Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Dukungan Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior.

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR SKRIPSI

Oleh :

NI KADEK NITA SUWANDEWI NIM : 1206205162

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

i

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR

SKRIPSI

Oleh :

NI KADEK NITA SUWANDEWI NIM : 1206205162

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian pesyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana Denpasar

ii

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 01 April 2016 :

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Dr. Putu Saroyeni Piartrini, SE., MM., Ak ………..

2. Sekretaris : Dr. Dra. I Gusti Ayu Manuati Dewi, MA ………..

3. Anggota : Ni Wayan Mujiati, SE., MSi ………..

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing

(Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si) (Dr. Dra. I G.A. Manuati Dewi, MA) NIP. 19610601 198503 2 003 NIP. 19620427 198803 2 002

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 01 April 2016

Mahasiswa,

Ni Kadek Nita Suwandewi NIM. 1206205162

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Dukungan Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior” sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dr. I Nyoman Mahendra Yasa, SE., M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S., Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

3. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Gede Bayu Rahanatha, SE., MM, sebagai Pembimbing Akademik atas bimbingan dan motivasi selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Dr. Dra. I Gusti Ayu Manuati Dewi, MA, dosen pembimbing atas waktu bimbingan, masukan, serta motivasi selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

6. Ni Wayan Mujiati, SE., M.Si, dosen pembahas skripsi dan dosen penguji skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.

7. Dr. Putu Saroyeni Piartrini, SE., MM., Ak, selaku dosen penguji skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini. 8. Para responden yang telah berpartisipasi ikut menyukseskan penelitian ini.

v

9. I Ketut Nuadhi Astawa dan Ni Wayan Suwendi selaku orang tua, I Putu Nova Suwastawan, Amd selaku kakak laki-laki saya yang selalu memberikan dukungan moral dan materi selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana serta telah memberi semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.

10.Sahabat seperjuangan saya yaitu Novita Sari, Deni Maryanti, Sri Wiwika, Cahya Indrayani, Agus Setiawan dan Wida Arimbawa serta teman-teman Manajemen Angkatan 2012 yang telah memberikan dukungan dan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

11.Teman-teman KKN Manukaya Periode Agustus 2015 yang telah memberi memberi dukungan, semangat untuk menyelesaikan skripsi ini dan terima kasih atas kerja sama, keceriaan, pertemanan, serta kebersamaan yang membuat kita semakin dewasa.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, 01 April 2016

vi

Judul : Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Dukungan Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior

Nama : Ni Kadek Nita Suwandewi NIM : 1206205162

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional dan dukungan organisasional terhadap organizational citizenship behavior. Penelitian ini dilakukan di Koperasi Giri Mitra dengan jumlah sampel sebanyak 50 orang karyawan yang ditentukan dengan teknik non probability sampling purposive. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda. Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa kecerdasan emosional dan dukungan organisasional secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kecerdasan emosional dan dukungan organisasional yang dirasakan karyawan maka akan semakin tinggi OCB karyawan. Kecerdasan emosional secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hal ini menunjukkan bahwa adanya kemampuan memotivasi diri dan kesadaran diri karyawan yang dapat meningkatkan perilaku OCB. Dukungan organisasional juga secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hal ini membuktikan bahwa dukungan organisasi seperti perlakuan organisasi yang adil dan kemauan organisasi mendengarkan keluhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan OCB karyawan. Kata kunci: Kecerdasan Emosional, Dukungan Organisasional, Organizational

Citizenship Behavior

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of emotional intelligence and organizational support to the organizational citizenship behavior. This research was conducted in cooperation Giri Partners with a total sample of 50 employees who were determined by purposive non-probability sampling techniques. Data collected through interviews and questionnaires. The analysis technique used is multiple linear regression. Based on the analysis found that emotional intelligence and organizational support simultaneous positive and significant impact on OCB. This shows that the higher the emotional intelligence and perceived organizational support of employees, the higher OCB employee. Emotional intelligence is partially positive and significant impact on OCB. This suggests that the ability to motivate self and self-awareness of employees to improve the behavior of OCB. Organizational support is also partially positive and significant impact on OCB. This proves that the support of organizations like treatment of fair organization and organizational will listen to complaints of employees, thereby increasing employee OCB.

Keywords: Emotional Intelligence, Organizational Support, Organizational Citizenship Behavior

vii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Kegunaan Penelitian ... 8

1.5 Sistematika Penulisan ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Organizational citizenship behavior ... 11

2.1.2 Kecerdasan emosional ... 13

2.1.3 Dukungan organisasional ... 14

2.1.4 Teori pertukaran sosial ... 19

2.2 Rumusan Hipotesis ... 20

2.2.1 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap organizational citizenship behavior ... 20

2.2.2 Pengaruh dukungan organisasional terhadap organizational citizenship behavior ... 21

2.3 Kerangka Berpikir ... 22

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian... 23

3.2 Ruang Lingkup Wilayah Penelitian ... 23

3.3 Obyek Penelitian ... 24

3.4 Identifikasi Variabel ... 24

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 24

3.5.1 Organizational citizenship behavior (Y) ... 24

3.5.2 Kecerdasan emosional (X1) ... 25

3.5.3 Dukungan organisasional (X2) ... 26

3.6 Jenis dan Sumber data ... 26

3.6.1 Jenis data ... 26

viii

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 27

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 28

3.9 Instrumen Penelitian ... 29

3.9.1 Uji validitas ... 29

3.9.2 Uji reliabilitas ... 29

3.10 Teknik Analisis Data ... 30

3.11 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 31

3.12 Uji Hipotesis (Uji t) ... 31

3.13 Uji Koefisien Determinasi ... 31

3.14 Uji Asumsi Klasik ... 32

3.14.1 Uji normalitas ... 32

3.14.2 Uji heteroskedastisitas ... 32

3.14.3 Uji multikolinieritas ... 33

BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum ... 34

4.1.1 Sejarah koperasi giri mitra ... 34

4.1.2 Struktur organisasi koperasi giri mitra ... 36

4.1.3 Tugas dan fungsi struktur organisasi ... 36

4.2 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 41

4.3.1 Uji validitas ... 41

4.3.2 Uji reliabilitas ... 42

4.3 Karakteristik Responden Penelitian ... 43

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 45

4.4.1 Organizational citizenship behavior ... 46

4.4.2 Kecerdasan emosional ... 48

4.4.3 Dukungan organisasional ... 50

4.5 Uji Asumsi Klasik ... 52

4.6 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 54

4.6.1 Hasil uji kelayakan model (uji F) ... 55

4.6.2 Hasil uji hipotesis (uji t) ... 56

4.6.3 Hasil uji koefisien determinasi ... 56

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 57

4.7.1 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap organizational citizenship behavior ... 57

