33
pada konsentrasi bekerja para karyawan yang akhirnya berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan tersebut.
II.1.2. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti 2001 menyatakan bahwa, ”Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 dua, yakni: 1 lingkungan kerja fisik,
dan 2 lingkungan kerja non fisik”.
1. Lingkungan kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan Seperti: pusat kerja,
kursi, meja dan sebagainya b.
Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban,
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan
tingkah lakunya kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
Universitas Sumatera Utara
34
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Sedarmayanti,
2001
II.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga
dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja. Menurut Suma’ur 1996, bahwa suatu pekerjaan biasanya dilakukan dalam
suatu lingkungan atau situasi yang mempengaruhi karyawan, yaitu: 1.
Faktor Fisik, yang meliputi : penerangan, suhu udara, kelembapan, cepat rambat udara, suara, vibrasi mekanis, radiasi dan tekanan udara.
2. Faktor Kimia, yaitu : gas, uap, debu, kabut, asap, awan, cairan, dan benda padat.
Universitas Sumatera Utara
35
3. Faktor Biologi, faktor biologi ini terdiri dari golongan tumbuhan dan hewan.
4. Faktor Fisiologis, yaitu : konstruksi mesin, sikap, dan cara kerja.
5. Faktor Mental-psikologis, yaitu: suasana kerja, hubungan antara pegawai atau
dengan pengusaha, pemilihan kerja dan lain-lain. Faktor-faktor tersebut dalam jumlah yang kurang cukup atau berlebih dapat
mengganggu daya kerja seorang tenaga kerja, yaitu : 1.
Penerangan yang kurang cukup intensitasnya adalah sebab kelelahan mata. 2.
Kegaduhan mengganggu daya mengingat, konsentrasi pikiran, dan berakibat kelelahan psikologis.
3. Gas-gas dan uap diserap tubuh lewat pernafasan dan mempengaruhi berfungsinya
berbagai jaringan tubuh dengan akibat penurunan daya kerja. 4.
Debu-debu yang dihirup ke paru-paru mengurangi penggunaan optimal alat pernafasan untuk mengambil zat asam dari udara.
5. Parasit-parasit yang masuk tubuh akibat higene di tempat kerja yang buruk
menurunkan derajat kesehatan dan juga daya kerjanya. 6.
Sifat badan yang salah mengurangi hasil kerja, menyebabkan timbulnya kelelahan atau kurangnya fungsi maksimal alat-alat tertentu.
7. Hubungan kerja tidak sesuai adalah sebab bekerja secara lamban atau setengah-
setengah.
Universitas Sumatera Utara
36
Sebaliknya, apabila faktor-faktor tersebut dicari manfaatnya, dapat diciptakan suasana kerja yang lebih serasi, misalnya:
1. Penggunaan musik di tempat kerja,
2. Penerangan yang diatur intensitas dan penyebarannya,
3. Dekorasi warna ditempat kerja,
4. Bahan-bahan yang beracun dalam keadaan dikendalikan biayanya,
5. Penggunaan suhu yang nikmat untuk kerja,
6. Perencanaan manusia dan mesin yang sebaik-baiknya,
7. dan lain sebagainya.
Wursanto 2005 menyatakan bahwa, “Beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja dapat
dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi
psikis.
Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu
yang menyangkut segi fisik lingkungan kerja, yang antara lain meliputi: 1.
Keadaan bangunan, gedung atau tempat kerja yang menarik dan menjamin keselamatan kerja para pekerjanya.
2. Tersedianya beberapa fasilitas seperti: peralatan kerja yang cukup memadai,
tersedianya tempat istirahat, kantin atau kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya
3. Letak gedung atau tempat kerja yang strategis sehingga mudah dijangkau dari
segala penjuru dengan kendaraan umum
Universitas Sumatera Utara
37
Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut psikis adalah segala sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja, antara lain meliputi:
1. Adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya, yang
meliputi: a.
Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugas, b.
Merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang secara tidak adil dan
c. Merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling
mencurigai di antara para pegawai. 2.
Adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, yaitu vertikal dan horizontal. a.
Loyalitas yang bersifat vertikal, yaitu loyalitas antara pimpinan dan bawahan, dan loyalitas antara bawahan dan pimpinan.
b. Loyalitas yang bersifat horizontal, adalah loyalitas antara pimpinan dengan
pimpinan yang setingkat, antara bawahan dengan bawahan, atau pegawai- pegawai yang setingkat.
3. Adanya perasaan puas di kalangan pegawai. Perasaan puas ini akan terwujud
apabila pegawai merasa bahwa kebutuhannya dapat terpenuhi, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial, lebih-lebih kebutuhan yang bersifat psikologis.
Apabila kebutuhan akan kondisi lingkungan kerja seperti yang telah diutarakan di atas dapat terpenuhi, para pegawai dapat diharapkan akan termotivasi dalam
melakukan aktivitasnya dalam organisasi, Wursanto, 2005.
Universitas Sumatera Utara
38
II.1.4. Penilaian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat mendorong kegairahan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang aman, sehat dan nyaman merupakan syarat
penting sehingga karyawan dapat mengerjakan pekerjaanya dengan kondisi yang prima, untuk menjamin kearah ini diperlukan penilaian terhadap lingkungan tempat
kerja. Menurut Anies 2005 penilaian lingkungan kerja terhadap semua unit
perusahaan bertujuan untuk: a.
Memastikan apakah lingkungan kerja tempat kerja tersebut telah memenuhi persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3.
b. Sebagai pedoman untuk bahan perencanaan dn pengendalian terhadap bahaya
yang ditimbulkan oleh faktor-faktor yang ada di setiap tempat kerja. c.
Sebagian data pembantu untuk mengkorelasikan hubungan sebab akibat terjadinya suatu penyakit akibat kerja maupun kecelakaan.
d. Bahan dokumen untuk mengembangkan program-program K3 selanjutnya.
Untuk mengantisipasi dan mengetahui kemungkinan bahaya di lingkungan kerja ditempuh tiga langkah utama, yakni:
1. Pengenalan lingkungan kerja
Pengenalan lingkungan kerja ini biasanya dilakukan dengan cara melihat dan mengenal, dan ini merupakan langkah dasar yang pertama kali dilakukan dalam
upaya mewaspadai faktor bahaya.
Universitas Sumatera Utara
39
2. Evaluasi lingkungan kerja
Merupakan tahap penilaian karakteristik dan besarnya potensi-potensi bahaya yang mungkin timbul, sehingga bisa untuk menentukan prioritas dalam mengatasi
permasalahan. 3.
Pengendalian lingkungan kerja. Pengendalian lingkungan kerja dimaksudkan untuk mengurangi atau
menghilangkan keadaan berbahaya di lingkungan kerja. Kedua tahapan sebelumnya, pengenalan dan evaluasi, tidak dapat menjamin sebuah lingkungan
kerja yang sehat. Jadi hanya dapat dicapai dengan teknologi pengendalian memadai untuk pencegahan yang dapat merugikan karyawan.
