9
B. Pembatasan Masalah Penelitian
Dalam peningkatan kinerja pegawai perlu adanya analisis yang dapat mempengaruhinya, dalam peningkatan kinerja terdapat banyak yang
mempengaruhinya. Maka penulis akan membatasi masalah dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pada PT. Cursor Media
”.
C. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dirumuskan suatu permasalahan yang diterjemahkan menjadi satu pertanyaan umum, yaitu:
1. Bagaimana pengaruh dari gaya kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja pegawai ?
2. Bagaimana pengaruh dari kompensasi secara parsial terhadap kinerja pegawai ?
3. Bagaimana pengaruh dari motivasi secara parsial terhadap kinerja pegawai ? 4. Bagaimana pengaruh dari gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi
secara simultan terhadap kinerja pegawai ?
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan jawaban atas pertanyaan khusus di atas. Berdasarkan perumusan masalah maka dapat
diterjemahkan sebagai berikut: 1. Untuk menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan secara parsial
terhadap kinerja pegawai
10 2. Untuk menganalisis pengaruh dari kompensasi secara parsial terhadap
kinerja pegawai 3. Untuk menganalisis pengaruh dari motivasi secara parsial terhadap kinerja
pegawai 4. Untuk menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan, kompensasi dan
motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara praktisi maupun akademisi, antara lain:
1. Bagi penulis, penelitian ini memberikan kesempatan bagi penulis untuk menyelaraskan ilmu yang telah diperoleh selama proses perkuliahan dan
fakta di lapangandunia kerja sehingga penulis dapat mengembangkan pengetahuan penulis di bidang manajemen sumber daya manusia yang telah
menjadi ketertarikan penulis, meningkatkan kompetensi diri, kecerdasan intelektual dan emosional.
2. Bagi pihak akademisi, hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya di bidang manajemen sumber daya
manusia. 3. Bagi universitas, hasil studi ini dapat dipergunakan sebagai bahan referensi
untuk pengembangan kualitas pendidikan universitas selanjutnya di masa depan.
4. Bagi perusahaanpraktisi, input informasi bagi perusahaan dijadikan pertimbangan untuk melakukan perbaikan saat ini maupun masa yang akan
datang.
11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola, menata, mengurus, melakukan dan mengendalikan. Untuk mengetahui
dan memahami lebihlebih jauh pengertian manajemen maka diberikan definisi manajemen berdasarkan para ahli Ardana, 2012:4:
1 Manajemen menurut
James Stoner,
proses perencanaan,
pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya dalam
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. 2 Manajemen menurut Harold Koonntz dan C.O. Dannel, upaya
mencapai tujuan organisasi melalui kegiatan orang lain. 3 Manajemen menurut G.R. Terry 1986:3, proses perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan
sumber daya manusia dan daya lainya. 4 Manajemen menurut M.P. Fallet yang dikutip oleh T. Hani Handoko,
sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
12 Berdasarkan pengertian di atas maka pengertian manajemen
adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
tertentu Ardana, 2012:4. Menurut Profesor Oei Liang Lee dalam Swastha 2010:82
manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia
dengan bantuan alat-alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi manajemen tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa
manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainya secara efektif dan efisien yang berfungsi
merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan dan mengawasi tenaga manusia.
Fungsi manajemen terdiri dari merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan dan mengawasi. Kelima fungsi
manajemen ini sangat penting di dalam menjalankan semua kegiatan. Semua ini dimaksudkan agar kegiatan apapun yang dilakukan dapat
berjalan baik, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau sebuah lembaga tentu
memiliki tujuan dan untuk mecapai tujuan perlu adanya perencanaan yang menggambarkan 1 Apa, 2 Bagaimana, 3 Mengapa dan 4 Kapan
akan dilakukan Swastha, 2010:82.