4.7.2 Pengaruh dukungan organisasional terhadap organizational citizenship behavior ... 58

4.8 Implikasi hasil Penelitian ... 60

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 61

5.2 Saran... 62

DAFTAR REFERENSI ... 63

ix

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Data Karyawan Menurut Jabatan Koperasi Giri Mitra ... 14

4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen ... 42

4.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen... 42

4.3 Karakteristik Responden ... 43

4.4 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Organizational Citizenship Behavior ... 46

4.5 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Emosional ... 46

4.6 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Dukungan Organisasional... 50

4.7 Hasil Uji Normalitas ... 52

4.8 Hasil Uji Multikoleniaritas ... 53

4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 54

x

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Model Konseptual Penelitian ... 22 4.1 Struktur Organisasi Koperasi Giri Mitra... 40

xi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner ... 66

3 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 73

4 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian... 85

5 Hasil Deskriptif Penelitian ... 86

6 Hasil Uji Normalitas ... 96

7 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 97

8 Hasil Uji Multikolinieritas ... 98

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi memainkan peran yang sangat penting sebab keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tidak dapat dilepaskan dari peran karyawannya. Organisasi atau perusahaan dalam melakukan aktivitasnya memerlukan SDM yang berkualitas untuk menghadapi perkembangan dunia bisnis dengan persaingan yang ketat antar perusahaan (Setyani, 2013). Menurut Ardana,dkk. (2012:05) SDM merupakan kemampuan potensial yang dimiliki oleh manusia yang terdiri dari kemampuan berfikir, berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakankegiatan yang bersifat teknis maupun manajerial dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Koperasi sebagai salah satu pilar ekonomi kerakyatan dan sokoguru ketahanan ekonomi nasional, perannyacukup besar dalam mendorong perkembangan ekonomi. Koperasi sebagai salah satu lembaga keuangan mikro non bank merupakan lembaga yang paling dekat dan bersentuhan langsung dengan kegiatan ekonomi masyarakat menengah ke bawah (Sitio &Halomoan, 2010:14). Koperasi bukan hanya sekedar tumbuh dan berkembang tetapi jugatelahmemberikanperan yang tak kecil bagi pembangunan, khususnya di wilayah kecamatan Kuta Selatan.

Meningkatnya pertumbuhan perekonomian pada sektor pariwisata di daerah Kuta Selatan, ternyata membawa dampak positif di sektor lainnya seperti

2

lembaga keuangan mikro terutama koperasi simpan pinjam. Hadirnya koperasi dapat membantu aktivitas ekonomi masyarakat, juga membuka lapangan kerja serta menyelamatkan aset warga, sebab dana-dana masyarakat bisa diberdayakan untuk kepentingan masyarakat melalui aktivitas simpan pinjam.Koperasi menjadi lembaga keuangan yang berkembang pesat di Kuta Selatan selain bank, baik itu bank umum, Bank Perkreditan Rakyat (BPR) maupun lembaga keuangan mikro non bankberupa Lembaga Perkreditan Desa yang ada disetiap desa adat di wilayah kecamatan Kuta Selatan.

Koperasi Giri Mitra merupakan salah satu lembaga keuangan mikro yang ada di kecamatan Kuta Selatan, yang salah satu unit usahanya adalah dalam bidang usaha simpan pinjam. Koperasi Giri Mitra menghimpun dana anggota dan calon anggota melalui tabungan harian koperasi, simpanan berjangka koperasi, dan tabungan berencana ( tabungan mitra bahagia). Untuk selanjutnya disalurkan kembali kepada anggota, calon anggota, koperasi lain atau anggotanya dalam bentuk pinjaman yang diberikan. Data mengenai jumlah karyawan di Koperasi Giri Mitra pada Tahun 2015 dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1 Data Karyawan Menurut Jabatan Pada Koperasi Giri Mitra, 2015

No Jabatan Jumlah (orang)

1 Pengurus 5

2 Pengawas 3

3 Badan Penasehat 3

4 Manajer 2

5 Kepala Bagian 3

6 Staf 47

Jumlah 63

3

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa jumlah karyawan pada Koperasi Giri Mitra berjumlah 63 orang. Karyawan yang menduduki jabatan struktural berjumlah 16 orang, sedangkan staf berjumlah 47 Orang.

Berkembangnya Koperasi Giri Mitra tidak lepas dari peran karyawan dalam menjalankan tugas sesuai dengan tujuan organisasi. Hasil wawancara awal

dengan 10 orang karyawan, menunjukkan adanya indikasi

rendahnyaorganizational citizenship behavior(OCB) yaitu kurang mematuhi peraturan perusahaan seperti mengambil jam istirahat sebelum waktunya dan terkadang lebih dari waktu yang diberikan, menggunakan waktu kerja untuk mengobrol dan datang tidak tepat waktu tetapi pulang sebelum waktunya. Indikasi masalah ini berhubungan dengan kurangnya pelatihan untuk pengembangan diri dan karir karyawan, karena dari hasil wawancara karyawan yang sering mendapat pelatihan hanya kepala bagian saja sedangkan karyawan yang berhubungan langsung dengan anggota dan calon anggota jarang mendapatkan pelatihan. Selain itu, hasil dari wawancara dengan manajer menunjukkan bahwa perilaku karyawan Koperasi Giri Mitra yang hanya mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya sendiri serta tidak memiliki keinginan untuk membantu rekan kerja yang memiliki beban kerja yang tinggi. Indikasi rendahnya dukungan organisasional juga terlihat dari hasil wawancara, dimana perusahaan menekankan karyawan harus saling membantu rekannya walaupun itu di luar deskripsi pekerjaannya, tetapi karyawan tidak mengetahui sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi mereka dalam menjalankan tugasnya dan kurangnya perhatian dari Koperasi itu sendiri terhadap kesejahteraan karyawan. Dukungan dari organisasi diduga menumbuhkan perilaku

4

sosial antar rekan kerja dan organisasi, karena rasa peduli organisasi terhadap karyawan ini membuat karyawan merasa harus membalas budi terhadap organisasinya (Alkerdawy, 2014).

