Peranan Badan Kepegawaian Daerah Dalam Pelaksanaan Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil ( Studi Pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah)

(1)

PERANAN BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

DALAM PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN

PEGAWAI NEGERI SIPIL

( STUDI PADA BADAN KEPEGAWAIAN ,

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

KABUPATEN ACEH TENGAH )

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana (S-1) Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara

OLEH: AYU ERFIANA ASMY

NIM: 130921016

PROGRAM STUDI S-1 EKSTENSI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama : AYU ERFIANA ASMY

NIM : 130921016

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Peranan Badan Kepegawaian Daerah Dalam Pelaksanaan Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil ( Studi Pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah)

Medan, Juni 2015

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

Drs. Kariono M.Si Drs. Rasudyn Ginting, M.Si

NIP 196106191987011002 NIP 195908141986011002

DEKAN FISIP USU

Prof. Dr. Badaruddin, M.Si

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLTIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan panitia penguji skripsi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara oleh :

Nama : AYU ERFIANA ASMY NIM : 130921016

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Peranan Badan Kepegawaian Daerah Dalam Pelaksanaan Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil (Studi Pada Badan Kepegawaian, Pendidikan Dan Pelatihan Aceh Tengah)

Yang dilaksanakan pada : Hari/ Tanggal : 30 Juni 2015 Pukul : 10.00 Wib

Tempat : Ruang Sidang FISIP-USU

TIM PENGUJI Ketua : Drs. Rasudyn Ginting, M.Si

NIP 195908141986011002 ( ) Anggota 1 : Drs. Kariono M.Si

NIP 196106191987011002 ( ) Anggota II : Drs. M. Husni Thamrin Nst,M.Si

(4)

ABSTRAK

PERANAN BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DALAM PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PEGAWAI

NEGERI SIPIL (STUDI KASUS PADA BADAN KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN, DAN PELATIHAN

KABUPATEN ACEH TENGAH) Nama : Ayu Erfiana Asmy

NIM : 130921016

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Universitas Sumatera Utara Dosen Pembimbing : Drs. Kariono M.Si

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana peranan Badan Kepegawaian Daerah terhadap Pelaksanaan promosi jabatan pegawai negeri sipil, yang pada penelitian ini mengambil studi kasus pada Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif, yang mana menggunakan metode wawancara dengan beberapa informan sebagai sumber data. Dari penelitian yang telah penulis lakukan, penulis mengambil kesimpulan bahwasanya BKPP Kab. Aceh Tengah sangat berperan penting terhadap pelaksanaan promosi jabatan PNS sesuai dengan Peraturan Qanun Aceh No 5 tahun 2007 dan juga peraturan perundang-undangan yang berlaku. BKPP Kab. Aceh Tengah juga memiliki beberapa prosedur dan persyaratan yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan promosi jabatan PNS sebagaimana peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(5)

ABSTRACT

THE ROLE OF REGIONAL EMPLOYMENT AGENCY IN PROMOTION PROCESS OF CIVIL EMPLOYEE (CASE STUDY OF EMPLOYMENT, EDUCATION, AND

TRAINING AGENCY OF ACEH TENGAH DISTRICT) Name : Ayu Erfiana Asmy

NIM : 130921016

Department : Science Of Public Administration University Nourth Sumatra Supervisor : Drs. Kariono, M.Si

This research aim is to understand the role of regional employment agency in promotion process of civil employee, which are studied on Employment, Education, and Training Agency (BKPP) of Aceh Tengah District. This is a descriptive qualitative research, with some informants as data source. Based on this research findings, writer conclude that BKPP has a significant amount and important role in promotion process of civil employees in Aceh Tengah District based on Qanun Aceh No 5 year 2007 and other constitution law. BKPP Aceh Tengah also has some procedures and terms and condition for every promotion process based on the law and regulations applied.

Keywords: promotion, civil employee, employment, education, and training agency.

(6)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat bagi mahasiswa untuk memenuhi gelar sarjana kelulusan Ekstensi Ilmu Administrasi Negara Universitas Sumatera Utara.

Selama melakukan penelitian penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu penulis mengharapkan saran dari pembaca agar skripsi ini dapat lebih bermanfaat bagi kita semua. Selesainya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, baik secara moril maupun materil. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan rasa terima kasih banyak kepada :

1. Kedua Orang Tua Ayahanda Akp. Amir Syarifuddin, SH dan Ibunda Rohdiah Spd.i yang telah membesarkan, membimbing, memberikan kasih sayang, doa yang tulus dan perhatiannya kepada penulis.

2. Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Drs. Rasudyn Ginting, M.Si selaku Ketua Departemen Administrasi Negara Universitas Sumatera Utara dan sebagai Dosen Ketua Penguji yang telah banyak memberikan masukan kepada penulis dalam skripsi ini.

4. Dra. Elita Dewi, M.Sp, selaku Sekretaris Departemen Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

5. Drs. Kariono, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberi petunjuk, pengarahan, dan bimbingan kepada penulis agar skripsi ini lebih sempurna dan penulis mendapatkan banyak ilmu mengenai kebijakan publik.

(7)

6. Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku Mantan Ketua Departemen dan sebagai Dosen Penguji yang telah banyak membantu demi memperlancar skripsi ini.

7. Seluruh Dosen dan Staf Pengajar Departemen Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik.

8. Irlina Aida, SH. MM selaku Kepala Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah beserta Staf yang telah berkenan membina penulis selama observasi.

9. Kedua Saudara Abangda Briptu Adede Errahmad Amir, SH dan Adinda Alfat Ermango Amir yang telah memberikan dukungan.

10.Sahabat Anggreinisyah Putri S.Km, Salwa S.sos, dr. Deswina Putri S.Kep, Mutiara Nimartha yang telah memberikan kritik dan saran terhadap penulis dalam memberikan dukungan.

11.Kerabat Ummi Nadra, Yuni Fadillah, Rizky Ramadhani.S, Tika Ramadhani.P, Asrie Wahditia S Putri, Fadillah Aini, dan semua teman Ekstensi Administrasi Negara 013 yang telah memberikan dorongan kepada penulis.

Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dan berharap penelitian ini dapat lebih bermanfaat bagi yang membacanya.

Medan, Juni 2015

Ayu Erfiana Asmy 130921016

(8)

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN PERSETUJUAN

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 12

2.1 Penelitian Terdahulu ... 12

2.2 Pengertian Peranan ... 12

2.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15

2.3.1 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia ... 17

2.3.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis ... 18

2.4 Promosi Jabatan ... 21

2.5 Kinerja Karyawan... 26

2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 26

2.5.2 Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... 27

2.5.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ... 28

2.6 Badan Kepegawaian Daerah ... 29

2.7 Sistematika Penulisan... 30

BAB III METODE PENELITIAN ... 31

3.1 Bentuk Penelitian ... 31

3.2 Lokasi Penelitian ... 32

3.3 Informan ... 33

3.4 Metode Pengumpulan Data... 33

3.5 Teknik Analisis Data ... 34

BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 37

4.1 Profil BKPP Kab. Aceh Tengah ... 37

4.2 Struktur Organisasi BKPP Kab. Aceh Tengah ... 38

4.3 Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi BKPP Kab. Aceh Tengah 41 4.4 Tugas Pokok dan Fungsi Jabatan ... 41

4.4.1 Kepala Badan ... 41

4.4.2 Sekretariat Badan ... 43

(9)

4.4.4 Bidang Sistem Informasi Kepegawaian ... 44

4.4.5 Bidang Mutasi dan Pengembangan Karir ... 45

4.4.6 Bidang Pendidikan dan Pelatihan ... 46

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 47

5.1 Promosi Pegawai Negeri Sipil ... 47

5.2 Peranan BKPP dalam Promosi PNS ... 49

BAB VI PENUTUP ... 62

6.1 Kesimpulan ... 62

6.2 Saran ... 62

(10)

ABSTRAK

PERANAN BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DALAM PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PEGAWAI

NEGERI SIPIL (STUDI KASUS PADA BADAN KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN, DAN PELATIHAN

KABUPATEN ACEH TENGAH) Nama : Ayu Erfiana Asmy

NIM : 130921016

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Universitas Sumatera Utara Dosen Pembimbing : Drs. Kariono M.Si

(11)

ABSTRACT

THE ROLE OF REGIONAL EMPLOYMENT AGENCY IN PROMOTION PROCESS OF CIVIL EMPLOYEE (CASE STUDY OF EMPLOYMENT, EDUCATION, AND

TRAINING AGENCY OF ACEH TENGAH DISTRICT) Name : Ayu Erfiana Asmy

NIM : 130921016

Department : Science Of Public Administration University Nourth Sumatra Supervisor : Drs. Kariono, M.Si

Keywords: promotion, civil employee, employment, education, and training agency.

