah memberikan segala ilmu dan pengetahuan dalam proses perkuliahan selama ini.

6. Bapak Direksi PT (Persero) pelabuhan Indonesia – I Medan yang telah membantu dalam penyediaan data yang penulis butuhkan untuk menyelesaikan tesis ini. 7. Ibunda Hj. Fathoma Harahap dan Ayahanda Alm. Sutan Dibata Hasibuan, mertua

Kisaran dan Yogyakarta yang telah memberikan do’a dan motivasi dalam penyelesaian tesis ini.

8. Bapak bambang, M.Si. Sriadhi, M.Pd Azuar, M.Si. Titin Farida, SE, Muslih, SE dan seluruh teman yang telah banyak membantu dalam menyelesaikan tesis ini. 9. Teristimewa buat isteriku Hasnidar, SE, serta anak-anakku Fathurrahman, Fathie

Izzulhaq, Fatimah Angie, Fathahillah, sumber inspirasi dan semangat serta selalu memberikan doa’a sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

Akhirnya penulis mengharapkan tesis ini dapat bermanfaat bagi rekan-rekan Mahasiswa dan para pembaca sekalian. Semoga Allah SWT yang rahman dan Rahim selalu melimpahkan rahmat karunia, dan mudah-mudahan kita senantiasa berada dalam lindunganNya. Amin ya Rabbal’alamin.

Medan, Juni 2006

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

1.5 Kerangka Pemikiran ... 6

1.6 Hipotesis ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Penelitian Terdahulu ... 11

2.2 Teori Tentang Penilaian Prestasi Kerja ... 13

2.2.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 16

2.2.2 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja ... 16

2.2.3 Proses Penilaian Prestasi Kerja ... 21

2.3 Teori Tentang Pengembangan Karir ... 23

2.3.1 Manfaat Pengembangan Karir ... 24

2.3.2 Ruang Lingkup Pengembangan Karir ... 25

2.3.3 Pengertian Perencanaan Karir ... 26

2.3.4 Unsur-Unsur Perencaan Karir ... 27

2.3.5 Manfaat Perencanaan Karir ... 31

2.4 Teori Tentang Kinerja ... 34

2.4.1 Tujuan Penilaian Kinerja ... 35

2.4.2 Syarat-syarat Sistem Penilaian Kinerja ... 36

2.4.3 Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Pegawai ... 37

2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 38

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 39

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 39

3.2 Metode Penelitian ... 39

3.3 Populasi dan Sampel ... 40

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 41

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 41

3.6 Identifikasi Variabel Penelitian ... 42

3.7 Defenisi Operasional Variabel ... 42

3.8 Uji Reliabilitas dan validitas Instrumen ... 43

3.8.1 Uji Reliabilitas ... 43

3.8.2 Ui Validitas ... 44

3.9 Uji Asumsi Klasik ... 44

3.9.1 Uji Normalitas Data ... 44

3.9.2 Uji Multikolinieritas ... 45

3.9.3 Uji Heteroskedastisitas ... 45

3.10 Model Analisis Data ... 45

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48

4.1 Hasil Penelitian ... 48

4.1.1 Sejarah Singkat PT.(Persero) Pelabuhan Indonesia-I Medan . 48

4.1.2 Visi PT.(Persero) Pelabuhan Indonesia-I Medan ... 49

4.1.6 Karakteristik Responden ... 52

4.1.7 Uji Kualitas Data ... 54

4.1.8 Pengujian Asumsi Klasik ... 56

4.1.9 Statistik Deskriptif ... 60

4.1.10 Pembahasan ... 61

4.1.10.1 Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 63

4.1.10.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai ... 65

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 67

5.1 Kesimpulan ... 67

5.2 Saran ... 68

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Penentuan Sampel Penelitian ... 40

Tabel 4.1. Usia Responden ... 52

Tabel 4.2 Jenis Kelamin ... 52

Tabel. 4.3. Tingkat pendidikan ... 53

Tabel 4.4. Masa Kerja ... 53

Tabel 4.5. Unit Kerja ... 54

Tabel 4.6. Hasil Uji Reliablitas ... 55

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas ... 56

Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinieritas ... 59

Tabel 4.9 Statistik Deskriptif ... 61

Tabel 4.10 Hasil Uji Diterminan ... 62

Tabel 4.11 Hasil Uji F ... 62

Gambar 2.1 Kegunaan Sistem Penilaian Prestasi Kerja ... 20

Gambar 2.2 Proses Penilaian Prestasi Kerja ... 21

Gambar 4.1 Uji Normalitas ... 57

Gambar 4.2 Menunjukkan Scatterplot dari Dependen Variabel Kinerja ... 60

ABSTRAK

Jasman Saripuddin Hasibuan, 2006. Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan. dibawah bimbingan : Rismayani (Ketua), Syahyunan (Anggota)

Kinerja pegawai menjadi salah satu aspek penting dalam organisasi, selain agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan optimal, dan dapat memberikan kontribusi positif bagi perkembangan pegawai dalam dunia kerja.

Tingkat pencapian kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor seperti: penilaian prestasi kerja, pengambangan karir, kemampuan, motivasi pimpinan, lingkungan kerja dan lain-lain. Dalam penelitian ini tidak semua faktor akan diteliti, tetapi hanya difokuskan pada pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan penilaian pretasi kerja dan pengembangan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai, serta untuk mengetahui faktor manakah yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan. Penelitian ini menggunakan teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berkaitan dengan Penilaian, Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir serta Kinerja Pegawai.

Metodologi penelitian ini menggunakan metode deksriptif dengan pendekatan studi kasus yang berbentuk desain kausal asimetris yang bersifat deskriptif eksploratif. Populasi penelitian ini seluruh pegawai golongan III pada departemen fungsional sebanyak 144 orang, dengan sample 101 orang setelah kuesioner disebarkan, responden yang mengembalikan responden kuisioner secara benar hanya 83 orang (82%). Dengan demikian responden dalam penelitian ini disesuaikan dengan kuesioner yang dikembalikan tersebut. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi dengan menggunakan skala likert.

Data dianalisi dengan menggunakan analisis regersi linier berganda yang dioleh dengan menggunakan SPSS, meliputi pengujian hipotesis dan uji parsial dengan tingkat kepercayaan sebesar 95%.

Berdasarkan hasil uji diterminan diperoleh bahwa variabel pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir dapat menjelaskan 83,7% terhadap kinerja pegawai. Sementara sisanya sebesar 16,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir di PT. (persero) elabuhan Indonesia – I Medan, berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan tentang pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir yang diterapkan manajemen PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan sangat mempengaruhi tingkat kinerja pegawai seperti yang terlihat pada dedikasi, disiplin dan prestasi pegawai.

Kata Kunci : Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja. Pengembangan Karir, Kinerja Pegawai

Rismayanti (Chief), Syahyunan (Member)

Employee’s work performance is one of organization important aspect, so goal of organization can be achieved optimally and gives positive contribution to the employes development in working scene.

Degree employee’s work performance is influenced by many factors such: working achievement appraisal, career development, ability, leadership motivation, working facilitiesand environmental, etc. in this research not all that factor will be observe, but only are focused on under going in working achievement appraisal and career development.

Purpose of this research is in focus to acknowledge and to analyze the influence of under going working achievement appraisal and career development and which are factor most dominant to influence the employee’s work performance of PT. (persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan.

The Methodology of research is using descriptive method with case study approach forming Asymemetric Casual Design with Explorative descriptive. Population in this research are all third ochelon group employee of functional is being spread, 83 respondents are returns the questioner properly (82%). In this situation respondent are returns the questioner properly (82%). In this situation respondent are in this research is adjusted with the questioner which are returned. Data collecting is using observation, questioner, interview and documentation study with by Likert Scale.

Data being analyze using double linier regression analyze, processed using SPSS, wth include hypothesis tyest and partial test shows 95 % trustable.

Base on Determinat Test same that variable of under going work achievement apprasisal and career development able to explain 83,7% of employee’s work performance. The rest is account of 16,3% explains by other variable that unobserved. Result of the partial test shows that the to explain are influence of under going working achievement appraisal and career development by Management of PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan, influence to employee’r work performance. So that the management policy of PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan are effecting to increase the rate of employee’s work performance that are seen by dedication, discipline and employee’s achievement.

Key word: Under going to working achievement appraisal, career development employee’s work performance.

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang

Perubahan secara cepat yang terjadi hampir disegala aspek kehidupan, kondisi perkonomian dan politik yang sulit diprediksi merupakan dilema unik bagi individu maupun organisasi saat ini. Dalam dunia usaha, termasuk bisnis di bidang jasa, adanya persaingan yang semakin tinggi, dimana hanya perusahaan yang handal dan memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) yang mampu bertahan dan dapat memenangkan persaingan. Kondisi ini menuntut optimalisasi pemberdayaan sumberdaya organisasi yang sangat terbatas.

