semakin banyak tenaga kerja menghasilkan barang atau jasa, maka semakin besar pula produktivitas kerjanya.
Akan tetapi, tidak setiap tenaga kerja yang menghasilkan produksi itu produktif. Seorang tenaga kerja dikatakan atau dinilai produktif jika
mampu menghasilkan output atau keluaran yang lebih banyak dari tenaga kerja yang lain untuk satuan waktu yang sama Susiyatri, 2004.
Selain itu, seorang tenaga kerja dikatakan atau dinilai produktif apabila telah menunjukkan output kerja yang paling tidak telah mencapai
ketentuan minimal Ratrinawati, 2004. Ketentuan minimal ini didasarkan atas besarnya output yang normal yang dikerjakan dalam
jangka waktu kerja yang layak. Dari pengertian-pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa produktivitas kerja karyawan merupakan kemampuan karyawan dalam menghasilkan barang atau jasa dalam proses produksi dalam
waktu tertentu yang biasanya dinyatakan dengan seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi tanpa mengabaikan
kualitas barang atau jasa.
2. Pengukuran produktivitas kerja karyawan
Pengukuran produktivitas kerja penting dilakukan oleh suatu perusahaan. Hal tersebut dikarenakan dengan melakukan pengukuran
produktivitas kerja, karyawan dan perusahaan dapat mengetahui kekurangan serta kelemahan yang ada. Simamora dalam Setyawan,
2004 menjelaskan bahwa ada dua tujuan penilaian produktivitas kerja, yaitu penilaian yang bersifat umum, yaitu untuk menghasilkan informasi
yang akurat dan valid berkenaan dengan produktivitas kerja; dan penilaian yang bersifat khusus, yaitu untuk tujuan evaluatif dan untuk
tujuan pengembangan karir karyawan. Menurut Maier dalam Susiyatri, 2004 untuk memudahkan dalam
pengukuran produktivitas kerja, pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua jenis, yaitu:
a. Pekerjaan produksi, yang hasilnya dapat langsung dihitung dan
mutunya dapat dinilai melalui pengujian hasil sehingga standar yang obyektif dapat dibuat secara kuantitatif.
b. Pekerjaan non-produksi, yang hasilnya dapat diperoleh melalui
pertimbangan-pertimbangan subyektif, misalnya penilaian atasan, teman, atau diri sendiri. Menurut Siagian dalam
Setyawan, 2004, penilaian produktivitas pada jenis pekerjaan non-produksi dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
1 Metode checklist
Dalam metode ini digunakan formulir isian yang mengandung nama pegawai yang dinilai, bagian dimana
pegawai bekerja, nama dan jabatan penilai, tanggal penilaian yang dilakukan, faktor-faktor yang dinilai antara
lain jam kerja yang digunakan, unit produk yang dihasilkan, dan jumlah bahan baku yang dipakai.
2 Metode skala peringkat
Metode ini dapat mengurangi subyektivitas penilaian karena penilaiannya oleh karyawan yang bersangkutan, rekan
kerja, dan atasan langsung. Menurut Ravianto 1987, pengukuran produktivitas kerja
karyawan pada umumnya adalah rasio yang berhubungan dengan keluaran barang dan jasa terhadap satu atau lebih dari masukan tenaga
kerja, modal, energy, dsb yang menghasilkan keluaran tersebut. Secara lebih spesifik, produktivitas kerja adalah volume barang atau jasa yang
sebenarnya dihasilkan secara fisik dibagi dengan volume masukan yang sebenarnya secara fisik pula.
Selanjutnya Ravianto 1987 menjelaskan bahwa ukuran produktivitas yang paling sering digunakan adalah keluaran per unit
tenaga kerja. Perhitungan dapat berupa keluaran per orang, atau per jam kerja, per hari, per minggu, per tahun, atau per jumlah jam kerja. Dapat
pula meliputi jumlah jam yang digunakan seluruh tenaga kerja serta ada pula yang dihitung per pekerja secara terbatas saja.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan karyawan bagian produksi. Pengukuran produktivitas kerja karyawan yang dimaksud
adalah pengukuran kemampuan karyawan dalam menghasilkan barang atau jasa dalam proses produksi dalam waktu tertentu yang hasilnya
dapat dihitung secara langsung, yaitu keluaran per unit tenaga kerja dan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
mutunya dapat dinilai melalui pengujian hasil, sehingga standar yang obyektif dapat dibuat secara kuantitatif.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