(12)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada dasarnya merupakan aparatur institusi atau abdi negara yang berfungsi untuk memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat (public service. Perbaikan atau reformasi di bidang kepegawaian khususnya bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) tentunya sudah menjadi keinginan bersama untuk segera direalisasikan. Hal ini menjadi penting mengingat situasi politik dalam negeri yang seperti saat ini cenderung memaksa oknum–oknum tertentu yang terlibat di dalamnya untuk terus berpacu dan berkompetisi demi meraih simpati rakyat dan juga telah membuka celah bagi kepala daerah yang merupakan bagian dari proses politik untuk melakukan hal-hal yang bisa mengamankan posisinya dari pihak-pihak yang kemungkinan mengganggu bahkan mungkin menggulingkannya dari kursi nomor satu di daerah. Sehingga sangat wajar jika dugaan bahkan asumsi publik akan praktik negatif tentang promosi jabatan itu terus berkembang. Kondisi ini cukup mendeskripsikan bahwa faktor yang dipakai untuk mempromosikan seorang PNS ke jabatan yang baru adalah “ like or dislike”, hubungan kekerabatan, masih ada rasa hutang budi, dan

faktor balas jasa disaat proses pemilukada pada waktu yang lalu. Padahal sesuai ketentuan yang ada, bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesion alisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras,

(13)

atau golongan. “Pembangunan merupakan usaha peningkatan kualitas manusia, dan masyarakat Indonesia yang dilakukan secara berkelanjutan, berlandaskan kemampuan nasional dengan memanfaatkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta memperhatikan tantangan perkembangan global. Dalam pelaksanaannya mengacu pada kepribadian bangsa dan nilai luhur yang universal untuk mewujudkan kehidupan yang berdaulat, mandiri, berkeadilan, sejahtera, maju, dan kukuh kekuatan moral dan etikanya”.

Manajemen kepegawaian di Indonesia proses kegiatannya tidak jauh berbeda dengan proses manajemen kepegawaian pada umumnya, yakni dimulai dari proses kegiatan rekrutmen, pengembangan, promosi, renumerasi, disiplin, dan pemberhentian atau pensiun. Proses kegiatan ini dilakukan oleh berdasarkan ketentuan-ketentuan yang diatur dalam perundang-undangan maupun peraturan institusi.

Promosi seperti halnya mutasi, merupakan suatu kegiatan untuk memindahkan pegawai dari suatu tempat ke tempat yang lain. Dalam Sathya dan Ambar TS (2011: 169), istilah mutasi dan promosi dibedakan. Perbedaan tersebut ditunjukkan pada tempat dimana pegawai tersebut berpindah karirnya. Apabila tempat pemindahannya sederajat dengan posisi sebelumnya, maka kegiatan tersebut dinamakan mutasi. Jika pemindahan dilakukan ke tempat atau jabatan lain yang dianggap lebih tinggi dari posisi sebelumnya, proses itulah yang dinamakan dengan promosi. Dalam konteks promosi PNS di Aceh, konsep ini berlaku sesuai dengan berbagai macam pertimbangan yang dilakukan oleh unsur

(14)

teknis, administratif maupun politis di institusian daerah terutama keterlibatan institusi manajemen kepegawaian daerah.

Promosi merupakan salah satu kegiatan manajemen sumberdaya manusia dalam mengembangkan orang-orang yang bekerja di dalamnya. Dalam manajemen perusahaan menurut Manullang (2001: 109), perusahaan perlu melakukan promosi untuk mempertinggi semangat kerja karyawan dan dapat pula menjamin stabilitas kekaryawanan. Jika dikaitkan dengan manajemen kepegawaian, maka promosi PNS pada dasarnya merupakan upaya untuk meningkatkan gairah kerja dan produktivitas pegawai, serta menjaga siklus eksistensi dan kelanggengan kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan publik kepada masyarakat.

Adapun tujuan dilakukannya promosi menurut Hasibuan dalam Pratitha dan Muchtar:

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi;

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar;

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya;

4. Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur;

(15)

6. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai;

7. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan merupakan pendorong bagi karyawan lainnya.

8. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan;

9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas meningkat;

10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelama untuk memasukkan lamarannya; dan

11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan.

Secara normatif, sangat jelas bahwa promosi memegang peranan penting dalam manajemen kepegawaian atau manajemen sumberdaya aparatur, terutama pengembangan pegawai negeri pada sektor publik.

Dari pengertian, urgensi dan tujuan/manfaatnya maka dapat dianalogikan bahwa promosi yang baik dan benar sangat bergantung pada perencanaan strategis manajemen kepegawaian yang baik dan benar pula. Asumsinya, semakin tepat institusi daerah—dalam hal ini lembaga manajemen kepegawaian—melakukan

(16)

perencanaan strategis terhadap pengelolaan aparatur negara, maka kegiatan apapun yang ada di dalamnya—termasuk promosi—akan semakin mengarah pada tujuan yang diharapkan oleh organisasi dan masyarakat secara luas.

Institusi pemerintah maupun swasta mempunyai tujuan yang harus dicapai. Pencapaian tujuan institusi dapat dilakukan dengan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki secara optimal, salah satu sumber daya tersebut adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh institusi (Fathoni, 2006:178). Era bisnis global dewasa ini, suatu institusi dituntut untuk memiliki sumber daya yang semakin meningkat termasuk sumber daya manusia, agar mampu bertahan dalam persaingan dan mampu mencapai tujuan institusi sebagaimana yang diharapkan. Upaya tersebut erat kaitannya dengan sumber daya manusia sebagai sumber daya yang paling mempengaruhi kinerja institusi. Manusia memiliki beraneka ragam kebutuhan, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tidak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Untuk itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut dengan kerja

Kepuasan kerja terkait dengan pemenuhan kebutuhan, pegawai yang terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan dirinya sebagai pegawai yang memiliki kepuasan atas pekerjaannya. Sebaliknya, ketidakpuasan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak terpenuhi. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia,

(17)

karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi atau institusi, adapun komponen kepuasan kerja yang dimaksud Yuli (2005:97) antara lain upah/gaji, pekerjaan, pengawasan, hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi lingkungan kerja.

Institusi menginginkan pegawainya memiliki kemampuan produktivitas yang tinggi dalam bekerja. Ini merupakan keinginan yang ideal bagi institusi yang berorientasi pada keuntungan semata sebab bagaimana mungkin institusi memperoleh keuntungan apabila didalamnya diisi oleh orang-orang yang tidak produktif. Akan tetapi, terkadang institusi tidak mampu membedakan mana pegawai yang produktif dan mana yang tidak produktif. Hal ini disebabkan institusi kurang memiliki sense of business yang menganggap pegawai sebagai investasi yang akan memberikan keuntungan. Institusi lebih terfokus pada upaya pencapaian target produksi dan keinginan menjadi pemimpin pasar.

Institusi menjadikan pegawai tak ubahnya seperti mesin. ironisnya lagi mesin tersebut tidak dirawat atau diperlakukan dengan baik. Institusi tidak menyadari bahwa pegawai adalah investasi dari profit itu sendiri yang perlu dipelihara agar tetap dapat berproduksi dengan baik. Jumlah tenaga kerja yang berlebih, membuat beberapa institusi tertentu memiliki posisi tawar yang tinggi, sehingga manusia atau pegawai lebih dianggap sebagai alat produksi layaknya mesin-mesin. Institusi semacam ini, kurang menganggap penting akan arti kepuasan kerja, karena pasar tenaga kerja yang ada memungkinkan bagi mereka untuk mengganti keberadaan pegawai yang merasa tidak sesuai dengan kepentingan mereka dengan pegawai baru. Institusi semacam ini umumnya

(18)

memiliki pemikiran cost untuk meningkatkan kepuasan akan lebih tinggi disbanding dengan benefit yang akan diperoleh. Pemikiran yang demikian merupakan pemikiran yang keliru dan sama sekali tidak benar.

Pegawai dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah dalam organisasi atau institusi dapat menimbulkan gejala-gejala negatif yang akan terjadi dalam organisasi atau institusi seperti gejala kemangkiran, malas bekerja, banyaknya keluhan, meningkatnya tingkat turn over, rendahnya kualitas produksi,

indisplinerdan rendahnya prestasi kerja

Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut (As’ad, 2003:104). Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan dengan cara pemberian promosi jabatan (Robins dan Judge, 2008:63). Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang (Fathoni : 2006:160).

Promosi jabatan memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh pegawai. Karenadengan promosi ini berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan, serta kecakapan pegawai bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih

(19)

tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang, dan tanggung jawab, serta kepuasan kerja pegawai akan semakin meningkat.

Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah berdasarkan Qanun Kabupaten Aceh Tengah Nomor Tahun 2009 tentang Perubahan atas Qanun Kabupaten Aceh Tengah Nomor 21 Tahun 2008 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Aceh Tengah mempunyai tugas pokok membantu Bupati selaku pejabat pembina kepegawaian Daerah dalam melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan Perundang-undangan di bidang Kepegawaian. Dalam pelaksanaan promosi jabatan PNS diharapkan pihak BKD Kabupaten Aceh Tengah dapat lebih transparan, lebih profesionalisme, adil, dan mengutamakan kualitas tanpa adanya kolusi dan nepotisme dari orang dalam yang dilakukan sesuai dengan peraturan perundangan maupun peraturan institusi yang berlaku.

Bentuk nyata keberhasilan promosi PNS adalah pengangkatan pegawai pada jabatan struktural. Pelaksanaan pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural dalam rangka promosi PNS serta penentuan jenis jabatan struktural dalam struktur organisasi institusi daerah dilakukan dengan mempedomani peraturan perundang-undangan sebagai berikut:

1. UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah;

2. UU No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian;

(20)

3. PP No. 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas PP No. 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural;

4. PP No. 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah; dan 5. Keputusan Kepala BKN No. 13 Tahun 2002 tanggal 17 Juni 2002

tentang Ketentuan Pelaksanaan PP No. 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan PP No. 13 Tahun 2002.

Dari berbagai jenis ketentuan yang berlaku, penulis memandang penting bahwa syarat pengangkatan pegawai dalam jabatan struktural merupakan salah satu bagian utama dari proses promosi dan menjadi konsep dasar yang berguna untuk menjelaskan fenomena dari permasalahan promosi pegawai yang berlangsung di organisasi institusian daerah di Aceh. Penulis merangkum syarat-syarat dari produk hukum tersebut sebagai berikut:

1. Berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil;

2. Serendah-rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat di bawah jenjang pangkat yang ditentukan;

3. Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang diperlukan;

4. Semua unsur penilaian prestasi kerja (daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan) sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir;

5. Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan; 6. Sehat jasmani dan rohani; dan

(21)

7. Pegawai Negeri Sipil yang akan atau telah menduduki jabatan struktural harus mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan sesuai dengan kompetensi yang ditetapkan untuk jabatan tersebut.

Berdasarkan pada uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk meneliti dan membahas hal ini menjadi suatu objek penelitian. Adapun judul yang penulis ajukan adalah: “Peranan Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan dalam Pelaksanaan Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah)”. 1.2 Perumusan Masalah

Untuk dapat memudahkan penelitian ini dan agar penelitian memiliki arah yang jelas dalam menginterpretasikan fakta dan data ke dalam penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

“Bagaimanakah Peranan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan

Kabupaten Aceh Tengah dalam Pelaksanaan Promosi Jabatan Pegawai

Negeri Sipil”.

1.3 Tujuan Penelitian

Sejauh mana penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau menjadi tujuan penelitian. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:

(22)

1. Untuk mengetahui bagaimana peranan Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan dalam pelaksanaan Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil.

2. Untuk mendeskripsikan tentang pelaksanaan Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil.

1.4 Manfaat Penelitian

Yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan berfikir melalui penelitian karya ilmiah dan untuk menerapkan teori-teori yang penulis telah terima selama masa perkuliahan di Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik .

2. Bagi pihak Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan untuk meningkatkan pelaksanaan promosi jabatan pegawai Negeri Sipil.

3. Bagi Program Studi Ilmu Administrasi Negara, penelitian ini akan melengkapi ragam penelitian yang telah dibuat oleh para mahasiswa dan dapat menambah bahan bacaan dan atau referensi bagi terciptanya suatu karya ilmiah.

(23)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu

Mokodompit (2013) dalam Kinerja Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah Dalam Pelaksanaan Promosi Jabatan Di Kota Kotamobagu menyatakan Kinerja Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) dalam pelaksanaan promosi jabatan di Kota Kotamobagu belum maksimal.Kendala kinerja Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) dalam pelaksanaan promosi jabatan di Kota Kotamobagu adalah berupa terbatasnya sumber daya yang dimiliki sehingga berdampak pada ketidaksesuaian penempatan jabatan. Hal ini yang menyebabkan tidak terpenuhinya prinsip ”The RightMan On The Right Place”. Disisi lain,

perilaku yang hanya menjalankan keputusan yang sudah ditetapkan juga masih belum bisa dihindari oleh pihak Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD). 2.2 Pengertian Peranan

Teori Peran (Role Theory) adalah teori yang merupakan perpaduan berbagai teori, orientasi, maupun disiplin ilmu. Istilah “peran” diambil dari dunia teater. Dalam teater, seseorang aktor harus bermain sebagai seorang tokoh tertentu dan dalam posisinya sebagai tokoh itu ia diharapkan untuk berperilaku secara tertentu. Selain itu, peranan atau role (Bruce J. Cohen, 1992: 25) juga memiliki beberapa bagian, yaitu:

1. Peranan nyata (Anacted Role) adalah suatu cara yang betul-betul dijalankan seseorang atau kelompok dalam menjalankan suatu peranan.

(24)

2. Peranan yang dianjurkan (Prescribed Role) adalah cara yang diharapkan masyarakat dari kita dalam menjalankan peranan tertentu. 3. Konflik peranan (Role Conflick) adalah suatu kondisi yang dialamiseseorang atau kelompok yang menduduki suatu status atau lebih yang menuntut harapan dan tujuan peranan yang saling bertentangan satu sama lain.

4. Kesenjangan Peranan (Role Distance) adalah Pelaksanaan Peranan secara emosional.

5. Kegagalan Peran (Role Failure) adalah kagagalan seseorang atau kelompok dalam menjalankan peranan tertentu.

6. Model peranan (Role Model) adalah seseorang atau kelompok yang tingkah lakunya kita contoh, tiru, diikuti.

7. Rangkaian atau lingkup peranan (Role Set) adalah hubungan seseorang atau kelompok dengan individu lainnya pada saat dia sedang menjalankan perannya.

8. Ketegangan peranan (Role Strain) adalah kondisi yang timbul bila seseorang atau kelompok mengalami kesulitan dalam memenuhi harapan atau tujuan peranan yang dijalankan dikarenakan adanya ketidakserasiaan yang bertentangan satu sama lain.

Pengertian Peranan diungkapkan oleh Soerjono Soekanto:“Peranan merupakan aspek dinamis kedudukan (status). Apabila seseorang atau kelompok melaksanakan hak dan kewajibannya sesuai dengan kedudukannya, maka ia menjalankan suatu peranan”.(Soerjono Soekanto, 1990: 268).

(25)

Terdapat dalam ilmu antropologi dan ilmu-ilmu sosial peranan adalah “tingkah laku individu yang mementaskan suatu kedudukan tertentu” (Koentjoroningrat, 1986:35). Pendapat lain dikemukakan oleh Livinson yang dikutip oleh SoerjonoSoekanto bahwa :

1. Peranan meliputi norma – norma yang diungkapkan dengan posisi atau tempat seseorang dalam masyarakat,

2. Peranan adalah suatu konsep tentang apa yang dilakukan oleh individu dalam masyarakat sebagai organisasi,

3. Peranan juga dapat dikatakan sebagai perilaku individu yang penting sebagai struktur sosial masyarakat (Soerjono Suekanto, 1990:221). Berdasarkan pengertiaan diatas, peranan dapat diartikan sebagai suatu prilaku atau tingkah laku seseorang yang meliputi norma-norma yang diungkapkan dengan posisi dalam masyarakat. Pendapat lain dalam buku sosiologi suatu pengantar bahwa “Peranan adalah suatu prilaku yang diharapkan oleh orang lain dari seseorang yang menduduki status tertentu”. (Bruce J Cohen, 1992:76).

Wirutomo dalam David Berry (1981: 99–101) bahwa“peranan yang berhubungan dengan pekerjaan, seseorang diharapkan menjalankan kewajiban-kewajibannya yang berhubungan dengan peranan yang dipegangnya”. Peranan didefinisikan sebagai seperangkat harapan-harapan yang dikenakan kepada individu yang menempati kedudukan sosial tertentu. Peranan ditentukan oleh norma-norma dalam masyarakat, maksudnya kita diwajibkan untuk melakukan

(26)

hal-hal yang diharapkan masyarakat di dalam pekerjaan kita, di dalam keluarga dan di dalam peranan-peranan yang lain.

Peranan terdapat dua macam harapan, yaitu: pertama, harapan-harapan dari masyarakat terhadap pemegang peran atau kewajiban-kewajiban dari pemegang peran, dan kedua harapan-harapan yang dimiliki oleh pemegang peran terhadap masyarakat atau terhadap orang-orang yang berhubungan dengannya dalam menjalankan peranannya atau kewajiban-kewajibannya. Dalam pandangan David Berry, peranan-peranan dapat dilihat sebagai bagian dari struktur masyarakat sehingga struktur masyarakat dapat dilihat sebagai pola-pola peranan yang saling berhubungan.

