Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosional, Pemberdayaan Karyawan, dan Kepuasan Kerja karyawan Lembaga Perkreditan Desa Adat Pecatu.

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KECERDASAN EMOSIONAL, DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN LEMBAGA PERKREDITAN DESA

ADAT PECATU

SKRIPSI

Oleh :

LUH DENI MARYANTI NIM : 1206205204

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KECERDASAN EMOSIONAL, DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN LEMBAGA PERKREDITAN DESA

ADAT PECATU

SKRIPSI

Oleh :

LUH DENI MARYANTI NIM : 1206205204

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian pesyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana Denpasar

ii

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 01 April 2016 :

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE, MM ………..

2. Sekretaris : Dr. Dra. I Gusti Ayu Manuati Dewi, MA ………..

3. Anggota : Nyoman Sudarma, SE, MM ………..

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing

(Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si)(Dr. Dra. I.G.A. Manuati Dewi, MA) NIP. 19610601 198503 2 003 NIP. 19620427 198803 2 002

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, April 2016

Mahasiswa,

Luh Deni Maryanti

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosional, dan Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lembaga Perkreditan Desa Adat Pecatu” sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. I Nyoman Mahendra Yasa, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yang diberikan sehingga penulis dapat melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.Si selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesediaanya membantu peulis memenuhi segala administrasi mengenai kemahasiswaan. 3. Ibu Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan sekaligus sebagai Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas waktu dan kesediaannya memberikan

v

bimbingan kepada penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Bapak A.A Gd Agung Artha Kusuma, SE., MM selaku Dosen Pembimbing Akademik atas bimbingan dan motivasi selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Dr. Dra. I Gusti Ayu Manuati Dewi, MA selaku Dosen Pembimbing skripsi atas waktu, bimbingan, masukan, dan motivasi yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE., MM selaku Dosen Pembahas skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.

7. Bapak Nyoman Sudarma, SE, MM selaku dosen penguji skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini. 8. Pihak LPD Desa Adat Pecatu yang telah membantu sebagai responden

untuk memberikan data dan informasi yang diperlukan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. I Nyoman Taka dan Ni Made Deliani selaku orang tua, Ni Kadek Linda Kristina Yanti selaku adik perempuan saya serta keluarga besar saya yang selalu memberikan dukungan moral dan doa selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana serta telah memberi semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.

vi

10.I Wayan Gunawann, sahabat-sahabat tercinta Nita Suwandewi, Wiwika Sari, Cahya Indrayai, Novita Sari, Agus Setiawan dan Wida Arimbawa serta teman-teman seperjuangan di Manajemen Angkatan 2012 yang telah memberikan dukungan dan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, April 2016

vii

Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosional, dan Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lembaga Perkreditan Desa Adat Pecatu.

Nama : Luh Deni Maryanti NIM : 1206205204

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosional, dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan. Lokasi penelitian ini dilakukan di LPD Desa Adat Pecatu. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan LPD Desa Adat Pecatu yang berjumlah 52 orang, dan tidak termasuk pimpinan. Metode penentuan sampel dalam penelitian ini yaitu sampling jenuh, dimana semua populasi dijadikan responden dan bukan termasuk pimpinan. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil yang diperoleh pada penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, serta pemberdayaa karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yaitu penelitian ini hanya melihat bahwa kepuasan kerja dapat tercipta melalui faktor kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosional, dan pemberdayaan karyawan, namun tidak menutup kemungkinan munculnya faktor lain di luar penelitian ini. LPD Desa Adat Pecatu diharapkan memperhatikan kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosional, dan pemberdayaan karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawannya.

Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosional, Pemberdayaan Karyawan, Kepuasan kerja

viii ABSTRACT

This study aims to determine the effect of transformational leadership, emotional intelligence, and employee empowerment on employee job satisfaction. The location of this research is done in LPD Desa Adat Pecatu. The population used in this study were employees LPD Desa Adat Pecatu totaling 52 people, and not among the leaders. The sampling method in this research is the saturation sampling, where all populations as respondents and not among the leaders. The analysis tool used is multiple linear regression. The results obtained in this study is transformational leadership and significant positive effect on job satisfaction, emotional intelligence and significant positive effect on job satisfaction, and employee pemberdayaa positive and significant effect on job satisfaction. This study has several limitations of the present study only look at that job satisfaction can be created by a factor of transformational leadership, emotional intelligence, and employee empowerment, but does not rule out the emergence of other factors outside of the study.

Keywords: Transformational Leadership, Emotional Intelligence, Employee Empowerment, Job satisfaction

ix DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN...xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Kegunaan Penelitian ... 9

1.5 Sistematika Penulisan ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS ... 11

2.1 Kajian Pustaka ... 11

2.1.1 Kepuasan kerja ... 11

2.1.2 Teori kepuasan kerja... 13

2.1.3 Kepemimpinan transformasional ... 14

2.1.4 Kecerdasan emosional ... 16

2.1.5 Pemberdayaan karyawan...17

2.2 Hipotesis Penelitian ... 19

2.2.1 Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja ... 19

2.2.2 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja 20 2.2.3 Pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja...21

