PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PANDAWA SAKTI LINTAS NUSA (MJ TRAVEL) MALANG

(1)

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT.PANDAWA SAKTI LINTAS NUSA

(MJ TRAVEL) MALANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Heldy Shafwan Alfitra 09610009

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

(2)

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. PANDAWA SAKTI LINTAS NUSA (MJ TRAVEL)

MALANG

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

HELDY SHAFWAN ALFITRA

NIM : 09610009

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2013

(3)

SKRIPSI

FENGARUH KOMPENSASI TERHADAP

KINER}A KARYAWAN

PADA

PT.

PANDAWA SAKTI TINTAS

NUSA

(MI

TRAVEL)

MALANG

Oleh:

Heldy

Shafwan

Alfitra

09610009

Diterima

dan

disetnjui

pada

tanggal26

April

2A13;

Pembimbing

II,

iiati, M.M.

I

Asfiah,

M.M.

Ketua _]urusan, Pembimbing

I

(4)

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

PADA

PT.

PANDAWA SAKTI LINTAS

NUSA

(MI

TRAVEL)

MALANG

Yarg

disiapkan

dan

disusun

oleh:

Nama

Heldy

Shafwan

Alfitra

NIM

:0951$S09

]urusan

Manajemen

Telah dipertahankan

di

depan penguji pada tanggal 26

April

2013 dan dinyatakan

telah memenuhi syaratuntuk diterima sebagai kelengkapan guna memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang.

Susunan Tim Penguji:

Penguji

I

Penguii

tr

Penguii

III

Penguii IV

:

Drs. H. Shobari, M.M.

:

Dra. Hi. Triningsih Sri Supriyati, M.P.

:

Dra. Nurul Asfialu M.M.

:

Dra

Aniek Rumiiati, M.M.

Ketua jurusan,

(5)

iii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarokatuh

Alhamdulillah puji syukur peneliti panjatkan kehahdiratan Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penelitian ini dapat diselesaikan. Penelitian berjudul “ Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pandawa Sakti Lintas Nusa (Mj Travel) Malang. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengetahui Kompensasi dan kinerja karyawan dimasa sekarang dan masa yang akan datang yang nantinya akan digunakan untuk pengambilan keputusan untuk kedepannya.

Penelitian ini dapat disusun berkat bantuan, bimbingan, dorongan, dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itu, melalui laporan hasil penelitian ini, peneliti menyampaikan penghargaan yang tinggi dan terima kasih yang dalam kepada pihak-pihak berikut:

1. Dr. Nazaruddin Malik. M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang yang telah memberikan kesempatan penulis untuk menimba ilmu;

2. Dra. Aniek Rumijati, M.M, selaku Ketua Jurusan Manajemen FEB Universitas Muhammadiyah Malang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi;

3. Dra. Aniek Rumijati, M.M dan Dra. Nurul Asfiah, MM, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran dan kebijaksanaan, memberikan saran dan dukungan selama penyusunan skripsi;

(6)

iv 4. Bapak ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah banyak memberikan

bekal ilmu penulis selama dalam menempuh kuliah.

5. Terima kasih kepada Pimpinan dan segenap karyawan PT. Pandawa Sakti Lintas Nusa (Mj Travel) Malang yang banyak memberikan bantuan.

6. Orang Tuaku, papaku tersayang Sunaryo yang telah berjerih payah mencari nafkah dan mamaku tercinta Sriyanti yang tanpa lelah merawatku dengan penuh kasih sayang dan selalu memberikan do‟a restu dan dukungannya, Pa „ Ma‟ terima kasih untuk semuanya yang telah kalian berdua berikan hingga saat ini.

7. Terima kasih kakakku Denta Alfian Noor tersayang yang selalu memberi dukungan dan uang jajan serta kasih sayangnya walaupun kadang cuek sama adiknya dan adikku tersayang Bobby Alfiandy Ramadhan yang selalu memberikan canda tawa yang bikin rame rumah, dan do‟a dari kalian.

8. Terima kasih untuk sahabat-sahabatku di malang genk homo Muhammad Zakiyyul F.R (Zaky) yang tukang ngungkit masa lalu, Wahyu Eko Setiono (Wahyu) yang lugu dan belum bisa move on, Eko Aria Pramana (Eco) yang selalu jadi supir saat jalan-jalan, Heryanda Rachman Sedar (Heri) yang tak pernah putus asa mengejar cintanya, yang sudah menemaniku selama 4 tahun di Malang, pasti aku bakal kangen jalan bareng, nonton bareng, nongkrong bareng seharian, basket bareng, futsal bareng, ketawa bareng, olok-olokan, galau” ingat mantan bareng. Pasti aku bakal kangen banget dengan semua itu. Terima kasih ya guys.

