Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Anggota Polri (Studi pada Spripim Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Sumatera Utara)

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana (S-1) Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik

Oleh :

JOSUA SITINJAK

110903082

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini diajukan untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :

Nama : Josua Sitinjak

NIM : 110903082

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Anggota Polri (Studi pada

Spripim Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Sumatera Utara)

Medan,

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

Drs. Robinson Sembiring, M.Si Drs. Rasudyn Ginting, M.Si

NIP : 196004201988031002 NIP : 195908141986011002

Dekan FISIP USU

Prof. Dr. Badaruddin, M.Si NIP. 196805251992031002

3

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang selalu melimpahkan berkat dan anugerah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Anggota Polri (Studi pada

Spripim Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Sumatera Utara)”.

Skripsi ini diajukan sebagai sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) dari Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari telah menerima banyak bimbingan, dorongan dan doa dari berbagai pihak. Seiring dengan rasa syukur yang tiada henti hadirat Tuhan Yang Maha Esa, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si selaku Pelaksana Tugas Ketua

Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu

Adiministrasi Negara Faklutas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah banyak memberikan arahan dan masukan kepada penulis selama duduk di bangku perkuliahan dan membimbing para mahasiswa Departemen Ilmu Administrasi Negara.

4

4. Bapak Drs. Robinson Sembiring, M.Si selaku dosen pembimbing yang

telah menjadi insipirator dan telah banyak membimbing penulis sejak awal perkuliahan sampai pada penyelesaian skripsi ini. Yang mana dengan begitu banyaknya kesibukan, beliau masih bersedia meluangkan waktu untuk memberikan masukan berupa nasihat, petuah maupun materi yang sangat berguna dalam penulisan skripsi ini.

5. Ibu Arlina, S.H, M.Hum selaku dosen dan penguji yang juga menjadi

inspirasi penulis yang sangat tertarik tentang bidang hukum dan selama masa perkuliahan memberikan bimbingan dan memberikan ilmu tentang hukum di Departemen Ilmu Administrasi Negara yang sangat berguna dalam penulisan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Asima Yanti Siahaan, MA., PhD selaku dosen wali yang telah

banyak memberikan arahan, teguran dan masukan kepada penulis selama duduk di bangku perkuliahan.

7. Seluruh dosen di lingkungan Departemen Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah memberikan bekal berupa ilmu pengetahuan, teguran, arahan, dan bimbingan selama penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

8. Seluruh jajaran staf di lingkungan Departemen Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, khususnya Kak Mega dan Kak Dian atas kelancaran dalam proses administrasi selama penulis menjalani perkuliahan.

5

9. Bapak Kapolda Sumut, Irjen Pol Drs. Eko Hadi Sutedjo, SH, M.Si dan

Wakapolda Brigjen Pol Drs. Ilham Salahudin, SH, M.Hum dalam memberikan izin penelitian pada divisi Spripim Polda Sumut yang penulis butuhkan selama penelitian. Semoga Sumatera Utara aman, tertib, dan kondusif di bawah kepemimpinan bapak.

10.Kepada KOORSPRIPIM Polda Sumut, Bapak Tri Setyadi Artono, SH,

SIK, MH dan Kepala Urusan Keuangan Herikson Siahaan, SH suatu kehormatan dapat meluangkan waktu bersama untuk berdiskusi memberikan informasi-informasi, izin penelitian dan banyak bantuan lainnya kepada peneliti sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian di Spripim Polda Sumut.

11.Seluruh Staff Pribadi Pimpinan Polda Sumut, yang telah memberikan

kesempatan kepada penulis untuk dapat melakukan penelitian dan meluangkan waktu untuk bersedia menjadi responden peneliti.

12.Secara khusus dan teristimewa kepada keluarga, terutama kedua orangtua

yang telah melahirkan dan membesarkan penulis dengan penuh cinta dan kasih sayang serta selalu memberikan dukungan dan doa yang selalu menjadi pendorong bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Begitu pula dengan kakak dan abang yang senantiasa memberikan semangat, dukungan, dan doa.

6

13.Orang yang istimewa bagi penulis, yaitu Fannie A. Minori Chrsitine, SE

yang senantiasa memberikan dukungan moril maupun materil dan memberikan semangat yang tiada henti-hentinya ketika penulis merasa jenuh dalam menyelesaikan skripsi ini.

14.Kepada DPD Ikatan Pemuda Karya dan Sapma Ikatan Pemuda Karya

Medan terkhususnya USU, untuk dukungannya dan pengalaman berorganisasi.

15.Kepada teman-teman Satuan Brotherhood Automotive and Music

(SABROM) terutama kepada Ketua Umum Mhd. Alky, senior kak Ira, bang Sandy, bang Raju, bang Agha, lek Theo, Samba, Kevin, dll.

16.Kepada Kam Negara Fisip USU, terima kasih untuk bekal mental,

pengalaman politik dan berorganisasi selama penulis aktif dalam perkuliahan.

17.Sahabat-sahabat seperjuangan dari semester satu yang uda banyak

memenangkan banyak petarungan politik kampus, perjalanan mahasiswa, sampai kalian tinggalin aku wisuda yaitu Rippy Hamdani, Andrey Carver, Felix, Audy Rezky, Ricky, Novita, Thesca Sabrina, Adynda, Dewi, Haninditha, Daniel, Ai, Sampai, Regina, Syarifah, Salwa, Adel, Fati, Zoraya, Shinta, Melany, terima kasih atas kebersamaan yang telah kita jalani selama 4 tahun ini. Semoga kita semua sukses, Amin Yesus.

18.Kelompol 5 magang, masih dengan selogan kita “berikan yang terbaik

kawan’’, you’re all so special! Bakal kangen gilak sama kalian. Sukses untuk kita sahabatku, Amin Yesus.

7

19.Untuk senior-senior di kampus, banyak kata, banyak petuah dan banyak

pula pengalaman yang kalian berikan, dan petuah yang selalu teringat adalah selalu hidup dalam berproses. Big thanks Abang/Kakak-nda Lintang, Bambang Hermanto, Golden Ivri, Nico Sitompul, Martin Sitompul, Rahmi Khairunnisak, Khafifah, Henry Bambang, Duo Adit, Rizky, David Saputra, dan yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

20.Teman-teman seperjuangan Departemen Administrasi Negara 2011, terima

kasih atas kerja sama dan tolong-menolongnya selama ini, baik dalam perkuliahan maupun dalam kegiatan organisasi. Salam sukses buat kita semua.

21.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah

membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi serta menjalani pendidikan perkuliahan dari awal hingga akhir.

Penulis telah mencurahkan segala kemampuan, tenaga, pikiran begitu juga waktu dalam menyelesaikan skripsi ini. Namun demikian penulis menyadari skripsi ini masih banyak kekurangan, untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan saran dan masukan yang membangun dari para pembaca. Besar harapan penulis kiranya skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Medan, Juli 2015 Penulis

Josua Sitinjak NIM. 110903082

8

ABSTRAK

Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Anggota Polri (Studi pada Spripim Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Sumatera Utara)

Skripsi ini disusun oleh:

Nama : Josua Sitinjak

NIM : 110903082

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Dosen Pembimbing : Drs. Robinson Sembiring, M.Si

Remunerasi mempunyai pengertian berupa sesuatu yang diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Dalam New Public Management (NPM) remunerasi dapat menjadi suatu kondisi yang membuat seorang pegawai termotivasi. Tujuan utama remunerasi adalah semangat reformasi birokrasi yang mewarnai pendayaagunaan aparatur negara untuk mewujudkan adminitrasi negara yang mampu mendukung kelancaran dan keterpaduan pelaksanaan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembangunan guna menghadapi globalisasi.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji ada tidaknya pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Anggota Spripim Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Sumatera utara. Sampel yang digunakan adalah purposive sampling, dengan sampel sebanyak 33 responden. Model analisis data yang digunakan adalah model regresi linear yang menggambarkan pengaruh satu variabel bebas atau variabel independent terhadap variabel terikat atau variabel dependent. Pengujian kualitas data yang digunakan adalah uji regresi, uji normalitas, uji signifikan yang terbagi atas tiga yaitu uji F, uji t dan uji determinasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Remunerasi berpengaruh terhadap Kinerja Anggota Spripim Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Sumatera Utara.

_________________________

1

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

KATA PENGANTAR ... iiii

ABSTRAK ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... Latar Belakang ... 1

Perumusan Masalah ... 7

Tujuan Penelitian ... 7

Manfaat Penelitian ... 7

Kerangka Teori ... 7

Remunerasi ... 8

PengertianRemunerasi ... 8

TujuanRemunerasi ... 12

Kinerja ... 13

PengertianKinerja ... 13

PenilaianKinerja ... 16

2

HubunganRemunerasiTerhadapPeningkatanKinerja ... 9

Hipotesis ... 20

Definisi Konsep ... 21

DefinisiOperasional ... 22

Sistematika Penulisan ... 25

BAB III LOKASI PENELITIAN ... 35

LokasiPenelitian ... 35

SejarahSingkatPolri ... 36

VisidanMisiPoldaSumut ... 39

VisidanMisiSpripimPoldaSumut ... 40

UraianTugasdanTanggungJawabSpripim ... 41

StrukturOrganisasiSpripimPoldaSumut ... 43

Tata caraPemberianRemunerasiPolri ... 45

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 52

4.1Deskripsi Data Responden ... 52

4.2 TabelJawabanResponden ... 56

4.2.1 JawabanRespondententangRemunerasi... 56

4.2.2 JawabanRespondententangKinerjaanggotaPolri ... 66

BAB V ANALISA DATA ... 74

AnalisisRegresi Linear ... 74

UjiAsumsiKlasik ... 75

UjiNormalitas ... 75

3

Uji F ... 79

Uji t ... 79

UjiDeterminasi (R2) ... 80

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 82

Kesimpulan ... 82

Saran ... 84

DAFTAR PUSTAKA ... 86

4

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 KategoriNilai CC ... 5

Tabel 2 KategoriResponden ... 30

Tabel 3 Grade Remunerasi ... 45

Tabel 4 DistribusiRespondenBerdasaranUsia ... 52

Tabel 5 DistribusiRespondenBerdasarkanJenisKelamin ... 53

Tabel 6 DistribusiRespondenBerdasarkan Tingkat Pendidikan ... 54

Tabel 7 DistribusiRespondenBerdasarkanMasaKerja ... 54

Tabel 8 DistribusiRespondenBerdasarkanPangkat ... 55

Tabel 9 JawabanRespondententangPemberianRemunerasikepadaAnggota PolriSpripimPoldaSumut yang DiberikanSudahMelaluiTahap yang BerlakuSepertiPengumpulan Data danInformasi, Analisi, Jabatan, EvaluasiJabatandanPembobotan, KelasJabatan, danPenentuan HargaJabatan ... 56