II.1.5. Pengertian Rekan Kerja
Rekan kerja yang baik adalah yang dapat menjadikan suasana kerja biasa saja, menjadi sesuatu yang sangat spektakuler. Ia tidak hanya bersedia
membantu rekannya, tapi juga mampu menjadi pendengar yang baik dan dapat memberikan saran mengenai masalah yang paling kecil sekalipun, Maulana,
2003. Lingkungan kerja yang luas menuntut anda untuk menjalin kerjasama
dengan rekan kerja dengan berbagai tipe dan karakter. Memang
banyaknya rekan kerja di kantor tidak bisa disamaratakan pandangan serta cara kerjanya. Masing-masing memiliki karakter dan gaya tersendiri.
Universitas Sumatera Utara
40
Menurut Vedder 2001 ada beberapa tipe rekan kerja di kantor dilihat dari cara kerjanya sebagai berikut:
1. Tipe aktif
Tipe yang satu ini selalu rajin dan penuh inisiatif. Akibat aktifnya, apapun akan dikerjakan dan ditanganinya. Ia selalu ingin dilibatkan dalam setiap pekerjaan
terutama pekerjaan penting yang berkaitan dengan promosi jabatan. Namun, kadang ia juga emosionil, sehingga kurang berpikir panjang dalam mengambil
keputusan. Makanya, untuk tipe ini perlu dijelaskan secara rinci batasan wewenangnya dalam bekerja dan mengambil keputusan.
2. Tipe pasif
Tipe ini mungkin rajin dan tekun dalam bekerja. Tapi biasanya ia tidak ingin mengerjakan pekerjaan lain karena takut membuat kesalahan. Memang inisiatif
rekan yang pasif cenderung rendah, tapi bukan berarti ia akan menolak jika dimintai tolong mengerjakan sesuatu. Hanya saja ia cenderung menunggu
instruksi atau perintah dari atasan. Untuk tipe rekan seperti ini perlu dibuat sistem prosedur kerja dengan target yang jelas. Dengan aturan dan pedoman yang jelas,
ia akan lebih mudah menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. 3.
Tipe pemikir Ia senang menyelediki, mengamati dan menganalisa kejadian dan mencari
solusinya. Sayangnya tipe rekan yang satu ini malas dan tidak ingin membantu rekannya yang lain. Apalagi jika harus menularkan dan mengajarkan ilmunya
pada teman yang lain. Kepintaran dan keahliannya hanya untuk konsumsinya
Universitas Sumatera Utara
41
pribadi. Untuk teman bertipe ini, perlu diberi kesadaran bahwa kerjasama adalah hal penting di lingkungan kerja. Arahkan ia untuk aktif membantu menyelesaikan
permasalahan di kantor. 4.
Tipe cuci tangan Tipe yang satu ini sebenarnya memiliki kemampuan yang cukup bagus dalam
bekerja. Sayangnya ia kurang bertanggung jawab terhadap apa yang menjadi tugasnya. Jika melakukan kesalahan, ia cenderung menyalahkan orang lain atau
keadaan. Tipe yang satu ini selalu menyelamatkan dirinya sendiri, sekalipun itu dalam kondisi yang melibatkan banyak orang. Teman yang satu ini harus diberi
kesadaran dan pemahaman tentang komitmen suatu tugas. Tekankan bahwa setiap individu harus bertanggung jawab terhadap tugas dan kesalahan yang diperbuat.
Sekaligus tekankan bahwa hubungan baik dengan rekan kerja perlu dibina. 5.
Tipe direktur Rekan bertipe direktur umumnya pandai menyusun rencana dan sistem kerja. Ia
cukup pandai melihat dan menilai suatu masalah, sekaligus mengelolanya. Ia juga paling suka jika diminta untuk menjelaskan dan menerangkan suatu pekerjaan
yang belum jelas bagi orang lain. Sayangnya, ia menganggap dirinya paling pintar dan paling bisa. Sehingga kadang terkesan ”menggurui” yang lain. Terhadap
teman yang satu ini, libatkanlah dalam setiap tahap perkembangan tugas. Jika terjadi masalah, ajaklah untuk berdiskusi dan bertukar pikiran. Imbangi pemikiran
dan ide-idenya dengan pendapat yang cemerlang. Sehingga ia tidak sekedar menggurui dan menganggap remeh rekan-rekannya, melainkan bisa menjadi
Universitas Sumatera Utara
42
rekan kerja yang baik. Dengan mengetahui dan memahami kekuatan serta kelemahan rekan anda dari tipe kerjanya, diharapkan dapat memudahkan kerja
sama. Kondisi ini juga akan memudahkan bos atau pimpinan dalam pembagian tugas, tanpa banyak membuang waktu dan koreksi.
II.1.6. Sarana dan Prasarana Kerja a. Pengertian Sarana dan Prasarana
Menurut Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa 1998, “Sarana adalah segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat
dalam mencapai maksud atau tujuan; alat; media”. Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa
1998 juga menyatakan bahwa, ”Prasarana berarti alat tidak langsung untuk mencapai tujuan. Misalnya: lokasitempat, bangunan kantor, lapangan parkir,
dan sebagainya”. Moekijat 2002 menyatakan bahwa, ”Prasarana adalah barang atau benda
tidak bergerak yang dapat menunjang atau mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi unit kerja. contoh gedung kantor. Sedangkan sarana adalah barang atau
benda bergerak yang dapat dipakai sebagai alat dalam pelaksanaan tugas fungsi unit kerja. Contoh: mobil, komputer, pulpen, kertas, tinta printer, dan
lain-lain”.
b. Penataan Sarana dan Prasarana Kerja
Penataan sarana dan prasarana kerja dilakukan berdasarkan azas tertib, adil, transparan, efisien dan efektif, manfaat, keselamatan, kesejahteraan, kepatutan, dan
akuntabel, serta memperhatikan kemampuan keuangan daerah.
Universitas Sumatera Utara
43
Penataan sarana dan prasarana kerja dilakukan untuk: a. kelancaran proses pekerjaan;
b. kelancaran hubungan kerja intern dan ekstern antar pejabatpegawai; c. memudahkan
komunikasi; d. kelancaran tugas pengawasan dan pengamanan; dan
e. memudahkan pengamanan arsip dan dokumentasi. Penataan sarana dan prasarana kerja bertujuan untuk menjamin:
a. keselamatan, keamanan, kesehatan jasmani dan rohani; b. keleluasaan bergerak secara sehat dan teratur;
c. cahaya dan fentilasi yang sehat balk slang maupun malam; d. penataan yang bernilai estetika;
e. kesejahteraan pegawai; dan f. kemungkinan perkembangan bagian kantor untuk perubahan sesuai
perkembangan volumebeban kerja dan struktur organisasi.
II.2. Teori Tentang Iklim Organisasi II.2.1. Pengertian Iklim Organisasi
Newstrom and Davis 2002 menyatakan bahwa, “Organization climate is the human environment within an organization’s employees do their work”.
Iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan
pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
44
Menurut www.cats.ucsc.edu 2002, “What is organizational climate? It can be described as combination of shared history, expecatations,
unwritten rules and social mores that affects the behavior of everyone in adalah organization. Or, more simply, it is a set of underlying beliefs that
are always there to color the perceptions of actions and communications”.
