PENGARUH PEMBERLAKUAN SISTEM REMUNERASI TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI (Studi di Lingkungan Polresta Bandar Lampung)

ABSTRACT

IMPACT OF REMUNERATION SYSTEM ON POLRI MEMBERS PERFORMANCE

(Research at Polresta Bandar Lampung Area) By

Benny Martha

An attempt at improving the Polri (Indonesian National Police) members welfare is the need that has to be done in accordance with the Bureaucratic Reformation in the Polri itself which is by giving remuneration to Civil Servants or the Polri members, the government has applied remuneration to several goverment departments and institutions especially in the law enforcement department, remuneration is the compensation that one receives in exchange for the work or services performed. The allocation of remuneration budget will add the expenses for the employee’s income. The expectation of giving remuneration to government institutions is to push the employee’s work and performance and make the government systems better and “cleaner”. The purpose of this research is to observe whether or not there are impacts of applied remuneration on the Polri members performance at Polresta (district commands) Bandar Lampung. The method that is used in this research is quantitative analysis. Data is collected using several techniques such as questionnaire, literature review, documentation and observation. And in order to analyse, researcher used some methods such as test validity and reliability and simple linear regression analysis.

Based on the result of this research there are some conclusions, which are : according to the analysis from the respondents answers for questionnaire and a few statistics tests also facts from the field, it is known that the application of remuneration systems partially affetcs the significance of the Polri members performance at Polresta Bandar Lampung, that is because remuneration can give extra income to each member of the police at Polresta Bandar Lampung, so the police members can concentrate more on their work and give better services to the society.

Keywords: Remuneration System, Indonesian National Police Performnace and Work

ABSTRAK

PENGARUH PEMBERLAKUAN SISTEM REMUNERASI TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI

(Studi di Lingkungan Polresta Bandar Lampung) Oleh

Benny Martha

Upaya untuk meningkatkan kesejahteraan anggota Polri merupakan kebutuhan yang perlu dilakukan sejalan dengan reformasi birokrasi pada institusi Polri itu sendiri yaitu dengan memberikan remunerasi kepada pegawai negeri sipil atau anggota Polri, pemerintah telah menerapkan remunerasi pada beberapa lembaga-lembaga pemerintahan khususnya lembaga penegak hukum, remunerasi merupakan imbalan atau penghargaan (reward).

Alokasi anggaran remunerasi berasal dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) yang tentunya akan menambah beban pengeluaran untuk gaji pegawai. Diharapakan dengan adanya pemberian remunerasi pada lembaga pemerintahan dapat memacu kinerja pegawai dan menciptakan tata pemerintahan yang baik dan bersih. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh pemberlakuan sistem remunerasi terhadap kinerja anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung.

Jenis metode penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah analisis kuantitatif. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik-teknik sebagai berikut, kuesioner, studi pustaka dan dokumentasi serta observasi. Sedangkan dalam menganalisis ini, peneliti menggunakan beberapa metode yaitu uji validitas dan uji reliabilitas serta uji analisis regresi linier sederhana.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: (1) Hasil perhitungan analisis regresi linier sederhana yang diperoleh persamaan , ini berarti bahwa jika pemberlakuan system remunerasi meningkat sebesar 1 poin maka kinerja anggota Polri akan meningkat sebesar point pada konstanta . Sehingga dengan kata lain bahwa semakin meningkatnya pemberian remunerasi seorang anggota Polri maka kinerja anggota Polri dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya akan semakin baik sehingga akan berdampak positif kepada kemajuan institusi Polri. (2) Hasil nilai koefesien determinasi (R Square) diperoleh nilai sebesar 0.327 atau secara statistik 32.7% kinerja anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung dipengaruhi oleh remunerasi. Sedangkan sisanya (100%-32.7%) = 67.3% kinerja anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung dipengaruhi oleh faktor-faktor lain selain variabel bebas yang sedang penulis teliti.

PENGARUH PEMBERLAKUAN SISTEM REMUNERASI TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI

(Studi di Lingkungan Polresta Bandar Lampung)

Oleh : Benny Martha

Skripsi

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar SARJANA ADMINISTRASI NEGARA

Pada

Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG

PENGARUH PEMBERLAKUAN SISTEM REMUNERASI TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI

(Studi di Lingkungan Polresta Bandar Lampung) (Skripsi)

Oleh : Benny Martha

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG

DAFTAR BAGAN

Bagan Halaman

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ...i

DAFTAR TABEL...iii

DAFTAR BAGAN...iv

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Tujuan Penelitian ... 8

1.3 Rumusan Masalah ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan tentang Reformasi Birokrasi ... 9

2.1.1 Definisi Reformasi ... 9

2.1.2 Arti dan Pentingnya Reformasi Birokrasi ... 9

2.2 Tinjauan tentang Kinerja... 14

2.2.1 Definisi Kinerja... 14

2.2.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 17

2.2.3 Indikator Kinerja ... 18

2.2.4 Evaluasi Kinerja... 22

2.3 Tinjauan tentang Sistem Penggajian ... 23

2.3.1 Kompensasi... 23

2.3.2 Sistem Penggajian Pegawai Negeri ... 25

2.4 Tinjauan tentang Remunerasi ... 27

2.4.1 Definisi Remunerasi... 27

2.4.2 Remunerasi sebagaiReward ... 28

2.4.3 Gagasan Reformasi Sistem Penggajian dan Remunerasi... 30

2.4.4 Remunerasi di Institusi Kepolisian ... 32

2.5 Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) ... 34

2.6 Kerangka Pikir ... .34

2.7 Hipotesis ... 37

III. METODE PENELITIAN 3.1 Tipe Penelitian ... 38

3.2 Lokasi Penelitian... 39

3.3 Variabel Penelitian... 39

3.4 Definisi Konseptual Variabel... 40

3.5 Definisi Operasional Variabel... 40

3.6 Populasi dan Sampel ... 42

3.7 Teknik Pengumpulan Data... 45

3.9 Teknik Pengujian Instrumen Penelitian ... 46

3.10 Teknik Analisis Data... 48

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 52

4.1.1 Gambaran Umum Polresta Bandar Lampung ... 52

4.1.2 Tata Organisasi Kepolisian Resor Kota Besar (Polrestabes) Bandar Lampung ... 55

4.2 Pembahasan... 57

4.2.1 Deskripsi Data... 57

4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 60

4.2.3 Analisis Regresi Linier Sederhana... 63

1. Uji Descriptive Statistics ... 63

2. Uji Correlations ... 64

3. Uji Koefisien Determinasi ... 65

4. Uji Parsial ... 66

5. Uji Serempak ... 68

V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 70

5.2 Saran ... 70 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

Tabel 1. Area Perubahan dan Hasil yang Diharapkan ...…13

Tabel 2. Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kepolisian Negara Indonesia... 33

Tabel 3. Definisi Operasional Variabel Remunerasi dan Variabel Kinerja ... 41

Tabel 4. Data Dislokasi Personil Polresta Bandar Lampung dan Polsek Bulan Februari 2015... 43

Tabel 5. Daftar Nama Kepala Kepolisian Resort Kota 611 Tanjung Karang Teluk Betung... 52

Tabel 6. Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

Tabel 7. Karakteristik Responden Menurut Status ... 58

Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59

Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 59

Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji ... 60

Tabel 11. Hasil Uji Validitas Variabel Remunerasi(X) ... 61

Tabel 12. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Anggota Polri(Y)... 61

Tabel 13. Reliability Statistics ... 62

Tabel 14. Descriptive Statistics... 63

Tabel 15. Correlations... 64

Tabel 16. Model Summary... 65

Tabel 17. Coefficients Regresi ... 66

Moto

Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pengasih

lagi Maha Penyayang. Segala puji bagi Allah, Tuhan

seluruh alam. Yang Maha Pengasih serta Maha

Penyayang. Pemilik Hari Pembalasan. Hanya kepada

Engkaulah kami menyembah dan hanya kepada

Engkaulah kami memohon pertolongan. Tunjukilah

kami jalan yang lurus. Yaitu jalan orang-orang yang

telah Engkau beri nikmat kepadanya bukan jalan

yang mereka dimurkai dan bukan pula jalan mereka

yang sesat (Al-Fatihah 1-7)

Dimanapun aku berada aku hanyalah hamba Allah

Sertakan Allah berada di depan agar selalu menuntun

hamba di jalan yang lurus

Sebaik-baiknya perkara ialah ketetapan Allah

(Benny Martha)

PERSEMBAHAN

dengan mengucap rasa syukur kepada Allah SWT

Kupersembahkan karya sederhana ini untuk mereka yang

menyayangiku:

Ibuku tercinta Cik Ilun Ibuku tercinta Cik Ilun Ibuku tercinta Cik Ilun Ayahku tercinta Herwinsyah

Selalu menjadi sumber inspirasi didalam kehidupanku Selalu mendoakan dan mendukung segala aktivitasku hingga

sekarang

Semua curahan kasih sayang yang kalian berikan tidak akan mampu aku gantikan

dengan apapun

Segenap Keluarga serta Kerabat yang selalu mendukungku selama ini

Segenap Keluarga Besar Jurusan Ilmu Administrasi Negara Terima kasih atas semua dukungannya

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil‘alamiin, tercurah segala puji dan syukur bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, serta karunianya kepada penulis. Tak lupa shalawat serta salam penulis ucapkan kepada Nabi Muhammad SAW, sang motivator bagi penulis untuk selalu ikhlas dan bertanggung jawab dalam melakukan segala hal. Semoga kita selalu berada dalam junjungan-Nya. Amin. Atas segala kehendak dan kekuasaan dari Allah, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “PENGARUH PEMBERLAKUAN SISTEM REMUNERASI TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI (STUDI DI LINGKUNGAN POLRESTA BANDAR LAMPUNG)” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Negara (S.AN) pada jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Lampung.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini memiliki keterbatasan, ketidaksempurnaan, dan berbagai kekurangan, sehingga masih sangat membutuhkan kritik, saran, dan perbaikan dari berbagai pihak. Selama proses penyelesaian skripsi ini, penulis mendapatkan bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih sedalam-dalamnya, terutama untuk kedua orang tua penulis, ayah dan ibu. Terima kasih atas semua doa dan dukungannya yang selalu mengingatkan penulis bahwa tidak ada yang tidak mungkin dicapai asalkan kita mempunyai mimpi dan selalu berusaha untuk mewujudkan mimpi tersebut.