Indikasi lain yang diungkapkan oleh 2 orang manajer mengenai karyawan yang pada saat diberikan masukan terkadang terlalu terbawa emosi sehingga susah untuk diberikan pengarahan lebih lanjut, sehingga anggota dan calon anggota yang datang ke kantor mendapatkan layanan yang tidak sesuai. Pihak atasan ingin melihat seberapa besar kesadaran karyawan membantu rekannya menyelesaikan masalah yang diluar dari deskripsi pekerjaannya dan mampu mengendalikan serta mengelola emosinya saat melayani anggota dan calon anggota. Rendahnya kecerdasan emosional karyawan, akan mengakibatkan tingkat OCB juga rendah (Anindya,2011). Hal ini disebabkan emosi yang kurang dikendalikan akan mengurangi niat untuk membantu rekan kerja bahkan bisa memicu timnbulnya masalah antar karyawan. Kecerdasan emosional yang rendah juga akan membawa dampak negatif bagi perusahaan, karena rendahnya kualitas layanan dari karyawan kepada anggota dan calon anggota koperasi.

Keberhasilan suatu organisasi dalam menjawab tantangan-tantangan dan persaingan yang datang ditentukan oleh perilaku karyawan yang menjalankan tugas sesuai dengan deskripsi pekerjaannya. Perusahaan menekankan bahwa perilaku-perilaku kooperatif dan saling membantu yang berada di luar persyaratan formal sangat penting bagi berfungsinya suatu organisasi. Perilaku tambahan di luar deskripsi pekerjaan dalam organisasi sering juga disebut sebagai perilaku kewargaan organisasional atau Organizational Citizenship Behavior

5

(OCB)(Ariati,dkk. 2012).Menurut Veiseh et al. (2014),perilaku kewargaan organisasional didefinisisebagai perilaku perankaryawan yang melampaui persyaratan organisasi seperti menyelesaikan kewajiban dan tugas di luar pekerjaannya, membantu orang lain, dan memberi saran kepada rekannya.

Seorang karyawan yang mempunyai perilaku sosial yang tinggi, seperti mudah bergaul, banyak bicara, dan aktif, cenderung mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap rekan kerja, atasan dan organisasi.Karyawan yang mempunyai sifat ingin tahu dan berempati cenderung ingin membantu rekan kerja dalam penyelesaian masalahnya dan organisasi dalam mencapai tujuan.Perilaku membantu rekan kerja terhadap penyelesaian masalah, dan bekerja kerasterhadap organisasi menunjukkan perilaku kewargaan organisasional.Kompetensi pribadi (kemampuanmotivasi diri untuk bekerja keras) dan kompetensi sosial (empati) merupakankomponen penting dari perilaku kewargaan organisasional (Muhdiyanto & Lukluk, 2013).

Menurut Alavi et al. (2013),kecerdasan emosional (emotional intelligence) adalah salah satu faktor yang mempengaruhi hubungan antara manajer dan anggota organisasi.Kecerdasan emosional sebagai serangkaian kemampuan pribadi, emosi, dan sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan (Ariati,dkk. 2012). Kecerdasan emosional mengevaluasi orang dengan aspek emosional, yang berkaitan dengan berapa banyak seseorang memiliki kesadaran dan perasaannya sendiri, dan bagaimana mengendalikan serta mengelolanya(Eynollahzadeh & Ali, 2013).

6

Penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Hye (2011) menunjukkan bahwa kecerdasan emosionalberpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB karyawan.Berdasarkan hasilanalisis faktor menunjukkan bahwakecerdasan emosional menjadi faktor penting dalammeningkatkan OCB. Karyawan yang memahami, mengkontrol, dan menggunakan emosi secara efektifakan menciptakan lingkungan kerja yang positif dan signifikan meningkatkan perilaku karyawan seperti peningkatan OCB. Penelitian yang dilakukan Anindya (2011) menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB karyawan departemen unit X Kompas Gramedia. Semakin tinggi kecerdasan emosional karyawan, maka semakin tinggi pula OCB karyawan. Sebaliknya apabila kecerdasan emosional karyawan rendah maka OCB karyawan juga akan rendah.

Dukungan organisasional yang dirasakan merupakan sumber daya penting yang semakin diperhatikan dari hari ke hari dalam pengelolaan lingkungan modern dunia usaha terutama di sektor jasa (Beheshtifar et al., 2013). Menurut Kambu,dkk.(2012) konsep dukungan organisasional menjelaskan interaksi individu dengan organisasi yang secara khusus mempelajari bagaimana organisasi memperlakukan karyawannya. Dukungan organisasional yang dirasakan didefinisi sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh manaorganisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli tentang kesejahteraan mereka(Ucar & Otken, 2013).

Teori yang menjadi acuan dalam penelitian ini adalah teori pertukaran sosial (Social Exchange Theory). Teori inimenggambarkan berbagai transaksi

7

yang terjadi di seluruhkehidupan sosial seseorangyangditandai denganhubungan emosionalyang kuat. Karyawan akanmengembangkan tingkat dukungan yang kuatdari organisasi atau pemimpin mereka, dandapat menyebabkan perilaku kerja yang efektif, seperti kinerja yang lebih baik dan memberikan lebih banyak bantuan untuk rekan mereka (Cheung,2013).