Tabel 10 JawabanRespondententangPemberianRemunerasikepadaAnggota PolriSpripimPoldaSumut yang DiberikanSudahSesuaidenganKelas Jabatan ... 57 Tabel 11 JawabanRespondententangPemberianRemunerasikepadaAnggota

PolriSpripimPoldaSumut yang DiberikanMelaluiPenilaianAtasan danRekanKerjaPihak yang DinilaiSudahBerjalandenganHarmonis 57

5 MelaluiPenilaianAtasandanRekanKerjaPihak yang DinilaiSudah

SesuaidenganFaktaKinerjaAnggotaSpripimPoldaSumut ... 58

Tabel 13 JawabanRespondententangPemberianRemunerasikepada AnggotaPolriSpripimPoldaSumutSudahSesuaidenganIndikator

HasilKerjatentangTingkatKuantitas yang telahdiberikan... 59

Tabel 14 JawabanRespondententangPemberianRemunerasiKepadaAnggota PolriSpripimPoldaSumutSudahSesuaidenganIndikatorHasilKerja

tentang Tingkat KualitasKerja yang TelahDiberikan ... 60

Tabel 15 JawabanRespondententangPemberianRemunerasiSudahSesuai denganIndikatorPengetahuanPekerjaan, yaitu : Tingkat Pengetahuan yangTerkaitDenganTugasPekerjaan yang akanBerpengaruh

LangsungTerhadapKuantitasdanKualitasdariHasilKerja ... 61

Tabel 16 JawabanRespondententangPemberianRemunerasiSudahSesuai denganIndikatorKecekatan Mental, yaitu : Tingkat Kemampuandan KecepatandalamMenerimaInstruksiKerjadanMenyesuaikandengan

Cara Kerja Serta SituasiKerja yang Ada ... 62 Tabel 17 JawabanRespondententangPemberianRemunerasiSudahSesuai

denganIndikatorSikap, yaituSemangatKerja Serta SikapPositif

dalamMelaksanakanTugasPekerjaan ... 63 Tabel 18 JawabanRespondententangPemberianRemunerasiSudahSesuai

denganIndikatorDisplinWaktudanAbsensi, yaitu Tingkat Ketepatan

Waktudan Tingkat Kehadiran... 63 Tabel 19 JawabanRespondententangPemberianRemunerasiSudahTepat

6

WaktuPembayaran ... 64 Tabel 20 JawabanRespondententangPemberianRemunerasiMembantu

PerekonomiananggotaPolriSpripimPoldaSumut ... 65

Tabel 21 JawabanRespondententangBerdasarkanPergaulan, Pertemanan danRutinitaskerjaKerjaSehari-haridalamLingkunganKerja, Teman SayaMenilaiSayaMemilikiJiwaKepemimpinan yang Mampu

Mempengaruhi, Mengarahkan, danMemotivasi Orang Lain ... 66

Tabel 22 JawabanRespondententangDalamRutinitasPekerjaanSehari-hari SayaMemilikiTemanAkrabdalamKelompokKerjaMaupun

KelompokLainnnya ... 66 Tabel 23 JawabanRespondententangAtasan, RekanKerjaatauTeman,

danMasyarakatSenangBertukarPendapatdenganSaya ... 67

Tabel 24 JawabanRespondententangSayaMemiliki Tingkat Emosi yang Beragam, baikSaatdalamTekananPekerjaan, AtasanataupunRekan

Kerja yang DapatMempengaruhiKinerja ... 68

Tabel 25 JawabanRespondententang, DalamPekerjaanSayaSebagaiAnggota Polri di SpripimPoldaSumutDituntutUntukMemilikiIntegritasdalam SetiapRutinitasPekerjaan yang SekalipunMemilikiCelahuntuk

Menyimpang ... 69 Tabel 26 JawabanRespondententangSayaMampuBersikapJujurdan

Konsisten, Apa yang SayaKatakanSesuaidenganApa yang Dilakukan,

dansebaliknya. ... 69 Tabel 27 JawabanRespondententangMenurutSaya, Manajemendan

7

AdministrasiAdalah Hal yang Berbeda ... 70

Tabel 28 JawabanRespondententangSayaMampuMerencakan, Mengatur, Melaksanakan, Mengevaluasi, danMemperbaiki Proses Administrasi 71

Tabel 29 JawabanRespondententangSetiapPekerjaanRutindanInsidentil yang DibebankanKepadaSaya, SelaluDapatDiterimadanDilaksanakan dalamKondisi yang MendadakSekalipun ... 71

Tabel 30 SayaMemahami Norma WaktuPekerjaan, BaikPadaSetiapJabatan Maupun Unit Kerja yang Menjadi Outcome bagi Unit Kerjaataupun bagiSayaPribadi ... 72

Tabel 31 JawabanRespondententangMenaatiWaktuKerjaEfektif yang SesuaiDengan Jam KerjaEfektifdalamMelaksakanPekerjaan, Program atauKegiatandapatMendorongKuantitasPekerjaan yangBerkelanjutan ... 73

Tabel 32 JawabanRespondententang Jam Kerja yang SayaGunakan SecaraEfektifSelaluMembantudalamKuantitasdanKualitasHasil Kerja yang DapatDiselesaikan ... 73

Tabel 33 Coefficients... 74

Tabel 34 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 76

Tabel 35 Annova ... 79

Tabel 36 Coefficients... 80

8

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1 Kantor Kepolisian Daerah Sumatera Utara ... 35

Gambar 2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ... 77

8

ABSTRAK

Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Anggota Polri (Studi pada Spripim Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Sumatera Utara)

Skripsi ini disusun oleh:

Nama : Josua Sitinjak

NIM : 110903082

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Dosen Pembimbing : Drs. Robinson Sembiring, M.Si

Remunerasi mempunyai pengertian berupa sesuatu yang diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Dalam New Public Management (NPM) remunerasi dapat menjadi suatu kondisi yang membuat seorang pegawai termotivasi. Tujuan utama remunerasi adalah semangat reformasi birokrasi yang mewarnai pendayaagunaan aparatur negara untuk mewujudkan adminitrasi negara yang mampu mendukung kelancaran dan keterpaduan pelaksanaan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembangunan guna menghadapi globalisasi.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji ada tidaknya pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Anggota Spripim Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Sumatera utara. Sampel yang digunakan adalah purposive sampling, dengan sampel sebanyak 33 responden. Model analisis data yang digunakan adalah model regresi linear yang menggambarkan pengaruh satu variabel bebas atau variabel independent terhadap variabel terikat atau variabel dependent. Pengujian kualitas data yang digunakan adalah uji regresi, uji normalitas, uji signifikan yang terbagi atas tiga yaitu uji F, uji t dan uji determinasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Remunerasi berpengaruh terhadap Kinerja Anggota Spripim Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Sumatera Utara.

_________________________

9

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kepolisian Negara Republik Indonesia yang umumnya disingkat Polri adalah alat negara yang berperan dalam memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, menegakkan hukum, serta memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat dalam rangka terpeliharanya keamanan dalam negeri. Keamanan dan ketertiban masyarakat adalah suatu kondisi dinamis masyarakat sebagai salah satu prasyarat terselenggaranya proses pembangunan nasional dalam rangka tercapainya tujuan nasional yang ditandai oleh terjaminnya keamanan, ketertiban, dan tegaknya hukum, serta terbinanya ketenteraman, yang mengandung kemampuan membina serta mengembangkan potensi dan kekuatan masyarakat dalam menangkal, mencegah, dan menanggulangi segala bentuk pelanggaran hukum dan bentuk- bentuk gangguan lainnya yang dapat meresahkan masyarakat.

Menurut UU Nomor 2 Tahun 2002, Bab II Pasal 8 Ayat 1 dan 2 menjelaskan bahwa, Kepolisian Negara Republik Indonesia berada di bawah Presiden dan Kepolisian Negara Republik Indonesia dipimpin oleh seorang Kapolri, yang dalam pelaksanaan tugasnya bertanggung jawab kepada Presiden sesuai dengan peraturan perundang- undangan. Dalam hal ini juga diperjelas dalam Bab I, Pasal 1 Ayat ke 4 bahwa Peraturan Kepolisian adalah segala peraturan yang dikeluarkan oleh Kepolisian Negara Republik Indonesia dalam rangka memelihara ketertiban dan menjamin keamanan umum sesuai dengan peraturan perundang-undangan (UU No.22/ 2002).

10 Polri adalah sebuah lembaga penegak hukum yang independen yang memiliki prinsip-prinsip sesuai undang-undang Nomor 22 Tahun 2010, Pasal 3 yakni:

1. Profesional, yaitu dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi satuan

organisasi dilaksanakan sesuai dengan kemampuan dan kompetensi yang dimiliki

2. Prosedural, yaitu dilaksanakan dengan mekanisme dan tata cara sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan

3. Akuntabel, yaitu dapat dipertanggungjawabkan

4. Transparan, yaitu dilaksanakan secara terbuka sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan

5. Nesesitas, yaitu dalam penentuan jabatan struktural disesuaikan

dengan kebutuhan organisasi.