Diantara berbagai sumberdaya yang memiliki organisasi, sumberdaya manusia menempati kedudukan yang paling penting dan strategis karena sumber daya manusia merupakan faktor penggerak kegiatan organisasi. Di samping itu hanya manusia yang memiliki perilaku, sifat, karakteristik yang bervariasi, memiliki kemampuan berpikir rasional dan kreatif, memiliki kepribadian, serta nilai-nilai yang perlu dihargai dan dikembangkan. Kunci keberhasilan setiap organisasi saat ini terletak pada kualitas sumberdaya manusia (SDM) yang dimemiliki.

Oleh sebab itu organisasi perlu memberikan perhatian khusus terhadap sumberdaya manusia. Hal ini disebabkan karena kontribusi mereka yang vital terhadap efisiensi dan produktivitas organisasi, disamping karena manusia adalah kompleks, unik dan menuntut adanya kewajaran (fairness) serta keadilan (equity).

Besarnya peranan manusia dalam organisasi menuntut dilakukannya upaya-upaya konkrit untuk meningkatkan kualitas sumberdaya ini agar organisasi tetap memiliki keunggulan dalam menghadapi persaingan.

Peningkatan kualitas sumberdaya manusia merupakan suatu konsep multi dimensional yang meliputi dimensi pengetahuan, keterampilan dan sikap, dimensi pengetahuan, keterampilan relative lebih mudah ditingkatkan dengan memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengikuti berbagai seminar, pendidikan dan pelatihan (diklat) atau mengikuti pendidikan formal yang lebih tinggi.

Pembinaan sikap pegawai agar sesuai dengan harapan organisasi, seperti memiliki motivasi kerja, tanggung jawab dan loyalitas yang tinggi relative lebih sulit dan membutuhkan waktu yang lama.

Dalam studi pendahuluan, kinerja pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia-I Medan secara umum dapat dikatakan masih perlu terus ditingkatkan. Fakta yang mendukung hal ini, seperti pegawai asyik membaca surat kabar, menonton televisi atau melakukan kegiatan yang tidak ada kaitannya dengan tugas dinas pada saat jam kerja. Indikasi masih perlu ditingkatkan kinerja pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia-I Medan terlihat dari seringnya terjadi keterlambatan dalam pengurusan suatu berkas, pegawai tidak berada di tempat kerjanya atau hasil kerja yang dicapai tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

Penilaian prestasi kerja disamping penting bagi organisasi juga sangat penting bagi pegawai untuk kepuasan kerja dan sebagai umpan balik atas hasil kerja yang

dicapai. Berdasarkan pengamatan, pelksanaan penilaian prestasi kerja yang diterapkan di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia-I Medan belum efektif.

Hal ini dapat diketahui dari adanya pernyataan atau ungkapan beberapa pegawai yang seakan iri pada pegawai tertentu yang mereka sebut sebagai “Anak emas” pimpinan, yang sering melanggar peraturan, terutama jam kerja tanpa adanya dampak terhadap konditenya. Lagi pula skor atau nilai pada daftar Penilaiaan Karya Pegawai (PKP) tersebut juga menunjukkan angka yang hampir sama dengan pegawai yang kinerjanya baik. Hal ini menyebabkan sebahagian karyawan PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia-I Medan merasa tidak puas terhadap penilaian prestasi yang diterapkan karena tidak dapat membedakan anatar pegawai yang berkinerja baik dengan yang tidak berkinerja baik. Mereka memiliki persepsi bahwa faktor subyektivitas, seperti unsur kekeluargaan dan kedekatan pegawai dengan pimpinan mempengaruhi penilaian prestasi pegawai.

Setiap pegawai menginginkan kemajuan dalam karirnya dan mereka berharap organisasi tempatnya bekerja dapat membantu untuk mewujudkan keinginan tersebut. Organisasi perlu menyadari adanya harapan tersebut dan pentingnya makna pengembangan karir bagi pegawai. Perilaku organisasional pegawai lebih mudah diarahkan apabila dalam diri mereka berhasil ditanamkan dan ditumbuhkan keyakinan bahwa melalui jalur organisasional berbagai jenis kebutuhan dan keinginannya dapat dipenuhi secara wajar.

Salah satu upaya yang dapat ditempuh manajemen untuk menanamkan keyakinan tersebut pada pegawai adalah melalui pengembangan karir, dimana kesempatan untuk meniti karir yang lebih baik terbuka bagi setiap pegawai.

Persepsi pegawai bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang diterapkan belum memenuhi syarat yang dapat melahirkan penilaian atau persepsi bahwa pegembangan karir juga tidak obyektif. Hal ini didasarkan pada pertimbangan sederhana bahwa dasar pertimbangan utama dalam pengembangan karir adalah informasi yang diperoleh dari penilaian prestasi kerja pegawai. Pengembangan karir dikatakan efektif apabila terdapat kesesuaian antara kebutuhan karir atau perencanaan karir individu (career planning) dengan pengembangan karir yang dilaksanakan organisasi (career manajement).

Berdasarkan uraian di muka dapat dipahami adanya keterkaitan antara kinerja pegawai dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir dalam suatu organisasi. Pelaksanaan penilaian peretasi kerja yang efektif atau memenuhi persyaratan yang seharusnya akan dapat meningkatkan kinerja pegawai atau sebaliknya. Demikian pula dengan pengembangan karir, apabila dilaksanakan secara objektif dengan memperhatikan kinerja dan perencanaan karir pegawai maka pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas dirumuskan masalah sebagai berikut : Bagaimana Pengaruh pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan?

1.3.Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia-I Medan

2. Untuk mengetahui faktor mana yang dominant pengaruhnya pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan.

1.4Manfaat Penelitian

Manfaat Penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Sebagai masukan bagi PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia-I Medan

2. Sebagai informasi dan masukan kepada lembaga akademis sehingga dapat dijadikan bahan dan referensi untuk penelitian selanjutnya.

3. Sebagai rujukan bagi penelitian lain yang memfokuskan studi penelitian pada masa yang akan datang.

4. Sebagai wawasan tambahan bagi peneliti dan melatih diri berpikir secara ilmiah bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan masalah penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir serta kinerja pegawai.

1.5Kerangka Pemikiran

Werther dan Davis (1999:338) menyatakan bahwa “penilaian prestasi kerja adalah suatu proses melalui mana organisasi menilai hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan pegawai”. Sedangkan Franch (1998:337) menyatakan bahwa “Penilaian Prestasi Kerja adalah penilaian secara sistematik dan formal mengenai seberapa baik pegawai menunjukkan kinerjanya jika dikaitkan dengan pencapaian standar hasil yang ditetapkan dan mengkomunikasikan hasil penilaian tersebut pada mereka”.

Singer (1991:204 menyatakan bahwa “penilaian prestasi kerja penting dilakukan karena informasi yang diperoleh dapat digunakan sebagai alat untuk: (1) Menentukan kenaikan gaji dan bonus yang tepat berdasarkan prestasi kerja, (2) menentukan promosi, transfer, demosi dan pemberhentian pegawai, (3) menentukan pendidikan dan pelatihan, dan (4) sebagai masukan bagi pihak-pihak terkait dalam membuat tujuan/memperbaiki aturan ketenagakerjaan.

Penilaian prestasi kerja juga mempunyai tujuan untuk memberi penghargaan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai dan untuk memotivasi pegawai dalam melakukan perbaikan hasil kerja pada waktu yang akan datang (Faustino:1995:135)

Pentingnya kegunaan informasi dari hasil penilaiaan prestasi kerja, baik bagi pegawai maupun bagi organisasi menuntut pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang sebaik-baiknya. Menurut Cascio (1992:270-273), untuk menghasilkan penilaian prestasi kerja yang efektif, pelaksanaannya harus memenuhi beberapa persyaratan,

yaitu : (1) relevance (2) sensisitivity (3) reliability (4) acceptability dan (5) practicality.

Relevance : Hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah relevan (terkait) dengan pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya atau inputnya

Sensitivity : Sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara pegawai yang berprestasi dan tidak berprestasi.

Reliability : Sistem yang gunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa tolok ukur yang obektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.

Acceptability : Sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh pegawai yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya. Practicality : Semua instrument, misalnya formulir yang digunakan, harus mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, mengerikan dan berbelit-belit.

