diwujudkan melalui motto yang dianut yang meliputi memberikan pelayanan terbaik dan RAMAH Rasional, Aman, Manusiawi, Aktif, Harmonis serta
melayani dengan cepat, ramah tamah, dan profesional. Selain itu klinik Spesialis Bunda juga memiliki budaya organisasi yang diwujudkan dalam nilai
dan karakter dasar yang dianut yang meliputi bertindak cepat dan tepat dengan penuh kasih sayang dan kesediaan melayani, integritas yang tinggi, kerjasama
tim, serta transparan dan akuntabel. Berdasarkan uraian diatas, peneliti memiliki ketertarikan untuk
menganalisis lebih jauh tentang perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan dengan objek penelitian yaitu karyawan
Klinik Spesialis Bunda Medan.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian – uraian yang telah disebutkan di dalam latar belakang maka permasalahan yang dapat dirumuskan yaitu :
“Apakah ada perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan?”
3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi pada karyawan yang terdiri dari komitmen
afektif, komitmen normatif, dan komitmen keberlanjutan jika ditinjau dari budaya organisasi pada perusahaan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini memiliki dua manfaat baik secara teoritis maupun praktis: 1.
Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dibidang Psikologi
khususnya Psikologi Industri dan Organisasi terutama yang berkaitan dengan Budaya organisasi dan Komitmen Organisasi.
2. Manfaat Praktis
1 Bagi Institusi
Dapat memberikan informasi yang akurat kepada perusahaan mengenai kedua variabel penelitian serta mendapatkan informasi
tentang sejauhmana kedua variabel dipahami oleh karyawan pada perusahaan tersebut.
2 Bagi Peneliti
Sebagai sarana untuk memperluas wawasan dan menganalisis masalah–masalah yang terjadi khususnya yang berhubungan dengan
budaya organisasi dan komitmen organisasi. 3
Bagi Pembaca Diharapkan agar hasil penelitian ini dapat semakin menambah
wawasan dan referensi yang berhubungan dengan budaya organisasi dan komitmen organisasi baik bagi kalangan umum maupun kalangan
akademis.
Universitas Sumatera Utara
5. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah penelitian, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, serta
sistematika penulisan. Latar belakang masalah berisikan kutipan dari berbagai literatur dan hasil penelitian sebelumnya mengenai
masalah budaya organisasi dan komitmen organisasi. BAB II
: TINJAUAN PUSTAKA Bab ini memuat landasan teoritis yang menjadi acuan dalam
pembahasan masalah, Kerangka Pemikiran, dan Perumusan Hipotesis. Bab ini memaparkan teori-teori dasar yang mendukung
perumusan hipotesis serta sangat membantu dalam penelitian dan analisis data. Bab ini juga berisi tentang kerangka pemikiran
teoritis dan rumusan hipotesis yang timbul dari pemikiran tersebut. BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menjelaskan mengenai metode penelitian yang berisikan tentang metode penelitian kuantitatif, responden penelitian, metode
pengumpulan data, alat bantu pengumpulan data, dan prosedur penelitian.
Variabel dalam penelitian ini adalah budaya organisasi sebagai variabel bebas dan komitmen organisasi sebagai variabel
tergantung. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
Universitas Sumatera Utara
skala, yang terdiri dari dua buah skala yaitu skala budaya organisasi dan skala komitmen organisasi, serta dilakukan uji daya
beda aitem dan reliabilitas dengan menggunakan metode internal konsistensi dengan formula Alpha Cronbach.
Sebelum analisis dilakukan, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi, yaitu uji normalitas sebaran dan uji homogenitas antara
variabel bebas dan variabel tergantung. Teknik analisis yang digunakan yaitu menggunakan Analisis varians dengan
menggunakan One Way Anova dengan jenis penelitian komparatif. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah
populasi. BAB IV
: ANALISA DATA DAN INTERPRETASI Analisa data akan memaparkan mengenai hasil deskripsi data
penelitian, uji hipotesa utama, dan menginterpretasikan data – data masukan atau data – data tambahan dari statistik.