Penelitian yang dilakukan Alkerdawy (2014) menunjukkan bahwa dukungan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB pada karyawan Bank Umum Mesir. Hasil analisis dengan karyawan yang memperoleh dukungan organisasional yang tinggi akan menampilkan perilaku OCB yang tinggi. Menurut Osman et al. (2015), dukungan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, ketika karyawan manufaktur menerima dukungan dari organisasi, mereka akanmelakukan hal yang lebih baik bagi organisasi.

Hasil penelitian yang berbeda dengan penelitian sebelumnyayaitu penelitian yang dilakukan Ardi danSudarma (2015) menunjukkan bahwa dukungan organisasional tidak berpengaruh terhadap OCB.Penelitian yang dilakukan Waileruny (2014) juga menunjukkan bahwa dukungan organisasional tidak berpengaruh terhadap OCBpada PT. Bank Maluku Cabang Utama Kota Ambon. Berdasarkan hasil analisis menunjukan bahwa kontribusi karyawan bagi organisasi maupun rekan kerja, bukan didasari karena merasa ada dukungan dari organisasi, tetapi karena insiatif mereka sendiri dan juga karena meraka sudah merasa kekeluargaan antar sesama rekan kerja.

8 1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Rumusan masalah sesuai dengan latar belakang diatas sebagai berikut. 1) Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadapOCB karyawan

Koperasi Giri Mitra?

2) Apakah dukungan organisasional berpengaruh terhadapOCBkaryawan Koperasi Giri Mitra?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah sebagai berikut.

1)Untuk menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap OCBkaryawan Koperasi Giri Mitra.

2)Untuk menganalisis pengaruh dukungan organisasional terhadapOCB karyawan Koperasi Giri Mitra.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian secara langsung maupun tidak langsung bagi pihak-pihak terkait, sebagai berikut.

1) Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian lanjutan mengenai subjek atau objek yang terkait di dalam penelitian ini serta mampu menjadi referensi tambahan bagi pengembangan penelitian ke depannya. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

9

wawasan peneliti dalam pendalaman teori-teori yang berhubungan dengan ilmu manajemen sumber daya manusia.Peneliti juga dapat belajar lebih banyak mengenai fakta-fakta dan isu-isu yang terjadi di lingkungan kerja saat ini.

2) Kegunaan Praktis

Penelitian diharapkan menjadi referensi bagi perusahaan sebagai bahan pertimbangan evaluasi kinerja.Diharapkan penelitian ini dapat menyumbangkan pemikiran bagi perusahaan dalam menentukan kebijakannya khususnya dalam pengelolaan sumber daya manusia.

1.5 Sistematika Penulisan

Skripsi ini terdiri dari lima bab dimana kelima bab tersebut saling berkaitan. Gambaran umum mengenai isi dari masing-masing bab antara lain sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Bab ini menguraikan tentang kajian pustaka dan teori-teori yang relavan mengenai penelitian ini yang meliputi kecerdasan emosional, dukungan organisasional, organizational citizenship behaviordan rumusan hipotesis.

10 BAB III Metode Penelitian

Bab ini menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan teknik analisis data.

BAB IV Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini berisi mengenai gambaran umum lokasi penelitian, maupun deskripsi dari masing-masing variabel penelitian, serta pembahasan yang mengacu pada pokok permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini.

BAB V Simpulan dan Saran

Bab ini berisi mengenai simpulan yang diperoleh dari hasil pembahasan sesuai dengan tujuan penelitian, serta saran yang sesuai dengan simpulan atau hasil pembahasan.

11 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori dan Konsep

2.1.1 Organizational Citizenship Behavior

Perilaku extra-roleadalah perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jika ditampilkan karyawan karena meningkatkan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi. Perilaku

extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah Organizational

Citizenship Behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Contoh perilaku yang termasuk kelompok OCBadalah membantu rekan kerja, secara sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja (Robbins&Judge, 2008: 40).

Menurut Veiseh et al. (2014), OCBatauperilaku kewargaan organisasionalsebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Menurut Luthans (2006:251) OCBbersifat bebas memilih dan tidak perlu diatur dengan sistem penghargaan formal organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar

12

tugas biasa mereka dan tentunya diharapkan akan memberikan kinerja yangmelebihi harapan (Robbins&Judge, 2008:40).Perilaku kewargaan organisasional terlihat dalam membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan senang hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait dengan pekerjaan yang terkadang terjadi. Organisasi menginginkan dan membutuhkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaaan mereka, dan organisasi yang mempunyai karyawan seperti itu memiliki kinerja yang lebih baik daripada organisasi yang lainnya (Robbins & Judge, 2015:54).

OCB memiliki 5 dimensi yang dikemukakan oleh Organ (1988) (dalam Ristiana, 2013) yaitu: Altruism, Conscientiousness, Courtesy, Sportmanship dan Civic Virtue.Altruismmerupakan perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi. Conscientiousnessadalah perilaku karyawan yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi. Courtesyadalah perilaku karyawan yang membantu rekan kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.Sportsmanshipmerupakan kesediaan karyawan mentoleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh.Civic virtuemerupakan partisipasi karyawan dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada ke-langsungan hidup organisasi. Menurut Tziner (2014) jenis perilaku organisasi yang dapatdidefinisi sebagai OCB yaitu membantu karyawan lain yang memiliki

13

beban kerja tinggi, mencegah konflik di tempat kerja,menghormati hak-hak orang lain, dan tidak mengeluh tentang masalah sepele. Struktur OCBadalah untuk mengenali administrasi dan mengevaluasi perilakukaryawan yang bekerja dalam organisasi dan perilaku untuk meningkatkan efektivitas organisasi (Altuntas &Baykal, 2010).