Terjadinya bisa dalam penliaian prestasi kerja dapat berdampak negatif bagi pegawai, seperti ketidakpuasan terhadap hasil penilaian karena adanya faktor subyektivitas dalam penilaian prestasi kerja pegawai.

Sudah merupakan sifat dasar manusia untuk menjadi yang lebih baik atau mencapai kemajuan dalam hidupnya. Pengembangan karir pegawai perlu diperhatikan karena seorang pegawai dalam suatu perusahaan tidak hanya ingin memperoleh apa yang dicapai hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada

kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Setiap orang akan merasa bosan bekerja pada tempat yang itu-itu saja, ia selalu mengharapkan akan ada perubahan dan jaminan bahwa ia dari waktu ke waktu mendapat pengakuan yang lebih besar dari perusahaan atau lingkungan kerjanya. Prilaku organisasi pegawai juga terkait denga tercapai tidaknya harapan karirnya.

Lebih lanjut Benardin dan Russel (1993:340) menyatakan bahwa “untuk memahami pengembangan karir dalam organisasi dibutuhkan pengetahuan mengenai dua hal, yaitu (1) bagaimana individu merencanakan dan mengimplementasikan sasaran-sasaran karir mereka (career planning), (2) bagaimana organisasi merancang dan mengimplementasikan program-program pengembangan karirnya (career management).

Penyusunan rencana karir individu akan lebih efektif apabila didukung oleh adanya program career counseling yang mampu memberikan infomasi/penyuluhan kepada pegawai berkaitan dengan permasalahan perencanaan karir.

Penyuluh karir perlu memberikan informasi yang jelas kepada pegawai berkaitan dengan kesempatan karir yang tersedia dalam organisasi, prasyaratan yang dibutuhkan untuk menduduki posisi/jabatan tersebut, memberikan umpan balik tentang prestasi kerja, memberikan dukungan dan berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir.

Penetapan manajemen karir organisasi dilakukan dengan mempertimbangkan beberapa hal yaitu (1) Performance and potential evaluation, (2) Personalized

Carceer Developmen, (3) Training and Education (management development), dan (4) Personal inventories and succession chart.

Melalui pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir yagng efektif dharapkan berdampak positif pada sikap dan perilaku pegawai, penanaman rasa keadilan serta hubungan kemanusiaan yang lebih baik terutama antara atasan dengan bawahan.

Disisi lain problemetika yang cukup pelik dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah masalah kinerja pegawai. Karena kinerja merupakan masalah yang unik, kompleks, melibatkan banyak faktor untuk menumbuhkan, mempertahankan dan meningkatkannya. Kinerja pegawai seharusnya tumbuh dari kesadaran setiap pegawai, bukan karena adanya motivasi, sanksi atau hukuman disiplin.

Saat ini kebutuhan akan kinerja yang baik dirasakan semakin penting diberbagai perusahaan untuk mendorong motivasi dan komitmen pegawai serta mengembangkan kinerja pegawai.

Pengembangan kinerja pgawai menggambarkan suatu upaya yang dilakukan secara baik melalui suatu system manajemen kinerja.

Untuk menumbuhkan mempertahankan dan meningkatkan kinerja maka perlu ditanamkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang dilakukannya dinilai dan dihargai secara wajar dan adil oleh oragnisasi. Untuk menyakinkan seperti itu dalam diri pegawai diperlukan penilaian terhadap kinerjanya. Hasil penelitian kinerja ini sekaligus merupakan umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan atas kualitas 9

kerjanya selama ini. Umpan balik dapat berupa teguran, koreksi ataupun penghargaan berupa promosi, diikutsertakan dalam pendidikan dan pelatihan atau transfer ke bagian yang lebih prospektif.

Keterkaitan antara variable diatas dapat divisualisasikan dalam skema paradigma sebagai berikut:

1.6Hipotesis

Dari kerangka pemikiran di atas dihipotesikan sebagai berikut : Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir mempunyai pengaruh sgnifikan terhadap kinerja pegawai di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan

Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja

Pengembangan Karir

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Penelitian Terdahulu

Penggalaian dari wacana penelitian-penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variable dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya.

Saputra (2000) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja, dan pengembangan Karir Terhadap DIsiplin di Universitas Negeri Malang”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kondisi pelakasanaan penilaian prestasi kerja, pengembangan karir dan disiplin kerja pegawai serta pengaruh penilaian Universitas Negeri Malang. Populasi penelitian ini meliputi seluruh pegawai administrasi Universitas Negerii Malang yang berjumlah 626 orang, ukuran sample ditentukan berdasarkan rumus iterasi dan diperoleh ukran sample sebanyak 129 orang. Analisis data menggunakan teknik analisis jalur (path analysis) dan analisis varians klasifikasi eka arah Kruskal-Wallis. Hasil penelitiannya menunjukkan, pelaksanaan penilaian prestasi kerja berpengaruh positif terhadap career planning dan career management, penilaian prestasi kerja, career palnning dan career management baik secara parsial maupun simultan berpengaruh positif terhadap disiplin kerja. Hasil penelitian juga menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan antara pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap disiplin kerja dengan pengembangan karir terhadap disiplin kerja serta tidak ada perbedaan yang signifikan

dalam disiplin kerja pegawai administrasi antar unit kerja di Universitas Negeri Malang.

Burlian (2005) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai karantina Ikan Polonia di Medan”.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap Balai karantina Ikan Polonia Medan. Metode penelitian ini menggunakan merode dekriptif kuantitatif dengan pendekatan studi kasus yang berbentuk desain kausal asimetris yang bersifat deskriptif eksploratif. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Balai Karantina Ikan Polonia sebanyak 26 orang, dan semua populasi dijadikan sample penelitian. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi, kuesioner, interview, dan studi dokumentasi dengan menggunakan pengukuran Skala Likert. Data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana yang diolah menggunakan SPSS yang meliputi pengujian hipotesis dan uji parsial dengan tingkat kepercayaan 95%. Berdasarkan hasil uji determinan diperoleh bahwa variabel pengembangan karir dapat menjelaskan 64,2% terhadap kinerja pegawai. Sementara sisanya sebesar 35,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa dapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Balai Karantina Polonia Medan, terbukti.

Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan karir yang diterapkan oleh manajemen Balai karantina Ikan Polonia Medan sangat mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yang terlihat melalui dedikasi, loyalitas dan prestasi pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Saputra mempunyai persamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu sebagai variabel independennya adalah pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir. Sedangkan variabel perbedaannya adalah terletak variabel dependennya yaitu disiplin. Sedangkan varaibel dependen dalam penelitian yang penulis lakukan adalah kinerja.

Peneltian yang dilakukan oleh Burlian mempunyai persamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu sebagai variabel independennya adalah pengembangan karir yaitu satu variabel, sedangkan penelitian penulis variabel independennya pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir yaitu dua variabel, serta variabel dependennya adalah kinerja pegawai.

Penelitian di atas menjadi dasar bagi penulis untuk melakukan penelitian tentang pelaksanaan penilaian prestasi dan pengembangan karir serta mencari pengaruhnya terhadap kinerja.

2.2Teori Tentang Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja

Dalam konteks pengembangan sumberdaya manusia, pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai merupakan kompoenen yang sangat penting. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap pegawai.

Bagi suatu organisasi, pelaksanaan penilaian prestasi kerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk menjelaskan tujuan-tujuan, standar-standar kinerja dan untuk memotivasi kinerja pegawai pada masa yang akan datang.

Penilaian merupakan komponen kunci dalam proses pengembangan pegawai dan memberikan basis untuk keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kebijakan-kebijakan kepegawaian lainnya.

Untuk memperoleh pengertian yang tepat, berikut ini dikemukakan beberapa pendapat ahli tentang prestasi kerja.

1) Menurut Soeprihanto (2001:7)

Penilaian prestasi kerja (appraisal of performance)adalah suatu system yang digunkan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan berarti hanya dilihat/dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan dan level pekerjaan yang dijabatinya.

2) Menurut Sikula dalam Hasibuan (1995:97-98)

Appraising is the process of estimating or judging the value, exelence, qualities or status object, person or thing.

Employee appraising is the systematic evaluation of a worker, job performace and potential of development.

3) Menurut Yorder dalam Hasibuan (1995:98)

Personnel Appraisals refers to the formal procedures used in working organization to evaluate the personalities and contributions and potentials of group members.

4) Hasibuan, (1995:98) meberi kesimpulan tentang penilaiann prestasi kerja sebagai berikut :

a. Penilaian prestasi merupakan evaluasi terhadap prilaku, prestasi kerja, dan potensi pengembangna yang telah dilakukan.

b. Penilaian prestasi pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanana tugas para karyawan.

c. Penilaian prestasi membandingkan realisasi nyata dengan standar (required performance) yang dicapai karyawan

d. Penilaian prestasi dilakukan oleh manajer terhadap bawahannya. e. Penilaian prestasi akan menentukan kebijakasanaan selanjutnya. 5) Nawawi (2001:236)

Penilaian prestasi kerja adalah usaha mengendentifikasi, mengukur (menilai) dan mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja (SDM) dilingkungan suatu oranganisasi. Mengidentifikasi pekerjaan yang dilaksanakan pekerja dapat berarti menjajaki dan mendeskripsikan segala sesuatu yang dikerjakan selama tenggang waktu tertentu. Berikutnya mengukur (menilai) pekerjaan yang dilaksanakan seorang pekerja, berarti membandingkan dengan tolok ukur tertentu, untuk mengetahui tingkat efisiensi dan efektivitasnya. Tolok ukur itu bisaanya diambil atau dipergunakan dari pendadaran tugas-tugas sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan, yang disebut deskripsi atau spesifikasi pekerjaan/jabatan.

6) Martoyo (1996:84)

Penilaian prestasi kerja (“Performance Apprasial”) adalah “Proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar, dapat membentuk meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi dari pada karyawan.

7) Gibson, Ivancevich dan Donelly 91993:167)

Evaluasi prestasi adalah evaluasi sistematik dan formal atas prestasi kerja karyawan dan potensi pengembangannya di masa mendatang.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat diapahami bahwa penilaian prestasi kerja (sering juga disebut dengan review kinerja, penilaian keryawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan) adalah proses mengukur kinerja pegawai, yang mencakup aspek kualitatif maupun kuantitatif, yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui prestasi dan potensi pegawai sebagai dasar dalam menetapkan kebijakan kepegawaian.

2.2.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Mondy dan Noe (1990:382) menyatakan bahwa tujuan dari dilakukannya penilaian prestasi kerja dalah sebagai berikut :

The overall objective or performance appraisal systems is to evaluate and give feedback to employess that will improve employee, and thus the organization’s effectiveness.

Dengan demikian, tujuan penilaian prestasi kerja adalah menilai perilaku dan pelaksanaan pekerjaan untuk memperoleh informasi yang akurat tentang prestasi kerja masing-masing pegawai.

2.2.2 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Ada beberapa alasan dilakukannya penilaian prestasi kerja. Pertama, penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji. Kedua, penilaian memberikan suatu peluang bagi penilaian dan yang dinilai untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan. Ini pada gilirannya memungkinkan dikembangkan suatu rencana untuk memperbaiki kemerosotan apa saja yang sudah digali oleh penilaian, dan mendorong hal-hal baik yang sudah dilakukan bawahan. Penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karir perusahaan, karena penilaian itu memberikan suatu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir pegawai dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkan (Dessler, 1998:2-3)

Werther dan Davis (1993:339) secara lebih rinci menyatakan kegunaan penilaian prestasi kerja sebagai berikut :

1) Performance Improvement

Umpan balik prestasi kerja memungkinkan para karyawan, manajer dan ahli kepegawaian untuk menerapkan langkah yang lebih tepat dalam memperbaiki dan meningkatkan prestasi kerja berikutnya.

2) Compensation adjustment

Penilaian prestasi kerja dapat membentuk para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3) Placement Decisions

Promosi, transfer dan demosi pegawai pada umumnya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu dan antisipasi untuk masa yang akan datang. Promosi sering merupakan untuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4) Training and development needs

Prestasi kerja yang jelek umumnya menunjukkan adanya kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan

5) Career planning and develompent

Umpan balik dari penilaian prestasi kerja dapat mengerahkan keputusan-keputusan karir, tentang jalur-jalur karir tertentu yang harus diteliti.

6) Staffing process deficiencies

Baik dan buruk prestasi kerja mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7) Informational Inaccuracies

Prestasi kerja yang buruk barangkali menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau bidang-bidang lain dalam sistem infomasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan di bidang kepegawaian juga tidak tepat.

8) Job design error

Prestasi kerja yang buruk mungkin menggambarkan adanya kesalahan dalam rancangan pekerjaan. Dalam hal ini, penilaian prestasi kerja dapat membantu dalam mendiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9) Equal Employment Opportunity (EEQ)

Penilaian prestasi kerja yang akurat, yang benar-benar merupakan pengukuran yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal dapat dilakukan tanpa diskriminasi.

10) External Challanges

Terkandang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga pegawai, keuangan, kesehatan atau masalah-masalah pribadi yang lain. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja departemen sumber daya manusia diharapkan dapat memberikan bantuan.

11) Feedback to human resources

Baik atau buruk prestasi kerja organisasi secara keseluruhan sekaligus menunjukkan seberapa baik fungsi sumber daya manusia.

Selanjutnya, locker dan Teel yang dikutip oleh French (1994:333) menyatakan bahwa kegunaan dari penilaian prestasi kerja adalah dalam hal: compensation, performance, infrovement, feedbacks, documentation, promotion, training, transfer, discharge, loyaff, personnel reserarch and manpowerplanning. Cascio (1992:268) mengemukakan lima kegunaan dari penilaian prestasi kerja yaitu:

(1) Personal Decisions, (2) Criteria in test validation, (3) Employee Feedback, 94) Objectives for training programs, (5) Diagnosis of organizational problems.

Kelima kegunaan penilaian prestasi kerja tersebut digambarkan dalam bagan seperti berikut :

Gambar 2.1 : Kegunaan Sistem Penilaian Prestasi Kerja

Dari beberapa pendapat di atas dapat diketahui bahwa hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan dalam banyak hal dalam rangka pengembangan sumber daya manusia, sesuai dengan kebutuhan organisasi. Apabila penilaian prestasi kerja dilakukan dengan efektif, dan hasilnya digunakan sebagai dasar pertimbangan utama dalam menetapkan kebijakan kepegawaian seperti penetapan kompensasi, promosi, transefer, pemberhentian dan kebijakan lainnya, maka secara langsung maupun tidak langsung penilaian ini akan berpengaruh terhadap prilaku atau sikap kerja pegawai.

PERSONAL DECISIONS

PURPOSES OF PERFORMANCE APPRAISAL SYSTEMS

DIAGNOSIS ORGANIZATIONAL

PROBLEM

EMPLOYEE FEEDBACK

OBJECTIVE FOR TRAINING PROGARAMS

CRITERIA IN TEST VALIDATION

Pegawai akan lebih termotivasi untuk menunjukkan prestasi kerja yang terbaik dengan harapan mencapai kemajuan dalam karirnya. Kondisi ini pula yang dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya, karena kinerja merupakan salah satu aspek dari penilaian prestasi kerja pegawai.

2.2.3 Proses Penilaian Prestasi Kerja

Proses penilaian prestasi kerja menurut Mondy dan Noe (1990:389) digambarkan sebagai berikut :

Sumber : Mondy $ Noe, 1990:389

Gambar 2.2: Proses Penilaian Prestasi Kerja EXTERNAL ENVIRONMENT

INTERNAL ENVIRONMENT

Identity Spesific Performance Appraisal

Goals

Establish Job Expectations (Job Analysis)

Examine Work Performed

Appraise Performance

Discuss With Employee

Dari gambar 2.2 di atas dengan jelas menggambarkan bahwa proses penilaian prestasi kerja tersebut melalui beberapa tahapan atau langkah. Tahapan tersebut meliputi: (1) Mengindentifikasi tujuan atau sasaran penilaian prestasi kerja secara spesifik, (2) Menetapkan yang diharapkan dari suatu pekerjaan (uraian jabatan), (3) Memeriksa pelaksanan kerja, (4) Menilai prestasi kerja, (5) Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai. Digambarkan juga bahwa lingkungan eksternal dan internal mempengaruhi penilaian prestasi kerja. Lingkungan eksternal yang dimaksud disini adalah seperti serikat pekerja, peraturan pemerintah, peraturan ketenagakerjaan ataupun undang-undang perburuhan.

