Latar Belakang Penelitian Peranan Kohesivitas Kelompok dan Kecerdasan Emosional terhadap Organizational Citizenship Behavior

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Persaingan dunia industri dewasa ini semakin ketat yang mengharuskan industri untuk menciptakan daya saing agar tetap survive baik dalam skala nasional maupun global. Berbagai cara dilakukan oleh perusahaan agar konsumen merasa puas sehingga akan terus menjalin kerjasama secara berkelanjutan bahkan mempromosikan perusahaan kepada konsumen lainnya Pugh Payne, 1997. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan dengan meningkatkan kinerja individual karyawan, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan Daft, 2003. Dalam memenangkan persaingan bisnis, perusahaan tidak hanya menuntut kinerja karyawan sesuai dengan apa yang diharapkan. Perusahaan juga sangat memerlukan karyawan yang mau bekerja melebihi dari apa yang seharusnya dilakukan. Perilaku karyawan yang melebihi dari apa yang seharusnya dilakukan, dapat digolongkan dalam perilaku extra-role. Perilaku extra-role adalah perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jika ditampilkan karyawan karena meningkatkan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi Triningsih Wahyuni, 2003. Organ et.al 2006 menyebut perilaku yang melebihi harapan ini sebagai organizational citizenship behavior OCB. OCB merupakan perilaku bermanfaat Universitas Sumatera Utara yang dilakukan oleh karyawan, secara bebas dari ketentuan atau kewajibannya dengan tujuan untuk membantu mencapai tujuan organisasi Organ et.al, 2006. Konsep OCB memacu organisasi untuk menjadi lebih inovatif, fleksibel, produktif dan responsif demi kelangsungan serta kesuksesan organisasi Williams dan Anderson, 1991. OCB dapat mengarahkan karyawan kepada sejumlah perilaku etis serta peningkatan performa kerja Garg Rastogi, 2006. OCB dapat menjadi konsep dalam pengembangan organisasi yang dapat membantu organisasi untuk mencapai standar yang diinginkan, dimana setiap personel dalam organisasi harus mampu melampaui standar yang telah ditetapkan organisasi Sarwono Soeroso, 2001. Pada dasarnya perilaku OCB memiliki ciri yang spesifik, yaitu perilaku yang melampaui peran formal yang menjadi tugasnya atau deskripsi kerjanya dalam organisasi yang dilakukan secara sukarela serta kesadaran penuh untuk kepentingan organisasi, dan bukan merupakan tuntutan yang tercantum dalam suatu organisasi Greenberg Baroon, 2000. OCB dari karyawan pada suatu perusahaan dapat dilihat dari beberapa perilaku seperti membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, membantu rekan kerja yang mendapat pekerjaan overload , mengerjakan pekerjaan rekan kerja yang tidak masuk, mendorong dan memberi semangat pada rekan kerja yang bekerja dengan bermalas-malasan, tidak suka mengeluh dan berpandangan sempit terhadap suatu kesalahan yang terjadi diperusahaan, bersedia mengikuti atau mentaati perubahan-perubahan yang terjadi dalam perusahaan, ataupun tidak membuang-buang waktu dan secara sukarela bersedia Universitas Sumatera Utara melakukan pekerjaan yang tidak menjadi tanggung jawabnya Organ et al, 1997, 2006; Alotaibi, 2001; Allen Rush, 1998. OCB mempunyai peranan penting dalam menunjang keefektifan fungsi- fungsi organisasi, terlebih lagi dalam lingkungan organisasi yang semakin kompetitif dimana karyawan dituntut bekerja dalam suatu tim atau kelompok kerja daripada bekerja secara individual Padsakoff et.al, 1997. Agar karyawan merasa nyaman untuk terus berada dalam kelompok kerjanya, dibutuhkan adanya kohesivitas yang baik didalamnya Mathis Jacskon, 2006. Hubungan karyawan dengan rekan kerjanya pada suatu kelompok yang kohesif dapat meningkatkan tanggung jawab individu yang pada akhirnya memotivasi karyawan untuk melakukan peran ekstranya. Dalam hal ini, persepsi positif karyawan terhadap kohesivitas kelompoknya membuat individu tersebut merasa puas bila melakukan sesuatu yang lebih kepada kelompoknya Wijayanto Kismono, 2004. Persepsi