Sebuah organisasi membutuhkan sumber daya manusia dan sumber daya manusia membutuhkan dorongan atau motivasi untuk setiap tujuan dan pekerjaan yang akan mereka lakukan. Salah satu permasalahan penting bagi pimpinan dalam suatu organisasi ialah bagaimana memberikan motivasi kepada karyawan atau bawahan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dalam hal ini pimpinan dihadapkan pada suatu persoalan bagaimana menciptakan situasi agar bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja secara individu dengan baik dan bagaimana cara memotivasi agar mau bekerja berdasarkan keinginan dan motivasi untuk berprestasi tinggi. Kepuasan kerja yang merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja merupakan alat pendukung terwujudnya

11 tujuansuatu organisasi atau lembaga. Kekuatan dari sebuah organisasi atau perusahaan terletak pada sumber daya manusia yang ada didalamnya. Apabila sumber daya manusia tersebut diperhatikan secara tepat dengan menghargai bakat dan keahlian mereka, mengembangkan kemampuan dan mendayagunakan secara tepat, maka suatu organisasi akan dapat bergerak secara dinamis dan berkembang dengan pesat. Peningkatan kinerja sumber daya manusia itu perlu memperhatikan gaji dan imbalan yang dikaitkan dengan prestasi dan tingkat produktivitasnya (Guztika, 2013).

Sistem remunerasi menjadi hal yang menarik dalam suatu sistem berbasis kinerja. Dalam New Public Management (NPM) sistem remunerasi dapat menjadi suatu consequence, kondisi yang membuat pegawai termotivasi. Akan tetapi sistem remunerasi yang tidak berdasarkan kinerja yang berkeadilan, baik individu maupun organisasi dapat menimbulkan kecemburuan. Pola pengukuran kinerja menjadi syarat utama remunerasi yang berkeadilan. Penempatan dan promosi pegawai hendaknya berdasarkan standar kompetensi (Widyastuti, 2010). Kebijakan remunerasi dibuat berdasarkan peraturan dan undang – undang tentang reformasi birokrasi, yaitu UU No.17 Tahun 2007 mengenai rencana pembangunan nasional jangka panjang tahun 2005-2025 dan juga pada peraturan Menteri Negara PAN (Pendayagunaan Aparatur Negara), No.PER/15/M.PAN/7/2008 mengenai pedoman umum reformasi birokrasi. Berdasarkan pedoman dan peraturan tersebut, Kebijakan Remunerasi ditujukan kepada seluruh Pegawai Negeri Sipil di seluruh instansi pemerintah di Indonesia. Penerima kebijakan ini dikelompokkan ke dalam tiga kategori, yaitu kelompok pertama yang menjadi

12 prioritas utama, yaitu semua Pegawai Negeri Sipil di instansi pemerintahan di bidang hukum, badan pengelola dan pengawas keuangan negara, serta lembaga penertipan aparatur negara. Prioritas kedua kebijakan ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada instansi pemerintahan yang bekerja di bidang ekonomi, sistem produksi, serta instansi pemerintahan yang mengelola sumber penghasilan negara dan instansi yang memberikan pelayanan terhadap masyarakat secara langsung, seperti Pemda. Prioritas ketiga adalah semua instansi kementrian dan lembaga pemerintahan lainnya yang tidak termasuk ke dalam prioritas pertama dan kedua

Perkembangan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah pusat dan provinsi dari tahun 2009 sampai 2012 mengalami peningkatan cukup signifikan.Tahun lalu, hanya ada dua instansi pusat yang mendapat nilai A, tahun ini bertambah menjadi tiga.Sedangkan pemerintah provinsi, tahun lalu baru dua yang mendapat nilai B, kini menjadi 6 provinsi.Penilaian atas laporan hasil evaluasi akuntabilitas kinerja tahun 2012 ini dilakukan terhadap 81 kementerian/lembaga, serta 33 provinsi. Selain 3 K/L yang memperoleh nilai A, sebanyak 26 K/L meraih nilai B, 48 k/L memperoleh nilai CC, dan 4 K/L mendapat nilai C. Adapun untuk pemerintah provinsi, tercatat ada 6 provinsi yang meraih nilai B, 17 mendapat nilai CC, 9 mendapat nilai C, dan masih ada satu provinsi yang nilainya D. Sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (SAKIP) merupakan penerapan manajemen kinerja pada sektor publik yang sejalan dan konsisten dengan penerapan reformasi birokrasi, yang berorientasi pada pencapaian outcomes dan

13 upaya untuk mendapatkan hasil yang lebih baik (Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, 2012).

Tabel 1 Kategori nilai CC

(Cukup baik/memadai, perlu banyak perbaikan yang tidak mendasar)

INSTANSI INSTANSI

Kemenko Kesra Kementerian Perumahan Rakyat

Kemenko Polhukam Kementerian PP dan PA

Sekretariat Kabinet Kemenetrian Sosial Kementerian Agama Kementerian Nakertrans

Kementerian BUMN Kejaksaan Agung

Kementerian Kominfo Kepolisian Negara RI

Kementerian Koperasi dan UMKM Mabes TNI

Kementerian Lingkungan Hidup Lembaga Ketahanan Nasional Kementerian Luar Negeri Badan Intelejen Negara

Kemenetrian PDT Badan Kepegawaian Negara

Kementerian PORA BKKBN

Kementerian Pertahanan BMKG

Badan Narkotika Nasional BAKOSURTANAL/Badan Informasi Geospasial

BNPB LKPP

BNP2TKI Lembaga Perlindungan Saksi dan Korban

BP Lumpur Sidoardo Lembaga Sandi Negara

Badan POM Perpustakaan Nasional

Bapeten PPATK

BPPT Setjen DPD RI

Badan Pengusahaan Batam Setjen MPR RI

Badan Pertanahan Nasional Setjen DPR RI Badan Pusat Statistik Setjen Mahkamah Agung

BASARNAS Setjen KPU

Badan Standarisasi Nasional Setjen Komisi Yudisial Sumber: Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (2012)

Dalam Peraturan Kapolri dan UU tentang Polri dijelaskan bahwa pegawai negeri pada Polri adalah anggota Polri dan Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Polri, maka dengan ini jelas bahwa anggota Polri berhak mendapatkan remunerasi atau tunjangan kinerja sebagai kompensasi terbaru dan berbeda dari kompensasi yang dijelaskan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2010 tentang hak-hak anggota kepolisian dan tunjangan atau kompensasi-kompensasi seperti tunjangan keluarga (tunjangan isteri/suami dan anak), tunjangan jabatan,

14 tunjangan lauk pauk, dan tunjangan beras, pelayanan kesehatan, bantuan hukum dan perlindungan keamanan, cuti, Kapor Polri, tanda kehormatan, perumahan dinas/asrama/mess, transportasi atau angkutan dinas, dan lain-lain yang mampu mendorong prestasi dan peningkatan kinerja yang berbasis pada sistem manajemen kinerja pada Lembaga Polri yang dapat diketahui pada table 1 menduduki kategori nilai CC (Cukup baik).

Kepolisian daerah Sumatera Utara sesuai yang dilampir dalam situs resmi ombudsman juga menilai secara khusus kinerja daripada Polda Sumut juga belum maksimal, ombudsman menyatakan :

“Penilaian tidak maksimalnya kinerja Polda Sumut ini diungkap dalam kunjungan Ombudsman RI ke Mapolda Sumut, Rabu (17/12). Kunjungan dipimpin Asisten Senior Ombudsman RI Dominicus Dalu bersama Kepala Ombudsman RI Perwakilan Sumut Abyadi Siregar, didampingi Asisten Senior Ombudsman RI Siska Widyawati, Asisten Muda Ombudsman RI Tumpal Simanjuntak dan Siti Uswatun Hasanah, serta Asisten Ombudsman Sumut Deddy Irsan.” (http://www.ombudsman.go.id)

Dengan adanya Peraturan Presiden Nomor 73 Tahun 2010, Perkap Nomor 6 Tahun 2011, dan atau Nomor 21 Tahun 2014, Perkap Nomor 16 Tahun 2011 dan Perkap Nomor 15 Tahun 2014 yang mengatur tentang tunjangan-tunjangan kinerja di lingkungan Polri, sudah seharusnya mampu menjadi pendongkrak kinerja yang membawa nama baik lembaga Polri. Dari latar belakang tersebut maka penulis ingin meneliti besar pengaruh implementasi remunerasi terhadap usaha lembaga Polri dalam peningkatan kinerja anggota Polri dengan mengangkat judul “Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Anggota Polri (Studi Pada

15

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang maka rumusan masalah yang dapat diambil adalah“Seberapa besar pengaruh remunerasi terhadap kinerja anggota Polri pada Spripim Polda Sumut?”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh remunerasi terhadap kinerja

anggota Polri pada Spripim Polda Sumut.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah :

1. Secara ilmiah, hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi peneliti dalam

melatih karya ilmiah dan menambah penegetahuan ilmiah pada studi administrasi negara khususnya yang berkaitan dengan remunerasi dan kinerja.

2. Secara praktis, hasil penilitian ini diharapkan dapat memberikan ukuran yang

terukur terhadap kesejahteraan anggota organisasi dan motivasi untuk pembenahan instansi tersebut.

3. Secara akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah

dan literatur maupun kontribusi baik secara langsung maupun tidak langsung bagi kepustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU

1.5 Kerangka Teori

Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang didefenisikan sebagai masalah yang penting. Dalam rangka menyusun penelitian ini dan untuk mempermudah penulis

16 di dalam menyelesaikan penyelesaian ini, maka dibutuhkan suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang di sorot, pedoman tersebut disebut kerangka teori. Menurut Sugiyono (2005 : 55) menyebutkan landasan teori perlu ditegakkan agar penelitian itu mempunyai dasar yang kokoh, dan bukan sekedar perbuatan coba-coba. Dengan demikian yang menjadi kerangka teori dalam penelitian ini adalah:

1.5.1. Remunerasi

1.5.1.1Pengertian Remunerasi

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia remunerasi diartikan sebagai pemberian hadiah, penghargaan atas jasa, imbalan, atau kompensasi. Menurut pendapat beberapa para ahli, Wibowo (2007, 133) menyatakan kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau balas jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Veithzal Rivai (2008, 357), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jenis-jenis kompensasi dalam Subekhi dan Jauhar (2012: 189) dijabarkan menurut komponen program kompensasi sebagai berikut :

1. Gaji pokok adalah kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan,

biasanya berupa upah dan gaji.