13
b. Unsur - Unsur Manajemen
Menurut Harrington
Emerson dalam
Herujito 2001:6
menyatakan bahwa unsur - unsur manajemen terdiri lima unsur 5M, yaitu men, money, materials, machines dan methods. Namun terdapat
pendapat ahli bernama Mooney James D 1954 dalam Herujito 2001:6 yang memasukan uang, material dan mesin ke dalam istilah fasilitas,
maka unsur manajemen terdiri dari men, facilities dan method. George R. Terry dalam Herujito 2001:6 menyatakan bahwa
terdapat enam unsur manjaemen, yang terdiri dari: 1 Men and Women
2 Materials 3 Machines
4 Methods 5 Money
6 Markets Berdasarkan pendapat para ahli di atas menunjukan bahwa
manusia merupakan unsur manajemen yang pokok. Manusia tidak dapat disamakan dengan benda, ia memiliki peranan, pikiran, harapan serta
gagasan. Reaksi psikisnya terhadap keadaan sekeliling dapat menimbulkan pengaruh yang lebih jauh dan mendalam serta sukar untuk
diperhitungkan secara seksama. Oleh karena itu, manusia perlu senantiasa diperhatikan untuk dikembangkan kea rah yang positif sesuai
dengan martabat dan kepribadianya sebagai manusia.
14
c. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk
memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan
penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan
produktivitas kerja Sunyoto, 2012:1. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu Umar, 1998 dalam Sunyoto,
2012:1. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur manusia. Unsur manusia Man ini berkembang menjadi suatu bidang
ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana proses pemanfaatan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak. MSDM
adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau perusahaan Ardana, 2012:3.
15 2 Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan pasti dari manajemen sumber daya manusia bervariasi antara satu organisasi yang lain, tergantung pada tingkat
perkembangan organisasi. Menurut Barry Cushway 1994:60 dalam Ardana 2012:6, tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
sebagai berikut: a Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan sumber
daya manusia guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi tinggi
b Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi
c Mengatasi krisis dan sdituasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar tidak adanya gangguan dalam mencapai tujuan organisasi
d Menyediakan sarana komunikasi antar karyawan dengan manajemen organisasi
e Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan, dengan memperhatikan segi-segi sumber daya
manusia f Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat
membantu manajer ini dalam mencapai tujuan Untuk mencapai suatu tujuan dalam manajemen sumber daya
manusia, maka perlu memahami fungsi manajemen sumber daya manusia. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai berikut Sunyoto, 2012:4:
16 a Fungsi Manajerial
1 Perencanaan Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya
manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
2 Pengorganisasian Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan
merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik
3 Pengarahan Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau
bekerja secara efektif melalui perintah motivasi 4 Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan
mengoreksinya jika terjadi penyimpangan
b Fungsi Operasional 1 Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan,
perencanaan mutu dan jumlah karyawan.
17 2 Pengembangan
Fungsi pengembangan memiliki tujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat
melaksanakan tugas dengan baik. 3 Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan sebagai
balas jasa kerja mereka 4 Integrasi
Fungsi integrasi karyawan ini meliputi usaha-usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan
masyarakat. 5 Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksudkan
untuk memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja karyawan
6 Pemutusan Hubungan Kerja Fungsi pemutusan hubungan kerja adalah memutuskan
hubungan kerja dan mengembalikanya kepada masyarakat. Proses pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun,
pemberhentian dan pemecatan terhadap karyawan.
18
2. Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan tingkat produktivitas seorang karyawan, relative pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait
dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja non-kerja Riani,
2013:61. Pengertian lain mengenai kineja diungkapkan oleh As‟ad
1998:47 dalam Riani 2013:61 menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha
dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya Rosidah, 2009:276. Kinerja individu dipengaruhi oleh usaha effort, kemampuan
ability dan situasi lingkungan Subhki, 2013:41. Russsell dalam Rosidah 2009:276 menyatakan bahwa kinerja
merupakan catatan out-come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja
suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah rata-rata dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan Rosidah,
2009:276. Kinerja adalah hasil atas yang dilakukan atau tidak dilakukan
pegawai Mathis dan Jackson, 2002 dalam Srimulyani, 2013:3. Kinerja
19 pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi konstribusi
kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output¸ jangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai
menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya Srimulyani, 2013:3.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut Anwar, 2000 dalam Srimulyani, 2013:4 adalah: 1 faktor
kemampuan, 2 faktor motivasi. Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan pengetahuan knowledge.
Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas sehari-
hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, setiap pegawai harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja.
Motivasi merupakan
kondisi yang
menggerakkan diri pegawai mengarah pada usaha mencapai tujuan perusahaan Srimulyani, 2013:4.
Menurut Ivancevich M.John 2007:85 dalam Wijaya 2012:2 kinerja individu merupakan pondasi kinerja organisasi. Faktor penting
dalam keberhasilan suatu organisasi adalah adanya karyawan yang mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi,
sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan. Kenyataannya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan
20 ketrampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi.
Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan organisasi, kadang-kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi
sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan. Sumarsono, 2004:168 dalam Wijaya 2012:2.
b. Pengukuran Kinerja Pegawai
Pengukuran kinerja karyawan pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan
dalam menghasilkan suatu hasil. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui
pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia. Sifatnya yang interaktif ini akan
meningkatkan motivasi dan memberdayakan sumber daya manusia dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja.
Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran
sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan potensinya agar dapat mencapai sasaranya Riani, 2013:64.
Menurut definisinya manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui
pengembangan performansi sumber daya manusia. Dalam manajemen kinerja kemampuan sumber daya manusia sebagai kontributor individu
yang lebih berdasarkan kesepakatan dari pada intruksi Riani, 2012:64.
21 Kinerja karyawan harus dievaluasi secara berkala karena berbagai
alasan, salah satu alas an erlu adanya evalusi kinerja karyawan adalah untuk memvalidasi alat pemilihan atau mengukur dampak dari program
pelatihan, kedua untuk membantu dalam membuat keputusan dalam hal kenaikan gaji, promosi dan pelatihan Griffin, 2004:429.
c. Aspek - Aspek Kinerja Karyawan
Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan
yang berlaku kesuksesan kerja, Kinerja karyawan pada dapat diukur melalui indikator, sebagai berikut Riani, 2013:70:
1 Pengetahuan tentang pekerjaan 2 Keterampilan dalam bekerja
3 Motivasi kerja 4 Kerjasama
5 Kreativitas 6 Tangguh
7 Komitmen dan jujur. 3.
Gaya Kepemimpinan a.
Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai
tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya
22 kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang
pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang
mungkin sedang mengamati dari luar Robert, 1992. James et. al. 1996 mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah
laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan
seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya Tampubolon, 2007. Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan di atas
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan
orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
b. Aspek - Aspek Gaya Kepemimpinan
Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian 2002:75, yaitu:
1 Tipe Pemimpin Yang Otokratik Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin
yang memiliki sikap sebagai berikut: a Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
b Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
23 c Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
d Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat e Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
f Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur paksaan dan puntif bersifat menghukum
2 Tipe Pemimpin Yang Militeristik Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud
seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang
pemimpin yang memiliki sifat-sifat: a Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering
dipergunakan, dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan
b Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan c Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3 Tipe Pemimpin Yang Paternalistik a Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
b Bersikap terlalu melindungi c Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengambil d keputusan
e Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil
inisiatif
24 f Jarang
memberikan kesempatan
kepada bawahan
untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasi g Sering bersikap mau tahu
4 Tipe Pemimpin Yang Kharismatik Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin
yang demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.
5 Tipe Pemimpin Yang Demokratik Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa
tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
a Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan
b Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai tujuan
c Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya d Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai
pemimpin Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap
kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss 2006 mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:
25 1 Gaya Kepemimpinan Kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku
tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
a Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan
mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.
b Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam
pengorbanan diri untuk meraih visi. c Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis
kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.
d Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif sangat pengertian terhadap kemampuan orang lain dan
responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka. e Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam
perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
2 Gaya Kepemimpinan Transaksional Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu
atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang
26 ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya
kepemimpinan transaksional
lebih berfokus
pada hubungan
pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan terhadap bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin
transaksional: a Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang
dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.
b Manajemen berdasar pengecualian aktif: melihat dean mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan
perbaikan. c Manajemen berdasar pengecualian pasif: mengintervensi hanya
jika standar tidak dipenuhi. d Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan
keputusan. 3 Gaya Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal- hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut,
Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah
lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan
upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat 4 karakteristik pemimpin transformasional:
27 a Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan,
kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan. b Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan
symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
c Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati.
d Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
4 Gaya kepemimpinan visioner
Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau
unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat.
4. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Teori manajemen sumber daya manusia memberikan petunjuk bahwa hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan
tersebut antara lain menyangkut kompensasi dan kinerja karyawan. Menurut
Murtoyo 2003:127
Kompensasi adalah
pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employer maupun employees baik
yang langsung berupa uang atau financial maupun yang tidak langsung berupa uangatau non financial, sedangkan menurut Hasibuan 2003:133
28 Kompensasi adalah semua pendapatan yang berupa uang atau barang
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Masih sejalan dengan pengertian tersebut di atas, menurut T. Hani
Handoko 2003:155 kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut
Werther 2002:379 “Compensation is who employee receive in
exchange of their work, whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually design and administers employee
compensation”. Menurut Halley 1995:23 menyatakan bahwa pegawai yang melakukan keterkaitan dengan pelanggan dan dengan anggota
organisasi lainnya maka kontribusi individual harus dihargai. Dalam hal ini Ivancevich 2002:304
“Compensation is the HRM function that deals with every type of rewards that individuals receive in return for
performing organization tasks”. Demikian juga dengan pendapat Milkovich dan Newman 2002:7
“Compensation refers to all form of financial returns and tangibles services and benefits employees receive
as part of an employment relationship”. Menurut Martina 2003:25 kompensasi merupakan segala
sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk pekerjaannya yang dapat meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja,
memotivasi yang akhirnya mencapai sasaran organisasi. Berdasarkan pengertian para ahli di atas, penulis membuat
kesimpulan kompensasi adalah pemberian imbalan atau balas jasa dari pemberi kerja kepada pelaksana kerja dalam suatu perusahaan berupa
uang atau barang baik langsung maupun tidak langsung, yang berfungsi
29 sebagai pemacu prestasi kerja dan pemenuhan kebutuhan hidup yang
layak bagi karywan. Dari kesimpulan tersebut, perlu disadari bahwa suatu kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja
karyawan, oleh karenanya penting sekali perhatian perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil lebih dipertajam Newman
dan Krystofiak dalam Poerwanto 2000:6.
b. Faktor - Faktor Penentu Kompensasi
Beberapa perusahaan pada umumnya memberi standar tertentu dalam memberi kompensasi baik berupa uang tunai yang besarnya tetap
gaji tunjangan maupun beberapa fasilitas lain. Menurut Handoko 2001:155 pada umumnya perusahaan
memberi kompensasi memperhatikan faktor-faktor berikut ini: 1 Pangkat seseorang dalam struktur perusahaan. Semakin tinggi pangkat
seseorang akan diikuti oleh tingginya gaji karyawan tersebut. Misalnya gaji seorang kolonel akan lebih baik disbanding gaji kopral.
2 Tingkat pendidikan baik pendidikan formal maupun pendidikan latihan atau kursus yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan.
Termasuk dalam kategori pendidikan ini adalah penguasaan ilmu pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Seorang
karyawan yang cakap biasanya akan lebih mudah meniti karir dibanding yang kurang atau tidak cakap.
3 Jabatan seseorang dalam perusahaan, semakin tinggi jabatan, maka kompensasi yang diperoleh juga semakin besar.
30 4 Masa kerja, semakin tinggi masa kerjaya, maka dalam kondisi normal,
kompensasi yang diterima akan semakin baik. 5 Latihan atau kursus yang pernah diikuti, yang relevan terhadap
pekerjaan atau perusahaan. 6 Usia karyawan, usia ini berkaitan dengan masa pensiun.
c. Tujuan Dalam Pemberian Kompensasi
Tujuan utama setiap organisasi merancang sistem imbalan adalah untuk memacu karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja serta
mempertahankan karyawan yang kompeten.Oleh karena itu, pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa
sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Menurut Newman dan Krystofiak dalam Poerwanto, 2000: 6
tujuan utama dalam mendesain program kompensasi adalah memelihara dan mempertahankan anggota membership. Tanpa adanya tenaga kerja
stabil, organisasi tidak akan mencapai keberhasilan jangka panjang. Tujuan lain adalah untuk mendorong kinerja karyawan, bagaimana untuk
dapat menampilkan prestasi kerja yang lebih tinggi dari yang ditargetkan, bagaimana karyawan dibesarkan hati untuk menetapkan dan mencapai
tujuan yang lebih tinggi. Berikut adalah Indikator-indikator yang digunakan untuk
mengukur kompensasi: 1 Gaji
2 Bonus 3 Insentif
31 4 Tunjangan perumahan
5 Jaminan kesehatan 6 Tunjangan hari tua
7 Tunjangan kecelakaan 8 Tunjangan hari raya
9 Hak cuti 10 Uang pensiun
d. Aspek - Aspek Kompensasi
Pada umumnya Aspek kompensasi dapat dibedakan atas, yaitu:
1 Kompensasi Dalam Bentuk Uang Tunai Para karyawan akan menerima uang tunai secara fisik sebagai
hasil pekerjaan yang dilakukan, yang besarnya tergantung pada ketentuan dan kebijaksanaan yang berlaku, kompensasi dalam bentuk
uang tunai dapat dirinci berupa: a Gaji yang diberikan kepada karyawan tetap secara periodik
biasanya sebulan sekali, contoh penerima gaji PNS, karyawan BUMN, anggota TNI atau POLRI, karyawan swasta.
b Upah yang diberikan kepada para pekerja harian atau pekerja tidak tetap, setelah para karyawan menyelesaikan pekerjaannya.
