PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL MANAJER TERHADAP KREATIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DIVISI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. DIRGANTARA INDONESIA BANDUNG.

BERITA ACARA ... Error! Bookmark not defined. PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Pembatasan Masalah Error! Bookmark not defined. 1.3 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU YANG RELEVAN,

KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... Error! Bookmark not

defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan TransformasionalError! Bookmark not defined. 2.1.1.1 Gaya KepemimpinanError! Bookmark not defined.

2.1.1.2 Definisi Gaya Kepemimpinan TransformasionalError! Bookmark not d 2.1.1.3 Karakteristik Gaya Kepemimpinan

Transformasional ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Kreativitas ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.1 Devinisi Kreativitas . Error! Bookmark not defined. 2.1.2.2 Kreativitas Kerja PegawaiError! Bookmark not defined. 2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kreativitas

Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.4 Indikator Kreativitas KerjaError! Bookmark not defined.

2.1.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer

Terhadap Kreativitas Kerja PegawaiError! Bookmark not defined. 2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan .... Error! Bookmark not defined. 2.3 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 3.1 Objek dan Subjek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined.

3.3.1 Operasional Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional ... Error! Bookmark not defined.

3.3.2 Operasional Variabel Kreativitas KerjaError! Bookmark not defined. 3.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.4.1 Data Primer ... Error! Bookmark not defined. 3.4.2 Data Sekunder ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Populasi dan Sampel... Error! Bookmark not defined. 3.5.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data... Error! Bookmark not defined. 3.7 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Uji Validitas... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8 Uji Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.8.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 3.9 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.9.1 Analisis Data Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.9.2 Analisis Data Inferensial ... Error! Bookmark not defined. 3.10 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not

defined.

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Profil PT. Dirgantara IndonesiaError! Bookmark not defined. 4.1.2 Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Jenjang Pendidikan ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2.4 Karakteristik Responden berdasarkan Masa KerjaError! Bookmark not 4.1.3 Deskripsi Variabel-Variabel PenelitianError! Bookmark not defined.

4.1.3.1 Deskripsi Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer (Variabel X)Error! Bookmark not defined.

4.1.3.2 Deskripsi Kreativitas Kerja Pegawai (Variabel Y)Error! Bookmark not 4.1.4 Pengujian Persyaratan Analisis DataError! Bookmark not defined.

4.1.4.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.5 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.1.5.1 Hipotesis Statistik .... Error! Bookmark not defined. 4.1.5.2 Menghitung Koefisien Korelasi antara Variabel X

dan Variabel Y ... Error! Bookmark not defined.

4.1.5.3 Analisis Regresi Linier SederhanaError! Bookmark not defined. 4.1.5.4 Koefisien DeterminasiError! Bookmark not defined.

4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer pada

Divisi Pengembangan SDM di PT.Dirgantara IndonesiaError! Bookmark not d 4.2.2 Kreativitas Kerja Pegawai pada Divisi Pengembangan

SDM di PT.Dirgantara IndonesiaError! Bookmark not defined. 4.2.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer

terhadap Kreativitas Kerja Pegawai pada Divisi

Pengembangan SDM di PT.Dirgantara IndonesiaError! Bookmark not defined. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN - LAMPIRAN... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Grafik Capaian Target Delivery Pesawat Terbang PT.Dirgantara Indonesia Tahun 2009-2013 ... Error! Bookmark not defined. Gambar 1.2 Grafik Capaian Target Delivery Helikopter PT.Dirgantara

Indonesia Tahun 2009-2013 ... Error! Bookmark not defined. Gambar 1.3 Grafik Rekapitulasi Capaian Target Delivery PT.Dirgantara

Indonesia tahun 2009-2013 ... Error! Bookmark not defined. Gambar 2.1 Peran Kreativitas bagi Pertumbuhan dan Penciptaan Daya Saing

Organisasi ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku S-O-B-CError! Bookmark not defined. Gambar 2.3 Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku OrganisasiError! Bookmark not defined. Gambar 2.4 Bagan Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 2.5 Model Hubungan Variabel Penelitian Error! Bookmark not defined. Gambar 4.1 Tanggapan Responden terhadap Gaya Kepemimpinan

Transformasional Manajer... Error! Bookmark not defined. Gambar 4.2 Tanggapan Responden terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan

Transformasional Manajer berdasarkan IndikatorError! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Capaian Target Delivery Pesawat Terbang dan Helikopter dengan Kenyataan yang Dicapai Oleh Bagian Produksi Pesawat Terbang PT. Dirgantara Indonesia ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3.1 Operasional Variabel Gaya Kepemimpinan TransformasionalError! Bookmark not defin Tabel 3.2 Jumlah Angket Uji Coba ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer (X) ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kreativitas Kerja Pegawai (Y)Error! Bookmark not defined Tabel 3.5 Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba .... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel YError! Bookmark not defined. Tabel 3.7 Distribusi Pembantu untuk Pengujian NormalitasError! Bookmark not defined. Tabel 3.8 Model Tabel Uji Barlett ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3.9 Skala Penafsiran Skor Rata-Rata ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3.10 Batas-batas Nilai r (Korelasi) ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.1 Karakteristik Jumlah Responden berdasarkan Jenis KelaminError! Bookmark not define Tabel 4.2 Karakteristik Jumlah Responden berdasarkan UsiaError! Bookmark not defined.

Tabel 4.3 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang PendidikanError! Bookmark not d Tabel 4.4 Karakteristik Jumlah Responden berdasarkan Masa KerjaError! Bookmark not defined. Tabel 4.5 Rekapitulasi Skor Kriterium ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.6 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.7 Tanggapan Responden terhadap Indikator Pengaruh yang Ideal

(Idealized Influence) ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.8 Tanggapan Responden terhadap Indikator Motivasi Inspiratif

(Inspirational Motivation)... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.9 Tanggapan Responden terhadap Indikator Stimulasi intelektual

Tabel 4.10 Tanggapan Responden terhadap Indikator Pertimbangan Pribadi (Individualized Consideration) ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.11 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Kreativitas Kerja

Pegawai ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.12 Tanggapan Responden terhadap Indikator Keterampilan Berfikir

Lancar ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.13 Tanggapan Responden terhadap Indikator Keterampilan Berfikir

Luwes (Fleksibel) ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.14 Tanggapan Responden terhadap Indikator Keterampilan Berfikir

Rasional ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.15 Tanggapan Responden terhadap Indikator Keterampilan

Memperinci (Mengelaborasi) ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.16 Tanggapan Responden terhadap Indikator Keterampilan Menilai

(Mengevaluasi) ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.17 Rekapitulasi Hasil Uji Normalitas DataError! Bookmark not defined.

Tabel 4.18 Hasil Rekapitulasi Uji Homogenitas Variabel X dan YError! Bookmark not defined. Tabel 4.19 Kriteria Interpretasi Koefisien KorelasiError! Bookmark not defined.

DAFTAR LAMPIRAN

Surat Penelitian ... 117

Instrumen Penelitian ... 118

Uji Validitas dan Reliabilitas Pra Penelitian ... 123

Uji Validitas dan Reliabilitas ... 127

Tabel Perhitungan Uji Pengolahan Data ... 133

Hasil Perhitungan Skor Rata-Rata ... 137

Uji Normalitas ... 138

Uji Homogenitas ... 141

Uji Linieritas ... 143

Uji Analisis Regresi ... 146

Struktur Organisasi PT. Dirgantara Indonesia ... 148

Struktur Organisasi Divisi Pengembangan SDM pada PT.Dirgantara Indonesia ... 149

Piagam/ Charter Divisi Human Capital Development ... 150

Lembar Bimbingan Skripsi ... 152

iv

DIRGANTARA INDONESIA BANDUNG

oleh:

R. Siska Septianti 1006308

Skripsi ini dibimbing oleh:

Dr. Janah Sojanah, M.Si.

Masalah yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah rendahnya kreativitas kerja pegawai di Divisi Pengembangan SDM PT. Dirgantara Indonesia Bandung. Hal tersebut ditandai dengan tingkat capaian produksi unit pesawat terbang maupun helicopter dalam kurun waktu 5 tahun terakhir yang sering tidak sesuai dengan target. Salah satu faktor yang diduga menyebabkan rendahnya kreativitas pegawai adalah kurang efektifnya penerapan gaya kepemimpinan transformasional manajer. Dengan demikian penelitian ini hendak mengkaji adakah pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer (X) terhadap Kreativitas Kerja Pegawai (Y) di Divisi Pengembangan SDM PT. Dirgantara Indonesia

Metode yang digunakanya itu survey deskriptif dan verifikatif, dengan teknik pengumpulan data angket dengan skala pengukuran rating scale, yang dikumpulkan dari responden dengan ukuran populasi 43 pegawai tetap yang bekerja di Divisi Pengembangan SDM PT. Dirgantara Indonesia Bandung. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi.

Hasil analisis data menunjukan bahwa Variabel X dan Variabel Y berada pada kategori efektif dan tinggi. Namun, pada Variabel X terdapat indikator yang memiliki presentase terendah dan masih perlu diefektifkanya itu indicator pertimbangan pribadi, begitu pula pada Variabel Y yaitu indicator keterampilan berfikir rasional masih perlu ditingkatkan, hal tersebut dapat dilakukan dengan cara mengoptimalkan kepemimpinan manajer. Penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional manajer berpengaruh terhadap kreativitas kerja pegawai. Namun demikian, kreativitas kerja pegawai Divisi Pengembangan SDM PT. Dirgantara Indonesia Bandung tidak hanya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional saja, ada faktor lain yang berpengaruh,tetapi tidak dikaji dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kreativitas Kerja

R. Siska Septianti, 2014

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE OF MANAGERS ON WORKING CREATIVITY OF EMPLOYEES AT DIVISION

HUMAN DEVELOPMENT IN PT.DIRGANTARA INDONESIA BANDUNG

by:

R. Siska Septianti 1006308

This Script is guided by:

Dr. JanahSojanah, M.Si.

This research was conducted at Human Capital Developmentin PT.Aerospace Indonesia. The problems that were analyzed in this study is the low officer’screativity of work. It is marked by level achievementof the aircraft or helicopter unit production over the last 5 years that often not correspond to the target caused by low creativity of officers. One of the factors that cause low creativity is lack of effectiveness leadership style transormasional applied.Thereby, this research about to examine is there any influence of Transformational Leadership Style to Creativity of Work at Human Capital Developmentin PT.Aerospace Indonesia

Tthis research used a descriptive survey method and verification, the instrument used to collect the data is a set of questionnaire and using a rating scale model, which were collected from respondents with a population size of 43 officers who work at Human Capital Development in PT.Aerospace Indonesia. The data analysis technique used in this study is regression test.

The results of the data analysis showed that the variables X and Y are in the effective ad high category. However, on the variable X there are indicators which has the lowest percentage and still need to be effected is indicator individual considerations, as well as on the variable Y is indicator rational thinking skills need to be improved, this can be done by optimizing the leadership of manager. This research showed that transformational leadership style manager influence the creativity of work on Human Capital Development in PT.Aerospace Indonesia. However, creativity of work on Human Capital Development in PT.Aerospace Indonesia is not only influenced by transformational leadership style manager, there are the other factors which affects it, but not examined in this research.

1.1 Latar Belakang

Salah satu hal yang nyaris luput dari perhatian para peneliti saat ini yaitu mengenai kreativitas dalam organisasi, untuk itu peneliti tertarik untuk meneliti masalah kreativitas dalam organisasi. Jika seluruh individu dalam sebuah organisasi cenderung hanya melaksanakan pekerjaan yang sudah merupakan kegiatan rutin seperti yang biasa ia lakukan sebelumnya tanpa adanya perubahan, maka kemungkinan besar organisasinya akan berubah menjadi statis dan pada akhirnya organisasi tersebut akan mengalami kemunduran dan tidak berkembang, terutama apabila organisasi tersebut berada pada lingkungan usaha yang bersifat kompetitif.

Kreativitas dalam bekerja sangat diperlukan oleh sebuah organisasi sebagai unsur penting organisasi dalam menghadapi dan beradaptasi terhadap perubahan, dimana perubahan akan memunculkan sesuatu yang baru dan kreativitas organisasi diperlukan agar perubahan tersebut dapat membawa pengaruh yang positif bagi organisasi.

Pada era globalisasi ini sangat diperlukan organisasi yang dinamis dan dapat memanfaatkan perubahan yang terjadi menjadi inovasi untuk memajukan organisasinya. Oleh karena itu pengelolaan, pemeliharaan dan pengembangan sumber daya manusia oleh organisasi/perusahaan menjadi sesuatu yang penting.

Organisasi/perusahaan harus mampu mengelola sumber daya manusia dengan sebaik mungkin, agar perusahaan dapat melaksanakan misinya dan mencapai tujuan dengan lancar. Melalui kreativitas yang dimiliki pegawainya perusahaan tersebut akan dapat melewati permasalahan yang dihadapinya dengan ide-ide dan strategi inovatif yang tercipta dari pemikiran pribadi yang kreatif.

PT. Dirgantara Indonesia adalah perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang bergerak dalam bidang produksi dan pemeliharaan pesawat terbang. PT. Dirgantara Indonesia merupakan perusahaan besar yang memiliki kurang lebih 4000 pegawai. Oleh karenanya divisi manajemen sumber daya manusia merupakan divisi yang vital bagi perusahaan, dikarenakan divisi inilah yang bertugas untuk menjaga kualitas seluruh sumber daya manusia yang ada pada PT. Dirgantara Indonesia.

Pada era persaingan global saat ini pihak perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan kreativitas pegawainya agar perusahaan dapat lebih produktif dengan cara yang efektif dan efisien melalui strategi kreatif yang diciptakan oleh pegawainya, begitu pula PT. Dirgantara Indonesia yang merupakan perusahaan yang memiliki pesaing yang berasal dari luar negeri. Akan tetapi, pada saat ini kreativitas kerja pegawai PT. Dirgantara Indonesia dapat dikatakan rendah dilihat dari capaian target delivery pesawat terbang dan helikopter setiap tahunnya yang sering tidak sesuai dengan target atau plan yang telah dibuat.

Beikut merupakan data capaian target delivery pesawat terbang dan helikopter yang pada kenyataannya tidak sesuai dengan rencana:

Tabel 1. 1

Data Capaian Target Delivery Pesawat Terbang dan Helikopter dengan Kenyataan yang Dicapai Oleh Bagian Produksi Pesawat Terbang PT.

Dirgantara Indonesia

Tahun

Pesawat Terbang

(unit) _%

Helikopter

(unit) _% Total

Plan Real Plan Real Plan Real %

2009 1 1 100 1 1 100 2 2 100

2010 2 0 0 1 1 100 3 1 33

2011 9 3 33 8 2 25 17 5 29

2012 1 1 100 13 7 54 14 8 57

2013 5 5 100 13 13 100 18 18 100

Total 18 10 56 36 24 67 54 34 63

Sumber : Divisi Perencanaan Perusahaan PT. Dirgatara Indonesia, 2014 (data diolah) Berdasarkan tabel di atas dapat kita lihat bahwa tingkat capaian target delivery cukup fluktuatif. Dilihat secara total, PT.Dirgantara Indonesia dapat mencapai 100% dari target delivery pada tahun 2009, 33% pada tahun 2010, 29% pada tahun 2011, 57% pada tahun 2012 dan kembali mencapai target sebesar 100% pada tahun 2013. Secara total, pada 5 tahun terakhir PT.Dirgantara Indonesia hanya dapat memenuhi 56% unit dari target delivery unit pesawat terbang, sedangkan untuk unit helikopter PT.Dirgantara Indonesia memenuhi 67% unit dari target delivery. Secara keseluruhan, baik unit program pesawat terbang atau helikopter PT.Dirgantara Indonesia hanya dapat memenuhi sebesar 63% unit dari target delivery.

Lebih jelasnya di sini penulis memberikan grafik rekapitulasi capaian target delivery pesawat terbang dan helikopter secara terpisah, yang dinyatakan dalam bentuk grafik sebagai berikut:

Gambar 1. 1

Grafik Capaian Target Delivery Pesawat Terbang PT.Dirgantara Indonesia Tahun 2009-2013

Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat pada tahun 2009 ke 2010 mengalami penurunan presentase capaian sebesar 100% dimana pada tahun 2010 PT.DI sama sekali tidak memproduksi pesawat terbang. Pada tahun 2011 mengalami kenaikan presentase capaian target sebesar 33% meskipun tetap tidak mencapai target plan, kemudian mengalami kenaikan kembali pada tahun 2012 sebesar 67% dimana PT.DI dapat memproduksi sesuai target namun hanya 1 unit pesawat terbang. Sementara, pada tahun 2013 tidak terjadi kenaikan maupun penurunan presentase capaian target yaitu tetap tercapai sebesar 100%. Secara keseluruhan PT.DI masih memiliki 8 unit pesawat yang belum bisa diproduksi hingga saat ini. Adapun grafik

2

9

1

5 1

0

3

1

5

2009 2010 2011 2012 2013

Plan Real

100% 0% _{33% 100% 100%}

100% 33% 67% 0%

% capaian unit produksi

capaian target delivery helikopter yang dinyatakan dalam bentuk grafik sebagai berikut:

Gambar 1. 2

Grafik Capaian Target Delivery Helikopter PT.Dirgantara Indonesia Tahun 2009-2013

Berdasarkan grafik tersebut dapat dilihat bahwa PT.DI mampu mencapai target delivery sebesar 100% helikopter pada tahun 2009 dan 2010 yang artinya tidak terjadi kenaikan maupun penurunan presentase capaian target, namun pada tahun 2011 terjadi penurunan presentase capaian sebesar 75%. Pada tahun 2012 PT.DI terjadi kenaikan presentase capaian sebesar 29%, namun tidak mampu mencapai target delivery helikopter. Terakhir, pada tahun 2013 mengalami kenaikan sebesar 43% dan PT.DI kembali dapat mencapai target delivery sebesar 100%. Secara keseluruhan PT.DI masih memiliki 12 unit helikopter yang masih belum mampu diproduksi hingga saat ini. Secara keseluruhan, rekapitulasi data capaian target delivery

8

13

13

1

1

2

7

13

2009 2010 2011 2012 2013

Plan Real

% capaian unit produksi

100% 100% 25% 54% 100%

75% 29% 46%

pesawat terbang dan helikopter selama 5 tahun terakhir PT. Dirgantara Indonesia dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1. 3

Grafik Rekapitulasi Capaian Target Delivery PT.Dirgantara Indonesia tahun 2009-2013

Berdasarkan grafik di atas dapat dilihat bahwa PT.DI dapat mencapai 100% targetnya pada tahun 2009, kemudian mengalami penurunan presentase ketercaapian sebesar 67% dari target pada tahun 2010. PT.DI mengalami penurunan kembali sebesar 4% pada tahun 2011, namun dengan jumlah unit produksi yang lebih banyak dari tahun sebelumnya. Pada tahun 2012 mengalami kenaikan sebesar 28%, meskipun tetap tidak mencapai target yang telah ditetapkan. Pada tahun 2013 terjadi kenaikan sebesar 43% dan PT.DI dapat mencapai target delivery sesuai dengan target yang ditentukan. Secara keseluruhan PT.Dirgantara Indonesia hanya mampu

2 3 17 14 18 2 1 5 8 18 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

2009 2010 2011 2012 2013

Plan Real

100% 33% 29% 57% 100%

67% 4% 28% 43%

% capaian unit produksi

mencapai target delivery unit pesawat terbang dan helikopter pada tahun 2009 dan 2013, namun dilihat dari jumlah unit yang dicapai, PT.DI hanya mampu mencapai target produksi sebesar 63% yakni 34 unit dari 54 unit yang ditargetkan yang artinya PT.DI masih memiliki hutang sebanyak 20 unit yang belum bisa diproduksi hingga saat ini.

Data tersebut menunjukkan bahwa terdapat masalah pada perusahaan yang menyebabkan terhambatnya proses produksi. Melalui data tersebut dapat diindikasikan bahwa pegawai PT.DI masih memiliki tingkat kreativitas kerja yang rendah, terutama pada tahun 2010, 2011, dan 2012 dimana PT.DI tidak mampu mencapai target yang telah ditentukan. Namun hingga sekarang, PT. Dirgantara Indonesia masih diindikasikan memiliki kreativitas yang rendah dikarenakan PT.DI masih memiliki hutang sebanyak 20 unit yang masih belum bisa diproduksi hingga sekarang.

Jika pegawai pada PT.DI sudah memiliki kreativitas kerja yang tinggi maka mereka seharusnya dapat mengatasi macam-macam rintangan dan hambatan yang terjadi. Melalui ide-ide dan inovasi strategi yang dimiliki pegawai akan dapat tercipta berbagai alternatif jawaban masalah, dan pegawai yang kreatif juga dapat mengantisipasi masalah-masalah yang mungkin akan terjadi sehingga dapat membuat keputusan dengan cepat, tepat, efektif dan efisien sehingga masalah sehingga hambatan dalam proses produksi dapat diatasi.

Tingginya kreativitas kerja pegawai tidak hanya dilihat dari inovasi hasil produk yang ia ciptakan, hanya saja kreativitas identik dengan adanya

suatu perubahan. Perubahan tersebut dapat dilihat pula dari inovasi cara yang dilakukan pegawai tersebut dalam melakukan kegiatan/proses dalam pencapaian target pekerjaan.

Peneliti melakukan wawancara pada tanggal 5 Maret 2014 dengan Bapak Ade Sobana selaku pegawai Divisi Perencanaan Perusahaan. Melalui wawancara tersebut didapat informasi bahwa masalah yang menjadi penyebab terhambatnya proses produksi diantaranya yaitu masalah material yang diimpor, baik keterlambatan pengiriman maupun ketersedian yang tidak memadai, kemudian masalah persediaan modal produksi, dan dari segi SDM terdapat masalah pada skill atau kemampuan dan keterampilan pegawainya. Selain hal tersebut mesin/fasilitas yang sudah tua maupun tak layak menjadi salah satu kendala di bidang produksi. Narasumber juga mengatakan bawa sebagian besar pegawai sudah berusia lanjut/hampir pensiun.

Rendahnya kreativitas pegawai juga dapat dilihat dari motivasinya dalam bekerja. Pegawai yang kreatif akan memanfaatkan waktu dengan sebaik mungkin guna mencapai target pekerjaannya. Pegawai yang kreatif tidak hanya akan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasan saja, melainkan ia cenderung mencari dan mencoba pekerjaan lain atau mencari jalan untuk menemukan cara-cara baru dalam memecahkan masalah yang akan menambah wawasan dan kemampuannya.

Menurut Choo dan Bontis (2002:658) menyatakan bahwa kreativitas merupakan esensi dan orientasi pengembangan SDM. Maka permasalahan

rendahnya krativitas pada sumber daya manusia tersebut seharusnya dapat dikendalikan oleh divisi pengembangan SDM. Jika pegawai pengembangan SDM dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, maka peneliti menduga seluruh permasalahan yang umumnya berkaitan dengan SDM tersebut akan teratasi. Berdasarkan piagam/charter divisi Human Capital Development tugas pokok dari divisi pengembangan SDM di PT.DI yaitu:

Menyusun dan mengusulkan kebijakan, memformulasikan strategi, menyusun rencana kerja Divisi Human Capital Development dan mengimplementasikan Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Capital Development) dengan target mewujudkan dan memelihara demografi Sumber Daya Manusia yang proporsional dan optimal bagi perusahaan dalam menjalankan usahanya.

Jika tugas pokok divisi pengembangan SDM dikaitkan oleh data capaian target delivery PT.DI yang telah dibahas, maka dapat diindikasikan bahwa kreativitas pegawai divisi pengembangan SDM belum optimal berkembang. Hal tersebut dapat dilihat dari tugas pokok divisi pengembangan SDM yang belum sepenuhnya terealisasi. Jika pegawai dapat memformulasikan dan mengimplementasikan strategi divisinya yakni mewujudkan dan memelihara demografi Sumber Daya Manusia yang proporsional dan optimal bagi perusahaan dalam menjalankan usahanya, maka seharusnya perusahaan dapat mengantisipasi dan mengatasi dengan baik masalah yang manghambat proses delivery pesawat dan helikopter tersebut.

Berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan dengan Bapak Fahmi selaku pegawai divisi pengembangan SDM pada tanggal 5 Maret 2014,

melalui wawancara tersebut didapat informasi mengenai masalah yang terjadi pada divisi Pengembangan SDM yakni diantaranya jumlah pegawai yang terlalu sedikit untuk menangani masalah 4000 lebih pegawai PT.Dirgantara Indonesia, kemudian prosedur kerja yang kurang jelas sampai terjadinya beberapa pelanggaran. Ironisnya, divisi Pengembangan SDM ini mengemban tanggung jawab yang cukup berat salah satunya yaitu mengembangkan pusat-pusat keunggulan yang meliputi pengembangan organisasi dan manajemen, pengembangan karir karyawan, dan pelatihan dan pengembangan.

Adapun informasi lain yang peneliti dapat dari Direktur Utama PT.DI Budi Santoso mengenai SDM pada PT.DI tahun 2012, beliau mangatakan bahwa “Ada 800 insinyur yang berusia di atas 40 tahun. Di bidang produksi mungkin ada 1.200 insinyur. Kami masih memerlukan 400 tenaga insinyur senior, dan 400 yang junior. Untuk mendidik orang sampai bisa ikut satu siklus, diperlukan waktu empat sampai lima tahun. Jika dalam dua tahun ke depan tidak ada program pengembangan, kami bisa habis.”(www.indonesian-aerospace.com)

Informasi tersebut menunjukkan seberapa pentingnya peranan program pengembangan SDM bagi perusahaan, karena dengan suksesnya program pengembangan SDM tersebut akan menjadikan pegawai memiliki skill dan kreativitas tinggi yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja, produktivitas dan menciptakan strategi inovatif dalam menghadapi persaingan bisnis. Oleh karena itu, kreativitas

pegawai divisi Pengembangan SDM PT.DI perlu ditingkatkan agar secepatnya dapat membuat sebuah inovasi program pengembangan SDM yang akan menyelamatkan perusahaan dari permasalahan tersebut.

Kendala kreativitas kerja pegawai yang terjadi pada divisi pengembangan SDM tersebut dapat terjadi dikarenakan oleh beberapa faktor. Masalah tersebut seharusnya dapat diatasi/diantisipasi oleh manajer selaku pimpinan divisi yang bertanggung jawab atas kelancaran pekerjaan divisi yang dipimpinnya. Peneliti menduga terdapat masalah pada gaya kepemimpinan manajer divisi Pengembangan SDM yang menyebabkan tidak berkembangnya kreativitas pegawainya dan akan berdampak pula pada efektivitas kerja, kinerja, dan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.

Dugaan tersebut didukung oleh Andriopoulus dan Cheung & Wong (Mega.N.S, 2012:3) yang menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kreativitas pegawai yaitu iklim organisasi, karakteristik tugas, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, struktur organisasi, ketersediaan sumber daya dan karakteristik pegawai.

Dari beberapa prediktor yang baru saja disebutkan, Scott and Bruce, Tierney et. al, dan Cheung & Wong gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan dalam organisasi/perusahaan merupakan faktor kunci dalam menentukan tingkat kreativitas bawahan/pegawai (Mega. N.S, 2012:5).

Berdasarkan hasil penelitian Shung Jae Shin tahun 2003 dan Zayani tahun 2008 menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional lebih efektif dalam meningkatkan kreativitas bawahan. Hal ini dapat

dijelaskan melalui empat indikator kepemimpinan transformasional menurut Bass dan Avolio, yaitu Idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation dan individualized consideration.(Mega. N.S, 2012: 5-6; Tertio Kunto.D, 2012:12; Gary Yukl 2010: 305).

Oleh karena itu, dalam upaya memahami dan memecahkan masalah fenomena rendahnya kreativitas kerja pegawai pada divisi Pengembangan Sumber Daya Manusia di PT. Dirgantara Indonesia Bandung, maka diperlukan pendekatan tertentu untuk memecahkan masalah tersebut, dan berdasarkan permasalahan yang dikaji maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan psikologi tentang perilaku, khususnya teori perilaku organisasi.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk mengkaji dan mengadakan penelitian lebih lanjut dalam skripsi yang berjudul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer

terhadap Kreativitas Kerja Pegawai pada Divisi Pengembangan Sumber Daya Manusia di PT.Dirgantara Indonesia Bandung”

1.2 Identifikasi dan Pembatasan Masalah

Inti kajian dalam penelitian ini adalah masalah kreativitas kerja pegawai PT. Dirgantara Indonesia Kota Bandung, khususnya kreativitas kerja pegawai divisi pengembangan Sumber Daya Manusia. Aspek kreativitas kerja pegawai merupakan kekuatan utama sebuah perusahaan dalam menghadapi perubahan agar perusahaan menjadi dinamis dan berkembang. Oleh karena itu perlu adanya suatu

pendekatan tertentu terhadap pegawai dalam rangka mengembangkan kreativitas kerjanya.

Banyak faktor yang mempengaruhi kreativitas, diantaranya iklim organisasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, karakteristik tugas, ketersediaan sumber daya, struktur organisasi dan yang lainnya. Berdasarkan hasil kajian secara empiric terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kreativitas kerja pegawai PT. Dirgantara Indonesia Kota Bandung, diduga faktor determinan yang paling berpengaruh terhadap kreativitas kerja pegawai adalah masalah gaya kepemimpinan manajer divisi. Oleh karena itu masalah kreativitas kerja pegawai dalam penelitian ini akan dikaji dalam perspektif gaya kepemimpinan.

Berdasarkan uraian masalah yang telah dijelaskan diatas, maka untuk memperjelas dan mempermudah pemahaman mengenai permasalahan yang akan diteliti, maka terlebih dahulu perlu mengindentifikasi masalah yang dirasa penting untuk diteliti serta merumuskan masalah kedalam pernyataan sebagai berikut: “Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh manajer divisi Pengembangan SDM di PT. Dirgantara Indonesia Kota Bandung, belum menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat, dan hal ini menyebabkan kreativitas kerja pegawai relatif kurang optimal”.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, masalah dalam penelitian ini secara spesifik dirumuskan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran mengenai tingkat efektivitas gaya kepemimpinan transformasional manajer divisi pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia.

2. Bagaimana gambaran mengenai tingkat kreativitas kerja pegawai divisi pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia.

3. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan transformasional manajer terhadap kreativitas kerja pegawai pada divisi pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan ruang lingkup permasalahan sebagaimana dirumuskan di atas penelitian ini bertujuan untuk :

1. Mengetahui gambaran mengenai tingkat efektivitas gaya kepemimpinan transformasional manajer divisi pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia.

2. Mengetahui gambaran mengenai tingkat kreativitas kerja pegawai divisi pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia.

3. Mengetahui ada tidaknya pengaruh gaya kepemimpinan transformasional manajer terhadap kreativitas kerja pegawai pada divisi pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi yang membutuhkannya maupun pembaca kegunaan penelitian ini berupa :

1. Secara Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi sebagai bahan kajian lebih lanjut mengenai hal yang sama secara lebih dalam di masa yang akan mendatang.

2. Secara Praktis a. Bagi Penulis

Dapat memperluas pengetahuan tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional manajer terhadap kreativitaspegawai.

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan terhadap peningkatan kreativitas pegawai melalui variabel-variabel yang mempengaruhinya terutama pengaruh dari gaya kepemimpinan manajer.

3.1 Objek dan Subjek Penelitian

Objek penelitian ini adalah pengaruh pengaruh gaya kepemimpinan transformasional manajer terhadap kreativitas kerja pegawai pada Divisi Pengembangan SDM PT.Dirgantara Indonesia. Objek penelitian terdiri dari varibel bebas yaitu gaya kepemimpinan transformasional yang indikatornya yaitu: Idealized influence (Pengaruh yang Ideal), Inspirational motivation (Inspiratif), Intellectual stimulation (Stimulasi Intelektual), Individualized consideration (Pertimbangan pribadi) dan variabel terikatnya adalah kreativitas kerja pegawai, yang indikatornya adalah: keterampilan berfikir lancar, keterampilan berfikir luwes (fleksibel), keterampilan berfikir rasional, keterampilan memperinci (mengelaborasi), dan keterampilan menilai (mengevaluasi).

Adapun subjek yang ditelitinya adalah sampel dari seluruh pegawai tetap pada Divisi Pengembangan SDM PT.Dirgantara Indonesia yang beralamat di Jalan Padjajaran No.154 Bandung 40174.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya, sehingga permasalahan yang sedang diteliti dapat dipecahkan. Metode dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian survey deskriptif dan verifikatif. Metode survey digunakan karena penelitian ini

merupakan penelitian yang bersifat kuantitatif dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data.

Pengertian metode deskriptif menurut Sugiyono (2010: 29) yaitu “Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”.

Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan rumusan masalah kesatu dan kedua. Data yang digunakan adalah data yang sesuai dengan masalah-masalah yang ada dan sesuai dengan tujuan penelitian, kemudian data tersebut dikumpulkan, dianalisis dan diproses sesuai dengan teori-teori yang dipelajari, jadi dari data tersebut akan ditarik kesimpulan.

Sedangkan Masyhuri (2010:45) mengemukakan bahwa “Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.”

Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji hipotesis dengan perhitungan statistic.Penelitian ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel X terhadap Y yang diteliti. Verifikatif berarti menguji teori dengan pengujian suatu hipotesis apakah diterima atau ditolak.

3.3 Operasional Variabel

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain. Sedangkan variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.

Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas (X) yaitu Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer, dan variabel terikat (Y) yaitu Kreativitas Kerja Pegawai. Peneliti merumuskan definisi-definisi variabel tersebut sebagai berikut:

3.3.1 Operasional Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional

Menurut Bass dan Avolio gaya kepemimpinan transformasional dapat diartikan gaya kepemimpinan yang mampu mendukung pengikutnya untuk berpikir secara kreatif dengan menggunakan pendekatan yang baru, melibatkan pengikutnya dalam proses pengambilan keputusan, menginspirasi loyalitas pengikutnya dan mencoba memahami perbedaan individualitas pengikutnya dalam rangka mengembangkan potensi optimal dari pengikutnya. Bass dan Avolio menyebutkan 4 indikator gaya kepemimpinan transformasional yaitu: idealized influence, inspiration motivation, intellectual stimulation, dan individual consideration. (Mega N.S, 2012:24; Gary Yukl, 2010: 305)

3.3.2 Operasional Variabel Kreativitas Kerja

Menurut Utami Munandar (1995:25) Kreativitas adalah kemampuan untuk membuat kombinasi baru, berdasarkan data, informasi atau unsur-unsur yang ada. Hasil yang diciptakan tidak selalu hal-hal yang baru, tetapi juga dapat berupa gabungan (kombinasi) dari hal-hal yang sudah ada sebelumnya. Kreativitas memiliki 5 indikator yang dikemukakan oleh Utami Munandar (2002:12) yaitu keterampilan berfikir lancar, keterampilan berfikir luwes/ fleksibel, keterampilan

berfikir rasional, keterampilan memperinci (mengelaborasi), keterampilan menilai (mengevaluasi).

Penulis menggambarkan secara lebih rinci variabel, indikator, ukuran dan skala seperti dalam tabel berikut ini:

Tabel 3. 1

Operasional Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kreativitas Kerja

Variabel Indikator Ukuran Skala

Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer(X)

Menurut Bass dan Avolio gaya kepemimpinan transformasional dapat diartikan gaya

kepemimpinan yang mampu mendukung pengikutnya untuk berpikir secara kreatif dengan menggunakan pendekatan yang baru, melibatkan pengikutnya dalam proses pengambilan keputusan, menginspirasi loyalitas pengikutnya dan mencoba memahami perbedaan individualitas pengikutnya dalam rangka

mengembangkan potensi optimal dari pengikutnya. Bass dan Avolio

menyebutkan 4 indikator gaya kepemimpinan transformasional yaitu: idealized influence, inspiration motivation, intellectual stimulation, dan individual consideration (Mega N.S, 2012:24; Gary Yukl, 2010: 305)

1. Idealized influence (Pengaruh yang Ideal)

 Intensitas upaya manajer dalam mewujudkan visi organisasi

 Tingkat pemberian kepercayaan kepada pegawai

 Menegakan perilaku moral yang etis Interval Interval Interval 2. Inspirational motivation (Motivasi Inspiratif)

 Intensitas manajer dalam memotivasi pegawai  Ketepatan manajer

memberikan inspirasi atau contoh terhadap apa yang perlu dilakukan pegawai.

Interval Interval 3. Intellectual stimulation (Stimulasi Intelektual)

 Intensitas manajer dalam mendorong pegawai untuk berinovasi

 Intensitas manajer dalam mengembangkan pemikiran kritis dan rasional di kalangan pegawai dalam menghadapi masalah  Intensitas manajer dalam

merangsang timbulnya cara pandang baru dalam melihat permasalahan. Interval Interval Interval 4. Individualized consideration (Pertimbangan pribadi)

 Kepedulian manajer

terhadap kebutuhan pegawai sebagai individu

 Pertimbangan aspirasi-aspirasi secara individual.  Pemberian penghargaan

untuk setiap pekerjaan yang dilakukan pegawai dengan baik

Interval

Interval

Kreativitas Kerja Pegawai (Y) Kreativitas adalah kemampuan untuk membuat kombinasi baru, berdasarkan data, informasi atau unsur-unsur yang ada. Hasil yang diciptakan tidak selalu hal-hal yang baru, tetapi juga dapat berupa gabungan (kombinasi) dari hal-hal yang sudah ada sebelumnya. (Utami Munandar, 1995 : 25)

1) Keterampilan berpikir lancar

 Tingkat pemberian gagasan mengenai suatu masalah  Tingkat kemampuan

pegawai bekerja lebih cepat dari orang lain

 Tingkat ketepatan pegawai dalam melihat kelemahan dari suatu objek/situasi

Interval Interval Interval 2) Keterampilan berpikir luwes (Fleksibel)

 Tingkat pemberian alternatif penafsiran terhadap suatu masalah

 Tingkat pemberian pertimbangan terhadap situasi dengan cara yang berbeda dengan pendapat orang lain

 Tingkat pemberian

sumbangan berbagai macam pemikiran dalam menyelesaikan suatu masalah. Interval Interval Interval 3) Keterampilan berpikir rasional

 Tingkat kemampuan memikirkan masalah-masalah atau hal yang belum terpikirkan orang lain.

 Tingkat intensitas dalam memikirkan cara-cara yang baru dengan

mempertimbangkan kekurangan dan kelebihan cara yang lama.

Interval Interval 4) Keterampilan memperinci atau mengelaborasi

 Tingkat kemampuan pegawai dalam

mengembangkan gagasan orang lain

 Tingkat kemampuan pegawai dalam

mengelaborasi suatu situasi sehingga lebih menarik

Interval

Interval

5) Keterampilan menilai

(mengevaluasi)

 Tingkat kemampuan pegawai dalam

melaksanakan gagasannya.  Tingkat kemampuan

pegawai dalam memberikan penilaian terhadap suatu tindakan.

Interval

3.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian

Dalam suatu penelitian sudah tentu akan memerlukan data yang akan diteliti, baik sebagai subjek maupun sebagai objek penelitian. Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Dalam penelitian ini, sumber data penelitian yang ada adalah:

3.4.1 Data Primer

Data primer menurut M. Burhan Bungin (2010:122), adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama dilokasi penelitian atau objek penelitian. Berdasarkan pengertian tersebut maka data primer dalam penelitian ini diperoleh dari para pegawai di Divisi Pengembangan SDM PT.DI Bandung. Data diperoleh dari kuesioner dan wawancara.

3.4.2 Data Sekunder

Sedangkan data sekunder menurut M. Burhan Bungin (2010:122), adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder dari data yang kita butuhkan.

Berdasarkan pengertian tersebut maka penulis mengumpulkan data sekunder melalui studi kepustakaan. Dengan adanya studi kepustakaan ini diharapkan penulis dapat lebih memahami konsep-konsep yang terkandung didalam penelitian ini.

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi

Pengertian populasi menurut Sambas Ali Muhidin (2010:1), adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki ciri/karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan).

Pada penelitian ini, penulis menggunakan penelitian sensus atau menggunakan seluruh populasi sebagai subjek penelitian. Penggunaan populasi atau sensus ini dikarenakan jumlah unit analisis hanya 43 orang. Sebagaimana yang dikemukakan oleh M. Burhan Bungin (2010:101) yaitu:

“Tidak semua penelitian menggunakan sampel sebagai sasaran penelitian, pada penelitian tertentu dengan skala kecil yang hanya memerlukan beberapa orang sebagai objek penelitian, ataupun beberapa penelitian kuantitatif yang dilakukan terhadap objek atau populasi kecil, biasanya penggunaan sampel tidak diperlukan. Hal tersebut karena keseluruhan objek penelitian dapat dijangkau oleh peneliti. Dalam istilah penelitian kuantitatif, objek penelitian yang kecil ini disebut sebagai sampel total atau sensus, yaitu keseluruhan populasi merangkap sebagai sampel penelitian”.

Berdasarkan beberapa definisi populasi diatas, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap Divisi Pengembangan SDM PT.Dirgantara Indonesia Bandung yang berjumlah 43 orang.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Untuk keperluan pengumpulan data yang diperlukan dalam membahas permasalahan penelitian ini, penulis menggunakan teknik serta alat yang dapat digunakan sebagai pengumpul data sebagai berikut:

1) Wawancara (interview) yaitu teknik pengumpulan data secara lisan dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan, gambaran gaya kepemimpinan manajer dan gambaran kreativitas pegawai pada divisi Pengembangan SDM di PT. Dirgantara Indonesia Bandung.

2) Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Mardalis, 2008:66). Penelitian ini menggunakan angket atau kuisioner, daftar pertanyaannya dibuat secara berstruktur dengan bentuk pertanyaan pilihan berganda (multiple choice questions) dan pertanyaan terbuka (open question). Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang persepsi desain interior dari responden.

3) Metode dokumentasi yaitu pengumpulan data melalui laporan, naskah, brosur serta dokumentasi yang dimiliki perusahaan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti dan tujuan penelitian.

4) Studi kepustakaan yaitu kegiatan pengumpulan data melalui buku-buku dan literatur lain yang relevan dengan penelitian dan sebagai landasan teoritis yang dapat menunjang terhadap permasalahan yang diteliti.