2. Upah adalah imbalaan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada

jumlah waktu kerja.

3. Gaji adalah imbalan kerja tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan

17

4. Penghasilan tidak tetap adalah jenis kompensasi yang dihubungkan dengan

kinerja individual, tim atau organisasional.

5. Tunjangan adalah sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk

seseorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi.

Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif yang merupakan kontra prestasi diluar upah atau gaji dan mempunyai hubungan dengan prestasi, sehingga digunakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.

Mochammad Surya (2004:8) menyebutkan bahwa “Remunerasi mempunyai pengertian berupa “sesuatu” yang diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Kusnaedi mendefinisikan remunerasi sebagai imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dan untuk mensejahterakan karyawan tersebut (1997) mengatakan ada dua jenis balas jasa yang diberikan kepada pegawai yaitu Remuneration and Reward. Remuneration is the monetary value of the compensation an employee receives in return for the performance of their contacted duties and responsibilities. And Reward on the other hand covern both remuneration and other tangible and in tangible gains of value to the employee. Pendapat ini menekankan bahwa remunerasi merupakan balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas kinerja dari tugas dan tanggung jawabnya diwujudkan dalam

18 bentuk uang (gaji, bonus, komisi dan sebagainya) yang berguna untuk meningkatkan prestasi kerja, sedangkan reward pengertiannya lebih luas yaitu balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas kinerjanya yang bisa berwujud uang dan bukan uang berguna sebagai penghargaann seperti promosi, tugas belajar, tamasya, dan sebagainya.

Sistem dan kebijaksanaan kompensasi menurut Hasibuan (2003, 123) dalam pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem:

1. Sistem waktu, yaitu besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar

seperti jam, minggu atau bulan. System waktu ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.

2. Sistem hasil, yaitu besar kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang

dihasilkan pekerja, besar kompensasi yang dibayarkan selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.

3. Sistem borongan, yaitu suatu cara pengumpulan yang penetapan besarnya jasa

19 Remunerasi sewaktu-waktu tidak akan diberikan kepada PNS pada Polri apabila :

1. Nyata-nyata tidak mempunyai tugas/jabatan/pekerjaan tertentu pada Polri,

yaitu Pegawai Negeri Pada Polri yang tidak diangkat oleh pejabat yang berwenang dalam suatu jabatan, baik struktural maupun fungsional atau tidak ditugaskan dan bekerja secara penuh di lingkungan Polri

2. Diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan oleh pejabat berwenang

3. Diberhentikan dengan hormat atau tidak dengan hormat, yaitu pengakhiran

masa dinas pada Polri oleh pejabat yang berwenang sesuai dengan perundang-undangan atau karena sebab-sebab tertentu

4. Diperbantukan atau dipekerjakan pada badan/instansi lain di luar lingkungan

Polri; yaitu penugasan pada badan/instansi di luar Polri atas dasar kepentingan dan permohonan badan atau instansi yang bersangkutan

5. Diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalam bebas tugas untuk

menjalani masa persiapan pensiun, yaitu pegawai negeri pada Polri yang tidak bekerja atas dasar permohonan dan kemauannya sendiri serta berakibat tidak diterima hak-haknya secara penuh

6. Tidak mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh pimpinan, yaitu tidak

tercapainya tugas pokok dan fungsinya.

Remunerasi atau tunjangan kinerja dalam lembaga kepolisian republik Indonesia tersebut diberikan setiap bulan dan diatur dalam Keputusan Presiden Nomor 73 Tahun 2010 dan Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2011 serta Nomor 21 Tahun 2014 tentang tata cara pemberian tunjangan kinerja atau remunerasi.

20

1.5.1.2Tujuan Remunerasi

Tujuan remunerasi adalah semangat reformasi birokrasi yang mewarnai pendayagunaan aparatur negara untuk mewujudkan administrasi negara yang mampu mendukung kelancaran dan keterpaduan pelaksanaan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembangunan guna menghadapi tantangan globalisasi (Alawiya, Yuliantiningsih, Sudrajat, dan Sari, 2013).

Dalam Tahar (2012: 17) tujuan remunerasi adalah sebagai berikut :

1. Memberikan penghargaan atas kinerja yang telah dicapai oleh pegawai

2. Meningkatkan motivasi dan komitmen pegawai

3. Mendapatkan dan Mempertahankan pegawai terbaik.

Dalam Baihaqi, tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2002) dalam adalah sebagai berikut:

 Sebagai ikatan kerja sama, yaitu disatu pihak pegawai mempunyai kewajiban

untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan instansi kepadanya, dan dipihak lain instansi mempunyai kewajiban membayar kompensasi yang sesuai dengan tugas yang dibebankan.

 Memberikan kepuasan kerja, diharapkan pegawai dapat memenuhi kebutuhan

fisiologis, social, serta yang pada akhirnya bias meningkatkan kinerja karyawan

 Rekrutmen yang efektif, apabila kebijaksanaan kompensasi yang akan

diterapkan dipandang cukup besar, tentunya pengadaan pegawai yang

21

 Alat untuk memotivasi, untuk dapat memenuhi kebutuhan, individu

membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja dan hal ini akan mempengaruhi semangat dalam bekerja

 Stabilitas karyawan, ketiadaan personil tanpa keterangan dapat ditekan bahkan

tidak ada apabila imbalan yang diberikan dirasa sesuai sehingga pegawai merasa nyaman dalam bekerja

 Disiplin, merupakan salah satu faktor penting yang berpengaruh terhadap

kinerja

 Pemerintah, kebijakan yang ditetapkan harus berpedoman pada peraturan

perundang-undangan mengenai tarif yang telah ditetapkan oleh pemerintah.

1.5.2 Kinerja

1.5.2.1Pengertian Kinerja

Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok. Kinerja dapat diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan, kriteria keberhasilan ini berupa atau tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Dalam Sirait (2007: 98) terdapat tiga dasar bagi kriteria kinerja yaitu, sasaran keras (hardgoals) adalah sasaran-sasaran yang objektif, dapat dihitung, dan diukur secara langsung, seperti pengembalian atas investasi (Return on investment – ROI), sasaran lunak (soft goals), yaitu cenderung berdasarkan hubungan atau sikap, seperti gaya kepemimpinan atau keterampilan antar pribadi, dan terakhir adalah sasaran konstektual (Constextual

22

goals), yaitu cenderung mempertimbangkan faktor-faktor yang diakibatkan oleh

situasi di mana kinerja terjadi.

Pengertian kinerja itu sendiri adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian, pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning

(Mahsun, 2006: 25). Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance)

dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dalam (Tahar, 2012), berikut adalah beberapa pengertian kinerja oleh pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:

1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal

yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi

dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas dalam periode tertentu.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/sasaran yang telah disepakati bersama, tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan

23 berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut (Tahar, 2012).

Organisasi jika ingin tetap hidup dan berkembang harus senantiasa melakukan peningkatan dan perbaikan kinerja, demikian pula pada organisasi Polri. Para personel yang mengawakili Polri, baik bawahan, middle manager, maupun top manajer harus senantiasa melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja. Dengan melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja, maka daya saing organisasi akan tetap terjaga dan pencapaian tujuan organisasi dapat terwujud dan tercapai. Kondisi lingkungan dan tuntutan masyarakat yang selalu berubah menuntut organisasi Polri untuk tetap terus meningkatkan kinerjanya. Menurut Robin Stuart – Kottze dalam Wibowo (2012: 293) menyebutkan enam langkah dalam melakukan peningkatan kinerja berkelanjutan atau continous performance

improvement, yaitu (Setyowadi, 2013):

1. Identifikasi perilaku sekarang

2. Mengakui perilaku dan memperkuat pemilikan

3. Identifikasi setiap blocking-behaviour

4. Mengakui adangan blocking-behaviour dan memperkuat pemilikan

5. Mengidentifikasi apa yang dilakukan secara berbeda untuk memperbaiki

kinerja

6. Menyelaraskan perubahan perilaku dengan sasaran organisasional

24

1.5.2.2Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangatpenting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenan dengan prestasi mereka dan penilai menyediakan kesempatan untuk memberikan waktu kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilai memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja selanjutnya. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 2000). Menurut Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu (Tahar, 2012):

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan

keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau

perbaikan.

4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat

dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.

5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan,

25 Menurut Rivai dan Basri (2005: 51), kegunaan atau manfaat hasil penilaian kinerja adalah (Ayun, 2011):

1. Performance Improvement

Performance Improvement berbicara mengenai umpan balik atas kinerja yang

bermanfaat bagi karyawan, manajer, supervisor, dan spesialis SDM dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja pada waktu yang akan datang.

2. Compensation Adjustment

Penilaian kinerja membantu dalam pengambilan keputusan siapa yang seharusnya menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus ataupun bentuk lainnya yang didasarkan pada suatu sistem tertentu.

3. Placement Decision

Kegiatan promosi, atau demosi jabatan dapat didasarkan pada kinerja masa lalu dan bersifat antisipatif, seperti dalam bentuk penghargaan terhadap karyawan yang memiliki hasil kinerja baik pada tugas-tugas sebelumnya. 4. Training and Development Needs

Kinerja yang buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali sehingga setiap karyawan hendaknya selalu memiliki kemampuan untuk mengembangkan diri agar sesuai dengan tuntutan jabatan saat ini.

26 5. Career Planing Development

Umpan balik kinerja sangat membantu dalam proses pengambilan keputusan utamanya tentang karir spesifik dari karyawan, sebagai tahapan untuk pengembangan diri karyawan tersebut.

6. Staffing Process Deficiencies

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan di departemen SDM.

7. Informational Inaccuracies

Kinerja yang buruk dapat mengindikasikan adanya kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM, atau hal lain dari sistem manajemen SDM. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan mempekerjakan karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.

8. Job Design Error

Kinerja yang buruk mungkin sebagai suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang salah atau kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Feedback to Human Resourches

Kinerja yang baik dan buruk di seluruh perusahaan mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departmen SDM yang diterapkan.

1.5.2.3Sistem Penilaian Kinerja

Secara sederhana, suatu system dapat diartikan sebagai suatu kumpulan atau himpunan dari unsur, komponen atau variable yang teroganisir, saling berinteraksi, saling tergantung satu sama lain, dan terpadu (Kholijah, 2013).

