13
4 Atasan Supervisor
Kemampuan atasan untuk menunjukkan minat dan perhatian tentang pegawai, memberikan bantuan teknis, serta peran atasan dalam
memperlakukan pegawai
mempengaruhi perilaku
pegawai dalam
pekerjaannya sehari-hari. 5
Rekan kerja Co-workers Sejauh mana rekan kerja pandai secara teknis, bersahabat, dan saling
mendukung dalam lingkungan kerja. Peranan kerja dalam interaksi yang terjalin di antara pegawai mempengaruhi tingkat kepuasan yang dirasakan
pegawai.
2 .
1.2 Teori Kepuasan Kerja
Dalam penelitian ini Astuti et al. 2013 mengatakan bahwa Teori dua faktor Two Factor Theory merupakan teori kepuasan kerja yang menerapkan bahwa
kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan heygine factors. Supriyanto dan Eka 2012
mengatakan bahwa teori yang menghubungkan antara kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosional, dan pemberdayaan karyawan dengan
kepuasan kerja adalah Two Factor Theory. Pemimpin dalam suatu perusahaan harus memberikan perhatian dan memotivasi karyawannya supaya karyawan merasa puas
pada saat bekerja. Karyawan harus bisa mengatur emosinya seperti tidak marah- marah pada saat bekerja dengan teman kerjanya maka teman kerjanya akan
merasakan puas dan tugas yang diberikan akan mudah untuk diselesaikan. Apabila
14
perusahaan mampu memberdayakan karyawannya maka karyawannya akan lebih semangat dalam bekerja maka karyawan tersebut merasakan kepuasan dalam
bekerja. Penelitian yang dilakukan oleh Zahari dan Shurbagi 2012 mengatakan
bahwa teori dua faktor yaitu motivators dan heygine, yang tergolong sebagai faktor motivators antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,
kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor heygine atau pemeliharaan mencangkup antara lain status
seseorang dalam organisasi, hubungan seorang karyawan dengan pemimpinnya, hubungan seseorang dengan rekan sekerjanya, kondisi kerja dan emosi saat bekerja
serta sistem imbalan yang berlaku. Menghilangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dapat diwujudkan dengan faktor heygine, salah
satunya dengan memberikan otonomi yaitu lebih memberdayakan karyawan.
2.1.3 Kepemimpinan Transformasional
Seorang pemimpin sangat diperlukan dalam organisasi. Dengan adanya pemimpin, organisasi bisa berjalan dengan baik sesuai apa yang diinginkan.
Pemimpin harus bisa membangun hubungan kerja dengan karyawan sehingga mampu menciptakan kepuasan kerja antara karyawan dan pemimpin.
Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi pengikutnya guna mencapai tujuan organisasi, oleh sebab itu setiap pemimpin memiliki gaya yang berbeda-beda
dalam memimpin perusahaan Supriyanto dan Eka, 2012. Luthans 2006:638 mendefinisikan kepemimpinan sebagai sekelompok proses, kepribadian,
pemenuhan, perilaku tertentu, persuasi, wewenang, pencapaian tujuan, interaksi,
15
perbedaan peran, inisiasi struktur, dan kombinasi dari dua atau lebih dari hal-hal tersebut. Menurut Northouse 2013:176 merupakan sebuah gaya kepemimpinan
yang menekankan pada proses dimana orang terlibat dengan orang lain dan menciptakan suatu hubungan yang meningkatkan motivasi baik dalam diri
pemimpin maupun pengikut. Pemimpin transformasional bisa membuat para bawahannya untuk bisa lebih menyadari kepentingan dan nilai-nilai dalam
pekerjaan serta mampu membujuk bawahannya untuk tidak mendahulukan kepentingan dirinya sendiri Yukl, 2010:320.
Menurut Luthans 2006:653 pemimpin transformasional yang efektif memiliki karakter sebagai berikut : 1 Mengidentifikasi dirinya sebagai alat
perubahan, 2 Bersifat berani, 3 Mempercayai orang lain, 4 Penggerak nilai, 5 Pembelajar sepanjang masa, 6 Memiliki kemampuan untuk menghadapi
kompleksitas, ambiguitas, dan ketidakpastian. Pemimpin transformasional menginspirasi para pengikutnya untuk bisa bekerja dengan baik dan lebih
mementingkan kepentingan organisasi ketimbang kepentingan diri sendiri demi keuntungan organisasi Robbins Judge, 2015:261. Kepemimpinan
transformasional mampu meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan di perusahaan Baltaci et al., 2012.
Adapun karakteristik dan pendekatan pemimpin transformasional yaitu Luthans, 2006:654.
1 Karisma, yaitu: memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga,
mendapatkan respek dan kepercayaan.