1.7 Pengujian Instrumen Penelitian

Instrumen sebagai alat pengumpulan data penelitian, haruslah diuji kelayakannya, agar data yang didapatkan adalah data yang akurat. Instrumen yang baik dan layak harus memenuhi dua syarat, yaitu harus valid dan reliabel. Seperti yang diungkapkan oleh Sugiyono (2011:137), bahwa: “Valid berarti berarti instrumen yang digunakan tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur suatu objek yang sama, maka data yang dihasilkan adalah sama”. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel, maka hasil dari penelitian yang dilakukan akan menjadi valid dan reliabel.

Uji coba angket dilakukan terhadap 20 orang responden, yaitu kepada 20 pegawai di Departemen dukungan teknis dan suku cadang pada PT. Dirgantara Indonesia. Data angket yang terkumpul, kemudian secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Jumlah item angket yang diteliti dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3. 2

Jumlah AngketUji Coba

No. Variabel Jumlah Item Angket

1. Gaya Kepemimpinan Transformasional (X) 15

2. Kreativitas Kerja (Y) 13

Total 28

Sumber : Hasil Pembuatan Angket

3.7.1 Uji Validitas

Sugiyono (2013:267) mengungkapkan bahwa validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat

dilaporkan oleh peneliti. Uji validitas digunakan untuk mengetahui tepat atau tidaknya angket yang tersebar. Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor tiap bulir item dengan skor total.

Rumus ini menggunakan Korelasi Product Moment yang dikembangkan oleh Karl Pearson (Sambas Ali, 2010:26), seperti berikut:

= ∑ ∑ ∑ √[ ∑ ∑ ] [ ∑ ∑ ]

Keterangan:

= koefisien korelasi antara variabel X dan Y

N = Jumlah unit analisis X = jumlah skor item

Y = Jumlah skor total (seluruh item)

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian menurut Sambas Ali Muhidin (2010:26-30), adalah sebagai berikut:

1. Menyebar instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Hal tersebut dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu .

6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

7. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n – 2 , dimana n merupakan jumlah responden yang dilibarkan dalan uji validitas, yaitu 20 orang. Sehingga diperoleh db = 20 – 2 = 18, dan = 5%.

8. Membuat kesimpulan, yaitu dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Dengan kriteria sebagai berikut:

 Jika

rhitung

≥

rtabel,

maka instrumen dinyatakan valid.

 Jika

rhitung

<

rtabel,

maka instrumen dinyatakan tidak valid.

Jika instrumen tersebut valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada kuesioner penelitian. Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2010. Maka akan diperoleh nilai hitung kemudian dibandingkan dengan nilai dengan n = 20 dengan taraf nyata ( ) = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95%. Jika ≥ maka item tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya jika < maka item tersebut dinyatakan tidak valid. Berikut rekapitulasi perhitungannya:

Tabel 3. 3

Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer (X)

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 0.583 0.444 Valid

2 0.788 0.444 Valid

3 0.336 0.444 Tidak Valid

4 0.088 0.444 Tidak Valid

5 0.549 0.444 Valid

6 0.750 0.444 Valid

7 -0.200 0.444 Tidak Valid

8 0.731 0.444 Valid

9 0.660 0.444 Valid

10 0.648 0.444 Valid

11 0.684 0.444 Valid

12 0.811 0.444 Valid

13 0.586 0.444 Valid

14 0.853 0.444 Valid

15 0.741 0.444 Valid

Berdasarkan tabel diatas pengujian validitas terhadap 15 item untuk variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer (X), menunjukkan sebanyak 3 item tidak valid dan sisanya sebanyak 12 item dinyatakan valid. Dengan demikian, item yang dapat digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer berjumlah 12 item.

Tabel 3. 4

Hasil Uji Validitas VariabelKreativitas Kerja Pegawai (Y)

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 0.294 0,444 Tidak Valid

2 0.536 0,444 Valid

3 0.615 0,444 Valid

4 0.783 0,444 Valid

5 0.712 0,444 Valid

6 0.498 0,444 Valid

7 0.476 0,444 Valid

8 0.801 0,444 Valid

9 0.601 0,444 Valid

10 0.733 0,444 Valid

11 0.667 0,444 Valid

12 0.486 0,444 Valid

13 0.522 0,444 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Responden

Selanjutnya, pengujian validitas terhadap 13 item untuk variael kreativitas kerja pegawai (Y), menunjukkan sebanyak 1 item tidak valid dan sisanya sebanyak 12 item dinyatakan valid. Dengan demikian, item yang dapat digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data variabel kreativitas kerja pegawai berjumlah 12 item.

Dengan demikian, secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil uji coba dapat ditampilkan dalam tabel berikut:

Tabel 3. 5 Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba

No. Variabel

Jumlah Item Angket Sebelum

Uji Coba

Setelah Uji Coba Valid Tidak Valid

1. Gaya Kepemimpinan

Transformasional Manajer (X) 15 12 3

2. Kreativitas Kerja Pegawai (Y) 13 12 1

Total 28 24 4

Sumber : Hasil Pengolah Data

Item angket yang tidak valid berada pada dimensi yang berbeda, sehingga meskipun item angket yang tidak valid dibuang, angket yang lain masih dianggap respresentatif untuk mengukur dimensi yang dimaksud.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Setelah melakukan uji validitas instrumen, selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas instrumen. Sambas Ali Muhidin (2010:31), menyatakan bahwa:

“Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas istrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya, jika dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.” Sugiyono (2011:137), juga menyatakan bahwa: “Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama”.

Dalam uji reliabilitas ini, menurut Suharsimi Arikunto (Sambas Ali Muhidin, 2010:31) menyatakan bahwa: Formula yang dipergunakan untuk

menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien alfa ( ) dari Cronbach (1951), yaitu:

= ∑

Dimana sebelum menentukan nilai reliabilitas, maka terlebih dahulu mencari nilai varians dengan rumus sebagai berikut:

= ∑

∑

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen/koefisien korelasi/korelasi alpha

k = Banyaknya bulir soal ∑ = Jumlah varians bulir

= Varians total N = Jumlah Responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian seperti yang dijabarkan oleh Sambas Ali Muhidin (2010:31-35), adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil iju coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. 7. Menghitung nilai koefisien alfa.

8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n– 2.

9. Membuat kesimpulan dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya:

 Jika nilai ≥ nilai , maka instrumen dinyatakan reliabel.

 Jika nilai < nilai , maka instrumen dinyatakan tidak reliabel.

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabelitas angket terhadap variabel gaya kepemimpinan Transformasional Manajer dan variabel kreativitas kerja pegawai dengan bantuan Microsoft Office Excel 2010, rekapitulasi perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3. 6

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y

No. Variabel Hasil Ket

1. Gaya Kepemimpinan

Transformasional Manajer (X) 0.846 0,444 Reliabel 2. Kreativitas Kerja Pegawai (Y) 0.839 0,444 Reliabel Sumber : Uji Coba Angket

Berdasarkan tabel di atas, hasil perhitungan reliabilitas terhadap variabel X (Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer) dinyatakan reliabel karena

yaitu: 0,846 > 0,444. Selanjutnya, hasil perhitungan reliabilitas

terhadap variabel Y (Kreativitas Kerja Pegawai) dinyatakan reliabel karena ≥ yaitu: 0,839 > 0,444.

1.8 Uji Persyaratan Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi terlebih dahulu. Syarat yang harus dipenuhi adalah dengan melakukan beberapa pengujian, yaitu uji normalitas, uji homogenitas dan uji linieritas.

3.8.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan sebagai syarat dilakukannya uji parametrik. Uji normalitas ini digunakan dengan tujuan untuk mengetahui apakah data yang dianalisis tersebut berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas, diuji dengan menggunakan Liliefors testdengan bantuan Microsoft Office Excel 2010. Menurut Harun Al-Rasyid (Sambas Ali Muhidin, 2010:93), kelebihan Liliefors Test adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat (power full) sekalipun dengan ukuran sampel kecil.

Langkah–langkah pengujian normalitas data dengan Liliefors (Sambas Ali Muhidin, 2010:93-95), adalah sebagai berikut:

a) Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data.

b) Periksa data beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

c) Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

d) Berdasarkan frekuensi kumulatif hitunglah proporsi empirik (observasi).

e) Hitung nilai Z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel Z. f) Menghitung theoritical proportion.

g) Bandingkan empirical proportion dengan theoritical proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsisi.

h) Buat kesimpulan dengan kriteria uji, tolak jika D hitung > D tabel dengan derajat kebebasan (dk) (0,05)

i) Memasukkan besaran seluruh angka tersebut ke dalam tabel distribusi berikut:

Tabel 3. 7

Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas

x f fk Sn( Z Sn( - [ ]

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010:94) Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari terkecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. fk = f + fk sebelumnya

Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formla, Sn( = fki : n

Kolom 5 : Nilai Z, formula, Z = = ̅,

dimana ̅ = ∑ dan S = √∑ (∑ )

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.