27 Menurut Rusadi Kantaprawira dalam Hardiyansyah (2012: 7) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan sistem secara sederhana dapat dikatakan sebagai suatu kesatuan (unity) yang terdiri dari bagian-bagian (parts, components, elements,

secondary systems, subsystem) yang secara fungsional terkait satu sama lain

dalamikatan superordinatnya yang menunjukkan suatu gerakan dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu (goal attainment) (Setyowadi :2013).

Adapun sistem penilaian kinerja harus memiliki suatu kesatuan faktor kinerja dan indikator penilaian kinerja yang adil dan tepat dalam memberikan

reward and punishment. Sistem penilaian kinerja dalam usaha meningkatkan

kinerja yang diatur oleh Lembaga Polri tersebut adalah Sistem Manajemen Kinerja dan Analisis Beban Kerja yang memiliki indikator ukuran dalam pemberian remunerasi.

1.5.2.4Hubungan Remunerasi Terhadap Kinerja

Pengaruh remunerasi terhadap kerja adalah sebagai berikut (Widyastuti, 2010):

1. Jika persepsi remunerasi pegawai positif terhadap motivasi kerja, maka

motivasi kerja akan semakin besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai

2. Jika persepsi remunerasi pegawai positif terhadap disiplin kerja, maka disiplin

kerja akan semakin besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai

3. Jika persepsi remunerasi pegawai positif, maka motivasi kerja dan disiplin

kerja secara bersama-sama akan semakin besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

28 Kajian tentang Sistem Remunerasi PNS Penyempurnaan Kebijakan Sistem Remunerasi PNS: Menuju Good Governance yang disusun oleh Direktorat Aparatur Bappenas (2004:15-16) juga menunjukkan keterkaitan antara persepsi remunerasi pegawai, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sebagai berikut :

1. Keterkaitan remunerasi dengan kualitas, yang terdiri dari :

a. Remunerasi dapat memotivasi pegawai untuk mencapai kualitas kinerja

yang sebaik-baiknya

b. Remunerasi dapat menjadi motivator bagi para pegawai untuk melakukan

perbaikan terus menerus

c. Remunerasi dapat menjadi acuan untuk meningkatkan kemampuan

individu.

2. Kepuasan pelanggan dan stakeholders, karena: pertama, Sistem remunerasi

memberikan informasi kepada para pimpinan-pimpinan unit kerja yang diperlukan untuk mengarahkan bawahan dalam mencapai sasaran yang diinginkan. Kedua, Remunerasi dapat mendorong terjadinya kerja sama yang lebih baik (Widyastuti, 2010).

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis

29 terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik (Sugioyo, 2005: 70). Berdasarkan pengertian tersebut, penulis mengetengahkan suatu hipotesis yang dilandaskan pada teori yang relevan, yaitu dengan adanya remunerasi maka diharapkan peningkatan kinerja anggota Polri dapat meningkat. Adapun hipotesisnya adalah:

1. Hipotesa Alternatif (HA), yaitu ada terdapat pengaruh antara remunerasi

terhadap kinerja anggota Polri.

2. Hipotesa Nol (H0), yaitu tidak terdapat pengaruh antara remunerasi terhadap

kinerja anggota Polri.

1.7 Definisi Konsep

Konsep merupakan istilah yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Berdasarkan uraian tersebut maka yang menjadi konsep dalam penlitian ini adalah:

1. Remunerasi

Remunerasi merupakan tunjangan kinerja yang diberikan sebagai kompensasi atas jabatan dan prestasi kerja yang telah diraih oleh anggota Polri dalam melaksanakan tugas dalam rangka melaksanakan reformasi birokrasi.

2. Kinerja

Menurut Maryoto (2000: 91) dalam Narmodo dan Wajdi (2008) kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.

30

1.8 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut (Singarimbun, 1997: 46).

Adapun yang menjadi indikator dalam penelitian adalah:

1. Variabel independen (X) adalah Remunerasi dengan indikator pengukuran

sebagai berikut :

 Jabatan (job grading) meliputi, pengumpulan data dan informasi,

analisis jabatan, evaluasi jabatan dan pembobotan, kelas jabatan, penentuan harga jabatan.

 Peran atasan dan rekan kerja

 Ketepatan waktu pembayaran remunerasi

 Prestasi kerja dalam Sutrisno (2009: 152) yang terdiri dari :

 Hasil kerja, yaitu : tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah

dihasilkan dan sejauh maa pengawasan dilakukan.

 Pengetahuan pekerjaan, yaitu : tingkat pengetahuan yang

terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja

 Kecekatan mental , yaitu : tingkat kemampuan dan kecepatan

dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada

31

 Sikap, yaitu semangat kerja serta sikap positif dalam

melaksanakan tugas pekerjaan

 Displin waktu dan absensi, yaitu : tingkat ketepatan waktu dan

tingkat kehadiran

2. Variabel dependen (Y) adalah Kinerja yang dapat diukur melalui

a. Sistem Manajemen Kinerja, yaitu :

 Faktor Kinerja Generik :

 Faktor kinerja kepemimpinan, meliputi kemampuan untuk

mempengaruhi, memotivasi dan mengarahkan.

 Faktor kinerja jaringan social, meliputi kemampuan membangun,

memelihara dan melaksanakan kerja sama, serta hubungan baik dengan pegawai dan masyarakat.

 Faktor kinerja komunikasi, meliputi kemampuan menerima ide,

merumuskan, menjelaskan ide atau pendapat, baik secara verbal maupun non verbal dengan jelas sesama pegawai dan masyarakat

 Faktor kinerja pengendalian emosi, meliputi kemampuan

mengendalikan emosi dalam situasi yang penuh tekanan, sehingga tidak mempengaruhi kinerja.

 Faktor kinerja integritas meliputi kemampuan bersikap jujur dan

konsisten, apa yang dikatakan sesuai dengan apa yang dilakukan dan beigtu pula sebaliknya.

32

 Faktor kinerja pengelolaan administrasi meliputi kemampuan

merencakan, mengatur, melaksanakan, mengevaluasi, dan memperbaiki proses administrasi.

b. Analisis Beban Kerja

 Norma waktu yaitu waktu yang wajar dan nyata-nyata dipergunakan

dengan kondisi normal baik pada setiap jabatan maupun unit kerja

 Beban kerja, yaitu sejumlah target pekerjaan atau target hasil

pekerjaan atau target hasil pekerjaan yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu dan terdiri atas dua jenis yakni pekerjaan rutin (Apel, Tupoksi) dan pekerjaan insidentil.

 Waktu kerja efektif, yaitu waktu kerja yang sesuai dengan jam kerja

33

1.9 Sistematika Penulisan

BAB 1 : PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.

BAB II : METODE PENELITIAN

Bab ini memuat penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.

BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karateristik berupa sejarah singkat visi dan misi serta struktur organisasi.

BAB IV : PENYAJIAN DATA

Bab ini memuat hasil penelitian yang didapat dari lapangan dan atau dokumentasi yang akan dianalisis.

BAB V : ANALISIS DATA

Bab ini membahas atau interprestasi dari data yang disajikan pada bab sebelumnya.

BAB VI : PENUTUP

34

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1Jenis Penelitian

Metode merupakan suatu cara atau teknik yang dapat membantu penelitian tentang bagaimana penelitian dilakukan. Menurut Sugiyono (2012: 2) mengemukakan bahwa “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian asosiatif yang menggunakan pendekatan kuantitatif.

Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan tertinggi dibandingkan dengan deskriptif dan komparatif karena dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala (Sugiyono, 2003: 11). Dalam penelitian ini metode asosiatif digunakan untuk mengetahui pengaruh remunerasi terhadap kinerja anggota Polri.

2.2Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Staf Pribadi Pimpinan Kepolisian Negara Republik Negara Indonesia Daerah Sumatera Utara.

2.3Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan dari subjek penelitian. Menurut Sugiyono (2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Dito, 2010). Dalam penelitan ini

35 yang menjadi populasi adalah seluruh anggota Polri Spripim Kepolisian Negara Republik Negara Indonesia Daerah Sumatera Utara.

Sampel (Sugiyono, 2003: 73) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Menurut Arikunto (2003: 5) apabila populasi kurang dari 100 orang, maka diambil dari keseluruhannya, namun apabila jumlah populasinya lebih dari 100 orang, maka sampel diambil sebesar 10%-15%-20%-25%, atau lebih. Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode purposive sampling, dimana cara pengambilan sampel bukan berdasarkan atas strata, pedoman atau wilayah, tetapi berdasarkan atas adanya tujuan tertentu (Sugiyono, 2005: 96). Untuk mendapatkan sampel yang diinginkan maka peneliti menggunakan kriteria sample sebagai berikut :

1. Anggota Spripim Polda Sumut yang merupakan anggota personel Polri.

2. Anggota personel Polri Spripim Polda Sumut yang telah bekerja

sekurang-kurangnya 2 tahun semenjak berlakunya remunerasi di lingkungan Polda Sumut.

3. Anggota Spripim Polda Sumut yang merupakan PNS Polri.

4. PNS Polri Spripim Polda Sumut yang telah bekerja sekurang-kurangnya 2

tahun semenjak berlakunya remunerasi di lingkungan Polda Sumut.

Dengan demikian yang menjadi sampel di Spripim Kepolisian Negara Republik Negara Indonesia Daerah Sumatera Utara, yaitu seluruh anggota Spripim Polda Sumatera Utara baik yang berjumlah 33 orang.

36

2.4Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, metode pengumpulan untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan yang diperlukan, maka peneliti menggunakan metode:

2.4.1 Pengumpulan Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya. Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara:

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2003).

2. Observasi

Sutrisno Hadi (1986) mengemukakan bahwa observasi suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan (Sugiyono, 2003).