BAB V : KESIMPULAN, DAN SARAN
Kesimpulan berisi jawaban atas masalah yang diajukan, kesimpulan dibuat berdasarkan analisa dan interpretasi data.
Saran dibagi menjadi dua bagian yaitu saran – saran praktis yang sesuai hasil dan masalah penelitian dan saran – saran
metodologis untuk penelitian lanjutan.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
1. Komitmen Organisasi
1.1 Definisi Komitmen Organisasi
Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti “to connect”. Merriam Webster dalam Zangaro, 2001, menyimpulkan definisi
komitmen adalah sebuah perilaku yang menjanjikan untuk memenuhi kewajiban kepada seseorang atau sesuatu di masa yang akan datang,
sehingga menurut Porter, dkk individu yang memiliki komitmen kepada sebuah organisasi seharusnya mendedikasikan dan memiliki kepercayaan
yang kuat dalam tujuan dan nilai – nilai organisasi tersebut. Robbins 2001 mendefinisikan komitmen terhadap organisasi
sebagai suatu orientasi terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan.
Porter mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya ke dalam organisasi Arifin, 2010. Menurut Greenberg dan Baron dalam Taurisa, 2012, karyawan
yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga akan lebih
menguntungkan bagi organisasi. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi adalah suatu rasa keterlibatan diri individu pada organisasi serta
Universitas Sumatera Utara
perasaan sebagai anggota sejati dari suatu organisasi, sehingga menimbulkan keinginan individu untuk bertahan pada organisasi tersebut.
1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen di dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pendekatan multidimensional akan lebih menjelaskan
hubungan pekerja dengan organisasi yang mempekerjakannya Cetin, 2006. Van Dyne dan Graham dalam Coetzee, 2005 menyebutkan
beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang berdasarkan pendekatan multidimensional, yaitu:
1. Faktor Personal
Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar belakang pekerja, antara lain usia, latar belakang pekerja, sikap dan nilai serta
kebutuhan intrinsik pekerja. Ada banyak penelitian yang menunjukkan bahwa beberapa tipe pekerja memiliki komitmen yang lebih tinggi
pada organisasi yang mempekerjakannya. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, pekerja yang lebih 13 teliti, ekstrovet, dan mempunyai
pandangan positif terhadap hidupnya optimis cenderung lebih berkomitmen. Selain itu, pekerja yang berorientasi kepada kelompok,
memiliki tujuan serta menunjukkan kepedulian terhadap kelompok, juga merupakan tipe pekerja yang lebih terikat kepada
keanggotaannya. Sama halnya dengan pekerja yang berempati, mau menolong sesama altruistic juga lebih cenderung menunjukkan
perilaku sebagai anggota kelompok pada pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
2. Faktor Situasional a. Nilai-nilai di Tempat Kerja
Pembagian nilai merupakan komponen yang penting dalam setiap hubungan atau perjanjian. Nilai yang tidak terlalu
kontroversial kualitas, inovasi, kerjasama, partisipasi akan lebih mudah dibagi dan akan membangun hubungan yang lebih dekat.
Jika pekerja percaya pada nilai kualitas produk organisasi, mereka akan terikat pada perilaku yang berperan dalam meningkatkan
kualitas. Jika pekerja yakin pada nilai partisipasi organisasi, mereka akan lebih merasakan bahwa partisipasi mereka akan
membuat suatu perbedaan. Konsekuensinya, mereka akan lebih bersedia untuk mencari solusi dan membuat saran untuk
kesuksesan suatu organisasi. b. Hubungan Interpersonal antara Atasan dan Bawahan
Perilaku dari supervisor merupakan suatu hal yang mendasar dalam menentukan tingkat kepercayaan interpersonal
dalam unit pekerjaan. Perilaku dari supervisor yang termasuk ke dalamnya seperti berbagi informasi yang penting, membuat
pengaruh yang baik, menyadari dan menghargai unjuk kerja yang baik dan tidak melukai orang lain. Butler dalam Coetzee, 2007 14
mengidentifikasi 11 perilaku supervisor yaitu memfasilitasi kepercayaan interpersonal yaitu kesediaan, kompetensi,
konsistensi, bijaksana, adil, jujur, loyalitas, terbuka, menepati janji,
Universitas Sumatera Utara
mau menerima, dan kepercayaan. Secara lebih luas apabila supervisor menunjukkan perilaku yang disebutkan ini maka akan
memperngaruhi tingkat komitmen bawahannya. c. Karakteristik Pekerjaan
Berdasarkan Jernigan, Beggs dan Kohut dalam Coetzee, 2007 kepuasan terhadap otonomi, status, dan kepuasan terhadap
organisasi adalah prediktor yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal inilah yang merupakan karakteristik pekerjaan yang
dapat meningkatkan perasaan individu terhadap tanggung jawabnya, dan keterikatan terhadap organisasi.