Lingkungan internal yang dimaksud adalah kondisi dalam organisasi sendiri, seperti budaya organisasi yang dapat mempengaruhi keseluruhan kebijakan dan proses yang ada. Gary Dessler (1998:3) secara sederhana menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja terdiri dari tiga langkah, yaitu: (1) Mendefenisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar hasil yang dicapai. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual setiap pegawai dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dalam hal ini mencakup beberapa formulir penilaian. Penilaian kinerja bisaanya menuntut satu atau lebih sesi umpan balik. Disini kinerja dan kemajuan pegawai dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

2.3Teori Tentang Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan hasil yang berasal dari integratis perencanaan karir individu dengan proses manajemen karir organisasi (Bernardin & Russel, 1993:341). Pendapat lain dari Mondy dan Noe (1990 : 352) menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan oleh organisasi guna menjamin bahwa pegawai-pegawai dengan kualifikasi dan pengalaman yang sesuai dengan yang dibutuhkan dapat tersedia apabila dibutuhkan. Selanjutnya juga dikatakan bahwa pengembangan karir meliputi beberapa atau semua aktivitas mempersiapkan seseorang untuk mencapai kemajuan sepanjang jalur karir yang direncanakan (Mondu & Noe, 1990:367).

Menurut Nawawi (2001:289) bahwa pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

Sedangkan menurut Soeprihanto (2001:65) bahwa Perencanan dan pengembangan karir adalah suatu perencanaan dan pengembangan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan sebagai individu dapat naik pangkat atau jabatan yang dihubungkan dengan kemampuan dan persyaratan karyawan tersebut sehingga dapat tercapai kepuasan kerja yang mendorong peningkatan prestasi dan perkembangan pribadinya. Dari pengertian tersebut berarti bahwa perencanaan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat-syarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung karirnya.

Prasyarat-syaratan itu sifatnya saling mendukung, maksudnya setiap peningkatan karir seorang karyawan harus didukung oleh beberapa kreteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot tugas/pekerjaan, adanya lowongan jabatan, produktivitas kerja, efisiensi dan lain-lain.

Menurut Martoyo (1996:70) bahwa pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi tersebut.

Dapat diketahui bahwa pengembangan karir merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh individu dan oragnaisasi guna mencapai tujuan karir dan mempersiapkan seorang karyawan untuk jabatan-jabatan yang akan datang. Dengan demikian, pengembangan karir merupakan istilah yang lingkupnya paling luas atau menyeluruh, karena didalamnya termasuk integrasi dari perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management) untuk mengupayakan tersedianya pegawai sesuai dengan kualifikasi yang diharapkan saat dibutuhkan.

2.3.1 Manfaat Pengembangan Karir

Secara umum, pengembangan karir dimaksudkan untuk mengembangkan dan mendidik seluruh pegawai dalam rangka memenuhi kualifikasi jabatan yang akan dipegang dan memenuhi kebutuhan perusahaan akan pegawai yang cakap, mampu mudah beradaptasi, sehingga potensi pegawai dapat dikembangkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Flippo (1993:278) berpendapat bahwa suatu program pengembangan karir yang dirancang dengan tepat menyangkut dua unsur, yaitu :

1. Membantu para karyawan dalam menilai kebutuhan-kebutuhan karir internal mereka sendiri.

2. Mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesemapatan karir yang tersedia dalam oraganisasi.

2.3.2 Ruang lingkup Pengembangan Karir

Berdasarkan pengertian pengembangan karir yang telah dikemukakan di muka dapat dipahami bahwa pengembangan karir merupakan integrasi dari perencanaan karir dan manajemen karir. Pengembangan karir dilaksanakan dengan memperhatikan perencanan karir yang dibuat oleh masing-masing pegawai dan disesuaikan dengan manajemen karir organisasi. Dengan demikian, dapat diketahui bahwa ruang lingkup dari pengembangan karir tersebut meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management).

Perencanaan karir disusun oleh pegawai sendiri (individual career planning) dengan bantuan dari program penyuluhan karir (career counseling). Perencanaan kariri individu merupakan keinginan atau sasaran karir yang ingin dicapai pegawai dalam pekerjaannya, sesuai dengan keahlian, keterampilan, minat dan pengalaman kerja yang dimilikinya.

Agar pegawai dapat menyusun perencanaan karir yang lebih realistik maka dibutuhkan adanya program penyuluhan karir. Penyuluhan karir ini bertujuan untuk memberikan informasi kepada pegawai mengenai jalur-jalur karir serta mencapai karir yang diinginkan. Dari penyuluhan karir ini pula pegawai dapat mengetahui 25

informasi mengenai kesempatan karir yang tersedia dalam organisasi beserta peluang tercapainya sasaran karir tersebut.

Berbeda dengan perencanaan karir yang lebih terfokus pada pegawai, manajemen karir lebih berfokus pada organisasi. Manajemen karir merupakan upaya pengembangan karir pegawai yang dilakukan oleh oragnisasi untuk menghargai prestasi dan pengabdian pegawai yang disesuaikan dengan kesempatan atau lowongan karir yang tersedia serta kemampuan organisasi itu sendiri. Organisasi berkepentingan untuk memperhatikan pengembangan karir pegawai, karena jalan ini punya dampak psikologis yang cukup nyata terhadap semangat kerja pegawai.

2.3.3 Pengertian Perencanaan Karir

Perencanaan karir (career planning) dapat diartikan sebagai proses, melalui mana individu merencanakan kehidupan kerja mereka. Melalui perencanaan karir, seorang individu kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir dan merencanakan aktivitas pengembangan praktis (Mondy & Noe, 1990:3565) mengartikan perencanaan karir sebagai suatu proses yang direncanakan untuk: (1) mengetahui atau menyadari tentang diri, kesempatan, keterbatasan, pilihan dan urut-urutan, (2) mengidentifikasi karir dan (3) merencakan pekerjaan, pendidikan dan mengembangkan pengalaman-pengalaman sehingga dapat memberikan arah, penjadwalan waktu dan urutan langkah-langkah guna mencapai tujuan karir yang diinginkan.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa perencanaan karir lebih terfokus pada individu pegawai sendiri. Perencanaan karir meliputi bagaimana mereka memahami kemampuan dan keterbatasannya, melihat peluang yang ada dalam organisasi guna mewujudkan tujuan karir yang dicapai.

2.3.4 Unsur-unsur Perencanaan Karir

Perencanaan karir terdiri atas dua kegiatan, yaitu : (1) perencanaan karir individu (individual career planning), dan (2) penyuluhan karir (career counseling) Perencanaan karir individu (individual career planning), meliputi beberapa kegiatan antara lain :

1) Penilaian Diri

Perencanaan karir berawal dari penilaian diri yang membantu seseorang untuk melihat kekuatan dan kelemhana pribadi. Evaluasi ini sangat penting untuk memberikan fondasi untuk perencanaan karir yang realistik. Penilaian ini berarti mengambil suatu persediaan keahlian, minat, pengalaman, keterbatasan, dan kesempatan karir yang tersedia dalam organisasi. Penilaian diri yang realistik dapat membantu seseorang menghindari kesalahan-kesalahan yang dapat mempengaruhi keseluruhan progresi karirnya. Penilaian diri mempunyai empat manfaat utama: (1) memungkinkan penentuan kekuatan dan kelemahan yang membantu menyusun sasaran karir yang realistic, (2) menyediakan basis informasi untuk disajikan dalam resume dan dalam wawancara pekerjaan, (3) menyediakan kerangka acuan untuk menghasilkan pertanyaa-pertanyaan yang akan menjawab dalam proses ekplorasi 27

karir, dan (4) menganjurkan peran kerja yang cocok maupun yang tidak cocok untuk ditekuni pegawai.

2) Identifikasi sasaran karir

Berdasarkan penilaian diri, analisis karir dan pekerjaan yang tersedia, seorang individu selanjutnya haruslah menyusun sasaran karir spesifik. Penyusunan sasan karir berarti menentukan posisi atau jabatan yang ingin dicapai pegawai sesuai dengan kemampuan, minat dan cita-cita karirnya. Hal yang perlu diperhatikan dalam tahap ini adalah sasarn karir yang dibuat harus realistik, artinya harus ada kesesuaian antara potensi dan prestasi kerja yang ditunjukkan dengan kesempatan karir yang tersedia dalam organisasi. Penentuan sasaran karir yang tidak realistik, seperti terlalu tinggi dapat mengakibatkan ketidakpuasan apabila tidak tercapai, sebaliknya penetapan sasaran karir yang terlalu rendah kurang dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya

3) Merencanakan jalur karir

Jalur karir merupakan tahap-tahap yang harus dilalui untuk mencapai sasaran karir. Pegawai perlu merencanakan kedudukan yang akan ditempatinya untuk sampai pada posisi terakhir yang dicita-citakannya. Untuk mengembangkan jalur karir yang realistik, manajer dan spesialis sumber daya manusia haruslah secara cermat menentukan keahlian dan pengetahuan pribadi yang dibutuhkan untuk pekerjaaan, dan mengelompokkan pekerjaan ke dalam kelompok dasar (natural cluster) atau keluarga pekerjaan. Mereka juga dapat mengadakan pengenalan awal pekerjaan yang realistik sebagian bagian dari penentuan jalur karir yang tepat. Jalur karir haruslah

memiliki empat karakteristik, yaitu : (1) mewakili kemungkinan kemajuan riil, (2) menanggapi perubahan-perubahan dalam beban kerja, prioritas kerja, struktur organisasional, dan kebutuhan manajemen, (3) fleksibel, dan (4) menentukan keahlian, pengetahuan dan atribut spesigik lainnya yang dapat diperoleh guna melaksanakan pekerjaan pada setiap posisi sepanjang jalur yang ada. Career counseling meliputi beberapa kegiatan antara lain:

1) Informasi kesempatan karir

Sebagai bagian dari perencanaan karir, pegawai secara terus menerus harus memantau peluang jabatan. Individu dapat mengadakan wawancara informasional untuk mempelajari kesempatan karir. Dalam wawancara ini individu bertemu dengan pemegang jabatan yang sekarang untuk mempelajari pekerjaan dan jalur karir yang berkaitan. Sumber informasi lain meliputi atasan langsung, rekan sejawat, pejabat struktural yang terkait dalam institusi yang bersangkutan. Informasi kesempatan karir yang tepat membantu pegawai dalam merencanakan sasaran dan jalur karir.