16
2 Inspirasi, yaitu: mengkomunikasikan harapan tinggi, mengguakan simbol-
simbol untuk memfokuskan usaha, mengekspresikan tujuan penting dalam cara yang sederhana.
3 Simulasi intelektual, yaitu: menunjukkan inteligensi, rasional, pemecahan
masalah secara hati-hati. 4
Menmperhatikan individu, yaitu: menunjukkan perhatian terhadap pribadi, memperlakukan karyawan secara individual, melatih, dan menasehati.
2.1.4 Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional yaitu kemampuan untuk mengatur atau mengendalikan diri supaya mampu mengenali dan menangani emosi sehingga dapat
berdampak positif pada pelaksanaan tugas. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang baik akan menyadari apa yang sedang dipikirkan dan apa yang
sedang dirasakan pada saat ini. Mehdi et al. 2012, menyatakan bahwa kecerdasan emosional menentukan kemampuan manusia untuk mengetahui perasaan diri
sendiri dan orang lain. Menurut Supriyanto dan Eka 2013, kecerdasan emosional dapat diartikan sebagai tingkat kecemerlangan seseorang dalam menggunakan
perasaannya untuk merespon keadaan perasaan dari diri sendiri maupun dalam menghadapi lingkungannya.
Menurut Ariati,dkk. 2012 kecerdasan emosional sebagai himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan dan emosi
baik pada diri sendiri maupun pada orang lain, memilah-milah semaunya, dan menggunakan informasi ini untuk mengembangkan pikiran dan tindakan. Sunindijo
et al. 2013, mengatakan bahwa kecerdasan emosional semakin diakui sebagai
17
kualitas penting di tempat kerja atau perusahaan. Goleman dalam Widiari 2015 mengutarakan kecerdasan emosional dikelompokkan dalam 5 elemen yaitu sadar
akan diri sendiri self awareness, pengaturan diri sendiri selfmanagement, motivasi, sadar akan lingkungan sosial social awareness, dan keterampilan sosial
relationship management, yang memberikan pemahaman akan diri sendiri dan orang disekitarnya.
Menurut Gunduz et al. 2012, kecerdasan emosional terdiri dari dua yaitu. a
Emotional Recognition Pengakuan Emosional adalah kemampuan untuk mempersepsikan emosi
dan memahami sebab dan akibat potensialnya. b
Emotional Regulation Regulasi Emosional adalah kemampuan untuk mengelola ekspresi dirinya
untuk orang lain.
2.1.5 Pemberdayaan Karyawan
Pemberdayaan adalah salah satu dari berbagai cara untuk mengembangkan karyawan melalui pelatihan, wewenang dan tanggung jawab dalam keputusan
untuk menyelesaikan tugas. Pemberdayaan merupakan sebuah kekuatan yang sangat diperlukan disuatu perusahaan untuk meningkatkan semangat karyawan
dalam melayani masyarakat. Adanya pemberdayaan karyawan diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan semangat yang lebih tinggi.
Pemberdayaan merupakan suatu proses untuk menjadikan orang menjadi lebih berdaya atau lebih berkemampuan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri,
dengan cara memberikan kepercayaan dan wewenang sehingga menumbuhkan rasa
18
tanggung jawab Kadarisma, 2012:415. Menurut Akbar et al. 2011, pemberdayaan karyawan didefinisi sebagai pemberi kekuatan untuk karyawan
untuk membuat keputusan. Pemberdayaan karyawan merupakan salah satu cara mendorong karyawan untuk lebih terlibat dalam pembuatan keputusan dan
bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan organisasi Wibowo, 2011:416. Hubungan antara pemberdayaan karyawan dan kepuasan kerja sangat erat
dimana pemberdayaan karyawan adalah memberikan dan melepaskan kekuasaan dengan memberikan karyawan kebebasan, sumber daya, informasi dan
keterampilan untuk membuat keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif, tepat waktu dan mendorong karyawan agar lebih berpartisipasi dan
memberikan rasa puas terhadap karyawannya Deft, 2009:79. Astuti et al. 2013, mengatakan bahwa terdapat empat dimensi pemberdayaan karyawan yaitu akses
untuk informasi, akses untuk sumber daya, akses untuk dukungan, dan akses untuk peluang. Kadarisma 2012:269 mengatakan ada beberapa model pemberdayaan
adalah sebagai berikut: 1
Desire Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari
manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. 2
Trust Langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antara manajemen
dan karyawan. 3
Confident
19
Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
4 Credibility
Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat
sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi. 5
Accountability Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung
jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. 6
Communication Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk
menciptakan saling memahami antara karyawan dan manajemen.
2.2 Hipotesis Penelitian 2.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja
