Pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai: studi kasus kada PT. Cursor Media

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus Pada PT. Cursor Media)

Oleh:

SYAM ROMADANI (107081003624)

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus Pada PT. Cursor Media) Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: Syam Romadani

(107081003624)

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Suhendra S.Ag, MM Bahrul Yaman S.Sos, M.Si

NIP. 19711206 200312 1 001 NIP. 19620818 198603 1 001

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Selasa, tanggal 11 Maret 2014 telah dilakukan ujian komprehensif atas Mahasiswa:

1. Nama : Syam Romadani

2. NIM : 107081003624

3. Jurusan : Manajemen SDM

4. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Cursor Media)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 11 Maret 2014

1. Yoghi Citra Pratama, M.Si ( )

NIP. 19830717 201101 1 011 Ketua

2. Titi Dewi Warninda, SE, M.Si ( )

NIP. 19731221 200501 2 002 Sekretaris

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Selasa, tanggal 2 Desember 2014 telah dilakukan ujian Skripsi atas Mahasiswa:

1. Nama : Syam Romadani

2. NIM : 107081003624

3. Jurusan : Manajemen SDM

4. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Cursor Media)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 2 Desember 2014

1. Herni Ali, HT, SE., MM ( )

NIDN. 04221 259 02 Ketua

2. Titi Dewi Warninda, SE., M.Si ( )

NIP. 19731221 200501 2 002 Sekretaris

3. Sri Hidayati, S.Ag., M.ED ( )

NIP. 19770608 201101 2 003 Penguji Ahli

4. Dr. Suhendra S.Ag, MM ( )

NIP. 19711206 200312 1 001 Pembimbing I

5. Bahrul Yaman S.Sos, M.Si ( )

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Nama Mahasiswa : Syam Romadani

NIM : 107081003624

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri yang merupakan hasil penelitian, pengolahan dan analisis saya sendiri serta bukan merupakan replikasi maupun saduran dari hasil karya atau hasil penelitian orang lain.

Apabila terbukti skripsi ini plagiat atau replikasi, maka skripsi ini dianggap gugur dan harus melakukan penelitian ulang untuk menyusun skripsi baru dan kelulusan serta gelarnya dibatalkan.

Demikian pernyataan ini dibuat dengan segala akibat yang timbul dikemudian hari menjadi tanggung jawab saya.

Jakarta, November 2014

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A.Data Pribadi

1. Nama : Syam Romadani

2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 17 April 1989

3. Alamat : Jl. Madrasah no.45 Rt 04/07 Kp.Utan, Krukut, Limo, Depok 16512

4. Agama : Islam

5. Nama Ayah : Tohirin

6. Nama Ibu : Mutiyah

7. Nomor Telepon : 0856-9111-3025

8. E-mail : thethirdreich_is2@yahoo.com

B.Data Pendidikan Formal

1. 1994 - 1995 : TK. Persiwa II BPK 2. 1995 - 2001 : SDN Gandul 1

3. 2001 - 2004 : SMPN 96 Jakarta Selatan 4. 2004 - 2007 : SMAN 97 Jakarta Selatan

5. 2008 - 2012 : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta (MSDM).

ABSTRACT

This study has four main objectives. First, to analyze the effect of variable leadership style toward employee performance, Second to analyze the effect of variable compensation toward employee performance, Third, to analyze the effect of variable motivation toward employee performance, fourth, to analyze the effect of variable leadership style, compensation and motivation toward employee performance. This study was done employee at PT. Cursor Media. The sampling method using sampling techniques convinience. The results of this research show that there are simultaneous influence on variables (leadership style, compensation and motivation) toward employee performance, seen significant value under 0.05 and value Fvalue (42,994) > Ftable (2,75). The results of this research also shows the value of the variable leadership style of tvalue (2,357), compensation registration (3,920) and motivation registration (2,407) greater than ttable (2.00) then declared there is influence toward employee performance. On the determination of the test there is influence of 65,6% of the independent variables (leadership style, compensation and motivation) of the dependent variable (employee performance). Meanwhile, a total of 34,4% is affected by other variables and not included into this regression analysis, such as organization culture, ability, work satisfaction etc.

ABSTRAK

Penelitian ini memiliki empat tujuan utama; yaitu pertama, menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, kedua menganalisis pengaruh dari kompensasi terhadap kinerja pegawai, ketiga menganalisis pengaruh dari motivasi terhadap kinerja pegawai dan keempat menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada pegawai PT. Cursor Media. Metode pengambilan sampel dengan menggunakan teknik convenience sampling. Uji yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan pada variabel (gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi) terhadap keputusan pembelian, terlihat nilai signifikan di bawah 0,05 dan nilai Fhitung (42,994) > Ftabel (2,75). Hasil penelitian ini juga menunjukkan nilai thitung pada variabel gaya kepemimpinan sebesar (2,537), kompensasi sebesar (3,920) dan motivasi sebesar (2,407) lebih besar dari ttabel (2,00) maka dinyatakan terdapat pengaruh terhadap kinerja pegawai. Pada uji determinasi terdapat pengaruh sebesar 65,6% dari variabel independen (gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Sedangkan, sebanyak 34,4% dipengaruhi oleh variabel lain dan tidak termasuk kedalam analisis regresi ini, seperti budaya organisasi, kemampuan, kepuasan kerja dan lain-lain.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillahirobbil‟alamin, puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Alloh SWT atas nikmat iman, islam dan karunia-Nya yang telah diberikan sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Cursor Media)”. Shalawat beserta salam semoga terus tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabat. Peneliti sangat bersyukur atas selesainya penyusunan skripsi ini. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Selama proses penyusunan skripsi ini peneliti banyak mendapatkan bimbingan, arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ayahanda dan ibunda tercinta yang selalu memberikan limpahan kasih sayang, perhatian, dan do‟a yang tak pernah putus-putusnya untuk penulis, serta adik-ku dan seluruh keluarga yang telah menyemangati, memberikan keceriaan, do‟a dan semangat untuk terus berusaha memberikan yang terbaik. 2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan FEB, Ibu Leis

Suzanawaty, SE., M.Si selaku Wadek I FEB, Ibu Yulianti, SE., M.Si selaku Wadek II FEB, dan Bapak Dr. Herni Ali HT, SE., MM selaku Wadek III FEB, yang telah memberikan jalan bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 3. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM, selaku Dosen Pembimbing I dan Bapak

Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si, selaku Dosen Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, dan ilmu pengetahuannya kepada peneliti selama penyusunan skripsi hingga akhirnya skripsi ini bisa terselesaikan. Terima kasih atas segala masukan guna penyelesaian skripsi ini serta semua motivasi dan nasihat yang telah diberikan

4. Ibu Dr. Muniyati Aisyah, ST., MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen yang telah sangat banyak membantu penulis dalam segala hal selama penulisan skripsi ini. Kebaikan Ibu tidak akan saya lupakan.

5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan, semoga menjadi ilmu yang bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.

6. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

7. Teman-teman Manajemen 2007 khususnya „The Last Stand’ Risqi Lecnob, Dwi Andika Boulevard, Ayip Tayana, Ramdan Gepeng, Dolli Boris, Ilham Mbaw, Kifti Icha, Surya Caung, Fitria E.P, Kang Asep, Zaenal Bebek Pengusaha Lele, Qolby Skateboard, Risboy Tania Jaya, Dayat Fatmawati, Ustadz Irsyam, Ardi Extensi, Rahmat Extensi dan Yudi Internasional, yang sama-sama berjuang, saling membantu dan saling support sampai akhir masa kuliah. Semoga SE-nya kelak berguna.

8. Keluarga besar #CahReady Boncel, Wawah, Rudy, Beler, Afri, Yunus, Dika, Dole, Lilis, Toge, Chaky, Dani, Emon, Piop, Cupit, Novi, Toni, Warist bedu, Icha, Nisa, Ibnu, Yandi, Ade rasel, Hariadi, Gepeng, Anin, Aji, serta Mas Budi dan keluarga.

9. Teman-teman Manajemen E angkatan 2007 terima kasih atas kebersamaan dan kenangan indah yang pernah diukir bersama. Senang menjadi bagian dari kalian. Jaga terus kebersamaan yang telah kita bangun, dan teman-teman Manajemen SDM angkatan 2007 atas kebersamaan dan kenangan indah yang telah diukir bersama hingga kita menjadi angkatan pertama pada konsentrasi SDM

10.Abang nyang punya Batavia Fotocopy idaman para wanita yang jarang sekali tidur dan makan, saudara Lukman Hakim Beler dan assisten Farhan Sholihin, yang selalu saya repotkan dan saya utangin. Terima kasih.

11.Keluarga besar UKM KMM RIAK, Bang Ahmed Al-Jufri, Bang Nyamuk, Bang Lukman dan Bang Igo TRM, Bang Edi Pro6, Bang Ridwan Pro7, teman-teman Pro8 (kapan kita kemana), teman-teman-teman-teman Pro9, Pro10, dan Pro11.

12.Keluarga besar Icon Music BSD, Pak Wiki, Chief Agung, Mas Emil, Mba Windy, Mba Lita, Mba Bena, terimakasih kepercayaannya selama 1 tahun ini. 13.Teman-teman FAH jurusan IPI 2007 yang kompak sampai akhir dan sama-sama berjuang bolak-balik ke Akademik Pusat pada saat perpanjangan studi, walaupun kalian wisuda duluan, kalian oke.

14.Bang Hoer dan pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah banyak membantu dan memberi masukan dan inspirasi bagi peneliti, suatu kebahagiaan telah dipertemukan dan diperkenalkan dengan kalian semua, terima kasih banyak.

Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan dan keterbatasan, oleh karena itu kritik dan saran sangat peneliti harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.

Jakarta, Desember 2014

DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul ... i

Lembar Pengesahan Skripsi ... ii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ... iii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ... iv

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ... v

Daftar Riwayat Hidup ... vi

Abstract ... vii

Abstrak ... viii

Kata Pengantar ... ix

Daftar Isi ... xii

Daftar Tabel ... xiv

Daftar Gambar ... xv

Daftar Lampiran ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A.Latar Belakang Masalah ... 1

B. Pembatasan Masalah Penelitian ... 9

C.Perumusan Masalah ... 9

D.Tujuan Penelitian ... 9

E. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

A.Landasan Teori ... 11

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

2. Kinerja Pegawai ... 18

3. Gaya Kepemimpinan ... 21

4. Kompensasi ... 27

5. Motivasi Kerja ... 33

6. Hubungan Antar Variabel Penelitian ... 40

B. Penelitian Terdahulu ... 43

C. Kerangka Pemikiran ... 46

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 49

A.Ruang Lingkup Penelitian ... 49

B. Metode Penentuan Sampel ... 49

C.Metode Pengumpulan Data ... 51

D.Metode Analisis Data ... 51

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 59

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 61

A.Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 61

1. Sejarah Singkat PT. Cursor Media ... 61

2. Visi dan Misi PT. Cursor Media ... 65

B. Analisis dan Pembahasan ... 66

1. Karakteristik Responden ... 66

2. Hasil Uji Kualitas Data ... 68

a. Hasil Uji Validitas ... 68

b. Uji Reliabilitas ... 70

3. Analisis Deskripsi Hasil Tanggapan Responden ... 65

4. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 89

a. Hasil Uji Normalitas Data ... 89

b. Hasil Uji Multikolinieritas ... 91

c. Hasil Uji Autokorelasi ... 92

d. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 93

5. Hasil Uji Hipotesis Penelitian ... 94

a. Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial) ... 94

b. Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan) ... 97

6. Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda ... 98

7. Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ... 99

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 101

A.Kesimpulan ... 101

B. Saran ... 102

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

1.1 Persaingan Perusahaan Agency Di Indonesia ... 3

1.2 Daftar Gaji Pegawai Pada PT. Cursor Media ... 7

2.1 Penelitian Terdahulu ... 44

3.1 Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi ... 54

3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 60

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 67

4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ... 69

4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 70

4.5 – 4.34 Analisis Deskripsi Hasil Tanggapan Responden ... 66 – 81 4.35 Hasil Uji Normalitas Secara Statistik ... 91

4.36 Hasil Uji Multikolinearitas ... 91

4.37 Hasil Uji Autokorelasi ... 93

4.38 Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial) ... 95

4.39 Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan) ... 98

4.40 Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda ... 99

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Berpikir ... 47 4.1 Hasil Uji Normalitas Data Secara Grafik ... 90 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 93

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Keterangan Halaman

1 Lembar Kuesioner Penelitian ... 106

2 Data Mentah Jawaban Responden ... 109

3 Frekuensi Jawaban Responden ... 113

4 Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS ... 118

BAB I PENDAHULUAN

A.Latar Belakang Masalah

Manusia tidak lagi dianggap sebagai faktor produksi tetapi lebih dianggap sebagai asset organisasi yang penting. Keefektifan dan keunggulan organisasi sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Secara teoritis, kualitas SDM dalam suatu organisasi yang tinggi diharapkan mampu meningkatkan kinerja organisasi. Hal ini akan dapat tercipta dalam suatu lingkungan kerja yang kondusif, yang antara lain dipengaruhi oleh tipe kepemimpinan yang tepat. Kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Disinilah timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan (Wulandari, 2009:2).

Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam arti sebenarnya yaitu pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki. Sumber daya manusia merupakan asset paling penting dalam suatu organisasi karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman. Manajemen sumber daya manusia di sektor publik berusaha mengungkap manusia sebagai sumber daya seutuhnya dalam konsepsi pembangunan bangsa yang utuh dan menyeluruh (Rosidah, 2009:6).

Di hampir semua perusahaan yang ada, pegawai merupakan asset penting yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu bagi perusahaan yang khususnya bergerak dibidang jasa pelayanan yang mengandalkan tingkat kinerja pegawai di perusahaannya, maka perusahaan tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Salah satu pendekatan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai tersebut dapat dilakukan melalui praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang handal dan motivasi berprestasi yang tinggi dan terarah. Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi diantara karyawan dan penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisien dan kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja (Sunyoto, 2012:1).