2.3 Model Penelitia ... 22

BAB III METODE PENELITIAN ... 23

3.1 Desain Penelitian ... 23

x

3.3 Objek Penelitian ... 23

3.4 Identifikasi Variabel ... 24

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 24

3.5.1 Kepemimpinan transformasional (X1) ... 24

3.5.2 Kecerdasan emosional (X2) ... 25

3.5.3 Pemberdayaan karyawan (X3) ... 26

3.5.4 Kepuasan kerja (Y)...27

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 28

3.6.1 Jenis data ... 28

3.6.2 Sumber data ... 28

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 29

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 29

3.9 Pengujian Instrumen Penelitian ... 29

3.9.1 Uji validitas ... 30

3.9.2 Uji reliabilitas ... 30

3.10 Uji Asumsi Klasik ... 31

3.10.1 Uji normalitas ... 31

3.10.2 Uji heteroskedastisitas ... 31

3.10.3 Uji multikolinieritas... 32

3.11 Teknik Analisis Data ... 32

3.11.1 Uji F (Uji Kelayakan Model) ... 33

3.11.2 Uji korelasi determinasi (R2)...33

3.11.3 Uji parsial (Uji-t)...33

BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ... 34

4.1 Gambaran Umum ... 34

4.1.1 Bidang usaha LPD Desa Adat Pecatu ... 37

4.1.2 Struktur organisasi LPD Desa Adat Pecatu ... 39

4.2 Deskripsi Karakteristik Responden ... 41

4.3 Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 42

4.3.1 Uji validitas ... 43

4.3.2 Uji reliabilitas ... 44

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 45

xi

4.4.2 Kecerdasan emosional ... 47

4.4.3 Pemberdayaan karyawan ... 48

4.4.4 Kepuasan kerja...50

4.5 Uji Asumsi Klasik ... 51

4.5.1 Uji normalitas ... 51

4.5.2 Uji heteroskedastisitas ... 52

4.5.3 Uji multikolinieritas... 53

4.6 Analisis Regresi Linier Breganda ... 54

4.6.1 Uji kelayakan model (Uji F) ... 56

4.6.2 Uji koefisien determinasi (R2_{) ... 56}

4.6.3 Uji parsial (Uji t)...57

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian...58

BAB V SIMPULAN DAN SARAN...62

5.1 Simpulan...62

5.2 Saran ... 63

DAFTAR RUJUKAN ... 64

xii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Data Karyawan Menurut Jabatan Pada LPD Desa Adat Pecatu ...6

4.2 Deskripsi Karakteristik Responden ...41

4.3 Hasil Uji Validitas ...43

4.4 Hasil Uji Reliabilitas ...44

4.5 Deskripsi Jawaban Respoden pada Kepemimpinan Transformasional ...46

4.6 Deskripsi Jawaban Respoden pada Kecerdasan Emosional ...48

4.7 Deskripsi Jawaban Respoden pada Pemberdayaan Karyawan ...49

4.8 Deskripsi Jawaban Respoden pada Kepuasan Kerja Karyawa ...51

4.9 Hasil Uji Normalitas ...52

4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...53

4.11 Hasil Uji Multikoleniaritas ...53

xiii

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Model Penelitian ...22 4.2 Struktur Organisasi LPD Desa Adat Pecatu...40

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner ...68

2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ...74

3 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian ...88

4 Hasil Deskriptif Variabel Penelitian ...101

5 Hasil Uji Normalitas ... ...112

6 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...113

7 Hasil Uji Multikolinieritas ...114

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan asset yang berharga dalam organisasi karena itu, sumber daya manusia harus selalu dipertahankan, dijaga, dan dikembangkan. Tanpa adanya sumber daya manusia, organisasi tidak bisa berjalan dengan baik sesuai dengan apa yang diinginkan. Sumber daya manusia juga menentukan perkembangan suatu organisasi. Keberhasilan organisasi sangat bergantung pada kemampuan dalam mengelola sumber daya yang ada di dalamnya. Menurut Ardana,dkk. (2012:05) Sumber daya manusia adalah kemampuan potensial yang dimiliki oleh manusia yang terdiri dari kemampuan berfikir, berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan yang bersifat teknis maupun manajerial. Menurut Sanjaya (2012), Mengingat keberadaan karyawan sangat penting, maka setiap perusahaan berusaha untuk memberdayakan karyawan guna mencapai kinerja yang tinggi, karena kinerja karyawan pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan.

Menurut Melani dan Suhaji (2012), kepuasan kerja merupakan keadaan yang sifatnya subyektif dan merupakan hasil yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Menurut Thamrin (2012) kepuasan kerja yang rendah biasanya terkait dengan tingkat keinginan untuk keluar dari pekerjaan tinggi, meningkatnya stres kerja, dan munculnya masalah fisik dan psikologis. Robbins

2

and Judge (2008:107) mendefinisi kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Karyawan yang merasa puas akan melakukan hal yang positif dan dapat membantu pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi, sedangkan jika karyawan merasa tidak puas maka akan bersikap negatif dan tidak mau membantu pemimpinnya dalam mencapai tujuan organisasi (Soegihartono, 2012). Menurut Anastasia dan Eddy (2013) kepuasan kerja merupakan penilaian dan sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, hubungan antar teman kerja, dan hubungan sosial di tempat kerja. Karyawan akan puas jika pemimpinnya mampu memberikan perhatian kepada para karyawan atau bawahannya.