2.1.2 Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2002:7) emosi pada dasarnya adalah dorongan untuk bertindak, rencana seketika untuk mengatasi masalah yang telah ditanamkan secara berangsur-angsur (evolusi), dan emosi juga sebagai perasaan, keadaan biologis dan psikologis serta serangkaian kecendrungan untuk bertindak. Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk memahami serta mengatur suasana hati agar tidak melumpuhkan kejernihan berfikir otak rasional, tetapi mampu menampilkan beberapa kecakapan, baik kecakapan pribadi maupun kecakapan antar pribadi (Goleman, 2002:45).Kecerdasan emosional mengandung dua suku kata, yakni emosi dan kecerdasan. Kecerdasan secara harfiah dapat diartikan sebagai tingkat kecemerlangan seseorang, dan emosi sebagai suatu gejala yang multidimensional sebagai unjuk dari tingkat perasaan yang subyektif(Supriyanto,dkk. 2012). Menurut Muhdiyanto dan Lukluk (2013) emosi mempunyai peran dalam peningkatan proses konstruksi pikiran dalam berbagai bentuk pengalaman kehidupan manusia.

Kecerdasan emosional dapat didefinisi sebagai suatu kesadaran individu terhadap emosinya sendiri dan kemampuan untuk mengekspresikan emosi-emosi tersebut (Maharani, 2013). Menurut Ariati,dkk. (2012) kecerdasan emosional

14

sebagai himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan dan emosi baik pada diri sendiri maupun pada orang lain, memilah-milah semuanya, dan menggunakan informasi ini untuk mengembangkan pikiran dan tindakan. Kecerdasan emosional pada dasarnya diidentifikasi sebagai kemampuan untuk memahami dan mengintegrasikan emosi untuk memfasilitasi pikiran, dan mempromosikan pertumbuhan pribadi (Gunduzet al., 2012).

Kecerdasan emosional memiliki dua komponen utamayaitu: penyadaran emosional dan regulasi emosional. Penyadaran emosional mengacu pada kemampuan seseorang untuk memahami emosi dan memahami dirinya sendiri.Regulasi emosional adalah serangkaian proses mengelola emosi sesuai dengan tujuan individu, baik dengan cara otomatis atau dikontrol, disadari atau tidak disadari dan melibatkan banyak komponen yang bekerja terus menerus sepanjang waktu(Gunduz et al., 2012).

Kecerdasan emosional berhubungan dengan perbedaan antara orang-orang pada persepsi, pengolahan, pengaturandanpenggunaaninformasiemosional (All Hajj&Dagher, 2010). Karyawandengantingkat kecerdasanafektiftinggi lebihterampildalam menetapkandan mengelolasendiri pembentukaninteraksi positif. (Naqshbandi, 2011). Menurut Bagram,dkk. (2011) kecerdasan emosional adalah kemampuan mengatur tidak hanya emosi, tetapi emosi orang lain serta emosi dari sekelompok orang yang berbeda. Menurut Alavi et al. (2013), kecerdasan emosionaladalahsalah satu faktoryang mempengaruhi hubungan antara manajer dan anggota organisasi. Orang-orang yang mengenal emosi mereka

15

sendiri dan mampu dengan baik membaca emosi orang lain dapat menjadi lebih efektif dalam pekerjaan mereka (Robbin & Judge, 2008:335).

2.1.3 Dukungan Organisasional

Menurut Robbins danJudge (2008:103) dukungan organisasional yang dirasakan (Perceived Organizational Support) adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Sebagai contoh, seorang karyawan yakin bahwa organisasinya akan mengakomodasi dirinya apabila mempunyai masalah pengasuhan anak atau akan memaafkan kesalahan yang jujur di pihaknya. Individu merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan, dan pengawasan mereka dianggap suportif. Perlakuan-perlakuan dari organisasi yang diterima oleh karyawan ditangkap sebagai stimulus yang diorganisir dan diinterpretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasi (Rivanda, 2013).

Menurut Alkerdawy (2014) dukungan organisasional merupakan persepsi karyawan terhadap apa yang dilakukan organisasi bagi karyawan, dimana hal tersebut dapat terkait dengan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan, kemauan organisasi mendengarkan keluhan karyawan, kemauan organisasi mencoba membantu karyawan ketika sedang menghadapi masalah, dan cara organisasi memperlakukan karyawan dengan adil.Menurut Kambu,dkk.(2012) persepsi karyawan yang baik tehadap dukungan organisasional kepada kualitas kehidupan kerja mereka akan menimbulkan rasa ”hutang budi”

16

dalam diri mereka pada organisasi sehingga mereka akan merasa memiliki kewajiban untuk membayarnya.

Simosi (2012) mendeskripsikan bahwa dukungan organisasional merupakan keyakinan karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberikan penghargaan, kontribusi, dan peduli atas kesejahteraan mereka. Dukungan organisasional dinilai sebagai kepastian akan tersedianya bantuan dari organisasi ketika bantuan tersebut dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan tugas karyawan agar dapat berjalan secara efektif. Dukungan organisasional dapat memberikan sikap atau perilaku positif karyawan, ketika karyawan bersikap positif maka dapat membantu mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan (Rivanda, 2013).

Menurut Ardi dan Sudarma (2015) dukungan organisasional yang dirasakan karyawan ini dinilai sebagai kepastian akan tersedianya bantuan dari organisasi ketika bantuan tersebut dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan tugas karyawan agar dapat berjalan secara efektif serta untuk menghadapi situasi-situasi yang mengandung tekanan. Dukungan organisasionaltelah menjadi elemen kunci yang terfokus di banyak organisasi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, karena dukungan organisasional yang dirasakan meliputi aspek perlakuan yang adil, dukungan pengawasan, imbalan dankondisi pekerjaan yang menguntungkan. Unsur tersebut telah menjadi aspek kunci yang dianggap oleh karyawan untukberkontribusi dan mengembangkan diri. Selain itu, dukungan organisasional memperkuat upaya karyawan dalamorganisasi yang membantu untuk mencapai tujuan dan sasaran dalam peningkatan produktivitas (Osman et

17

al., 2015). Menurut Aryaningtyas (2013) peran dukungan organisasional menjelaskan bahwa organisasi akan menyediakan bantuan sesuai yang dibutuhkan oleh karyawan untuk bekerja secara efektif dan dalam menghadapi situasi yang sulit.