Contohnya; penerima upah tukang kayu, pekerja borongan, tukang parkir, dan sebagainya.
c Tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan kepada karyawan karena dianggap telah ikut berprestasi dengan
baik sesuai dengan keahliannya. Tunjangan tersebut berupa
32 tunjangan jabatan, tunjangan transportasi, tunjangan keluarga,
insentif, dan lain-lain sesuai ketentuan dan kebijakan di dalam perusahaan. Biasanya tunjangan tersebut disatukan dalam gaji
setiap bulannya. 2 Kompensasi Dalam Bentuk Material
Kompensasi di samping dalam bentuk uang atau kontan juga dalam bentuk material.
3 Kompensasi dalam bentuk fasilitas Pada umumnya jenis fasilitas yang diadakan antara lain:
a Fasilitas kesehatan b Fasilitas antar jemput
c Fasilitas perumahan d Fasilitas makan siang
4 Kompensasi dalam bentuk bantuan atau subsidi Jenis kompensasi ini sangat membantu peningkatan karir
karyawan dan peningkatan kesejahteraan karyawan, contoh lain antara lain:
a Bantuan melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi agar lebih terampil dalam pekerjaannya.
b Bantuan bea siswa bagi anak karyawan yang berprestasi. c Bantuan subsidi berupa keringanan dalam mendapatkan rumah atau
kendaraan serta hal lain-lain yang membantu meringankan beban karyawan.
33
5. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah keadaan yang diaktivasi atau digerakan dimana seseorang mengarahkan perilaku berdasarkan tujuan, dalam hal ini
termasuk dorongan, keinginan dan hasrat. 5 lima konsep pokok dari studi tentang motivasi, pengenalan, kebutuhan, dorongan, perilaku
berdasarkan tujuan, objek, insentif, dan afeksi. Menurut model motivasi tersebut, sebuah rangsangan akan menciptakan kesenjangan antara
keadaan yanag diinginkan dengan keadaan aktual. Apabila kesenjangan ini terjadi, maka individu harus menyadari situasi kebutuhan yang dapat
menimbulkan keadaan terdorong dan perilaku berdasarkan tujuan. Perilaku berdasarkan tujuan individu berfokus pada perolehan Mowen,
2001:206. Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong
semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Berelson dan Steiner motivasi merupakan suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya
suatu tujuan organisasi Sunyoto, 2012:11. Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto 2012:11 menyatakan
bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Lain halnya dengan
34 pengertian motivasi yang diungkapkan oleh Ardana 2012:193 yang
menyatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya
ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkanya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer.
Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Motif adalah daya
pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan
manusia bertindak Ardana, 2012:193. Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto 2012:11 motivasi
merupakan suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhan-nya misalnya; rasa lapar, haus dan dahaga.
Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal
dan eksternal yang dapat positif maupun negatif. Motivasi merupakan salah satu aspek yang penting dalam
mentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Motivasi dapat diartikan sebagai faktor - faktor yang mengarahkan dan mendorong
perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah Hariandja,
2007:321.
35 Motivasi kerja menempati posisi sangat penting dalam psikologi
kerja, sebab motivasi ini bertugas menjawab pertanyaan, mengapa kita bekerja ? dan juga menjawab persoalan tantangan dan metode untuk
membangkitkan etos kerja karyawan untuk merealisasikan produktivitas yang ideal. Motivasi adalah sesuatu yang mendorong orang lain
melakukan tindakan karyawan juga memiliki motivasi sehingga mau bekerja Istijanto, 2010:237.