Bandar Lampung, 14 September 2015 Penulis

Benny Martha 0816041021

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada Tanggal 2 Maret 1991 yang merupakan anak semata wayang pasangan Bapak Herwinsyah dan Ibu Cik Ilun. Penulis menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-kanak di TK Al-Azhar 6 pada tahun 1995, Sekolah Dasar di SD Al-Azhar 2 Bandar Lampung lulus pada tahun 2002, Sekolah Menengah Pertama di SMP Gajah Mada lulus tahun 2005, kemudian penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 6 Bandar Lampung dan lulus pada tahun 2008 serta pada tahun yang sama juga penulis diterima menjadi mahasiswa di Universitas Lampung (Unila) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu Administrasi Negara melalui jalur Reguler. Pada tahun 2012, penulis melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Penumangan Baru Kabupaten Tulang Bawang Barat Provinsi Lampung.

SANWACANA

Alhamdulillahirobbil’alamin segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pemberlakuan Sistem Remunerasi Terhadap Kinerja Anggota Polri (Studi di Lingkungan Polresta Bandar Lampung)”. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada jurusan Ilmu Admnistrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Lampung.

Selama penyusunan skripsi ini penulis menyadari keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki, sehingga penulis membutuhkan bantuan dari berbagai pihak, baik keluarga, dosen, maupun teman-teman. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Allah SWT Yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang, menciptakan siang dan malam yang selalu mengiringi hidup penulis, dan Nabi Muhammad SAW yang selalu menjadi suri tauladan dan inspirasi dalam kehidupan penulis. 2. Orang tuaku tercinta, anakmu ini mencoba memberikan yang terbaik

untukmu. Betapa diri ini ingin melihat kalian bangga padaku. Betapa tak ternilai kasih sayang dan pengorbanan kalian padaku. Terimakasih atas dukungan moril maupun materil untukku selama ini.kepada penulis. Ayahku

yang kubanggakan Herwinsyah, ayah yang selalu menjadi sumber inspirasiku, terimakasih atas kedisiplinan dan kesederhanaan yang diajarkan dalam kehidupanku. Ayah yang selalu berkorban segala sesuatunya kepada keluarga terlebih kepada penulis dan mendukung harapan serta keinginan anaknya. Ibuku tersayang Cik Ilun, sosok wanita sholehah yang Allah berikan kepada keluarga kami yang senantiasa membimbingku untuk kehidupan akhirat di atas kehidupan duniawi. Ibu yang berdoa bagi kesuksesan keluarganya terlebih kepada penulis agar senantiasa mendapat ridho Allah SWT, yang selalu tiada henti mencurahkan kasih dan sayangnya kepada keluarga. Alhamdulillah puji syukur kepada Allah SWT karena telah memberikan kedua orang tua yang ku yakini merupakan karunia terindah yang Allah kehendaki bagiku. Semoga Allah SWT senantiasa memberikan ampunan, nikmat iman, nikmat Islam serta nikmat sehat bagi kedua orang tua yang sangat kusayangi.

3. Keluarga besar dari pihak ayah serta ibu yang selalu mendoakan dan mendukung dalam menyelesaikan penulisan skripsiku.

4. Bapak Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

5. Bapak Dr. Dedy Hermawan, S.Sos., M.Si., selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara yang telah memberikan dukungan, nasihat dan tembusan izin kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

6. Ibu Meiliyana, S.IP, M.A. selaku dosen Pembimbing Akademik yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran, bimbingan, pengarahan, saran serta masukan kepada penulis dalam menyelesaikan proses akademik .

7. Bapak Dr. Dedy Hermawan, S.Sos., M.Si., selaku dosen Pembimbing utama yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran, nasehat, bimbingan, pengarahan, saran serta masukan dengan sabar kepada penulis agar dapat terselesaikan dengan baik dalam penyusunan skripsi ini.

8. Bapak Prof. Dr. Yulianto. M.S. selaku dosen Pembahas yang telah memberikan kritik, saran, ilmu dan masukan yang baik serta memberikan pengarahan dan perhatiannya kepada penulis dalam penyempurnaan skripsi. Seluruh Dosen dan Staf Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah mewariskan ilmunya dengan penuh kesabaran dan keikhlasan serta membimbing penulis selama studi.

9. Keluarga besar Himpunan Mahasiswa Administrasi Negara angkatan 2008. 10. Jamaah Masjid Darrutawwabin Way Kandis (Bapak H. Darwani beserta istri,

Bapak H. Sartono beserta istri, Bapak Ustadz Kashmir beserta istri, Bapak Joko Iskandar beserta istri, Bapak Ustadz Syamsyul Ma’arif, Bapak Ustadz Mustofa Kamil, Akuan Zulkarnain, saudara muslimin dan muslimat yang merupakan rezeki yang Allah berikan kepada saya. Terimakasih atas dukungan doa dan semangat dalam menyelesaikan skripsiku.

11. Mejelis dzikir Al-Kautsar (Bapak Ustadz Zainal Arifin selaku ketua majelis dan Bapak Ustadz Imron Bahar selaku pimpinan dzikir).

12. Rekan-rekan media, Kabar Lampung (Fachrur Qomar berserta istri, Aris Marobi, Jefri Arifin, Wahyu Safitri dan Bang Adi), Rakyat Lampung (Asroni, Bayu Destawibowo, Desi Wahyuni dan Eva Febrianti), Radar TV (Liza Novita Sari dan Ayu Permata Sari), Lampung Newspaper (Dhini Rahayu Putri), Tribun Lampung (Bayu Saputra), Lampung Post (Setiaji Bintang

Pamungkas dan Kak Ihsan) yang tidak henti memberi semangat dalam menyelesaikan skripskiku.

13. Teman-teman terdekatku, Ria Nova, Rima Oktaviani, Nandalia Putri, Nindianirini, Bani Perkasa, Ahmad Rivai, Priyantoro, Cahya Arifa, Rima Jevita, Agus Panji Prasetyo, Tyas Anissa, Linanda Anggen, dan Angriawan Nugraha.

14. Seluruh pihak yang membantu penulis dalam penelitian dan yang telah menemani penulis selama kuliah di Unila yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Dan berbagai pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung terwujudnya kelulusan ini. Akhir kata, hasil karya sempurna ini terselesaikan juga. Akan tetapi sedikit harapan semoga karya sederhana ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Bandar Lampung, September 2015 Penulis

Benny Martha NPM. 0816041021

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sistem penggajian Pegawai Negeri di Indonesia masih menjadi persoalan penting terkait dengan kesejaheteraan hidup, gaji yang diterima betul-betul harus menjamin hidup pegawai dengan layak baik saat mereka masih aktif bekerja sampai saat menjalani masa pensiun kelak. Sistem penggajian di Indonesia saat ini pada umumnya menggunakan gaji pokok yang didasarkan pada pangkat dan masa kerja. Pegawai negeri yang berpangkat sama diberikan gaji yang sama ditambah tunjangan kepada pegawai yang melaksanakan pekerjaan tertentu yang sifatnya terus menerus artinya penggajian diberikan tanpa memperhatikan beban dan tanggung jawab kerja itu.

Lambannya kinerja birokrasi pemerintahan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sangat erat kaitannya dengan masih minimnya gaji dan kesejahteraan yang diterima pegawai. Kecenderungan untuk mencari penghasilan tambahan secara ilegal akhirnya menjadi salah satu aktivitas yang semakin membudaya. Salah satu faktor yang diduga memicu praktik Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) adalah tingkat gaji pegawai yang rendah. Hal ini mengakibatkan kemerosotan kinerja para apartur pemerintah yang hanya mau bekerja apabila pekerjaan itu bersifat proyek bagi dirinya sendiri. Menurut Agus dalam Kumorotomo (2010:70), rendahnya gaji PNS di Indonesia menjadi isu yang

2

sangat menonjol dan selalu dikaitkan dengan berbagai isu lain seperti rendahnya produktivitas kerja, buruknya pelayanan publik dan terjadi korupsi dalam tubuh birokrasi.

Bagi setiap birokrasi gaji merupakan biaya yang dikeluarkan sebagai timbal balik atas kontribusi pegawai dalam pencapaian tujuan birokrasi, pegawai negeri yang telah menjalankan kewajibannya kemudian digaji oleh pemerintah. Gaji pokok tersebut diharapkan dapat menyejahterakan kehidupan dan memacu semangat kerja Pegawai Negeri. Tertulis dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian disebutkan pada pasal 7 ayat (1) setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya; (2) gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan jaminan kesejahteraan.

Kepolisian Republik Indonesia (Polri) merupakan lembaga kenegaraan di bidang pemeliharaan keamanan dan ketertiban masyarakat, penegakan hukum, pelindung, pengayom dan pelayanan masyarakat. Kinerja kepolisian menjadi harapan besar, tidak hanya bagi negara tetapi juga bagi masyarakat. Harapan bagi masyarakat menghendaki tampilnya Polri sesuai tugas dan fungsinya, yaitu melindungi, mengayomi dan melayani masyarakat. Namun, pada praktiknya pada masyarakat masih jauh dari harapan. Secara umum, anggota Polri akan mendapatkan kompensasi atas pelaksaan tugas dan pekerjaan mereka berupa gaji per bulan dalam satuan rupiah. Besarnya gaji yang diterima anggota Polri sesuai dengan golongan, Masa Kerja Golongan (MKG) per tahun dan pangkat. Penghasilan

3

tersebut belum termasuk tunjangan-tunjangan yang lain dan remunerasi melainkan hanya gaji pokok saja. Dalam sistem penggajian anggota Polri tersebut, kenaikan gaji berkala setiap dua tahun bagi yang memenuhi syarat. Besarnya gaji Polri per bulan tercantum dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2012 tentang Perubahan Kedelapan atas Peraturan Pemerintah Nomor 29 Tahun 2001 tentang Peraturan Gaji Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. (Tabel besaran gaji Polri terlampir).

