Latar Belakang Penelitian PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PTPN VII (PERSERO) UNIT USAHA PEMATANG KIWAH
ditengah-tengah permukiman warga, dan sangat dekat jaraknya ke jalan lintas sumatera kira-kira radius 50 Meter. Sumber suara yang berasal dari aktivitas
pabrik, aktvitas pasar, dan aktivitas lalulintas tentu saja menimbulkan suara bising yang dapat mengganggu konsentrasi kerja karyawan. Ketika karyawan kehilangan
konsentrasinya pada saat bekerja akan berpengaruh pada kinerja karyawan tersebut. Tentu saja hal ini tidak diinginkan oleh perusahaan. Selain itu,
perusahaan ini memiliki ruang kerja yang tidak terlalu luas untuk ukuran sebuah perusahaan kemudian perlengkapan kerja kurang lengkap contohnya, mesin
photokopi tidak tersedia padahal mesin photokopi merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk dimiliki suatu perusahaan.
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dan dapat memotivasi karyawan agar dapat bekerja dengan optimal sehingga
mendorong terpenuhinya kepuasan kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, rekan kerja yang saling mendukung, dan tersedianya fasilitas kerja
akan meningkatkan volume dan kualitas kerja karyawan. Hal ini dapat meningkatkan profitabilitas perusahaan yang berdampak positif terhadap kinerja
perusahaan. Berikut ini beberapa faktor yang perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik yaitu, pengaturan
cahaya, pengaturan warna, pengaturan suhu udara, ruang gerak, kebisingan yang berasal dari dalam maupun dari luar perusahaan, keamanan, kenyamanan, serta
keselamatan kerja karyawan. Lingkungan kerja yang tidak terpenuhi dengan baik dapat menimbulkan stres kerja bagi karyawan sebaliknya lingkungan kerja yang
terpenuhi dengan baik dapat meningkat performa karyawan.
Menurut Nitisemito 2004: 65, lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang terdapat dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan rasa
kepuasan pada para pelaksana atau pegawai yang bersifat menunjang ke arah pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan secara keseluruhan maupun
oleh pelaksana. Lingkungan kerja sebagai pendukung keberhasilan pelaksanaan kerja, semakin baik kondisi lingkungan kerja maka semakin baik pula hasil
pekerjaan yang akan diraih pegawai. Berikut ini beberapa indikator yang mempengaruhi lingkungan kerja :
1. Rekan kerja yang mendukung
Suatu pekerjaan akan dapat dilaksanakan dengan baik apabila ada dukungan yang baik dari rekan kerja dikantor, sebab seorang pegawai berinteraksi
dengan sesama rekan kerja sehingga diperlukan adanya lingkungan yang baik dan kondusif. Pada perusahaan ini terdapat kerjasama yang baik sesama rekan
kerja. 2.
Kondisi ruangan kerja Penyelesaian suatu pekerjaan berkaitan erat dengan kondisi ruangan kerja
yang baik, sebab dengan adanya ruangan kerja yang baik akan dapat memberikan kenyamanan dan ketenangan pegawai dalam menyelesaiakn
tugas. 3.
Perlengkapan kerja yang mendukung Perlengkapan kerja yang cukup dan memadai serta mengikuti perkembangan
teknologi modern akan sangat mendukung penyelesaian suatu pekerjaan oleh karyawan. Penggunaaan perlengkapan yang optimal dan modern akan
menambah nilai efektifitas pegawai dalam bekerja.
Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, memberikan kenyamanan kerja bagi karyawan sehingga karyawan dapat bekerja
optimal dan waktu kerja dipergunakan secara efektif. Selain lingkungan kerja faktor lain yang perlu mendapat perhatian dari pihak perusahaan adalah tingkat
stres yang dialami karyawan. Lingkungan kerja yang tidak baik dapat menimbulakan stres kerja yang pada akhirnya menurunkan kepuasan kerja
karyawan.