Dukungan organisasional yang dirasakan harus menghasilkan rasa peduli terhadap kesejahteraan karyawan dan membuat karyawan bekerja lebih keras untuk membantu organisasimencapai tujuannya. Perhatian, persetujuan, dan menghormati dilambangkan dengan dukungan organisasi yang dirasakan harus memenuhi kebutuhan sosial-emosionalkaryawan yang mengarah pada keahlian dan status peran dalam identitas sosial mereka (Beheshtifar et al., 2012).Menurut Paille et al. (2010), terdapat sejumlah indikator yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur dukungan organisasional di dalam suatu perusahaan, sebagai berikut.

1) Perusahaan mengapresiasi kontribusi karyawan.

2) Perusahaan mau mempertimbangkan aspirasi karyawan.

3) Perusahaan mau mempertimbangkan nilai-nilai yang dimiliki karyawan. 4) Perusahaan benar-benar peduli pada hal baik yang karyawan lakukan

didalam pekerjaannya.

5) Perusahaan bangga dengan prestasi yang karyawan raih. 6) Perusahaan peduli akan kesejahteraan karyawan.

Menurut Rhoades danEisenberger (2002) (dalam Dina, 2012), terdapat tiga bentuk umum perlakuan dari organisasi yang dianggap baik dan akan dapat meningkatkan dukungan organisasional yang dirasakan karyawan, sebagai berikut.

18 a. Keadilan.

Faktor keadilan di sini adalah keadilan prosedural yang menyangkut masalah keadilan mengenai cara yang seharusnya digunakan untuk mendistribusikan sumber-sumber daya yang ada dalam organisasi. Terjadinya keadilan yang berulang-ulang dalam membuat keputusan mengenai distribusi sumber daya akan memiliki pengaruh yang kuat terhadap dukungan organisasional yang dirasakan karyawan yang ditunjukkan dengan adanya perhatian pada kesejahteraan karyawan.

b. Dukungan atasan.

Tindakan atasan sebagai wakil organisasi bertanggung jawab untuk mengatur dan menilai kinerja bawahan, maka para karyawan memandang tindakan-tindakan atasan yang bersifat menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan sebagai perwujudan dari dukungan organisasional.

c. Imbalan-imbalan dari organisasi dan kondisi kerja.

Imbalan-imbalan berupa penghargaan, gaji, dan promosi, membantu mengomunikasikan suatu penilaian positif dari kontribusi karyawan yang selanjutnya juga akan menyumbang pada peningkatan dukungan organisasional yang dirasakan karyawan. Selain itu, adanya keamanan kerja yang memiliki arti bahwa terdapatnya kepastian bahwa organisasi akan tetap mempertahankan keanggotaan karyawan di masa depan dan hal ini diharapkan akan menyebabkan tingginya dukungan organisasi yang dirasakan karyawan. Kepercayaan organisasi terhadap kebijaksanaan karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya juga akan meningkatkan dukungan

19

organisasi yang dirasakan karyawan. Perlakuan seperti: pekerjaan yang terlalu banyak; tuntutan pekerjaan yang mustahil diselesaikan dalam waktu yang terbatas; kekaburan peran, termasuk didalamnya tidak adanya informasi yang jelas mengenai tanggung jawab individu; dan konflik peran, termasuk tanggung jawab-tanggung jawab kerja yang saling bertentangan akan dapat menurunkan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan (Rhoades &Eisenberger, 2002).

2.1.4 Teori Pertukaran Sosial

Teori pertukaran sosial (Social Exchange Theory) menggambarkan berbagai transaksi yang terjadi di seluruhkehidupan sosial seseorangyangditandai denganhubungan emosionalyang kuat. Karyawan akanmengembangkan tingkat saling mendukung yang kuatdengan organisasi atau pemimpin mereka, dandapat menyebabkan perilaku kerja yang efektif, seperti kinerja yang lebih baik dan memberikan lebih banyak bantuan untuk rekan mereka (Cheung,2013).White danYanamandrama(2012), menggunakan teori ini untuk berpendapat bahwa ketika karyawan merasa telah didukung oleh organisasi, mereka akan membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaaan memiliki yang kuat terhadap organisasi dan perilaku seperti organizational citizenship behavior.

Menurut Serim et al. (2014), hubungan di tempat kerja memiliki unsur-unsur dari teori pertukaran sosial, karyawan percaya satu sama lain untuk melaksanakan kewajiban bersama mereka. Teori pertukaran sosial mendominasi ciri kepribadian, dan sikap seseorang (Zeinabadi &Keyvan, 2011). Teori

20

pertukaran sosial menjelaskan hubungan antara karyawan dan organisasi, karyawan melakukanOCB untuk mencapai reputasi yang baik bagi organisasi mereka, ketika mereka merasa bahwa itu memberikan perhatian khusus terhadap nilai-nilai dan kepentingan mereka (Chiang & Hsieh, 2012).

2.2 Rumusan Hipotesis

2.2.1 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap Organizational Citizenship Behavior

Penelitian yang dilakukan Setyawati (2012) menunjukkan bahwa tingkat kecerdasan emosional dianggap paling mampu untuk menstimulir terbentuknya OCB pegawai PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Purwokerto dibandingkan sikap pegawai terhadap budaya organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa dalam kondisi yang sama, apabila kemampuan pegawai dalam mengenali dan mengatur perasaan diri sendiri maupun perasaan orang lain (peduli terhadap orang lain), kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi pada diri sendiri serta dalam berhubungan dengan orang lain meningkat, maka akan lebih cepat meningkatkan perilaku pegawai tersebut diluar tugasnya yang ditujukan untuk kemanfaatan organisasi.