Hasibuan 2003:141 dalam Wijaya 2012:5 menjelaskan motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi motivation dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut bertindak Wijaya, 2012:5.
b. Tujuan Motivasi
Diberikanya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain Sunyoto, 2012:18:
36 1 Mendorong gairah dan semangat karyawan
2 Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3 Meningkatkan prduktivitas kerja karyawan
4 Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan 5 Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6 Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7 Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
8 Meningkatkan kesejahteraan karyawan 9 Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan
pekerjaanya
c. Komponen - Komponen Motivasi Kerja
Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologi yang terjadi pada diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Motivasi
ditentukan oleh faktor eksternal, yaitu lingkungan kerja yang mencakup pemimpin dan kepemimpinannya, selain itu motivasi juga dipengaruhi
oleh faktor internal, yaitu segala sesuatu yang melekat pada karyawan atau bawahan, seperti bawahan, tingkat pendidikan, pengalaman masa
lampau, keinginan atau harapan masa depan. Beberapa pandangan terdapat disini, yaitu: Motivasi yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan
kerja. Pengertian lingkungan kerja dalam kehidupan organisasi tidak lain adalah faktor pemimpin dan bawahan. Berbagai unsur yang sangat
berpengaruh terhadap motivasi dari pihak pemimpin seperti:
37 1 Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk di dalamnya
prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja. 2 Persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh para karyawan atau
bawahan. 3 Seperangkat alat-alat sarana yang diperlukan di dalam mendukung
pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya bagaimana tempat karyawan bekerja.
4 Gaya kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan.
Bawahan juga memiliki peranan penting dalam motivasi. Setiap karyawan di dalam dirinya dapat dilihat adanya berbagai gejala
karakteristik seperti: 1 Kemampuan kerja
2 Semangat atau moral kerja 3 Rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok
4 Prestasi dan produktivitas kerja. Sumber lain mengungkapkan, bahwa di dalam motivasi itu
terdapat suatu rangkaian interaksi antar berbagai faktor. Berbagai faktor yang dimaksud meliputi :
1 Individu dengan segala unsur-unsurnya. 2 Situasi dan kondisi di masa individu itu bekerja.
3 Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing-masing individu, terhadap pelaksanaan pekerjaannya.
4 Pengaruh yang datang dari berbagai pihak.
38 5 Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu.
6 Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu. 7 Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan
tujuan. Masing-masing faktor tersebut jika diteliti lebih jauh, di dalamnya
akan mencakup berbagai butir sebagai berikut : 1 Setiap individu memilik butir-butir kemampuan dan keterampilan,
kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang dianut, pengalaman traumatis, latar belakang kehidupan sosial budaya, tingkat kedewasaan dan lain
sebagainya. 2 Situasi di mana individu bekerja akan menimbulkan berbagai
rangsangan, persepsi individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita di dalam kerja itu sendiri, persepsi bagaimana kecakapannya terhadap
kerja, kemungkinan timbulnya perasaan cemas dan perasaan bahagia yang ditimbulkan dari pekerjaan.
3 Individu di dalam situasi kerja harus mengadakan berbagai penyesuaian diri, seperti tehadap aturan-aturan pekerjaan yang telah
ditetapkan, keinginan pimpinan, berbagai kemungkinan adanya faktor- faktor yang menguntungkan atau sebaliknya berbagai faktor
hambatan. 4 Pengaruh yang datang dari individu, pengaruh tersebut dapat datang
dari sesama rekan, kehidupan kelompok maupun tuntutan atau keinginan kepentingan keluarga, dan juga pengaruh yang datang dari
berbagai hubungan di luar pekerjaan.
39 5 Hal ini jika benar-benar sesuai dengan yang diinginkan, sesuai dengan
bakat dan keterampilannya, meningkatkan rasa harga diri, meningkatkan prestasi, atau sebaliknya individu akan berperilaku
yang mungkin bisa lebih meningkatkan prsetasi atau sebaliknya. Para bawahan tidak selalu berperilaku sesuai dengan tujuan yang
ditetapkan sebelumnya atau menurut keinginan pimpinannya. Hal ini jika terjadi berarti ada sebab-sebab, dan sebab tersebut biasanya ditimbulkan
oleh adanya tekanan psikologis. Akibat adanya tekanan psikologis akan mempengaruhi perilaku bawahan, sehingga akan berpengaruh terhadap
pencapaian tujuan organisasi.
