menyebabkan peningkatan kinerja rumah sakit kurang dapat dioptimalkan. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis ingin melakukan penelitian tentang
pengaruh penerapan BLUD kesanggupan meningkatkan kinerja, pola tata kelola, rencana strategis bisnis dan standar pelayanan minimum terhadap kinerja pegawai
administrasi di RSUD Blangpidie Aceh Barat Daya.
1.2 Permasalahan
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas dirumuskan permasalahan sebagai berikut: bagaimana pengaruh penerapan BLUD kesanggupan meningkatkan
kinerja, pola tata kelola, rencana strategis bisnis, standar pelayanan minimum terhadap kinerja pegawai administrasi di RSUD Blangpidie Aceh Barat Daya.
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penerapan BLUD kesanggupan meningkatkan kinerja, pola tata kelola, rencana strategis bisnis, standar
pelayanan minimum terhadap kinerja pegawai administrasi di RSUD Blangpidie Aceh Barat Daya.
1.4 Hipotesis
Penerapan BLUD kesanggupan meningkatkan kinerja, pola tata kelola, rencana strategis bisnis, standar pelayanan minimum berpengaruh terhadap kinerja
pegawai administrasi di RSUD Blangpidie Aceh Barat Daya.
1.5 Manfaat Penelitian
1. Bahan masukan bagi pemerintah daerah Kabupaten Aceh Barat Daya untuk merumuskan kebijakan tentang badan layanan umum daerah terhadap kinerja
pegawai rumah sakit. 2. Bahan masukan bagi manajemen RSUD Blangpidie Aceh Barat Daya dalam
pengambilan keputusan dalam meningkatkan kinerja pegawai administrasi yang menyangkut status badan layanan umum daerah.
3. Bahan masukan bagi akademisi untuk pengembangan ilmu pengetahuan di Fakultas Kesehatan Masyarakat khususnya Magister Kesehatan terutama
administrasi rumah sakit tentang kinerja pegawai administrasi. 4. Sebagai bahan referensi dalam penelitian akan yang dilakukan selanjutnya di masa
yang akan datang.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja 2.1.1. Kinerja Pegawai
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu dilakukan subyektif
mungkin karena akan memotivasi pegawai dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaan kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian
gaji, promosi dan melihat perilaku pegawai. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-
masing jenis pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya.
Mangkunegara 2006 menyatakan kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui
hasil pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi.
Bernardin 2003, mengartikan kinerja sebagai suatu catatan perolehan yang
dihasilkan dari tertentu dan kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Sehingga apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja pegawai setelah mengikuti
pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat, fungsi suatu
13
pekerjaan maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik Hasibuan, 2007.
Jusi dalam Moeljono 2003, beberapa indikator kinerja yang berdasarkan produktivitas pelayanan nasabah adalah berupa etos kerja, keselarasan dengan
nasabah, kemampuan penanganan masalah yang dihadapi nasabah, kepuasan nasabah, perhatian organisasi terhadap pegawai yang cakapmampu dan dapat diberdayakan
empowered, serta upaya peningkatan mutu, jasa dan proses yang dilakukan oleh organisasi.
Menurut Peraturan Pemerintah No 10 Tahun 1979, Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan DP3 meliputi unsur-unsur sebagai berikut a Kesetiaan,
b Prestasi kerja, c Tanggung jawab, d Ketaatan, e Kejujuran, f Kerjasama, g Prakarsa dan h Kepemimpinan
2.1.2. Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan proses
yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk mempertinggi kerja personel dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah proses
penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu yang menilai hasil karya
yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen Prihadi, 2004. Beberapa syarat indikator kinerja menurut Adisasmita 2011 antara lain:
spesifik, dan jelas sehingga tidak memungkinkan kesalahan interpretasi, dapat diukur secara objektif, relevan dengan aspsek-aspek kegiatan, dapat dicapai realitas, penting
dan berguna, fleksibel dan sensitif terhadap perubahanpenyesuaian dan efektif. Dalam sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, indikator kinerja
dikelompokkan ke dalam enam kelompok indikator kinerja yaitu inputs masukan, process proses, output keluaran, outcome hasil, benefits manfaat dan impacts
dampak. Organisasi swasta yang bertujuan untuk menghasilkan keuntungan dan barang
yang dihasilkan, atau mampu memproduksi barang untuk menghasilkan keuntungan. Sementara itu indikator yang sering digunakan untuk mengukur kinerja organisasi
publik seperti work looddemain, economy, efficency, effectiveness dan equaly Keban, 1995 dan productivity Perry, 1990 dalam Dwiyanto, 1995. Kumorotomo
1995 menambahkan beberapa kriteria untuk dijadikan pedoman dalam menilai kinerja pelayanan publik, antara lain: efisensi, efektivitas, keadilan, dan daya tanggap.