9. Terimakasih teman-teman seangkatan 2009 terutama manajemen kelas A yang kompak banget atas canda, tawa, suka, duka dan pengalaman selama berteman.

(7)

v Aku pasti juga bakal kangen dengan kalian. Jangan sombong-sombong ya guys saat kita semua sudah terpisah nanti dan jangan pernah lupakan kelas manajemen A yang istimewa ini.

10.Teman kos kaktus 12 yang selama 4 tahun selalu bersama memberikan canda tawa, senyuman, semangat dan dukungan hingga sampai menyelesaikan skripsi.

11.Semua pihak yang memberikan bantuan dalam pelaksanaan penelitian ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Semoga amal baik dan bantuan yang diberikan mendapatkan imbalan dari Allah SWT.

Penulis telah berupaya secara optimal untuk menyelesaikan penelitian ini namun, kritik, saran dan pendapat senantiasa peneliti harapkan dalam rangka penyempurnaan hasil penelitian ini. Semoga skripsi ini bermanfat bagi Mahasiswa, pemerhati masalah pembelajaran, dan peneliti lain.

Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarokatuh

Malang, April 2013 Penulis,

(8)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... 87

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Batasan Masalah ... 8

D. Tujuan Penelitian ... 8

E. Kegunaan Hasil Penelitian ... 9

BAB II Tinjauan Pustaka A. Landasan Peneliti Terdahulu ... 10

B. Landasan Teori ... 13

1. Pengertian Kompensasi ... 13

2. Macam-Macam Kompensasi ... 13

(9)

vii

4. Tujuan Kompensasi... 18

5. Pengertian Kinerja... 20

6. Pengukuran Kinerja... 21

7. Tujuan Penilaian Kinerja ... 23

8. Kegunaan Penilaian Kinerja... 26

9. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 29

C. Kerangka Pikir Penelitian ... 30

D. Hipotesis... 31

BAB III Metode Penelitian A. Lokasi Penelitian ... 33

B. Jenis Penelitian ... 33

C. Data dan Sumber Data ... 33

D. Metode Pengumpulan Data ... 34

E. Populasi Dan Sampel ... 35

F. Definisi Operasional Variabel ... 36

G. Teknik Pengukuran Variabel ... 39

H. Pengujian Instrumen ... 41

I. Metode Analisis ... 43

1.Rentang Skala ... 43

2.Alat Analisa Regresi Linier Berganda ... 44

(10)

viii

3.Uji F ... 45

4.Uji t ... 45

BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan A. Hasil Penelitian ... 47

1.Sejarah Perusahaan ... 47

2.Visi dan Misi ... 48

3.Lokasi Perusahaan ... 49

4.Struktur Organisasi ... 50

B. Ketenagakerjaan ... 58

1.Jumlah Karyawan ... 58

2.Jam Kerja Karyawan ... 59

3.Sistem Pemberian kompensasi ... 59

C. Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 60

1.Tingkat Pendidikan ... 60

2.Tingkat Usia ... 61

3.Jenis Kelamin ... 62

4.Masa Kerja ... 62

5.Status Pernikahan ... 63

6.Jumlah Tanggungan Keluarga ... 64

D. Uji Instrumen ... 65

1.Uji Validitas ... 65

(11)

E. Hasil Analisis Data ... 67

1.Hasil Analisis Rentang Skala ... 67

2.Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 71

3.Koefisien Determinasi ... 74

4.Hasil Uji Hipotesis ... 74

5.Pembahasan ... 79

BAB V Kesimpulan dan Saran A. Kesimpulan ... 82

B. Saran ... 83

DAFTAR PUSTAKA ... 85

(12)

DAFTAR GAMBAR

Gb. 2.1 Komponen-Komponen Keseluruhan Program Kompensasi ... 16

Gb. 2.2 Kerangka Pikir ... 30

Gb. 4.1 Struktur Organisasi PT. Pandawa Sakti Lintas Nusa... 50

Gb. 4.2 Uji F ... 76

Gb. 4.3 Uji t Kompensasi Finansial Langsung ... 77

(13)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Besarnya Kompensasi Karyawan Pada PT.Pandawa Sakti Lintas

Nusa ... 4

Tabel 1.2 Data Hasil Pendapatan PT. Pandawa Sakti Lintas Nusa ... 6

Tabel 3.1 Rentang Skala ... 43

Tabel 4.1 Data Karyawan ... 59

Tabel 4.2 Jam Kerja Karyawan... 59

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 60

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Berkerja ... 62

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 63

Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan Keluarga ... 64

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 65

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja... 66

Tabel 4.11 Hasil Uji Reabilitas... 67

Tabel 4.12 Rentang Skala Kompensasi ... 68

Tabel 4.13 Rentang Skala Kinerja ... 70

Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 71

Tabel 4.15 Hasil Uji F ... 75

(14)

xii

DAFTAR PUSTAKA

Amrul Ganda Kuswoyo, 2008, “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di Matahari Departmen Store Malang”.

Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.

Hasibuan, Melayu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Mangkunegara,Anwar Prabu, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mangkuprawira, Sjafri, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mathis, R.L. & Jackson, J.H, 2000, Human Recources Management, New Jersey:

Prentice Hall.

Mathis, R,L, dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 dan 2,

Salemba Empat, Jakarta.

Mondy R, Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi kesepuluh Jilid 1, Erlangga, Jakarta.

Mondy R, Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi kesepuluh Jilid 2, Erlangga, Jakarta.

Rivai, Veitzal, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rajawali Press, Jakarta.

(15)

xiii Simamora, Hendry, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2, STIE YKPN, Yogyakarta.

Simamora, Hendry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2, STIE YKPN, Yogyakarta.

Singarimbun, Masri, 2006, Metode Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif, dan R&D, Alfabeta, Bandung.

Triyono Nugroho, 2009, “Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan”

http://triyononugroho.blogspot.com/2009/03/pengaruh-kompensasi-dan-kepemimpinan.html, Diakses tanggal 14 November 2012.

Yayuk Pratiwi, 2012, “Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Indah Cemerlang Singosari Malang”.

www.jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/teori-kompensasi.html. October,5,2012.

www.kuliahitukeren.blogspot.com/2011/07/faktor-faktor-yang-mempengaruhi_28.html. October,5,2012.

www.ndajuly.blogspot.com/2012/03/msdm-kompensasi.html. October,5,2012.

www.artikelsdm.blogspot.com/2009/08/pentingnya-kompensasi-bagi pengembangan.html. October,5,2012.

www.apasihmaumu.blogspot.com/2012/06/penilaian-kinerja-karyawan.html. October,5,2012.

www.id.shvoong.com/business-management/human-resources/2153698-definisi-penilaian-kinerja-dan-indikator/. October,5,2012.

(16)

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada era globalisasi yang kompetitif sekarang ini, sumber daya manusia merupakan bagian yang penting dalam pencapaian tujuan perusahaan jasa transportasi untuk dapat berkompetisi dengan perusahaan jasa lain baik itu perusahaan besar ataupun perusahan kecil. Dalam perusahaan transportasi diperlukan sumber daya manusia yang produktif untuk menjalankan segala kewajiban demi pertumbuhan perusahaan dan demi pertumbuhan perusahaan. Banyak faktor yang dapat memberikan pengaruh ataupun kontribusi yang cukup signifikan dalam jalan serta suksesnya suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang transportasi jasa. Faktor sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam kegiatan kinerja suatu perusahaan. Proses manajemen sumber daya manusia yang baik dapat memunculkan karyawan yang berkualitas dalam menjalankan banyak kegiatan yang berhubungan dengan eksistensi suatu perusahaan. Perusahaan dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan dengan memiliki karyawan-karyawan yang berkualitas.

Kompensasi merupakan salah satu hal yang penting dalam memajukan perusahaan. Yang merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa karyawan dalam perusahaan

(17)

2 tempat dimana karyawan berkerja. Kompensasi perlu diberikan untuk hasil kerja karyawan sebagai anggota organisasi berdasarkan kinerjanya dalam perusahaan. (Simamora,2004) menyatakan untuk memenuhi kebutuhannya, para karyawan mendambakan kinerjanya berkorelasi dengan kompensasi yang diperoleh dari organisasi. Kompensasi bukan hanya penting, karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga karena kompensasi yang diberikan besar pengaruhnya terhadap semangat dan kinerja para karyawannya. Kompensasi yang diberikan secara benar, dampaknya karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan. Dengan demikian maka setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efisien.

Suatu pemberian kompensasi finansial baik yang berupa komisi insentif & tunjangan, maupun jaminan kesehatan kepada karyawan merupakan faktor penting untuk dapat menarik, memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan perusahaan. Dengan pemberian komisi, insentif serta tunjangan yang layak dengan yang di inginkan karyawan maka tujuan perusahaanpun akan tercapai.

Penilaian kinerja (performance appraisal) dilakukan pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja

(18)

3 individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh besarnya kompensasi yang diterimanya. Salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan karyawan. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan jasa yang terbaik.