Kolom 7 : Selisih Empirical Propotion dengan Theoritical Propotion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6).

Kolom 8 : Nilai Mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada = 0,05 dengan cara

√ .

kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

 D hitung < D tabel, maka diterima, artinya data berdistribusi normal.

 D hitung D tabel, maka ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal.

3.8.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas digunakan untuk kepentingan akurasi data dan kepercayaan terhadap hasil penelitian. Pengujian homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians

kelompoknya. Pengujian homogenitas ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen (Sambas Ali Muhidin, 2010:96).

Uji statistika yang akan digunakan adalah uji Barlett dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2010. Kriteria yang digunakannya adalah apabila nilai hitung 2> nilai tabel 2, maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima. Nilai hitung diperoleh dengan rumus :

∑ (Sambas Ali Muhidin, 2010 : 96) Dimana :

Si2 = Varians tiap kelompok data

dbi= n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Barlett ∑

S2gab = Varians gabungan

∑

∑

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini (Sambas Ali Muhidin, 2010:97), adalah:

a) Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

b) Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses penghitungan, dengan model tabel sebagai berikut :

Tabel 3. 8

Model Tabel Uji Barlett

Sampel db=n-1 Log db. Log db.

1

2 3

∑ Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010:97)

c) Menghitung varians gabungan.

d) Menghitung log dari varians gabungan. e) Menghitung nilai Barlett.

f) Menghitung nilai .

g) Menentukan nilai dan titik kritis.

h) Membuat kesimpulan, dengan kriteria sebagai berikut :

 Jika nilai hitung < dari nilai tabel, maka diterima atau variasi data dinyatakan homogen.

 Jika nilai hitung dari nilai tabel, maka diterima atau variasi data dinyatakan tidak homogen.

3.8.3 Uji Linieritas

Uji linieritas menjadi salah satu syarat untuk analisis data yang menggunakan uji parametrik. Menurut Sambas Ali Muhidin (2010:99) menyatakan bahwa:

“Teknik analisis data yang didasarkan pada asumsi linieritas adalah analisis hubungan. Teknik analisis statistika yang dimaksud adalah teknik yang terkait dengan korelasi, khususnya korelasi Product Moment, termasuk di dalamnya teknik analisis regresi dan analisi jalur (path analysis)”.

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Uji linieritas dihitung dengan bantuan Microsoft Office Excel 2010.

Sambas Ali Muhidin (2010:99-101), mengatakan bahwa pemeriksaan kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi adalah sebagai berikut:

a) Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y b) Menghitung jumlah kuadrat regresi ( dengan rumus:

= ∑

c) Menghitung jumlah kuadrat regresi b a ( , dengan rumus: = b. ∑ ∑ ∑

d) Menghitung jumlah kuardat residu ( dengan rumus: = ∑

e) Menghitung rata-rata kuadrat regresi a ( ) dengan rumus: =

f) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a ( ) dengan rumus:

g) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu ( ) dengan rumus: =

h) Menghitung jumlah kuadrat error dengan rumus: = ∑ ∑ ∑

Untuk menghitung urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya. i) Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok ( ) dengan rumus:

=

j) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (R ) dengan rumus:

k) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error ( dengan rumus:

l) Mencari nilai uji F dengan rumus: F =

m) Menentukan kriteria pengukuran : Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.

n) Mencari nilai pada taraf signifikansi 95% atau = 5% menggunakan rumus: dimana db TC = k-2 dan db E = n-k

o) Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.

 Jika < , maka dinyatakan berpola linier.

 Jika , maka dinyatakan tidak berpola linier.

1.9Teknik Analisis Data

Analisis data menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin

karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian”.

Tujuan dilakukannya analisis data adalah untuk mendeskripsikan data dan membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisi data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.

3.9.1 Analisis Data Deskriptif

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian. Termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, presentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modus.

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah no.1 dan rumusan masalah no.2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, yakni untuk mengetahui gambaran mengenai gaya kepemimpinan transformasional, dan untuk mengetahui gambaran mengenai kreativitas. Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada skor angket yang diperoleh dari responden. Data yang diperoleh kemudian diolah, maka diperoleh rincian skor dan

kedudukan responden berdasarkan urutan angket yang masuk untuk masing masing variabel. Untuk itu penulis menggunakan langkah langkah seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002:81), yaitu:

a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK=ST x JB x JR.

Ket:

SK = Skor Kriterium ST = Skor Tertinggi JB = Jumlah Bulir Soal JR = Jumlah Responden

b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor item, untuk mencari jumlah skor dari hasil angket dengan rumus:

∑xi= x1 x2 x3 ...+x37.

Keterangan :

X1 = Jumlah skor hasil angket variabel x

X1-Xn = Jumlah skor angket masing masing responden c. Membuat daerah kontinum. Langkah langkahnya sebagai berikut:

 Menentukan kontinum tertinggi dan terendah Sangat Tinggi : K = ST x JB x JR Sangat Rendah : K = SR x JB x JR

 Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus :

R =

 Menentukan daerah kontinum sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum sangat rendah ke kontinum sangat tinggi d. Hasil perhitungan dari langkah-langkah di atas, maka dapat

disimpulkan dalam rekapitulasi skor kriterium antara lain seperti berikut ini:

Tabel 3. 9

Skala Penafsiran Skor Rata-Rata

Rentang Kategori Penafsiran

X Y

1 – 1,7 Sangat Rendah Sangat tidak efektif Sangat rendah

1,8 – 2,5 Rendah Tidak efektif Rendah

2,6 – 3,3 Sedang Cukup efektif Cukup

3,4 – 4,1 Tinggi Efektif Tinggi

4,2 - 5 Sangat Tinggi Sangat efektif Sangat tinggi Sumber : Diadaptasi dari skor kategori rating scaleSugiyono (2002:81)

3.9.2 Analisis Data Inferensial

Statistik inferensial meliputi statistik parametris yang digunakan miminal untuk data interval dan ratio serta statistik non parametris yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Dalam penelintian ini menggunakan analisis parametris karena data yang digunakan adalah data interval. Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah nomor 3, yaitu untuk mengetahui adakah pengaruh positif gaya kepemimpinan Transformasional Manajer terhadap kreativitas kerja pegawai.

Dalam penelitian ini, hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji dengan statistik parametris antara lain dengan menggunakan F-testdan t-test terhadap koefisien regresi.

Adapun untuk menguji hipotesis yang datanya berbentuk interval, maka dalam penelitian ini digunakan analisis regresi sederhana yang dilakukan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau diturunkan nilainya (dimanipulasi).

3.10 Pengujian Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris. Dengan pengujian tersebut maka akan diperoleh suatu keputusan untuk menerima atau menolak suatu hipotesis. Sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan dalam menolak atau menerima hipotesis ini.

Tujuan dari hipotesis ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (gaya kepemimpinan transformasional) terhadap variabel terikat (kreativitas kerja).

Menurut Sambas Ali Muhidin (2010:43), langkah-langkah pengujian hipotesis untuk penelitian populasi (sensus), adalah sebagai berikut:

1. Menentukan rumusan hipotesis dan

: = 0 : Tidak terdapat pegaruh yang positif gaya kepemimpinan transformasional Manajer (variabel X) terhadap kreativitas kerja pegawai (variabel Y).

H1: β > 0 : Terdapat pengaruh yang positif gaya kepemimpinan

transformasional Manajer (variabel X) terhadap kreativitas kerja pegawai (variabel Y).

2. Membuat Persamaan dan Koefisien Regresi Sederhana.

Menurut Sambas Ali Muhidin (2010 : 105), regresi sederhana berguna untuk mempelajari hubungan antara dua variabel. Model persamaan regresi sederhana adalah:

Ŷ = a + bX

Dimana : Ŷ: variabel tak bebas (nilai duga)

a : penduga bagi intersap (α)

b : penduga bagi koefisien regresi (β)

∑ ∑ dan ∑ ∑ ∑

∑ ∑

3. Menentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistika yang digunakan adalah uji F, yaitu F =

Untuk melakukan uji F, dapat mengikuti langkah-langkah berikut: a. Menghitung jumlah kuadran regresi ( dengan rumus:

b. Menghitung jumlah kuadrat regresi b a ( , dengan rumus: = b. ∑ ∑ ∑

c. Menghitung kuadrat residu (JK res), dengan rumus: = ∑

d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a ( ), dengan rumus:

=

e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a ( ), dengan rumus:

f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu ( ), dengan rumus: =

g. Menghitung F, dengan rumus: F =

4. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk = 1 dan = n – 2

5. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai = ( ) Dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F ≥ , maka tolak yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan Transformasional Manajer terhadap kreativitas kerja pegawai. 6. Membuat kesimpulan.

