HASIL PENELITIAN

BAB 4 HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian

  RSUD Sidikalang merupakan satu-satunya rumah sakit milik pemerintah Kabupaten Dairi yang mengadakan pelayanan kesehatan bagi seluruh lapisan masyarakat. Kabupaten Dairi yang merupakan wilayah kerja RSUD Sidikalang

  memiliki luas wilayah 1.916,25 km 2 , yaitu sekitar 4,39 dari luas Propinsi Sumatera Utara. Sebagian besar wilayah Kabupaten Dairi merupakan dataran tinggi yang

  0 0 0 terletak antara 98 0 00” - 98 30” dan 2 15” - 3 10”. Secara geografis letak Kabupaten Dairi adalah sbb : sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten Karo, sebelah Selatan

  berbatasan dengan Pakpak Barat, sebelah Barat berbatasan dengan Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dan sebelah Timur berbatasan dengan Kabupaten Samosir.

  RSUD Sidikalang merupakan rumah sakit tipe C yang memiliki fasilitas pelayanan sebagai berikut:

  a. Pelayanan Rawat Jalan meliputi: Instalasi Gawat Darurat, Poliklinik Umum, Poliklinik Bedah, Poliklinik KIA, Pojok DOTS, Poliklinik Anak, dan Poliklinik THT.

  b. Pelayanan Rawat Inap meliputi: ruang rawat inap VIP, ruang rawat inap kelas I, II dan III, ruang rawat inap keluarga miskin (gakin).

  c. Pelayanan Penunjang Medis meliputi: Instalasi Bedah, Instalasi Farmasi, Instalasi Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi Gizi, Instalasi Perawatan c. Pelayanan Penunjang Medis meliputi: Instalasi Bedah, Instalasi Farmasi, Instalasi Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi Gizi, Instalasi Perawatan

  Struktur organisasi RSUD Sidikalang berdasarkan Perda No 5 Tahun 1995 terdiri dari:

  a. Direktur RSUD Sidikalang

  b. Subbag Kesekretariatan dan Rekam Medis yang membawahi: Urusan Umum, Urusan Personalia, Urusan Rekam Medis, dan Urusan PPL

  c. Subbag Keuangan dan Program membawahi: Urusan Pembendaharaan, Urusan Mobilisasi Dana, Urusan Vertifikasi Dana, dan Urusan Program

  d. Seksi Pelayanan membawahi: Sub Seksi Pelayanan I dan II

  e. Seksi Keperawatan membawahi: Sub Seksi Perawatan I dan II

  f. Kelompok Jabatan Fungsional membawahi: Instalasi Farmasi, Instalasi Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi Gizi, Instalasi Perawatan Jenazah, Instalasi Sarana Kesehatan, dan Komite Medik.

  Visi RSUD Sidikalang sebagai strategi untuk meningkatkan mutu pelayanan yang sesuai dengan yang dicita-citakan adalah : menjadi rumah sakit pemerintah yang terdepan di Sumatera Utara. Sedangkan misi rumah sakit adalah :

  a. Mewujudkan pelayanan kesehatan yang bermutu, efisien, efektif dan terjangkau

  b. Tersedianya sumber daya (sarana dan prasarana) untuk peningkatan dan pengembangan pelayanan kesehatan b. Tersedianya sumber daya (sarana dan prasarana) untuk peningkatan dan pengembangan pelayanan kesehatan

  d. Meningkatkan kesejahteraan pihak-pihak terkait.

  Pegawai yang bertugas di RSUD Sidikalang umumnya pegawai dengan jenis kepagawaian PNS sebanyak 147 orang (56,5), tenaga sukarela sebanyak 112 orang (43,1), dan selebihnya adalah CPNS sebanyak 1 orang (0,47).

  Kualifikasi pendidikan tenaga kesehatan di RSUD Sidikalang umumnya adalah tingkat akademi (D3) yaitu sebanyak 112 orang (43,0), secara rinci dapat dilihat pada tabel berikut.

  Tabel 4.1. Kualifikasi Pendidikan Pegawai di RSUD Sidikalang Tahun 2008

  No.

  Jenis Pegawai

  Jumlah (Orang)

  Sumber : RSUD Sidikalang Tahun 2008

4.2. Deskripsi Responden

  Karakteristik responden meliputi: umur, pendidikan, masa kerja, dan tempat tinggal. Jumlah dan persentase responden berdasarkan karakteistik dapat dilihat pada uraian berikut.

  Tabel 4.2. Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik di RSUD Sidikalang Tahun 2008

  No Karakteristik

  Jumlah Persen

  1 Umur

  25 – 29 tahun

  30 – 34 tahun

  35 – 39 tahun

  40 – 44 tahun

  45 - 49 tahun

  50 - 54 tahun

  55 - 59 tahun

  2 Jenis Kelamin Laki-laki

  3 Pendidikan Dokter Spesialis

  Dokter Umum

  Dokter Gigi

  4 Masa Kerja

  1 - 5 tahun

  6 - 10 tahun

  11 - 15 tahun

  16 - 20 tahun

  21 - 25 tahun

  5 Tempat Tinggal Sidikalang

  Berdasarkan Tabel 4.2 diketahui sebagian besar responden berumur 35 - 39 tahun, yaitu sebanyak 5 orang (31,2). Pendidikan responden yang paling banyak adalah Dokter Umum, yaitu sebanyak 8 orang (50,0), selebihnya adalah Dokter Spesialis dan Dokter Gigi. Masa kerja responden bervariasi, namun umumnya 1 - 5 Berdasarkan Tabel 4.2 diketahui sebagian besar responden berumur 35 - 39 tahun, yaitu sebanyak 5 orang (31,2). Pendidikan responden yang paling banyak adalah Dokter Umum, yaitu sebanyak 8 orang (50,0), selebihnya adalah Dokter Spesialis dan Dokter Gigi. Masa kerja responden bervariasi, namun umumnya 1 - 5

4.3. Persepsi Responden mengenai Variabel-Variabel Penghargaan (Reward)

4.3.1. Upah

  Penghargaan (reward) dilihat dari aspek upah dalam penelitian ini meliputi standar gaji dan tunjangan, insentif serta tunjangan fungsional. Secara rinci upah yang dirasakan responden dalam pengisian rekam medis dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut.