Manajemen bertugas menjaga dan mempertahankan agar karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi serta ulet dalam bekerja, sehingga akan tercipta produktivitas yang baik bagi pegawai. Pada umumnya, karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memberikan hasil yang maksimal dan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi berarti mencerminkan keadaan karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan penuh konsentrasi serta memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja. Untuk meningkatkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi pegawai dalam bekerja. Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan

memberikan secara optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai tujuan organisasinya. Motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai (Rivai, 2009:838).

Menurut Maslow dalam Swastha (2010:153) kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi dapat memotivasi perilaku manusia. Hezberg mengatakan cara terbaik meningkatkan motivasi seseorang adalah mensistematikakan pekerjaan, sehingga dengan mengerjakanya mereka mendapatkan yang lebih tinggi, kebutuhan yang tinggi tidak mungkin dipenuhi sehingga pemberian penghargaan dan pekerjaan yang akan membangkitkan motivasi.

Ada berbagai macam dorongan dalam upayanya untuk memperluas pegawai yang mempengaruhi efisiensi dan kualitas dari operasi pemerintah seringkali menjadi perbaikan produktivitas. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama a) keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja yang kemudian akan menghasilkan usaha-usaha pegawai tersebut, b) kemampuan dari pegawai untuk bekerja. Dengan demikian motivasi yang diharapkan dari pegawai adalah bahwa fungsi dari motivasi dan kemampuan tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai (Rosidah, 2012:236).

Motivasi kerja dipengaruhi pada bagaimana seorang pemimpin memberikan perhatian kepada bawahan, baik motivasi secara financial maupun nonfinancial perhatian seorang pemimpin sangat berarti bagi bawahanya,

bahwa dari segi penghargaan atau pengakuan sangat memberikan makna yang sangat tinggi bagi karyawan atau bawahan.

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi didalam diri setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Kepemimpinan yang berhasil bergantung pada perilaku keterampilan dan tindakan yang tepat, bukan pada ciri pribadi (Sunyoto, 2012:35).

Kurang adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang harmonis serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja pegawai rendah. Demikian halnya dengan kurangnya motivasi pegawai seperti tidak disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan kinerja pegawai rendah. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi didalam diri setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Kepemimpinan

merupakan suatu proses yang mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu (Sunyoto, 2012:34).

Untuk mencapai tujuan, perusahaan perlu melakukan motivasi pegawai melalui pemberian kompensasi secara layak sesuai dengan kebutuhan karyawan, kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2009:741). Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan baik (Rivai, 2009:741).

Adanya gaya kepemimpinan yang baik, pemberian kompensasi yang sesuai dan pemberian motivasi yang baik diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja merupakan tingkat produktivitas seorang karyawan, relatif pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel terkait dengan pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja / non-kerja. Sementara robbins (1996:259) dalam Riani (2013:61) mengatakan bahwa kinerja merupakan banyaknya upaya yang dikeluarkan individi pada pekerjaanya. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Riani, 2013:61).

Sistem manajemen kinerja adalah proses untuk mengidentifikasikan, mendorong (motivasi), mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberikan penghargaan atas kinerja karyawan (Amstrong dan Murlis, 2003) dalam (Riani, 2013:63). Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat

budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan sumber daya manusia dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan potensinya agar dapat mencapai sasaranya (Riani, 2013:64).

Kinerja suatu perusahaan dapat ditingkatkan dengan pemberian gaji dan kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan pegawai, namun pada PT. Cursor Media mengalami hal yang tidak sesuai keinginan pegawai, berikut penjabaran mengenai gaji pada PT. Cursor Media selama tiga tahun, yaitu:

Tabel 1.2

Daftar Gaji Pegawai Pada PT. Cursor Media

Tahun 2011 2012 2013 2014

Gaji 2100000 2310000 2520000 2520000

Growth - 10% 10% 0%

Sumber: PT. Cursor Media

Berdasarkan data di atas terlihat bahwa peningkatan gaji dari tahun ketahun hanya mengalami peningkatan beberapa persen saja, hal ini mengindikasikan bahwa ada ketidakpuasan yang terjadi pada pegawai dalam penetapan gaji pegawai dari tahun ke tahun, sehingga perlu adanya seorang pemimpin yang mampu bagi PT. Cursor Media dalam hal kesejahteraan pegawainya (PT. Cursor Media).

Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama yaitu motivasi dari pegawai dan kemampuan dari pegawai untuk bekerja (Rosidah, 2009:233).

Bertumbuhnya bisnis periklanan diiringi dengan menjamurnya perusahaan periklanan yang diikuti dengan berbagai bentuk persaingan. Persaingan tersebut dilakukan antara perusahaan periklanan lokal versus perusahaan periklanan asing, perusahaan periklanan berpusat di Jakarta dengan perusahaan periklanan daerah, maupun perusahaan periklanan terafiliasi dengan perusahaan periklanan tidak terafiliasi. Persaingan yang tidak sehat tersebut diindikasikan dengan adanya perang tarif, yakni berlomba menawarkan agency fee serendah mungkin kepada perusahaan pengiklan. Ditambah lagi dengan bergabungnya perusahaan-perusahaan periklanan membentuk perusahaan baru yang disebut dengan media specialist untuk membeli tempat dan waktu di media yang berpengaruh pada penadapatan yang akan diterima suatu perusahaan. Maka tak heran biro iklan lokal dan biro iklan konvensional lainnya makin terjepit.

PT. Cursor Media merupakan perusahaan yang bergerak di bidang agency periklanan, saat ini semakin banyak perusahaan agency periklanan di Indonesia yang bersaing, berikut ini perusahaan Agency di Indonesia yang bersaing dan telah memiliki klien dengan perusahaan besar di dunia, yaitu:

Tabel 1.1

Persaingan Perusahaan Agency Di Indonesia

Peringkat Nama Perusahaan Agency Klien Yang Dimiliki

1 PT. Mindshare Nike, Unilever, Jaguar,

IBM, HSBC, Ford, Rolex, Nestle

2 PT. Hakuhodo Honda, Daikin, Nissan,

3 PT. Cursor Media Adidas, Nokia,

Cadburry, Disney, Philip, BOLT, OLX Sumber: http://www.carat.com/

Berdasarkan data di atas terlihat bahwa persaingan yang terjadi di dunia periklanan menjadi motivasi bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Klien dalam agency periklanan menjadi patokan keberhasilan. Seperti terlihat di atas klien yang dimiliki setiap perusahaan agency periklanan merupakan perusahaan yang cukup berkelas di tingkat dunia (http://www.carat.com/).

Saat ini dalam dunia usaha banyak persaingan dalam meningkatkan keuntungan dan keunggulan perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawan. PT. Cursor Media merupakan perusahaan yang bergerak di bidang agency periklanan yang menarik penulis melakukan penelitian akibat persaingan diharapkan dapat bermanfaat dalam peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis mengambil judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Cursor Media”.