Apakah yang dimaksud iklim organisasi? Ini bisa digambarkan dideskripsikan sebagai kombinasi pembagian sejarah, harapan, hukum yang tidak tertulis dan
sosial yang mempengaruhi kebiasaan tingkah laku daari setiap orang di dalam organisasi. Atau secara mudahnya, ini suatu garis kepercayaan yang selalu
mewarnai persepsi dari setiap tindakan dan komunikasi. Gibson 2003 menyatakan bahwa, “Iklim organisasi sebagai studi persepsi
individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya”. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan
dilaporkan melalui koesioner yang tepat. Robbins 2001 menyatakan bahwa, ”Organization climate is s set of
properties of the work environment perceived directly or indirectly by the employees who work in this environment and is assumed to be a major force
in influencing their behavior on the job”.
Iklim merupakan satu set perlengkapan dari suatu lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang bekerja di lingkungan ini
dan beranggapan akan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi tingkah laku mereka dalam bekerja.
Universitas Sumatera Utara
45
Menurut Simamora 2001, “Iklim organisasi terdiri dari hubungan antar karyawan dan kombinasi antara nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan.” Steers 1995 menyatakan bahwa, “Iklim organisasi merupakan lingkungan
internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yang menciptakan kultur dan lingkungan sosial dimana aktivitas-aktivitas pencapaian
tujuan berlangsung”. Dari pengertian-pengertian yang dikemukakan tersebut jelas bahwa iklim
organisasi berhubungan erat dengan persepsi individu terhadap lingkungan sosial organisasi yang mempengaruhi organisasi dan perilaku anggota organisasi. Karena
konsep iklim organisasi didasarkan pada persepsi pribadi anggota organisasi, maka
pengukuran iklim organisasi kebanyakan dilakukan melalui kuisioner. II.2.2. Sifat Iklim Organisasi
Gibson 2003 menyatakan bahwa, ”Ada 4 sifat iklim organisasi, antara lain: 1.
Iklim baik secara organisasi Individu maupun grup, secara keseluruhan bersifat psikologis dan
persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.
2. Semua iklim adalah abstrak
Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk
membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi
orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut.
3. Iklim bersifat abstrak dan perceptual
Maka mereka memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam
pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan.
4. Iklim itu sendiri
Disadari lebih deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja
Universitas Sumatera Utara
46
mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu baik atau buruk.
II.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Iklim organisasi dapat berada di salah satu tempat pada kontinum yang bergerak dari yang menyenangkan ke yang netral sampai dengan yang tidak
menyenangkan. Majikan dan karyawan menginginkan iklim yang lebih menyenangkan karena maslahatnya, seperti kinerja yang lebih baik dan kepuasan
kerja. Unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim yang menyenangkan adalah: 1 kualitas kepemimpinan, 2 kadar kepercayaan, 3 komunikasi, ke atas
dan ke bawah, 4 perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, 5 tanggung jawab, 6 imbalan yang adil, 7 tekanan pekerjaan yang nalar, 8 kesempatan, 9
pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, dan 10 keterlibatan pegawai, partisipasi. Handoko, 2003
Gibson 2003 menyatakan bahwa, ”Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi antara lain: 1 Esprit semangat; 2 Consideration pertimbangan;
3 Production produksi; dan 4 Aloofness menjauhkan diri”. Simamora 2001 menyatakan bahwa, ”Ada empat faktor yang mempengaruhi
iklim organisasi, yaitu: 1 ukuran dan struktur organisasi; 2 pola kepemimpinan; 3 kompleksitas sistem; 4 tujuan organisasi dan jaringangan
komunikasi”.
Universitas Sumatera Utara
47
II.2.4. Dimensi Iklim Organisasi
Menurut Robbins 2004 dimensi iklim organisasi dapat dibedakan menjadi: 1.
Ecologie, berhubungan dengan faktor lingkungan fisik dan material organisasi, sebagai contoh , ukuran, usia, fasilitas dan kondisi bangunan. Ini juga
berhubungan dengan teknologi yang digunakan orang-orang dalam organisasi, seperti : meja dan kursi, papan tulis, elvator, segala sesuatu yang digunakan untuk
menunjang aktivitas organisasi. 2.
Milieu, berhubungan dengan dimensi sosial pada organisasi. Termasuk ke dalam dimensi ini segala sesuatu mengenai orang-orang dalam organisasi. Sebagai
contoh, berapa banyak dan seperti apa mereka. Termasuk di sini ras dan etnis, tingkat penggajian guru-guru, tingkat sosial ekonomi siswa, tingkat pendidikan
para guru, moril dan motivasi orang dewasa dan siswa dalam sekolah, tingkat kepuasan kerja, dan sejumlah karakteristik lainnya pada orang-orang dalam
organisasi. 3.
Social system, berhubungan dengan struktur organisasi dan administrasi. Termasuk dimensi ini adalah struktur organisasi sekolah, cara pengambilan
keputusan dan siapa orang-orang yang terlibat di dalamnya, pola komunikasi di antara orang-orang dalam organisasi dan lain-lain.
4. Culture, berhubungan dengan nilai, sistim kepercayaan, norma dan cara berpikir
yang merupakan karakteristik orang-orang dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
48
Wirawan 2005 menyatakan bahwa, “Dimensi iklim organisasi dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1. Tanggungjawab, karyawan diberi kebebasan untuk melaksanakan tugas
dan menyelesaikannya, diberi motivasi yang lebih untuk melaksanakan tugas tanpa harus selalu mencari persetujuan manajer, diberi keberanian
menanngung resiko dari pekerjaan tanpa rasa takut dimarahi.
2. Fleksibilitas, karyawan diberi kebasan untuk lebih inovatif.
3. Standar, diperlukan untuk mencapai hasil yang memuaskan ditandai
dengan adanya dorongan untuk maju. 4.
Komitmen tim, orang akan memberikan apa yang terbaik yang mereka bisa lakukan jika mereka memiliki komitmen terhadap organisasi dan
bangga berada di dalamnya.
5. Kejelasan, kejelasan terhadap apa yang menjadi tujuan, tingkatan
tanggungjawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari
mereka dan mereka dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi orgganisasi.
6. Penghargaan, karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Manajer harus
lebih banyak memberikan pengakuan daripada kritikan. Sistem promosi harus dibuat untuk membantu karyawan meraih puncak prestasi.
Kesempatan berkembang harus menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja.
7. Gaya kepemimpinan, ketika gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi
yang ada maka hasil akan dicapai.
Menurut Handoko 2003, ada enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut: 1. Flexibility conformity
Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian
diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-
ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
49
2. Resposibility Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas
organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standards Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan
perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang
baik. 4. Reward
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.
5. Clarity Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan
dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi. 6. Tema Commitment
Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
Litwin dan Stringers 1992 menyatakan bahwa, “Dimension of organization climate composes: 1 Feel general responsibility; 2 Standar or expectation
about job quality; 3 Deserts or Reward; 4 Feel brotherhood; 5 Spirit”.
Universitas Sumatera Utara
50
Dimensi iklim organisasi terdiri: 1 Rasa tanggungjawab; 2 Standard atau harapan tentang kualitas pekerjaan; 3 Ganjaran atau Reward; 4 Rasa persaudaraan; 5 Semangat.
II.3. Teori Tentang Semangat kerja II.3.1. Pengertian Semangat Kerja
Hasibuan 2001 menyatakan bahwa, “Semangat kerja adalah kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian
pekerjaan cepat dan baik”. Nitisemito 2002 menyatakan bahwa, ”Semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara lebih giat dengan jalan memperkecil kekeliruan dalam pekerjaan, mempertebal rasa tanggung jawab, serta dapat menyelesaikan
tugas tapi waktunya sesuai dengan rencana yang ditetapkan”.