Sistem penggajian perlu dilakukan secara adil berdasarkan beban dan tugas pegawai agar bisa menjadi insetif bagi birokrasi bekerja secara efektif. Berkaitan dengan peningkatan kesejahteraan hidup anggota Polri, maka pemerintah harus secara efektif memberikan gaji sesuai dengan beban kerja yang diterima anggota Polri. Namun, masih rendahnya gaji pokok yang diterima anggota Polri dianggap belum dapat meningkatkan kesejahteraan hidupnya. Sehingga dengan gaji dan kesejahteraan yang kecil, hal itu berpengaruh pada semangat kerja dan kinerja Polri masih rendahnya gaji Polri akhirnya mengakibatkan penurunan kinerja Polri dalam melakukan tugas dan pekerjaannya.

Problematika yang melingkup persoalan profesionalisme Polri selama ini terkait erat dengan belum optimalnya kebijakan yang diterapkan pemerintah dalam upaya memperbaiki citra Polri yang masih bersifat negatif seperti: memiliki kinerja yang rendah, kurang resfonsif terhadap kebutuhan masyarakat dan masih melakukan praktik Korupsi, Kolusi dan Neoptisme (KKN). Salah satu faktor yang menyebabkan masih rendahnya profesionalisme Polri adalah gaji yang kurang

4

layak. Permasalahan gaji ini juga berkaitan erat dengan kesejahteraan dari setiap anggota Polri. Menurutexpectancy-value motivation theory(Shepperd and Taylor, 1999) dalam Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Volume 4 Nomor 2, November 2010, gaji yang rendah bisa menurunkan motivasi pegawai untuk bekerja secara profesional karena profesionalitas belum mencerminkan peran instrumentatatifnya artinya adalah belum ada kesesuaian antara profesionalitas dan gaji yang diterima.

Hasil observasi penelitian diketahui bahwa permasalahan yang terjadi dalam pemberian remunerasi kepada anggota Polresta Bandar Lampung ialah pemberian remunerasi belum dilakukan sesuai dengan kebijakan permerintah misalnya pemberian dana remunerasi diberikan secara penuh tanpa adanya potongan dan adanya potongan dana remunerasi anggota Polresta Bandar Lampung misalnya tidak masuk 1 (satu) hari dipotong 5%, terlambat 1 jam 0.6%, terlambat 2 jam dipotong 1.2%, terlambat 3 jam dipotong 1.8% dan lewat dari 3 jam dipotong 3%, dengan adanya potongan yang diberikan ini mengakibatkan kinerja anggota Polresta Bandar Lampung semakin menurun karena dana remunerasi yang diberikan tidak sesuai dengan espektasi anggota Polresta Bandar Lampung, sebetulnya potongan tersebut ditujukan untuk meningkatkan kedisiplinan dan kinerja anggota Polresta Bandar Lampung tetapi banyak anggota Polresta Bandar Lampung yang beranggapan dengan adanya potongan dana remunerasi maka semangat kerja anggota Polresta Bandar Lampung semakin menurun sehingga berdampak besar kepada kinerja anggota Polresta Bandar Lampung.

5

Upaya untuk meningkatkan kesejahteraan anggota Polri merupakan kebutuhan yang perlu dilakukan sejalan dengan Reformasi Birokrasi pada institusi Polri itu sendiri. Reformasi Birokrasi menuntut pemerintah untuk mengambil cara untuk membenahi citra buruk yang selama ini melekat pada birokrasi perubahan kultur aparatur Negara dilakukan pula melalui Reformasi Birokrasi untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dan bersih, serta menciptakan apartur Negara yang profesionalisme.

Salah satu agenda Reformasi Birokrasi bertolak dari Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan Nasional Jangka Panjang dan Peraturan Meneg PAN Nomor: PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi, Pemerintah telah menerapkan remunerasi pada beberapa lembaga-lembaga pemerintahan. Remunerasi merupakan imbalan atau penghargaan (reward). Menurut Pora (2011:iii), remunerasi merupakan sebuah istilah yang sering dikaitkan dengan dunia ketenagakerjaan, terutama dalam konteks sistem pengupahan atau penggajian. Remunerasi baru diterapkan pada masa Presiden Susilo Bambang Yudhoyono yang dimulai pada Kementerian Keuangan (Kemenkeu) sebagai percontohan. Gagasan tentang remunerasi ini pula didukung oleh Kemenetrian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemen PAN dan RB). Menurut Agus (dalam Kumorotomo dan Ambar 2010:74) menyatakan bahwa:

Pemerintahan Susilo Bambang Yudhoyono, gagasan yang paling mencuat terkait dengan PNS adalah bagaimana meningkatkan gaji PNS golongan terendah menjadi minimal 1 juta pada tahun 2006. Akan tetapi gagasan tersebut justru banyak ditentang karena melihat ketidakmampuan APBN. Pada saat ini, Pemerintah Susilo Bambang Yudhoyono juga menegaskan

6

kembali perlunya peningkatan remunerasi seperti yang sudah dilakukan di Departemen Keuangan. Pelaksanaan reformasi birokrasi yang diartikan sebagai yang diartikan hanya sebagai peningkatan remunerasi harus selesai pada tahun 2011. Departemen keuangan telah menjadi percontohan penerapan sistem remunerasi dan mulai disetujui anggarannya oleh DPR pada 11 September 2007 (detikfinance, 11/9/2007). Besarnya Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) adalah tertinggi Rp 46.950.000 (grade 27) dan terendah Rp 1.330.000 (grade 1) (Depkeu, 2010). Dari penambahan remunerasi tersebut, Pemerintah mengeluarkan dana sekitar 5,2 triliun pada 2008. Remunerasi tersebut nantinya akan menyebar di Kejaksaan, Kehakiman, dan Kepolisian. Untuk tahun 2011, Pemerintah telah mentargetkan beberapa departemen seperti Bappenas, Kemenpan, LAN, BKN untuk segera menerapkan sistem remunerasi tersebut.

Alokasi anggaran remunerasi berasal dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) yang tentunya akan menambah beban pengeluaran untuk gaji pegawai. Diharapakan dengan adanya pemberian remunerasi pada lembaga pemerintahan dapat memacu kinerja pegawai dan menciptakan tata pemerintahan yang baik dan bersih. Pemerintah telah menyetujui pemberian remunerasi atau tunjangan kinerja bagi pegawai di lingkungan Polri. Remunerasi Polri ini diberikan berdasarkan pada Peraturan Persiden Nomor 73 Tahun 2010 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja anggota Polri (Tabel daftar besaran remunerasi anggota Polri terlampir).

Tunjangan kinerja ini akan diberikan tiap bulannya kepada seluruh anggota Polri di luar gaji rutin yang diterima. Ada gaji pokok, ada tunjangan kinerja, karena selama ini tidak ada tunjangan kinerja di kepolisian, yang ada hanyalah tunjangan jabatan.

7

Remunerasi di lingkungan kepolisian merupakan bagian dari Reformasi Birokrasi Polri yang dilatarbelakangi oleh kesadaran pemerintah untuk mewujudkan tata kelola pemerintah yang baik dan bersih. Hal ini tidak dapat berjalan efektif apabila tidak diiringi dengan kesejahteraan yang layak bagi apartur yang mengawakinya. Perubahan dan pembaharuan ini diterapkan untuk menghapuskan citra Polri yang selama ini dinilai buruk, yang dicirikan antara lain:

1. Buruknya kualitas pelayanan (lambat, berbelit-belit, pilih kasih, tidak akuntabel dan transparansi).

2. Praktik Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) masih terjadi.

3. Rendahnya kedisiplinan dan semangat kerja pegawai yang mengakibatkan tidak produktif, efektif dan efisien.

Berdasarkan pengamatan peneliti, masih rendahnya kualitas pekerjaan dan menurunnya kinerja anggota Polresta Bandar Lampung berawal dari ketidakpuasan gaji yang diterima dan masih rendahnya gaji dan kesejahteraan pegawai sehingga belum puas akan kebutuhan hidupnya. Pemberian remunerasi seharusnya bisa menjadi daya tangkal untuk tidak melakukan praktik-praktik yang bisa mencoreng institusi kepolisian. Kesejahteraan dan kinerja anggota Polri yang menjadi faktor utama dan harus mendapat perhatian yang benar-benar serius agar tercipta tata kelola pemerintah yang baik dan bersih. Pemerintah telah mengeluarkan dana yang diambil dari APBN untuk memberikan remunerasi ini yang diharapkan akan berdampak positif terhadap peningkatan kualitas sumber daya aparatur. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk meneliti mengenai pengaruh pemberian remunerasi terhadap kinerja anggota Polri.

8

1.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh pemberlakuan sistem remunerasi terhadap kinerja anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, rumusan masalah pada penelitian ini adalah “Adakah

pengaruh pemberlakuan sistem remunerasi terhadap kinerja anggota Polri di

lingkungan Polresta Bandar Lampung?”

1.4 Manfaat Penelitian

1. Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan Ilmu Administrasi Publik, khususnya studi tentang reformasi birokrasi serta kinerja birokrat.