Untuk mengetahui hubungan antara variabel X dengan variabel Y dicari dengan menggunakan rumus koefisien korelasi. Koefisien korelasi dalam penelitian ini menggunakan Korelasi Product Moment yang dikembangkan oleh Karl Pearson (Sambas Ali Muhidin, 2010:26), seperti berikut:

= ∑ ∑ ∑ √[ ∑ ∑ ] [ ∑ ∑ ]

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara variabel X dan variabel Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif atau korelasi antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai variabel X maka akan diikuti dengan penurunan nilai Y, dan berlaku sebaliknya.

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Tabel 3. 10

Batas-batas Nilai r (Korelasi)

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat lemah

0,20 – 0,399 Lemah

0,40 – 0,599 Cukup Kuat

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat kuat

Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y, maka digunakan koefisien determinasi (KD) dengan rumus:

KD = x 100% dimana:

KD = Koefisien Determinasi r = Koefisien Korelasi

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan seperti yang dijabarkan sebagai berikut : 1. Gambaran gaya kepemimpinan Transformasional Manajer pada Divisi

Pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia, yang terdiri dari 4 indikator yaitu: 1) Pengaruh yang Ideal (Idealized Influence); 2) Motivasi Inspiratif (Inspirational Motivation); 3) Stimulasi intelektual (intellectual stimulation); dan 4) Pertimbangan Pribadi (Individualized Consideration), berada pada kategori efektif. Keempat indikator tersebut berada pada kategori efektif. Hal tersebut membuktikan bahwa setiap indikator dari gaya kepemimpinan transformasional sudah terlaksana dengan baik. Berdasarkan indikator yang menjadi kajian dalam penelitian ini, diketahui bahwa indikator Pengaruh yang Ideal (Idealized Influence) memiliki tingkat persentase tertinggi, sedangkan indikator Pertimbangan Pribadi (Individualized Consideration) memiliki tingkat persentase terendah. 2. Gambaran kreativitas kerja pegawai pada Divisi Pengembangan SDM di

PT.Dirgantara Indonesia, yang diukur oleh lima indikator yaitu: 1) keterampilan berfikir lancar; 2) keterampilan berfikir luwes/ fleksibel; 3) Keterampilan berfikir rasional; 4) Keterampilan memperinci

111

R. Siska Septianti, 2014 5.2 Saran

1. Salah satu indikator Variabel X (Gaya Kepemimpinan Transformasional) yang perlu ditingkatkan lagi oleh manajer Divisi Pengembangan SDM pada PT.Dirgantara Indonesia yaitu indikator “Pertimbangan Pribadi

(individualized consideration)”. Seyogyanya manajer lebih mempertimbangkan ide dan aspirasi pegawai, memperhatikan kebutuhan pegawainya, dan memberikan penghargaan kepada pegawainya yang berprestasi, dengan begitu pegawai akan termotivasi untuk memberikan ide dan aspirasinya karena ia merasa upayanya dihargai.

2. Variabel Y (kreativitas kerja) memang dinilai tinggi, namun hasil menunjukkan bahwa indikator “keterampilan berfikir rasional” masih perlu ditingkatkan lagi. Merujuk pada hasil tersebut, sebaikya seorang manajer memberikan pengarahan dan pelatihan kepada pegawai agar terampil dalam menemukan titik permasalahan secara logis dan obyektif serta memiliki referensi dan alat bukti yang dapat dipertanggung jawabkan. Pegawai juga perlu dilatih dalam memecahkan masalah dengan cara-cara baru yang tidak terpikirkan sebelumnya namun tetap mempertimbangkan kekurangan dan kelebihan cara yang lama. Maka dengan demikian, pegawai akan mampu mengatasi suatu masalah dan dapat memprediksi masalah atau hal lain yang mungkin akan terjadi secara rasional.

3. Gaya kepemimpinan transformasional manajer mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kreativitas kerja pegawai. Oleh karena itu,

112

R. Siska Septianti, 2014

peneliti merekomendasikan agar manajer Divisi Pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia sebaiknya mengefektifkan gaya kepemimpinan transformasional dengan mengaplikasikan semua indikator yang dimilikinya secara maksimal. Hal ini perlu diperhatikan agar kreativitas kerja pegawai meningkat secara optimal, yang nantinya akan berdampak pada hasil kinerja dan produktivitas kerja pegawai.

viii R. Siska Septianti, 2014

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku:

Ahmad Sani Supriyanto, dan Masyhuri Machfudz. (2010). Metodologi Riset

Manajemen Sumber daya Manusia. Malang: UIN Maliki Press.

Bungin, M. Burhan. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Komunikasi,

Ekonomi, dan Kebijakan Publik serta Ilmu-Ilmu Sosial Lainnya Edisi Pertama. Jakarta: Kencana.

Choo, Chun Wei and Nick Bontis (ed). (2002). The Strategic

Management of Intellectual Capital and Organizational Knowledge. New York: Oxford University Press, Inc.

Dubrin, Andrew J. (2009). Leadership (Terjemahan) Edisi Kedua. Jakarta: Prenada Media.

Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. (2009). Pengantar

Manajemen. Jakarta: Kencana

Gibson. (1996). Perilaku organisasi. Jakarta: Rhineka Cipta. _______. (1997). Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Ivancevich, et al,.(2008). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi

Mardalis. (2008). Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. Jakarta: Bumi Aksara.

Muhidin, Sambas Ali. (2010). Statistika 2 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Andhika Utama.

Munandar, Utami. (1992). Mengembangkan Bakat & Kreativitas Anak

Sekolah. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama

_______. (1995). Pengembangan Kreativitas Anak Berbakat. Jakarta: Rineka Cipta.

_______. (2002). Pengembangan Kreativitas Anak Berbakat. Jakarta: Rineka Cipta.

Robert P.Neuschel. (2008). The Servant Leader “Pemimpin yang Melayani”

ix R. Siska Septianti, 2014

Slameto. (2003). Belajar dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. _______.(2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Bandung: Alfabeta

_______.(2011). Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode

R&D. Bandung: Alfabeta.

_______.(2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin. (2011). Desain Penelitian

Kuantitatif. Bandung: Karya Andhika Utama.

Winardi, J. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi Revisi. Jakarta: Prenada Media.

Yeni Rachmawati dan Euis Kurniati. (2005). Strategi Pengembangan

Kreatifitas Pada Anak Usia Dini. Jakarta: Ditjen DIKTI

Yukl, Gary A. (2010). Kepemimpinan Dalam Organisasi, edisi kelima. Jakarta: PT.INDEKS.

Zimmerer dan Scarborough. (2006). Essentialof Entrepreneurship and

Small Management, New Jersey: Pearson Education.

Sumber Jurnal :

Bambang Guritno dan Wahyu Purhantara. (2012). Menciptakan

Organisasi Yang Kreatif. Jurnal Economia STIE Mitra Indonesia

Yogyakarta. Vol.8 No.2

Gill, A, et al. (2010). The Relationship Between Transformasional

Leadership and Employee Desire for Empowerment. International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 22 No. 2,

pp. 263-273.

Stone. G.A, et al. (2004). Transformasional Versus Servant Leadership: A

Difference in Leader Focus. The Leadership & Organization Development Journal, Vol. 25 No. 4, , pp. 349-361.

x R. Siska Septianti, 2014

Sumber di luar Jurnal dan Buku:

Haedar Akib. (2011). Perspektif dan Heuristik Transformasi Organisasi.

[online]. Tersedia:

http://haedarakib.files.wordpress.com/2011/03/pidato-pengukuhan.pdf

Masduki, Asbari. (2011). Kepemimpinan Transformasional: Landasan

Menuju World Class Company. [online]. Tersedia: http://masdukiasbari.wordpress.com/2011/05/31/kepemimpinan-transformasional-landasan-menuju-world-class-company/.

Mega Nirmala Sari. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan terhadap Peningkatan Kreativitas Pegawai dengan memberikan Workshop Coaching pada Atasan di Bank XYZ Syariah.Tesis Magister Psikologi Universitas Indonesia.

Tersedia: http://lontar.ui.ac.id/file?file=digital/20307766-T%2031381-Pengaruh%20gaya-full%20text.pdf.

Tertio Kunto Dewo. (2012). Kreativitas Dalam Gaya Kepemimpinan

Transformasional Pada Pt. Pamindo Prima Utama Mandiri.

[online]. Tersedia:

http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/postgraduate/psychology /Artikel_94107014.pdf Diunduh Pada 22 April 2013.

xi R. Siska Septianti, 2014