Setiap orang berpotensi mengalami stres dilihat dari tingkat kebutuhan yang semakin banyak dan pemenuhan kebutuhan yang semakin sulit. Dalam melakukan
aktivitasnya diperusahaan tidak lepas dari masalah dan berbagai kesulitan lainnya yang dapat memicu timbulnya stres pada karyawan. Ketika karyawan mengalami
stres dapat menggangu kondisi kesehatan pekerja sehingga produktivitas pekerja tersebut menurun. Oleh karena itu, tingkat stres yang dialami karyawan perlu
mendapat penanganan yang serius dari pihak manajemen perusahaan untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi. Stres yang dialami karyawan dapat
mempengaruhi puas atau tidaknya karyawan dalam pekerjaannya.
Menurut Handoko 2001: 201, stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hasilnya, stress
yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk mengahadapi lingkungan yang akhirnya menganggu pelaksanaan tugas-tugas berarti
mengganggu prestasi kerja. Berikut ini beberapa faktor yang menjadi sumber stres dalam pekerjaan :
On the job :
1. Beban kerja yang berlebihan
Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stress, akan tetapi sumber stress bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan, baik fisik
maupun keahlian, dan waktu yang tersedia bagi pegawai 2.
Tekanan atau desakan waktu Pegawai biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas
kantorperusahaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan berkaitandengan keahlian, pengalaman, waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak
atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang terbatas. Akibatnya, pegawai dikejar waktu untuk menyelesaiakan tugas sesuai tepat waktu yang
ditetapkan atasan. 3.
Kualitas supervisor Seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya sehari-hari biasanya dibawah
bimbingan sekaligus tanggungjawab kepada supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan member pengarahan atau intruksi secara baik dan benar.
4. Frustasi
Dalam lingkungan kerja, perasaan frustasi memang bisa disebkan banyak faktor. Faktor yang diduga dengan frustasi kerja adalah terhambat promosi,
ketidakjelasan tugas, dan wewenang, serta penilaianevaluasi staf , dan ketidakpuasan gaji yang diterima.
5. Absensi
Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan stress kerja, karena dengan seringnya karyawan tidak hadir maka waktu dalam bekerja akan kurang
sehingga kinerja para karyawan akan menurun. 6.
Kemenduaan peran Kemenduaan peran dapat mengakibatkan sres kerja bagi para karyawan karena
tidak fokus dan tidak tepat waktu yang telah ditetapkan dalam mengerjakan tugas sehingga dapat menurunkan kinerja karyawan.
Off the job :
1. Masalah keluarga
Masalah keluarga seperti kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan, dan kesulitan disiplin anak merupakan contoh masalah hubungan yang
menciptakan stress bagi para karyawan dan terbawa ketempat kerja. 2.
Masalah pribadi Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat
menimbulkan stress terletak pada waktu dasar alami oleh seorang tersebut. Sehingga untuk itu gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus
diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang.
Sementara, Robbins 2008: 368 mendefinisikan stres sebagai kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala constrains, atau
tuntutan demands yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai kondisi tidak pasti tetapi penting.
Stres yang dialami karyawan dapat menimbulkan gejala-gejala sebagai berikut : 1.
Gejala fisiologis, meliputi : perubahan dalam metabolisme, detak jantung meningkat, tekanan darah naik, sakit kepala, dan dapat memicu serangan
jantung. 2.
Gejala psikologis, meliputi : ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala individuperilaku, meliputi : perubahan dalam tingkat produktivitas,
kemangkiran, dan perputaran karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap, serta kegelisahan, dan
ketidakteraturan waktu tidur.
Dibawah ini tabel 2 data tingkat mangkir dan sakit karyawan PTPN VII Persero Unit Usaha Pematang Kiwah pada tahun 2013.