PT. Pandawa Sakti Lintas Nusa adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa transportasi yang kinerja utamanya melayani airport shuttle. tetapi, tidak hanya melayani airport shuttle saja namun juga dapat membeli tiket wisata, melayani pengiriman paket/cargo serta penyewaan mobil (rent car). Untuk meningkatkan pelayanan yang baik dengan konsumen PT. Pandawa Sakti Lintas Nusa menerapkan konsep pelayanan 24 jam untuk reservasi.

Peran driver merupakan bagian sangat penting dalam jasa transportasi. Driver merupakan karyawan yang berperan secara langsung dalam melayani konsumen perusahaan. Sekitar 70% kesuksesan perusahaan jasa travel terletak pada driver, di sini dapat dilihat dengan jumlah driver yang berjumlah 40 orang dan karyawan kantor yang

(19)

4 berjumlah 11 orang. Dari kinerja driver itulah dapat tercermin bagaimana kepuasan yang diperoleh oleh konsumen pengguna travel tersebut.

Sistem kompensasi dan waktu pemberian yang tepat membuat perusahaan travel ini dalam kurun waktu 5 tahun dapat berkembang menjadi salah satu perusahaan pemimpin jasa travel ternama dikota Malang. Berdasarkan survey awal peneliti, fenomena terkait dengan pemberian Komisi oleh perusahaan kepada karyawan dapat dilihat di tabel di bawah ini :

Tabel 1.1

Besarnya Kompensasi Karyawan Pada PT.Pandawa Sakti Lintas Nusa

Jabatan Besarnya Kompensasi

Direktur Rp.1.900.000,-

Administrasi Rp.1.700.000,-

Kasir Rp.1.500.000,-

Operator Rp.1.400.000,-

Driver Rp.1.300.000,-

Sumber Data : PT.Pandawa Sakti Lintas Nusa

Sistem pemberian kompensasi yang ada dalam perusahaan travel ini adalah pendapatan yang diperoleh dalam satu hari di kalkulasi dalam satu bulan. Pemberian komisi di bagi menjadi 2 kali dalam satu bulan yaitu pada minggu ke 2 dan minggu ke 4 driver akan memperoleh komisi dari hasil kerja mereka selama 22 hari dalam satu bulan. Komisi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan UMK (Upah Minimum Kota) serta KHL (Kebutuhan Hidup Layak) kota Malang, di mana komisi karyawan bagian

(20)

5 driver yaitu sekitar Rp. 1.300.000,- yang diperoleh setiap bulan setelah dikalkulasi, tetapi pembayaran ini bukanlah gaji pokok setiap bulan tetapi karyawan bagian driver ini di beri gaji dengan sistem komisi yaitu di mana karyawan mendapatkan komisi setelah selesai melakukan pekerjaan, dan sebaliknya jika tidak berkerja maka driver tidak memperoleh komisi dari perusahaan.

Komisi yang diberikan dalam perusahaan travel bagian driver ini yaitu dihitung dengan banyaknya driver membawa penumpang dalam melakukan airport shuttle. Setiap driver membawa penumpang saat melakukan airport shuttle driver memperoleh komisi Rp 10.000,- dari setiap penumpang. Dan karyawan dapat memperoleh Rp. 60.000,- dalam satu hari kerja, driver dapat memperoleh komisi sekitar Rp. 1.300.000,- setiap bulannya sedangkan UMK kota malang 2012 adalah sekitar Rp. 1.132.254,- serta KHL kota malang 2012 adalah sekitar Rp. 1.092.000,-.

Selain komisi yang diberikan ada juga kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan yaitu berupa insentif yang diberikan setiap bulan dengan sistem banyaknya driver melakukan airport shuttle dalam satu bulan. Driver akan memperoleh insentif sejumlah Rp 100.000,- setiap bulan saat berkerja melebihi 22 hari kerja yang diwajibkan perusahaan. Dan driver akan memperoleh insentif Rp 50.000,- setiap bulannya jika hanya melakukan 22 hari kerja sesuai dengan yang diwajibkan oleh perusahaan. Bonus juga diperoleh oleh driver jika perusahaan memperoleh pendapatan yang lebih pada setiap bulannya. Tidak hanya komisi, insentif

(21)

6 dan bonus karyawan juga memperoleh tunjangan kesehatan sebesar Rp150.000 untuk jaminan kesehatan jika karyawan mengalami sakit dan tunjangan makan sebesar Rp. 10.000,- setiap hari, serta memperoleh Tunjangan Hari Raya (THR) pada saat hari raya keagamaan yaitu sebesar 2 kali komisi yang diperoleh. Selain itu, driver juga memperoleh asuransi keselamatan kerja oleh perusahaan jika terjadi kecelakaan pada saat berkerja sesuai dengan yang diberikan perusahaan asuransi saat terjadi kecelakaan.