Moekijat 2002 menyatan bahwa, “Semangat moril kerja adalah
kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama”.
Panggabean 2004 bahwa, “Ada 2 cara untuk mendefinisikan semangat kerja, sebagai berikut: 1 Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok
dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu. 2 Semangat kerja adalah pemilikan atau
kebersamaan. Semangat kerja merujk pada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari
pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan, dan perusahaan”.
Hasibuan 2001 menyatakan bahwa, “Kegairahan kerja adalah kemauan dan
kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan”.
Universitas Sumatera Utara
51
Definisi di atas menunjukkan bahwa dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat dapat diselesaikan, kerusakan
akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil sehingga dengan ini semua produktivitas akan dapat ditingkatkan.
II.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan, antara lain:
1. Gaji yang cukup.
Setiap perusahaan seharusnya memberikan gaji yang cukup kepada karyawanpekerjanya. Pengertian “cukup” ini adalah sebenarnya sangat
relatif sifatnya. Oleh karena itu, cukup di sini adalah jumlah yang mampu dibayar tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan tersebut.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani.
Selain kebutuhan materi yang berbentuk gaji yang cukup, mereka juga membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini antara lain adalah
menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya.
3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai.
Suasana kerja yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindari hal-hal seperti itu maka perusahaan
Universitas Sumatera Utara
52
perlu sekali kadang-kadang dalam kurun waktu tertentu menciptakan suasana santai.
4. Harga diri perlu mendapat perhatian.
Jika prestasi karyawan itu cukup menonjol apa salahnya bila pemimpin memberikan penghargaan baik berupa surat penghargaan maupun dalam
bentuk hadiah materi. 5.
Tempatkan para karyawanpegawai pada posisi yang tepat. Setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawannya pada posisi
yang sesuai dengan keterampilan masing-masing. 6.
Berikan kesempatan untuk maju. Kegairahan kerja karyawan akan timbul jika mereka mempunyai harapan
untuk maju. 7.
Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan. Kegairahan kerja para karyawan akan terpupuk jika mereka mempunyai
perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka. 8.
Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas. Kesetiaanloyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat
menimbulkan rasa tanggungjawab. Tanggungjawab dapat menciptakan kegairahan kerja.
9. Sekali-kali para karyawanpegawai perlu juga diajak berunding.
Di dalam perusahaan merencanakan sesuatu yang agak penting sebaiknya para karyawan diajak berunding.
Universitas Sumatera Utara
53
10. Pemberian insentif yang terarah.
Agar perusahaan memperoleh hal secara langsung maka selain cara-cara yang telah disebutkan di atas, dapat pula ditempuh sistem pemberian insentif
kepada para karyawan. 11.
Fasilitas yang menyenangkan. Setiap perusahaan bila mana memungkinkan hendaknya menyediakan
fasilitas yang menyenangkan bagi para karyawan. Apabila dengan fasilitas tersebut ternyata mampu menambah kesenangan pada karyawannya maka
berarti kegairahan kerjanya dapat pula ditingkatkan. Nitisemito, 2002
II.3.3. Indikator Turunnya Semangat Kerja
Indikator turunnya semangat kerja oleh setiap perusahaan sangat penting untuk diketahui, karena adanya pengetahuan tentang indikator tersebut akan
dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah
seawal mungkin dengan mengadakan penelitian terlebih dahulu. Nitisemito 2002 menyatakan bahwa, ”Indikator-indikator turunnya
semangat dan gairah kerja antara lain:1 Turunrendahnya produktivitas kerja; 2 Tingkat absensi yang naiktinggi; 3 Tingkat perpindahan yang
tinggi; 4 Tingkat kerusakan yang tinggi; 5 Kegelisahan di mana-mana; 6 Tuntutan yang sering kali terjadi; dan 7 Pemogokan“.
Universitas Sumatera Utara
54
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan yang beralamat di Jalan Ujung Baru Terminal Penumpang Pelabuhan Belawan.
Penelitian dilakukan pada bulan November 2009 sampai dengan bulan Februari 2010.
III.2. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan survey. Singarimbun dan Effendi 1995 menyatakan bahwa, “Survei merupakan
penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum
menggunakan metode statistik”.
Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat karakteristik dari suatu
keadaan atau objek penelitian yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik Djarwanto, 1996.
Adapun sifat dari penelitian adalah penjelasan explanatory yang berkaitan dengan kedudukan satu variabel serta hubungannya dengan variabel yang lain Sugiyono,
2005.
35
Universitas Sumatera Utara
55
III.3. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan yang mencapai 340 orang pegawai dengan tingkat
kelonggaran kesalahan e sebesar 10 . Penentuan besarnya sampel digunakan pendekatan Slovin Umar, 2008
sebagai berikut:
2
1 Ne
N n
+ =
Dimana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Tingkat kelonggaran kesalahan Term of error Dengan mensubstitusikan ukuran populasi 340 orang kedalam persamaan di
atas, maka diperoleh ukuran sampel:
2
1 .
340 1
340 +
= n
= 77,27 dibulatkan menjadi 77 orang Selanjutnya pembagian jumlah sampel berdasarkan golongan pegawai
dilakukan dengan teknik proportionate random sampling yang didasarkan pada ukuran populasi. Adapun distribusi populasi dan sampel pada masing-masing unit
kerja dapat dirinci sebagaimana ditampilkan pada Tabel III.1 di bawah ini.
Universitas Sumatera Utara
56
Tabel III.1. Jumlah Sampel Penelitian
No. Golongan
Populasi orang
Sampel orang
1 III
127 127340 x 77 = 29
2 II
193 193340 x 77 = 44
2 I
20 20340 x 77 = 4
Total 340
77 Sumber: Bagian Kepegawaian Kantor Administrator Pelabuhan
Utama Belawan, 2010 Data diolah
III.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi.
a. Wawancara interview dilakukan langsung kepada pihak yang berhak dan berwenang di Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
b. Daftar pertanyaan questionaire yang diberikan kepada pegawai yang menjadi responden penelitian ini di Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
c. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data pendukung berupa dokumen-dokumen di Kantor Administrator Pelabuhan
Utama Belawan, dan juga dari situs internet serta jurnal yang berhubungan dengan penelitian ini.
III.5. Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini mempergunakan dua jenis data, yaitu : 1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari wawancara
interview, dan daftar pertanyaan questionare.
Universitas Sumatera Utara
57
2. Data sekunder, yaitu data yang tidak diperoleh secara langsung yang berasal dari studi dokumentasi.
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Variabel bebas dalam hipotesis pertama adalah lingkungan kerja X
1
, dan iklim organisasi X
2
. Sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah semangat kerja pegawai Y.
Tabel III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Variabel Definisi
Indikator Pengukuran
Lingkungan Kerja X
1
Segala sesuatu yang ada di sekitar para pegawai yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas yang dibebankan. 1.
Penerangan 2.
Pengaturan tempat kerja 3.
Perlengkapan kerja 4.
Penyejuk ruangan 5.
Hubungan dengan sesama pegawai
6. Hubungan dengan
masyarakat sekitar kantor Skala Likert
Iklim Organisasi X
2
Kualitas lingkungan internal organisasi yang secara
relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota
organisasi, mempengaruhi perilaku anggota organisasi
dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set
karakteristik atau sifat organisasi.