Menurut Ardana,dkk. (2008:99) kepemimpinan adalah faktor yang sangat penting dalam menggiring dan mempengaruhi prestasi organisasi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa tipe-tipe kepemimpinan dapat digolongkan ke dalam : (1) Tipe pemimpin otokratis, (2) Tipe pemimpin militeristik, (3) Tipe pemimpin paternalistis, (4) Tipe pemimpin karismatis, (5) Tipe pemimpin demokratis, (6) Tipe pemimpin transformasional, dan (7) Tipe pemimpin transaksional. Robbins and Judge (2008:473) mengatakan kepemimpinan transformasional yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada persoalan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya. Yulk (2010:305) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dicirikan dari adanya rasa kepercayaan, kesetiaan dan penghormatan bawahan

3

dengan pimpinan, serta bawahan termotivasi untuk melakukan hal yang lebih dari mereka harapkan. Menurut Hu et al. (2015), kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang sangat kuat pada formasi budaya perusahaan.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Menurut Zahari and Shurbagi (2012), kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja berhubungan positif yang signifikan. Artinya semakin baik kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh pemimpin, maka semakin meningkat kepuasan kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Metwally et al. (2014), mejelaskan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan. Seorang pemimpin diharapkan dapat memberi inspirasi dan mengayomi karyawannya supaya karyawan merasa puas. Semakin baik kepemimpinan transformasional yang dimiliki oleh pemimpin, maka kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat.

Menurut Nurita (2012) kecerdasan emosional berpengaruh pada cara seseorang menyelesaikan masalah dalam kehidupan sehari-hari, baik dalam kehidupan keluarga, pekerjaan, maupun interaksi dengan lingkungan sosialnya. Menurut Noor dan Ardiani (2012) kecerdasan emosional menuntut pemilikan perasaan, untuk belajar mengakui, menghargai perasaan pada diri dan orang lain serta menanggapinya dengan tepat, menerapkan secara efektif energi emosi dalam kehidupan sehari-hari. Menurut Adnyani,dkk. (2013) kecerdasan emosional seseorang dalam proses perkembangannya dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: kecerdasan, gender, status, sosial, ekonomi, keadaan fisik, hubungan sosial, kedudukan dalam keluarga, serta kepribadian. Goleman (2007:52) menyatakan

4

bahwa seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang baik dipercaya akan lebih efektif serta memiliki tingkat performance outcome yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan orang yang kurang memiliki kecerdasan emosional.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan Bagram et al. (2011), menunjukkan bahwa kecerdasan emosional karyawan berkorelasi positif dengan kepuasan kerja. Artinya karyawan yang mempunyai kecerdasan emosional lebih baik akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Menurut penelitian Trivellas et al. (2013), bahwa kecerdasan emosional berhubungan positif dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil ini bermakna bahwa semakin meningkat kecerdasan emosional, maka mengakibatkan semakin meningkat kepuasan kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Al-Ghazawi and Ashraf (2014) mengatakan bahwa ada dampak dari kecerdasan emosional pada kepuasan kerja. Sehingga karyawan yang mampu mengolah emosi, mengendalikan, memahami, dan menggunakan emosi secara efektif akan merasa puas dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan atasan.

Wibowo (2011:414) menyatakan bahwa pemberdayaan adalah cara mendorong orang untuk lebih terlibat dalam pembuatan keputusan dalam organisasi. Menurut Suryadewi,dkk. (2014) pemberdayaan karyawan menjadi sesuatu hal yang penting, karena didalam menghadapi era persaingan dan pelayanan, setiap organisasi mempunyai keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusianya dan pemberdayaan oleh perusahaan digunakan sebagai sarana untuk memperkuat kapabilitas dan komitmen dari karyawan. Menurut Deft (2009:79) pemberdayaan karyawan adalah memberikan dan melepaskan kekuasaan dengan memberikan kebebasan, sumber daya, informasi dan keterampilan untuk

5

membuat keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif, tepat waktu dan mendorong karyawan agar lebih berpartisipasi dan memberikan rasa puas terhadap karyawannya.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ameer et al. (2014), menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin karyawan diberdayakan, maka kepuasan kerja semakin meningkat. Menurut Abadi and Chegini (2013) pemberdayaan dan dimensi akses ke informasi, sistem reward, tekad, dan kompetensi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Semakin karyawan itu merasa diberdayakan maka tingkat kepuasan kerjanya meningkat, dan begitu pula sebaliknya bila karyawan merasa kurang diberdayakan maka kepuasan kerja akan menurun.

Lembaga Perkreditan Desa (LPD) sebagai salah satu dari beberapa lembaga keuangan mikro non bank yang ada. LPD merupakan penyediaan jasa keuangan yang bersifat sosial kemasyarakatan, dari masyarakat dan untuk masyarakat kembali. LPD juga melayani masyarakat desa pakraman untuk menyimpan dana dan menyalurkan kredit maupun pinjaman kepada masyarakat desa pakraman yang disesuaikan dengan ketentuan dan peraturan daerah (Giriarta, 2014). LPD Desa Adat Pecatu adalah salah satu Lembaga Perkreditan Desa milik Kerama Desa Adat Pecatu (komunitas adat) yang letaknya di Desa Pecatu. Lembaga Perkreditan Desa Adat Pecatu memulai usaha dengan 5 bidang usaha utama yaitu tabungan, deposito, sibermas, kredit dan pelayanan jasa online. Data mengenai jumlah karyawan pada LPD Desa Adat Pecatu pada tahun 2016 dapat dilihat pada Tabel 1.1.