  Tabel 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Persepsi terhadap Upah

  di RSUD Sidikalang

  Jumlah

  No

  Kriteria Upah

  Ya Tidak nn

  1 Kesesuaian standar gaji yang diterima

  responden dengan beban kerja yang

  dilakukan

  2 Kesesuaian tunjangan yang diterima

  responden dengan beban kerja yang

  dilakukan

  3 Menerima insentif sebagai imbalan dalam

  pengisian rekam medis

  4 Pemerintah Daerah menambah upah bagi

  dokter yang bertugas di RSUD Sidikalang

  karena tanggung jawabnya yang besar

  5 Kesesuaian tunjangan fungsional tenaga

  dokter yang berlaku saat ini

  Berdasarkan Tabel 4.3 diketahui bahwa responden umumnya (75) menyatakan standar gaji yang diterima belum sesuai dengan beban kerja, demikian Berdasarkan Tabel 4.3 diketahui bahwa responden umumnya (75) menyatakan standar gaji yang diterima belum sesuai dengan beban kerja, demikian

  Tabel 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Upah di RSUD

  Sidikalang

  No

  Kategori Upah

  Jumlah Persen

  1 Cukup

  2 Tidak Cukup

  Jumlah 16 100.0

  Berdasarkan Tabel 4.4 diketahui bahwa secara keseluruhan upah yang diterima responden yang terkait dengan pengisian rekam medis adalah pada kategori tidak cukup sebesar 11 orang (68,8), sedangkan 5 orang (31,2) pada kategori cukup.

4.3.2. Kepastian dan Keamanan Kerja

  Penghargaan (reward) dilihat dari aspek kepastian dan keamanan kerja meliputi: kondisi fisik (bangunan) rumah sakit, keamanan lingkungan (masyarakat sekitar), kondisi peralatan rumah sakit (alat diagnosa, alat perawatan, dll), kondisi bahan (obat-obatan dan zat yang digunakan dalam pelayanan lainnya) rumah sakit, hubungan interpersonal (sesama dokter dan tenaga medis lainnya, atau dengan pimpinan) di rumah sakit. Secara rinci kepastian dan keamanan kerja yang dirasakan

  Tabel 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Kepastian dan Keamanan

  Kerja di RSUD Sidikalang

  Jumlah

  No

  Kriteria Kepastian dan Keamanan Kerja

  Ya Tidak nn

  1 Kondisi fisik (bangunan) rumah sakit menjamin

  keamanan dan kenyamanan dokter dalam

  melaksanakan tugas pelayanan

  2 Keamanan lingkungan rumah sakit (masyarakat

  sekitar) menjamin keamanan dan kenyamanan

  dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan

  3 Kondisi peralatan rumah sakit (alat diagnosa, alat perawatan, dll)menjamin keamanan dan

  kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan

  4 Kondisi bahan (obat-obatan dan zat yang digunakan dalam pelayanan lainnya) rumah sakit menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam

  melaksanakan tugas pelayanan

  5 Hubungan interpersonal (sesama dokter dan tenaga medis lainnya, atau dengan pimpinan) di rumah

  sakit menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan

  Berdasarkan Tabel 4.5 diketahui bahwa responden umumnya (68,8) menyatakan kondisi fisik (bangunan) rumah sakit tidak menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan. Demikian juga keamanan lingkungan rumah sakit (masyarakat sekitar) tidak menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan (56,2), kondisi peralatan rumah sakit (alat diagnosa, alat perawatan, dll) tidak menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan dinyatakan 75,0 responden. 62,5 responden menyatakan kondisi bahan (obat-obatan dan zat yang Berdasarkan Tabel 4.5 diketahui bahwa responden umumnya (68,8) menyatakan kondisi fisik (bangunan) rumah sakit tidak menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan. Demikian juga keamanan lingkungan rumah sakit (masyarakat sekitar) tidak menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan (56,2), kondisi peralatan rumah sakit (alat diagnosa, alat perawatan, dll) tidak menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan dinyatakan 75,0 responden. 62,5 responden menyatakan kondisi bahan (obat-obatan dan zat yang

  Tabel 4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kepastian dan

  Keamanan Kerja di RSUD Sidikalang

  Kategori Kepastian dan Keamanan Kerja

  No

  Jumlah Persen

  1 Baik

  2 Tidak Baik

  Jumlah 16 100.0

  Berdasarkan Tabel 4.6 diketahui bahwa secara keseluruhan kepastian dan keamanan kerja responden dalam menjalankan tugas pelayanan, termasuk dalam pengisian rekam medis adalah pada kategori tidak baik sebesar 11 orang (68,8), sedangkan 5 orang (31,2) pada kategori baik.

4.3.3. Benefit

  Penghargaan (reward) dilihat dari aspek benefit dalam penelitian ini meliputi: rumah dinas, penyediaan konsumsi, pembagian keuntungan yang diperoleh rumah sakit kepada dokter pelayanan kesehatan bagi dokter, pemberian bingkisan akhir tahun bagi dokter. Secara rinci benefit yang dirasakan responden dalam pengisian rekam medis dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut.