Tabel 1. Data Tingkat Mangkir dan Sakit karyawan PT. Perkebunan
Nusantara VII Persero Unit PematangKiwah Tahun 2013 Bulan
Jlh Karyawan
org Hari
Kerja Bulan
HK Total
Hari Kerja
THK
Sakit Mangkir Sakit
Kemang kiran
Januari 204
25 5100
56 18
1,09 0,35
Februari 203
24 4872
104 11
2,13 0,23
Maret 201
24 4824
101 24
2,09 0,50
April 198
26 5284
60 6
1,13 0,12
Mei 196
25 4900
88 13
2,00 0,27
Juni 193
24 4632
84 14
2,00 0,30
Juli 187
27 5049
30 8
0,59 0,16
Agustus 186
24 4464
23 1
0,51 0,12
September 183
25 4575
28 15
0,61 0,33
Oktober 183
26 4748
40 5
1,00 0,11
November 182
25 4550
51 2
1,12 0,04
Desember 181
25 4525
54 1
1,19 0,02
Jumlah 15,46
2,55 Rata-rata
1,28 0,21
Sumber: PTPN VII Persero Unit Usaha pematang Kiwah, 2014
Perhitungan persentase sakit dan persentase kemangkiran karyawan diperoleh dengan rumus :
Persentase Sakit = Jumlah sakit x 100
THK Persentase Kemangkiran
= Jumlah mangkir x 100 THK
Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa setiap bulannya terjadi perubahan jumlah karyawan, hal ini dikarenakan adanya mutasi kerja dan pensiun karyawan.
Berdasarkan tabel 1 diatas, dapat dilihat bahwa persentase sakit tertinggi terjadi pada bulan Februari sebesar 2,13 sedangkan tingkat absensi terendah terjadi
pada bulan Agustus sebesar 0.51 . Rata-rata persentase sakit per bulan selama tahun 2013 sebesar 1,28 . Sedangkan, persentase kemangkiran tertinggi terjadi
pada bulan Maret sebesar 0,50 dan persentase terendah terjadi pada bulan November sebesar 0,11 dengan rata-rata persentase kemangkiran sebesar 0,21.
Hasil perhitungan persentase sakit karyawan dengan jumlah rata-rata sebesar 1,28 dapat dikatakan angka yang cukup tinggi. Peneliti menduga bahwa hal ini
disebabkan stres kerja yang dialami para karyawan yang pada akhirnya menyerang fisik karyawan. Seperti yang dikatakan Robbins 2008: 375 bahwa
sakit yang dialami karyawan merupakan salah satu dari gejala fisiologis. Ketika karyawan sakit otomatis karyawan tidak bekerja akibatnya produktivitas
karyawan menurun yang berdampak buruk pada kinerja perusahaan sehingga merugikan perusahaan dimana produktivitas tidak sebanding dengan biaya tenaga
kerja. Stres yang berkepanjangan dapat mengancam kemampuan karyawan dalam menghadapi lingkungan kerja yang dinamis dan mengganggu pelaksanaan tugas
dan tanggungjawabnya sehingga perlu penanganan yang serius terhadap tingkat
stres yang dialami karyawan guna menghindari kerugian perusahaan yang terlampau besar.
PTPN VII Persero Unit Usaha Pematang Kiwah memiliki dua jenis pekerja yaitu, pekerja tetap dan pekerja honorer. Responden yang menjadi sampel pada
penelitian adalah hanya pekerja yang berstatus pekerja tetap sejumlah 178 orang. Berikut ini jumlah pekerja tetap ditinjau dari latarbelakang pendidikan pekerja.
Tabel 2. Jumlah Karyawan PTPN Persero Unit Usaha Pematang Kiwah Tahun 2014
No Pendidikan
Jumlah
1 S-1
8 2
D3 1
3 SMA
55 4
SMP 18
5 SD
96
Total 178
Sumber : PTPN VII Persero Unit Usaha Pematang Kiwah, 2014
Variabel Lingkungan kerja dan stres kerja menjadi dimensi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada penelitian ini. Menurut Noe 2011 :
20 , kepuasan kerja adalah perasaan senang akibat persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan terpenuhinya nilai-nilai kerja penting
bagi seseorang. Faktor-faktor yang dapat menyebabkan tercapainya kepuasan kerja karyawan yaitu Robbins 2008: 110 :
1. Pekerjaan itu sendiri
Desain pekerjaan merupakan komponen yang penting. Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan seseorang individu atau kelompok karyawan secara
organisasi . Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan.