Pendapat lain Alvin L.Bertran yang diterjemahkan oleh soeleman B. Taneko bahwa “Peranan adalah pola tingkah laku yang diharapkan dari orang yang memangku status atau kedudukan tertentu”. (Soeleman B. Taneko, 1986: 220)

Berdasarkan Pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa peranan merupakan aspek dinamis berupa tindakan atau perilaku yang dilaksanakan oleh orang atau badan atau lembaga yang menempati atau mengaku suatu posisi dalam sistem sosial.

2.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada

(27)

suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

 Menurut Dessler (2006,p4) manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, nilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.

 Menurut L.Byars dan W. Rue (2005,p4) manajemen sumber daya manusia adalah suatu aktifitas yang di desain untuk menyediakan dan mengkoordinasikan sumber daya manusia pada suatu organisasi.

 Menurut Noe/Hollenbeck/Gerhart/Wright (2008,p2) manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan, pelatihan, dan sistem yang mempengaruhi perilaku karyawan, sikap , dan performance.

 Menurut Thomas S. Bateman dan Scott A. Snell (2004,p300) manajemen sumber daya manusia adalah sistem manajemen formal pada manusia didalam organisasi.

 Menurut Scott Snell dan George Bohlander (2010,p4) manajemen sumber daya manusia adalah proses mengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan organisasi Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mengatur sumber daya manusia dengan sistem formal secara efektif dan efisien didalam suatu organisasi.

(28)

2.3.1 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat 9 peran manajemen sumber daya manusia dalam mengatur dan menetapkan program kepegawaian menurut Johar Arifin dan A Fauzi (2007,p8-9):

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2. Melakukan perekrutan karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai kualifikasi pegawai yang di butuhkan perusahaan.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemutusan hubungan kerja.

4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang. 5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.

6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari waktu ke waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau kompensasi terhadap pegawai.

7. Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi kerja karyawan.

8. Mengatur mutasi karyawan.

9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan pesangon yang menjadi hak karyawan.

Dalam Manajemen SDM yang ingin ditelah adalah karyawan. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employee, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain

(29)

dengan menjual jasa mereka, waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.

2.3.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Strategis

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2007,p12-13) manajemen sumber daya manusia yang strategis di definisikan sebagai adanya keterkaitan antara SDM dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi dan fleksibilitas untuk memampukan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Menurut L. Mathis & H. Jackson (2003,p30) stratejik human resource manajemen adalah pemanfaatan kepegawaian dari suatu organisasi untuk mendapatkan atau mempertahankan keunggulan kompetitif dari kompetitor. Kenyataan bahawa SDM dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarahkan kemunculannya pada bidang yang dikenal sebagai manajemen SDM yang strategis. Manajemen SDM yang strategis telah didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategi untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur perusahaan yang mendorong inovasi dan kelenturan. dengan kata lain, itu merupakan pola dari penyebaran SDM dari kegiatan–kegiatan terencana dimaksudkan untuk memberikan kemampuan sebuah perusahaan mencapai tujuannya. SDM strategis berarti menerima fungsi SDM sebagai mitra strategis dalam formulasi dari strategi – strategi perusahaan, juga dalam implementasi strategi – strategi tersebut melalui

(30)

kegiatan – kegiatan SDM seperti perekrutan, seleksi, pelatihan, dan pengimbalan personel.

Sementara sumber daya strategis mengakui kemitraan SDM menstrategisasi proses, istilah strategi SDM merujuk kepada jalan tindakan SDM khususnya jalan yang direncanakan perusahaan untuk berupaya mencapai sasarannya. Contoh satu dari sasaran utama SDM strategis perusahaan industri perbankan adalah mencapai tingkat unggul dari pelayanan prima pelanggan dan kemampuan mendapatkan laba yang tinggi melalui SDM yang sangat setia. Dengan demikian, strategi SDM keseluruhannya adalah mengarah kepada pembangunan suatu angkatan kerja yang setia, lebih disukai dalam lingkungan kerja bukan serikat kerja. Komponen khusus dari strategi SDM bank menyusul dari sasaran dasar itu meggunakan berbagai mekanisme untuk membangun komunikasi dua arah yang sehat, yaitu menyaring manajer yang potensial yang nilainya tidak berorientasi orang, memberikan kompensasi yang sangat bersaing dan insentif pembayaran kinerja, menjamin seluas mungkin perlakuan yang adil dan keamanan karyawan bagi semua karyawan, melembagakan berbagai kegiatan promosi dari dalam yang diarahkan pada pemberian setiap peluang bagi karyawan untuk menggunakan sepenuhnya keterampilan dan bakat mereka ketika bekerja.

Brian E. Becker dalam buku 'The Human Resotirces Scorecard, Linking People, Strategy, and Performance' mengemukakan 4 perspektif tentang evolusi sumber daya manusia sebagai aset strategik. Evolusi sumber daya manusia sebagai aset strategik sebagai berikut :

(31)

1. The personel perspective, yaitu perusahaan merekrut karyawan yang paling baik dan mengembangkannya.

2. The compensation perspectives, yaitu perusahaan menggunakan bonus, pembayaran insentif, dan perbedaan-perbedaan yang berarti dalam pembayaran untuk memberi ganjaran kepada karyawan yang berprestasi tinggi dan rendah. Ini adalah langkah pertama dalam mempercayai orang sebagai sumber keunggulan kompetitif (competitive advantage), namun perusahaan belum secara penuh mengeksploitasi manfaat dari sumber daya sebagai aset strategik. 3. The alignment perspective, yaitu manajer senior melihat karyawan

sebagai aset strategik namun mereka tidak melakukan investasi dalam meningkatkan kapabititas sumber daya manusia. Sebab itu, sistem sumber daya manusia tidak dapat meningkatkan perspektif manajemen.

4. The high performance perspective, yaitu eksekutif sumber daya manusia dan yang lain memandang sumber daya sebagai suatu sistem yang melekat dalam sistem yang tebih besar dari implementasi strategi perusahaan. Perusahaan mengelola dan mengukur hubungan antara kedua sistem tersebut dengan kinerja perusahaan (linking people, srategy, and performance).

(32)

2.4 Promosi Jabatan

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan,bahkan menjadi idaman yang selalu diharapkan oleh karyawan.Karena dengan promosi itu berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi Menurut Abdurrahmal (2006:101), promosi jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan yang berdasarkan atas azas keadilan dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai. Yuli (2005:111) Promosi diartikan sebagai peningkatan jabatan yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya

Menurut Edwin B.flippo yang dikutip oleh melayu S.p Hasibuan (2002:108) menyatakan bahwa promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji atau upah lainnya walaupun tidak selalu demikian Jadi kesimpulan dari defenisi di atas yaitu promosi jabatan adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar,status serta pendapatan yang semakin tinggi.

(33)

1. Azas-azas Promosi Karyawan

Menurut Abdurrahmal (2006:105) Azas-azas promosikan harus dituangkan dalam program promosikan secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan untuk perusahaan sebagai pegangan utuk mempromosikan karyawan-karyawannya

a. Kepercayaan.Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan baik pada jabatan tersebut.

b. Keadilan.Penilaian harus jujur dan objektif,jangan pilih kasih atau

Like and Dislike karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk di promosikan tanpa melihat suku,golongan dan keturunan.

c. Formasi. Promosi harus berazaskan kepada formasi yang ada karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada jabatan yang lowong.

2. Dasar-dasar Promosi

Menurut Soeprihanto,(2001:83), dasar-dasar yang dipakai untuk melaksanakan promosi yaitu:

a. Atas dasar jasa/merit.Umumnya promosi yang didasarkan pada jasa/merit dianggap lebih adil dari pada promosikan dengan dasar masa kerja (seniority). Merit dapat dilakukan melalui:

1. Job performance ( hasil kerja)

(34)

b. Atas dasar masa kerja (seniority)

Menentukan System Seniority Terlebih Dahulu Harus Ditentukan : 1. saat dimulainya perhitungan masa kerja

2. menentukan kelompok yang akan diberika perlakuan istimewa

3. menentukan apakah perhitungan masa kerja diberlakukan untuk seluruh perusahan atau pada bagian tertentu saja

3. Tujuan Promosi

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keutungan berantai dalam perusahan karena timbulnya lowongan berantai.

3. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat,semangat,ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya meningkat

4. Untuk mempermudah penarik pelamar.

5. Promosi akan memperbaiki statu karyawan semntara menjadi karyawan tetap

6. Untuk mengisi keksongan jabatan. 4. Prosedur Promosi

Prosedur pelaksanaan yang biasa di anut perusahaan menurut Siswanto (2002:263):

(35)

1. Promosi dari dalam perusahan merupakan suatu tradisi untuk mencari yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hirarki perusahaan diantar jajaran tenang kerja yang ada.