Menurut Ibrahim (2013), kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap OCBperawat RS Umum Anutapura dan RS Undata Palu. Berarti, semakin meningkat kemampuan perawat dalam memotivasi diri yang disertai dengan kesadaran diri yang tinggi, maka akan diikuti oleh peningkatan perilaku OCB perawat.Penelitian yang dilakukan Muhdiyanto danLukluk (2013) menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan

21

terhadap perilaku kewargaan organisasional dilembaga keuangan non bank di Magelang. Hasil analisis menunjukkan bahwa perilaku kewargaan organisasional lebih didorong motif afiliasi yaitu membentuk dan memelihara hubungan dengan orang lain atau organisasi. Motif afiliasi dipandang sebagai komitmen terhadap pemberian layanan orang lain. Motif ini cenderung dimiliki oleh pegawai yang memiliki kecerdasan emosional yang menonjol. Meningkatnya kecerdasan emosional karyawan lembaga keuangan akan diikuti dengan meningkatnya perilaku tambahan di luar deskripsi pekerjaan dalam organisasi.Berdasarkan landasan teori dan berbagai hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut.

H1 : Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior.

2.2.2 Pengaruh dukungan organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior

Menurut Rivanda (2013) karyawan yang merasa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya (feedback) melalui perilaku OCB, maka terindikasi perilaku OCBterjadi di Polsekta Payakumbuh salah satunya dipicu dari perhatian organisasi terhadap anggotanya.Penelitian yang dilakukan Kambu,dkk. (2012) menunjukkan bahwadukungan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Persepsi pegawai tentang dukungan organisasional mampu meningkatkan OCB yang dilihat dari hasil analisis koefisien jalur bertanda positif yang mengindikasikan bahwa semakin kuat dukungan organisasional akan meningkatkan OCB. Para karyawan atau individu dalam organisasi akan mengembangkan suatu keyakinan menyeluruh untuk menentukan kesiapan personifikasi organisasi dalam memberi reward atas usaha

22

kerja yang meningkat dan memenuhi kebutuhan karyawan untuk dipuji dan dihargai. Karyawan yang mempunyai persepsi dukungan organisasional yang baik akan berusaha sekuat tenaga untuk membalas kebaikan yang diterimanya dari organisasi.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tennant (2012) dapat dijelaskan bahwa dukungan organisasional sepenuhnya dapat meningkatkan perilaku OCB secara positif dan signifikan. Jadi, semakin tinggi dukungan organisasional yang diterima oleh pegawai, maka akan semakin meningkat pula OCB para pegawai layanan industri. Berdasarkan landasan teori dan berbagai penelitian sebelumnya dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut.

H2: Dukungan organisasional berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior.

2.3 Kerangka Berpikir

Untuk memperjelas keterkaitan antara kecerdasan emosional, dukungan organisasional dan organizational citizenship behavior maka model konseptual yang menggambarkan hubungan antara masing-masing variabel sebagai berikut.

Gambar 2.1 Hubungan Antar Variabel pada Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Dukungan Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan

Sumber : Kajian terhadap hasil-hasil penelitian sebelumnya. Kecerdasan Emosional

(X1)

Dukungan Organisasional(X2)

Organizational Citizenship Behavior (Y) H1

H2 (+)

17

al., 2015). Menurut Aryaningtyas (2013) peran dukungan organisasional menjelaskan bahwa organisasi akan menyediakan bantuan sesuai yang dibutuhkan oleh karyawan untuk bekerja secara efektif dan dalam menghadapi situasi yang sulit.

Dukungan organisasional yang dirasakan harus menghasilkan rasa peduli terhadap kesejahteraan karyawan dan membuat karyawan bekerja lebih keras untuk membantu organisasimencapai tujuannya. Perhatian, persetujuan, dan menghormati dilambangkan dengan dukungan organisasi yang dirasakan harus memenuhi kebutuhan sosial-emosionalkaryawan yang mengarah pada keahlian dan status peran dalam identitas sosial mereka (Beheshtifar et al., 2012).Menurut Paille et al. (2010), terdapat sejumlah indikator yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur dukungan organisasional di dalam suatu perusahaan, sebagai berikut.

1) Perusahaan mengapresiasi kontribusi karyawan.

2) Perusahaan mau mempertimbangkan aspirasi karyawan.

3) Perusahaan mau mempertimbangkan nilai-nilai yang dimiliki karyawan. 4) Perusahaan benar-benar peduli pada hal baik yang karyawan lakukan

didalam pekerjaannya.

5) Perusahaan bangga dengan prestasi yang karyawan raih. 6) Perusahaan peduli akan kesejahteraan karyawan.

Menurut Rhoades danEisenberger (2002) (dalam Dina, 2012), terdapat tiga bentuk umum perlakuan dari organisasi yang dianggap baik dan akan dapat meningkatkan dukungan organisasional yang dirasakan karyawan, sebagai berikut.

18 a. Keadilan.

Faktor keadilan di sini adalah keadilan prosedural yang menyangkut masalah keadilan mengenai cara yang seharusnya digunakan untuk mendistribusikan sumber-sumber daya yang ada dalam organisasi. Terjadinya keadilan yang berulang-ulang dalam membuat keputusan mengenai distribusi sumber daya akan memiliki pengaruh yang kuat terhadap dukungan organisasional yang dirasakan karyawan yang ditunjukkan dengan adanya perhatian pada kesejahteraan karyawan.

b. Dukungan atasan.

Tindakan atasan sebagai wakil organisasi bertanggung jawab untuk mengatur dan menilai kinerja bawahan, maka para karyawan memandang tindakan-tindakan atasan yang bersifat menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan sebagai perwujudan dari dukungan organisasional.

c. Imbalan-imbalan dari organisasi dan kondisi kerja.

Imbalan-imbalan berupa penghargaan, gaji, dan promosi, membantu mengomunikasikan suatu penilaian positif dari kontribusi karyawan yang selanjutnya juga akan menyumbang pada peningkatan dukungan organisasional yang dirasakan karyawan. Selain itu, adanya keamanan kerja yang memiliki arti bahwa terdapatnya kepastian bahwa organisasi akan tetap mempertahankan keanggotaan karyawan di masa depan dan hal ini diharapkan akan menyebabkan tingginya dukungan organisasi yang dirasakan karyawan. Kepercayaan organisasi terhadap kebijaksanaan karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya juga akan meningkatkan dukungan

19

organisasi yang dirasakan karyawan. Perlakuan seperti: pekerjaan yang terlalu banyak; tuntutan pekerjaan yang mustahil diselesaikan dalam waktu yang terbatas; kekaburan peran, termasuk didalamnya tidak adanya informasi yang jelas mengenai tanggung jawab individu; dan konflik peran, termasuk tanggung jawab-tanggung jawab kerja yang saling bertentangan akan dapat menurunkan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan (Rhoades &Eisenberger, 2002).