  Tabel 4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Benefit di RSUD Sidikalang

Jumlah

  No

  Kriteria Benefit

  Ya Tidak

  nn

  1 Manajemen rumah sakit memberikan rumah dinas

  2 Penyediaan konsumsi oleh manajemen rumah sakit

  bagi dokter yang sedang bertugas di rumah sakit

  3 Manajemen rumah sakit membagikan keuntungan

  yang diperoleh rumah sakit kepada dokter

  4 Manajemen rumah sakit memberikan pelayanan

  kesehatan bagi dokter

  5 Manajemen rumah sakit memberikan bingkisan

  akhir tahun bagi dokter

  Berdasarkan Tabel 4.7 diketahui bahwa responden umumnya (62,5) menyatakan manajemen rumah sakit memberikan rumah dinas, 56,2 responden manajemen rumah tidak menyediakan konsumsi oleh sakit bagi dokter yang sedang bertugas di rumah sakit, 68,8 responden menyatakan manajemen rumah sakit tidak membagikan keuntungan yang diperoleh rumah sakit kepada dokter, 75,5 responden menyatakan manajemen rumah sakit tidak memberikan pelayanan kesehatan bagi dokter, serta 81,2 responden menyatakan manajemen rumah sakit tidak memberikan bingkisan akhir tahun bagi dokter.

  Tabel 4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Benefit di RSUD

  Sidikalang

Kategori Benefit

  No

  Jumlah Persen

  1 Cukup

  2 Tidak Cukup

  Jumlah 16 100,0

  Berdasarkan Tabel 4.8 diketahui bahwa secara keseluruhan benefit yang diterima responden dalam pengisian rekam medis adalah pada kategori tidak cukup sebesar 10 orang (63,8), sedangkan 6 orang (36,2) pada kategori cukup.

4.3.4. Peluang Karier

  Penghargaan (reward) dilihat dari aspek peluang karier dalam penelitian ini meliputi: kebijakan manajemen rumah sakit dalam meningkatkan keahlian sebagai dokter, kesempatan yang sama dalam meningkatkan keahlian, kriteria pengembangan karier, hambatan atau kesulitan bagi dokter dalam memenuhi kriteria meningkatkan keahlian, fasilitas tenaga dokter dalam upaya meningkatkan keahlian. Secara rinci peluang karier yang dirasakan responden dalam pengisian rekam medis dapat dilihat pada Tabel 4.9 berikut.

  Tabel 4.9. Distribusi Responden Berdasarkan Peluang Karier di RSUD

  Kriteria Peluang Karier

  Ya Tidak

  nn

  1 Kebijakan manajemen rumah sakit dalam

  meningkatkan keahlian sebagai tenaga dokter

  2 Setiap tenaga dokter mempunyai kesempatan yang

  sama dalam meningkatkan keahlian di rumah sakit

  3 Manajemen rumah sakit mempunyai kriteria tertentu bagi tenaga dokter untuk mendapatkan peluang

  meningkatkan keahlian

  4 Hambatan atau kesulitan bagi dokter dalam

  memenuhi kriteria meningkatkan keahlian

  5 Manajemen rumah sakit memfasilitasi tenaga dokter

  dalam upaya meningkatkan keahlian

  Berdasarkan Tabel 4.9 diketahui bahwa responden umumnya (56,2) menyatakan manajemen rumah sakit mempunyai kebijakan dalam mengembangkan karier tenaga dokter dan setiap tenaga dokter mempunyai kesempatan yang sama dalam mengembangkan karier di rumah sakit. 81,2 responden menyatakan manajemen rumah sakit tidak mempunyai kriteria tertentu bagi tenaga dokter untuk mendapatkan peluang mengembangkan karier, 75,0 responden menyatakan mengalami hambatan atau kesulitan bagi dokter dalam memenuhi kriteria pengembangan karier, serta 87,5 responden menyatakan manajemen rumah sakit tidak memfasilitasi tenaga dokter dalam upaya mengembangkan karier.

  Tabel 4.10. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Peluang Karier

  di RSUD Sidikalang

  No

  Kategori Peluang Karier

  Jumlah Persen

  1 Baik

  2 Tidak Baik

  Jumlah 16 100.0

  Berdasarkan Tabel 4.10 diketahui bahwa secara keseluruhan peluang karier yang dirasakan responden dalam pengisian rekam medis adalah pada kategori tidak baik sebesar 11 orang (68,8), sedangkan 5 orang (31,2) pada kategori baik.

4.3.5. Status

  Penghargaan (reward) dilihat dari aspek status dalam penelitian ini meliputi: kesesuaian jabatan yang diemban dengan tingkat pendidikan, kesesuaian jabatan yang diemban dengan pangkatgolongan, kesesuain jabatan yang diemban dengan masa Penghargaan (reward) dilihat dari aspek status dalam penelitian ini meliputi: kesesuaian jabatan yang diemban dengan tingkat pendidikan, kesesuaian jabatan yang diemban dengan pangkatgolongan, kesesuain jabatan yang diemban dengan masa

  Tabel 4.11. Distribusi Responden Berdasarkan Status di RSUD Sidikalang

  Jumlah

  No

  Kriteria Status

  Ya Tidak

  nn

  1 Kesesuaian jabatan yang diemban dengan tingkat

  pendidikan

  2 Kesesuaian jabatan yang diemban dengan

  3 Kesesuaian jabatan yang diemban dengan masa

  4 Kesesuaian jabatan yang diemban dengan

  kemampuan yang dimiliki

  5 Kesesuaian jabatan yang diemban dengan dedikasi

  yang dimiliki

  Berdasarkan Tabel 4.11 diketahui bahwa responden 50,0 menyatakan jabatan yang diemban sesuai dengan tingkat pendidikan, 52,6 responden menyatakan jabatan yang diemban sesuai dengan pangkatgolongan, 75,0 responden menyatakan jabatan yang diemban tidak sesuai dengan masa kerja, 93,8 responden menyatakan jabatan yang diemban tidak sesuai dengan kemampuan, serta 62,5 responden menyatakan jabatan yang diemban tidak sesuai dengan dedikasi yang dimiliki.