d. Dukungan Organisasi Ada hubungan yang signifikan antara komitmen pekerja dan
kepercayaan pekerja terhadap keterikatan dengan organisasinya. Berdasarkan penelitian, pekerja akan lebih bersedia untuk
memenuhi panggilan di luar tugasnya ketika mereka bekerja di organisasi yang memberikan dukungan serta menjadikan
keseimbangan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga menjadi lebih mudah, mendampingi mereka menghadapi masa sulit,
menyediakan keuntungan bagi mereka dan membantu anak mereka melakukan sesuatu yang mereka tidak dapat lakukan.
Universitas Sumatera Utara
3. Faktor Posisi a. Organizational tenure
Beberapa penelitian menyebutkan adanya hubungan antara masa jabatan dan hubungan pekerja dengan organisasi. Penelitian
menunjukkan bahwa 15 pekerja yang telah lama bekerja di organisasi akan lebih mempunyai hubungan yang kuat dengan
organisasi tersebut. b. Hierarchical job level
Penelitian menunjukkan bahwa status sosial ekonomi menjadi satusatunya prediktor yang kuat dalam komitmen organisasi. Hal
ini terjadi karena status yang tinggi akan merujuk pada peningkatan motivasi dan kemampuan untuk terlibat secara aktif. Secara umum,
pekerja yang jabatannya lebih tinggi akan memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi pula bila dibandingkan
dengan para pekerja yang jabatannya lebih rendah. Ini dikarenakan posisi atau kedudukan yang tinggi membuat pekerja dapat
mempengaruhi keputusan organisasi, mengindikasikan status yang tinggi, menyadari kekuasaan formal dan kompetensi yang
mungkin, serta menunjukkan bahwa organisasi sadar bahwa para pekerjanya memiliki nilai dan kompetensi dalam kontribusi
mereka.
Universitas Sumatera Utara
1.3 Aspek - Aspek Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen 1991, dalam Aamodt, 2007 menemukan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga aspek yaitu:
a. Komitmen Afektif
Seorang karyawan dikatakan memiliki komitmen afektif dengan organisasi tempatnya bekerja yaitu bila yang bersangkutan bersedia
untuk menerima nilai-nilai yang dianut oleh organisasi, memiliki kemauan untuk berusaha keras demi kemajuan organisasi, dan memiliki
keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Aspek komitmen organisasi ini memiliki beberapa dimensi yaitu : sense of belonging,
emotional attached, dan personal meaning.
b. Komitmen Keberlanjutan
Aspek kedua ini adalah persepsi mengenai biaya. Hal ini merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan terus berada dalam
organisasi karena adanya pertimbangan biaya yang ia rasakan bila ia berhenti bekerja pada organisasi tersebut. Aspek komitmen berkelanjutan
ini memiliki beberapa dimensi yaitu pilihan lain, keuntungan, dan biaya.
c. Komitmen Normatif
Komitmen normatif merupakan sebuah kondisi dimana karyawan tetap bertahan pada perusahaan karena merasa harus memenuhi
kewajibannya terhadap organisasi. Aspek ini memiliki beberapa dimensi yaitu keyakinan untuk loyal, dan keyakinan akan etika.