Pemberian tambahan selain komisi ini yang berupa insentif dapat menambah besarnya pendapatan yang diperoleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, Akan tetapi komisi dan insentif yang diterima karyawan tidak seiring dengan pendapatan perusahaan yang cukup besar setiap bulannya.

Berikut ini adalah pendapatan 6 bulan awal di tahun 2012 pada PT.Pandawa Sakti Lintas Nusa :

Tabel 1.2 Data Hasil Pendapatan PT.Pandawa Sakti Lintas Nusa

Tahun 2012

Bulan Hasil yang Diperoleh

Januari Rp.18.420.964,-

Februari Rp.17.915.642,-

Maret Rp.18.562.215,-

April Rp.17.740.821,-

Mei Rp.19.897.754,-

Juni Rp.21.170.110,-

(22)

7 Kinerja perusahaan mengalami banyak kemajuan yang pesat dalam hal pendapatan dan terutama dalam memberikan pelayanan kepada para pelanggannya. Apabila besar komisi dapat terus disesuaikan dengan karyawan dan insentif yang diterima karyawan sesuai dengan apa yang karyawan kerjakan. Maka hal tersebut dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi dalam hal melayani pelanggannya. Jika PT.Pandawa Sakti Lintas Nusa dapat memberikan apa yang diinginkan karyawan khususnya driver maka karyawan bagian driver tersebut akan berkerja dengan sungguh-sungguh. Dengan begitu ada umpan balik yang positif terhadap perusahaan tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, penulis tertarik untuk

mengadakan suatu penelitian yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

PANDAWA SAKTI LINTAS NUSA (MJ Travel) MALANG”. B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pemberian kompensasi finansial langsung dan tidak langsung pada karyawan bagian driver pada PT. Pandawa Sakti Lintas Nusa (MJ Travel) Malang?

2. Bagaimana kinerja karyawan bagian driver pada PT. Pandawa Sakti Lintas Nusa (MJ Travel) Malang?

(23)

8 3. Apakah pemberian kompensasi finansial langsung dan tidak langsung mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian driver pada PT. Pandawa Sakti Lintas Nusa (MJ Travel) Malang? 4. Variabel kompensasi manakah dari variabel kompensasi finansial

langsung dan tidak langsung yang lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian driver pada PT. Pandawa Sakti Lintas Nusa (MJ Travel) Malang?

C. Batasan Masalah

Berdasarkan uraian diatas penulis membatasi masalah penelitian ini dengan kompensasi finansial yang diberikan oleh PT. Pandawa Sakti Lintas Nusa (Mj Travel) Malang. Yang terkonsentrasi kepada kompensasi finansial langsung yang berupa komisi, insentif serta bonus dan kompensasi finansial tidak langsung yang berupa jaminan kesehatan, asuransi, dan tunjangan pada karyawan bagian driver di perusahaan Mj Travel.

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mendeskripsikan pemberian kompensasi finansial langsung dan tidak langsung karyawan bagian driver pada PT. Pandawa Sakti Lintas Nusa (MJ Travel) Malang.

b. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan bagian driver PT. Pandawa Sakti Lintas Nusa (MJ Travel) Malang.

(24)

9 c. Untuk menganalisis ada pengaruh signifikan pemberian kompensasi finansial langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan bagian driver pada PT. Pandawa Sakti Lintas Nusa (MJ Travel) Malang.

d. Untuk menganalisis variabel kompensasi finansial langsung dan tidak langsung yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian driver pada PT. Pandawa Sakti Lintas Nusa (MJ Travel) Malang.

2. Kegunaan Penelitian

Sedangkan kegunaan yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan dan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja sehingga hasil kerja yang maksimal dapat tercapai melalui kompensasi.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai tambahan referensi yang dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi peneliti selanjutnya.

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan penelitian terdahulu

Berdasarkan Penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan

oleh Amrul Ganda Kuswoyo (2008) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di Matahari Departmen Store Malang”.

Penelitian ini menggunakan variabel bebas (X1) yaitu kompensasi finansial dan (X2) kompensasi non finansial dengan (Y) kinerja sebagai variabel terikat dari analisis regresi linier berganda dapat disimpulkan bahwa kinerja dapat dipengaruhi secara signifikan oleh variabel bebas yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Dari hasil analisis regresi linier berganda diperoleh nilai F hitung sebesar 24,463, Sedangkan F tabel pada taraf signifikan 0,05 menunjukkan nilai sebesar 3,259. Hal tersebut F hitung lebih besar dari pada F tabel sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja dan dari hasil analisis regresi linier berganda diperoleh nilai statistik t variabel kompensasi finansial sebesar 3,251 kompensasi nonfinansial sebesar 3,014 sedangkan t tabel pada taraf signifikan 0,05 menunjukkan nilai sebesar 2,028.