2. Promosi melalui prosedur pencalonan. Pencalonan oleh menajemen adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan.tidak dapat disangsikan bahwa prosedur inilah yang paling luas digunakan dalam perusahan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan di promosikan

3. Promosi melalui prosedur seleksi Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi.biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit,akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terhubung dengan sia-sia.

5. Beberapa Alasan mengapa setiap organisasi perlu mengambil tindakan promosi terhadap karyawan yaitu:

a. Meningkatkan Semangat Kerja

Apabil promosi betul-betul di berikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang tinggi maka ada perangsang bagi para karyawan untuk mempertinggi semangat kerja, semangat kerja yang tinggi merupakan faktor terpenting bagi organisai dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi secara

(36)

b. Menjamin stabilitas karyawan

Karyawan yang di promosikan akan merasa tenang dan merasa bahwa tugas-tugas yang selama ini dikerjakannya betul-betul dihargai. Ketidakstabilan karyawan berarti organisasi harus sering kali mengadakan penarikan karyawan,melatih dan memberikan penarikan perangsang kepada mereka yang berhenti bekerja

c. Memajukan karyawan

Karyawan yang cukup dan memberikan prestasi kerja yang baik harus dikembangkan.seorang karyawan dapat dikembangkan dengan menugaskan mereka untuk menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dengan kata lain melalui promosi keputusan lainnya yang menyangkut promosi jabatan adalah memilih antara melaksanakan promosi dari dalam organisasi atau dari luar. Kebaikan dan kelemah antara promosi dari dalam dan promosi dari luar organisasi yaitu:

- Promosi dari dalam organsasi Kebaikan:

1. Moral dari para karyawan kecenderungan dapat lebih ditingkatkan 2. pengetahuan tentang lingkungan cenderung lebih baik

3. loyalitas cenderung lebih dapat di pertahankan

4. data identitas cenderung dapat dipertanggungjawabkan kelemahan:

1. cenderung sulit untuk memperoleh ide-ide baru

2. Promosi lebih cenderung dilakukan melalui like anddislike dibandingkan bakat dan kemampuan

(37)

3. promosi kelihatan dipaksakan - Promosi dari luar Organisasi kebaikan

1. ide-ide baru dapat diharapkan 2. adanya kewibawaan

3. dapat memperoleh orang yang lebih cepat 4. subjectivitas dalam seleksi dapat dihindari kelemahan

1. dapat menurunkan moral karyawan 2. loyalitas sulit diharapkan

3. minimnya pengetahuan tentang 2.5 Kinerja Karyawan

2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (mangkunegara 2005:43) Kinerja juga dikenal dengan istilah karya dimana pengertiannya yang dikemukakan oleh cantika (2005 :114 ) “ hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik ataupun meterial dan non fisik non material

Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performace atau aktual perfomance ( prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja kualitas dan

(38)

kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya dan kuantitas yang dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Oleh karena itu maka dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerja sesuai dengan jawab yang diberikan kepadanya( mangkunegara, 2000:67)

2.5.2. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah pengetahuan

(knowledge), ketrampilan (skill),dan fakt or motivasi (motivation).hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2000.67)

a. Pengetahuan ( Knowledge)

Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang memiliki karyawan.pengetahuan seseorang dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,media dan informasi yang diterima

b. Keterampilan (Skill)

Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan.seperti ketrampilan konseptual( Consept ual skill) ketrampilan manusia (Human skill), dan Ketrampilan teknik (technical skill).

c. Kemampuan (Ability)

Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas,kedisiplinan,kerjasama dan tanggung jawab

(39)

d. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan perusahaannya.

Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal (mangkunegara,2005:67). Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.misalnya,kinerja karyawan baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorng itu tipe pekerja keras,sedangkan jika karyawan mempunyai kinerja yang buruk disebabkan karena orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orng tersebut tidak memiliki upaya – upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

2.5.3 Manfaat Penilailan Kinerja Karyawan

Kontribusi hasil-hasil penelaian menurut Rosidah dan Sulistiyani (2003:225) merupakan sesautu yang bersifat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional”

Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah: 1. penyesuaian kompensasi

2. perbaikan kinerja

(40)

4. pengambilan keputus dan penempatan promosi,motivasi,pemecatandan perencanaan tenaga kerja

5. membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

2.6. Badan Kepegawai Daerah (BKD)

Badan ini dibentuk setelah pelaksanaan otonomi daerah tahun 1999. Badan iniyang mengurusi administrasi kepegawaian pemerintah daerah baik di pemerintahdaerah kabupaten/kota maupun pemerintah daerah provinsi. Hampir sebagian besarBKD hanya di tingkat kabupaten/kota sedangkan di tingkat provinsi banyak yangmasih menggunakan biro yakni Biro Kepegawaian.

Sesuai dengan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang PemerintahDaerah disebutkan kewenangan mengatur kepegawaian mulai dari rekrutmen sampaidengan pensiun berada di kabupaten/kota. Pembentukan BKD pada umumnyadidasarkan pada Peraturan Daerah masing-masing. Sebelum pelaksanaan otonomidaerah semua urusan kepegawaian berada di pemerintah pusat adapun yang ada didaerah hanya sebagai pelaksana administrasi kepegawaian dari kebijakan pemerintahpusat.

(41)

2.7 Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan yang dimaksud adalah sebagai berikut: BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini terdiri atas latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini terdiri dari pustaka penelitian terdahulu yang mendukung penelitian. BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, responden, metode pengumpulan data, dan teknik analisa data.

BAB IV : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisikan tentang penjelasan mengenai lokasi penelitian dan sumber data yang diperoleh.

BAB V : HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisikan tentang hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi seperti jawaban dari informan dan data tertulis serta menganalisinya. BAB VI : PENUTUP

Bab ini berisikan tentang kesimpulan dan saran yang diberikan penulis berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan.

(42)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Menurut Nawawi (1992: 67), metode deskriptif adalah cara memecahkan masalah penelitian dengan memaparkan keadaan objek yang diselidiki sebagaimana adanya berdasarkan fakta-fakta yang aktual pada saat sekarang. Dengan demikian metode ini memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena-fenomena yang ada pada saat penelitian dilakukan atau masalah yang bersifat aktual, kemudian menggambarkan fakta -fakta tentang masalah yang diselidiki diiringi dengan interpretasi rasional yang akurat. Dimana penelitian ini menggambarkan fakta-fakta dan menjelaskan keadaan dari objek penelitian berdasarkan fakta-fakta sebagaimana adanya, dan mencoba menganalisis untuk memberi kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah yang beralamat di Jl. Yos Sudarso, Takengon. Sedangkan alasan pemilihan lokasi penelitian tersebut adalah:

1. Pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah mempunyai tugas pokok membantu Walikota selaku Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dalam melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan Perundang-undangan di bidang

(43)

Kepegawaian. Dalam pelaksanaan Promosi jabatan PNS diharapkan pihak BKD Kabupaten Aceh Tengah dapat lebih transparan, lebih profesionalisme, adil, dan mengutamakan kualitas tanpa adanya kolusi dan nepotisme dari orang dalam yang dilakukan sesuai dengan peraturan perundangan maupun peraturan pemerintah yang berlaku. Fenomena tersebut membuat penulis tertarik untuk melihat peranan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah terutama dalam pelaksanaan Promosi jabatan Pegawai Negeri Sipil.

2. Promosi jabatan pegawai yang dilaksanakan oleh organisasi pemerintahan, belum mampu mengungkapkan kompetensi SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Proses prosedur Promosi jabatan Pegawai Negeri Sipil selama ini menurut opini yang berkembang di masyarakat, cenderung diwarnai praktik-praktik spoil, kolusi, nepotisme, daerahisme, sehingga mengakibatkan rendahnya kualitas SDM-PNS.

3.3 Informan

Pada penelitian ini, yang perlu dijelaskan bukan populasi atau sampel, melainkan informan. Ini dikarenakan metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif, maka untuk memperoleh informasi yang lebih jelas mengenai masalah penelitian yang sedang dibahas dipergunakan teknik informan. Informan adalah seseorang yang benar-benar mengetahui suatu persoalan atau permasalahan tertentu yang darinya dapat diperoleh informasi yang jelas, akurat dan terpercaya baik berupa pernyataan , keterangan, atau data-data yang dapat membantu dalam memahami persoalan/permasalahan tersebut. Dalam penelitian ini, peneliti

(44)

menggunakan informan kunci (key informan) dan informan biasa. Informan kunci adalah informan yang mengetahui secara mendalam permasalahan yang sedang diteliti, sedangkan informan biasa adalah informan yang ditentukan dengan dasar pertimbangan mengetahui dan berhubungan dengan permasalahan saja.

Peneliti menentukan informan berdasarkan teknik purposive sampling

dimana penentuan informan tidak ditentukan atas strata pedoman atau wilayah tetapi berdasarkan atas kompetensi informan terhadap informasi yang berhubungan dengan permasalahan penelitian (Sugiyono, 2003:96).