2.4.2 Pengumpulan Data Sekunder

Data sekunder ialah data dan/atau informasi yang tidak dapat secara langsung dari sumber pertama (responden) dengan melalui baik yang didapat melalui wawancara ataupun dengan menggunakan kuesioner secara tertulis (Sarwono, 2006). Pengumpulan data sekunder dilakukan dengan penelitian kepustakaan. Penelitian kepustakaan yaitu mengumpulkan data sekunder atau

37 teori-teori dan undang-undang yang akan digunakan sebagai bahan pembanding. Penulis mengadakan penelitian melalui buku-buku literatur serta sumber-sumber lainya yang ada hubungannya dengan objek penelitian.

2.5Metode Pengukuran Data

Dalam penelitian ini, metode pengukuran data yang digunakan adalah Skala Likert dengan menggunakan bantuan Software SPSS (Statistical Package

For Social Science) Versi 17.0. Menurut Sugiono (2003), skala likert digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Biasanya sikap dalam skala likert diekspresikan mulai dari yang paling negatif, netral sampai ke yang paling positif dalam bentuk sebagai berikut: sangat tidak setuju, tidak setuju, tidak tahu (netral), setuju, dan sangat setuju. Untuk melakukan kuantifikasi maka skala tersebut kemudian diberi angka-angka sebagai symbol agar dapat dilakukan perhitungan. Umumnya pemberian kodenya angka sebagai berikut: ”sangat tidak setuju” diberi angka 1, “tidak setuju” diberi angka 2, “tidak tahu (netral)” diberi angka 3, “setuju” diberi angka 4, dan “sangat setuju” diberi angka 5. Tentunya nilai dari angka tersebut relatif karena angka-angka tersebut hanya merupakan simbol dan bukan angka-angka sebenarnya (Sarwono, 2006).

38 Prosedur penskalaan dengan metode Likert didasari oleh dua asumsi yaitu:

1. Setiap pernyataan sikap yang telah ditulis dapat disepakati sebagai termasuk

pernyataan yang favorable atau pernyataan yang tidak favorable.

2. Untuk pernyatatan positif, jawaban yang diberikan oleh individu yang

memiliki sikap positif harus diberi bobot atau nilai yang lebih tinggi dari jawaban yang diberikan oleh responden yang mempunyai sikap negatif.

Demikian sebaliknya untuk pernyatataan negatif, jawaban yang diberikan oleh individu yang memiliki sikap negatif harus diberi bobot atau nilai yang lebih tinggi dari jawaban yangdiberikan oleh responden yang mempunyai sikap positif. Biasanya dalam skala Likert terbagi dalam lima kategori yangdigunakan, tetapi banyak pakar psikometri menggunakan tujuh sampai sembilan kategori.

Lima kategori tersebut adalah:

Tabel 2

Pernyataan Positif (+) Pernyataan Negatif (-) 1. Sangat tidak setuju 1. Sangat setuju

2. Tidak setuju 2. Setuju

3. Ragu-ragu 3. Ragu-ragu

4. Setuju 4. Tidak setuju

5. Sangat setuju 5. Sangat tidak setuju

Sumber: Risnita (2012)

Lima kategori respon dipresentasikan kembali dalam bentuk sebuah tingkatan pengukuran ordinal. Kategori tersebut dipresentasikan lagi dalam bentuk inheren (dari tinggi ke rendah, yang kuat ke lemah, yang besar ke kecil) tetapi angka–angka yang tertera pada kategori tersebut tidak dapat mengidentifikasikan perbedaan besaran antara skala interval atau skala rasio (Risnita, 2012).

39

2.6Teknik Analisis Data

Pengujian empiris dilakukan dengan cara mengumpulkan data dan teori, melakukan observasi, kemudian merumuskan kesimpulan atas jawaban pertanyaan yang muncul dari hasil penelitian tersebut. Pengujian empiris dalam penelitian ini adalah regresi linear, uji asumsi klasik, uji signifikan dan uji determinan dengan menggunakan bantuan Software SPSS (Statistical Package

For Social Science) Versi 17.0 .

2.6.1 Analisis Regresi Linear

Analisis regresi sederhana digunakan untuk memprediksi atau menguji pengaruh satu variabel bebas atau variabel independent terhadap variabel terikat atau variabel dependent. Bila skor variabel bebas diketahui, maka skor variabel terikatnya dapat diprediksi besarnya. Analisis regresi juga dapat dilakukan untuk mengetahui linearitas variabel terikat dengan variabel bebasnya. Persamaan regresi linear yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

Y = a+bX+e

Keterangan :

Y = Kinerja anggota Polri a = Konstanta

b = Koefisien regresi X = Remunerasi e = Standar error

2.6.2 Uji Asumsi Klasik

2.6.2.1Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)

40 pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya adalah (Ghozali, 2005):

• Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

• Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

2.6.3 Uji Signifikan

Tujuan dari pengujian signifikan ini adalah untuk menguji apakah koefiesien regresi yang didapatkan signifikan (berbeda nyata) atau tidak. Maksud dari signifikan adalah suatu nilai koefisien regresi yang secara statistik tidak sama dengan nol. Jika koefisien regresi tidak sama dengan nol, maka dapat dikatakan bahwa terdapat cukup bukti untuk menyatakan variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat. Sedangkan jika koefisien regresi sama dengan nol, maka dapat dikatakan bahwa tidak cukup bukti untuk menyatakan variabel bebas yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Uji signifikan yang digunakan yaitu:

2.6.3.1Uji F

Uji F (Ghozali, 2005) digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Dito, 2010). Uji f digunakan untuk menguji koefisien regresi bersamaan, jika:

41 1. Fhitung< Ftabel, maka H0 diterima dan HA ditolak, artinya variabel independen

secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

2. Fhitung> Ftabel, maka H0 ditolak dan HA diterima,variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.

2.6.3.2Uji t

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen secara individu terhadap variabel dependen. Dengan melakukan uji t dapat diketahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, jika:

1. -ttabel< -thitung dan thitung< ttabel, variabel independen secara individu tak berpengaruh terhadap variabel dependen.

2. thitung> ttabel dan -thitung< -ttabel, variabel independen secara individu berpengaruh terhadap variabel dependen.

2.7Koefisien Determinasi (R2)

Uji determinasi merupakan pengujian kecocokan antara hasil pengamatan (frekuensi pengamatan) tertentu dengan frekuensi yang diperoleh berdasarkan

nilai harapannya (frekuensi teoretis). Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinansi adalah antara 0 dan 1. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :

42

D = (rxy)² x 100%

Keterangan :

D = Koefisien Determinan

ii

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1Lokasi Penelitian

Gambar 1

Kantor Kepolisian Daerah Sumatera Utara

Kantor Kepolisian Daerah Sumatera Utara (Polda Sumut) Jl. SM Raja XII Km 10.5 No 60 Medan

Telp. 061-7879363

Call Center : 112

iii

3.2Sejarah Singkat Polri

Lahir, tumbuh dan berkembangnya Polri tidak lepas dari sejarah perjuangan kemerdekaan Republik Indonesia sejak Proklamasi. Kemerdekaan Indonesia, Polri telah dihadapkan pada tugas-tugas yang unik dan kompleks. Selain menata keamanan dan ketertiban masyarakat di masa perang, Polri juga terlibat langsung dalam pertempuran melawan penjajah dan berbagai operasi militer bersama-sama satuan angkatan bersenjata yang lain. Kondisi seperti ini dilakukan oleh Polri karena Polri lahir sebagai satu-satunya satuan bersenjata yang relatif lebih lengkap. Hanya empat hari setelah kemerdekaan, tepatnya tanggal 21 Agustus 1945, secara tegas pasukan polisi segera memproklamirkan diri sebagai Pasukan Polisi Republik Indonesia dipimpin oleh Inspektur Kelas I (Letnan Satu) Polisi Mochammad Jassin di Surabaya, langkah awal yang dilakukan selain mengadakan pembersihan dan pelucutan senjata terhadap tentara Jepang yang kalah perang, juga membangkitkan semangat moral dan patriotik seluruh rakyat maupun satuan-satuan bersenjata yang sedang dilanda depresi dan kekalahan perang yang panjang. Tanggal 29 September 1945 tentara Sekutu yang didalamnya juga terdapat ribuan tentara Belanda menyerbu Indonesia dengan dalih ingin melucuti tentara Jepang. Pada kenyataannya pasukan sekutu tersebut justru ingin membantu Belanda menjajah kembali Indonesia. Oleh karena itu perang antara sekutu dengan pasukan Indonesiapun terjadi dimana-mana. Klimaksnya terjadi pada tanggal 10 Nopember 1945, yang dikenal sebagai "Pertempuran Surabaya", tanggal itu kemudian dijadikan sebagai hari pahlawan secara nasional yang setiap tahun diperingati oleh bangsa Indonesia Pertempuran

iv 10 Nopember 1945 di Surabaya yang menjadi sangat penting dalam sejarah Indonesia, bukan hanya karena ribuan rakyat Indonesia gugur, tetapi lebih dari itu karena semangat heroiknya mampu menggetarkan dunia dan PBB akan eksistensi bangsa dan negara Indonesia di mata dunia. Andil pasukan Polisi dalam mengobarkan semangat perlawanan rakyat ketika itupun sangat besar.alam menciptakan keamanan dan ketertiban didalam negeri, Polri juga sudan banyak disibukkan oleh berbagai operasi militer, penumpasan pemberontakan dari DI & TII, PRRI, PKI RMS RAM dan G 30 S/PKI serta berbagai penumpasan GPK. Dalam perkembangan paling akhir dalam kepolisian yang semakin modern dan global, Polri bukan hanya mengurusi keamanan dan ketertiban di dalam negeri, akan tetapi juga terlibat dalam masalah-masalah keamanan dan ketertiban regional maupun internasional, sebagaimana yang di tempuh oleh kebijakan PBB yang telah meminta pasukan-pasukan polisi, termasuk Indonesia, untuk ikut aktif dalam berbagai operasi kepolisian, misalnya di Namibia (Afrika Selatan) dan di Kamboja (Asia).

VISI POLRI : Polri yang mampu menjadi pelindung Pengayom dan Pelayan Masyarakat yang selalu dekat dan bersama-sama masyarakat, serta sebagai penegak hukum yang profesional dan proposional yang selalu menjunjung tinggi supermasi hukum dan hak azasi manusia, Pemelihara keamanan dan ketertiban serta mewujudkan keamanan dalam negeri dalam suatu kehidupan nasional yang demokratis dan masyarakat yang sejahtera.