d. Aspek - Aspek Motivasi
Interaksi antara seseorang dengan lingkungan kerjanya dalam kehidupan organisasi selalu terjadi. Lingkungan pekerjaan seseorang
meliputi berbagai hal yaitu pimpinan dan kepemimpinannya, suasana kerja, tempat kerja, kelengkapan dan sarana kerja, waktu dan jam-jam
kerja dan lain sebagainya. Lingkungan pekerjaan itulah yang pada sesuatu ketika dapat menimbulkan tekanan psikologis. Berikut teori
motivasi “dua faktor” menurut Herzberg yang dapat dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip oleh Ardana
2012:196 adalah sebagai berikut: 1 Faktor Ekstrinsik
a Kebijaksanaan dan Administrasi b Supervisi
c Gaji Upah
40 d Hubungan antar pribadi
e Kondisi Kerja 2 Faktor Intrinsik
a Keberhasilan b Pengakuan Penghargaan
c Pekerjaan itu sendiri d Tanggung jawab
6. Hubungan Antar Variabel Penelitian
a. Hubungan Antara Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai
Disiplin kerja merupakan hal yang menentukan dalam peningkatan kualitas kerja pegawai, dengan kedisiplinan akan
mengontrol kearah yang lebih baik. Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku Rivai, 2009:824.
Untuk mewujudkan kedisiplinan dibutuhkan pemimpin yang baik dan sesuai dengan keinginan pegawai, karena pemimpin perusahaan atau
manajer merupakan seseorang yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan, karena pemimpin merupakan penggerak dari seluruh
kegiatan perusahaan. Pemimpin merupakan seseorang yang memiliki
41 kemampuan
memimpin artinya
memiliki kemampuan
untuk mempengaruhi prilaku orang lain Thoha, 1983 dalam Ardana, dkk,
2012:179. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh pimpinan dan bagaimana seorang pemimpin dalam memimpin suatu perusahaan,
prilaku pimpinan disebut sebagai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan pola prilaku yang ditunjukan oleh pemimpin
dalam mempengaruhi orang lain Ardana, dkk, 2012:181. Gaya kepemimpinan yang baik akan meningkatkan kinerja bagi
pegawai, karena fungsi pemimpin pada dasarnya adalah menjalankan wewenang kepemimpinanya, yaitu menyediakan sistem komunikasi,
memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin kelancaran serta kebutuhan organisasi atau perusahaan Subkhi, 2013:150.
Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai telah banyak dilakukan penelitian lain yang menyatakan
bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai, seperti penelitian yang dilakukan oleh Arizona 2013 dalam penelitianya
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Hubungan Antara Variabel Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja karyawan memiliki peran yang besar terhadap usaha perusahaan untuk mencapai tujuannya. Tenaga kerja juga merupakan
asset utama perusahaan yang harus dipelihara dengan baik dan dikembangkan. Oleh sebab itu penting bagi perusahaan untuk
42 menempatkan tenaga kerjanya atau karyawannya pada posisi - posisi
yang penting dan utama dibandingkan dengan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh perusahaan. Russsell dalam Rosidah 2009:276
menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan out-come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode
waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah rata-rata dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang
dilakukan Rosidah, 2009:276. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kompensasi,
karena kompensasi dapat membantu perusahaan dalam mewujudkan tujuannya, tanpa kompensasi yang cukup karyawan yang ada sangat
mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah Rivai, 2009:741.
Manajemen kompensasi sangat mempengaruhi kompetensi perusahaan, saat ini sistem kompensasi menjadi sangat kompleks, biaya
kompensasi menjadi perhatian besar organisasi kerap membutuhkan biaya yang besar Riani, 2013:113.
Penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai telah banyak dilakukan penelitian lain yang menyatakan bahwa
kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai, seperti penelitian yang dilakukan oleh Purwono 2012 dan Pertiwi 2013 dalam penelitianya
menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
43
c. Hubungan Antara Variabel Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan tingkat produktivitas seorang karyawan, relatif pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait dengan
tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja non-kerja Riani, 2013:61.
Salah satu yang dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah motivasi, menurut Sutikno 2014:132 motivasi merupakan suatu
kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Dalam hal ini motivasi dapat mempengaruhi prestasi seseorang dalam
melakukan suatu kegiatan tertentu. Menurut Ardana 2012:193 menyatakan bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada cara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk
mengarahkanya sangat bergantung pada ketangguhan sang manajer. Penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai
telah banyak dilakukan penelitian lain yang menyatakan bahwa motivasi mempengaruhi kinerja pegawai, seperti penelitian yang dilakukan oleh
Suwardi 2011 dan Wijaya 2012 dalam penelitianya menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
B. Penelitian Terdahulu
Kategori