2. Secara praktis, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan acuan atau bahan evaluasi kinerja bagi anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung untuk meningkatkan kinerja.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan tentang Reformasi Birokrasi 2.1.1 Definisi Reformasi

Satu dasawarsa lebih reformasi berhasil menumbangkan masa orde baru, kata reformasi tidak hanya menjadi topik pembicaraan di kalangan elite politik, tetapi juga masyarakat luas. Namun, tanda-tanda keberhasilan reformasi masih jauh dari harapangerakan reformasi menuntut perubahan di segala aspek sebagai salah satu cara terbaik untuk menghadapi permasalahan publik. Menurut Sedarmayanti (2009:67), reformasi merupakan proses upaya sistematis, terpadu, dan komprehensif, ditujukan untuk merealisasikan tata kepemerintahan yang baik.

2.1.2 Arti dan Pentingnya Reformasi Birokrasi

Birokrasi merupakan suatu organisasi formal yang kehadirannya menjadi instrumen penting dalam menjalankan roda pemerintahan dalam rangka menyelenggarakan kesejahteraan masyarakat luas. aparatur negara yang menjalankan tugas dan tanggung jawab diatur dalam perundang-undangan, menjadi unsur penting demi keberhasilan suatu birokrasi. Aparatur negara sebagai sumber daya manusia akan berpengaruh besar terhadap eksistensi bangsa dan pembangunan nasional. Terkait dengan sumber daya manusia, kinerja aparatur pada era reformasi ini masih jauh dari harapan. Sikap dan perilaku aparatur negara yang kurang profesional dan responsif serta praktik KKN menjadi persoalan

10

serius yang harus ditangani oleh Pemerintah. MacLeod dalam Kumorotomo dan Ambar (2010:3) mengemukakan sebagai berikut:

Kinerja pemerintahan di era reformasi masih jauh berada di bawah level yang bisa dicapai pemerintahan Orde Baru yang watak proseduralnya justru sangat bertolak belakang dengan tuntutangood governance.

Agenda utama yang ditempuh oleh birokrasi adalah terwujudnya kepemerintahan yang baik (good governance) yang sasaran pokoknya adalah terwujudnya penyelenggaraan pemerintahan yang profesional, berkepastian hukum, transparan, partisipatif, akuntabel serta bersih dan bebas dari praktik Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN). Pemerintah dalam mengupayakan good governance melakukan reformasi birokrasi di setiap lembaga/kementerian.

Menurut Sedarmayanti (2009:71-75), reformasi birokrasi adalah upaya pemerintah meningkatkan kinerja melalui berbagai cara dengan tujuan efektivitas, efisien dan akuntabilitas. Reformasi birokrasi berarti:

1. Perubahan cara berpikir (pola pikir, pola sikap, pola tindak). 2. Perubahan penguasa menjadi pelayan.

3. Mendahulukan peranan dari wewenang. 4. Tidak berpikir hasil produksi tetapi hasil akhir. 5. Perubahan manejemen kinerja.

6. Pantau percontohan reformasi birokrasi, mewujudkan pemerintahan yang baik, bersih, transparan dan profesional serta bebas KKN melalui:

11

a. Penataan kelembagaan, struktur ramping dan tidak banyak jenjang hierarkis dan struktur organisasi lebih dominan pemegang jabatan profesional/fungsional dari pada jabatan struktural).

b. Penataan ketatalaksanaan, mekanisme, sistem, dan prosedur sederhana/ringkas, simpel, mudah dan akurat melalui optimalisasi penggunaan teknologi informasi dan komunikasi, serta memiliki kantor, sarana dan prasarana kerja memadai.

c. Penataan sumber daya manusia aparatur, agar bersih dan sesuai kebutuhan organisasi dari segi kuantitas dan kualitas (professional, kompeten, beretika, berkinerja tinggi, dan sejahtera).

d. Akuntabilitas, kinerja berkualitas, efektif, efisien dan kondusif.

e. Pelayanan dan kualitas pelayanan, pelayanan prima (cepat, tepat, adil, konsisten, transparan, dan lain-lain) memuaskan pelanggan dan memujudkan kepemerintahan yang baik.

Tujuan reformasi birokrasi secara umum adalah mewujudkan kepemerintahan yang baik, didukung oleh penyelenggara negara yang profesional, bebas KKN dan meningkatkan pelanyanan masyarakat sehingga tercapainya pelayanan prima. reformasi birokrasi juga bertujuan secara khusus antara lain:

1. Birokrasi bersih, bebas KKN.

2. Birokrasi efisien, tidak boros/hemat dalam penggunaan sumber daya.

3. Birokrasi efektif, mampu mengemban tanggung jawab, dan mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.

12

4. Birokrasi produktif, mampu mengeluarkan keluaran yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan masyarakat.

5. Birokrasi sejahtera, digaji sesuai beban tugas, bobot dan tanggung jawab jabatan serta status sosial pegawai negeri sipil, dihargai masyarakat.

Selain itu, terdapat prinsip dalam melakukan reformasi birokrasi antara lain: 1. Peningkatan kinerja ditunjang profesionalisme sumber daya manusia.

2. Penghematan sumber daya organisasi 5M + 1T (Man, Money, Material, Methode, Machine, Time) atau (manusia, uang, material, metode, mesin, waktu).

3. Bukan sekedar menaikkan gaji.

4. Remunerasi: bersifat nasional akan mengalami perbaikan secara menyeluruh. 5. Tunjangan kinerja

a. Diberikan kepada yang berprestasi.

b. Sebagai proyek percontohan ditentukan beberapa unit kerja yang langsung melayani masyarakat.

6. Mengakhiri (tolak ukur penilaian hasil reformasi birokrasi).

a. Perilaku koruptif (suap, menunda pelayanan, tidak disiplin dan lainnya). b. PGSP (Pintar Goblok Penghasilan Sama).

c. 802 (datang jam 8.00, pekerjaan kosong, pulang jam 2.00). d. Penganguran terselubung.

Menurut Grand Design reformasi birokrasi 2010-2015, reformasi bermakna sebagai sebuah perubahan besar dalam paradigma dan tata kelola pemerintahan

13

Indonesia. Reformasi birokrasi bertujuan untuk menciptakan birokrasi pemerintahan yang profesional dengan karakteristik adaptif, berintegritas, berkinerja tinggi, bersih dan bebas KKN, mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara. Adapun area perubahan yang menjadi tujuan reformasi birokrasi meliputi seluruh aspek manajemen pemerintahan, seperti yang dikemukakan pada tabel di bawah ini.

Tabel 1. Area Perubahan dan Hasil yang Diharapkan

Area Hasil yang diharapkan

Organisasi Organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran (right sizing).

Tatalaksana Sistem, prosedur dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, terukur dan sesuai dengan prinsip-prinsip good governance.

Peraturan PerUndang-Undangan Regulasi yang tertib, tidak tumpang tindih dan kondusif.

Sumber daya manusia aparatur SDM aparatur yang berintegritas, netral, kompeten, capable, professional, berkinerja tinggi dan sejahtera.

Pengawasan Meningkatkan dan menyelenggarakan pemerintahan yang bersih dan bebas KKN.

Akuntabilitas Meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi.

Pelayanan publik Pelayanan prima sesuai kebutuhan dan harapan masyarakat.

Pola pikir (mind set) dan budaya kerja (culture set) aparatur

Birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi.

Berdasarkan pembahasan di atas, ditarik kesimpulan bahwa reformasi birokrasi belum sepenuhnya dipahami dan diikuti dengan perubahan pola pikir (mind set) serta budaya kerja aparatur dalam birokrasi. Pola pikir dan budaya kerja aparatur

14

belum sepenuhnya mendukung birokrasi yang efektif, efisien, produktif serta sikap profesional. Selain itu, birokrat belum benar-benar memiliki pola pikir yang sepenuhnya melayani masyarakat, serta belum mencapai kinerja yang lebih baik dan berorientasi pada hasil birokrat juga belum memosisikan dirinya sebagai pelayan masyarakat. Selama ini reformasi birokrasi belum menampakkan hasil seperti yang kita harapakan, karena lebih menekankan pada aspek kelembagaan sementara reformasi birokrasi yang berbasis budaya untuk mengubahmindsetdan perilaku belum tersentuh.

Untuk melakukan reformasi birokrasi, semestinya perlu diperhatikan beberapa permasalahan mendasar yang beraspek budaya, yaitu pengelolaan perubahan, pengembangan kepemimpinan, manajemen sumber daya aparatur, dan budaya kerja. Transformasi merupakan suatu wujud perubahan yang besar dan radikal yang terjadi dalam suatu birokrasi. Oleh karena itu, transformasi menuntut adanya perubahan mindset dan perilaku yang berkaitan dengan budaya kerja. Lalu dibutuhkan pemimpin yang memiliki visi dan keinginan kuat untuk melakukan perubahan. Artinya pemimpin yang mampu mencetak pemimpin-pemimpin pada level dibawahnya yang berkaitan langsung dengan manajemen sumber daya aparatur.

2.2 Tinjauan tentang Kinerja 2.2.1 Definisi Kinerja

Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (individu) dan kinerja organisasi, kinerja berasal dari kata job performance atau

15

actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Menurut Pasolong (2010:175), kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kineja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau organisasi mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai dan berkaitan dengan efektivitas dan efisiensi dalam suatu organisasi.

Ada berbagai pendapat tentang kinerja, seperti yang dikemukakan Wibowo (2011:7), kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan. Lebih lanjut Amstrong dan Barong (dalam Wibowo) mendefinisikan kinerja sebagai hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Selanjutnya menurut Mangkunegara (2009:9), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Widodo dalam Pasolong (2010:175), adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

16

Pendapat lain dari Gibson, et al.(Jurnal Transformasi Administrasi Media Pengembangan Kebijakan dan Manajemen Kinerja Pemerintah Volume 1 Nomor 1 tahun 2011) mengemukakan kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksankan tugas dan kemampuan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa kinerja baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

Sisi lain menurut Rivai dan Basri (Jurnal Transformasi Administrasi Media Pengembangan Kebijakan dan Manajemen Kinerja Pemerintah Volume 1 Nomor 1 tahun 2011), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran/kriteria yang telah terlebih dahulu ditentukan dan disepakati bersama.

Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN-RI) dalam Pasolong (2010:175-176), merumuskan kinerja adalah gambaran mengenai tingkatan pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Konsep kinerja yang dikemukakan oleh LAN-RI lebih mengarahkan kepada acuan kinerja suatu organisasi publik yang cukup relevan sesuai dengan strategi suatu organisasi yakni dengan misi dan visi yang lain yang ingin dicapai.

Melalui beberapa definisi mengenai kinerja di atas maka ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah tingkat seberapa jauh tujuan dan target berhasil dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi. Terkait dengan tujuan dan jangka waktu

17

pencapaiannya, dalam kinerja terdapat pula fokus terhadap efektif dan efisiensi. Berdasarkan berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa beberapa aspek yang sangat dominan mengenai kinerja, yaitu pencapaian/hasil kerja, tujuan organisasi, dan dalam kurun waktu tertentu. Jadi, kinerja merupakan pelaksanaan dan suatuhasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dilakukan pegawai atau sekelompok pegawai dalam sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu yang ditentukan.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Menurut Mahmudi (2010:20), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah:

1. Faktor personal/individual

Faktor ini meliputi pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

2. Faktor kepemimpinan

Faktor ini meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer atauteam leader.

3. Faktor tim

Faktor ini meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem

Meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.

18

5. Faktor konstektual (situasional).

Pada faktor ini meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

2.2.3 Indikator Kinerja

Indikator kinerja sangat penting bagi organisasi, baik organisasi publik maupun organisasi swasta karena kinerja tidak dapat diukur tanpa indikator kinerja. Indikator kinerja merupakan tolak ukur untuk mengetahui tingkat keberhasilan pelaksanaan tugas organisasi. Artinya sebagai ukuran yang akan memberikan informasi sejauh mana seorang pegawai berhasil mewujudkan sasaran yang telah direncanakan dalam organisasi. Indikator kinerja yang dimaksud oleh Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN-RI) dalam Pasolong (2010:177), adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan dengan mempertimbangkan indikator masukan (inputs), keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefits) dan dampak (impact).

Menurut Pasolong (2010:178), ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menentukan indikator-indikator kinerja yaitu:

1. Spesifik dan jelas.

2. Dapat terukur secara objektif baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif. 3. Dapat menunjukkan pencapaian keluar, hasil, manfaat dan dampak.

19

5. Efektif, yaitu dapat dikumpulkan, diolah dan dianalisis datanya secara efisien dan efektif.

Menurut Fadel (2008:1995) mengemukakan beberapa indikator kinerja yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu sebagai berikut:

1. Pemahaman atas tupoksi

Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta menegerjakan tugas sesuai dengan apa yang telah menjadi tanggung jawab masing-masing.

2. Inovasi

Memiliki inovasi yang positif, dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikannya pada rekan kerja.

3. Kecepatan kerja

Dalam menjalankan tugas, kecepatan kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan atau mengikuti metode kerja yang ada.

4. Keakuratan kerja

Dalam menyelesaikan tugas, karyawan harus disiplin, dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja, dan melakukan pengecekan ulang.

5. Kerjasama

Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainnya seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain.

Sedangkan menurut Wibowo (2012:102) menyatakan bahwa terdapat tujuh indikator kinerja dua diantaranya berperan sangat penting yaitu tujuan dan mitif,

20

kinerja ditentukan oleh tujuah yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif, tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan kinerja tidak akan berjalan dengan demikian tujuan dan motif menjadi sangat utama dari kinerja.

Namun kinerja memrlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar dan umpan balik, ketika diantara ketujuh indikator tersebut digambarkan oleh Hersey, Blanchard dan Johnson (dalam Wibowo, 2012:102) dengan penjelasan seperti berikut:

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berada yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai, sehingga ini mengandung pengertian bahwa tujuan merupakan persyaratan juga bukan merupakan sebuah keinginan. 2. Standar

Standa mempunyai arti penting karena memberitaukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan, standar merupakan suatu ukuran apakh tujuan yang diinginkan dicapai.

3. Umpan Balik

Umpan balik melaporkan kemajuan baik kualitas maupun kuantitas, umpan balik penting ketika kita mempertimbangkanreal goalsatau tujuan sebenarnya, tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga.

21

4. Alat atau sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses, alat atau sarana merupakan faktor penunjang pencapaian tujuan

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja, kompetensi merupakan kemampuan seorang dalam menjalankan pekerjaan yang diberikannya dengan baik.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau mendorong bagi seorang untuk melakukan sesuatu, manajer memfasilitasi memotifasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menentukan tujuan menantang, menetaan standar terjankau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakaukan pekerjaa, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan mengampus tindakan yang mengakibatkan desintetif.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya, terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi yatu ketersedian waktu, dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapatkan perhatian lebih banyak dan mengambil waktu yang tersedia.

Indikator kinerja yang baik dapat memotivasi dan mengarahkan untuk mencapai hasil yang lebih baik sehingga dengan demikian suatu organisasi dapat mengambil

22

langkah perbaikan dan peningkatan kinerja demi mencapai tujuan organisasi yang optimal. Sebagai indikator untuk mengukur kinerja anggota polisi di lingkungan Polresta Bandar Lampung, peneliti akan menggunakan indikator yang dikemukan oleh Wibowo adapun alasan mengambil teori yang dikemukakan oleh Wibowo karena indikator-indikator tersebut sesuai untuk diterapkan dalam mengukur indikator kinerja pegawai (individu) dikaitkan dengan masalah yang terjadi.

2.2.4 Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja tidak dimaksudkan sebagai mekanisme untuk memberikan penghargaan/hukuman (reward/punishment), tetapi evaluasi kinerja ini akan menjadi alat manajemen untuk memperbaiki kinerja yang akan datang pada suatu organisasi. Menurut Wibowo (2011:261-262), evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja. Selain itu, menurut para ahli dalam Wibowo (2011), Kreitner dan Kinicki mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai pendapat yang bersifat evaluatif atas suatu sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana pengembangan personil.

Menurut Mangkunegara (2009:10), evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Sehingga di samping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada

23

karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi atau penentuan imbalan. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.

2.3 Tinjauan tentang Sistem Penggajian 2.3.1 Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu faktor utama mengapa seseorang mencari pekerjaan dan menentukan pilihannya untuk bekerja di suatu organisasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa faktor kompensasi sangat krusial yang berkaitan erat dengan kesejahteraan pegawai. Menurut Wibowo (2010:348), kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.

Sisi lain, Warther dan Davis (dalam Wibowo 2010:348) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kinerja. Sehingga dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja.

24

Menurut Pora (2011:9-10), secara umum kompensasi diartikan sebagai pemberian balas jasa kepada karyawan, baik langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung (non-financial) berupa tunjangan-tunjangan. Komponen kompensasi meliputi:

1. Gaji

Uang merupakan elemen penting dalam kelangsungan hidup manusia. Seserorang berkerja keras demi mendapatkan gaji yang dibayarkan dalam bentuk uang. Menurut Pora (2011:11), gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan atas tenaga dan pikiran yang telah disumbangkan dalam rangka memajukan organisasi.

Sejalan dengan Wibowo (2010:352), gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja. Gaji diberikan sebagai kompensasi atas tanggung jawabnya terhadap pekerjaaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi.

Gaji diberikan dalam bentuk kerja sama yang bersifat mengikat antara pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab kepada organisasi sesuai dengan kesepakatan. Pemberian gaji dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan dan kesejahteraan pegawai serta keluarganya serta memotivasi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2. Intensif

Intensif bisa dikatakan sebagai kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja. Menurut Pora (2011:15), insentif merupakan bentuk kompensasi berorientasi

25

pada hasil kerja dan merupakan salah satu faktor penting untuk memotivasi pekerja agar lebih bersemangat demi tercapainya tujuan organisasi. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan atas prestasi kerjanya yang mencapai atau melebihi target yang telah ditentukan.

Menurut pendapat Wibowo (2010:355), insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Program insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja. Program insentif dapat berupa insentif perseorangan, insentif untuk seluruh perusahaan dan program tunjangan.

Insentif diberikan dengan tujuan untuk memacu pegawai agar lebih berprestasi sehingga hasil yang diperoleh akan menguntungkan suatu organisasi. Ukurannya adalah produktivitas, artinya pegawai diharapkan memberikan kontribusi yang melebihi target daripada hanya bekerja berdasarkan standar minimal. Sehingga menghasilkan pekerjaan yang melampaui target dan akan diberikan intensif.

2.3.2 Sistem Penggajian Pegawai Negeri

Pegawai negeri berdasarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan Perundang-undang yang berlaku. Pegawai Negeri terdiri atas:

26

1. Pegawai Negeri Sipil terbagi dua yaitu Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah.

2. Anggota Tentara Nasional Indonesia (TNI).

3. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri).

Pegawai negeri yang telah melakukan pekerjaannya akan diberikan gaji pokok berdasarkan peraturan yang telah ditentukan. Menurut Payaman dalam Pasolong (2010:164) mengatakan bahwa sistem penggajian di Indonesia pada umumnya menggunakan gaji pokok yang didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja. Pangkat seseorang pada umumnya didasarkan pada tingkat pendidikan dan pemgalaman kerjadengan kata lain, penentuan gaji pokok didasarkan pada teori human capital, yaitu gaji atau upah pegawai diberikan sebanding dengan tingkat pendidikan dan latihan yang dicapainya.

Sedangkan di Indonesia, sistem yang berlaku secara formal adalah sistem skala gabungan, yaitu sistem dari skala tunggal dan skala ganda. Menurut Pasolong (2010:164-165), skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan atau tidak kurang memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu. Sedangkan skala ganda adalah sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji, bukan saja didasarkan pada pangkat tetapi juga didasarkan pada sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai dan tanggung jawab yang dipikul melaksanakan tugas.