Proses manajemen kinerja pelayanan publik tidak terlepas dari dimensi seperti akuntabilitas, efisiensi, efektivitas, responsivitas maupun responsibilitas. Berbagai
literatur yang membahas kinerja organisasi pada dasarnya memiliki kesamaan substansi yakni untuk melihat seberapa jauh tingkat pencapaian hasil yang telah
dilakukan oleh birokrasi pelayanan. Kinerja itu merupakan suatu konsep yang disusun dari berbagai indikator yang sangat bervariasi sesuai dengan fokus dari
konteks penggunaannya.
2.1.4. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Pegawai
Gibson 2003 menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu: 1 variabel individu, yang meliputi
kemampuan dan ketrampilan, fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin, asal usul dan sebagainya. Kemampuan dan
ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, sedangkan demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan
kinerja, 2 variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan, 3 variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian,
belajar, kepuasan kerja dan motivasi. Persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit diukur serta kesempatan tentang
pengertiannya sukar dicapai, karena seseorang individu masuk dan bergabung ke dalam suatu organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya dan ketrampilan
yang berbeda satu sama lainnya. Uraian dari variabel kinerja dapat dilihat sebagai berikut:
1. Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang petugas dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada
waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya Murlis, 2006.
2. Inisiatif adalah prakarsa atau kemampuan seorang petugas untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan
dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan, Steers, 2005.
3. Jumlah pekerjaan, variabel ini berkembang berdasarkan kenyataan bahwa pekerjaan itu berbeda-beda satu sama lain dimana beberapa diantaranya lebih
menarik dan menantang dibanding lainnya. Menurut Muchlas 2006 terdapat 3 macam teori yang mendukung teori
karakteristik pekerjaan ini antara lain: 1. Persyaratan tugas: model karakteristik pekerjaan dan ciri persyaratan tugas dalam
organisasi itu. 2. Jumlah produk yang dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan hasil
yang seharusnya dicapai sesuai standar atau dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain.
3. Penilaian jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator: umpan balik dari rekan, atasan, bawahan, orientasi waktu dan menghargai produk dengan insentif
yang sewajarnya. 4. Pemenuhan standar kerja: Brocklesby, J. And Cummings yang dikutip dalam
Eriyatno 2006 menyebutkan pemenuhan standar kerja merupakan proses menghasilkan suatu kegiatan yang berjalan sempurna, seluruh pekerjaan
dilaksanakan secara rapi, sempurna, dapat diterapkan dan akurat. Indikator yang dapat dipakai untuk menilai pemenuhan standar kerja dapat dinilai dari mutu
pekerjaan dengan cara: selalu menganalisis data, persiapan diri dalam bekerja, motivasi pengembangan diri, patuh pada standar kerja yang ditetapkan, rapi,
tertib, tidak menghindari umpan balik, puas dengan perencanaan yang dapat dikerjakan dan berusaha menjadi yang terbaik.
Prawirosentono 1999, faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
a. Efektivitas dan Efisiensi Dalam hubungan dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja
diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah bagaimana proses terjadinya efektivitas dan efisiensi organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai
tujuan, dikatakan efisiensi bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak. Artinya, efektivitas dari kelompok
organisasi bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan
yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Agar tercapai tujuan yang diinginkan organisasi, salah satu yang perlu mendapat perhatian adalah hal
yang berkaitan dengan wewenang dan tanggungjawab para peserta yang mendukung organisasi tersebut.
b. Otoritas dan Tanggungjawab Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggungjawab telah didelegasikan
dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing pegawai yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan
tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan dan wewenang dan tanggungjawab setiap orang dalam suatu organisasi akan
mendukung kinerja pegawai tersebut. Kinerja pegawai akan dapat terwujud bila
pegawai mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
c. Disiplin Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada
pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan
pegawai. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka pegawai mempunyai disiplin
yang buruk. Sebaliknya, bila pegawai tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya disiplin yang baik.
Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. Dalam hal seorang pegawai melanggar peraturan yang berlaku
dalam organisasi, maka pegawai bersangkutan harus sanggup menerima hukuman yang telah disepakati. Masalah disiplin para pegawai yang ada di dalam organisasi
baik atasan maupun bawahan akan memberi corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai, apabila kinerja individu maupun kinerja
kelompok ditingkatkan. Untuk itu diperlukan inisiatif dari para pegawai dalam melaksanakan tugas.
d. Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif
sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang individu atasan yang baik.
Bernadin dan Russel mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu:
a. Quality merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Quantity merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
c. Timeliness merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang
tersedia untuk kegiatan orang lain. d. Cost effectiveness merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya
organisasi manusia, keuangan, teknologi dan material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan
sumber daya. e. Need for supervision merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang diinginkan.
f. Interpersonal impact merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan Sutrisno, 2010.
2.2. Rumah Sakit BLUD RSUD Blangpidie Aceh Barat Daya