2.1.4 Teori Pertukaran Sosial

Teori pertukaran sosial (Social Exchange Theory) menggambarkan berbagai transaksi yang terjadi di seluruhkehidupan sosial seseorangyangditandai denganhubungan emosionalyang kuat. Karyawan akanmengembangkan tingkat saling mendukung yang kuatdengan organisasi atau pemimpin mereka, dandapat menyebabkan perilaku kerja yang efektif, seperti kinerja yang lebih baik dan memberikan lebih banyak bantuan untuk rekan mereka (Cheung,2013).White danYanamandrama(2012), menggunakan teori ini untuk berpendapat bahwa ketika karyawan merasa telah didukung oleh organisasi, mereka akan membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaaan memiliki yang kuat terhadap organisasi dan perilaku seperti organizational citizenship behavior.

Menurut Serim et al. (2014), hubungan di tempat kerja memiliki unsur-unsur dari teori pertukaran sosial, karyawan percaya satu sama lain untuk melaksanakan kewajiban bersama mereka. Teori pertukaran sosial mendominasi ciri kepribadian, dan sikap seseorang (Zeinabadi &Keyvan, 2011). Teori

20

pertukaran sosial menjelaskan hubungan antara karyawan dan organisasi, karyawan melakukanOCB untuk mencapai reputasi yang baik bagi organisasi mereka, ketika mereka merasa bahwa itu memberikan perhatian khusus terhadap nilai-nilai dan kepentingan mereka (Chiang & Hsieh, 2012).

2.2 Rumusan Hipotesis

2.2.1 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap Organizational Citizenship Behavior

Penelitian yang dilakukan Setyawati (2012) menunjukkan bahwa tingkat kecerdasan emosional dianggap paling mampu untuk menstimulir terbentuknya OCB pegawai PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Purwokerto dibandingkan sikap pegawai terhadap budaya organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa dalam kondisi yang sama, apabila kemampuan pegawai dalam mengenali dan mengatur perasaan diri sendiri maupun perasaan orang lain (peduli terhadap orang lain), kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi pada diri sendiri serta dalam berhubungan dengan orang lain meningkat, maka akan lebih cepat meningkatkan perilaku pegawai tersebut diluar tugasnya yang ditujukan untuk kemanfaatan organisasi.

Menurut Ibrahim (2013), kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap OCBperawat RS Umum Anutapura dan RS Undata Palu. Berarti, semakin meningkat kemampuan perawat dalam memotivasi diri yang disertai dengan kesadaran diri yang tinggi, maka akan diikuti oleh peningkatan perilaku OCB perawat.Penelitian yang dilakukan Muhdiyanto danLukluk (2013) menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan

21

terhadap perilaku kewargaan organisasional dilembaga keuangan non bank di Magelang. Hasil analisis menunjukkan bahwa perilaku kewargaan organisasional lebih didorong motif afiliasi yaitu membentuk dan memelihara hubungan dengan orang lain atau organisasi. Motif afiliasi dipandang sebagai komitmen terhadap pemberian layanan orang lain. Motif ini cenderung dimiliki oleh pegawai yang memiliki kecerdasan emosional yang menonjol. Meningkatnya kecerdasan emosional karyawan lembaga keuangan akan diikuti dengan meningkatnya perilaku tambahan di luar deskripsi pekerjaan dalam organisasi.Berdasarkan landasan teori dan berbagai hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut.

H1 : Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap Organizational

Citizenship Behavior.

2.2.2 Pengaruh dukungan organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior

Menurut Rivanda (2013) karyawan yang merasa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya (feedback) melalui perilaku OCB, maka terindikasi perilaku OCBterjadi di Polsekta Payakumbuh salah satunya dipicu dari perhatian organisasi terhadap anggotanya.Penelitian yang dilakukan Kambu,dkk. (2012) menunjukkan bahwadukungan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Persepsi pegawai tentang dukungan organisasional mampu meningkatkan OCB yang dilihat dari hasil analisis koefisien jalur bertanda positif yang mengindikasikan bahwa semakin kuat dukungan organisasional akan meningkatkan OCB. Para karyawan atau individu dalam organisasi akan mengembangkan suatu keyakinan menyeluruh untuk menentukan kesiapan personifikasi organisasi dalam memberi reward atas usaha

22

kerja yang meningkat dan memenuhi kebutuhan karyawan untuk dipuji dan dihargai. Karyawan yang mempunyai persepsi dukungan organisasional yang baik akan berusaha sekuat tenaga untuk membalas kebaikan yang diterimanya dari organisasi.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tennant (2012) dapat dijelaskan bahwa dukungan organisasional sepenuhnya dapat meningkatkan perilaku OCB secara positif dan signifikan. Jadi, semakin tinggi dukungan organisasional yang diterima oleh pegawai, maka akan semakin meningkat pula OCB para pegawai layanan industri. Berdasarkan landasan teori dan berbagai penelitian sebelumnya dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut.

H2: Dukungan organisasional berpengaruh positif terhadap Organizational

Citizenship Behavior. 2.3 Kerangka Berpikir

Untuk memperjelas keterkaitan antara kecerdasan emosional, dukungan organisasional dan organizational citizenship behavior maka model konseptual yang menggambarkan hubungan antara masing-masing variabel sebagai berikut.

Gambar 2.1 Hubungan Antar Variabel pada Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Dukungan Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan

Sumber : Kajian terhadap hasil-hasil penelitian sebelumnya. Kecerdasan Emosional

(X1)

Dukungan Organisasional(X2)

Organizational Citizenship Behavior (Y)

H1

H2 (+)