2) Prasyaratan untuk menduduki suatu pekerjaan

Tahap pencarian kesempatan karir dapat ditindaklanjuti pegawai dengan pencarian informasi ini sangat penting bagi pegawai untuk mempersiapkan diri secara lebih dini mengenai keahlian dan keterampilan khusus yang dibutuhkan suatu jabatan yang diinginkannya. Informasi ini juga dapat mengarahkan untuk memilih jenis pendidikan dan pelatihan yang cocok diikutinya. Uraian yang spesifik dari persyaratan jabatan dijelaskan pada job spesification dari masing-masing pekerjaan.

Dengan demikian, untuk menyusun rencana karir pegawai perlu memahami spesifikasi jabatan yang diinginkan.

3) Diskusi perencanan karir

Tahap terakhir dari perencanaan karir adalah diskusi rencana karir. Individu bersama-sama dengan career counselor membicarakan kesesuaian antara rencana karir yang dibuat dengan kesempatan karir yang ada dalam organisasi. Tahap ini merupkan kunci dengan kesempatan kair yang ada dalam organisasi. Tahap ini merupakan kunci keberhasilan pengembangann karir karena berupaya mengintegrasikan antara career planning dengan career managment. Keberhasilan tahap diskusi perencanaan karir akan mengarahkan pegawai untuk menyusun jalur dan sasaran karir yang realistik dan memotivasinya untuk mencapai sasaran karir tersebut. Sebaliknya, apabila tahap ini tidak berfungsi optimal, artinya career counselor tidak memberikan pengarahan dan pegawai tidak proaktif mencari informasi yang berkaitan dengan pengembangan karir maka kemungkinan pegawai membuat rencana karir tersebut. Sebaliknya, apabila tahap ini tidak berfungsi optimal, artinya career sounselor tidak memberikan pengarahan dan pegawai tidak proaktif mencari informasi yang berkaitan dengan pengembangan karir maka kemungkinan pegawai membuat rencana karir yang tidak sesuai dengan kesempatan karir dalam organisasi. Hal ini dapat berdampak terjadinya ketidakpuasan pegawai terhadap kemajuan karir yang dicapai.

2.3.5 Manfaat Perencanan Karir

Menurut Wether dan Davis (1993:383) adalah :

1) Aligns strategy and internal staffing requiment: yaitu melalui perencanaan karir, organisasi dapat mempersiapkan pegawai lebih baik untuk mengantisipasi jabatan lowong yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2) Development promotable employest: yaitu perencanaan karir dapat membantu mengembangkan pegawai yang layak atau memenuhi persyaratan untuk dipromosikan pada jabatan yang kosong karena pensiun, pengunduran diri maupun dalam rangka pengembangan.

3) Dafilitates International placement: yaitu organisasi yang berskala internasional menggunakan perencanaan karir untuk mengidentifikasi penugasan dan persiapan pegawai untuk penempatan yang melewati batas negara.

4) Assists with work force diversity, yaitu melalui perencanaan karir, pegawai dengan latar belakang yang berbeda dapat memahami harapan organisasi, pertumbuhan diri, sehingga dapat lebih menyatu dengan organisasi.

5) Lowers turnover, yaitu peningkatan perhatian terhadap karir pegawai dapat meningkatkan loyalitasnya terhadap organisasi.

6) Taps employee potential: yaitu karir mendorong pegawai lebih menggali potensi dan kemampuan mereka, karena memiliki sasaran karir yang spesifik.

7) Further personal growth: yaitu perencanaan, sasaran dan jalur karir yang jelas memotivasi pegawai untuk tumbuh dan berkembang.

8) Reducing hoarding: yaitu perencanaan karir menyebabkan pegawai, manager dan departemen sumber daya manusia lebih peduli pada kualifikasi pegawai.

9) Satisfies employee needs, yaitu meningkatnya kesempatan berkembang bagi pegawai, terpenuhinya kebutuhan penghargaan pegawai, seperti pengakuan ketrampilan atau prestasi kerjanya dapat lebih meningkatkan kepuasaan karyawan.

2.3.6 Tujuan Manajemen Karir

Karir bukanlah sesuatu yang harus diserahkan pada setiap pegawai saja, melainkan harus dikelola oleh organisasi untuk memastikan lokasi sumber daya manusia yang efesien. Hal ini semakin penting untuk diterapkan, mengingat pegawai saat ini menginginkan lebih banyak dari pekerjaan mereka daripada uang. Mereka menginginkan mampu menghasilkan gaya hidup yang lebih layak.

Manajemen karir merupakan suatu proses penyusunan jalur karir dalam suatu organisasi. Organisasi melakukan pengalokasian karir organisasional terutama apabila program tersebut memberikan konstribusi untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasional. Hal ini pula yang menyebabkan dasar pemikiran dan pendekatan tentang program manajemen karir bervariasi diantara organisasi. Program manajemen karir yang diterapkan organisasi diharapkan untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut :

1) Pengembangan yang lebih efektif terhadap tenaga berbakat yang tersedia 2) Kesempatan penilaian diri bagi para pegawai untuk memikirkan jalur karir

tradisonal atau yang baru.

3) Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efesien di dalam dan diantara devisi dan lokasi geografis.

4) Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan.

5) Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal

6) Meningkatkan loyalitas dan motivasi pegawai.

7) Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Managemen karir, yang disebut pula dengan perencanaan karir oraganisasional (organizational career planning) dapat mengarahkan pegawai untuk mengembangkan pengharapan yang lebih realistic. Hal ini pada akhirnya menyebabkan kinerja yang meningkat, retensi/ingatan yang meningkat, dan pendayagunaan tenaga kerja yang berbakat yang lebih baik.

2.4Teori Tentang Kinerja

Pembahasan masalah kinerja akan muncul suatu situasi yang komplek, karena belum ada kesepakatan umum tentang maksud pengertian kinerja serta kriteria dalam mengukur kinerja pegawai. Secara umum kinerja pegawai diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata ataupun hasil fisik dengan tujuan yang sebenarnya.

Menurut Soeprihanto, (2001:7), kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standart target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.

Mulyadi (1993:14), menyatakan bahwa kinerja adalah penentuan secara priodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi karyawan yang berdasarkan satuan standar dari kinerja yang belum ditetapkan. Mathis dan Jackson (2002:78) kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan kepada organisasi anatar lain:

a. Kuantitas out put b. Kualitas out put c. Jangka waktu out put d. Kehadiaran ditempat kerja e. Sikap koperatif

Jadi kinerja mempunyai pengertian yang cukup luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dari taktik manajemen yaitu suatu philosofi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari motivasi yang kuat dari lingkungan kerja secara terus menerus. Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu

sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kualitas dan kuantitas pekerjaan hari ini harus lebih baik daripada hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

2.4.1 Tujuan Penilaian Kerja

Masalah Penilaian kinerja seringkali menjadi masalah yang membingungkan bagi manajer dan supervisor. Disatu sisi, penilaian kinerja merupakan tugas yang penting dan dibutuhkan untuk proses evaluasi, namun disisi lain masih banyak manajer yang gagal menerapkannya dengan baik.

Penilaian kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi tentang penetapan kompensasi dan kemungkinan promosi serta pelatihan dan pengembangan pegawai. Penilaian kinerja yang efektif dapat mempengaruhi dia hal yaitu kuantitas dan kualitas kerja.