6

Tabel 1.1 Data Karyawan Menurut Jabatan Pada LPD Desa Adat Pecatu 2016

NO BAGIAN JUMLAH (ORANG)

1 Kepala 1

2 Tata Usaha 1

3 Bendahara 1

4 Pelaksana

- Bagian Kredit 14

- Bagian Umum 25

- Bagian Dana 6

- Bagian Pembukuan 5

Jumlah 53

Sumber: LPD Desa Adat Pecatu, 2016

Table 1.1 menunjukkan bahwa total jumlah karyawan pada LPD Desa Adat Pecatu berjumlah 53 orang. Karyawan yang menduduki jabatan struktural berjumlah 3 orang yaitu Kepala, Tata Usaha, dan Kasir. Pelaksana yang ada di LPD Desa Adat Pecatu berjumlah 50 orang yang terdiri dari bagian kredit 14 orang, bagian umum 25 orang, bagian dana 6 orang, dan bagian pembukuan 5 orang.

Hasil wawancara dengan 5 karyawan dan pemimpin LPD Desa Adat Pecatu terungkap adanya indikasi mengenai rendahnya kepuasan karyawan. Menurunnya kepuasan kerja disebabkan oleh kurangnya kesempatan bagi karyawan untuk promosi jabatan serta imbalan yang diterima karyawan tidak sesuai atau tidak setimpal dengan beban kerja yang didapatkan. Karyawan dari awal bekerja di LPD Desa Adat Pecatu terus di tempatkan dibagian itu saja tidak pernah dipindah kebagian lain. Karyawan juga sering telat datang pada saat bekerja. Pemberian imbalan yang tidak memadai akan meresahkan para karyawan, dan akibatnya tidak ada gairah karyawan untuk bekerja sehingga kepuasan kerja yang dimiliki akan

7

menurun. Beberapa karyawan juga sering menunda pekerjaan yang sudah diberikan kepada atasan.

Berdasarkan wawancara dengan 5 karyawan ditemukan indikasi selanjutnya yaitu kepala LPD Desa Adat Pecatu kurang memperhatikan karyawan seperti pemimpin tidak peduli dengan kebutuhan karyawannya. Pemimpin juga kurang memberikan dorongan dan semangat kepada karyawannya dalam melaksanakan tugas, sehingga karyawan belum mampu menjalankan tugas dengan baik. Selain itu, karyawan merasa cepat bosan saat bekerja sekalipun karyawan tidak mengerjakan tugas atau pekerjaan yang berat dalam waktu yang lama. Hal ini dikarenakan segala sesuatu yang karyawan kerjakan dianggap sebagai sebuah beban bukan bagian dari pekerjaanan. Hasil wawancara dari atasan terdapat indikasi berikutnya mengenai pelayanan yang kurang memuaskan seperti karyawan tidak bisa mengatur dan mengendalikan emosinya dengan baik. Karyawan kadang cepat marah pada saat melayani nasabahnya. Lembaga Perkreditan Desa Adat Pecatu kurang mengadakan latihan seperti pelatihan cara menangani tabungan dengan baik dan menangani kredit yang harus diberikan oleh masyarakat Desa Adat Pecatu. Adanya latihan seperti itu dapat mengembangkan para karyawan, meningkatkan mutu hasil kerja karyawan serta menghindari resiko kerugian yang disebabkan oleh kredit. Kurangnya tanggung jawab yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya yang tentunya dapat merugikan LPD Desa Adat Pecatu. Karyawan yang tidak bertanggung jawab yaitu karyawan tidak mau menanggung akibat dari perbuatannya selalu menyianyiakan dan meninggalkan pekerjaannya.

8

Rumusan masalah sesuai dengan latar belakang diatas dapat dirumuskan sebagai berikut.

1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Lembaga Perkreditan Desa Adat Pecatu ?

2. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Lembaga Perkreditan Desa Adat Pecatu ?

3. Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Lembaga Perkreditan Desa Adat Pecatu ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan dengan latar belakang dan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan Lembaga Perkreditan Desa Adat Pecatu.

2. Untuk menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja karyawan Lembaga Perkreditan Desa Adat Pecatu.

3. Untuk menganalisis pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan Lembaga Perkreditan Desa Adat Pecatu.

1.3 Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian secara langsung maupun tidak langsung terhadap pihak-pihak yang terkait, antara lain.

9

Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian lanjutan mengenai subjek atau objek yang terkait di dalam penelitian ini serta mampu menjadi referensi tambahan bagi pengembangan penelitian ke depannya. Peneltian ini juga diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu sumber informasi dibidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya dalam aspek kepuasan kerja karyawan.

2) Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran, pemahaman dan menyumbangkan pemikiran bagi perusahaan dalam menentukan kebijakannya khususnya dalam pengelolaan sumber daya manusia.

1.5 Sistematika Penulisan

Skripsi ini terdiri dari lima bab dimana kelima bab tersebut saling berkaitan. Gambaran umum mengenai isi dari masing-masing bab antara lain sebagai berikut.

BAB I Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Bab ini menguraikan tentang kajian pustaka dan teori-teori yang relavan mengenai penelitian ini yang meliputi kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosional, kepuasan kerja dan rumusan hipotesis.

10

Bab ini menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan teknik analisis data.

BAB IV Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini berisi mengenai gambaran umum lokasi penelitian, maupun deskripsi dari masing-masing variabel penelitian, serta pembahasan yang mengacu pada pokok permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini.