positif individu terhadap kohesivitas kelompok dapat menimbulkan kedekatan yang pada akhirnya mempengaruhi OCB Cordona et.al, 2004. Perilaku seperti membantu dan mengajarkan rekan kerja, atau bekerja melebihi waktu saat mendapatkan tugas, diharapkan akan muncul dalam kelompok yang tingkat kohesivitasnya tinggi. Walaupun hal tersebut tidak diminta, diharapkan bagi anggota yang memiliki ikatan yang kuat dengan kelompoknya akan rela melakukan hal tersebut bukan hanya untuk kepentingan pribadi tapi juga demi kepentingan kelompok Stashevsky dan Koslowsky, 2006. Selain kohesivitas kelompok, banyak faktor yang mempengaruhi OCB karyawan ketika bekerja dalam kelompok kerjanya. Wijayanto dan Kismono 2004 menyatakan OCB dapat dipengaruhi oleh faktor kecerdasan seseorang, Universitas Sumatera Utara dimana salah satu bentuk kecerdasan adalah kecerdasan emosional. Melalui kemampuannya dalam mengelola emosi, karyawan akan merasakan dan memunculkan emosi positif dari dalam dirinya sehingga menjadi lebih peka dan mampu memahami atau berempati kepada rekan kerja maupun lingkungannya, serta dapat menyelaraskan nilai-nilai yang dianut oleh lingkungan kerjanya Goleman, 2001. Kecerdasan emosional dapat mendorong seorang karyawan dalam mengelola perasaan, memotivasi diri sendiri, berempati, dan bekerjasama dengan orang lain. Ketika seorang karyawan mempunyai motivasi diri dan keterampilan sosial yang tinggi, tentunya akan mendorong berperilaku dalam kelompok kerja secara kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh-sungguh diluar persyaratan formal Ariani, 2008. Penelitian yang dilakukan Sumiyarsih, dkk 2012 menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara organizational citizenship behavior dengan kecerdasan emosional. Semakin tinggi kecerdasan emosional maka semakin tinggi OCB. Kecerdasan emosional yang baik dapat menjadikan seseorang memandang orang lain atau suatu peristiwa dengan cara yang lebih positif. Kecerdasan emosional membuat karyawan merasa lebih optimis terhadap kemampuannya untuk mencapai tujuan, mengambil suatu keputusan, meningkatkan kreativitas, serta membuatnya menjadi suka membantu Goleman, Boyatzis McKee, 2001. Mengetahui begitu pentingnya peranan OCB terhadap efektivitas perusahaan, sehingga tidak mengherankan jika kajian terhadap OCB ini menjadi penting khususnya bagi organisasi yang terus ingin meningkatkan kinerja Universitas Sumatera Utara organisasinya. Begitu juga halnya pada PT. Tanimas Soap Industries, sebagai perusahaan consumer good yang seluruh hasil produksinya diekspor keluar negeri, maka perusahaan sangat menuntut kinerja yang maksimal dari karyawannya. Apalagi perusahaan yang bergerak dibidang consumer good saat ini sudah banyak sehingga diperlukan strategi untuk bertahan dalam bisnis tersebut. Untuk mempertahankan bisnis ditengah persaingan kompetitor secara global maka misi perusahaan salah satunya adalah dengan mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Optimalisasi sumber daya manusia dalam perusahaan dilakukan dengan membentuk departemen-departemen agar karyawan dapat bekerja secara fokus dan terarah Tanimas Soap Industries, 2009. PT. Tanimas Soap Industries memiliki 6 enam departemen yakni departemen produksi, departemen Sumber Daya Manusia, departemen pajak, departemen keuangan dan akunting, departemen pembelian, dan departemen ekspor-impor yang bertanggung jawab untuk mencapai visi perusahaan menjadi perusahaan consumergood kelas dunia. Departemen yang berperanan penting dalam menghasilkan produk perusahaan adalah departemen produksi. Departemen produksi terdiri dari 7 tujuh bagian yakni soap noodle, soap bar, logistik , shipping, tankfarm, quality control dan maintenance . Masing-masing bagian mempunyai peranan tersendiri dalam mendukung pencapaian target departemen untuk menghasilkan produk perusahaan yaitu sabun dalam bentuk bahan setengah jadi dan bahan jadi. Ada saling ketergantungan antara 1 satu bagian dengan bagian lainnya. Bagian Soap bar dapat