1. Tanggungjawab pekerjaan
2. Kebebasan inovasi dalam
bekerja 3.
Standar pekerjaan 4.
Komitmen tim untuk pencapaian tujuan
5. Kejelasan tujuan organisasi
Skala Likert
Semangat Kerja Pegawai
Y Melakukan pekerjaan
secara lebih giat dengan jalan memperkecil
kekeliruan dalam pekerjaan, meningkatkan
rasa tanggung jawab, serta dapat menyelesaikan
tugas tapi waktunya sesuai dengan rencana
yang ditetapkan. 1.
Produktivitas kerja 2.
Tingkat kehadiran 3.
Tingkat rotasi 4.
Tingkat kesalahan yang dilakukan
5. Pemenuhan tuntutan
pegawai Skala Likert
Universitas Sumatera Utara
58
III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
Variabel bebas dalam hipotesis kedua adalah rekan kerja X
1
, sarana X
2
, dan prasarana X
3
. Sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah lingkungan kerja
Y. Tabel III.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
Variabel Definisi
Indikator Pengukuran
Rekan Kerja X
1
Teman yang berada di dalam lingkungan kerja
yang bersedia membantu dan dapat memberikan saran
pada sesama pegawai yang menghadapi masalah.
1. Tipe suka membantu
sesama pegawai 2.
Tipe tidak ingin membantu sesama
3. Tipe pemikir
4. Tipe tidak tanggung
jawab bila bersalah 5.
Tipe direktur pengatur Skala Likert
Sarana X
2
Barang atau benda bergerak yang dapat dipakai sebagai
alat dalam pelaksanaan tugas fungsi unit kerja.
1. Bus karyawan
2. Komputer
3. Kertas
4. Mesin fotocopy
Prasarana X
3
Barang atau benda tidak bergerak yang dapat
menunjang atau mendukung pelaksanaan tugas dan
fungsi unit kerja. 1.
Gedung kantor 2.
Lokasi 3.
Lapangan parkir 4.
Rumah pegawai Skala Likert
Lingkungan Kerja Y
Segala sesuatu yang ada di sekitar para pegawai yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas yang dibebankan 1.
Penerangan 2.
Pengaturan tempat kerja 3.
Perlengkapan kerja 4.
Penyejuk ruangan 5.
Hubungan dengan sesama pegawai
6. Hubungan dengan
masyarakat sekitar kantor Skala Likert
Universitas Sumatera Utara
59
III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas III.7.1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono 2005, “Jika nilai validitas setiap pertanyaan lebih besar dari nilai koefisien korelasi r 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah
valid”.
Menurut Ghozali 2005, “Uji validitas dipergunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”.
Uji validitas dilakukan dengan metode sekali ukur one shot methode, dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali dengan kriteria
pengambilan keputusan sebagai berikut: Jika
hitung
r positif dan
hitung
r
tabel
r , maka butir pertanyaan tersebut valid.
Jika
hitung
r negatif atau
hitung
r
tabel
r , maka butir pertanyaan tersebut tidak valid
Pratisto, 2004.
Universitas Sumatera Utara
60
III.7.1.1. Uji Valiitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja Hasil pengujian validitas intrumen variabel lingkungan kerja dapat dilihat
pada Tabel III.4 berikut:
Tabel III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja
Pertanyaan Corrected
Item Total Correlation
Sig. 1 - tailed
Keterangan 1.
Kesesuaian antara penerangan yang ada pada tiap ruangan dengan penerangan yang dibutuhkan
2. Kesesuaian antara pengaturan ruang kerja dengan
pengaturan yang diinginkan pegawai 3.
Ketersediaan perlengkapan kerja yang dibutuhkan pegawai
4. Ketersediaan penyejuk ruangan yang ada di ruang
kerja 5.
Hubungan yang terbina antara sesama pegawai 6.
Hubungan yang terbina antara pihak kantor dengan masyarakat yang ada di sekitar kantor
0.926 0.748
0.748 0.799
0.763 0.538
0.000 0.000
0.000 0.000
0.000 0.001
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel III.4 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel lingkungan kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel lingkungan kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi 1-tailed seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai
α
sebesar 5 persen.
Universitas Sumatera Utara
61
III.7.1.2. Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi Hasil pengujian validitas intrumen variabel iklim organisasi dapat dilihat pada
Tabel III.5 berikut:
Tabel III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi
Pertanyaan Corrected
Item Total Correlation
Sig. 1 - tailed
Keterangan 1.
Tanggung jawab pegawai atas pekerjaan yang telah diberikan kepadanya
2. Kebebasan pegawai untuk berinovasi di dalam
penyelesaian tugasnya 3.
Kesesuaian antara standar kerja yang diberikan dengan kemampuan pegawai
4. Komitmen tim dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan 5.
Kejelasan tujuan institusi yang disampaikan kepada para pegawai
0.826 0.718
0.675 0.466
0.878 0.000
0.000 0.000
0.005 0.000
Valid Valid
Valid Valid
Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel III.5 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel iklim organisasi memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel iklim organisasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi 1-tailed seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai
α
sebesar 5 persen.
Universitas Sumatera Utara
62
III.7.1.3. Uji Validitas Instrumen Variabel Semangat Kerja Hasil pengujian validitas intrumen variabel semangat kerja dapat dilihat pada
Tabel III.6 berikut:
Tabel III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Semangat Kerja
Pertanyaan Corrected
Item Total Correlation
Sig. 1 - tailed
Keterangan 1.
Produktivitas kerja yang dihasilkan pegawai 2.
Tingkat kehadiran pegawai dalam bekerja 3.
Tingkat perpindahan turn over pegawai di kantor administrator belawan
4. Tingkat kerusakan yang dilakukan pegawai atas
peralatan yang digunakan pegawai dalam bekerja 5.
Pemenuhan tuntutan pegawai oleh pihak kantor administrator belawan
0.365 0.611
0.773 0.666
0.611 0.024
0.000 0.000
0.000 0.000
Valid Valid
Valid Valid
Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel III.6 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel semangat kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel semangat kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi 1-tailed seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai
α
sebesar 5 persen.
Universitas Sumatera Utara
63
III.7.1.4. Uji Validitas Instrumen Variabel Rekan Kerja Hasil pengujian validitas intrumen variabel rekan kerja dapat dilihat pada
Tabel III.7 berikut:
Tabel III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Rekan Kerja
Pertanyaan Corrected
Item Total Correlation
Sig. 1 - tailed
Keterangan 1.
Penilaian tentang rekan kerja yang suka membantu antara sesama pegawai
2. Penilaian tentang rekan kerja yang tidak ingin
membantu sesama pegawai 3.
Penilaian tentang rekan kerja yang terlalu serius pada pekerjaan
4. Penilaian tentang rekan kerja yang tidak
bertanggung jawab apabila terjadi kesalahan yang dilakukannya dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Penilaian tentang rekan kerja yang suka mengatur
orang lain 0.579
0.621 0.759
0.591
0.518 0.000
0.000 0.000
0.000
0.002 Valid
Valid Valid
Valid
Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel III.7 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel rekan kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel rekan kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini
diperkuat dengan nilai signifikansi 1-tailed seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai
α
sebesar 5 persen.