MISI POLRI : Berdasarkan uraian Visi sebagaimana tersebut di atas, selanjutnya uraian tentang jabaran Misi Polri kedepan adalah sebagai berikut :

v

• Memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat

(meliputi aspek security, surety, safety dan peace) sehingga masyarakat bebas dari gangguan fisik maupun psykis.

• Memberikan bimbingan kepada masyarakat melalui upaya preemtif dan

preventif yang dapat meningkatkan kesadaran dan kekuatan serta kepatuhan hukum masyarakat (Law abiding Citizenship).

• Menegakkan hukum secara profesional dan proporsional dengan menjunjung

tinggi supremasi hukum dan hak azasi manusia menuju kepada adanya kepastian hukum dan rasa keadilan.

• Memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat dengan tetap memperhatikan

norma-norma dan nilai-nilai yang berlaku dalam bingkai integritas wilayah hukum Negara Kesatuan Republik Indonesi.

• Mengelola sumber daya manusia Polri secara profesional dalam mencapai

tujuan Polri yaitu terwujudnya keamanan dalam negeri sehingga dapat mendorong meningkatnya gairah kerja guna mencapai kesejahteraan masyarakat

• Meningkatkan upaya konsolidasi kedalam (internal Polri) sebagai upaya

menyamakan Visi dan Misi Polri kedepan.

• Memelihara soliditas institusi Polri dari berbagai pengaruh external yang

sangat merugikan organisasi.

• Melanjutkan operasi pemulihan keamanan di beberapa wilayah konflik guna

vi

• Meningkatkan kesadaran hukum dan kesadaran berbangsa dari masyarakat

yang berbhineka tunggal ika.

3.3Visi dan Misi Polda Sumut

1. Visi

“Terwujudnya pelayanan Kamtibmas yang unggul, terjalinnya kemitraan Polri dengan masyarakat, penegakan hokum yang efektif serta sinergi polisional yang proaktif dalam rangka keberlangsungan pembangunan di wilayah Sumatera Utara yang berwawasan aman”

2. Misi

• Mewujudkan pelayanan Kamtibmas prima melalui kegiatan preemtif, preventif

dan represif (penegakan hukum) melalui penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi guna mewujudkan keamanan yang kondusif di wilayah Sumatera Utara.

• Melaksanakan deteksi dini dan deteksi aksi secara cepat dan akurat melalui

kegiatan penyelidikan, pengamanan dan penggalangan

• Melakukan penegakan hukum dengan tidak diskriminatif, menjunjung tinggi

HAM, anti KKN dan anti kekerasan.

• Memberikan perlindungan, pengayoman, pelayanan dan bimbingan masyarakat

dengan meningkatkan peran Bhabinkamtibmas dalam mengimplementasikan strategi Polmas yang berada di desa atau kelurahan.

• Mewujudkan kemitraan dengan masyarakat dan meningkatkan sinergi

vii

• Menjaga keamanan, keselamatan, ketertiban dan kelancaran lalu lintas untuk

menjamin keselamatan dan kelancaran arus orang dan barang.

• Meningkatkan pengungkapan dan penuntasan kasus prioritas meliputi

kejahatan konvensional, kejahatan lintas Negara (transnasional crime), kejahatan yang merugikan kekayaan Negara dan kejahatan yang berimpikasi kontijensi.

• Mengelola sumber daya manusia Polda Sumut secara professional, transparan,

akuntabel dan modern guna mendukung operasional Polda Sumut.

• Mempercepat pencapaian Reformasi Birokrasi Polri melalui pembangunan

Zona Integritas (ZI) menuju organisasi Polri yang handal (strive for excellence) dan bebas dari KKN.

3.4Visi dan Misi Spripim Polda Sumut

1. Visi

Terwujudnya personel yang professional, bermoral dan modern serta mampu memberikan dukungan secara optimal terhadap kelancaran tugas kedinasan maupun tugas lainnya yang memerlukan perhatian Kapolda/Wakapolda.

2. Misi

a. Membangun dan mengembangkan sumber daya manusia, sistim dan

metode serta teknologi yang sesuai dengan kemampuan guna mendukung tugas dan kegiatan sehari-hari

b. Melaksanakan koordinasi secara intensif baik terhdap internal Polri

viii rangka menyiapkan segala sesuatu yang diperlukan Kapolda dan/atau Wakapolda

c. Pemberi nasehat dan pertimbangan hukum berkenaan dengan

masalah-masalah hukum dalam pelaksanaan tugas Polri, termasuk pemberian nasehat dan bantuan hukum terhadap anggota dan keluarganya termasuk pengemban fungsi kepolisian lainnya

d. Menyampaikan, mengelola dan menyampaikan data dan informasi

pelaksanaan tugas Polri serta hasil yang diperoleh secara tepat, akurat dan dapat dipertanggungjawabkan melalui jaringan terbuka (media massa, media cetak/elektronik/IT) untuk pembentukan opini dan peningkatan pelayanan informasi (trust publik)

e. Mengajukan saran dan pertimbangan kepada pimpinan khususnya

mengenai hal-hal yang berhubungan dengan administrasi.

3.5Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Spripim

Spripim merupakan unsur pelayanan yang berada di bawah Kapolda yang bertugas membantu dalam melaksanakan tugas kedinasan dan tugas khusus dari Kapolda dan/atau Wakapolda. Dalam menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud Spripim menyelenggarakan fungsi:

• Penatausahaan yang meliputi segala usaha, pekerjaan, dan kegiatan

dalam rangka menyiapkan atau mengkoordinasikan segala sesuatu yang diperlukan Kapolda dan/atau Wakapolda, serta pelayanan urusan keuangan dan mengihimpun rencana program dan anggaran beserta pelaksanaannya dari sub Satker Spripim

ix

• Penyiapan dan pengkoordinasian bahan-bahan yang diperlukan oleh

Kapolda dan/atau Wakapolda dalam tugas sehari-hari, antara lain bahan-bahan rapat, sidang, pertemuan, kunjungan kerja, ceramah, dan sambutan serta penyajian informasi dan dokumentasi

• Pengamanan pribadi Kapolda dan/atau Wakapolda serta kegiatan

protokoler dan penghubung

• Pelaksanaan urusan dalam yang meliputi segala usaha, pekerjaan, dan

kegiatan untuk mendukung kelancaran kegiatan sehari-hari di lingkungan Spripim.

x

3.6Struktur Organisasi Spripim Polda Sumut

KAURBUNGKOL KAURPAMWAL KOORSPRIPIM

SESPRIPIM

UNSUR PIMPINAN

KAURRENMIN

UNSUR PELAKSANA TUGAS POKOK

PAURREN PAURMIN PAURKEU PAURTU

UNSUR PEMBANTU PIMPINAN / PELAYAN

KAURPRODOK

 KOORSPRIPIM

Spripim dipimpin oleh Koorspripim yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari berada di bawah kendali Wakapolda.

 SESPRIPIM

Sespripim adalah Sekretaris Pribadi (Sespri), yang bertugas membantu Koorspripim dalam pelaksanaan tugas sehari-hari dan mengganti sementara Koorspripim apabila Koorspripim berhalangan, sesuai dengan batas kewenangannya.

 KAUR RENMIN

Kaur Renmin adalah Kepala Urusan Perencanan dan Administrasi (Urrenmin), yang bertugas menyelenggarakan urusan perencanaan dan

xi administrasi umum, ketatausahaan dan urusan dalam, serta materiil logistik termasuk membantu penyusunan perencanaan program dan anggaran di lingkungan Spripim. Kaur Renmin menyelenggarakan fungsi:

a. Penyusunan perencanaan jangka sedang dan jangka pendek, antara lain

Renstra, Rancangan Renja, Renja, kebutuhan sarana prasarana, personel, dan anggaran.

b. Penghimpunan rencana program dan anggaran beserta pelaksanaannya dari sub Satker di lingkungan Spripim.

c. Pemeliharaan perawatan dan administrasi personel.

d. Pengelolaan Sarpras dan penyusunan laporan SIMAK-BMN.

e. Pelayanan fungsi keuangan yang meliputi pembiayaan, pengendalian, pembukuan, akuntansi, dan penyusunan laporan SAI serta pertanggung- jawaban keuangan.

f. Pengelolaan dan pelayanan ketatausahaan dan urusan dalam.

g. Penyusunan LRA dan pembuatan laporan akuntabilitas kinerja Satker dalam bentuk LAKIP meliputi analisis target pencapaian kinerja, program, dan anggaran.

xii

 KAUR PRODOK

Kaur Prodok adalah Kepala Urusan Produksi dan Dokumentasi (Urprodok), yang bertugas menyiapkan sambutan, bahan rapat, dan bahan pembekalan atau seminar Kapolda dan/atau Wakapolda.

 KAUR BONGKOL

Kaur Bongkol adalah Kepala Urusan Penghubung dan Protokol (Urbungkol), yang bertugas melaksanakan urusan penghubung (liaison) dan urusan protokoler.

 KAUR PANWAL

Kaur Panwal adalah Kepala Urusan Pengamanan dan Pengawalan yang bertugas mengkoordinasikan pengamanan dan pengawalan terhadap Kapolda dan Wakapolda.