Sedangkan menurut Yayuk Pratiwi (2012) yang berjudul

“Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Indah Cemerlang Singosari Malang” Penelitian ini menggunakan variabel bebas (X) yaitu kompensasi finansial dengan (Y) kinerja sebagai variabel

(26)

terikat dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi finansial langsung di CV. Indah Cemerlang Singosari Malang lebih berpengaruh. Dari analisis regresi linier berganda Y=2,362 + 0,339 X1 + 0,262 X2 + e, R2 square sebesar 0,257 menunjukkan bahwa variabel kompensasi finansial secara bersama sama memberikan kontribusi sebesar 25,7 % terhadap perubahan kinerja karyawan. Hasil Uji F dilakukan dengan membandingkan uji F hitung dengan F tabel pada taraf nyata 0,05, F hitung sebesar 93,368 > F tabel 5,74. Hasil tersebut dapat membuktikan bahwa kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Persamaan pada penelitian terdahulu dan penelitian sekarang adalah variabel yang diteliti yaitu variabel bebas kompensasi dan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan, kemudian penelitian sekarang juga menggunakan alat analisis regresi linier berganda, persamaan lainnya, metode yang digunakan oleh Amrul Ganda Kuswoyo dan Yayuk Pratiwi yaitu metode kuisioner observasi dan wawancara sama seperti metode yang dilakukan penelitian sekarang. Sedangkan perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah terletak pada penelitian saat ini adalah penelitian saat ini menggunakan variabel bebas yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung berbeda dengan penelitian terdahulu dari Amrul Ganda Kuswoyo yang menggunakan variabel bebas kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.

(27)

Penelitian Terdahulu :

Judul Variabel Metode Analisis Hasil

1.Amrul Ganda Kuswoyo (2008) dengan judul

“Pengaruh

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di Matahari Departmen

Store Malang”

Variabel Bebas (X): X1: Kompensasi Finansial X2: Kompensasi Finansial Non Finansial

Variabel Terikat (Y): Y: Kinerja Analisis regresi linier berganda Kompensasi finansial & non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Yayuk Pratiwi (2012)

yang berjudul

“Pengaruh

Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada CV. Indah Cemerlang Singosari Malang”

Variabel Bebas (X): X1 : Kompensasi finansial langsung X2 : kompensasi finansial tidak langsung

Variabel terikat (Y): Y: Kinerja Analisis regresi linier berganda Kompensasi finansial langsung & finansial tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3.Penelitian sekarang (X):

X1:Kompensasi Finansial Langsung X2:Kompensasi Finansial Tidak Lansung. Variabel Terikat (Y): Y: Kinerja Analisis regresi linier berganda

Masih dalam proses

(28)

B. Landasan Teori

1. Pengertian Kompensasi

Menurut (Rivai,2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi msdm yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

Sedangkan menurut (Wilson Bangun,2002:255) kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya.

2. Macam-macam Kompensasi

Menurut (Mondy,2008:4), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) financial compensation, dan (2) non-financial compensation,

1. Financial compensation (kompensasi finansial)

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, , insentif, bonus dan komisi.

(29)

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.

b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tidak

langsung)

Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.

2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)

Kompensasi non-finansial adalah kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut berkerja. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan). Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization).

(30)

b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan lingkungan pekerjaan).

Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing).

Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Terminologi kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah. Kendati demikian, terminologi kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Manakala dikelola secara benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.

Ada beberapa komponen dari seluruh program kompensasi. Komponen-komponen itu dapat dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung, yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup pada dalam kompensasi langsung.

(31)

3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan (2007), antara lain sebagai berikut:

a) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

b) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

c) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d) Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

e) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya

(32)

pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang

f) Biaya Hidup/Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

g) Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih renda akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatka gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

h) Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

i) Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka

(33)

tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).

j) Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.

4. Tujuan Kompensasi

Menurut (Rivai,2009:743) Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan di kompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka

(34)

terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi. Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi:

a. Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

b. Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

c. Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,

(35)

rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja ketaatan, penga laman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

e. Mengendalikan Biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektii bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

f. Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

g. Memfasilitasi Pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

1. Pengertian Kinerja

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu

(36)

jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. a. Pengertian kinerja menurut para ahli

(Hasibuan,2007) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yan dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah sebab banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang.

(Mangkunegara,2004:67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yangsecara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan (Mondy,2008:256) mengatakan bahwa kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi.