Adapun informan kunci dalam penelitian ini adalah Kepala Bidang Program Mutasi dan Pengembangan Karir.

Sedangkan informan biasa dalam penelitian ini:

1. Kepala Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan. 2. Sekretaris.

3. Salah satu pegawai yang terlibat dalam pelaksanaan Promosi jabatan PNS. 3.4 Metode Pengumpulan Data

Untuk menghimpun data yang diperlukan, maka digunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:

a. Pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh melalui kegiatan penelitian langsung ke lokasi penelitian (field research) untuk mencari data-data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti dan dilakukan dengan menggunakan alat pengumpulan data sebagai berikut:

(45)

Wawancara mendalam (indepth-interview), yaitu pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab langsung kepada informan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

b. Pengumpulan data sekunder, data ini diperoleh dari:

1. Penelitian Kepustakaan, cara ini ditempuh dengan mempelajari sejumlah buku, tulisan dan karya ilmiah yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

2. Studi Dokementasi, cara ini dilakukan dengan jalan melakukan penelaahan terhadap catatan-catatan tertulis yang ada di lokasi penelitian.

3.5 Teknik Analisa Data

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisa data kualitatif. Teknik analisa data kualitatif adalah teknik analisa yang didasarkan atas kemampuan nalar peneliti dalam menginterpretasikan fakta, data dan informasi. Teknik analisa data kualitatif menyajikan data kualitatif yang dikumpulkan melalui teknik pengumpulan data kualitatif seperti hasil wawancara dari informan dan hasil dokumentasi, sesuai dengan indikator yang digunakan yang telah diuraikan di depan. Data dan informasi yang bersifat kualitatif tersebut selanjutnya diinterpretasikan oleh peneliti sesuai dengan tujuan penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya.

Adapun langkah-langkah yang dilakukan untuk memperoleh data dan informasi serta untuk menganalisis data dan informasi yang telah diperoleh adalah sebagai berikut :

(46)

1. Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya, maka peneliti kemudian menentukan metode penelitian yang akan digunakan, yaitu penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan teknik analisa yang digunakan adalah teknik analisa kualitatif.

2. Untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan, sesuai dengan teknik pengumpulan data yang telah ditetapkan sebelumnya, maka peneliti melakukan wawancara dengan beberapa orang informan yang benar-benar mengetahui bagaimana Peranan BKD dalam Pelaksanaan Promosi jabatan PNS. Disamping itu peneliti juga mengumpulkan data-data sekunder berupa dokumen-dokumen yang berhubungan dengan Pelaksanaan Promosi jabatan PNS.

3. Setelah data dan informasi yang dibutuhkan telah terkumpul, peneliti kemudian memilah-milah data dan informasi tersebut kedalam indikator-indikator penelitian yang telah ditentukan sebelumnya seperti indikator-indikator menentukan tenaga kerja yang dibutuhkan, proses formasi, proses pengadaan, proses seleksi dan penempatan.

4. Setelah data dan informasi tersebut dikelompokkan, peneliti kemudian melakukan penyajian dan analisis data. Penyajian dan analisis data ini dilakukan dengan menguraikan masing-masing indikator-indikator penelitian berdasarkan data dan informasi yang diperoleh dilapangan baik melalui hasil wawancara maupun dari data-data sekunder. Setelah menguraikan fakta yang ada dilapangan berdasarkan data dan informasi tersebut, peneliti kemudian menganalisisnya dengan membandingkan

(47)

keadaan dilapangan (dari hasil wawancara dan data-data sekunder) dengan teori-teori yang berhubungan dengan indikator tersebut. Sehingga dengan demikian peneliti dapat melihat bagaimana perbandingan antara teori dengan keadaan yang terjadi dilapangan.

5. Setelah itu, peneliti kemudian akan menyimpulkan bagaimana sesungguhnya peranan BKD dalam Pelaksanaan Promosi jabatan PNS yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Aceh Tengah apakah sudah dilaksanakan dengan efektif atau belum, dengan berpatokan kepada indikator-indikator yang digunakan.

(48)

BAB IV

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

4.1 Profil Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah

Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah beralamat di Jalan Commodarre Yos Sudarso No. 10 Takengon, Telepon (0643) 21317. Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan selanjutnya disingkat dengan sebutan BKPP Kabupaten Aceh Tengah adalah perangkat penunjang Pemerintahan Daerah Kabupaten, yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang kedudukannya di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati Aceh Tengah.

Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Aceh Tengah dibentuk berdasarkan Qanun Provinsi Aceh Nomor 5 Tahun 2007 tentang Sususan Organisasi dan Tata Kerja Dinas, Lembaga Teknis Daerah, dan Lembaga Daerah Provinsi Aceh, dengan tugas utamanya membantu Gubernur Aceh dalam melaksanakan tugas umum Pemerintahan dan Pembangunan di bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) sesuai dengan peraturan Perundang-undangan yang berlaku.

BKPP Aceh Tengah memiliki tujuh belas fungsi umum yang terdiri dari: 1. Pelaksanaan urusan ketata usahaan Badan,

2. Penyusunan program kerja tahunan, jangka menengah dan jangka panjang, 3. Perumusan kebijakan teknis kepegawaian, pendidikan dan pelatihan serta

evaluasi, pelaksanaan pendidikan dan pelatihan PNS,

(49)

5. Penyiapan penyusunan rancangan qanun di bidang kepegawaian, 6. Penyusunan formasi dan pengadaan pegawai,

7. Penyiapan mutasi jabatan struktural instansi pemerintah dan penyelesaian konsultasi jabatan struktural pemerintah Kab. Aceh Tengah,

8. Pembinaan dan pengembangan jabatan fungsional,

9. Penyiapan dan pelayanan administrasi serta pelaksanaan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS,

10.Penyelenggaraan rekuitmen dan seleksi pendidikan tenaga kader dan diklat kepemimpinan,

11.Penyelenggaraan administrasi mutasi kerja PNS Kab. Aceh Tengah, 12.Pembinaan, pengawasan dan pengendalian terhadap pengelolaan

manajemen kepegawaian Kabupaten/Kota,

13.Penyiapan dan penetapan pensiun pegawai, penetapan gaji, tunjangan dan kesejahteraan serta perumahan pegawai,

14.Penyelenggaraan administrasi kepangkatan pegawai,

15.Penyusunan kebijakan pembinaan disiplin dan penilai kinerja aparatur; 16.Pengelolaan sistem informasi kepegawaian daerah

17.Pembinaan Unit Pelaksana Teknis Badan

4.2 Struktur Organisasi Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan (BKPP) Aceh Tengah

Struktur Organisasi BKPP Kabupaten Aceh Tengah sesuai dengan tuntuan layanan yang harus diberikan oleh pemerintah telah mengalami beberpa perubahan demi terwujudnya pelayanan pemerintahan yang sesuai dengan

(50)

peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara. Fungsi Organisasi BKPP tersebut didepartementasikan ke dalam satuan organisasi sebagai berikut:

1. Kepala Badan 2. Sekretariat Badan

i. SubBagian Umum dan Kepegawaian ii. SubBagian Perencanaan

iii. SubBagian Keuangan

3. Bidang Perencanaan dan Kesejahteraan Pegawai i. Sub Bidang Perencanaan Pegawai

ii. Sub Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai 4. Bidang Sistem Informasi kepegawaian

i. Sub Bidang Pengelolaan Data Kepegawaian ii. Sub Bidang Informasi dan Dokumentasi 5. Bidang Mutasi dan Pengembangan Karier

i. Sub Bidang Mutasi, Kepangkatan, dan Jabatan ii. Sub Bidang Penggajian dan Purna Bakti 6. Bidang Pendidikan dan Pelatihan

i. Sub Bidang pendidikan dan Pelatihan Teknis

ii. Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Unrtuk lebih jelasnya, maka grafik Struktur Organisasi Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah digambarkan pada Gambar 4.1 berikut:

(51)

Tabel 4.1 Struktur Organisasi Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan Kab. Aceh Tengah

(52)

4.3 Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah

Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan di Bidang Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan. Untuk melaksanakan tugas pokok, BKPP Kab. Aceh Tengah menyelenggarakan tugas berupa:

1. Perumusan kebijakan teknis di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan di Kab. Aceh Tengah.

2. Pemberian dukungan atas penyelanggaran Pemerintahan Kabupaten di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan.

3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan daerah.

4.4 Tugas Pokok dan Fungsi Jabatan 4.4.1 Kepala Badan

Kepala Badan membantu Bupati di bidang Kepegawaian Pendidikan dan Latihan, pengembangan sumberdaya Aparatur, menyusun rumusan Kebijakan, mengkoordinasikan dan membina Kepegawaian Daerah serta menyusun Rencana kegiatan Diklat dan Pengembangan Sumberdaya Aparatur Tingkat Kabupaten yang menjadi tanggung jawabnya.