3.7 Tata Cara Pemberian Remunerasi Polri

Dalam tata cara pemberian remunerasi atau yang lebih akrab juga disebut sebagai tunjangan kinerja anggota Polri tersebut diatur dalam Perkap Nomor 6 Tahun 2011 dan atau Perkap Nomor 21 Tahun 2014 atas dasar perubahan Pasal 5 Ayat 5, tentang tata cara pemberian tunjangan kinerja, menimbang bahwa evaluasi jabatan telah menetapkan untuk memasukkan golongan kepangkatan Tamtama ke dalam sistem kelas jabatan. Tunjangan Kinerja tersebut memiliki indikator penilaian dari peran atasan dan rekan kerja dalam menilai kinerja pihak yang dinilai, prestasi kerja (hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu dan absensi), serta kelas jabatan sebagai berikut :

xiii

Tabel 3

No. Grade Eselon/Pangkat Indeks Tunjangan

1 Grade 18

IA/ KOMJEN

Rp.21.305.000,-

2 Grade 17 Rp.16.212.000,-

3 Grade 16 IB/ IRJEN Rp.11.790.000,-

4 Grade 15 IIA/ BRIGJEND Rp.8.575.000,-

5 Grade 14 IIB/ KBP II B1 Rp.6.236.000,-

6 Grade 13 IIB/ KBP II B2, B3 Rp.4.797.000,-

7 Grade 12 IIIA/ AKBP III A 1 Rp.3.690.000,-

8 Grade 11 IIIA/ AKBP III A2/PNS IVb Rp.2.839.000,-

9 Grade 10 III B/ KOMPOL Rp.2.271.000,-

10 Grade 9 IV A/ AKP/ PNS III c/d Rp.1.817.000,- 11 Grade 8 IV B/ IPDA/ IPTU/ PNS III a/b Rp.1.453.000,- 12 Grade 7 AIPDA-AIPTU/ PNS II d Rp.1.210.000,- 13 Grade 6 BRIGADIR-BRIPKA/ PNS II c Rp.1.010.000,- 14 Grade 5 BRIPDA-BRIPTU/ PNS II a/b Rp.841.000,- 15 Grade 4 ABRIPTU-ABRIP/ PNS I c/d Rp.731.000,- 16 Grade 3 BHARAKA-ABRIPDA/ PNS I b Rp.636.000,- 17 Grade 2 BHARADA/BHARATU/ PNS Ia Rp.553.000,- Sumber:Peraturan Kapolri Nomor 21 Tahun 2014

Beberapa kebijakan dan peraturan telah dikeluarkan oleh pimpinan Polri untuk mendukung peningkatan pelayanan dan kinerja personel Polri yang salah satu kebijakan adalah dengan dikeluarkannya Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri pada Kepolisian Negara Republik Indonesia dengan Sistem Manajemen Kinerja. Sistem Manajemen Kinerja adalah sistem yang digunakan untuk mengidentifikasi dan mengukur kinerja pegawai negeri pada Polri agar selaras dengan visi dan misi organisasi (Perkap No. 16 Tahun 2011).

Mengingat bahwa dalam rangka meningkatkan dan mengembangkan kinerja pegawai negeri pada Kepolisian Negara Republik Indonesia yang berbasis kompetensi, maka perlu diberikan penilaian berdasarkan standar kinerja secara objektif, transparan, dan akuntabel guna mendorong prestasi, produktivitas,

xiv dedikasi, dan loyalitas kerja guna mencapai derajat objektivitas tertinggi dalam penilaian kinerja berbasis kompetensi terhadap pegawai negeri pada Kepolisian Negara Republik Indonesia yang menggunakan instrumen penilaian berupa sistem manajemen kinerja.

Adapun dalam penilaian kinerja pada sistem ini terdapat pertama, peran atasan atau atasan pejabat penilai dan atau pejabat penilai serta rekan pihak yang di nilai terhadap objek kinerja pihak yang di nilai, kedua faktor kinerja yaitu objek kegiatan yang merupakan rangkaian pokok-pokok tugas, fungsi, dan cakupan tanggung jawab suatu jabatan pegawai. Faktor kinerja terbagi atas dua jenis, yaitu:

 Faktor penilaian generik adalah penilaian yang diberlakukan sama untuk

seluruh pegawai dan menilai 10 (sepuluh) faktor kinerja, meliputi:

a) Kepemimpinan

b) Jaringan sosial

c) Komunikasi

d) Pengendalian emosi

e) Agen perubahan

f) Integritas

g) Empati

h) Pengelolaan administrasi

i) Kreativitas, dan

j) Kemandirian.

 Faktor penilaian spesifik yaitu didasarkan atas kesepakatan antara pejabat

penilai (atasan) dengan pihak yang dinilai yang mencakup 5 (lima) faktor kinerja sesuai dengan tugas, fungsi dan tanggung jawabnya.

xlix anggota Spripim Polda Sumut (variable terikat) adalah 20,2%, sedangkan sisanya yang sebesar 79,8% dipengaruhi oleh variable lainnya. Karena nilai R Square dibawah 50% atau cenderung mendekati 0 maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan variable independen (remunerasi) dalam menjelaskan variable dependen (kinerja) sangat terbatas.

6.2 Saran

Setelah melakukan penelitian tentang pengaruh remunerasi terhadap kinerja anggota Polri, maka terdapat beberapa saran penulis kemukakan sebagai bahan masukan baik dalam peningkatan kinerja anggota Spripim Polda Sumut dan kepada peneliti yang tertarik dengan remunerasi dan kinerja yaitu sebagai berikut:

1. Walaupun anggota Spripim merupakan personel Polri yang

sudah terpilih, terseleksi dan berkompetensi, namun tetap perlu adanya perlakuan khusus dari pimpinan untuk memberikan pembinaan yang menjadikan anggota Srpipim Polda Sumut tetap memiliki jiwa korsa dan sebagaimana prajurit yang juga sewaktu-waktu dapat bertindak langsung di masyarakat memberikan pelayanan dan pengayoman meskipun kesehariannya bekerja di staff kantor Kapolda-Wakapolda.

2. Untuk meningkatkan kinerja anggota Polri perlu dilakukannya

kajian tentang sistem pemberian intensif seperti remunerasi dengan menambahkan variabel tingkat kemangkiran kerja ke dalam sistem penilaian kinerja dan pemberian remunerasi agar lebih baik lagi.

l

3. Sebagai anggota Polri yang kesehariannya dekat dengan

Kapolda-Wakapolda, perlu dibangunnya Human Relation agar memudahkan pencapaian tujuan-tujuan unit kerja dan kepuasan kerja.

4. Sebagai lembaga penegak hukum perlu tetap dilakukannya

upgrading tentang nilai-nilai kepolisian agar tetap setia dan tangguh dalam menjalankan tugas-tugas kepolisian dan mengerti akan tugas dan tanggung jawabnya sebagai anggota Polri.

5. Bagi Peneliti di masa yang akan datang yang tertarik terhadap

judul penelitian, perlu ditambahkannya variabel peneltian dan jumlah kuesioner yang lebih lagi.

li DAFTAR PUSTAKA

Alawiya, N., Yuliantiningsih, A., Sudrajat, T., dan Sari, D. P. Y. P. 2013. Kebijakan Remunerasi Kepegawaian Negeri Sipil ( Analisis Materi Muatan Penentuan Nilai dan Kelas Jabatan Dalam Pemberian Remunerasi). Jurnal Dinamika Hukum. Volume 13 Nomor 2 Mei 2013.

Ayun, Qurrotu. 2011. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan di Perusahaan.Majalah Ilmiah Informatika. Volume 2, Nomor 3. Baihaqi, M. Fauzan. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasaan

Kerja dan Kinerja dengan Komiten Organisasi sebagai Variable Intervening (Studi pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area Yogyakarta). Skripsi. Universitas Diponegoro : Semarang.

Dito, Anoki H. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Salamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Skripsi. Semarang: Unversitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP Universitas Diponegoro. Semarang.

Gustika, Roza. 2013. Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Anggota Polri Polres Pasaman (Studi Kasus Anggota Polri yang Berpangkat BRIPDA S/D BRIPKA). e-Jurnal Apresiasi Ekonomi. Volume 1, Nomor 1, Januari 2013: 22-31.

Kurniadi, Fajar. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karayawan di Apotek Berkah. Skripsi. Bandung: Universitas Widyatama.

lii Kholijah, Siti Ritonga. 2013. Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan

Menggunakan Metode Technique for Others References by Similiarty to Ideal Solution (TOPSIS). PElita Informatika Budi Darma,.Volume.IV, No. 2.

Mackay,Paul,1997, Which Remuneration And Rewards System Will Work Best For Us, Performance Based Or Skill Based? Management Development Centre,USA.

Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Muryanto, Eko. 2011. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderating (Studi pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta). Skripsi. Surakarta: Universitas Sebelas Maret

Risnita, 2012. Pengembangan Model Skala Likert. Edu-Bio. Vol. 3, Tahun 2012. Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari

Teori Ke Praktik. Edisi Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Setyowadi, Benny. Sistem Manajemen Kinerja Polri Sebagai Upaya Peningkatan Kinerja Personel pada Polres Cilegon. Jakarta: Universitas Indonesia.

Subekhi, Akhmad., Jauhar, Mohammad. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Edisi Pertama. Jakarta: Prestasi Pustakaraya.

liii Sutrisno, H.Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.

Jakarta: Kencana Media Group

Tahar, Ilham. 2012. Kajian Sistem Remunerasi Berbasis Kinerja ( Studi Kasus Pada Bank Indonesia). Tesis.Universitas Indonesia. Jakarta.

Widyastuti, Yeni. 2010. Pengaruh Persepsi Remunerasi Pegawai, Motivasi Kerja dan Displin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Percontohan Serang Provinsi Banten. Jurnal Administrasi Publik. Volume 1, No. 2.

Sumber Internet :

http://m.menpan.go.id/berita-terkini/796-akuntabilitas-kinerja-instansi-pemerintah-meningkat-signifikan

19/12/2014 Pukul 14.32 WIB

http://www.pakarkinerja.com/arah-kebijakan-remunerasi-pegawai-negeri-sipil-pns/ 19/12/2014 Pukul 15.45 WIB

http://www.scribd.com/doc/132140071/Teori-Remunerasi#scribd28/1/2015 Pukul 08.30 WIB

http://www.ombudsman.go.id/index.php/beritaartikel/berita/1509-ombudsman-nilai-kinerja-Polda-Sumut-tidak-maksimal.html#Tuesday, 23 December 2014 14:10

liv Sumber Undang-Undang :

Undang-undangNomor 2 Tahun 2002 Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2010 Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2010 Keputusan Presiden Nomor 73 Tahun 2010 Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2011 Peraturan KapolriNomor 6 Tahun 2011 Peraturan Kapolri Nomor 21 Tahun 2014 Peraturan Kapolri nomor 15 Tahun 2014