2. Pengukuran Kinerja

Pengukuran Kinerja Pegawai Menurut (Agus Dharma ,2003:355) yang dikutip dari (http://intanghina.wordpress.com/2008/06/10/kinerja/)

(37)

mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan Hal-hal sebagai berikut:

a. kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

b. kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran atau tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya

c. ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Sedangkan menurut (Mathis,2002:78) yang menjadi indikator dalam mengukur kinerja atau prestasi karyawan adalah sebagai berikut:

a. kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal.

b. kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

c. pemanfaatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan atau lembaga pemerintahan.

d. kerjasama, yaitu kemampuan menangani hubungan dengan orang lain dalam pekerjaan.

Sedangkan menurut (Mathis,2002:78) yang menjadi indikator dalam mengukur kinerja atau prestasi karyawan adalah sebagai berikut:

a. kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal.

(38)

b. kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

3. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut (Rivai,2009:741) Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada 2 (dua) alasan pokok, yaitu :

a. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang sumber daya manusia di masa yang akan datang.

b. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :

a. Mengetahuai pengembangan, yang meliputi : (1) identifikasi kebutuhan pelatihan, (2) umpan balik kinerja, (3) menentukan transfer dan penugasan, dan (4) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

b. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi : (1) keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (2) pengakuan kinerja karyawan, (3) pemutusan hubungan kerja dan (4) mengidentifikasi yang buruk.

(39)

c. Keperluan perusahaan, yang meliputi : (1) perencanaan sumber daya manusia, (2) menentukan kebutuhan pelatihan, (3) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (4) informasi untuk identifikasi tujuan, (5) evaluasi terhadap system sumber daya manusia, dan (6) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.

d. Dokumentasi, yang meliputi : (1) criteria untuk validasi penelitian, (2) dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia, dan (3) membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.

Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja karyawan pada dasarnya meliputi :

a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.

c. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.

e. Pengembangan sumber daya manusia yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :

1) Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi dan transfer, rotasi pekerjaan.

2) Promosi, kenaikan jabatan. 3) Training atau latihan. f. Meningkatkan motivasi kerja. g. Meningkatkan etos kerja.

(40)

h. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.

i. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.

j. Riset seleksi sebagai criteria keberhasilan atau efektivitas.

k. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumber daya manusia, karier dan keputusan perencanaan suksesi.

l. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

m.Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.

n. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.

o. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.

p. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

q. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan sumber daya manusia, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan, dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi sumber daya manusia.

(41)

r. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.

s. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. t. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah. 4. Kegunaan Penilaian Kinerja

Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu:

a. Posisi Tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan.

b. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.

c. Penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upahnya-bonus atau kompensasi lainnya. Banyak perusahaan mengabulkan sebagian atau semua dari bonus dan peningkatan upah mereka atas dasar penilaian kinerja.

d. Keputusan penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk kinerja yang lalu.

(42)

e. Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.

f. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.

g. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen sumber daya manusia.

h. Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen sumber daya manusia.

i. Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan didalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia atau system informasi manajemen sumber daya manusia. Pemakaian informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan proses rekrutmen, pelatihan, atau pengambilan keputusan tidak sesuai. j. Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin

merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan

(43)

ini. Artinya, jika uraian pekerjaan tidak tepat, apalagi tidak lengkap, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang, jalur pertanggungjawaban kabur dan berbagai kelemahan lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan.

k. kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak besifat diskriminatif.

l. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor diluar lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, keuangan, kesehatan, atau hal lain seperti hal pribadi. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan bersangkutan, departemen sumber daya manusia mungkin mampu menyediakan bantuan.

m. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen sumber daya manusia biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.

n. Umpan balik ke sumber daya manusia. Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa baik departemen sumber daya manusia berfungsi.

Perusahaan tidak cukup hanya mempunyai sistem penilaian tetapi sistem tersebut harus efektif, diterima, dan dapat digunakan dengan baik. Dengan kondisi seperti itu, penilaian kinerja dapat mengidentifikasikan

(44)

apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang berhubungan dengan analisis pekerjaan dan desain, perencanaan sumber daya manusia, struktur karyawan, pelatihan dan pengembangan, dan perencanaan karier.

5. Hubungan Kompensasi dan Kinerja

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson,2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka. (Simamora,2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.

Kompensasi yang terus-menerus diberikan kepada karyawan dalam bentuk gaji, upah dan lain-lain. Pada umumnya sistem penilaian kerja karyawan masih digunakan sebagai salah satu hal penting untuk mengendalikan prilaku manusia. Keputusan yang berkaitan dengan kompensasi kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhannya, pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan. Semua itu

(45)

dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi dianggap penting oleh karyawan karena pemberian kompensasi tersebut mempunyai dampak yang sangat penting atas prilaku dan prestasi kerja. C. Kerangka Pikir

Berdasarkan penjelasan dari teori-teori yang dikemukakan diatas, maka dapat disusun sebuah kerangka pikir yang menggambarkan pengaruh antara kompensasi dan kinerja pada gambar 2.2 berikut:

Gambar 2.2

Menurut (Mangkuprawira,2004), kompensasi merupakan suatu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas kinerja yang dilakukan karyawannya. Jenis dan besarnya kompensasi beragam dalam setiap perusahaan. Karyawan akan menerima kompensasi sesuai dengan kinerjanya.