Badan kepegawaian, pendidikan dan latihan menyelenggarakan Fungsi : 1. Penyusunan perencanaan program dan kegiatan di bidang kepegawaian 2. Pengendalian dalam pelaksanaan tugas di bidang Kepegawaian

(53)

3. Perumusan dan penyiapan kebijakan teknis pelaksanaan pendidikan dan Latihan Manajemen pemerintahan, Diklat Teknis, Diklat Struktur dan Fungsional

4. Perumusan dan penyiapan Kebijakan pelaksanaan Diklat PNS dan Pejabat Pemerintahan di lingkungan Pemerintahan Kabupaten Aceh Tengah

5. Perumusan dan penyiapan teknis pelaksanaan Pengkajian dan pengembangan Program-Program kediklatan

6. Pembinaan bawahan di lingkungan badan.

7. Pemantauan pelaksanaan tugas bawahan di lingkungan badan 8. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi dengan instansi terkait 9. Penyampaian konsep Rencana Kepegawaian Daerah kepada Bupati 10.Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program dan kegiatan sektor

11.Penyampaian Laporan Pertanggung jawaban Pelaksanaan Tugaskepada Bupati.

12.Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati 4.4.2 Sekretariat Badan

Sekretariat Badan di pimpin oleh seorang sekretaris yang mempunyai tugas pokok melaksanakan pengeloalaan administrasi umum, perlengkapan, kerumahtanggan, administrasi keuangan dan kepegawaian dalam lingkup badan

Sekretaris Badan mempunyai fungsi :

1. Penyususnan rencana kegiatan skretariat badan

2. Pendistribusian tugas-tugas tertentu dan pemberian petunjuk pelaksanaan kegiatan bawahan

(54)

3. Pengelolaan urusan umum, kearsipan, perlengkapan dan kerumahtanggan

4. Pengumpulan dan pengelolaan data dalam rangka penyusunan program kegiatan badan

5. Pengelolaan administrasi keuangan dan penyususnan anggaran 6. Pengelolaan administrasi kepegawaian dan pengusurusan pegawai 7. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi terhadapa unit kerja terkait 8. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan tugas sekretaris

badan

9. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas

10. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan 4.4.3 Bidang Perencanaan dan Kesejahteraan Pegawai

Bidang Kesejahteraan Pegawai di pimpin oleh seorang kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan dan menyiapkan bahan pengelolaan dan pembinaan Kesejahteraan Pegawai.

Kepala bidang Kesejahteraan Pegawai mempunyai Fungsi-Fungsi :

1. Penyiapan bahan pembinaan dan fasilitas pemberian kesejahteraan pegawai

2. Pelaksanaan penyiapan bahan analisis pengusulan dan penyelesaian naskah kenaikan gaj berkala PNS

3. Pengelolaan dan pelaksanaan proses penerbitan kartu pegawai(karpeg) kartu suami (karsu) kartu istri (karsi) kartu peserta taspen dan kartu peserta askes pegawai.

(55)

4. Pengeloalaan administrasi pelaksanaan cuti dan izin pegawai dan fasilitas pemberian tunjangan kesehatan pegawai

5. Pengumpulan bahan pembinaan dan petunjuk teknis penyelenggaraan kesejahteraan pegawai dan keluarganya

6. Penyusunan petunjuk teknis pemberian penghargaan dan tanda jasa

7. Penyiapan bahan dan petunjuk teknis analisa dan usulan serta penyelesaian naskah persetujuan perpanjangn pensiun PNS

8. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait 4.4.4 Bidang Sistem Informasi Kepegawaian

Bidang Data Informasi pegawai dipimpin oleh seorang kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan pengumpulan, penyiapan, penyusunan, pengelolaan/analisispemeliharaan dan pemuktahiran data informasi kepegawaian.

Sub Bidang data Informasi Pegawai mempunyai Fungsi :

1. Penyusunan rencana kegiatan Sub Bidang Data Informasi Pegawai

2. Pengumpulan, pengelolaan dan analisis bahan/data informasi Kepegawaian

3. Pengumpulan data dalam rangka pengembangan penerapan Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG)

4. Pengelolaan dan penyajian data kepegawaian melalui sistem informasi Kepegawaian (SIMPEG)

(56)

6. Pendistribusian dan pemberian petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan

7. Penyusunan monitoring, evaluasi pelaksanaan tugas kepada bawahan 8. Penyusunan pelaporan hasil pelaksanaan tugas Bidang Data Informasi

Pegawai

4.4.5 Bidang Mutasi dan Pengembangan Karir

Bidang Mutasi dipimpin oleh seorang kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan menyiapkan bahan pengelolaan Mutasi dan pemindahan pegawai

Bidang Mutasi mempunyai fungsi :

1. Penyiapan bahan analisis dan pengelolaan usulan, penyelesaiannaskah keputusan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentianPNS dari dan dalam jabatan struktural dan jabatan fungsional

2. Penyiapan bahan analisis data jabatan struktural dan jabatanfungsional 3. Penyiapan bahan analisis pelaksanaan Mutasi jabatan lingkup Kabupaten 2. Penyiapan bahan analisis, pengusulan, pelaporan serta penyelesaian

naskah keputusan kenaikan pangkat dan peninjauan masa kerja PNS 3. Penyiapan bahan dan pengelolaan kenaikan pangkat PNS

4. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait

5. Pelaksanaan monitoring , evaluasi dan laporan hasil pelaksanaantugas 6. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas

(57)

4.4.6 Bidang Pendidikan dan Pelatihan

Bidang Pendidikan dan Pelatihan dipimpin oleh seorang kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan koordinasi, pembinaan dan fasilitasi penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan.

Bidang Pendidikan dan Pelatihan mempunyai fungsi :

1. Perumusan, penyiapan program/rencana kerja Bidang Pendidikan dan Pelatihan.

2. Perumusan, penyiapan program/rencana, pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan.

3. Perumusan, penyiapan pelaksanaan monitoring evaluasi kegiatan 4. Pendidikan dan Pelatihan.

5. Penyampaian laporan kegiatan Pendidikan dan Pelatihan 6. Penyempurnaan dan paraf Naskah Dinas

(58)

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Promosi Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Promosi juga merupakan sarana yang dapat mendorong pegawai untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan, dengan melihat fakta tersebut maka penilaian kerja yang mengarah pada promosi jabatan harus dilakukan dengan efektif agar dapat diterima semua pihak tanpa ada yang merasa dirugikan.

Promosi mempunyai arti penting bagi sebuah instansi karena dengan adanya promosi akan dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. Jika promosi direalisasikan kepada pegawai yang berprestasi tinggi maka akan menimbulkan rangsangan bagi para pegawai untuk meningkatkan semangat kerja. Promosi pada dasaranya mempunyai nilai karena dengan promosi berarti ada kesempatan bagi pegawai untuk maju disamping itu promosi merupakan bukti pengakuan antara lain terhadap prestasi kerja yang dicapai pegawai. Pengakuan dalam hal ini bersifat relatif dan bukan mutlak artinya dapat saja seorang dapat dipromosikankarena dianggap mempunyai prestasi rata-rata lebih tinggi dari pegawai lain, meskipun dari pimpinan yang belum memuaskan.

(59)

Promosi mempunyai arti yang penting bagi setiap instansi/perusahaan sebab dengan promosi berarti kestabilan dan moral pegawai akan lebih terjamin. Kedua hal ini merupakan harapan yang harus dapat ditimbulkan, bilamana suatu instansi melaksanakan promosi. Sudah tentu dengan promosi tidak hanya diharapkan pada kedua hal tersebut, tetapi jauh lebih luas daripada itu.

Suatu jabatan pada suatu saat akan ditinggalkan. Hal ini disebabkan oleh beberapa hal, misalnya karena pension, keluar, sakit, meninggal dunia dan sebagainya. Dalam hal ini jabatan yang kosong harus diisi, dimana salah satu cara mengisi kekosongan tersebut adalah dengan jalan promosi.

Promosi merupakan salah satu cara yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan/kecakapan pegawai, sebagaimana yang dijelaskan oleh Kepala BKPP Kab. Aceh Tengah (Irlina Aida, S.H, M.M) yang menyatakan bahwa:

“Seorang pegawai apabila seumur hidupnya hanya mengerjakan pekerjaan yang itu-itu saja, atau monoton, tentu akan merasakan bosan. Promosi adalah salah satu cara yang telah diterapkan oleh Peraturan Pemerintah, selain dari pendidikan dan pelatihan, lebih khususnya pada peraturan Qanun Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam nomor 5 tahun 2007, dan juga sebagaimana Peraturan Pemerintah No. 13 tahun 2002. (hasil wawancara 20 Mei 2015)

Terhadap pengangkatan dalam jabatan fungsional adalah berdasarkan pada keahlian apa yang dibutuhkan untuk jabatan itu dan syarat-syarat obyektif lainnya. Sedangkan dalam hal pengangkatan struktural adalah sangat erat dengan jenjang kepangkatan yang ditetapkan untuk jabatan itu. Dari uraian tersebut penulis berpendapat bahwa seorang pegawai dapat diketahui kedudukannya jika dilihat dari jabatan yang didudukinya. Dan setiap jabatan sudah ada fungsi dan tugasnya

(60)

masing-masing sehingga tidak akan saling tumpang tindih antara jabatan yang satu dengan yang lainnya.