Universitas Sumatera Utara
2. Budaya Organisasi
2.1 Definisi Budaya Organisasi
Menurut Robbins 1994 budaya organisasi merupakan suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama. Budaya yang kuat
dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak anggota
yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat
budaya tersebut. Organisasi yang muda atau yang turnover anggotanya konstan, mempunyai budaya yang lemah karena para anggota tidak akan
mempunyai pengalaman yang diterima bersama sehingga dapat menciptakan pengertian yang sama.
Menurut Tosi, Rizzo, Carroll 1994 budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarakan pola - pola
tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian – bagian organisasi. Merupakan satu mental programming dari organisasi, yang
merupakan pencerminan dari modal kepribadian organisasi. Modal kepribadian organisasi adalah derajat homogenitas dan kekuatan dari satu
orientasi kepribadian khusus dalam satu organisasi. Menurut Schein 2009 dalam Munandar, 2001, budaya
organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan
integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan
Universitas Sumatera Utara
kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan
kaitannya dengan masalah - masalah yang ada. Robbins dan Judge 2008 dalam Taurisa, 2012, mengartikan
budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainnya. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa Budaya
organisasi adalah suatu sistem aturan, nilai, pola kebiasaan, dan cara berpikir yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menjadi acuan bagi
para anggota organisasi untuk bertindak dan berinteraksi untuk mencapai tujuan dari organisasi, yang membedakannya dengan organisasi lain.
2.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins 1994 menyebutkan beberapa karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi , yaitu :
1. Inisiatif individual. Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan
independensi yang dimiliki individu. 2.
Toleransi terhadap tindakan berisiko. Sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan
mengambil risiko. 3.
Arah. Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi
Universitas Sumatera Utara
4. Integrasi. Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi
didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. 5.
Dukungan dari para manajemen. Tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta
dukungan terhadap bawahan mereka. 6.
Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku
pegawai. 7.
Identitas. Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinyadaripada
dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang kehalian profesional.
8. Sistem imbalan. Tingkat sejauh mana alokasi imbalan
didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9.
Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauh mana para
pegawai didorong unutk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
10. Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauh mana komunikasi
organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Robbins 1998 dalam Kurniawan, 2011 berpendapat bahwa
terdapat tujuh karakteristik primer untuk memahami hakikat dari budaya organisasi, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Inovasi dan pengambilan keputusan, dengan dimensi :
a memiliki inovasi b keberanian mengambil resiko.
2. Perhatian pada rincian, dengan dimensi :
a deskripsi kerja yang jelas b prosedur yang digunakan.
3. Orientasi pada hasil, dengan dimensi :
a tujuan yang ditetapkan b hasil yang dicapai.
4. Orientasi pada orang, dengan dimensi :
a pelayanan kepada orang lain b perhatian kepada orang lain.
5. Orientasi pada tim, dengan dimensi :
a pelayanan kepada tim b perhatian kepada tim
6. Agresivitas, dengan dimensi :
a Memiliki sifat agresif b Memiliki sifat kompetitif
7. Kemantapan, dengan dimensi :
a mempertahankan kestabilan kerja b perbandingan pertumbuhan kestabilan kerja.
3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi
Menurut Robbins 1994 budaya organisasi merupakan suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama. Budaya organisasi berisi tentang
Universitas Sumatera Utara
harapan, nilai, dan sikap yang mempengaruhi individu, kelompok, dan proses – proses yang ada di dalam organisasi. Hal ini berarti budaya organisasi yang
tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari
organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Semakin banyak anggota yang menerima nilai – nilai inti,
menyetujui jajaran tingkat kepentingannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka semakin kuat pula budaya organisasi tersebut Gibson, 1997.
Menurut Schatz Schatz dalam Melinda Zulkarnain, 2004, budaya perusahaan dapat dirasakan oleh sumber daya manusia yang berada di dalam
perusahaan tersebut. Budaya perusahaan senantiasa mempengaruhi kondisi dasar dan perilaku individu yang ada di dalamnya. Tingkatan pengaruh yang
dialami masing – masing orang berbeda, namun yang jelas setiap orang pasti terkena dampak, mengalami atau merasakan pengaruh tersebut.