Universitas Sumatera Utara
64
III.7.1.5. Uji Validitas Instrumen Variabel Sarana Hasil pengujian validitas intrumen variabel sarana dapat dilihat pada Tabel
III.8 berikut:
Tabel III.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Sarana
Pertanyaan Corrected
Item Total Correlation
Sig. 1 - tailed
Keterangan 1.
Penyediaan bus karyawan oleh Kantor Administrator Belawan
2. Ketersediaan komputer untuk kebutuhan pekerjaan
3. Ketersediaan kertas yang akan digunakan dalam
pekerjaan 4.
Ketersediaan mesin fotocopy untuk memperbanyak berkas yang berhubungan dengan
pekerjaan 0.824
0.824 0.760
0.881 0.000
0.000 0.000
0.000 Valid
Valid Valid
Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel III.8 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel sarana memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel sarana yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini
diperkuat dengan nilai signifikansi 1-tailed seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai
α
sebesar 5 persen.
Universitas Sumatera Utara
65
III.7.1.6. Uji Validitas Instrumen Variabel Prasarana Hasil pengujian validitas intrumen variabel prasarana dapat dilihat pada Tabel
III.9 berikut:
Tabel III.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prasarana
Pertanyaan Corrected
Item Total Correlation
Sig. 1 - tailed
Keterangan 1.
Penilaian tentang gedung Kantor Administrator Belawan
2. Penilaian tentang lokasi Kantor Administrator
Belawan 3.
Penilaian tentang lapangan parkir yang tersedia di sekitar Kantor Administrator Belawan
4. Ketersediaan perumahan pekerja yang telah
disediakan oleh pihak Kantor Administrator Belawan
0.837 0.837
0.324 0.837
0.000 0.000
0.040 0.000
Valid Valid
Valid Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel III.9 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel prasarana memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel prasarana yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini
diperkuat dengan nilai signifikansi 1-tailed seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai
α
sebesar 5 persen.
Universitas Sumatera Utara
66
III.7.2. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali 2005, “Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran
reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu; 1 Repeated Measure atau pengukuran ulang; 2 One Shot atau pengukuran sekali saja”.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian dilakukan
dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang digunakan adalah teknik
Cronbach Alpha α. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha 0.60 Ghozali, 2005.
Tabel III.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
Variabel Cronbach’s Alpha
N of Items
Keterangan Variabel Lingkungan Kerja
Variabel Iklim Organiasi Variabel Semangat Kerja
Variabel Rekan Kerja Variabel Sarana
Variabel Prasarana 0.857
0.765 0.614
0.665 0.847
0.739 6
5 5
5 4
4 Reliabel
Reliabel Reliabel
Reliabel Reliabel
Reliabel
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Universitas Sumatera Utara
67
III.8. Metode Analisis Data III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama
Model analisis data yang dipergunakan untuk menjawab hipotesis pertama adalah analisis regresi berganda, dengan formulasi sebagai berikut:
e X
X Y
2 2
1 1
+ +
+ =
β β
α Dimana:
Y =
Semangat Kerja Pegawai X
1
= Lingkungan Kerja
X
2
= Iklim Organisasi
α = Konstanta
2 1
,
β β
= Koefisien Regresi Variabel Independen
e = Term of error
Pengujian Hipotesis Pertama a. Uji F Uji Serempak
Digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan iklim organisasi secara serempak terhadap semangat kerja pegawai Kantor
Administrator Pelabuhan Utama Belawan dengan tingkat keyakinan 95 α = 5.
Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah: ,
: H
2 1
o
= β
β . Lingkungan kerja dan iklim organisasi
secara serempak tidak berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai Kantor Administrator Pelabuhan
Utama Belawan.
Universitas Sumatera Utara
68
, :
H
2 1
a
≠ β
β . Lingkungan kerja dan iklim organisasi
secara serempak berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
Nilai F
hitung
akan dibandingkan dengan nilai F
tabel
. Kriteria pengambilan keputusannya adalah :
H
o
diterima jika F
hitung
tabel
F pada
α = 5 H
o
ditolak
a
H diterima jika F
hitung
tabel
F pada
α = 5
b. Uji t Uji Parsial
Uji t bertujuan untuk melihat pengaruh variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan iklim organisasi secara parsial terhadap semangat kerja pegawai Kantor
Administrator Pelabuhan Utama Belawan. Kriteria pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai.
: H
i o
= β
. Artinya lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap
semangat kerja pegawai Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan. :
H
i a
≠ β
. Artinya lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap
semangat kerja pegawai Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan. 2.
Pengaruh variabel iklim organisasi terhadap semangat kerja pegawai. :
H
i o
= β
. Artinya iklim organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap
semangat kerja pegawai Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
Universitas Sumatera Utara
69
: H
i a
≠ β
. Artinya iklim organisasi secara parsial berpengaruh terhadap
semangat kerja pegawai Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan. Nilai
hitung
t akan dibandingkan dengan
tabel
t . Kriteria pengambilan keputusan
untuk uji parsial adalah sebagai berikut: H
o
diterima jika
tabel
t -
≤
hitung
t ≤
tabel
t pada
α = 5 H
o
ditolak
a
H diterima jika
hitung
t
tabel
t -
atau
hitung
t
tabel
t pada
α = 5
III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua
Model analisis data yang dipergunakan untuk menjawab hipotesis kedua adalah analisis regresi berganda, dengan formulasi sebagai berikut:
e X
X Y
3 3
2 2
1 1
+ Χ
+ +
+ =
β β
β α
Dimana: Y =
Lingkungan Kerja
X
1
= Rekan Kerja
X
2
= Sarana X
3
= Prasarana α = Konstanta
3 2
1
, ,
β β
β =
Koefisien Regresi Variabel Independen e =
Term of error
Universitas Sumatera Utara
70
Pengujian Hipotesis Kedua a. Uji F Uji Serempak
Digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu rekan kerja, sarana, dan prasarana secara serempak terhadap lingkungan kerja Kantor
Administrator Pelabuhan Utama Belawan dengan tingkat keyakinan 95 α = 5.
Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah: ,
, :
H
3 2
1 o
= β
β β
. Rekan kerja, sarana, dan prasarana secara serempak tidak berpengaruh terhadap lingkungan kerja Kantor Administrator Pelabuhan Utama
Belawan. ,
, :
H
3 2
1 a
≠ β
β β
. Rekan kerja, sarana, dan prasarana secara serempak berpengaruh terhadap lingkungan kerja Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
Nilai F
hitung
akan dibandingkan dengan nilai F
tabel
. Kriteria pengambilan keputusannya adalah :
H
o
diterima jika F
hitung tabel
F pada
α = 5 H
o
ditolak
a
H diterima jika F
hitung tabel
F pada
α = 5
b. Uji t Uji Parsial
Uji t bertujuan untuk melihat pengaruh variabel bebas yaitu rekan kerja, sarana, dan prasarana secara parsial terhadap lingkungan kerja Kantor Administrator
Pelabuhan Utama Belawan.
Universitas Sumatera Utara
71
Kriteria pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut: 1.