  Tabel 4.12. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Status di RSUD

  Sidikalang

  No

  Kategori Status

  Jumlah Persen

  1 Sesuai

  2 Tidak Sesuai

  Jumlah 16 100.0

  Berdasarkan Tabel 4.12 diketahui bahwa secara keseluruhan kesesuaian status yang dirasakan responden dengan pelayanan di RSUD Sidikalang, termasuk dalam pengisian rekam medis adalah pada kategori tidak sesuai sebesar 10 orang (63,8), sedangkan 6 orang (36,2) pada kategori sesuai.

4.3.6. Peluang Promosi

  Penghargaan (reward) dilihat dari aspek peluang promosi dalam penelitian ini meliputi: kebijakan manajemen rumah sakit tentang pengisian jabatan yang lebih tinggi bagi tenaga dokter, pengisian jabatan yang lebih tinggi yang dilakukan mengacu kepada daftar urutan kepangkatan dan golongan, pengisian jabatan yang lebih tinggi memperhatikan kompetensi dan kemampuan tenaga dokter, pengisian jabatan yang lebih tinggi yang diberikan kepada dokter mengacu kepada pengembangan dan peningkatan pelayanan medis di rumah sakit, pengisian jabatan yang lebih tinggi di rumah sakit mengacu kepada azas the right man in the right place. Secara rinci peluang promosi yang dirasakan responden dalam pengisian rekam medis dapat dilihat pada Tabel 4.13 berikut.

  Tabel 4.13. Distribusi Responden Berdasarkan Peluang Promosi di RSUD

  Kriteria Peluang Promosi

  Ya Tidak

  nn

  1 Kebijakan manajemen rumah sakit tentang proses

  pengisian jabatan yang lebih tinggi bagi tenaga dokter

  2 Pengisian jabatan yang lebih tinggi yang dilakukan

  mengacu kepada daftar urutan kepangkatan dan

  3 Pengisian jabatan yang lebih tinggi memperhatikan

  kompetensi dan kemampuan tenaga dokter

  4 Pengisian jabatan yang lebih tinggi yang diberikan

  kepada dokter mengacu kepada pengembangan dan

  peningkatan pelayanan medis di rumah sakit

  5 Pengisian jabatan yang lebih tinggi di rumah sakit

  mengacu kepada azas the right man in the right place

  Berdasarkan Tabel 4.13 diketahui bahwa responden umumnya (68,8) menyatakan manajemen rumah sakit mempunyai kebijakan tentang pengisian jabatan yang lebih tinggi bagi tenaga dokter, 62,5 responden menyatakan proses pengisian jabatan yang lebih tinggi yang dilakukan mengacu kepada daftar urutan kepangkatan dan golongan, 75,0 responden menyatakan pengisian jabatan yang lebih tinggi tidak memperhatikan kompetensi dan kemampuan tenaga dokter, 81,2 responden menyatakan pengisian jabatan yang lebih tinggi yang diberikan kepada dokter tidak mengacu kepada pengembangan dan peningkatan pelayanan medis di rumah sakit, serta 87,5 responden menyatakan pengisian jabatan yang lebih tinggi di rumah sakit tidak mengacu kepada azas the right man in the right place.

  Tabel 4.14. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Peluang Promosi di

  RSUD Sidikalang

Kategori Peluang Promosi

  No

  Jumlah Persen

  1 Baik

  2 Tidak Baik

  Jumlah 16 100,0

  Berdasarkan Tabel 4.14 diketahui bahwa secara keseluruhan peluang promosi yang yang dirasakan responden yang terkait dengan pengisian rekam medis adalah pada kategori tidak baik sebesar 10 orang (63,8), sedangkan 6 orang (36,2) pada kategori baik.

4.4. Motivasi

4.4.1. Motivasi Intrinsik

  Motivasi responden dalam pengisian rekam medis dilihat dari aspek motivasi intrinsik meliputi: keinginan untuk mengerjakan pengisian rekam medis dengan baik dan benar, keinginan untuk mengerjakan pengisian rekam medis sesuai dengan pedoman pengelolaan rekam medis rumah sakit, keinginan mengerjakan pengisian rekam medis untuk kepentingan rumah sakit, keinginan mengerjakan pengisian rekam medis untuk kepentingan pasien, keinginan mengerjakan pengisian rekam medis untuk kepentingan dokter. Secara rinci motivasi intrinsik responden dalam pengisian rekam medis dapat dilihat pada Tabel 4.15 berikut.

  Tabel 4.15. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Intrinsik di RSUD

  Kriteria Motivasi Intrinsik

  Ya Tidak

  nn

  1 Keinginan untuk mengerjakan pengisian rekam

  medis dengan baik dan benar

  2 Keinginan untuk mengerjakan pengisian rekam

  medis sesuai dengan pedoman pengelolaan rekam

  medis rumah sakit

  3 Keinginan mengerjakan pengisian rekam medis

  untuk kepentingan rumah sakit

  4 Keinginan mengerjakan pengisian rekam medis

  untuk kepentingan pasien

  5 Keinginan mengerjakan pengisian rekam medis

  untuk kepentingan dokter

  Berdasarkan Tabel 4.15 diketahui bahwa responden umumnya (62,5) mempunyai keinginan untuk mengerjakan pengisian rekam medis dengan baik dan benar, 75,0 responden mempunyai keinginan untuk mengerjakan pengisian rekam medis sesuai dengan pedoman pengelolaan rekam medis rumah sakit, 62,6 responden mempunyai keinginan mengerjakan pengisian rekam medis untuk kepentingan rumah sakit, 81,2 responden tidak mempunyai keinginan mengerjakan pengisian rekam medis untuk kepentingan pasien, serta 62,5 responden tidak mempunyai keinginan mengisi rekam medis untuk kepentingan dokter.