2. Promosi
Promosi adalah perpindahan karyawan dari jabatan ke jabatan yang lain, yang memiliki tingkat organisasi, tanggunagjawab, dan imbalan yang lebih tinggi.
Dengana adanya promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat
suatau jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggungjawab, dan penghasilan yang makin besar
bagi karyawan. Promosi pada PTPN VII Persero bahwa setiap pekerja memiliki kesempatan promosi dengan memperhatikan penilaian: pendidikan,
kecakapan, konduite, pengalaman kerja, budi pekerti, masa kerja dan golongan pekerja yang bersangkutan dan promosi ke jabatan yang lebih tinggi harus
melalui tahapan-tahapan jenjang jabatan. Perjanjian Kerja Bersama PTPN VII Persero: 24
3. Gajibayaran
Imbalan atau kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa oleh perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga, pikiran,
dan waktu yang telahdiberikan kepada perusahaan. Jika jumlah imbalan yang diberikan besar, maka para karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk
mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Sistem penggajian pada PTPN VII Persero yaitu kepada pekerja diberikan gaji pokok menurut golongan sesuai
dengan skala gaji, kenaikan gaji akan naik secara berjennjang sampai pada golongan tertinggi yang besarnya ditetapkan dalam peraturan yang berlaku.
Perjanjian Kerja Bersama PTPN VII Persero: 41
4. Pengawasan
Merupakan faktor kepuasan kerja mengenai hubungan antara atasan dan bawahan yang berkaitan denganpekerjaan yang dilakukan, meliputi : sikap
atasan terhadap bawahan, bantuan yang diberikan, hubungan komunikasi dengankaryawan, dan umpan balik yang diberikan.
5. Rekan kerja
Rekan kerja merupakan faktor kepuasan kerja mengenai hubungan sesama rekan kerja dalam hal saling memberikan dukungan yang berhubungan dengan
pekerjaan.
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan untuk mengikuti peraturan dan kebijakan-kebijakan organisasional, serta memenuhi
standar-standar kinerja. Kondisi-kondisi yang acap kali kurang ideal dapat menimbulkan penilaian seorang karyawan tentang seberapa puas atau tidak puas
dengan pekerjaan yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja karyawan, bukti menunjukkan
bahwa ketika seseorang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan pekerjaan yang tinggi dan saling bertentangan atau adanya ketidakjelasan dalam hal tugas,
wewenang, dan tanggungjawab pemegang jabatan, maka stres dan ketidakpuasan kerja akan meningkat secara bersamaan. Pekerja yang puas dengan pekerjaannya
akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dan lebih produktif, serta berkontribusi terhadap pencapaiain tujuan organisasi. Ketidakpuasan pekerja
dapat menyebabkan hasil kerja yang buruk dan tidak diinginkan misalnya melakukan pencurian, meningkatnya jumlah kemangkiran kerja, dan cenderung
mempengaruhi tingkahlaku penarikan diri seperti keluar dari perusahaan dan mempertimbangkan kesempatan memperoleh pekerjaan yang lain.
PT Perkebunan Nusantara PTPN VII adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara BUMN sektor perkebunan Indonesia yang memiliki kantor pusat di
Bandar Lampung, Provinsi Lampung. Perusahaan ini bergerak dibidang usaha agribisnis perkebunan dengan komoditas karet, kelapa sawit, teh, dan tebu.Visi
perusahaan menjadi perusahaan agribisnis berbasis karet, kelapa sawit, teh dan tebu yang tangguh serta berkarakter global. Tangguh artinya memiliki daya saing
yang prima, melalui peningkatan produktivitas, mutu, skala ekonomi usaha dan dukungan industri hilir. Dan berkarakter global artinya mempunyai karakteristik
perusahaan berkelas dunia dengan proses bisnis dan kinerja yang prima serta menghasilkan produk yang berstandar internasional.