beraktivitas apabila bahan baku dari bagian soap noodle sudah diberikan oleh bagian logistik. Secara teknis penyediaan bahan baku dari Universitas Sumatera Utara bagian logistik dibantu pengangkutannya oleh bagian shipping dengan menggunakan mesin forklift . Sabun dalam bentuk bahan setengah jadi merupakan hasil akhir dari bagian soap noodle , sedangkan sabun dalam bentuk bahan jadi merupakan hasil akhir dari bagian soap bar . Dengan demikian diperlukan kerjasama yang baik antar bagian di departemen produksi sehingga pelaksanaan kerja tiap bagian dapat berlangsung dengan lancar. Berikut penuturan karyawan departemen produksi PT. Tanimas Soap Industries komunikasi personal, 23 September 2013: “..administrasi juga harus kerja sama dengan orang qc..kan kalau belum ada laporan ok dari qc belum boleh di packing..karyawan dibagian soap bar juga bisa kerja kalau udah ada hasil dari bagian noodle..gitu juga karyawan bagian forklift bisa kerja kalau udah ada hasil dari bagian noodle sama soap bar..intinya semua bagian di produksi harus ada kerjasamanya..kalau nggak bisa terganggu kerja bagian lainnya..” Dengan demikian sangat dibutuhkan kerjasama antar bagian agar kinerja departemen dapat maksimal. Selain itu departemen juga sangat berharap karyawan mau bekerja melebihi dari apa yang dituntut oleh perusahaan atau yang dikenal dengan OCB. Peneliti menduga bahwa karyawan departemen produksi PT. Tanimas soap industri mengindikasikan OCB yang rendah. Ada beberapa hal yang menyebabkan peneliti mengindikasikan OCB rendah pada karyawan departemen produksi. Antara lain, karyawan bagian soap bar belum menyadari bahwa hasil kerja mereka mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan bagian lainnya di departemen produksi. Kerjasama yang dimaksud karyawan hanya berlaku untuk rekan kerjanya pada satu posisi. Inisiatif untuk membantu rekan kerja yang berbeda posisi masih dipengaruhi oleh hubungan kedekatan yang terjadi. Berikut Universitas Sumatera Utara penuturan karyawan bagian soap bar departemen produksi PT. Tanimas Soap industries komunikasi personal, 23 April 2014: “..kalau karyawan yang ditempatkan di tuang noodle kerjasamanya yah sama pasangannya..di tuang noodle kan satu mesin dipegang 2 orang..yah saling bantulah..namanya bebannya 25 kilo..bagian sortir untuk satu mesin juga 2 orang..mesin kalau udah ngeluarin batangan yah harus disortirlah..mana ada sangkut pautnya sama yang tuang noodle..kalau mesin tuang noodle macat berarti keuntungan merekalah bisa istirahat..mana mau juga mereka bantu packing..gak ada gengnya disini..” Jumlah karyawan departemen produksi yang lebih banyak dibandingkan jumlah karyawan departemen lainnya menciptakan kelompok-kelompok in-group yang secara tidak langsung menyebabkan rasa kebersamaan diantara karyawan departemen produksi menjadi berkurang. Karyawan menjadi pilih-pilih dalam membantu pelaksanaan kerja posisi yang berbeda. Dalam membantu pekerjaan dari rekan kerja yang berbeda posisi masih mempertimbangkan apakah rekan kerja tersebut merupakan bagian dari kelompok in-group nya. Berikut penuturan karyawan departemen produksi PT. Tanimas Soap Industries komunikasi personal, 23 April 2014: “..kenapa yah..bukan gengnya kali makanya gak niat bantuin..coba kalau itu gengnya..atau kenal dekat..pasti dibantuinnya..tuang noodle juga ka dang kalau bahan sudah habis belum datang dari bagian soap noodle harusnya bisa bantuin yang sortir..kan sama-sama dimesin kerjanya..atau operator mesin..kan pasti gak terus-terusan dia pegang mesin..harusnya bisa bantu..tapi balik lagi sama orangnya..karna merasa bukan tanggung jawabnya jadi kurang peduli dia untuk bantuin..” Penuturan lainnya karyawan departemen produksi PT. Tanimas Soap Industries komunikasi personal, 24 April 2014: “.. namanya kawan bu..mumpung aku belum ada yang dicatat..jadi bisala h bantu-bantu..tapi yah gak kupas sabun aja aku bantu bu..tergantung kawan- kawanku dimanalah..kalau yang aku gak kenal-kenal kali malas juga bantuinnya..” Universitas