BAB V Simpulan dan Saran

Bab ini berisi mengenai simpulan yang diperoleh dari hasil pembahasan sesuai dengan tujuan penelitian, serta saran yang sesuai dengan simpulan atau hasil pembahasan.

11 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepuasan Kerja

Terciptanya kepuasan kerja pada karyawan sangat penting dalam sebuah organisasi. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan yang bersifat individual, dimana setiap individu pasti akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan melalui suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya (Robbins & Judge, 2015:46). Menurut Luthans (2006:243) Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Handoko (2008:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.

Menurut Ardana,dkk. (2008:24) kepuasan kerja yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja dan memberikan keuntungan nyata tidak saja bagian pekerja tetapi juga bagian manajemen dan organisasi. Menurut Melani dan Suhaji (2012) kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai–nilai yang berlaku dalam dirinya dan ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing– masing individu. Rae (2013) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah bagian penting dari pengalaman hidup karyawan dalam bekerja, artinya terkait dengan seorang

12

karyawan menerima cukup imbalan intrinsik dan ekstrinsik mendorong karyawan untuk tetap ditempat kerja mereka dan terus menghabiskan sebagian besar waktu untuk pemenuhan tugasnya.

Luthans (2006:243); Robbins dan Judge (2008:108) mengungkapkan bahwa terdapat lima komponen kepuasan kerja yaitu.

1) Pembayaran (Pay)

Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Hal ini merupakan sesuatu yang lumrah bagi setiap pegawai dimana para pegawai mengharapkan pembayaran yang diterima sesuai dengan beban kerja yang mereka dapatkan.

2) Pekerjaan (Job)

Pekerjaan yang diberikan dianggap menarik, memberikan kesempatan untuk pembelajaran bagi pegawai serta kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan. Pegawai akan merasa senang dan tertantang bila diberikan pekerjaan yang dapat membuat mereka mengerahkan semua kemampuannya.

3) Kesempatan promosi (Promotion opportunities)

Adanya kesempatan bagi pegawai untuk maju dan berkembang dalam organisasi, misalnya: kesempatan untuk mendapatkan promosi, penghargaan, kenaikan pangkat serta pengembangan individu. Hal ini terkait dengan pengembangan diri setiap pegawai.

13 4) Atasan (Supervisor)

Kemampuan atasan untuk menunjukkan minat dan perhatian tentang pegawai, memberikan bantuan teknis, serta peran atasan dalam memperlakukan pegawai mempengaruhi perilaku pegawai dalam pekerjaannya sehari-hari.

5) Rekan kerja (Co-workers)

Sejauh mana rekan kerja pandai secara teknis, bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja. Peranan kerja dalam interaksi yang terjalin di antara pegawai mempengaruhi tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai.

2.1.2 Teori Kepuasan Kerja

Dalam penelitian ini Astuti et al. (2013) mengatakan bahwa Teori dua faktor (Two Factor Theory) merupakan teori kepuasan kerja yang menerapkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan heygine factors. Supriyanto dan Eka (2012) mengatakan bahwa teori yang menghubungkan antara kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosional, dan pemberdayaan karyawan dengan kepuasan kerja adalah Two Factor Theory. Pemimpin dalam suatu perusahaan harus memberikan perhatian dan memotivasi karyawannya supaya karyawan merasa puas pada saat bekerja. Karyawan harus bisa mengatur emosinya seperti tidak marah-marah pada saat bekerja dengan teman kerjanya maka teman kerjanya akan merasakan puas dan tugas yang diberikan akan mudah untuk diselesaikan. Apabila

14

perusahaan mampu memberdayakan karyawannya maka karyawannya akan lebih semangat dalam bekerja maka karyawan tersebut merasakan kepuasan dalam bekerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Zahari dan Shurbagi (2012) mengatakan bahwa teori dua faktor yaitu motivators dan heygine, yang tergolong sebagai faktor motivators antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor heygine atau pemeliharaan mencangkup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang karyawan dengan pemimpinnya, hubungan seseorang dengan rekan sekerjanya, kondisi kerja dan emosi saat bekerja serta sistem imbalan yang berlaku. Menghilangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dapat diwujudkan dengan faktor heygine, salah satunya dengan memberikan otonomi yaitu lebih memberdayakan karyawan.

2.1.3 Kepemimpinan Transformasional

Seorang pemimpin sangat diperlukan dalam organisasi. Dengan adanya pemimpin, organisasi bisa berjalan dengan baik sesuai apa yang diinginkan. Pemimpin harus bisa membangun hubungan kerja dengan karyawan sehingga mampu menciptakan kepuasan kerja antara karyawan dan pemimpin. Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi pengikutnya guna mencapai tujuan organisasi, oleh sebab itu setiap pemimpin memiliki gaya yang berbeda-beda dalam memimpin perusahaan (Supriyanto dan Eka, 2012). Luthans (2006:638) mendefinisikan kepemimpinan sebagai sekelompok proses, kepribadian, pemenuhan, perilaku tertentu, persuasi, wewenang, pencapaian tujuan, interaksi,

15

perbedaan peran, inisiasi struktur, dan kombinasi dari dua atau lebih dari hal-hal tersebut. Menurut Northouse (2013:176) merupakan sebuah gaya kepemimpinan yang menekankan pada proses dimana orang terlibat dengan orang lain dan menciptakan suatu hubungan yang meningkatkan motivasi baik dalam diri pemimpin maupun pengikut. Pemimpin transformasional bisa membuat para bawahannya untuk bisa lebih menyadari kepentingan dan nilai-nilai dalam pekerjaan serta mampu membujuk bawahannya untuk tidak mendahulukan kepentingan dirinya sendiri (Yukl, 2010:320).