Perusahaan ini didirikan untuk ambil bagian dalam melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan dan Program Pemerintah di bidang ekonomi dan
Pembangunan Nasional pada umumnya serta sub-sektor perkebunan pada khususnya. Ini semua bertujuan untuk menjalankan usaha di bidang
agribisnis dan agroindustri, serta optimalisasi pemanfaatan sumberdaya Perseroan untuk menghasilkan barang danatau jasa yang bermutu tinggi dan
berdaya saing kuat untuk mendapatkan atau mengejar keuntungan dalam rangka meningkatkan nilai Perseroan melalui prinsip-prinsip Perseroan Terbatas,
agar visi organisasi terealisasi secara optimal organisasi harus memaksimalkan setiap sumber daya yang ada dalam perusahaan, termasuk memaksimalkan fungsi
sumber daya manusia sebagai faktor penggerak aktivitas perusahaan.
Dibawah ini tabel 3 aktivitas SDM PTPN VII Persero Unit Usaha Pematang Kiwah yang berperan dalam produktivitas perusahaan dan pencapaian tujuan
perusahaan.
Tabel 3. Aktivitas SDM PTPN VII Persero Unit Usaha Pematang Kiwah Hari Kerja
Jam Masuk Kerja
Istirahat Jam keluar
Kerja
Senin 07.00
12.00-14.00 16.00
Selasa 07.00
12.00-14.00 16.00
Rabu 07.00
12.00-14.00 16.00
Kamis 07.00
12.00-14.00 16.00
Jumat 07.00
11.00-14.00 16.00
Sabtu 07.00
- 13.00
Sumber : PTPN VII Persero Unit Usaha Pematang Kiwah, 2014
Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan hari Senin sampai dengan hari kamis sejumlah 7 jamhari sedangkan hari Jumat sampai
dengan hari Sabtu sejumlah 6 jamhari dapat disimpulkan bahwa total jam kerja per bulan sejumlah 40 jambulan. Produktivitas karyawan dapat dilihat dari
produksi karet yang dihasilkan selama 40 jam kerjabulan pada tabel 4 dibawah ini:
Tabel 4. Data Produksi Karet Tahun 2013 Bulan
Target ton
Realisasi ton
Januari 1.160.000
2.004.582 Februari
1.080.000 1.233.015
Maret 1.160.000
1.368.360 April
1.120.000 1.341.270
Mei 1.160.000
1.363.000 Juni
1.120.000 1.335.950
Juli 1.200.000
1.380.050 Agustus
1.000.000 1.151.990
September 1.160.000
1.420.265 Oktober
1.160.000 1.377.850
November 1.120.000
1.262.765 Desember
1.160.000 1.348.830
Total produksi
16.588.592
Rata-ratabulan 1.382.382,66
Sumber: PTPN VII Unit Usaha Pematang Kiwah, 2014
Tabel 4 diatas menunjukkan bahwa pencapaian target produksi karet dapat dikatakan baik, namun realisasi produksi karet selama tahun 2013 tidak merata
terkadang naik terkadang turun, produksi terbesar terjadi pada bulan Januari sebesar 2.004.582 ton dan produksi terendah terjadi pada bulan Agustus sebesar
1.151. 990 ton dengan selisih sebesar 1.852.592 ton dan rata-rata produksi per bulan sebesar 1.382.382,66 ton. Ketidakmerataan produksi karet tersebut diduga
karena tidak tercapainya kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul :
“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PTPN VII Persero Unit Usaha Pematang Kiwah
”.