Sumatera Utara Kurang sportifnya karyawan departemen produksi dapat terlihat ketika hasil kerja karyawan bagian soap bar berupa sabun dalam bentuk jadi dinyatakan tidak sesuai dengan standar oleh bagian quality control departemen produksi. Karyawan saling melemparkan kesalahan dan tidak ada yang mau bertanggung jawab terhadap kegagalan produk, dalam hal ini kesadaran diri karyawan tidak muncul untuk mengakui kesalahan yang terjadi. Tidak hanya saling melemparkan kesalahan, bahkan bagian quality control juga menjadi sasaran kesalahan karena telah menilai hasil kerja mereka tidak sesuai dengan standar. Karyawan bukannya termotivasi untuk memperbaiki kesalahan yang ada tetapi malah membuat hubungan kerja menjadi kurang kondusif. Berikut penuturan karyawan bagian quality control departemen produksi komunikasi personal, 23 September 2013: “..kadang dibilangin sama karyawan soap bar anggotaku yang kelewatan periksanya jadi banyak yang reject..padahal kan emang itu tugasnya qc..mana boleh kita kasih ok kalau ada cacatnya..kadang diperiksa bungkusnya kurang rapi..atau harusnya waktu disortir masuk ke bagian kupas langsung jemur ..jadi gak standarlah warnanya..atau packingannya kurang rapi..yah direjectlah..” Penuturan lainnya karyawan departemen produksi PT. Tanimas Soap Industries komunikasi personal, 24 April 2014: “..sabun yang udah dibungkus di kembalikan sama anak buah pak D..kalau udah kayak gitu tuduh-tuduhanlah itu antara bagian sortir sama bungkus..menurut bagian bungkus salahnya disortir yang gak sesuai standar..tapi kalau bagian sortir bilang bagian bungkus yang bungkusnya gak sesuai standar..jadi perang dinginlah ujung-ujungnya.. ” Selain itu waktu yang diperlukan untuk proses produksi menjadi lebih lama dari target yang direncanakan. Akibatnya pencapaian target produksi harian bagian soap bar yang telah ditentukan belum tercapai secara optimal. Pencapaian Universitas Sumatera Utara target produksi harian bagian soap bar yang belum optimal pada akhirnya juga akan mempengaruhi target departemen produksi secara keseluruhan. Berikut penuturan karyawan soap bar departemen produksi PT. Tanimas Soap Industries komunikasi personal, 23 September 2013: “..di shift satu misalnya kalau udah jam 10 harusnya udah ada 7 ribu kg yang dipacking trus serah terima sama bagian forklift untuk dilanjutkan ke logistic..tapi kadang untuk dapatkan 7 ribu kg itu bisa diatas jam 11..mundur waktunya..yah kalau udah kayak gitu gak pas lah hitungannya 20 ribu kg satu shiftnya..” Penuturan lainnya karyawan soap bar departemen produksi PT. tanimas Soap Industries komunikasi personal, 24 April 2014: “..kayaknya setahun belakangan ini kadang sampe kadang ngga bu..tapi kalau sekarang udah dikit-dikitlah kurangnya..gak jauh-jauh kalilah dari target..target kita per shiftnya kan 20 ribu..masih target tahun kemaren yah bu..tahun ini belum keluar kayaknya..satu shiftnya kadang hasilnya 19 ribu sekian..kadang 20 ribu sekian pernah juga sempat 18 ribu sekian..tapi itu udah kena panggillah ketua groupnya.. ” Karyawan departemen produksi dalam hal ini masih belum maksimal dalam melakukan usaha untuk mencapai target departemen. Dalam membantu rekan kerja, karyawan masih mempertimbangkan kedekatan yang terbina ataupun lebih memilih membantu rekan kerja yang merupakan bagian dari in-group nya. Ketika terjadi suatu permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan di departemen produksi, karyawan masih belum termotivasi untuk segera menyelesaikan masalah tetapi malah menciptakan masalah yang baru. Dengan demikian OCB yang diharapkan oleh perusahaan terhadap karyawan dalam hal ini masih rendah. Berdasarkan data-data yang diperoleh dari wawancara dan pemaparan teoritis serta penelitian-penelitian sebelumnya, peneliti tertarik untuk melihat Universitas Sumatera Utara peranan kohesivitas kelompok dan kecerdasan emosional terhadap organizational citizenship behavior karyawan departemen produksi PT. Tanimas Soap Industries.

B. Rumusan Masalah