27

2.4 Tinjauan tentang Remunerasi 2.4.1 Definisi Remunerasi

Remunerasi merupakan istilah yang telah cukup lama diterapkan dalam dunia ketenagakerjaan, terutama dalam konteks sistem penggajian. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa edisi keempat Departemen Pendidikan Nasional, penerbit P.T Pustaka Utama Jakarta 2008 dalam Pora (2011:2) mendefinisikanremunerasi sebagai uang yang diberikan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilakukan atau imbalan. Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, penerbit P.T Media Pustaka Phoenix Jakarta 2010, remunerasi diartikan sebagai pemberian hadiah (penghargaan dan jasa).

Kata remunerasi merupakan terjemahan dari bahasa Inggris yaitu remuneration. Menurut kamus An English-Indonesian Dictionary yang disusun oleh John M. Echols dan Hassan Shadily (Penerbit PT. Gramedia) dalam Pora (2011:2), remuneration (kata benda) diartikan: (1) pemberian upah, (2) upah, gaji. Secara harfiah remunerasi diartikan sebagai payment atau penggajian, bisa juga uang ataupun substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin.

Remunerasi kemudian tidak hanya diterapkan dalam banyak perusahaan swasta ataupun Badan Usaha Milik Negara (BUMN), namun dengan seiring dengan perkembangannya, remunerasi muncul dalam birokrasi pemerintahan. Kata remunerasi digunakan secara kontektual sehingga memilki keberagaman definisi. Perusahaan swasta, pemberian remunerasi dapat meningkatkan kesejahteraan

28

karyawan berdampak langsung pada peningkatan produktivitas untuk mencapai keberhasilan perusahaan tersebut.Menurut Pora (2011:4), remunerasi dalam konteks birokrasi pemerintahan dikaitkan dengan penataan kembali sistem penggajian pegawai yang didasarkan pada penilaian kinerja yang bertujuan untuk menciptakan tata kelola pemerintahan yang baik dan bersih (clean and good governance).

Menurut Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014, remunerasi adalah semua bentuk imbalan yang diterima pegawai atas kontribusi yang diberikannya kepada organisasi. Pemberian remunerasi bersifat fleksibel, yaitu dapat bersifat langsung atau tidak langsung, dapat berbentuk tunai atau non-tunai, dan dapat diberikan secara regular atau pada waktu-waktu tertentu. Remunerasi diberikan dalam bentuk:

1. Gaji pokok.

2. Tunjangan, meliputi tunjangan jabatan, tunjangan prestasi (insentif), tunjangan biaya hidup (rumah, pangan, dan transportasi sesuai dengan tingkat kemahalan di masing-masing daerah), tunjangan hari raya, dan tunjangan kompensasi pegawai yang ditempatkan di daerah terpencil, daerah konflik, atau mempunyai lingkungan kerja yang tidak nyaman atau beresiko tinggi.

3. Imbalan lainnya, seperti jaminan pemeliharaan kesehatan dan jaminan pensiun.

2.4.2 Remunerasi sebagaiReward

Reward and punishment diartikan sebagai penghargaan dan hukuman yang banyak digunakan dalam sistem pembayaran gaji di berbagai perusahaan.

29

Penerapan reward and punishment (penghargaan dan hukuman) ini sangat membantu manajemen untuk meningkatkan kinerja pegawai karena pegawai akan terpacu untuk lebih berprestasi dalam bekerja. Secara prinsip reward and punishment merupakan sistem yang bersifat kompetitif dan obyektif dimana pegawai yang dapat beradaptasi dengan sistem ini akan senantiasa meningkatkan prestasi dan kinerja dalam bekerja sebaliknya, pegawai yang bekerja dengan kinerja yang rendah akan mendapatkanpunishment(hukuman).

Remunerasi diberikan kepada pegawai sebagai reward (penghargaan) kepada pegawai-pegawai akan saling berlomba untuk mengeluarkan segala potensi yang dimiliki demi tercapainya tujuan organisasi. Menurut Pora (2011:6), dalam perkembangannya banyak organisasi berupaya untuk memberikan remunerasi yang dapat memenuhi unsure obyektivitas dan rasa keadilan sehingga kecenderungan organisasi untuk menggunakan prinsip Pay for 3P’s _dalam

menetapkan remunerasi yaitu:

1. Pay for position(pembayaran atas posisi/jabatan)

Pemberian remunerasi berdasarkan jabatan yang diemban karyawan artinya, semakin tinggi jabatan seseorang maka remunerasi yang diberikan kepadanya semakin besar pula. Jika jabatannya lebih rendah maka remunerasi yang diterimanya lebih sedikit.

2. Pay for performance(pembayaran atas kinerja)

Sistem pembayaran remunerasi berdasarkan kinerja yang diperlihatkan karyawan.

30

3. Pay for people(pembayaran untuk seseorang)

Pay for people adalah sebuah sistem untuk penataan yang dikaitkan dengan skiil dan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan artinya remunerasi didasarkan atas keterampilan yang dimiliki oleh pekerja.

2.4.3 Gagasan Reformasi Sistem Penggajian dan Remunerasi

Era reformasi pembicaraan persoalan gaji makin menguat. Banyak yang mengusulkan agar sistem penggajian di Indonesia harus segera diubah. Kwik dalam Kumorotomo menyatakan bahwa sistem penggajian di Indonesia dianggap masih carut marut dan tidak mencerminkan kesesuaian antara beban kerja dengan pendapatannya. Selain itu, sistem penggajian merupakan faktor kerusakan birokrasi di Indonesia. Satu-satunya yang harus dilakukan untuk mengurangi korupsi yang sudah merajalela adalah dengan memperbaiki kesejahteraan pegawai negeri. Korupsi terjadi karena gaji yang diterima secar legal tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup.

BKN 2004 (dalam Kumorotomo 2010:74) menyatakan bahwa:

Secara teoritis, sistem penggajian yang baik harus memenuhi syarat sebagai berikut; (a) adil dan sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya; dan (b) mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraan.

Banyak sistem penggajian yang diterapkan di berbagai negara, seperti sistem senioritas, sistem prestasi, sistem kompetensi dan lain-lain. Sistem yang berlaku secara formal di Indonesia adalah sistem skala gabungan yaitu gabungan sistem

31

skala tunggal dan sistem skala ganda. Menurut Budiyanto (dalam Kumorotomo 2010:74-75) menyatakan bahwa:

Sistem skala tunggal adalah suatu sistem penggajian dengan memberikan gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan atau tidak memperhatikan sifat pekerjaan, beban kerja dan beratnya tanggung jawab yang harus dipikul, sedangkan sistem skala ganda adalah sistem penggajian berdasarkan sifat pekerjaan, beban kerja dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan tugas.

Sehingga ini menandakan bahwa sistem penggajian yang kita anut sama dengan sistem senioritas yang tampak dalam kepangkatan dan aspek prestasi sebagaimana yang ditunjukkan dalam jabatanartinya belum ada kesesuaian antara tingkat profesioanalitas dengan gaji yang diterima. Pegawai dengan tingkat profesionalitas yang tinggi dan rendah memperoleh gaji yang sama. Hal ini akan memunculkan perasaan tidak adil yang selanjutnya akan menurunkan motivasi untuk bekerja lebih profesional.

Berbagai upaya dilakukan oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan profesionalitas Pegawai Negeri. Mulai dari perbaikan rekrutmen, penataan jabatan serta perbaikan gaji. Usaha terbaru yang diterapakan pada masa Pemerintahan Susilo Bambang Yudhoyono adalah dengan mengeluarkan kebijakan remunerasi bagi beberapa kementerian/lembaga. Menurut Erwan (Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Volume 4 Nomor 2 Tahun 2011), kebijakan remunerasi merupakan kebijakan pemberian tambahan tunjangan kepada pegawai yang dikaitkan dengan kinerjanya. Selain dimaksudkan untuk peningkatan kinerja dan profesionalitas Pegawai Negeri Sipil (PNS), kebijakan tersebut juga untuk mencegah korupsi. Sebagai pilot project, kebijakan tersebut diterapkan pada

32

kementerian keuangan dan berlanjut di beberapa kementerian dan lembaga (K/L) antara lain: Kemenko Perekonomian, Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (Bappenas), Badan Pemeriksa Keuangan dan Pembangunan (BPKP), Kemenko Politik Hukum dan Pertahanan Keamanan (Polhukam), Kementerian Pertahanan, Kementerian Hukum dan HAM, POLRI, Kejaksaan, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN dan RB), Lembaga Administrasi Negara (LAN) dan Badan Kepegwaian Negara (BKN).

2.4.4 Remunerasi di Institusi Kepolisian

Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan Nasional Jangka Panjang dan Peraturan Meneg PAN Nomor: PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi, kebijakan remunerasi diperuntukan bagi seluruh Pegawai Negeri di seluruh lembaga pemerintahan. Berdasarkan urgensinya dikelompokan berdasarkan skala prioritas ke dalam tiga kelompok:

1. Prioritas utama adalah seluruh instansi rumpun penegak hukum, pengelolaan keuangan Negara dan pengawasan keuangan Negara serta lembaga penertiban aparatur Negara..

2. Prioritas kedua adalah kementerian/lembaga yang terkait dengan kegiatan ekonomi, sistem produksi, sumber penghasilan penerimaan Negara dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung termasuk Pemda.

3. Prioritas ketiga adalah seluruh kementerian/lembaga yang tidak termasuk prioritas pertama dan kedua.

33

Dimulai dari Departemen Keuangan sebagai percontohan, penerapan kebijakan remunerasi di institusi Kepolisian terhitung mulai Juli 2010. Remunerasi di lingkungan Polri merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Reformasi Birokrasi. Dilatarbelakangi untuk mewujudkan tata pemerintahan yang baik dan bersih. Namun pada tataran pelaksanaanya, perubahan dan pembaharuan dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang baik dan bersih tidak dapat dilaksankan dengan baik tanpa kesejahteraan yang layak bagi anggota Polri yang mengawakinya.