B.Pembatasan Masalah Penelitian

Dalam peningkatan kinerja pegawai perlu adanya analisis yang dapat mempengaruhinya, dalam peningkatan kinerja terdapat banyak yang mempengaruhinya. Maka penulis akan membatasi masalah dengan judul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap

Kepuasan Kerja Pada Pada PT. Cursor Media”.

C.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dirumuskan suatu permasalahan yang diterjemahkan menjadi satu pertanyaan umum, yaitu: 1. Bagaimana pengaruh dari gaya kepemimpinan secara parsial terhadap

kinerja pegawai ?

2. Bagaimana pengaruh dari kompensasi secara parsial terhadap kinerja pegawai ?

3. Bagaimana pengaruh dari motivasi secara parsial terhadap kinerja pegawai ? 4. Bagaimana pengaruh dari gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi

secara simultan terhadap kinerja pegawai ? D.Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan jawaban atas pertanyaan khusus di atas. Berdasarkan perumusan masalah maka dapat diterjemahkan sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja pegawai

2. Untuk menganalisis pengaruh dari kompensasi secara parsial terhadap kinerja pegawai

3. Untuk menganalisis pengaruh dari motivasi secara parsial terhadap kinerja pegawai

4. Untuk menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai.

E.Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara praktisi maupun akademisi, antara lain:

1. Bagi penulis, penelitian ini memberikan kesempatan bagi penulis untuk menyelaraskan ilmu yang telah diperoleh selama proses perkuliahan dan fakta di lapangan/dunia kerja sehingga penulis dapat mengembangkan pengetahuan penulis di bidang manajemen sumber daya manusia yang telah menjadi ketertarikan penulis, meningkatkan kompetensi diri, kecerdasan intelektual dan emosional.

2. Bagi pihak akademisi, hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya di bidang manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi universitas, hasil studi ini dapat dipergunakan sebagai bahan referensi untuk pengembangan kualitas pendidikan universitas selanjutnya di masa depan.

4. Bagi perusahaan/praktisi, input informasi bagi perusahaan dijadikan pertimbangan untuk melakukan perbaikan saat ini maupun masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola, menata, mengurus, melakukan dan mengendalikan. Untuk mengetahui dan memahami lebihlebih jauh pengertian manajemen maka diberikan definisi manajemen berdasarkan para ahli (Ardana, 2012:4):

1) Manajemen menurut James Stoner, proses perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. 2) Manajemen menurut Harold Koonntz dan C.O. Dannel, upaya

mencapai tujuan organisasi melalui kegiatan orang lain.

3) Manajemen menurut G.R. Terry (1986:3), proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan daya lainya.

4) Manajemen menurut M.P. Fallet yang dikutip oleh T. Hani Handoko, sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

Berdasarkan pengertian di atas maka pengertian manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Ardana, 2012:4).

Menurut Profesor Oei Liang Lee dalam Swastha (2010:82) manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi manajemen tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainya secara efektif dan efisien yang berfungsi merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan dan mengawasi tenaga manusia.

Fungsi manajemen terdiri dari merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan dan mengawasi. Kelima fungsi manajemen ini sangat penting di dalam menjalankan semua kegiatan. Semua ini dimaksudkan agar kegiatan apapun yang dilakukan dapat berjalan baik, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau sebuah lembaga tentu memiliki tujuan dan untuk mecapai tujuan perlu adanya perencanaan yang menggambarkan 1) Apa, 2) Bagaimana, 3) Mengapa dan 4) Kapan akan dilakukan (Swastha, 2010:82).

b. Unsur - Unsur Manajemen

Menurut Harrington Emerson dalam Herujito (2001:6) menyatakan bahwa unsur - unsur manajemen terdiri lima unsur (5M), yaitu men, money, materials, machines dan methods. Namun terdapat pendapat ahli bernama Mooney James D (1954) dalam Herujito (2001:6) yang memasukan uang, material dan mesin ke dalam istilah fasilitas, maka unsur manajemen terdiri dari men, facilities dan method.

George R. Terry dalam Herujito (2001:6) menyatakan bahwa terdapat enam unsur manjaemen, yang terdiri dari:

1) Men and Women 2) Materials

3) Machines 4) Methods 5) Money 6) Markets

Berdasarkan pendapat para ahli di atas menunjukan bahwa manusia merupakan unsur manajemen yang pokok. Manusia tidak dapat disamakan dengan benda, ia memiliki peranan, pikiran, harapan serta gagasan. Reaksi psikisnya terhadap keadaan sekeliling dapat menimbulkan pengaruh yang lebih jauh dan mendalam serta sukar untuk diperhitungkan secara seksama. Oleh karena itu, manusia perlu senantiasa diperhatikan untuk dikembangkan kea rah yang positif sesuai dengan martabat dan kepribadianya sebagai manusia.

c. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia 1) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja (Sunyoto, 2012:1).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Umar, 1998) dalam (Sunyoto, 2012:1).

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur manusia. Unsur manusia (Man) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau perusahaan (Ardana, 2012:3).

2) Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan pasti dari manajemen sumber daya manusia bervariasi antara satu organisasi yang lain, tergantung pada tingkat perkembangan organisasi. Menurut Barry Cushway (1994:60) dalam Ardana (2012:6), tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

a) Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan sumber daya manusia guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi tinggi

b) Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi

c) Mengatasi krisis dan sdituasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar tidak adanya gangguan dalam mencapai tujuan organisasi d) Menyediakan sarana komunikasi antar karyawan dengan

manajemen organisasi

e) Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan, dengan memperhatikan segi-segi sumber daya manusia

f) Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer ini dalam mencapai tujuan

Untuk mencapai suatu tujuan dalam manajemen sumber daya manusia, maka perlu memahami fungsi manajemen sumber daya manusia. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut (Sunyoto, 2012:4):

a) Fungsi Manajerial (1) Perencanaan

Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

(2) Pengorganisasian

Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik

(3) Pengarahan

Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja secara efektif melalui perintah motivasi

(4) Pengendalian

Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpangan

b) Fungsi Operasional (1) Pengadaan

Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah karyawan.

(2) Pengembangan

Fungsi pengembangan memiliki tujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik.

(3) Kompensasi

Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka

(4) Integrasi

Fungsi integrasi karyawan ini meliputi usaha-usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan masyarakat.

(5) Pemeliharaan

Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksudkan untuk memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja karyawan

(6) Pemutusan Hubungan Kerja

Fungsi pemutusan hubungan kerja adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikanya kepada masyarakat. Proses pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun, pemberhentian dan pemecatan terhadap karyawan.

2. Kinerja Pegawai

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan tingkat produktivitas seorang karyawan, relative pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja / non-kerja (Riani, 2013:61).

Pengertian lain mengenai kineja diungkapkan oleh As‟ad (1998:47) dalam Riani (2013:61) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Rosidah, 2009:276). Kinerja individu dipengaruhi oleh usaha (effort), kemampuan (ability) dan situasi lingkungan (Subhki, 2013:41).