Menurut Luthans (2006:653) pemimpin transformasional yang efektif memiliki karakter sebagai berikut : (1) Mengidentifikasi dirinya sebagai alat perubahan, (2) Bersifat berani, (3) Mempercayai orang lain, (4) Penggerak nilai, (5) Pembelajar sepanjang masa, (6) Memiliki kemampuan untuk menghadapi kompleksitas, ambiguitas, dan ketidakpastian. Pemimpin transformasional menginspirasi para pengikutnya untuk bisa bekerja dengan baik dan lebih mementingkan kepentingan organisasi ketimbang kepentingan diri sendiri demi keuntungan organisasi (Robbins & Judge, 2015:261). Kepemimpinan transformasional mampu meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan di perusahaan (Baltaci et al., 2012).

Adapun karakteristik dan pendekatan pemimpin transformasional yaitu (Luthans, 2006:654).

1) Karisma, yaitu: memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, mendapatkan respek dan kepercayaan.

16

2) Inspirasi, yaitu: mengkomunikasikan harapan tinggi, mengguakan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha, mengekspresikan tujuan penting dalam cara yang sederhana.

3) Simulasi intelektual, yaitu: menunjukkan inteligensi, rasional, pemecahan masalah secara hati-hati.

4) Menmperhatikan individu, yaitu: menunjukkan perhatian terhadap pribadi, memperlakukan karyawan secara individual, melatih, dan menasehati.

2.1.4 Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional yaitu kemampuan untuk mengatur atau mengendalikan diri supaya mampu mengenali dan menangani emosi sehingga dapat berdampak positif pada pelaksanaan tugas. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang baik akan menyadari apa yang sedang dipikirkan dan apa yang sedang dirasakan pada saat ini. Mehdi et al. (2012), menyatakan bahwa kecerdasan emosional menentukan kemampuan manusia untuk mengetahui perasaan diri sendiri dan orang lain. Menurut Supriyanto dan Eka (2013), kecerdasan emosional dapat diartikan sebagai tingkat kecemerlangan seseorang dalam menggunakan perasaannya untuk merespon keadaan perasaan dari diri sendiri maupun dalam menghadapi lingkungannya.

Menurut Ariati,dkk. (2012) kecerdasan emosional sebagai himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan dan emosi baik pada diri sendiri maupun pada orang lain, memilah-milah semaunya, dan menggunakan informasi ini untuk mengembangkan pikiran dan tindakan. Sunindijo et al. (2013), mengatakan bahwa kecerdasan emosional semakin diakui sebagai

17

kualitas penting di tempat kerja atau perusahaan. Goleman (dalam Widiari 2015) mengutarakan kecerdasan emosional dikelompokkan dalam 5 elemen yaitu sadar akan diri sendiri (self awareness), pengaturan diri sendiri (selfmanagement), motivasi, sadar akan lingkungan sosial (social awareness), dan keterampilan sosial (relationship management), yang memberikan pemahaman akan diri sendiri dan orang disekitarnya.

Menurut Gunduz et al. (2012), kecerdasan emosional terdiri dari dua yaitu. a) Emotional Recognition

Pengakuan Emosional adalah kemampuan untuk mempersepsikan emosi dan memahami sebab dan akibat potensialnya.

b) Emotional Regulation

Regulasi Emosional adalah kemampuan untuk mengelola ekspresi dirinya untuk orang lain.

2.1.5 Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan adalah salah satu dari berbagai cara untuk mengembangkan karyawan melalui pelatihan, wewenang dan tanggung jawab dalam keputusan untuk menyelesaikan tugas. Pemberdayaan merupakan sebuah kekuatan yang sangat diperlukan disuatu perusahaan untuk meningkatkan semangat karyawan dalam melayani masyarakat. Adanya pemberdayaan karyawan diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan semangat yang lebih tinggi. Pemberdayaan merupakan suatu proses untuk menjadikan orang menjadi lebih berdaya atau lebih berkemampuan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri, dengan cara memberikan kepercayaan dan wewenang sehingga menumbuhkan rasa

18

tanggung jawab (Kadarisma, 2012:415). Menurut Akbar et al. (2011), pemberdayaan karyawan didefinisi sebagai pemberi kekuatan untuk karyawan untuk membuat keputusan. Pemberdayaan karyawan merupakan salah satu cara mendorong karyawan untuk lebih terlibat dalam pembuatan keputusan dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan organisasi (Wibowo, 2011:416).

Hubungan antara pemberdayaan karyawan dan kepuasan kerja sangat erat dimana pemberdayaan karyawan adalah memberikan dan melepaskan kekuasaan dengan memberikan karyawan kebebasan, sumber daya, informasi dan keterampilan untuk membuat keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif, tepat waktu dan mendorong karyawan agar lebih berpartisipasi dan memberikan rasa puas terhadap karyawannya (Deft, 2009:79). Astuti et al. (2013), mengatakan bahwa terdapat empat dimensi pemberdayaan karyawan yaitu akses untuk informasi, akses untuk sumber daya, akses untuk dukungan, dan akses untuk peluang. Kadarisma (2012:269) mengatakan ada beberapa model pemberdayaan adalah sebagai berikut:

1) Desire

Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja.