(Simamora,2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan

KINERJA KARYAWAN

(Y) KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG

(X1)

KOMPENSASI FINANSIAL TIDAK LANGSUNG (X2)

(46)

yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.

Kompensasi finansial adalah hal yang penting bagi karyawan, jika kompensasi finansial yang diperoleh cukup dengan kebutuhan yang diperlukan maka hal tersebut akan mempengaruhi kinerja karyawan menjadi lebih meningkat dengan kompensasi finansial yang diberikan. (Hasibuan,2008:117) mengemukakan bahwa : Besarnya balas jasa ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).

D. Hipotesis

Handoko (2001:126), menyatakan bahwa kompensasi masih saja mengandung faktor emosional yang dilihat dari segi karyawan. Sebab, apabila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai

(47)

maka prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan mereka dapat menurun secara drastis.

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diambil suatu hipotesa adalah: 1. Kompensasi finansial langsung & tidak langsung berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Pandawa Sakti Lintas Nusa (Mj Travel) Malang.

2. Pemberian kompensasi finansial langsung yang lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Pandawa Sakti Lintas Nusa (Mj Travel) Malang.

(1)

18 e. Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.

g. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen sumber daya manusia.

h. Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen sumber daya manusia.

merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan

(2)

19 ini. Artinya, jika uraian pekerjaan tidak tepat, apalagi tidak lengkap, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang, jalur pertanggungjawaban kabur dan berbagai kelemahan lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan.

k. kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak besifat diskriminatif.

n. Umpan balik ke sumber daya manusia. Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa baik departemen sumber daya manusia berfungsi.

(3)

20 apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang berhubungan dengan analisis pekerjaan dan desain, perencanaan sumber daya manusia, struktur karyawan, pelatihan dan pengembangan, dan perencanaan karier.

5. Hubungan Kompensasi dan Kinerja

(4)

21 dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi dianggap penting oleh karyawan karena pemberian kompensasi tersebut mempunyai dampak yang sangat penting atas prilaku dan prestasi kerja.

C. Kerangka Pikir

Berdasarkan penjelasan dari teori-teori yang dikemukakan diatas, maka dapat disusun sebuah kerangka pikir yang menggambarkan pengaruh antara kompensasi dan kinerja pada gambar 2.2 berikut:

Gambar 2.2

KINERJA KARYAWAN

(Y) KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG

(X1)

KOMPENSASI FINANSIAL TIDAK LANGSUNG (X2)

(5)

22 yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.

D. Hipotesis

Handoko (2001:126), menyatakan bahwa kompensasi masih saja mengandung faktor emosional yang dilihat dari segi karyawan. Sebab, apabila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai

(6)

23 maka prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan mereka dapat menurun secara drastis.

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diambil suatu hipotesa adalah: 1. Kompensasi finansial langsung & tidak langsung berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Pandawa Sakti Lintas Nusa (Mj Travel) Malang.

2. Pemberian kompensasi finansial langsung yang lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Pandawa Sakti Lintas Nusa (Mj Travel) Malang.

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PANDAWA SAKTI LINTAS NUSA (MJ TRAVEL) MALANG

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT.PANDAWA SAKTI LINTAS NUSA

(MJ TRAVEL) MALANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. PANDAWA SAKTI LINTAS NUSA (MJ TRAVEL)

MALANG

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2013

SKRIPSI

FENGARUH KOMPENSASI TERHADAP

KINER}A KARYAWAN

PADA

PT.

PANDAWA SAKTI TINTAS

NUSA

(MI

TRAVEL)

MALANG

Oleh:

Heldy

Shafwan

Alfitra

Diterima

dan

disetnjui

pada

tanggal26

April

II,

iiati, M.M.

I

Asfiah,

M.M.

I

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

PADA

PT.

PANDAWA SAKTI LINTAS

NUSA

(MI

TRAVEL)

MALANG

Yarg

disiapkan

dan

disusun

oleh:

Nama

Heldy

Shafwan

Alfitra

NIM

]urusan

Manajemen

di

April

I

tr

III

:

:

:

:

Dra

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR TABEL

DAFTAR PUSTAKA

Parts

Dokumen yang terkait

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DEWARNA HOTEL MALANG

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PR. BAYI KEMBAR MALANG