5.2 Peranan BKPP dalam Promosi PNS

BKPP Kabupaten Aceh Tengah merupakan salah satu badan penunjang pelaksanaan pelayanan yang dilakukan Pemerintah Kabupaten Aceh Tengah, yang membawahi mengenai Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan. Sebagaimana telah dijelaskan pada Bab sebelumnya mengenai tugas pokok dan fungsi BKPP Kabupaten Aceh Tengah, promosi merupakan salah satu kegiatan yang merupakan tanggung jawab dan peranan BKPP. Untuk mengetahui bagaimana proses pelaksanaan promosi PNS di dalam Pemerintah Kabupaten Aceh Tengah, berikut hasil wawancara dengan Kepala Badan BKPP Kab. Aceh Tengah (Irlina Aida, S.H, M.M) sehubungan dengan pelaksanaan promosi:

“Dalam pelaksanaan promosi pegawai, enam bulan sebelum kenaikan pangkat diharuskan menyetor dokumen pendukung untuk atau data kepada dari seluruh pegawai dan ada kegiatan yang dilakukan oleh kepala dinas dan kepala badan yang disebut dengan formasi jabatan dan sebelum tercapai pangkat dasar dari setiap jenjang yang ada, ada aturan yang harus dipatuhi, contohnya seorang yang akan dipromosikan sudah duduk di jabatan itu sudah lima tahun. Jadi empat tahun enam bulan sudah dimintai data untuk kenaikan pangkat dan ada pun data-data yang wajib di setor oleh pegawai antara lain seperti BP3, SK Terakhir,Kartu Pegawai, kemudianpegawai yang memenuhi syarat diajukan untuk dibahas pada Badan Pertimbangan dan Kepangkatan (Baperjakat) untuk ditetapkan salah satunya sebagai bahan pertimbangan kepada Bupati, setelah pertimbangan itu disetujui oleh Bupati maka ditetapkanlah dalam keputusan Bupati untuk selanjutnya diadakan pelantikan. Adapun kriteria-kriteria dalam pelaksanaan promosi adalah masa kerja menjelang empat tahun dan minimal golongan IV C kecuali kalau pegawai tersebut istimewa artinya ada sesuatu yang dia lakukan yang sifatnya penilaian khusus seperti pegawai tersebut berprestasi atau memberikan kontribusi yang besar bagi dinas dimana ia ditempatkan” (hasil wawancara 20 Mei 2015).

(61)

Pelaksanaan promosi pegawai negeri sipil dari masing-masing badan dan dinas dilakukan diantara pegawai di lingkup dinas sendiri, yang artinya prosedur yang digunakan adalah promosi dari dalam. Tindakan ini dilakukan karena pegawai yang sudah berada di dalam sudah mengetahui dengan baik mengenai lingkungan kerjanya, dan mereka lebih mudah beradaptasi dengan jabatan yang akan dipromosikan kepada mereka pada suatu hari nanti.

Lebih lanjut Kepala BKPP menjelaskan mengenai jumlah pegawai negeri sipil yang berada di lingkup Pemerintah Daerah Kabupaten Aceh Tengah, sebagaimana yang terlampir pada Tabel 5.1 berikut:

Tabel 5.1 Jumlah PNS di Kab. Aceh Tengah Mei 2015 GOL

/RUANG

ESELON

JML NON-ESELON JML

I II III IV IV FUNGSIONAL STAF IVE

IVD 1 1 1

IVC 19 19 11 2 32

IVB 11 52 63 373 7 443

IVA 2 73 14 89 996 17 1102

Jumlah 33 125 14 172 1380 26 1578

IIID 41 239 4 284 387 27 698

IIIC 3 191 1 195 400 64 659

IIIB 79 21 100 558 250 908

IIIA 14 3 17 534 213 764

Jumlah 44 523 29 596 1879 554 3029

IID 292 77 369

IIC 216 95 311

IIB 42 388 430

IIA 18 161 179

Jumlah 568 721 1289

ID 10 10

IC 15 15

IB 3 3

IA 7 7

Jumlah 35 35

TOTAL 33 169 537 29 768 3827 1336 5931

(1)

Dalam peraturan pemerintah ini ditentukan bahwa yang berwenang dalam membuat penilaian adalah pejabat penilai yaitu atasan langsung dari pegawai yang bersangkutan. Dengan adanya ketentuan tersebut pejabat penilai harus benar-benar mengenal secara pribadi pegawai yang dinilai, sehingga demikian dapat diharapkan penilaian dapat dilakukan lebih obyektif.

Berdasarkan hasil wawancara sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan adalah badan yang memiliki peranan penting dalam perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan proses promosi pegawai negeri sipil yang berada di lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Aceh Tengah. Dapat diketahui juga bahwa BKPP memiliki standar operasional prosedur dan syarat-syarat yang sudah cukup baik dan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai pelaksanaan promosi pegawai negeri sipil.

(2)

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis pada pembahasan penelitian, maka peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah (BKPP) memiliki peranan yang penting dalam pelaksanaan promosi pegawai negeri sipil yang berada di dalam lingkungan Pemerintahan Daerah Kabupaten Aceh Tengah.

2. Promosi Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu cara yang dilakukan dan diatur oleh undang-undang dalam rangka meningkatkan pelayanan pemerintahan, selain daripada pemberian pelatihan dan pendidikan. 3. Dalam pelaksanaan promosi pegawai negeri sipil, BKPP telah

mengikuti dan mematuhi serta menjadikan peraturan perundang-undangan dan norma yang berlaku. BKPP juga memiliki beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam rangka kegiatan promosi, yang diantaranya adalah pengalaman kerja, pendidikan, dan prestasi kerja.

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dijelaskan sebelumnya, penulis mencoba memberikan saran sebagai berikut:

1. Hendaknya BKPP tetap mengikuti proses dan peraturan yang telah ditetapkan oleh Undang-Undang, khususnya Qanun Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam Nomor 5 tahun 2007, PP No 10 tahun 1979, dan PP

(3)

No 13 tahun 2002. Obyektifitas dalam pelaksanaan promosi adalah hal yang wajib ditaati dan dilaksanakan demi terciptanya pelayanan pemerintahan yang lebih baik lagi, dan tujuan dari promosi itu sendiri akan dapat tercapai sebagaimana yang diharapkan.

2. Hendaknya pegawai negeri sipil yang merasa layak untuk dipromosikan, tidak mengambil cara-cara singkat dan tidak etis, serta melaksanakan proses penyuapan demi mendapatkan jabatan yang diinginkan.

3. Hendaknya BKPP membuat situs web demi memudahkan masyarakat, pegawai negeri sipil mendapatkan informasi yang dibutuhkan.

(4)

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahmat Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Rineka Cipta.

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu: Yogyakarta.

Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung

As'ad, M. 2003. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia: Liberty. Yogyakarta.

Bateman, Thomas S. dan Snell, Scott A (2004). Management : The New Competitive Landscape. Sixth Edition. McGraw Hill. New York.

Berry,David; 1983, Pokok-pokok Pikiran Dalam Sosiologi,(“The Rules of Sociological Method” New York: Free Press,1964 edition) disunting oleh Drs.Paulus Wirutomo,M.Sc, Rajawali, Jakarta

Byars, L. I. dan Leeslie W. Rue. (2005). Human Resources Management 7th Edition. McGraw-Hill.

Cohen, Bruce J, Sosiologi: Suatu Pengantar, Rineka Cipta, Jakarta, 1992. Koentjaraningrat. 1986. Pengantar Ilmu Antropologi. Penerbit Aksara Baru. Jakarta.

(5)

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Mnusia Jilid 1. Jakarta : PT. Indeks

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo

Hasibuan, Melayu S.P, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.

Noe, Raymond A, et al., 2003. Human Resources Management: Gaining a Competitive Advantage, 4th edition, McGraw-Hill/Irwin, New York

Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas, Penerbit Salemba Empat: Jakarta.

Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson. 2003. Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.

Sastrohadisuwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara.

Snell,Scott.,Bohlander,George. (2010). Principles of Human Resource Management. Edisi 15

Soeprihanto, John. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta : Universitas Gadjah Mada.

(6)

Taneko, soleman B, 1986. sosial Indonesia.jakarta : fajar agung

Yuli, Sri Budi Cantika, konsepsi system sosial dan system Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama,

Peranan Badan Kepegawaian Daerah Dalam Pelaksanaan Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil ( Studi Pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tengah)