2) Trust

Langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan.

19

Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.

4) Credibility

Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi. 5) Accountability

Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan.

6) Communication

Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara karyawan dan manajemen.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Penelitian yang dilakukan oleh Thamrin (2012) menjelaskan bahwa pemimpin transformasional yang selalu berinovasi, kreativitas dan tahu kebutuhan bawahanya maka akan mampu meningkatkan kepuasan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Long et al. (2014), mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan pekerja. Artinya bahwa semakin baik kepemimpinan transformasional yang ditetapkan oleh pemimpin, maka kepuasan kerja karyawan semakin meningkat. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja bila pemimpin bisa menerapkan sifat kepemimpinan

20

transformasional. Menurut Baltaci et al. (2012), kepemimpinan transformasional yang terjadi diorganisasi, juga memiliki pengaruh positif pada kepuasan karyawan dan memberikan kepuasan pada pekerjaan mereka. Dapat dikatakan bahwa semakin baik kepemimpinan transformasional, maka kepuasan kerja akan semakin meningkat. _{Penelitian yang dilakukan oleh Metwally et al. (2014), menyatakan} bahwa kepemimpinan transformasional positif mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Ini berarti bahwa semakin baik gaya kepemimpinan transformasional yang dimiliki oleh pemimpin maka semakin meningkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut ini.

H1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

2.2.2 Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian sebelumnya yang dilakukan Gunduz et al. (2012), menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memainkan peran penting terhadap kepuasan kerja. Ini berarti kecerdasan emosional berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Menurut penelitian Psilopanagioti et al. (2012), kecerdasan emosional berkaitan positif dengan kepuasan kerja, secara khusus penelitian tersebut menunjukkan bahwa karyawan dengan penyadaran emosional yang tinggi lebih mungkin untuk memiliki tingkat yang lebih tinggi dalam kepuasan kerja internal. Penelitian yang dilakukan oleh Aghdasi et al. (2011), mengatakan bahwa kecerdasan emosional memiliki efek positif langsung pada kepuasan kerja. Artinya semakin meningkat kecerdasan emosional, maka kepuasan kerja juga akan mengalami peningkatan. Kecerdasan emosional merupakan salah satu faktor penting dalam pelaksanaan

21

tugas dan peningkatan kepuasan kerja karyawan. Dewi dan Utama (2015) mengatakan bahwa semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional maka semakin tinggi juga tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut ini.

H2 : Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

2.2.3 Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian Akbar et al. (2011), yang mengukur hubungan antara pemberdayaan karyawan dan kepuasan kerja di industri jasa Pakistan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Javed et al. (2014), bahwa pemberdayaan karyawan memiliki dampak positif pada kepuasan kerja. Abraiz et al. (2012), menguji hubungan antara pemberdayaan dengan kepuasan kerja, dengan menggunakan empat dimensi pemberdayaan yaitu otonomi, tanggung jawab, informasi, kreativitas yang hasilnya ada pengaruh positif antara otonomi, tanggung jawab, informasi, kereativitas dengan kepuasan kerja. Dewi dan Utama (2015) mengatakan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh ini memiliki arti yaitu semakin tinggi tingkat pemberdayaan karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut ini.

22 3.3 Model Penelitian

Berdasarkan latar belakang, landasan teori, dan hasil penelitian terdahulu maka dalam penelitian ini dapat di gambarkan model penelitiannya sebagai berikut.

H1 (+)

H2 (+)

H3 (+)

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir

H1 : Thamrin (2012), Long et al. (2014), Fitriansyah,dkk. (2013), dan Baltaci et al. (2012).

H2 : Gunduz et al. (2012), Psilopanagioti et al. (2012), dan Dewi dan Utama (2015).

H3 : Akbar et al. (2011), Javed et al. (2014), dan Dewi dan Utama (2015). Kepemimpinan

Transformasiona l

Kepuasan Kerja(Y) Kecerdasan

Emosional (X2)

Pemberdayaan Karyawan (X3)

kualitas penting di tempat kerja atau perusahaan. Goleman (dalam Widiari 2015) mengutarakan kecerdasan emosional dikelompokkan dalam 5 elemen yaitu sadar akan diri sendiri (self awareness), pengaturan diri sendiri (selfmanagement), motivasi, sadar akan lingkungan sosial (social awareness), dan keterampilan sosial (relationship management), yang memberikan pemahaman akan diri sendiri dan orang disekitarnya.

Menurut Gunduz et al. (2012), kecerdasan emosional terdiri dari dua yaitu. a) Emotional Recognition

Pengakuan Emosional adalah kemampuan untuk mempersepsikan emosi dan memahami sebab dan akibat potensialnya.

b) Emotional Regulation

Regulasi Emosional adalah kemampuan untuk mengelola ekspresi dirinya untuk orang lain.