Russsell dalam Rosidah (2009:276) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan out-come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan (Rosidah, 2009:276).

Kinerja adalah hasil atas yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai (Mathis dan Jackson, 2002) dalam (Srimulyani, 2013:3). Kinerja

pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi konstribusi kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output¸ jangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Srimulyani, 2013:3).

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut (Anwar, 2000) dalam (Srimulyani, 2013:4) adalah: 1) faktor kemampuan, 2) faktor motivasi. Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan pengetahuan (knowledge). Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, setiap pegawai harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai mengarah pada usaha mencapai tujuan perusahaan (Srimulyani, 2013:4).

Menurut Ivancevich M.John (2007:85) dalam Wijaya (2012:2) kinerja individu merupakan pondasi kinerja organisasi. Faktor penting dalam keberhasilan suatu organisasi adalah adanya karyawan yang mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan. Kenyataannya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan

ketrampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi. Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan organisasi, kadang-kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan. (Sumarsono, 2004:168) dalam Wijaya (2012:2).

b. Pengukuran Kinerja Pegawai

Pengukuran kinerja karyawan pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan sumber daya manusia dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan potensinya agar dapat mencapai sasaranya (Riani, 2013:64).

Menurut definisinya manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi sumber daya manusia. Dalam manajemen kinerja kemampuan sumber daya manusia sebagai kontributor individu yang lebih berdasarkan kesepakatan dari pada intruksi (Riani, 2012:64).

Kinerja karyawan harus dievaluasi secara berkala karena berbagai alasan, salah satu alas an erlu adanya evalusi kinerja karyawan adalah untuk memvalidasi alat pemilihan atau mengukur dampak dari program pelatihan, kedua untuk membantu dalam membuat keputusan dalam hal kenaikan gaji, promosi dan pelatihan (Griffin, 2004:429).

c. Aspek - Aspek Kinerja Karyawan

Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja), Kinerja karyawan pada dapat diukur melalui indikator, sebagai berikut (Riani, 2013:70):

1) Pengetahuan tentang pekerjaan 2) Keterampilan dalam bekerja 3) Motivasi kerja

4) Kerjasama 5) Kreativitas 6) Tangguh

7) Komitmen dan jujur. 3. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya

kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.

Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007). Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

b. Aspek - Aspek Gaya Kepemimpinan

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian (2002:75), yaitu:

1) Tipe Pemimpin Yang Otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang memiliki sikap sebagai berikut:

a) Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

c) Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata d) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat e) Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

f) Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum) 2) Tipe Pemimpin Yang Militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

a) Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan, dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan

b) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

c) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya 3) Tipe Pemimpin Yang Paternalistik

a) Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa b) Bersikap terlalu melindungi

c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil

d) keputusan

e) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif

f) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi

g) Sering bersikap mau tahu 4) Tipe Pemimpin Yang Kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.

5) Tipe Pemimpin Yang Demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:

a) Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan

b) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai tujuan

c) Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya

d) Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin

Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:

1) Gaya Kepemimpinan Kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:

a) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.

b) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.

c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

2) Gaya Kepemimpinan Transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang

ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan terhadap bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional:

a) Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.

b) Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.

c) Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi.

d) Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.

3) Gaya Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat 4 karakteristik pemimpin transformasional:

a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan, kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.

b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.

c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati.

d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.

4) Gaya kepemimpinan visioner

Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat.

4. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Teori manajemen sumber daya manusia memberikan petunjuk bahwa hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut antara lain menyangkut kompensasi dan kinerja karyawan. Menurut Murtoyo (2003:127) Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employer maupun employees baik yang langsung berupa uang atau financial maupun yang tidak langsung berupa uangatau non financial, sedangkan menurut Hasibuan (2003:133)

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berupa uang atau barang sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Masih sejalan dengan pengertian tersebut di atas, menurut T. Hani Handoko (2003:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Werther (2002:379) “Compensation is who employee receive in exchange of their work, whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually design and administers employee compensation”. Menurut Halley (1995:23) menyatakan bahwa pegawai yang melakukan keterkaitan dengan pelanggan dan dengan anggota organisasi lainnya maka kontribusi individual harus dihargai. Dalam hal ini Ivancevich (2002:304) “Compensation is the HRM function that deals with every type of rewards that individuals receive in return for performing organization tasks”. Demikian juga dengan pendapat Milkovich dan Newman (2002:7) “Compensation refers to all form of financial returns and tangibles services and benefits employees receive as part of an employment relationship”.

Menurut Martina (2003:25) kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk pekerjaannya yang dapat meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja, memotivasi yang akhirnya mencapai sasaran organisasi.

Berdasarkan pengertian para ahli di atas, penulis membuat kesimpulan kompensasi adalah pemberian imbalan atau balas jasa dari pemberi kerja kepada pelaksana kerja dalam suatu perusahaan berupa uang atau barang baik langsung maupun tidak langsung, yang berfungsi

sebagai pemacu prestasi kerja dan pemenuhan kebutuhan hidup yang layak bagi karywan. Dari kesimpulan tersebut, perlu disadari bahwa suatu kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja karyawan, oleh karenanya penting sekali perhatian perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil lebih dipertajam Newman dan Krystofiak dalam Poerwanto (2000:6).

b. Faktor - Faktor Penentu Kompensasi

Beberapa perusahaan pada umumnya memberi standar tertentu dalam memberi kompensasi baik berupa uang tunai yang besarnya tetap (gaji) tunjangan maupun beberapa fasilitas lain.

Menurut Handoko (2001:155) pada umumnya perusahaan memberi kompensasi memperhatikan faktor-faktor berikut ini:

1) Pangkat seseorang dalam struktur perusahaan. Semakin tinggi pangkat seseorang akan diikuti oleh tingginya gaji karyawan tersebut. Misalnya gaji seorang kolonel akan lebih baik disbanding gaji kopral. 2) Tingkat pendidikan baik pendidikan formal maupun pendidikan

latihan atau kursus yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Termasuk dalam kategori pendidikan ini adalah penguasaan ilmu pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Seorang karyawan yang cakap biasanya akan lebih mudah meniti karir dibanding yang kurang atau tidak cakap.

3) Jabatan seseorang dalam perusahaan, semakin tinggi jabatan, maka kompensasi yang diperoleh juga semakin besar.

4) Masa kerja, semakin tinggi masa kerjaya, maka dalam kondisi normal, kompensasi yang diterima akan semakin baik.

5) Latihan atau kursus yang pernah diikuti, yang relevan terhadap pekerjaan atau perusahaan.

6) Usia karyawan, usia ini berkaitan dengan masa pensiun.

c. Tujuan Dalam Pemberian Kompensasi

Tujuan utama setiap organisasi merancang sistem imbalan adalah untuk memacu karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja serta mempertahankan karyawan yang kompeten.Oleh karena itu, pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi.