Robbins 2001 menjelaskan bahwa organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku dan sikap
anggotanya. Nilai inti organisasi itu akan dipegang secara insentif dan dianut secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota tentang apa yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kebulatan maksud semacam ini
akan membina kohesifitas, kesetiaan dan komitmen organisasional. Kualitas ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan
organisasi. Suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan perlu meningkatkan
Universitas Sumatera Utara
faktor kinerja organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi yang mendukung terciptanya komitmen karyawan.
Pengaruh budaya perusahaan melebihi pengaruh faktor lain dalam organisasi, seperti struktur, sistem manajemen, dan lain – lain. Ini adalah suatu
keadaaan yang sangat diharapkan oleh para pimpinan sehingga tidak bersusah payah mengarahkan perilaku anggota khususnya ketika budaya perusahaan itu
tertanam kuat pada karyawannya. Dalam budaya organisasi yang kuat, nilai – nilai utama organisasi benar – benar dianut kuat dan diikuti secara meluas oleh
anggotanya. Budaya yang kuat akan memberikan pengaruh besar terhadap perilaku anggota – anggotanya karena tingkat yang kuat tersebut menciptakan
suatu iklim internal terhadap tingginya kontrol perilaku Robbins,2001. Untuk menjadi organisasi yang efektif dan efisien, salah satu cara yang
dapat dilakukan ialah dengan memastikan bahwa terdapat semangat kerja, komitmen serta kepuasan pada karyawan itu sendiri. Karyawan akan
memberikan apa yang ada dalam dirinya kepada organisasi, dan sebaliknya mereka juga akan menuntut supaya organisasi memberikan apa yang menjadi
keinginannya. Sumbangan tersebut seperti usaha, keterampilan, loyalitas, kreativitas serta lainnya yang membuat individu tersebut menjadi sumber daya
bagi organisasi. Hal tersebut membuat organisasi memberikan imbalan kepada karyawan tersebut. Imbalan dapat berupa gaji, fasilitas, status, keamanan kerja,
dan sebagainya. Bagi karyawan, imbalan yang diberikan organisasi dapat memuaskan satu atau lebih kebutuhannya. Jika adanya keseimbangan antara
harapan dan kenyataan, akan membuat karyawan terpuaskan dan menunjukan
Universitas Sumatera Utara
hubungan yang positif dengan organisasi yang pada akhirnya mengarah pada terbentuknya komitmen Aktami, 2008.
Komitmen terhadap organisasi merupakan suatu aspek yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi, sebab komitmen terhadap organisasi
dapat mempengaruhi peningkatan efektivitas serta efisiensi kerja. Menurut Northcraft dan Neale 1994, umumnya karyawan yang memiliki komitmen
tinggi terhadap organisasi akan menunjukkan upaya lebih maksimal dalam melakukan tugas.
Robbins 2001 mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai suatu orientasi terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan
keterlibatan. Menurut Allen dan Meyer 1991 komitmen organisasi diartikan sebagai kondisi psikologis yang menunjukkan karakteristik hubungan antara
pekerja dengan organisasi dan mempunyai pengaruh dalam keputusan untuk tetap melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. Seseorang
yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha menerima semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Van Dyne dan Graham dalam Coetzee, 2005, ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang. Faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi tersebut antara lain faktor personal, situasional, dan posisional. Dalam faktor situasional terdapat beberapa hal yang
disebutkan mempengaruhi komitmen organisasi yaitu karakteristik pekerjaan dan dukungan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan Menurut Beggs dan Kohut dalam Coetzee, 2005, ada beberapa karakteristik pekerjaan yang membuat pekerja berkomitmen tinggi
terhadap organisasi. Karakteristik pekerjaan tersebut antara lain kepuasan tehadap otonomi, status dan kepuasan pada permintaan organisasi, sehingga
seorang pekerja akan merasa bertanggung jawab dan keterikatan dengan organisasinya. Sedangkan karakteristik pekerjaan yang menunjukkan adanya
komitmen yang rendah adalah pekerjaan yang memiliki rutinitas yang tinggi. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan
melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi, Jewell, 1998. Menurut Greenberg dan Baron dalam Taurisa, 2012, karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi
organisasi.
4. Hipotesa Penelitian