4.4.2. Motivasi Ekstrinsik

  Motivasi responden dalam pengisian rekam medis dilihat dari aspek motivasi ekstrinsik meliputi responden melakukan pengisian rekam medis apabila: manajemen Motivasi responden dalam pengisian rekam medis dilihat dari aspek motivasi ekstrinsik meliputi responden melakukan pengisian rekam medis apabila: manajemen

  4.16 berikut.

  Tabel 4.16. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Ekstrinsik di RSUD

  Kriteria Motivasi Ekstrinsik

  Ya Tidak

  nn

  1 Manajemen rumah sakit ada mengingatkan untuk

  mengisi rekam medis

  2 Manajemen rumah sakit memberikan ganjaran

  (punishment) jika tidak mengisi rekam medis

  3 Manajemen rumah sakit memberikan umpan balik terhadap kelengkapan pengisian rekam medis yang

  dilakukan dokter

  4 Teman sejawat mendukung dalam pengisian rekam medis, petugas rekam medis mendukung dalam

  pengisian rekam medis

  5 Petugas rekam medis mendukung dalam pengisian

  rekam medis

  Berdasarkan Tabel 4.16 diketahui bahwa responden umumnya (62,5) menyatakan responden melakukan pengisian rekam medis apabila manajemen rumah sakit ada mengingatkan untuk mengisi rekam medis, 75,0 responden menyatakan manajemen rumah sakit tidak memberikan ganjaran (punishment) jika tidak mengisi Berdasarkan Tabel 4.16 diketahui bahwa responden umumnya (62,5) menyatakan responden melakukan pengisian rekam medis apabila manajemen rumah sakit ada mengingatkan untuk mengisi rekam medis, 75,0 responden menyatakan manajemen rumah sakit tidak memberikan ganjaran (punishment) jika tidak mengisi

  Tabel 4.17. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi di RSUD

  Sidikalang

  No

  Kategori Motivasi

  Jumlah Persen

  Berdasarkan Tabel 4.17 diketahui bahwa secara keseluruhan motivasi responden dalam pengisian rekam medis dominan pada kategori rendah yaitu sebesar

  9 orang (56,9), sedangkan 7 orang (43,1) pada kategori tinggi.

  Penghargaan (reward) yang diterima dokter yang bertugas di RSUD Sidikalang meliputi : upah, kepastian dan keamanan kerja, benefit, peluang karier, status dan peluang promosi yang diasumsikan berhubungan dengan motivasi dalam pengisian rekam medis dilihat dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik, diukur dari

  5 pertanyaan untuk masing-masing sub variabel. Total jawaban dari 16 orang tenaga dokter (spesialis, umum dan gigi) yang menjadi responden dapat dilihat pada Tabel

  18 berikut ini.

  Tabel 4.18. Total Skor Jawaban Responden tentang Penghargaan (Reward) dan

  Motivasi dalam Pengisian Rekam Medis di RSUD Sidikalang

  Penghargaan (Reward) Motivasi

  No

  Kepastian dan

  Keamanan Kerja Benefit Karier Status Promosi Intrinsik Ekstrinsik

4.5. Hubungan Penghargaan (Reward) dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis

  Hubungan penghargaan (upah, kepastian dan keamanan kerja, benefit, peluang karier, status dan peluang promosi) dengan motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) dalam pengisian rekam medis dapat dilihat pada Tabel 4.19 berikut ini

  Tabel 4.19. Hubungan Penghargaan (Reward) dengan Motivasi dalam Pengisian

  Rekam Medis di RSUD Sidikalang

  Motivasi

  Variabel

  p Koefisien Spearman

  Upah

  Kepastian dan Keamanan Kerja

  Benefit 0,000 0,846 Peluang Karier

  Status 0,006 0,655 Peluang Promosi

  Uji hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat menggunakan korelasi rank spearman menunjukkan seluruh variabel penghargaan (reward) berkorelasi

  secara positif dan signifikan dengan motivasi dalam pengisian rekam medis. Secara statistik hasil uji tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

  a. Variabel upah mempunyai korelasi yang signifikan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis (p<0,05) dan nilai koefisien spearman sebesar 0,531.

  b. Variabel kepastian dan keamanan kerja mempunyai korelasi yang signifikan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis (p<0,05) dan nilai koefisien spearman sebesar 0,767.

  c. Variabel benefit mempunyai korelasi yang signifikan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis (p<0,05) dan nilai koefisien spearman sebesar 0,846.

  d. Variabel peluang karier mempunyai korelasi yang signifikan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis (p<0,05) dan nilai koefisien spearman sebesar 0,604.

  e. Variabel status mempunyai korelasi yang signifikan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis (p<0,05) dan nilai koefisien spearman sebesar 0,655.

  f. Variabel peluang promosi mempunyai korelasi yang signifikan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis (p<0,05) dan nilai koefisien spearman sebesar 0,741.

BAB 5 PEMBAHASAN

5.1. Hubungan Upah dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis

  Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan persentase responden yang menyatakan gaji yang diterima belum sesuai dengan beban kerja lebih dominan dibandingkan yang menyatakan sesuai dengan beban kerja. Tunjangan yang diterima belum sesuai dengan beban kerja dan tunjangan fungsional yang berlaku saat belum mampu memenuhi kebutuhan hidup, serta tidak ada menerima insentif dalam pengisian rekam medis, sehingga pemerintah daerah perlu menambah upah bagi dokter yang bertugas di RSUD Sidikalang.