Menurut Newman dan Krystofiak (dalam Poerwanto, 2000: 6) tujuan utama dalam mendesain program kompensasi adalah memelihara dan mempertahankan anggota (membership). Tanpa adanya tenaga kerja stabil, organisasi tidak akan mencapai keberhasilan jangka panjang. Tujuan lain adalah untuk mendorong kinerja karyawan, bagaimana untuk dapat menampilkan prestasi kerja yang lebih tinggi dari yang ditargetkan, bagaimana karyawan dibesarkan hati untuk menetapkan dan mencapai tujuan yang lebih tinggi.

Berikut adalah Indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi:

1) Gaji 2) Bonus 3) Insentif

4) Tunjangan perumahan 5) Jaminan kesehatan 6) Tunjangan hari tua 7) Tunjangan kecelakaan 8) Tunjangan hari raya 9) Hak cuti

10) Uang pensiun

d. Aspek - Aspek Kompensasi

Pada umumnya Aspek kompensasi dapat dibedakan atas, yaitu: 1) Kompensasi Dalam Bentuk Uang Tunai

Para karyawan akan menerima uang tunai secara fisik sebagai hasil pekerjaan yang dilakukan, yang besarnya tergantung pada ketentuan dan kebijaksanaan yang berlaku, kompensasi dalam bentuk uang tunai dapat dirinci berupa:

a) Gaji yang diberikan kepada karyawan tetap secara periodik (biasanya sebulan sekali), contoh penerima gaji PNS, karyawan BUMN, anggota TNI atau POLRI, karyawan swasta.

b) Upah yang diberikan kepada para pekerja harian atau pekerja tidak tetap, setelah para karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Contohnya; penerima upah tukang kayu, pekerja borongan, tukang parkir, dan sebagainya.

c) Tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan kepada karyawan karena dianggap telah ikut berprestasi dengan baik sesuai dengan keahliannya. Tunjangan tersebut berupa

tunjangan jabatan, tunjangan transportasi, tunjangan keluarga, insentif, dan lain-lain sesuai ketentuan dan kebijakan di dalam perusahaan. Biasanya tunjangan tersebut disatukan dalam gaji setiap bulannya.

2) Kompensasi Dalam Bentuk Material

Kompensasi di samping dalam bentuk uang atau kontan juga dalam bentuk material.

3) Kompensasi dalam bentuk fasilitas

Pada umumnya jenis fasilitas yang diadakan antara lain: a) Fasilitas kesehatan

b) Fasilitas antar jemput c) Fasilitas perumahan d) Fasilitas makan siang

4) Kompensasi dalam bentuk bantuan atau subsidi

Jenis kompensasi ini sangat membantu peningkatan karir karyawan dan peningkatan kesejahteraan karyawan, contoh lain antara lain:

a) Bantuan melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi agar lebih terampil dalam pekerjaannya.

b) Bantuan bea siswa bagi anak karyawan yang berprestasi.

c) Bantuan subsidi berupa keringanan dalam mendapatkan rumah atau kendaraan serta hal lain-lain yang membantu meringankan beban karyawan.

5. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah keadaan yang diaktivasi atau digerakan dimana seseorang mengarahkan perilaku berdasarkan tujuan, dalam hal ini termasuk dorongan, keinginan dan hasrat. 5 (lima) konsep pokok dari studi tentang motivasi, pengenalan, kebutuhan, dorongan, perilaku berdasarkan tujuan, objek, insentif, dan afeksi. Menurut model motivasi tersebut, sebuah rangsangan akan menciptakan kesenjangan antara keadaan yanag diinginkan dengan keadaan aktual. Apabila kesenjangan ini terjadi, maka individu harus menyadari situasi kebutuhan yang dapat menimbulkan keadaan terdorong dan perilaku berdasarkan tujuan. Perilaku berdasarkan tujuan individu berfokus pada perolehan (Mowen, 2001:206).

Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Berelson dan Steiner motivasi merupakan suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya suatu tujuan organisasi (Sunyoto, 2012:11).

Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Lain halnya dengan

pengertian motivasi yang diungkapkan oleh Ardana (2012:193) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkanya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer.

Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Motif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak (Ardana, 2012:193).

Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) motivasi merupakan suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhan-nya misalnya; rasa lapar, haus dan dahaga. Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif maupun negatif.

Motivasi merupakan salah satu aspek yang penting dalam mentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Motivasi dapat diartikan sebagai faktor - faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja, 2007:321).

Motivasi kerja menempati posisi sangat penting dalam psikologi kerja, sebab motivasi ini bertugas menjawab pertanyaan, mengapa kita bekerja ? dan juga menjawab persoalan tantangan dan metode untuk membangkitkan etos kerja karyawan untuk merealisasikan produktivitas yang ideal. Motivasi adalah sesuatu yang mendorong orang lain melakukan tindakan karyawan juga memiliki motivasi sehingga mau bekerja (Istijanto, 2010:237).

Hasibuan (2003:141) dalam Wijaya (2012:5) menjelaskan motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak (Wijaya, 2012:5).

b. Tujuan Motivasi

Diberikanya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain (Sunyoto, 2012:18):

1) Mendorong gairah dan semangat karyawan

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3) Meningkatkan prduktivitas kerja karyawan

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaanya

c. Komponen - Komponen Motivasi Kerja

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologi yang terjadi pada diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Motivasi ditentukan oleh faktor eksternal, yaitu lingkungan kerja yang mencakup pemimpin dan kepemimpinannya, selain itu motivasi juga dipengaruhi oleh faktor internal, yaitu segala sesuatu yang melekat pada karyawan atau bawahan, seperti bawahan, tingkat pendidikan, pengalaman masa lampau, keinginan atau harapan masa depan. Beberapa pandangan terdapat disini, yaitu: Motivasi yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja. Pengertian lingkungan kerja dalam kehidupan organisasi tidak lain adalah faktor pemimpin dan bawahan. Berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi dari pihak pemimpin seperti:

1) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk di dalamnya prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja.

2) Persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh para karyawan atau bawahan.

3) Seperangkat alat-alat sarana yang diperlukan di dalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya bagaimana tempat karyawan bekerja.

4) Gaya kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan.

Bawahan juga memiliki peranan penting dalam motivasi. Setiap karyawan di dalam dirinya dapat dilihat adanya berbagai gejala karakteristik seperti:

1) Kemampuan kerja

2) Semangat atau moral kerja

3) Rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok 4) Prestasi dan produktivitas kerja.

Sumber lain mengungkapkan, bahwa di dalam motivasi itu terdapat suatu rangkaian interaksi antar berbagai faktor. Berbagai faktor yang dimaksud meliputi :

1) Individu dengan segala unsur-unsurnya.

2) Situasi dan kondisi di masa individu itu bekerja.

3) Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing-masing individu, terhadap pelaksanaan pekerjaannya.

5) Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu.

6) Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu.

7) Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan.

Masing-masing faktor tersebut jika diteliti lebih jauh, di dalamnya akan mencakup berbagai butir sebagai berikut :

1) Setiap individu memilik butir-butir kemampuan dan keterampilan, kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang dianut, pengalaman traumatis, latar belakang kehidupan sosial budaya, tingkat kedewasaan dan lain sebagainya.

2) Situasi di mana individu bekerja akan menimbulkan berbagai rangsangan, persepsi individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita di dalam kerja itu sendiri, persepsi bagaimana kecakapannya terhadap kerja, kemungkinan timbulnya perasaan cemas dan perasaan bahagia yang ditimbulkan dari pekerjaan.

3) Individu di dalam situasi kerja harus mengadakan berbagai penyesuaian diri, seperti tehadap aturan-aturan pekerjaan yang telah ditetapkan, keinginan pimpinan, berbagai kemungkinan adanya faktor-faktor yang menguntungkan atau sebaliknya berbagai faktor-faktor hambatan.

4) Pengaruh yang datang dari individu, pengaruh tersebut dapat datang dari sesama rekan, kehidupan kelompok maupun tuntutan atau keinginan kepentingan keluarga, dan juga pengaruh yang datang dari berbagai hubungan di luar pekerjaan.

5) Hal ini jika benar-benar sesuai dengan yang diinginkan, sesuai dengan bakat dan keterampilannya, meningkatkan rasa harga diri, meningkatkan prestasi, atau sebaliknya individu akan berperilaku yang mungkin bisa lebih meningkatkan prsetasi atau sebaliknya.

Para bawahan tidak selalu berperilaku sesuai dengan tujuan yang ditetapkan sebelumnya atau menurut keinginan pimpinannya. Hal ini jika terjadi berarti ada sebab-sebab, dan sebab tersebut biasanya ditimbulkan oleh adanya tekanan psikologis. Akibat adanya tekanan psikologis akan mempengaruhi perilaku bawahan, sehingga akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

d. Aspek - Aspek Motivasi

Interaksi antara seseorang dengan lingkungan kerjanya dalam kehidupan organisasi selalu terjadi. Lingkungan pekerjaan seseorang meliputi berbagai hal yaitu pimpinan dan kepemimpinannya, suasana kerja, tempat kerja, kelengkapan dan sarana kerja, waktu dan jam-jam kerja dan lain sebagainya. Lingkungan pekerjaan itulah yang pada sesuatu ketika dapat menimbulkan tekanan psikologis. Berikut teori motivasi “dua faktor” menurut Herzberg yang dapat dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip oleh Ardana (2012:196) adalah sebagai berikut:

1) Faktor Ekstrinsik

a) Kebijaksanaan dan Administrasi b) Supervisi

d) Hubungan antar pribadi e) Kondisi Kerja

2) Faktor Intrinsik a) Keberhasilan

b) Pengakuan / Penghargaan c) Pekerjaan itu sendiri d) Tanggung jawab

6. Hubungan Antar Variabel Penelitian

a. Hubungan Antara Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Disiplin kerja merupakan hal yang menentukan dalam peningkatan kualitas kerja pegawai, dengan kedisiplinan akan mengontrol kearah yang lebih baik. Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2009:824).

Untuk mewujudkan kedisiplinan dibutuhkan pemimpin yang baik dan sesuai dengan keinginan pegawai, karena pemimpin perusahaan atau manajer merupakan seseorang yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan, karena pemimpin merupakan penggerak dari seluruh kegiatan perusahaan. Pemimpin merupakan seseorang yang memiliki

kemampuan memimpin artinya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi prilaku orang lain (Thoha, 1983) dalam (Ardana, dkk, 2012:179). Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh pimpinan dan bagaimana seorang pemimpin dalam memimpin suatu perusahaan, prilaku pimpinan disebut sebagai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan pola prilaku yang ditunjukan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain (Ardana, dkk, 2012:181).

Gaya kepemimpinan yang baik akan meningkatkan kinerja bagi pegawai, karena fungsi pemimpin pada dasarnya adalah menjalankan wewenang kepemimpinanya, yaitu menyediakan sistem komunikasi, memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin kelancaran serta kebutuhan organisasi atau perusahaan (Subkhi, 2013:150).

Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai telah banyak dilakukan penelitian lain yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai, seperti penelitian yang dilakukan oleh Arizona (2013) dalam penelitianya menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

b. Hubungan Antara Variabel Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Kinerja karyawan memiliki peran yang besar terhadap usaha perusahaan untuk mencapai tujuannya. Tenaga kerja juga merupakan asset utama perusahaan yang harus dipelihara dengan baik dan dikembangkan. Oleh sebab itu penting bagi perusahaan untuk

menempatkan tenaga kerjanya atau karyawannya pada posisi - posisi yang penting dan utama dibandingkan dengan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh perusahaan. Russsell dalam Rosidah (2009:276) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan out-come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan (Rosidah, 2009:276).

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kompensasi, karena kompensasi dapat membantu perusahaan dalam mewujudkan tujuannya, tanpa kompensasi yang cukup karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah (Rivai, 2009:741).

Manajemen kompensasi sangat mempengaruhi kompetensi perusahaan, saat ini sistem kompensasi menjadi sangat kompleks, biaya kompensasi menjadi perhatian besar organisasi kerap membutuhkan biaya yang besar (Riani, 2013:113).

Penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai telah banyak dilakukan penelitian lain yang menyatakan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai, seperti penelitian yang dilakukan oleh Purwono (2012) dan Pertiwi (2013) dalam penelitianya menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

c. Hubungan Antara Variabel Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Kinerja merupakan tingkat produktivitas seorang karyawan, relatif pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja / non-kerja (Riani, 2013:61).

Salah satu yang dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah motivasi, menurut Sutikno (2014:132) motivasi merupakan suatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Dalam hal ini motivasi dapat mempengaruhi prestasi seseorang dalam melakukan suatu kegiatan tertentu. Menurut Ardana (2012:193) menyatakan bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada cara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkanya sangat bergantung pada ketangguhan sang manajer.

Penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai telah banyak dilakukan penelitian lain yang menyatakan bahwa motivasi mempengaruhi kinerja pegawai, seperti penelitian yang dilakukan oleh Suwardi (2011) dan Wijaya (2012) dalam penelitianya menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

B.Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan suatu sumber yang dijadikan acuan dalam melakukan penelitian. Penelitian terdahulu yang digunakan berasal dari jurnal dan skripsi dengan melihat hasil penelitianya dan akan dibandingkan

dengan penelitian selanjutnya dengan menaganalisa berdasarkan keadaan dan waktu yang berbeda, adapun ringkasan penelitian terdahulu akan dijabarkan pada tabel di bawah ini:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Judul Penelitian

dan Peneliti

Persamaan Perbedaan Hasil

Penelitian 1 Pengaruh

Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Atri Distribution Winanti (2008) Variabel independen : motivasi Variabel dependen: kinerja karyawan Metode penelitian: regresi linier berganda Variabel independen: budaya organisasi Kesimpulan penelitian adalah 1). Budaya organisasi dan motivasi secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2). Budaya organisasi dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa semakin kuat budaya organisasi dan semakin tinggi motivasi karyawan akan mempengaruhi kinerja yang dimiliki oleh

karyawan PT. Atri Distribution. 2. Pengaruh

Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai Setda Kabupaten Pati) Suwardi (2011) Variabel independen: motivasi Kerja Variabel dependen: kinerja karyawan Metode penelitian: regresi linier berganda Variabel independen: kepuasan kerja dan komitmen organisasional Hasil penelitian

menyatakan bahwa secara parsial dan simultan motivasi, kepuasan, komitmen organisasional kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja signifikan terhadap kinerja, diterima.