Soeprihanto (2001:8) menyatakan tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

a. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin b. Sebagai penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan kuantitas dan kualitas kerja c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin d. Mendorong terciptanya hubungan harmonis antara atasan dan bawahan.

e. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja pegawai dalam bekerja.

2.4.2 Syarat-syarat dari Sistem Penilaian Kinerja

Dalam melaksanakan pengukuran atau penilaian terhadap pelaksanaan kerja atau prestasi kerja dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu. Secara sepintas memang dengan mudah dapat menilai suatu pekerjaan, tetapi dalam kondisi apapun sebaiknya disusun dan ditentukan kriteria-kriteria penentunya.

Cascio (1192: 270-273) menyatakan bahwa syarat-syarat dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

a. Relevance : Hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah relevan (terkait) dengan pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya atau inputnya

b. Sensitivity : Sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara pegawai yang berprestasi dna tidak berprestasi.

c. Reliability : Sistem yang gunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa tolok ukur yang obektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.

d. Acceptability : Sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh pegawai yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya. e. Practicality : Semua instrument, misalnya formulir yang digunakan, harus mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, mengerikan dan berbelit-belit.

2.4.3 Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Pegawai

Kinerja pada dasarnya adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi, seperti komentar-komentar yang baik dari mitra kerja. Namun demikian, penilaian kinerja mengacu pada system formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran.

Karyanto, (2004:24) menyatakan bahwa faktor-faktor penilaian yang digunakan perusahaan adalah sebagai berikut :

a. Mutu hasil kerja b. Volume hasil kerja

c. Pengetahuan/keterampilan teknis d. Kemampuan mengorganisasi pekerjaan e. Kehadiran tepat waktu

f. Kepemimpinan g. Kerjasama h. Inisiatif

i. Kemampuan mengemukakan pendapat j. Kemampuan mencari peluang bisnis k. Kreativitas

l. Ketekunan

m. Kemampuan menjadi network

2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Davis dalam karyanto, (2004:25) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), yang bila dirumuskan adalah sebagai berikut :

Kinerja Karyawan : Kemampuan + Motivasi Motivation : Sikap + Situasi Kerja

Kemampuan : Pengetahuan + Keterampilan

Secara psikologis , kemampuan pegawai terdiri dari kemampun potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah tercapai kinerja yang diharapkan. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja (Mc Clellan, dalam Karjantono (2004:25)

Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan baik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja yang tinggi. Selain ditentukan oleh kemampuan dan motivasi, Robbin (2001:187) menambahkan dimensi baru yang menentukan kinerja seseorang, yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupa lingkungan kerja tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak mendukung, prosedur yang tidak jelas dan sebagainya.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penenlitian

Penenlitian ini dilakukan pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan dengan alamat Jl. Krakatau Ujung No. 100-Medan. Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Maret 2005 sampai dengan bulan M aret 2005 samapi dengan bulan Maret 2006.

3.2 Metode Penenlitian

Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah studi kasus dengan didukung metode survey. Menurut Indrianto dan Supono (2002), “Studi kasus merupakan penelitian dengan karakteristik masalah yang berkaitan dengan latar belakang dan kondisi saat ini subyek yang diteliti, serta intraksinya dengan lingkungan. Tujuan studi kasus adalah melakukan penyelidikan secara mendalam mengenai subyek tertentu (individu, kelompok, lembaga dan komunitas tertentu) untuk memberikan gambaran mengenai subyek tersebut”.

Bentuk penelitian ini adalah deskriptif. Menurut Indrianto dan Supomo (2002), “Penenlitian deskriptif merupakan penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu populasi dan pada umumnya penelitian deskriptif berkaitan dengan opini dari individu, kelompok atau oragnisasional”. Sedangkan berdasarkan sifat penelitiannya adalah penenlitian asosiatif yang mengkaji hubungan antar

variable-variabel penenlitian, dan menjelaskan serta menginterprestasikan agar mampu menjawab rumusan masalah dan membuktikan hipotesis penenlitian.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai departemen fungsional PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia-I Medan yang berjumlah 215 orang. Dari 215 orang pegawai tersebut, yang dijadikan populasi adalah pegawai departemen fungsional golongan III sejumlah 144 orang. Penentuan jumlah sampel dari populasi menggunakan Tabel dari Isaac dan Michael dengan tingkat kesalahan 5% maka jumlah sample pada penenlitian ini adalah sejumlah 101 orang pegawai (Lampiran 2).

Tabel 3-1 : Penentuan Sampel Penelitian No Unit Kerja Populasi

Orang

Sampel Orang

1 Dept. PPU 39

27 101 144 39 = x

2 Dept. Operasi 31

22 101 144 31 = x

3 Dep. Keuangan 35

25 101 144 35 = x

4 Dept. PUM 39

27 101 144 39 = x

Jumlah 144 101

Dari jumlah sampel sebanyak 101 sebanyak 101 orang pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan yang menjadi reponden penelitian ini, responden

yang mengembalikan kuisioner sebanyak 93 orang (92%), dan responden yang tidak lengkap menjawab atau mengisi kuisioner sejumlah 10 orang responden

Dengan demikian sample dalam penelitian ini adalah sejumlah 83 orang pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Wawancara (interview) dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara lisan kepada pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan.

2. Pengamatan (observasi) secara langsung dengan melihat kegiatan atau aktivitas yang dilakukan para pegawai di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan yang berhubungan dengan penelitian

3. Daftar pertanyaan (kuesioner) yang diberikan kepada pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan mengenai tanggapannya tentang pelaksanan penilaian prestasi kerja, pengembangan karir dari kinerja pegawai.

4. Studi dokumentasi dengan mengumpulkan data pendukung yang diperoleh dari Bagian Personalia dan Umum PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan.

3.5 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh peneliti melalui wawancara dengan responden (Pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan.

2. Data sekunder, yaitu data yang mendukung data primer, diperoleh melalui dokumen-dokumen di Bagian Personalia dan Umum PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia-I Medan.

3.6 Identifikasi Variabel Penenlitian

Berdasarkan perumusan masalah, uraian teoritis dan hipotesis yang diajukan, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Variabel bebas / independent variable (X), yaitu pelaksanaan penilaian prestasi kerja (X1) dan pengembangan karir (X2

2. Variabel terikat / dependent Variable (Y) yaitu kinerja pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan.

) PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan.

3.7 Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional dari masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagian berikut :

1. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja (X1) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur tanggapan pegawai terhadap pelaksanaan penilaian prestasi kerja adalah skala likert (Likert Scale).

2. Pengembangan Karir (X2

3. Kinerja Pegawai (Y) adalah hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai adalah skala likert (Likert Scale).

) adalah suatu perencanaan dan pengembangan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan sebagai individu dapat naik pangkat atau jabatan yang dihubungkan dengan kemampuan dan persyaratan karyawan tersebut sehingga dapat tercapai kepuasaan kerja yang mendorong peningkatan prestasi dan perkembangan pribadinya. Pengembangan karir dalam penelitian ini adalah pengembangan karir pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia–I Medan. Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur tanggapan pegawai terhadap pengembangan karir adalah skala likert (Likert Scale)

3.8Uji Reliabiltas dan Validitas 3.8.1 Uji Validitas

Untuk mengetahui konsisten atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran maka dilakukan uji reliabilitas. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan internal konsistensi atau derajat ketepatan jabawan responden dengan teknik belah dua (split half). Butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok instrumen ganjil dan kelompok instrumen genap. Selanjutnya skor total kelompok ganjil dikorelasikan dengan skor kelompok genap.

3.8.2 Uji Validitas

Untuk mengetahui apakah instrumen angket yang dipakai cukup layak digunakan sehingga mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurannya maka dilakukan uji validitas. Pengukuran validitas internal menggunakan uji validitas setiap butir pertanyaan (content validity) dengan cara mengkorelasikan skor item masing-masing variabel dengan skor total masing-masing variabel, (Sugiono, 2003) Sehingga akan terlibat butir instrumen yang layak dan tidak layak untuk mengukur variabel penelitian ini. Jawaban responden dengan skala pengukuran ordinal serta pilihan jawaban lebih dari dua pilihan, perhitungan korelasi antara pernyataan atau pertanyaan ke-1 dengan skor digunakan alat uji korelasi pearson (product moment coefficient of correlation) dengan menggunakan oerangkat lunak SPSS.

3.9Pengujian Asumsi Klasik 3.9.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal. Peneliti melakukan uji normalitas dengan menggunakan Histrogram Normality Test.

3.9.2 Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regersi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Kejadian tersebut diatas menginformasikan terjadinya hubungan antara variabel bebas, dan hubungannya yang terjadi cukup besar. Hal ini dapat dilakukan dnegan menlihat nilai Variance Inflation Faktor.