  Secara statistik juga menunjukkan ada korelasi yang bermakna (p<0,05) dan nilai koefisien korelasi spearman sebesar 0,531, artinya upah yang diterima dokter di RSUD Sidikalang berhubungan dengan motivasinya dalam pengisian rekam medis.

  Upah merupakan balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Salah satu aspek yang paling penting dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima pekerja harus memiliki internal equity yaitu jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam organisasi, serta external equity yaitu jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi (Rivai, 2004).

  Sesuai dengan penelitian Iswandari (2006) bahwa perusahaan yang memberikan kenaikan gaji sebagai hasil penghargaan (reward) berbentuk remunerasi berbasis kompetensi dapat meningkatkan fleksibilitas gugus kerja, kepuasan kerja, efektivitas kerja tim, memajukan pertumbuhan dan pengembangan tenaga kerja, mendorong pemanfaatan yang lebih baik dari teknologi kerja, serta meningkatkan output kerja.

  Mengacu kepada pengertian upah yang disebutkan Sule dan Saefullah (2005) merupakan hak yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Demikian juga dengan konsep pemberian upah atau gaji bagi tenaga dokter di RSUD Sidikalang dengan status kepegawaian PNS sudah mempunyai sistem penggajian yang baku.

5.2. Hubungan Kepastian dan Keamanan Kerja dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis

  Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan persentase responden lebih dominan yang menyatakan kondisi fisik (bangunan) rumah sakit tidak menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan. Demikian juga keamanan lingkungan rumah sakit (masyarakat sekitar), kondisi peralatan rumah sakit (alat diagnosa, alat perawatan, dll). kondisi bahan (obat-obatan dan zat yang Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan persentase responden lebih dominan yang menyatakan kondisi fisik (bangunan) rumah sakit tidak menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan. Demikian juga keamanan lingkungan rumah sakit (masyarakat sekitar), kondisi peralatan rumah sakit (alat diagnosa, alat perawatan, dll). kondisi bahan (obat-obatan dan zat yang

  Secara statistik juga menunjukkan ada korelasi yang bermakna (p<0,05) dan nilai koefisien korelasi spearman sebesar 0,767, artinya kepastian dan keamanan kerja dokter di RSUD Sidikalang berhubungan dengan motivasinya dalam pengisian rekam medis.

  Kepastian dan keamanan kerja dalam pengertian lain menurut Rivai (2004) dijelaskan sebagai keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk kepada kondisi-kondisi fisiolis-fisikal dan psikologis pekerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan organiassi atau perusahaan. Jika sebuah organisasi melaksanakan tindakan-tindakan keselamatan dan kesehatan kerja yang efektif maka lebih sedikit pekerja yang mengalami gangguan dalam bekerja.

  Mengacu kepada pengertian kepastian dan keamanan kerja yang disebutkan Sule dan Saefullah (2005) merupakan adanya suatu kepastian jangka panjang dalam menunaikan tugas dan adanya rasa aman dalam bekerja. Kondisi lingkungan fisik dan fasilitas lainnya di RSUD Sidikalang berdasarkan hasil penelitian bahwa umumnya belum mampu menjamin kenyamanan kerja bagi dokter dalam melaksanakan pelayanan kesehatan. Dengan demikian perlu diperhatikan aspek- aspek yang terkait dengan keamanan kerja rumah sakit sehingga memberikan rasa nyaman bagi dokter dalam bekerja, termasuk dalam kegiatan pengisian berkas rekam medis.

5.3. Hubungan Benefit dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis

  Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan persentase responden lebih dominan yang menyatakan manajemen rumah tidak menyediakan konsumsi oleh sakit bagi dokter yang sedang bertugas di rumah sakit, tidak membagikan keuntungan yang diperoleh rumah sakit kepada dokter, tidak memberikan pelayanan kesehatan bagi dokter, serta tidak memberikan bingkisan akhir tahun bagi dokter. Meskipun demikian manajemen rumah sakit memberikan rumah dinas.

  Secara statistik menunjukkan ada korelasi yang bermakna (p<0,05) dan nilai koefisien korelasi spearman sebesar 0,846, artinya benefit yang diterima dokter di RSUD Sidikalang berhubungan dengan motivasinya dalam pengisian rekam medis.

  Benefit merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pekerjanya. Organisasi berkepentingan untuk memperhatikan konsep kontribusi kompensasi, karena kadangkala apa yang yang diberikan individu berupa kontribusi dianggap tidak mendapatkan benefit yang sepadan dari organisasi, atau juga sebaliknya organisasi telah memberikan benefit yang memadai, namun kontribusi dari individu tidak memadai atau individu tidak menunjukkan kinerja yang baik terhadap organisasi.

  Sesuai dengan penelitian Dewi (2006) yang merekomendasikan salah satu upaya dalam rangka meningkatan kinerja petugas dalam rangka melengkapi pengisian data rekam medis di RSUD Kabupaten Buleleng adalah dengan pemberian umpan balik, adanya reward dan punishment. Setiap organisasi tentunya mempunyai Sesuai dengan penelitian Dewi (2006) yang merekomendasikan salah satu upaya dalam rangka meningkatan kinerja petugas dalam rangka melengkapi pengisian data rekam medis di RSUD Kabupaten Buleleng adalah dengan pemberian umpan balik, adanya reward dan punishment. Setiap organisasi tentunya mempunyai

  Mengacu kepada pengertian benefit yang disebutkan Sule dan Saefullah (2005) bahwa benefit adalah upah tidak langsung (indirect pay) dikenal sebagai employee benefit yang terdiri dari barang-barang jasa non-cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan.