Pengaruh variabel rekan kerja terhadap lingkungan kerja. :
H
i o
= β
. Artinya rekan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap lingkungan kerja Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
: H
i a
≠ β
. Artinya rekan kerja secara parsial berpengaruh terhadap lingkungan kerja Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
2. Pengaruh variabel sarana terhadap lingkungan kerja.
: H
i o
= β
. Artinya sarana secara parsial tidak berpengaruh terhadap lingkungan kerja Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
: H
i a
≠ β
. Artinya sarana secara parsial berpengaruh terhadap lingkungan kerja Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
3. Pengaruh variabel prasarana terhadap lingkungan kerja.
: H
i o
= β
. Artinya prasarana secara parsial tidak berpengaruh terhadap lingkungan kerja Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
: H
i a
≠ β
. Artinya prasarana secara parsial berpengaruh terhadap lingkungan kerja Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
Nilai
hitung
t akan dibandingkan dengan
tabel
t . Kriteria pengambilan keputusan
untuk uji parsial adalah sebagai berikut: H
o
diterima jika
tabel
t -
≤
hitung
t ≤
tabel
t pada
α = 5 H
o
ditolak
a
H diterima jika
hitung
t
tabel
t -
atau
hitung
t
tabel
t pada
α = 5
Universitas Sumatera Utara
72
III.9. Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi, maka diperlukan pengujian asumsi klasik yang meliputi pengujian: 1 Normalitas,
2 Multikolineritas, dan 3 Heteroskedastisitas.
III.9.1. Uji Normalitas
Uji normalitas yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan model pengujian Kolmogorov-Smimov yang merupakan bahagian yang
integral dari program SPSS. Jika angka signifikansi yang ditujukan dalam tabel hasil pengujian, menunjukkan nilai yang lebih kecil dari alpha 5 maka data yang
digunakan dinyatakan sebagai data yang tidak memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya jika angka yang diperoleh dari hasil pengujian normalitas lebih besar dari
alpha 5, maka data yang digunakan dinyatakan sebagai data yang telah memenuhi asumsi klasik, Ghozali, 2005.
Menurut Sugiyono 2005, bahwa ”Model yang paling baik adalah apabila datanya berdistribusi normal atau mendekati normal. Jika data menyebar di
sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya, jika data menyebar jauh dari garis
diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.”
III.9.2. Uji Multikolineritas
Multikolinieritas adalah situasi adanya korelasi variabel-variabel independen antara yang satu dengan yang lainnya. Dalam hal ini disebut variabel-variabel bebas
ini tidak ortogonal. Variabel-variabel bebas yang bersifat ortogonal adalah variabel
Universitas Sumatera Utara
73
bebas yang memiliki nilai korelasi diantara sesamanya sama dengan nol. Jika terjadi korelasi sempurna diantara sesama variabel bebas, maka konsekuensinya adalah:
a. Koefisien-koefisien regresi menjadi tidak dapat ditaksir.
b. Nilai standar error setiap koefisien regresi menjadi tak terhingga.
Pengujian ini bermaksud untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka
dinamakan terdapat problem multikolinieritas. Ada dua cara yang dapat dilakukan jika terjadi multikolinieritas, yaitu :
a. Mengeluarkan salah satu variabel, misalnya variabel independen A dan B saling
berkolerasi dengan kuat, maka bisa dipilih A atau B yang dikeluarkan dari model regresi.
b. Menggunakan metode lanjut seperti Regresi Bayesian atau Regresi Ridge.
Pengujian multikolinearitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antara variabel bebas independent variable. Jika nilai korelasi antara variabel bebas
tersebut lebih besar dari 0.7 Nunnally dalam Ghozali, 2005, maka dapat dikatakan bahwa terjadi gejala multikolinearitas. Disamping dengan melakukan uji korelasi
tersebut, pengujian ini juga dapat dilakukan dengan melihat nilai VIF Variance Inflation Factor
dari model penelitian, jika nilai VIF diatas 10 maka dapat dikatakan bahwa telah terjadi gejala multikolinearitas dalam model penelitian.
Universitas Sumatera Utara
74
III.9.3. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka disebut Homoskedastisitas. Dan jika varians
berbeda, maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak
terjadi heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah terjadi perbedaan variasi residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain, atau
gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan standardized delete residual nilai tersebut. Heteroskedastisitas dapat diuji dengan menggunakan metode grafik,
yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu yang tergambar pada grafik. Jika pola titik-titik yang terbentuk membentuk pola teratur bergelombang, melebar, kemudian
menyempit, maka telah terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. Sebaliknya, jika tidak terbentuk pola yang jelas dimana titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi Ghozali, 2005.
Universitas Sumatera Utara
75
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
IV.1. Hasil Penelitian IV.1.1. Gambaran Umum Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan
A. Sejarah Singkat Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan
Dalam rangka meningkatkan pendapatan negara devisa dari ekspor non migas, pemerintah mendorong pengusaha agar dapat meningkatkan investasinya di
bidang komoditi ekspor dengan memberi kemudahan berusaha. Agar volume perdagangan ke luar negeri bisa meningkat melalui pintu angkutan laut, maka
prosedur pelayanan pelabuhan-pelabuhan di seluruh Indonesia juga ditingkatkan dengan mencegah ekonomi berbiaya tinggi di pelabuhan, menghilangkan pungutan
liar dan meningkatkan keamanan serta pelayanan kepada pemakai jasa pelabuhan. Atas dasar inilah dikeluarkan Instruksi Presiden nomor 4 tahun 1985 tanggal 4 April
1985, yaitu merombak dan mensederhanakan struktur organisasi serta prosedur pelayanan di pelabuhan-pelabuhan Indonesia termasuk juga struktur organisasi
Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
Tugas Kantor Administrator Pelabuhan utama Belawan adalah melaksanakan pemberian pelayanan lalu lintas dan angkutan laut, mengupayakan keamanan dan
keselamatan pelayaran di perairan pelabuhan untuk memperlancar angkutan laut. Dalam kegiatan operasionalnya Administrator Pelabuhan Utama Belawan bertindak
atas nama Menteri Perhubungan melalui Direktur Jenderal Perhubungan Laut sebagai
56
Universitas Sumatera Utara
76
pengawas berjalannya aturan yang telah ditetapkan pemerintah dan sebagai koordinator instansi terkait di pelabuhan. Sedangkan kegiatan operasional aset-aset
pelabuhan menyangkut sewa dermaga, sewa gudang, sewa tanah dalam pelabuhan, pemanduan kapal, isi air ke kapal yang digunakan pihak ketiga pengguna jasa
dilaksanakan oleh PT. Pelabuhan Indonesia I Pelindo. Apabila terjadi perselisihan antara pemakai jasa di pelabuhan yang tidak dapat diselesaikan kedua belah pihak,
maka Adpel Belawan bertindak sebagai penengah untuk menyelesaikan masalah tersebut.
Dalam organisasi kepelabuhanan terdapat dua istilah kepemimpinan di bawah Dirjen Perhubungan Laut di pelabuhan yaitu, pelabuhan-pelabuhan yang berstatus
diusahakan dipimpin oleh seorang Administrator Pelabuhan berdasarkan Keputusan Menteri Perhubungan nomor KM. 62 tahun 2002 tanggal 2 Oktober 2002, dan
pengelolaan aset pelabuhan dilaksanakan oleh PT. Pelindo. Sedangkan pelabuhan yang tidak diusahakan dipimpin oleh Kepala Pelabuhan berdasarkan Keputusan
Menteri Perhubungan nomor KM. 63 tahun 2002 tanggal 2 Oktober 2002, dan di pelabuhan tidak diusahakan tidak ada kegiatan PT. Pelindo, oleh sebab itu semua
pengelolaan aset pelabuhan dilaksanakan oleh Kepala Pelabuhan. Pelabuhan Belawan memiliki klasifikasi utama. Selain pelabuhan Belawan,
pelabuhan lain yang memiliki klasifikasi utama yaitu pelabuhan Tanjung Priok, pelabuhan Tanjung Perak Surabaya dan Makasar. Administrator Pelabuhan utama
bereselon IIa.