3.9.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut hemoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Ini timbul pada saat asumsi bahwa varians dari faktor alat adalah konstan untuk semua varaibel bebas yang tidak terpenuhi. Jika varians tidak sama, dikatakan terjadi heteroskedatisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi digunakan Uji Park dengan cara melakukan regersi atas berbagai residu yang ada disekitar garis regeresi, maka terjadilah heteroskedastisitas.

3.10 Model Analisa Data

Hasil penelitian ini terlebih dahulu dianalisis dengan menggunakan statistic deskriptif. Dalam hal ini setiap varaibel dideskriptifkan kecenderungannya dengan menentukan rentangan skor, rata-rata, standart deviasi, interprestasi.

Model analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model regresi linier berganda. Model regresi linier berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap karir kinerja pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan.

Model regresi linier berganda yang dimaksud, dirumuskan sebagai berikut: Y = B0+B1X1+B2+X2

Keterangan

+e

Y = Kinerja pegawai X1

X

= Plaksanaan penilaian prestasi kerja 2

B

= Pengembangan Karir 0

B

= Intercept Y

1 = Koefisien variabel X

e = Variabel yang tidak terungkap 1

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan

tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0.05.

Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak adalah :

H0 : B1 – B2 = 0 (pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan). Ha : B1 ≠ B2 ≠ 0 (pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia-I Medan).

Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik F (uji F). Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, sedangkan jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha

Sedangkan secara parsial kriteria pengujiannya adalah : diterima.

Ho : B1

H

= 0 (pelaksanaan penilaian prestasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan).

o : B1

H

≠ 0 (Pelaksnaan penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan.

0 : B2 = 0 (Pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan).

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari jasil analisi yang telas dibahas sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Dari analisis data diketahui nilai F hitung (23,853) > F tabel

2. Secara parsial pelaksanaan penilaian prestasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan, atau t

(3,44) atau nilai sig < ∞ 0,005. sehingga pelaksanaan penilaian prestasi kerja, dan pengembangan karir berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan.

hitung

3. Secara parsial pengembangan karir berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan, atau t

atau sig 0,011 < 0.05

hitung > t tabel

4. Pelaksanaan Penilaian Prestasi kerja merupakan faktor yang paling dominan, mempenagruhi kinerja pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan, yang diperlihatkan dari nilai standardized coefficient yang menunjukkan bahwa variabel pelaksanaan penilaian prestasi kerja memiliki nilai paling tinggi, yaitu sebesar 0.360 dan variabel pengembangan karir hanya 0.296.

5.2. Saran

Dari hasil kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka saran-saran yang dapat diberikan adalah :

1. Mengingat pelaksanaann penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, PT. (Persero) Pelabuhan Indionesia – I Medan, pimpinan perlu lebih memperhatikan dan objektif dalam pelaksanaannya, yaitu relevanvance acceptabilitty, reliability, sensitvity practicality.

2. Mengingat pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan, maka manajemen harus memberikan peluang yang sama kepada pegawai baik perencanaan karir maupun manajemen karir.

3. Kemampuan variable bebas, seperti : pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir dapat menjelaskan 83,7% terhadap varibel terikat, yaitu kinerja, sedangkan sisanya sebesar 16,3% dijelaskan oleh variable bebas lain yang tidak diteliti. Oleh karena itu, diharapkan kepada pimpinan PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan untuk memperhatikan faktor-faktor lain tersebut guna mencapai kinerja pegawainya.

DAFTAR PUSTAKA

BUKU :

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: BPFE.

Arikunto, Suharsini. 1993. Prosedur Penelitian. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta Bernardin, H. John & Joice.E.A . Russel. 1993. Human Resource Management: An

Ecperiential Approach. Singapore: McGraw-Hill, Inc.

Bungi, M. Burhan. 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta : Predana Media

Cascio, Wayne F. 1992. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. Third Edition. USA: McGraw-Hill, Inc

Dessler, Gary. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2, Terjemahan oleh Benyamin Molan. Jakarta : PT. Prenhallindo.

Faustiono, Cardoso Gomes. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:Penerbit Andi.

Frank, Wendell L. 1998. Human Resources Management. Boston: Houghton Mifflin Company.

Furwengler Dale. 2002. Penilaian Kinerja, Terjemahan oleh Fandy Tjiptono, Yogyakarta: Andi

Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS. Edisi ketiga, Semarang: Badan Penerbit Universitas DIponegoro.

Gibson, James L. John M. Invancevich and James H. Donnely Jr. 1992. Organisasi dan Manajemen:Perilaku, Struktur, Proses, terjemahan oleh Djorban Wahid. Jakarta: Penerbit Erlangga

Gibson, James L. John M. Invancevich and James H. Donnely Jr. 1992. Organisasi dan Manajemen:Perilaku, Struktur, Proses, terjemahan oleh Djorban Wahid. Jakarta: Penerbit Erlangga

Gibson, James L. John M. Invancevich and James H. Donnely Jr. 1992. Organisasi, Behavior Structure Processes. 5 Th. Edition. Texas Business Publication, Inc.

Harus Al Rasyid. 1994. Statistika Sosial. Bandung: Program Pascasarjana Universitas Padajadjaran.

Harvey, Don & Robert Bruce Bowin. 1996. Human Resource Management: An Experimental Approach. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.

Hasibuan, Malayu SP. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.

Holb, David A., Irwin M. Rubin, Joyce S Osland. 1991. The Organizational Behavior Reader. 5 th Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Indriantoro dan Supono. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE. Jogiyanto. H.M. 2004/2005. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE

Martoyo, Susilo. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3, Yogyakarta: BPFE.

Mathis, Robet L. And Jackson John H. 2002. Human Resources Management, Tomson Learning.

Milkovish & Boudreau. 1991. Human Resource Management. Bostin: Richard Irwin, Inc

Moekijat. 1986. Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai. Bandung: CV. Remaja Karya.

Moenir. 1993. Pendekatan Manusiawi dan Orgnaisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Jakarta : Gunung Agung.

Mondy, R. Wayne and Rovert M. Noe. 1990. Human Resource Management. Massachusetts: Allyn and Bacon

Murphy, Kevin R. & Jeanette N. Cleveland. 1991. Performance Appraisal. An Organizational Perspective. Massachusetts: Allyn and Bacon.

Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Gajah Mada University Press.

Nazir, Moh. 1998. Metode Penelitian. Jakarta : Gahlia Indonesia.

Osipow, Samuel H.. 1983. Theories of Career Development. Third Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc

Pigor, Paul & Charles A. Myers. 1981. Personel Administrations: A Point of View dan A Method. Ninth Edition. USA: McGraw-Hill, Inc

Prawirosentoso, Suyadi. 2004. Kebijakan Kinerja Karyawan. Edisi Pertama. Yogyarkarta: BPFE

Prijodarminto. 1993. Disiplin Kiat Menuju Sukses. Jakarta: PT. Pradnya Paramita. Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Oragnisasi: Konsep Kontrovensi, dan

Aplikasi. Alih Bahasa Handayana Pujatmika. Jkarta : Prenhalindo

Santoso, Singgih, 2002. SPSS. Mengolah Data Secara Profesional. Cetakan Keempat, Jakarta: PT. Elexmedia Komputerindo

Saydam, Gouzali. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia (human Resource Management): Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Penerbit Djambatan. Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian

Penerbitan STIE YKPN.

Singarimbun, Masri. 1989. Metodologi Penelitian Survey. Jakarta : LP3ES

Singer, Marc G.. 1991. Human Resouerce Management. Boston: PWS-Kent Publishing Company.

Soeprihanto, John. 2001. Penilaian Kinerja Dan Pengembangan Karyawan. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE

Stoner, James F And R. Edward Freeman, 1989. Management. USA: Prentice-Hall, Inc.

Tayipnapsis, Burhanuddin. 1995. Administrasi Kepegawaian : Suatu Studi Analitik. Jakarta: Pradnya Paramita.

Walker, James W.. 1992. Human Resource Strategy. Singapore: McGraw-Hill, Inc. Werther, William B and Keith Davis. Human Resources and Personnel

TESIS :

Burlian, Muhammad. 2005. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina Ikan Polonia di Medan.

Saputra, I Nyoman. 2000. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Disiplin Kerja Pegawai. Universitas Padjajaran Bandung

JURNAL

Karhanto, Handoko. 2004. Edisi XXXIII. Mengelola Kinerja: Suatu Tijauan Praktis. Jurnal Manajemen Usahawan Indonesia. FE: Universitas Indonesia