5.4. Hubungan Peluang Karier dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis

  Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan persentase responden lebih dominan yang menyatakan manajemen rumah sakit mempunyai kebijakan dalam mengembangkan keahlian tenaga dokter dan setiap tenaga dokter mempunyai kesempatan yang sama dalam mengembangkan keahlian di rumah sakit. Namun manajemen rumah sakit tidak mempunyai kriteria tertentu bagi tenaga dokter untuk mendapatkan peluang meningkatkan keahlian, dokter mengalami hambatan atau kesulitan bagi dokter dalam memenuhi kriteria pengembangan keahlian, serta tidak memfasilitasi tenaga dokter dalam upaya mengembangkan keahlian.

  Pengembangan karier terdiri atas peningkatan pribadi yang dijalani seseorang untuk mencapai rencana keahliannya dan hal ini menjadi tanggung jawab pekerja tersebut. Pengembangan karier sangat membantu seseorang dalam menganalisis Pengembangan karier terdiri atas peningkatan pribadi yang dijalani seseorang untuk mencapai rencana keahliannya dan hal ini menjadi tanggung jawab pekerja tersebut. Pengembangan karier sangat membantu seseorang dalam menganalisis

  Secara statistik menunjukkan ada korelasi yang bermakna (p<0,05) dan nilai koefisien korelasi spearman sebesar 0,604, artinya peluang karier yang dirasakan dokter di RSUD Sidikalang berhubungan dengan motivasinya dalam pengisian rekam medis.

  Sesuai pendapat Sule dan Saefullah (2005) bahwa peluang karier merupakan kesempatan untuk meningkatkan dan mengembangkan karier sebagai pekerja dalam organisasi atau institusi. Keterkaitan peluang karier dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis dapat dijelaskan melalui pendapat Answari (2000) bahwa secara filosofis besarnya motivasi yang dimiliki seseorang kemudian menghantarkan orang tersebut melakukan sesuatu yang baik dan benar. Dengan kata lain, upaya untuk mencapai prestasi yang gemilang telah memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu yang baik dan benar. Sehingga berbagai pola dan desain yang secara khusus dirancang untuk memberikan motivasi kerja dalam sebuah organisasi, sepenuhnya dilandaskan pada upaya sungguh-sungguh untuk menghargai manusia dalam organisasi.

5.5. Hubungan Status dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis

  Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan persentase responden lebih dominan yang menyatakan jabatan yang diemban sesuai dengan pangkatgolongan.

  juga tidak sesuai dengan kemampuan, serta tidak sesuai dengan dedikasi yang dimiliki. Sementara untuk kesesuaian jabatan dengan tingkat pendidikan dinyatakan oleh 50,0 dari responden.

  Secara statistik menunjukkan ada korelasi yang bermakna (p<0,05) dan nilai koefisien korelasi spearman sebesar 0,655, artinya kesesuaian status dengan pekerjaan dokter di RSUD Sidikalang berhubungan dengan motivasinya dalam pengisian rekam medis.

  Permasalahan kesesuaian status dengan pekerjaan seperti pendapat Rivai (2004) bahwa persepsi organisasi terhadap ketidakkompetenan adalah cukup besar karena ketidakcocokan keahlian profesional dan kepribadian pekerja dengan persyaratan aktual yang ditentukan dalam pekerjaan tersebut. Untuk itu perlu dipahami dan diperbaharui sistem dan mekanisme kerja secara berkala disesuaikan dengan perkembangan organisasi.

  Sesuai pendapat Sule dan Saefullah (2005) bahwa status adalah merupakan posisi jabatan yang diemban seseorang dalam organisasi. Mengacu kepada pendapat responden tentang kesesuaian status sebagai dokter dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan di RSUD Sidikalang bahwa umumnya belum menunjukkan kesesuaian, sehingga belum mendukung tenaga dokter untuk termotivasi dalam pengisian rekam medis.

5.6. Hubungan Peluang Promosi dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis

  Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan persentase responden lebih dominan yang menyatakan manajemen rumah sakit mempunyai kebijakan tentang sistem promosi tenaga dokter, dan sistem promosi yang dilakukan mengacu kepada daftar urutan kepangkatan dan golongan. Namun promosi yang dilakukan tidak memperhatikan kompetensi dan kemampuan tenaga dokter, tidak mengacu kepada pengembangan dan peningkatan pelayanan medis di rumah sakit, serta tidak mengacu kepada azas the right man in the right place.

  Secara statistik menunjukkan ada korelasi yang bermakna (p<0,05) dan nilai koefisien korelasi spearman sebesar 0,741, artinya peluang promosi yang dirasakan dokter di RSUD Sidikalang berhubungan dengan motivasinya dalam pengisian rekam medis.

  Peluang promosi bagi seseorang dapat terjadi apabila seorang pekerja dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level pekerjaan itu sendiri. Umumnya promosi ini diberikan sebagai penghargaan (reward) atau usaha dan prestasinya di masa lampau. Beberapa permasalahan yang dihadapi dalam proses promosi dalam organisasi antara lain kalau promosi didasarkan pada kepentingan pribadi, sumber daya manusia di organisasi akan dipenuhi oleh orang-orang yang tidak berkompeten, dan pada akhirnya kinerja organisasi akan menurun, selanjutnya permasalahan yang Peluang promosi bagi seseorang dapat terjadi apabila seorang pekerja dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level pekerjaan itu sendiri. Umumnya promosi ini diberikan sebagai penghargaan (reward) atau usaha dan prestasinya di masa lampau. Beberapa permasalahan yang dihadapi dalam proses promosi dalam organisasi antara lain kalau promosi didasarkan pada kepentingan pribadi, sumber daya manusia di organisasi akan dipenuhi oleh orang-orang yang tidak berkompeten, dan pada akhirnya kinerja organisasi akan menurun, selanjutnya permasalahan yang

  Sesuai pendapat Sule dan Saefullah (2005) bahwa peluang promosi adalah merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Kondisi di RSUD Sidikalang berdasarkan hasil penelitian menunjukkan sistem promosi yang diberikan kepada dokter perlu lebih diperhatikan sehinga dalam pelaksanannya benar-benar mengacu kriteria dan acuan yang telah ditetapkan.

  Sesuai dengan penelitian Hariyanti (2004) di Rumah Sakit Islam Aisyiyah Malang. Menyimpulkan bahwa sebagai upaya pemecahan masalah untuk meningkatkan kelengkapan dokumen rekam medis adalah (a) meningkatkan motivasi dokter dengan cara evaluasi kelengkapan dokumen rekam medis secara periodik, (b) membuat peraturan tentang kewajiban melengkapi dokumen rekam medis dan mensosialisasikannya kepada para dokter, (c) melibatkan dokter dalam pembuatan kebijakan dan pengambilan keputusan sehubungan dengan kelengkapan dokumen rekam medis, (d) memperbaiki struktur organisasi unit rekam medis sehingga jelas tugas dan wewenang masing masing individu, (e) memberikan laporan kepada dokter sebagai upaya penghargaan (reward) berupa "hadiah" dan "hukuman" terhadap kinerja dokter.

  Demikian juga dengan penelitian Dewi (2006) di RSUD Kabupaten Buleleng Demikian juga dengan penelitian Dewi (2006) di RSUD Kabupaten Buleleng

  Konteks motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang dapat ditelaah secara lebih dekat apabila kita melihat sumber motivasi di instansi pemerintah (pegawai negeri) seperti hasil penelitian Hendiana (1999) pada Biro Bina Penyusunan Program (Binagram) Pemerintah Daerah Khusus Ibukota Jakarta, menyimpulkan bahwa faktor-faktor motivasi yang berhubungan dengan pemberdayaan pada dua kelompok pegawai, yaitu kelompok atasan dan kelompok bawahan. Pada kelompok atasan, faktor-faktor motivasi yang berhubungan atau memiliki keterkaitan erat terhadap pemberdayaan, yaitu peluang untuk mengembangkan diri pegawai termasuk promosi, kesempatan mengembangkan kemampuan dan keahlian, kejelasan dan ketegasan kebijakan administrasi dan jaminan ketenangan terhadap diri dan keluarga pegawai. Sedangkan pada kelompok bawahan, faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai adalah sifat pekerjaan itu sendiri, perhatian manajemen biro bina program terhadap pegawai atau staf terutama yang berkaitan dengan pujian atas keberhasilan pegawai tersebut dalam menjalankan tugasnya, peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya, kondisi budaya kerja, peluang dalam karier, kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan keahliannya, sistem adminsitrasi Konteks motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang dapat ditelaah secara lebih dekat apabila kita melihat sumber motivasi di instansi pemerintah (pegawai negeri) seperti hasil penelitian Hendiana (1999) pada Biro Bina Penyusunan Program (Binagram) Pemerintah Daerah Khusus Ibukota Jakarta, menyimpulkan bahwa faktor-faktor motivasi yang berhubungan dengan pemberdayaan pada dua kelompok pegawai, yaitu kelompok atasan dan kelompok bawahan. Pada kelompok atasan, faktor-faktor motivasi yang berhubungan atau memiliki keterkaitan erat terhadap pemberdayaan, yaitu peluang untuk mengembangkan diri pegawai termasuk promosi, kesempatan mengembangkan kemampuan dan keahlian, kejelasan dan ketegasan kebijakan administrasi dan jaminan ketenangan terhadap diri dan keluarga pegawai. Sedangkan pada kelompok bawahan, faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai adalah sifat pekerjaan itu sendiri, perhatian manajemen biro bina program terhadap pegawai atau staf terutama yang berkaitan dengan pujian atas keberhasilan pegawai tersebut dalam menjalankan tugasnya, peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya, kondisi budaya kerja, peluang dalam karier, kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan keahliannya, sistem adminsitrasi

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

  Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

  1. Variabel upah berhubungan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam

  medis di RSUD Sidikalang.

  2. Variabel kepastian dan keamanan kerja berhubungan dengan motivasi dokter

  dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang.

  3. Variabel benefit berhubungan dengan motivasi dokter dalam pengisian

  rekam medis di RSUD Sidikalang.

  4. Variabel peluang karier berhubungan dengan motivasi dokter dalam

  pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang.

  5. Variabel status berhubungan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam

  medis di RSUD Sidikalang.

  6. Variabel peluang promosi berhubungan dengan motivasi dokter dalam

  pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang.

6.2. Saran

  Berdasarkan kesimpulan diatas, maka dapat diberikan saran atau rekomendasi sebagai berikut:

  1. Manajemen RSUD Sidikalang perlu meningkatkan pemberian upah, dengan

  cara menyisihkan sebagian keuntungan rumah sakit kepada dokter sehingga termotivasi dalam pengisian rekam medis.

  2. Manajemen RSUD Sidikalang perlu menambah fasilitas pada ruangan kerja

  rumah sakit sehingga dapat menjamin keamanan dan kenyamanan kerja dokter dalam pengisian rekam medis.

  3. Manajemen RSUD Sidikalang perlu meningkatkan pengembangan karier

  dan promosi yang mengacu kepada kompetensi dokter dan sistem kepangkatan sehingga termotivasi dalam pengisian rekam medis.

  4. Manajemen RSUD Sidikalang perlu meningkatkan hubungan interpersonal

  sesama dokter sehingga termotivasi dalam pengisian rekam medis.

  5. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut tentang karakteristik dokter meliputi

  umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja dan tempat tinggal yang terkait dengan pengisian rekam medis.