Universitas Sumatera Utara
77
B. Kedudukan
1. Sesuai Keputusan Menteri Perhubungan nomor KM. 62 Tahun 2002 tanggal 2
Oktober 2002, Kantor Administrator Pelabuhan ADPEL utama Belawan adalah unit pelaksana teknis di lingkungan Direktorat Jenderal Perhubungan Laut, yang
berada dan bertanggung jawab kepada Direktur Jenderal Perhubungan Laut. 2.
Kantor Administrator Pelabuhan ADPEL utama Belawan dipimpin oleh seorang Kepala, yang disebut dengan Kepala Kantor Administrator Pelabuhan utama
Belawan.
C. Visi dan Misi Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan
Visi:
Terwujudnya tingkat kualitas penyedia dan pelayanan jasa kepelabuhanan yang handal guna memberikan kepuasan kepada pengguna jasa angkutan laut dalam
rangka mendukung pertumbuhan perekonomian nasional dan regional.
Misi:
Melaksanakan kebijakan sub sektor perhubungan laut untuk mengatur, mengawasi dan mengendalikan kegiatan pelayanan di pelabuhan secara terpadu dan
terkoordinir guna tercapainya kelancaran dan keselamatan lalu lintas kapal, penumpang, barang dan hewan.
Universitas Sumatera Utara
78
D. Fungsi
Kantor Administrator Pelabuhan utama Belawan menyelenggarakan fungsi: 1.
Pengawasan kegiatan lalu lintas dan angkutan laut yang meliputi lalu lintas kapal, penumpang, barang, hewan, kontainer, dan pemantauan pelaksanaan tarif.
2. Pengawasan kegiatan penunjang angkutan laut dan pembinaan tenaga kerja
bongkar muat. 3.
Penilikan terhadap pemenuhan persyaratan kelaiklautan kapal dan pemberian Surat Izin Berlayar.
4. Pelaksanaan tindakan pencegahan dan penanggulangan pencemaran serta
pemadaman kebakaran di perairan pelabuhan dan bandar. 5.
Pelaksanaan pengamanan, penertiban, penegakan peraturan di bidang pelayaran dan tindak pidana pelayaran di perairan pelabuhan dan perairan bandar guna
menjamin kelancaran operasional pelabuhan. 6.
Pengawasan kelaikan dan keselamatan fasilitas dan peralatan pelabuhan, alur pelayaran dan kolam pelabuhan, serta pengawasan pembangunan fasilitas
pelabuhan dan penilikan kinerja operasional pelabuhan. 7.
Pelaksanaan pemeriksaan nautis, teknis, radio, peralatan pencegahan pencemaran, pembangunan dan perombakan kapal serta verifikasi manajemen keselamatan
kapal dan penerbitan sertifikasi, surat kebangsaan dan hipotek kapal. 8.
Pelaksanaan pengukuran dan status hukum kapal, surat kebangsaan kapal dan hipotek kapal serta pengurusan dokumen pelaut, penyijilan awak kapal dan
perjanjian kerja laut.
Universitas Sumatera Utara
79
E. Struktur Organisasi
Pada umumnya setiap perusahaan mempunyai struktur organisasi yang berbeda menurut kegiatan usahanya. Struktur organisasi merupakan faktor yang memegang
peranan penting sebagai petunjuk dalam pembagian tugas dan tanggung jawab dari tiap bagian, serta diperlukan pula untuk mencegah terjadinya kesalahan-kesalahan
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari tiap bagian. Selain itu struktur organisasi dapat berfungsi sebagai upaya untuk mencapai lancarnya kegiatan
perusahaan. Kantor Administrator Pelabuhan utama Belawan saat ini berada di bawah
kepemimpinan Bapak Roesman Hoesin. Untuk melihat susunan, fungsi departemen atau posisi pegawai dalam organisasi, serta bagaimana hubungan antara satu sama
lain, maka dapat dilihat pada Gambar IV.1 tentang Struktur Organisasi Kantor Administrator Pelabuhan utama Belawan berikut ini:
Universitas Sumatera Utara
80
Kelompok Jabatan
Fungsional Kasubag Kepegawaian
dan Keuangan
Kasi Pengamanan
dan Penertiban Kasi
Kepelautan Kasi
Pengukuran dan Status
Hukum Kapal Kasi
Keselamatan Kapal
Kabid Kelaiklautan Kapal
Kasi Penyelamatan
Kasi Kesyahbandaran
Kabid Penjagaan dan Penyelamatan
Kasi Pengawasan
Fasilitas dan Pelayanan
Pelabuhan Kasi
Penunjang Angkutan
Laut dan Tenaga Kerja
Bongkat Muat
Kasi Lalu Lintas
Angkutan Laut Kabid Lalu Lintas Angkutan
Laut dan Kepelabuhan Kasubag Umum
Kabag Tata Usaha Kepala Kantor
Administrator Pelabuhan Utama Belawan
Sumber: Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan, 2010
Gambar IV.1. Struktur Organisasi Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan
U n
iv e
r s
ita s
Su m
a
te r
a U
ta r
a
81
Tugas Masing-masing Bagian: 1.
Bagian Tata Usaha
Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melaksanakan urusan kepegawaian, surat menyurat dan kearsipan, rumah tangga, hubungan masyarakat, keuangan dan
pengelolaan penerimaan negara bukan pajak PNBP serta penyusunan statistik
dan laporan. 2.
Subbagian Umum
Subbagian Umum mempunyai tugas melakukan urusan surat menyurat dan kearsipan, rumah tangga, hubungan masyarakat, serta penyusunan statistik dan
pelaporan.
3. Subbagian Kepegawaian dan Keuangan
Subbagian Kepegawaian dan Keuangan mempunyai tugas melakukan urusan kepegawaian, dan keuangan, pembukuan, administrasi Penerimaan Negara Bukan
Pajak.
4. Bidang Lalu Lintas Angkutan Laut dan Kepelabuhan
Bidang Lalu Lintas Angkutan Laut dan Kepelabuhan mempunyai tugas melaksanakan pengawasan kelancaran lalu lintas dan angkutan laut dan kegiatan
penunjang angkutan laut, pembinaan tenaga kerja bongkar muat dan pemantauan palaksanaan tarif serta penilikan kelaikan fasilitas dan pelayanan jasa pelabuhan.
5. Seksi Lalu Lintas Angkutan Laut
Seksi Lalu Lintas Angkutan Laut mempunyai tugas melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan pengoperasian kapal berbendera nasional dan asing dengan
Universitas Sumatera Utara
82
trayek berjadwal tetap dan teratur liner, trayek tidak berjadwal tetap dan tidak teratur tramper, kegiatan keagenan dan perwakilan kapal asing, dispensasi
syarat bendera serta pemantauan pelaksanaan tarif.
6. Seksi Penunjang Angkutan Laut dan Tenaga Kerja Bongkar Muat