Tabel 2.1 (Lanjutan) No Judul Penelitian

dan Peneliti

Persamaan Perbedaan Hasil

Penelitian 3. Pengaruh

Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Wijaya (2012) Variabel independen: motivasi Variabel dependen: kinerja karyawan Metode penelitian: regresi linier berganda Variabel independen: Kemampuan

Hasil penelitian menyatakan bahwa secara parsial dan simultan terdapat pengaruh antara variabel kemampuan dan motivasi terhadap kinerja karyawan

4. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Direktorat Usaha, Direktorat Jenderal Perikanan Budidaya Kementrian Kelautan Dan Perikanan Purwono (2012) Variabel independen: motivasi, kompensasi Variabel dependen: kinerja karyawan Metode penelitian: regresi linier berganda Variabel independen: Kompetensi

Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel yang

berpengaruh terhadap kinerja adalah Kompensasi, Motivasi dan Kompetensi Pegawai

5. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Dengan variabel pemediasi kepuasaan kerja pada PDAM kota madiun Murti (2013) Variabel independen: motivasi Variabel dependen: kinerja karyawan Variabel independen: kepuasan kerja Metode penelitian: Path Analisis Temuan menunjukan motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan juga menunjukan bahwa kepuasaan kerja merupakan variable pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai.

Tabel 2.1 (Lanjutan)

No Judul Penelitian dan Peneliti

Persamaan Perbedaan Hasil

Penelitian 6. Pengaruh

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan Pertiwi (2013) Variabel independen: kompensasi Variabel dependen: kinerja karyawan Metode penelitian: regresi linier berganda Objek penelitian: PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan Hasil pengujian

menunjukkan nilai Fhitung sebesar 6,851 dengan nilai signifikan Fhitung sebesar 0.001 (p<0.05) yang berarti ada pengaruh signifikan variabel kompensasi finansial langsung,

kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi nonfinansial secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan.

7. Analisis

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Malang) Arizona (2013) Variabel independen: gaya kepemimpinan, motivasi kerja Variabel dependen: kinerja karyawan Metode penelitian: regresi linier berganda Variabel independen: komitmen organisasional

Hasil regresi linier berganda dapat dilihat seberapa besar pengaruh variabel

independen mempengaruhi variabel dependen, dari persamaan tersebut dapat diketahui bahwa untuk variabel Gaya

Kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X), bernilai positif yang berarti apabila nilai dari masingmasing variabel meningkat satu kali makaakan meningkatkan kinerja pegawai

Sumber: Jurnal Penelitian Terdahulu

C.Kerangka Pemikiran

Berdasarkan teori dan tujuan dari penelitian untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai, adapun dibentuk suatu kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Variabel Independen (X): 1. Gaya Kepemimpinan (X1) 2. Kompensasi (X2)

3. Motivasi (X3)

Variabel Dependen (Y): Kinerja Pegawai (Y)

Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

2. Uji Multikolinieritas 3. Uji Autokorelasi 4. Uji Heteroskedastisitas

Analisis / Interpretasi Kesimpulan dan Implikasi

PT. Cursor Media

Uji Hipotesis 1. Uji t

2. Uji F

Analisis Regresi Linier Berganda Uji Koefissien Determinasi (Adjusted R2)

D.Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pada kajian yang telah diuraikan dalam latar belakang masalah, landasar teori, penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran teoritis, maka hipotesis yang diajukan untuk diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan (X1) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y). Ha ≠ 0; ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan

(X1) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).

2. Ho = 0; tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi (X2) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).

Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi (X2) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).

3. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X3) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).

Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X3) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).

4. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai.

Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai.

120

Motivasi

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

.888 8

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

MO1 3.35 1.182 20

MO2 3.85 1.089 20

MO3 4.00 .973 20

MO4 3.95 .945 20

MO5 3.75 1.070 20

MO6 4.15 .745 20

MO7 4.15 .671 20

MO8 3.95 .887 20

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

MO1 27.80 23.853 .669 .875

MO2 27.30 24.853 .639 .877

MO3 27.15 24.345 .800 .859

MO4 27.20 24.905 .762 .864

MO5 27.40 24.463 .696 .870

MO6 27.00 27.263 .663 .875

MO7 27.00 28.632 .543 .885

MO8 27.20 26.905 .574 .882

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

121

Kinerja Pegawai

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

.910 7

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

KP1 4.10 .788 20

KP2 4.15 .671 20

KP3 4.05 .826 20

KP4 4.15 .671 20

KP5 4.05 .759 20

KP6 4.05 .759 20

KP7 3.95 .686 20

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

KP1 24.40 12.358 .802 .889

KP2 24.35 13.713 .656 .905

KP3 24.45 12.471 .732 .897

KP4 24.35 13.397 .728 .898

KP5 24.45 12.787 .747 .895

KP6 24.45 12.471 .816 .887

KP7 24.55 13.734 .632 .907

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

122

Uji Regresi Linier Berganda

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KK 4.1004 .38799 67

GK 4.1666 .42616 67

KM 4.1516 .39537 67

MO 4.0937 .41529 67

Correlations

KP GK KM MO

Pearson Correlation

KP 1.000 .719 .717 .719 GK .719 1.000 .607 .747 KM .717 .607 1.000 .615 MO .719 .747 .615 1.000 Sig. (1-tailed)

KP . .000 .000 .000

GK .000 . .000 .000

KM .000 .000 . .000

MO .000 .000 .000 .

N

KP 67 67 67 67

GK 67 67 67 67

KM 67 67 67 67

MO 67 67 67 67

Model Summaryb Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .820a .672 .656 .22749 2.103

a. Predictors: (Constant), MO, KM, GK b. Dependent Variable: KP

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 6.675 3 2.225 42.994 .000b

Residual 3.260 63 .052

Total 9.935 66

a. Dependent Variable: KP

b. Predictors: (Constant), MO, KM, GK

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) .438 .325 1.350 .182

GK .261 .103 .287 2.537 .014 .407 2.460

KM .367 .094 .374 3.920 .000 .573 1.745

MO .257 .107 .275 2.407 .019 .400 2.498

124

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

GK KM MO KP

N 67 67 67 67

Normal Parametersa,b Mean 4.1666 4.1516 4.0937 4.1004 Std. Deviation .42616 .39537 .41529 .38799 Most Extreme Differences

Absolute .115 .115 .113 .138

Positive .053 .070 .074 .068

Negative -.115 -.115 -.113 -.138

Kolmogorov-Smirnov Z .941 .942 .924 1.126

Asymp. Sig. (2-tailed) .339 .337 .360 .158

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

125

Lampiran 5: Surat Izin Penilitian (PT. Cursor Media)