2.1.5 Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan adalah salah satu dari berbagai cara untuk mengembangkan karyawan melalui pelatihan, wewenang dan tanggung jawab dalam keputusan untuk menyelesaikan tugas. Pemberdayaan merupakan sebuah kekuatan yang sangat diperlukan disuatu perusahaan untuk meningkatkan semangat karyawan dalam melayani masyarakat. Adanya pemberdayaan karyawan diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan semangat yang lebih tinggi. Pemberdayaan merupakan suatu proses untuk menjadikan orang menjadi lebih berdaya atau lebih berkemampuan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri, dengan cara memberikan kepercayaan dan wewenang sehingga menumbuhkan rasa

tanggung jawab (Kadarisma, 2012:415). Menurut Akbar et al. (2011), pemberdayaan karyawan didefinisi sebagai pemberi kekuatan untuk karyawan untuk membuat keputusan. Pemberdayaan karyawan merupakan salah satu cara mendorong karyawan untuk lebih terlibat dalam pembuatan keputusan dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan organisasi (Wibowo, 2011:416).

Hubungan antara pemberdayaan karyawan dan kepuasan kerja sangat erat dimana pemberdayaan karyawan adalah memberikan dan melepaskan kekuasaan dengan memberikan karyawan kebebasan, sumber daya, informasi dan keterampilan untuk membuat keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif, tepat waktu dan mendorong karyawan agar lebih berpartisipasi dan memberikan rasa puas terhadap karyawannya (Deft, 2009:79). Astuti et al. (2013), mengatakan bahwa terdapat empat dimensi pemberdayaan karyawan yaitu akses untuk informasi, akses untuk sumber daya, akses untuk dukungan, dan akses untuk peluang. Kadarisma (2012:269) mengatakan ada beberapa model pemberdayaan adalah sebagai berikut:

1) Desire

Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja.

2) Trust

Langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan.

Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.

4) Credibility

Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi. 5) Accountability

Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan.

6) Communication

Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara karyawan dan manajemen.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Thamrin (2012) menjelaskan bahwa pemimpin transformasional yang selalu berinovasi, kreativitas dan tahu kebutuhan bawahanya maka akan mampu meningkatkan kepuasan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Long et al. (2014), mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan pekerja. Artinya bahwa semakin baik kepemimpinan transformasional yang ditetapkan oleh pemimpin, maka kepuasan kerja karyawan semakin meningkat. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja bila pemimpin bisa menerapkan sifat kepemimpinan

transformasional. Menurut Baltaci et al. (2012), kepemimpinan transformasional yang terjadi diorganisasi, juga memiliki pengaruh positif pada kepuasan karyawan dan memberikan kepuasan pada pekerjaan mereka. Dapat dikatakan bahwa semakin baik kepemimpinan transformasional, maka kepuasan kerja akan semakin meningkat. _{Penelitian yang dilakukan oleh Metwally et al. (2014), menyatakan}

bahwa kepemimpinan transformasional positif mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Ini berarti bahwa semakin baik gaya kepemimpinan transformasional yang dimiliki oleh pemimpin maka semakin meningkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut ini.

H1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

2.2.2 Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian sebelumnya yang dilakukan Gunduz et al. (2012), menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memainkan peran penting terhadap kepuasan kerja. Ini berarti kecerdasan emosional berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Menurut penelitian Psilopanagioti et al. (2012), kecerdasan emosional berkaitan positif dengan kepuasan kerja, secara khusus penelitian tersebut menunjukkan bahwa karyawan dengan penyadaran emosional yang tinggi lebih mungkin untuk memiliki tingkat yang lebih tinggi dalam kepuasan kerja internal. Penelitian yang dilakukan oleh Aghdasi et al. (2011), mengatakan bahwa kecerdasan emosional memiliki efek positif langsung pada kepuasan kerja. Artinya semakin meningkat kecerdasan emosional, maka kepuasan kerja juga akan mengalami peningkatan. Kecerdasan emosional merupakan salah satu faktor penting dalam pelaksanaan

tugas dan peningkatan kepuasan kerja karyawan. Dewi dan Utama (2015) mengatakan bahwa semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional maka semakin tinggi juga tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut ini.

H2 : Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

2.2.3 Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian Akbar et al. (2011), yang mengukur hubungan antara pemberdayaan karyawan dan kepuasan kerja di industri jasa Pakistan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Javed et al. (2014), bahwa pemberdayaan karyawan memiliki dampak positif pada kepuasan kerja. Abraiz et al. (2012), menguji hubungan antara pemberdayaan dengan kepuasan kerja, dengan menggunakan empat dimensi pemberdayaan yaitu otonomi, tanggung jawab, informasi, kreativitas yang hasilnya ada pengaruh positif antara otonomi, tanggung jawab, informasi, kereativitas dengan kepuasan kerja. Dewi dan Utama (2015) mengatakan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh ini memiliki arti yaitu semakin tinggi tingkat pemberdayaan karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut ini.

3.3 Model Penelitian

Berdasarkan latar belakang, landasan teori, dan hasil penelitian terdahulu maka dalam penelitian ini dapat di gambarkan model penelitiannya sebagai berikut.

H1 (+)

H2 (+)

H3 (+)

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir

H1 : Thamrin (2012), Long et al. (2014), Fitriansyah,dkk. (2013), dan Baltaci et al. (2012).

H2 : Gunduz et al. (2012), Psilopanagioti et al. (2012), dan Dewi dan Utama (2015).

H3 : Akbar et al. (2011), Javed et al. (2014), dan Dewi dan Utama (2015). Kepemimpinan

Transformasiona l

Kepuasan Kerja(Y) Kecerdasan

Emosional (X2)

Pemberdayaan Karyawan (X3)