Sesuai dengan Peraturan Presiden Nomor 73 Tahun 2010 Tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kepolisian Republik Indonesia, berikut adalah besar remunerasi gaji anggora Polri berdasarkan klasifikasi kriteria kelas jabatan:

Tabel 2. Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kepolisian Negara Indonesia

No Kelas Jabatan Tunjangan Kinerja per Kelas Jabatan

1. Kelas Jabatan 18 Rp 21.305.000

2. Kelas Jabatan 17 Rp 16.212.000

3. Kelas Jabatan 16 Rp 11.790.000

4. Kelas Jabatan 15 Rp 8.575.000

5. Kelas Jabatan 14 Rp 6.236.000

6. Kelas Jabatan 13 Rp 4.797.000

7. Kelas Jabatan 12 Rp 3.690.000

8. Kelas Jabatan 11 Rp 2.839.000

9. Kelas Jabatan 10 Rp 2.271.000

10. Kelas Jabatan 9 Rp 1.871.000

11. Kelas Jabatan 8 Rp 1.453.000

12. Kelas Jabatan 7 Rp 1.211.000

13. Kelas Jabatan 6 Rp 1.010.000

14. Kelas Jabatan 5 Rp 841.000

15. Kelas Jabatan 4 Rp 731.000

16. Kelas Jabatan 3 Rp 636.000

17. Kelas Jabatan 2 Rp 553.000

Sumber: Peraturan Presiden Nomor 73 Tahun 2010 Tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kepolisian Republik Indonesia

34

Adapun tata cara pemberian tunjangan kinerja bagi pegawai Negeri di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia diatur dalam Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2011. (data terlampir)

2.5 Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri)

Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) adalah Kepolisian Nasional di Indonesia yang bertanggung jawab langsung di bawah Presiden. Polri mengemban tugas-tugas di seluruh wilayah Indonesia. Polri dipimpin oleh seorang Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia (Kapolri).

Tertulis di dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia yang dimaksud dengan Kepolisian adalah segala hal-ihwal yang berkaitan dengan fungsi dan lembaga polisi sesuai dengan Peraturan Perundang-undangan. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia adalah pegawai negeri pada Kepolisian Negara Republik Indonesia. Kepolisian mempunyai fungsi kepolisian adalah salah satu fungsi pemerintahan negara di bidang pemeliharaan keamanan dan ketertiban masyarakat, penegakan hukum, perlindungan, pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat.

2.6 Kerangka Pikir

Remunerasi menurut Pora (2011:3) adalah sebagai suatu bentuk tindakan balas jasa atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja dari pengusaha atas prestasi kerja dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Remunerasi diberikan karena hubungan kerja dan pemberian tersebut mengacu kepada ketentuan undang-undang yang berlaku artinya ketika merancang sebuah sistem

35

remunerasi maka rancangan itu harus mengacu pada patokan-patokan yang telah ditentukan termasuk ketentuan apa saja yang boleh digelar.

Menurut Pora (2011:6), dalam perkembangannya banyak organisasi berupaya untuk memberikan remunerasi yang dapat memenuhi unsur obyektivitas dan rasa keadilan sehingga kecenderungan organisasi untuk menggunakan prinsip Pay for

3P’s_{dalam menetapkan remunerasi yaitu:}

1. Pay for position(pembayaran atas posisi/jabatan) 2. Pay for performance(pembayaran atas kinerja) 3. Pay for people(pembayaran untuk seseorang)

Remunerasi merupakan imbalan yang diberikan sesuai dengan kinerja yang telah dicapairemunerasi ditujukan untuk lembaga pemerintahan yang dianggap pantas mendapatkannya dengan kata lain ada alasan tersendiri untuk suatu lembaga mendapatkan hak remunerasinya atau kenaikkan gaji, yang dianggap mempunyai alasan agar anggota atau pejabat pemerintah tidak lagi berlaku Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) atau remunerasi juga bisa didapatkan karena adanya prestasi yang baik. Kinerja yang baik akan sesuai dengan hasil kerja seseorang pegawai dalam periode tertentu misalnya adanya standar dalam bekerja mempunyai target dan sasaran terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Menurut Wibowo (2012:7) kinerja berasal dari performance, ada pula yang memberikan pengertian performace sebaga hasil keraj atau prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk proses pekerjaan yang berlangsung. Berdasarkan penjelasan Armstrong dan

36

Baron (Wobowo, 2012:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

Untuk menunjang keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan maka diperlukan kinerja yang memiliki kompetensi dan didikasi yang tinggi maka institusi baik pemerintah dan swasta harus menentakan indikator untuk pencapaian hasil pekerjaan dan tujuan organisasi, seperti yang diungkapkan oleh Fadel (2008:1995) mengemukakan beberapa indikator kinerja yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu pemahaman atas tupoksi, memiliki inovasi, mempunyai kecepatan kerja, keakuratan kerja tinggi dan memiliki kerjasama. Sedangkan menurut Hersey, Blanchard dan Johnson (dalam Wibowo, 2012:102) kinerja pegawai diukur dari beberapa indikator antara lain memiliki tujuan, standarisasi yang jelas, umpan balik, terpenuhinya alat atau sarana, memiliki kompetenasi yang tinggi, motif dan peluang.

Penerapan sistem penggajian berbasis kinerja di institusi Kepolisian diharapkan mampu meningkatkan kinerja anggota Polri Polresta Bandar Lampung. Penelitian ini mencoba mencari kejelasan tentang pengaruh tujuan yang jelas dan terukur, sistem remunerasi terhadap kinerja individu pada organisasi sektor publik dalam hal ini adalah anggota Polri Polresta Bandar Lampung. Kerangka pikir penelitian ini disajikan sebagai berikut:

37

Bagan 1. Kerangka Pikir

2.7 Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap suatu masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah (belum tentu kebenarannya) sehingga harus diuji secara empiris. Berdasarkan kerangka pikir di atas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Ha : Ada pengaruh pemberlakuan sistem remunerasi terhadap kinerja anggota Polri

Ho :Tidak ada pengaruh pemberlakuan sistem remunerasi terhadap kinerja anggota Polri

Indikator Remunerasi Menurut Pora (2011:6)

1. Pay for position (pembayaran atas posisi/jabatan)

2. Pay for performance (pembayaran atas kinerja)

Wibowo, (2012:102) 1. Tujuan

2. Standarisasi 3. Umpan balik 4. Alat atau sarana 5. Kompetenasi 6. Motif

III.METODE PENELITIAN

3.1 Tipe Penelitian

Jenis metode penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah analisis kuantitatif, menurut Singaribun, (2007:31), penelitian kuantitatif adalah tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang secara fundamental bergantung pada pengamatan pada manusia dalam kawasannya sendiri dan berhubungan dengan orang-orang tersebut dalam bahasanya dan dalam peristilahannya.

Menurut Singaribun, (2007:34), penelitian kuantitatif menyoroti antara variabel dan menguji hipotesa yang telah dirumuskan sebelumnya oleh karena itu penelitian dinamakan penelitian menggunakan hipotesa walaupun uraian juga mengandung deskripsi tetapi sebagai penelitian rasional fokusnya terletak pada penjelasan hubungan antara dua variabel.

Berdasarkan pendapat teoritis di atas maka tipe penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan analisis deskriptif yang berarti berupaya menggambarkan secara umum tentang masalah-masalah yang di teliti, tentang pengaruh sistem remunerasi terhadap kinerja anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung.

39

3.2 Lokasi Penelitian

Menururt Moleong (2007:128), lokasi penelitian merupakan tempat dimana peneliti melakukan penelitian terutama dalam menangkap fenomena atau peristiwa yang sebenarnya terjadi dari objek yang diteliti dalam rangka mendapatkan data-data penelitian yang akurat. Dalam penentuan lokasi penelitian, cara terbaik yang ditempuh dengan jalan mempertimbangkan teori substantif dan dengan mempelajari serta mendalami fokus serta rumusan masalah penelitian. Selain di perlu, perlu dipertimbangkan keterbatasan geografi dan praktis seperti waktu, biaya serta tenaga.dalam penentuan lokasi penelitian.

Lokasi dalam penelitian ini ditentukan dengan sengaja (purposive) di Kota Bandar Lampung, khususnya pada lingkungan Polresta Bandar Lampung. Adapun alasan mengambil lokasi penelitian di lingkungan Polresta Bandar Lampung, karena berdasarkan fenomena kasus yang terjadi di Satuan Lantas Polresta Bandar Lampung seperti yang telah diuraikan pada BAB I.

3.3 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah objek yang akan diteliti sebagai titik acuan dalam suatu penelitian. Menurut Sugiyono (2010:38), variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapakan oleh peneliti sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini, terdapat 2 (dua) jenis variabel yaitu:

40

1. Variabel bebas (variabel independen) adalah variabel yang memengaruhi atau yang menjadi sebab timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Remunerasi (X).

2. Variabel terikat (variabel dependen) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja (Y).

3.4 Definisi Konseptual Variabel

Menurut Prasetyo dan Lina (2011:90), definisi konseptual merupakan suatu definisi dalam bentuk abstrak yang mengacu pada ide-ide lain. Definisi konseptual pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Remunerasi adalah imbalan yang diberikan di luar gaji pokok kepada pegawai sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawabnya.

2. Kinerja adalah suatu proses pelaksanaan sampai hasil nyata yang dicapai oleh pegawai dalam periode waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

3.5 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan uraian tentang variabel yang berisikan makna dan indikator yang dapat diamati atau diukur.Menurut Prasetyo dan Lina (2011:90-91), definisi operasional merupakan gambaran teliti mengenai prosedur yang diperlukan untuk memasukkan unit-unit analisis ke dalam kategori-kategori tertentu pada tiap-tiap variabel. Definisi operasional pada penelitian ini dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut:

41

Tabel 3 Definisi Operasional Variabel Remunerasi dan Variabel Kinerja

No Variabel Dimensi Indikator

1

Remunerasi (Road MapReformasi

Birokrasi 2010-2014)

Pay for position (pembayaran atas

posisi/jabatan)

1. Remunerasi disesuaikan dengan jabatan

2. Penghargaan atas jabatan yang diberikan

3. Meningkatnya semangat dan motivasi pegawai dalam bekerja

Pay for performance (pembayaran atas

kinerja)

1. Meningkatnya kinerja pegawai

2. Pegawai dapat menyesusian antara pekerjaan dan tunjangan 3. Kinerja individu mampu

berpengaruh terhadap hasil kerja institusi

2

Kinerja Berdasarkan Pandanga Wibowo,

(2012:102)

Tujuan

1. Pegawai mampu memberikan

pertanggungjawabkan hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan institusi 2. Pegawai selalu

menjunjung tinggi asas profesionalitas dalam bekerja sesuai dengan tujuan dari organisasi

Standarisasi

1. Standarisasi pekerjaan mampu ditetapkan sendiri oleh pegawai 2. Meningkatnya kinerja

dan profesionalisme pegawai

3. Mampu bekerja sesuai dengan keinginan institusi dan publik

Umpan Balik

Pelayanan yang diberikan oleh pegawai selalu mendapatkan apresiasi dari semua pihak

Alat atau Sarana

1. Terpenuhinya sarana dan prasaran pegawai yang dibutuhkan pegawai 2. Pegawai dapat bekerja

secara cepat dan tepat waktu

3. Membaiknya kualitas pelayanan yang diberikan oleh pegawai

42

Kompetensi

1. Wewenang yang diberikan oleh institusi sesuai dengan komptensi pegawai

2. Mempunyai dampak baik terhadap kemajuan pegawai maupun institusi

Motif

1. Pegawai mempunyai motifasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan 2. Adanya koordinasi yang

dilakukan oleh pimpinan untuk membangkitkan semangat pegawai dalam bekerja

Peluang

1. Pegawai mampu meningkatkan prestasi dalam bekerja

2. Institusi selalu memberikan

penghargaan kepada pegawai yang berprestasi 3. Maksimalnya pekerjaan

yang dituntaskan oleh pegawai

3.6 Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2010:80), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh anggota Kepolisian di Polresta Bandar Lampung. Berikut merupakan jumlah keseluruhan anggota polisi di Polresta Bandar Lampung:

43

Tabel 4 Data DislokasiPersonil Polresta Bandar Lampung dan Polsek Bulan Januari 2015

No Jabatan Jumlah

1 PIMPINAN 2

2 BAG OPS 9

3 BAG SUMDA 26

4 BAG REN 4

5 SI UM 4

6 SI KEU 4

7 SI PROPAM 16

8 SI WAS 5

9 SPKT 17

10 SAT INTELKAM 62

11 SAT RESKRIM 84

12 SAT NARKOBA 33

13 SAT BINMAS 12

14 SAT SABHARA 177

15 SAT LANTAS 136

16 SAT PAM OBVIT 0

17 SAT POL AIR 11

18 SAT TAHTI 0

19 SITI POL 1

20 POLSEK KDT 99

21 POLSEK SKM 93

22 POLSEK TKT 71

23 POLSEK TKB 99

24 POLSEK TBU 53

25 POLSEK TBS 64

26 POLSEK TBB 42

27 POLSEK PJG 55

28 KSKP PANJANG 28

29 PA/BAGUGAS 24

JUMLAH 1.289

Sumber: Kabag Sumda Polresta Bandar Lampung Tahun 2015, (diolah).

Selanjutnya, dari jumlah populasi tersebut maka akan diambil sampel penelitian, sampel diartikan oleh Bungin (2005:106) adalah sebagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Penarikan sampel menggunakan metode acak proporsional (proporsional random sampling). Menggunakan metode acak, diharapkan semua populasi penelitian akan memperoleh kesempatan yang sama

Y = a + bx+ e Keterangan:

X = Remunerasi

Y = Kinerja anggota Polri a = Bilangan konstanta b = Koefisien regresi

e = Episol (variabel yang tidak diteliti)

3. Uji Hipotesis

Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh yang positip dan signifikan secara parsial antara pengaruh pemberlakuan sistem remunerasi terhadap kinerja anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung, dengan thitung dapat dicari dengan rumus sebagai berikut:

thitung= b Se Dimana:

b = Koefisien regresi Se = Nilai standar error

Adapun langkah pengujian hipotesis adalah sebagai berikut: 1. Menentukan hipotesis

Ho : Pemberlakuan sistem remunerasi secara parsial tidak berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung.

51

Ha : Pemberlakuan sistem remunerasisecara parsial berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung.

Taraf signifikan menggunakan α = 0.05 dengan df (n-k-1) 2. Membandingkan nilaithitungdenganttabel

a. Jikathitung>ttabelmaka signifikan Ho ditolak dan Ha diterima b. Jikathitung<ttabelmaka signifikan Ho diterima dan Ha ditolak

3. Pengambilan kesimpulan berdasarkan keputusan mengenai penerimaan dan penolakan suatu hipotesis

Kriteria keputusan uji hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Apabila nilai thitung>ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat dikatakan pemberlakuan sistem remunerasi berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung

b. Apabila thitung<ttabel maka Ho terima dan Ha ditolak sehingga dapat dikatakan pemberlakuan sistem remunerasi tidak berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebalumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:berdasarkan analisis jawaban kuesioner responden dan berbagai uji statistik serta kenyataan di lapangan diketahui bahwa pemberlakuan sistem remunerasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja anggota Polri di lingkunganPolresta Bandar Lampung, hal tersebut dikarenakan remunerasi dapat memberikan tambahan penghasilan kepada setiap anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung, sehingga anggota Polri lebih konsentrasi dalam bekerja serta memberikan pelayanan kepada masyarakat. Adapun pemberian remunerasi anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung diperhitungkan dari beberapa hal antara lain pendidikan, pengalaman, kompleksitas (kerumitan)pekerjaan, ruang lingkup pekerjaan, jenis dan sifat masalah yang harus dipecahkan, pengawasan yang diterima, tanggung jawab supervisidan kondisi lingkungan kerja. Sehingga hal ini menunjukkan bahwa remunerasi yang diberikan anggota Polri merupakan suatu hal yang dapat memberikan solusi bagi perbaikan kinerja anggota Polri.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan di atas maka penulis memberikan rekomendasi kepada pihak terkait dengan tujuan Polresta Bandar Lampung dapat meningkatkan

71

kinerja dalam menjalankan tugas dan wewenangnya selaku aparatur penegak hukum dan pelindung masyarakat, diantaranya:

1. Polresta Bandar Lampung hendaknya memberikan remunerasi kepada anggota Polri Polresta Bandar Lampung secara tepat waktu serta tanpa adanya potongan sehingga anggota Polri merasa termotivasi dan bersemangat dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya.

2. Polresta Bandar Lampung hendaknya memperhatikan anggota Polri yang memiliki kinerja dan kualitas yang baik sehingga anggota Polri Polresta Bandar Lampung bisa menjaga dan lebih meningkatkan kinerjanya.

3. Polresta Bandar Lampung hendaknya selalu melakukan evaluasi kinerja dengan parameter yang jelas dan juga melibatkan masyarakat sebagai pengguna layanan anggota Polri.

Arikunto, Suharsimi. 2006.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Bungin, Burhan. 2005.Metode Penelitian Kuantitatif:Komunikasi, Ekonomi dan Kebijakan

Publik Serta Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Prenada Media.

Fadel, Muhammad. 2008.Reinventing Local Government (Pengalaman dari Daerah). Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Ghozali, Imam. 2005.Metode Penelitian Bisnis. Bagian. Semarang. Penerbitan FE-Undip. Gomes. 2000.Penilaian Prestasi Kerja, Teori dan Praktik.Jakarta: PT Ganudra Pustaka Utama. Grand Design ReformasiBirokrasi 2010-2025. Tidak Diterbitkan.

Kumorotmo, Wahyudi dan Ambar Widaningrum. 2010.Reformasi Aparatur Negara Ditinjau

Kembali. Yogyakarta: Gaya Media.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009.Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama. Muhadi. 2010.Manajemen Sektor Publik. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Pora, Antonio de. 2011.Remunerasi-Kompensasi & Benefit. Jakarta: Rana Pusaka.

Purwanto, Erwan Agus dan Dyah Ratih Sulistyastuti. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif untuk

Administrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial. Yogyakarta: Gava Media.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada

Robbins, Stephen P. 2007.Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti. 2009. Reformasi Administrasi Publik, Reformasi Birokrasi, dan Kepemimpinan

Masa Depan. Bandung: PT Refika Aditama.

Singaribun, M. 2007.Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.

Sondang, Siangan P. 2013.Manajemen Sumber Daya. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2010.Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Wibowo. 2012.Manajemen Kinerja,PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Jurnal:

Jurmal Transformasi Administrasi Media Pengembangan Kebijakan dan Manajemen Kinerja Pemerintahan Volume 1 Nomor 1 2011.

Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Volume 4 Nomor 2 2010.

Peraturan Perundang-undangan:

Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 73 Tahun 2010 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kepolisian Republik Indonesia.

Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2011 tentang Tata Cara Pemberian Tunjangan Kinerja bagi Pegawai Negeri di Lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2012 tentang Perubahan Kedelapan atas Peraturan Pemerintah Nomor 29 Tahun 2001 tentang Peraturan Gaji Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.

Undang-undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia. .